NNLA NEGOCIACIÓN

NELA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

LA LEY SERVIR
Relaciones laborales Individuales y
colectivas

Seguridad y Salud en el Trabajo

Bienestar Social
 Derechos colectivos: Aspectos Generales
Servir, a través del Subsistema de Gestión de Relaciones Humanas y
Sociales desarrolla los derechos colectivos que serán de aplicación
a todos los servidores civiles en concordancia con las normatividad
vigente en este sentido y bajo los parámetros que establece la
constitución política del peru.
A saber, estos derechos son:

Sindicación

Negociación
Colectiva

Huelga
 Sindicación

Corresponde a cada trabajador

Aspecto • Implica el derecho a:
• Constituir organizaciones sindicales,
individual • Afiliarse
• Participar.

Corresponde a la organización sindical.

Aspecto • Implica el derecho a:
• Organizarse en federaciones,
• Disolverse,
• Reglamentarse.
colectivo
 Exclusiones del derecho de sindicación en la
Constitución Política
 Los funcionarios del Estado con poder de decisión (artículo 42);
 Los que desempeñan cargos de confianza o de dirección (artículo
42);
 Los miembros de las Fuerzas Armadas (artículo 42);
 Los miembros de la Policía Nacional (artículo 42);
 Los jueces (artículo 153)
 Los fiscales (artículo 153)
 Constitución y Derecho Colectivo

Art.28: El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación

colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático
 Fomenta la libertad sindical
Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución
pacífica de los conflictos laborales
Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el
interés social.

Art. 29: El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a

participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas
de participación
 Sindicatos

Es la organización de trabajadores o empleadores que surge con la

finalidad de lograr la incorporación de nuevas regulaciones y
derechos aplicables a los contratos de trabajo sea para incrementar
o disminuir beneficios.
En el Perú, el SINDICATO solo lo forman los trabajadores y se
regulan por la ley laboral. Los empleadores por el contrario, se
agrupan en instituciones privadas con autonomía regida por la ley
civil: CONFIEP, SIN, ADEX, CAPECO
 Tipos de Sindicatos

De empresa: Trabajadores de diversas profesiones, oficios o

especialidades, que presten servicios para un mismo empleador,
siendo un mínimo 20 trabajadores.
De actividad: Conformados por trabajadores de profesiones,
especialidades u oficios diversos de dos (02) o mas empresas de la
misma rama de actividad, con un mínimo 100 trabajadores.
De gremio: Formados por trabajadores de diversas empresas que
desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad y como
mínimo de 100 trabajadores.
 Negociación colectiva
Es el medio por el cual, las organizaciones sindicales y
empleadores tratan sobre los
relaciones laborales con el fin de
lasllegar a un convenio
materias colectivo. a las
que competen

Principios:
• Negociación libre y voluntaria
• Libertad para decidir el nivel de negociación
• Principio de buena fe
 Negociación y Convenio colectivo
NEGOCIAR: Es el mecanismo a través del cual dos partes llegan a un
acuerdo en forma directa sin intermediación alguna.

CONVENIO COLECTIVO: Es la expresión más importante de

negociación laboral. Esta negociación, usualmente la la
Sindicato y el Empleador, o sindicatos y empleadores realiza el

Si frente a un reclamo de un trabajador una empresa accede en

todo o parte del pedido, habrá una negociación INDIVIDUAL y un
acuerdo INDIVIDUAL. Pero, cuando el acuerdo es celebrado con los
trabajadores en general o sus representantes, estamos ante un
CONVENIO COLECTIVO
 Contenido del Convenio Colectivo

CONVENIO COLECTIVO: Contiene los acuerdos que regulan:

 Las remuneraciones
 Las condiciones de trabajo
 Los horarios de trabajo
 Los incentivos
 Las oportunidades de promoción o ascenso
 Las asignaciones especiales (matrimonio, cumpleaños)
 Aguinaldos por fechas especiales, etc.
 Administración del Convenio Colectivo
CARACTERISTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO:
• Tiene fuerza vinculante
• Modifica los contratos individuales de trabajo.
• Tiene una duración no menor a 1 año.

ALCANCES DE APLICACION DEL CONVENIO COLECTIVO:

• De Empresa
• De una Rama de Actividad
• De un Gremio (trabajadores que desempeñen una misma
profesión u oficio en distintas empresas)
 Procedimiento de la Negociación Colectivo
ETAPA DE TRATO DIRECTO
No hay plazo máximo de duración
CONCILIACION ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO:
Cuando fracasa el trato directo, se pasa a la etapa de conciliación
ante el Ministerio de Trabajo
La conciliación se da por terminada cuando así lo determinan los
trabajadores
ARBITRAJE O HUELGA
En caso no exista acuerdo en la etapa de conciliación
los trabajadores deciden: ir al arbitraje o a la huelga
 Arbitraje

 A solicitud del sindicato

 Se suscribe un acta arbitral
 Se realiza la valoración del pliego de reclamos por parte
del Ministerio de Trabajo
 El sindicato y la empresa, nombran un arbitro cada uno. El tercer
miembro lo designan los árbitros
 El arbitraje resuelve en definitiva el pliego de reclamos.
Se
decide por mayoría
 Mientras existe el arbitraje, el sindicato no puede declararse en
huelga
 Huelga
Medida de conflicto colectivo de los trabajadores, por la que
incumplen la prestación laboral.

Modelos de regulación de la huelga:

Estático: huelga es la cesación continua y total de labores.
Dinámico: toda alteración en la forma habitual de prestar
el trabajo. Huelgas atípicas.

No hay convenio de OIT que desarrolle el derecho de huelga. La

Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones y el Comité de Libertad Sindical de la OIT, lo
consideran tácitamente comprendido en la libertad sindical
(numeral 1del art.3 del Convenio 87 OIT).
 La Huelga
Es la medida de presión de los trabajadores para obtener un
derecho o la solución a un conflicto. La huelga, significa que no
existe una prestación efectiva del trabajo sin que signifique la
voluntad de disolver el vinculo laboral.

Requisitos para declarar la huelga

Adoptada por mas de la mitad de los trabajadores de la empresa, o
del ámbito al que representa el sindicato
Comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo por no
menos de 5 días útiles de antelación, acompañando copia del acta
de votación
Tener por objeto la defensa de intereses socio-económicos
 La Huelga
EFECTOS DE LA HUELGA
Los trabajadores no están obligados a efectuar labor alguna, salvo
los Gerentes y aquellos cuyas funciones en caso de no ser atendidas,
pongan en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de
los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad
ordinaria de la empresa
Suspende la obligación de pagar la remuneración
Impide al empleador retirar maquinarias materias primas u
otros
bienes
NO afecta la acumulación de antigüedad para efectos de
la compensación por tiempo de servicios
 La Huelga

CONCLUSION DE LA HUELGA
Por acuerdo de partes
Por decisión de los trabajadores
Por decisión del Ministerio de Trabajo
Por declaración de ilegalidad
 Procedimiento de negociación colectiva
El procedimiento de negociación colectiva establecido en la Ley y su Reglamento,
es el siguiente:
El Sindicato presenta el pliego a la Entidad pública. (01.11 al 30.01)
La entidad comunica a SERVIR el inicio de la negociación y solicita opinión al MEF.
SERVIR comunica el inicio de la negociación a la AAT competente.
TRATO En caso se haya requerido opinión del pliego a SERVIR, este se pronuncia al
DIRECTO
respecto

En caso que no haya acuerdo en trato directo, cualquiera de las partes puede
solicitar el inicio de la conciliación mediante una solicitud a SERVIR. (31.03)
Previa revisión formal, SERVIR remite la solicitud de conciliación a la
AAT
CONCILIACIÓN competente.
La AAT notifica y solicita a las partes conciliar y comunica a SERVIR el término de
esta.
Si las partes no llegan a acuerdo en conciliación pueden ir a huelga o arbitraje.
La competencia para resolver la procedencia e ilegalidad de la huelga, será asumida
HUELGA O
por el MTPE, en tanto no se implemente la Comisión de Apoyo al Servicio Civil.

ARBITRAJE
 Casos en los que hay acuerdo
• Facilidades a quienes realizan estudios superiores
• Reconocimiento distinciones, consideraciones con reconocimiento
, público
• Uniformes
• Facilidades sindicales
• Capacitación permanente
• Cumplimiento de beneficios adeudados: Pago de
bonificación
establecida en el D. U. 037-94 u otros beneficios adeudados
• Formulación de propuestas legislativas en conjunto con la organización
sindical.
• Mejora de ambientes de trabajo, habilitación de comedores
• Cumplimiento de la jornada laboral y compensación de horas extras
con descanso
• Política de respeto mutuo y contra el hostigamiento laboral,
entre
 Casos en los que no corresponde llegar a acuerdo

Temas en los que no se han llegado a acuerdo entre entidades y

sindicatos:

➢ Incremento de remuneraciones: Bonificaciones extraordinarias,

asignación por años de servicio, incrementos de bonificaciones
diferenciales, entre otros.
➢ Incremento por costo de vida.
➢ Nombramiento y ascenso sin previo concurso.
➢ Incorporación de personal CAS bajo el D. Leg. 276 o 728.
➢ Ingreso directo de hijos de servidores a la entidad.
➢ Eliminación de hora de refrigerio, entre otros.
 La sindicalización en la Ley del Servicio Civil:
Licencias sindicales
Los permisos y licencias sindicales se regulan en principio por
convenio colectivo y a falta de acuerdo, las entidades están
obligadas a otorgar permisos o licencias sindicales para actos de
concurrencia obligatoria.
Si el sindicato agrupa entre 20 y 50 afiliados, la licencia se limita al
Secretario General y Secretario de Defensa.
Si el sindicato agrupa más de 50 afiliados, la licencia se otorga al
Secretario General y Secretario Adjunto, Secretario de Defensa y el
Secretario de Organización.
Salvo convenio o costumbre más favorable, el tiempo otorgado
1

como licencia sindical será cada dirigente, hasta 30 días

por calendario.
Relaciones laborales Individuales y
colectivas

Seguridad y Salud en el Trabajo

Bienestar Social
 Compromiso y liderazgo de la dirección
Los directivos se comprometen a proporcionar un ambiente seguro
del trabajo y a proporcionar los recursos necesarios para hacerlo
El empresario debe estimar cómo puede demostrar su compromiso
con la SST. Debe implicarse con la toma de decisiones de SST. Deben
asignar suficientes recursos para alcanzar un entorno de trabajo
seguro.

Participación de los trabajadores

Elemento esencial para la planificación y aplicación del SG de la SST
Consulta, información y capacitación en todos los aspectos de SST
Funcionamiento de un comité de SST y reconocimiento de
los representantes de los trabajadores en materia de SST
 Política de seguridad y salud en el trabajo

La política es un documento escrito, que expresa el compromiso de la

empresa en la SST. Se utiliza normalmente como el referente para
todos los esfuerzos de proporcionar un ambiente del trabajo seguro y
saludable.

¿QUE DEBERÍA HACER LA EMPRESA?

Desarrollar junto con los trabajadores un documento (normalmente

no más de una página) que refleje el compromiso de la empresa con
la SST. El empresario debe firmar ese documento.
 Obligación de constituir el CSST

• Las organizaciones con (20) o más trabajadores a su cargo.

• Las organizaciones con menos de 20 trabajadores deben contar con
un Supervisor de SST.
• Si existe sindicato mayoritario, éste incorpora un observador
al
CSST.
 Principales funciones del CSST

• Aprobar el Programa Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo.

• Aprobar el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Investigar las causas de todos los incidentes, accidentes y de las
enfermedades ocupacionales que ocurran en el centro de trabajo,
emitiendo las recomendaciones respectivas.
• Hacer visitas de inspección periódicas.
• Reunirse mensualmente en forma ordinaria y en forma extraordinaria
para analizar los accidentes graves o cuando las circunstancias lo
exijan .
 Reglamento Interno de SST (RISST)
• Elaborar un RISST es una obligación de las organizaciónes con 20 o
más trabajadores.
• El RISST debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores,
personal de intermediación/tercerización, modalidades formativas,
autónomos (permanentes o esporádicos).
 Conservación de los registros

Tiempo de
Tipo de Registro Conservación
Se deben exhibir los registros a la autoridad
Registro de enfermedades administrativa de trabajo.
ocupacionales 20 años Archivo activo: eventos de los últimos (12)
meses de ocurrido el suceso.
Archivo pasivo: Los de mayor antigüedad.
Registro de accidentes de
trabajo, incidentes 10 años
peligrosos

Otros registros 5 años

 Capacitación

¿QUE SIGNIFICA?

Los trabajadores deben poseer las habilidades necesarias, las

capacidades intelectuales, la preparación física y el conocimiento de
trabajar con seguridad.

¿QUE DEBERÍA HACER LA EMPRESA?

Desarrolle los procedimientos para asegurarse que todos los

de trabajadoresseas adecuadamente para trabajar
capacitadosconsiderando tanto condiciones de normalidad
seguridad, con como
de emergencia.
 Prevención de los peligros
¿QUE SIGNIFICA?

Éstos son los métodos proactivos para la valoración de los peligros y

los riesgos relacionados con el trabajo-. Estos métodos se centran en
la prevención de los accidentes y enfermedades profesionales.
¿QUE DEBERÍA HACER LA EMPRESA?

Eliminar factores de riesgo en el diseño de procesos y tareas en lugar

de complicados procedimientos o del uso del equipos de protección
personal. Cuando esto no está posible esto, asegurarse que se toman
las precauciones razonables para proteger a los trabajadores. Especial
cuidado con condiciones de trabajo cambiantes, respuesta ante
emergencias, contratistas o trabajadores a tiempo parcial, y nuevos
productos químicos, procesos y equipos.
 Obligaciones de los trabajadores

1. Uso adecuado de instrumentos y EPP siempre que hayan

sido previamente capacitados e informados del uso.
2. Someterse a exámenes médicos ocupacionales, siempre
que se garantice la confidencialidad del acto médico.
3. Debe brindar su cooperación y compromiso con la prevención
4. Participar activamente
5. Participar en capacitaciones, CSST y otras dentro de la jornada de
trabajo
6. No generación de sanción por comunicar situaciones riesgosas
7. Responder con veracidad a las instancias públicas, sino falta grave
sin perjuicio de la denuncia penal
 Tipos de responsabilidad

Autoridad/otr
Tipo Supuesto o Sanción

Administra- Multa/pago de
tiva Incumplimiento de obligaciones formales y SUNAFIL deudas
Laboral sustantivas sobre SST. Inspección Indemnización

Civil Responsabilidad por daños y perjuicios. Poder Judicial Indemnización

El que, infringiendo las normas de SST y Pena privativa no

estando legalmente obligado, no adopte las menor de 2 ni
medidas preventivas para que los mayor de 5 años
Penal trabajadores desempeñen su actividad, Poder Judicial
poniendo el riesgo su vida, salud o No menor de 5 ni
integridad física. mayor de 10
Accidente con muerte o lesión grave años
 Responsabilidad administrativa
Ámbito Incumplimiento Autoridad Sanción
De normas laborales sobre
Laboral SST. MTPE Multa.

En el pago de aportes a Pago de la deuda.

Tributario ESSALUD, SCTR o SNP. SUNAT Multa.

En la contratación del ESSALUD Pago de prestaciones

SCTR. ONP otorgadas.

De normas de salud
ocupacional/negligencia ESSALUD
Seguridad Social grave/agravamiento de ONP Derecho a repetición por
(ESSALUD/ONP) riesgo/incumplimiento de EPS las prestaciones
EPS/ medidas de protección y Aseguradora otorgadas.
Aseguradora) prevención (SCTR). s

De normas de salud ESSALUD Reembolso de las

ocupacional (SALUD) EPS prestaciones brindadas.
Relaciones laborales Individuales y
colectivas

Seguridad y Salud en el Trabajo

Bienestar Social
II. SS5: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES
– PROCESO 21: BIENESTAR SOCIAL. REGIMEN 276

Los programas podrán ser:

Alimentación movilidad salud,

medicinas, asistencia social, vivienda,
cunas centros educativos vestuario
préstamos artístico cultural
Deportiva turística recreacional
vacaciones útiles.
II. SS5: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES
– PROCESO 21: BIENESTAR SOCIAL. REGIMEN 276

Subsidios:

Por fallecimiento del servidor: Se otorga a los deudos por un monto

de 3 remuneraciones totales, en orden excluyente: cónyuge, hijos,
padres o hermanos.
Por fallecimiento de familiar directo del servidor (cónyuge, hijos o
padres), se otorga 2 remuneraciones totales.
 Por gastos de sepelio (servicio funerario completo): Corresponde 2
remuneraciones totales.
II. SS5: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES –
PROCESO 21: BIENESTAR SOCIAL. REGIMEN 276

Programas de Incentivos:

• Otorgamiento de becas por capacitación.

• Otorgamiento de día de descanso por onomástico.
• Compensación horaria de descanso por realizado en
trabajo al de la jornada laboral, siempre que no pudiera
exceso
ser remunerada.
• Otros que pudieran establecerse por norma expresa.
Relaciones laborales Individuales y
colectivas

Seguridad y Salud en el Trabajo

Bienestar Social
TTRABAJO:
1.1.-CADA GRUPO REALIZARA UN
CONVENIO COLECTIVO,
CONSIDERANDOSE TRABAJADORES
DE UNA ENTIDAD DE GOBIERNO
CONVENIO: