MANUAL DE INDUCCIÓN

ACTIVIDAD 6

YARI XIMENA MONTEALEGRE RODRIGUEZ

URIEL SEGURA BARRERA
YENNI KATHERINE VASQUEZ MURILLO
ELIZABETH VIDAL IPIA

JUAN GUILLERMO HURTADO

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CENTRO DE COMERCIO
2019

1
 Contenido
INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................4
OBJETIVOS.....................................................................................................................................5
ALCANCE.........................................................................................................................................6
APLICABILIDAD DEL MANUAL....................................................................................................7
POLÍTICAS.......................................................................................................................................8
ROLES Y RESPONSABILIDADES...............................................................................................9
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA ACTUALIZAR EL MANUAL...............................11
PROPÓSITO..................................................................................................................................12
INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA................................................................................13
ESTRATEGIA DEL NEGOCIO....................................................................................................13
VISIÓN, MISIÓN............................................................................................................................14
VALORES.......................................................................................................................................14
INDICADORES..............................................................................................................................14
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES................................................................................15
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL..........................................................................................16
BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS........................................................................................17
NORMAS GENERALES...............................................................................................................18
INDUCCIÓN AL PUESTO...........................................................................................................19
ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO.........................................19
MISIÓN, OBJETIVOS, ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA...........................................21
MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL FUE
SELECCIONADO..........................................................................................................................22
FORMA DE TRABAJO.................................................................................................................23
EXPECTATIVAS EN CUANTO: ÁREA PERSONAL, LABORAL Y SOCIAL........................25
UBICACIÓN FISICA......................................................................................................................27
DESCRIPCION Y ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA
DESARROLLAR SU TRABAJO..................................................................................................28
CIERRE..........................................................................................................................................29
DOCUMENTO DE EVALUACIÓN..............................................................................................30
LINEAMIENTOS DE SEGUIMIENTO.........................................................................................31
GLOSARIO.....................................................................................................................................32
DOCUMENTOS DE REFERENCIA............................................................................................33

2
 INTRODUCCIÓN

Al momento de contratar nuevo talentos en las empresas evidenciamos las nuevas

prácticas o metodologías que se experimentan, es de vital importancia que las
mismas cuenten con un manual de inducción. Por lo anterior el presente Manual
de Inducción ha sido elaborado con la finalidad de proporcionar las herramientas
necesarias que permitan orientar y ubicar a los empleados nuevos de la
organización, dando a conocer el entorno laboral en que desarrollaran sus
funciones y actividades, facilitando su adaptación al mismo.
Este manual pretende ser una guía generalizada en todos los aspectos que se
relacionan con el que hacer de la organización y es de vital importancia para que
él empleado se adapte lo más pronto posible y de la mejor manera dentro de su
ámbito laboral. Dentro de los aspectos generales a abordar se encuentran la
misión y visión institucional, los valores institucionales, el organigrama vigente,
cuadros directivos de la organización, además las ubicaciones espaciales de las
oficinas y las sedes de la organización, así como los derechos, obligaciones y
prestaciones de ley y adicionales de las que gozan los/as empleados.

3
 OBJETIVOS

 Iniciar el proceso de inducción a la organización mediante la presentación

de la misión, la visión y la estructura orgánica de la organización, así como
sus líneas y ejes estratégicos
 Facilitar la adaptación e integración de los nuevos trabajadores a la
organización y a su puesto de trabajo, mediante el suministro de la
información con sus respectivas características.
 Iniciar su integración al sistema de valores deseado por la organización y
fortalecer su formación ética.
 Crear identidad y sentido de pertenencia respecto a la organización.
 Definir las actividades requeridas para ofrecer información necesaria a los
nuevos trabajadores para que su proceso de incorporación a la
organización se realice oportunamente, con base a la información clara
respecto a las características de la organización, las responsabilidades
asociadas al puesto, los compromisos y responsabilidades que asume al
incorporarse a la organización.

4
 ALCANCE

La inducción está dirigida a todo el personal nuevo que ingrese a la organización y

se realizará por grupos de trabajo o de manera individual de acuerdo con la
capacidad del espacio disponible y número de nuevos empleados. La Reinducción
está dirigida a todo el personal de la organización y se realizará una jornada cada
dos años o cada vez que se produzcan cambios de alto impacto. La guía de
Inducción y Reinducción inicia con los parámetros establecidos para la
planificación de las actividades de Inducción y Reinducción y finaliza con el
seguimiento, control y evaluación de estas. Así mismo el periodo que se tiene
contemplado es de desde que ingresa el funcionario a la organización hasta la
finalización del periodo de prueba es decir tres meses.

5
 APLICABILIDAD DEL MANUAL

Este manual detalla los pasos y normas a seguir por el proceso de recursos
humanos y demás subprocesos de la organización para realizar de forma correcta
y oportuna el proceso de inducción a empleados nuevos. Es de carácter
obligatorio para el proceso de recursos humanos y demás subprocesos que
participen de él.
La inducción de empleados nuevos inicia desde el momento que es recibido para
presentar su solicitud y se le proporciona información sobre la vacante que se
pretende cubrir; se considera como terminada cuando el empleado ha tenido
tiempo suficiente para digerir la información requerida y aplica con éxito lo que ha
estado aprendiendo.
La inducción es frecuentemente responsabilidad conjunta del personal de
capacitación y el supervisor. La persona recién llegada contratada está
preocupada básicamente por el puesto y su supervisor. Los programas exitosos
de inducción también suelen tener un alto grado de participación de la alta
dirección, tanto en el desarrollo del programa como en su implantación. En
realidad, para que pueda tener éxito cualquier tipo de programa, es esencial el
apoyo de la gerencia.

6
 POLÍTICAS

La inducción es un proceso de información cuyo propósito principal es acoger al

nuevo empleado, contribuir con su adaptación a la organización, unidad y a su
equipo de trabajo, este proceso forma parte del ciclo de vida laboral que consta de
Proceso de Selección por medio de Concurso Abierto o cerrado. Inducir implica
una acción orientada a entregar un sistema de información a los nuevos
empleados, que le permita adaptarse mejor y más rápidamente a los valores y
normas de la organización, respetando los valores e intereses del individuo. En
este sentido, el paso de los nuevos empleados por el proceso de inducción es un
proceso gradual que implica trasmitir a todos los trabajadores la visión, misión y
valores, que se esperan en la organización. Por otra parte, la inducción es
necesaria en tanto posibilita clarificar expectativas y facilitar la identificación del
personal con la organización, contribuyendo así a mantener su motivación,
generar compromiso, y contribuir al logro de niveles de rendimiento satisfactorios
en un tiempo razonable.
Las políticas de inducción que se contemplan en la organización son:

 El Departamento de Recursos Humanos juntamente con los Supervisores

inmediatos donde esté ubicado el nuevo trabajador, deben ser los
encargados de dar a conocer el Programa de Inducción de la organización.
 Todo el personal que ingrese por medio de Concurso Abierto o cerrado y
sea nombrado en propiedad participará obligatoriamente de un proceso de
inducción, la cual será responsabilidad del Departamento de Recursos
Humanos y las diferentes unidades.
 Todo el personal que ingrese a la organización debe ser sometido al
proceso de inducción, con el fin de facilitar la información que permita lograr
la identificación con la organización; de tal forma que su incorporación
cubra todos los aspectos de un adecuado ajuste a su puesto de trabajo.
 El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado
con la empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios
socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga
relación con el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito.
 El Programa de Inducción, deberá ser evaluado periódicamente por el
Departamento de Recursos Humanos, juntamente con el Supervisor
inmediato; con el fin de realizar los ajustes necesarios que aseguren la
permanencia del programa.

7
 El Programa de Inducción, debe estar sujeto a cualquier cambio que se
produzca en la organización con el objeto de mantenerlo actualizado.

ROLES Y RESPONSABILIDADES

1. Recursos Humanos:
 Da la bienvenida a los nuevos empleados.
 Recibe al nuevo empleado y le facilita los formularios de ingreso para su
diligenciamiento.
 Envía cronograma de actividades del programa de inducción y lista de los
nuevos empleados que asistirán a la charla de inducción y comunica a los
responsables de cada acción.
 Les da a conocer la misión, visión, valores, la estructura organizativa
vigente, hace entrega en forma física o digital del organigrama Institucional.
 Contacta al nuevo trabajador y lo cita para la fecha, hora y lugar.
 Dirige al trabajador al sitio donde se dictará la inducción general.
 Informa la finalidad del proceso de inducción.
 Entrega el Manual de Inducción con el Manual de Funciones, el
Reglamento Interno de trabajo y el Manual de Higiene y Seguridad
Industrial.

2. Remuneraciones y Beneficios:
 Da a conocer y orienta sobre las prestaciones legales y extralegales a que
tienen derecho.
 Da a conocer los derechos y obligaciones a cumplir, según Reglamento
Interno de trabajo.
 Muestra la distribución de las diferentes áreas, así como de las oficinas y
sucursales.
 Se presenta con su jefe inmediato superior.

3. Dependencia asignada o jefe inmediato:

 Son responsables de notificar a todo el personal nuevo de su dependencia
sobre el desarrollo de la jornada de inducción y direccionarlos para
asistencia.
 De igual manera son responsables de realizar el acompañamiento en el
puesto de trabajo para facilitar el proceso de adaptación a la entidad y a la
organización del trabajo en su dependencia.

8
 Deben realizar la retroalimentación de la Jornada para establecer acciones
de mejora en caso de que se requiera.
 Lo presenta con el nuevo equipo de trabajo del departamento o unidad
donde se desempeñará.
 Pide a todos que se trabaje en armonía, para la obtención de resultados
satisfactorios.
 Le asigna un compañero durante una semana para que conozca de manera
general sobre las funciones del departamento o unidad al que va a
pertenecer.
 Dar a conocer todas las políticas que rigen a la organización tanto las
internas como las externas.
4. Recursos humanos-remuneración-todas las áreas:

Tienen la responsabilidad de actualizar el manual de inducción cada vez

que sea surjan cambios dentro de la organización o cuando lo consideren
pertinente.

9
 NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA ACTUALIZAR EL MANUAL DE
INDUCCION

Con la actualización del Manual de inducción se lograron establecer las bases

para la implementación de algunas de las actividades que encierra la gestión de
talento humano, tales como: reclutamiento, selección, inducción, promoción,
capacitación y evaluación del personal. Por otro lado, gracias al Manual de
Procedimientos, se podrá conseguir una mayor eficiencia de los recursos
humanos, ya que se facilita la estandarización de los procesos y la preservación
del conocimiento adquirido por la misma organización. Es recomendable revisar
de forma periódica y con base en las necesidades de la organización el Manual de
Puestos, con el fin de mantener actualizado cada uno de los perfiles que lo
integran y se logre un máximo aprovechamiento del capital humano. Por lo
anterior la principal responsabilidad de que el manual de inducción se encuentre
actualizado está en cabeza de cada una de las áreas que componen la
organización ya que son ellas precisamente quienes deben compartir o enviar
periódicamente los cambios que se presentes al área de recursos humanos para
que ellos hagan los cambios enviados en los manuales y al momento de que
llegue un nuevo empleado este tenga la información más reciente.

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 PROPÓSITO

El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado

nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones
internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de
parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.
Dicha etapa o proceso tiene el propósito de ofrecer información a los
nuevos empleados sobre las normas y la cultura organizacional de la
empresa, con el fin de que puedan integrarse de forma efectiva al trabajo

11
 INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de

productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto
Preciado. Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos los
tenderos, tenían que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de
productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero. Es así que
comenzó a satisfacer las necesidades de sus clientes, los tenderos La
distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular
de la ciudad de fácil acceso para todos. En los últimos 10 años el crecimiento de la
Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer
presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de Distribución (CD) en
cada una. En cada CD existe una planta de personal directa de 18 personas, que
se encargan de las áreas administrativa y comercial. Otros empleados contratados
de manera indirecta, entre 20 y 25, están encargados de la bodega. La Dirección
General de LAP está ubicada en la capital y tiene una estructura organizacional
conformada de esta manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección
Administrativa y de Logística En la Dirección General trabajan en total 60
personas, vinculadas directamente con la empresa y 180 contratadas de manera
indirecta. Es así como a nivel nacional se cuenta con una planta de personal
directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta, manejada promedio de una
empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio.

12
 VISIÓN
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a
nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en
sus necesidades como en sus expectativas.

MISIÓN
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a
nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en
sus necesidades como en sus expectativas.

VALORES
Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos
servicios a nuestros clientes:
Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas
que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician
con nuestros productos y servicios.
Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo
profesional y su bienestar general.
Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un
negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad
como ciudadanos del mundo.
Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.
Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales
tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.

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 INDICADORES
 Crecimiento
 Rentabilidad
 Participación en el mercado
 Rotación de inventarios
 Recuperación de cartera

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP

S.A.S, basadas fundamentalmente en elementos del ser.
 
Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros,
armonizando intereses en la consecución de objetivos comunes
 
Aprender y cambiar: Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por aprender
y mostramos curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y la generación
de ideas y soluciones novedosas que usamos para renovar los
proyectos/actividades en que participa.

Contribuir a resultados: Aportamos al logro de la estrategia corporativa,

mediante el cumplimiento oportuno de sus metas/responsabilidades y la búsqueda
consciente y permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad
de procesos/proyectos en los que participa
 
Construir juntos: Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de
crisis promoviendo relaciones sanas, armónicas y
productivas que generan bienestar, a la vez que facilitan potenciar esfuerzos
individuales, interfuncionales e interdivisionales y orientados hacia el cumplimiento
de soluciones integradas de alto valor para los clientes internos y externos

Adaptabilidad: Capacidad para permanecer eficaz dentro de un medio ambiente,

así como a la hora de enfrentarse a nuevos retos.

Trabajo en equipo: Disposición para participar como miembro de un grupo para

tener un beneficio como resultado de una tarea a realizar.

Vocación comercial: Capacidad de entender aquellos asuntos del negocio que

afectan a la rentabilidad y crecimiento de una empresa
Comunicación escrita: Capacidad de redactar las ideas de forma
gramaticalmente correcta, de manera que sean entendidas.

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Comunicación verbal y persuasiva: Capacidad para expresarse claramente y de
forma convincente con el fin de que la persona que lo escuche asuma nuestros
argumentos como propios
Atención al cliente: Detectar las expectativas del cliente, asumiendo compromiso
en la identificación de cualquier problema y proporcionar las soluciones más
idóneas para satisfacer sus necesidades.

Compromiso: Crear en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa

siendo así mismo un esfuerzo extra para la compañía, aunque no siempre en
beneficio propio.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

JUNTA DIRECTIVA

GERENTE
GENERAL

DIRECTOR DIRECTOR
ADMINISTRATIVO Y COMERCIAL
FINANCIERO

COORDINADOR
TALENTO HUMANO
JEFE DE CENTRO
DE DISTRIBUCIÓN

COORDINADOR DE COORDINADOR
MERCADO Y LOGISTICO
VENTA

AUXILIARES DE
AFORADORES
TRANSPORTE

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 BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS

 Plan de pensiones
 Seguro de vida
 Seguro médico
 Dotación de uniforme y útiles de seguridad
 Prima por antigüedad
 Compensación por transporte
 Bono de alimentación

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 NORMAS GENERALES

 Proporcionar al trabajador información referente al contexto general de la

empresa: historia, estructura, evolución y actividad a la cual se dedica.
 Dar a conocer a los nuevos trabajadores sobre sus derechos y deberes
dentro de la organización.
 Suministrar al trabajador información sobre los beneficios sociales,
económicos, actividades deportivas y culturales, etc.
 Contribuir a la identificación del trabajador con la situación del trabajo y todo
lo que ello implica.
 Mantener informado a todo el personal de los cambios que se realicen
dentro de la organización, en cuanto a normas, políticas, procedimientos y
cambios de estructura.
 Mostrarle su lugar específico de trabajo, espacios locativos, equipos e
instrumentos de trabajo.
 Explicar la organización departamental y general y su relación con otras
actividades de la compañía.
 Comentar el contenido del puesto con el empleado y proporcionarle una
copia de la descripción del mismo.

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 INDUCCIÓN AL PUESTO

ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

 Bienvenida:

Fase en la cual se realiza el recibimiento de los nuevos empleados, dándoles

la bienvenida a la organización donde el área de talento humano realizará las
siguientes funciones:
 Recibe al nuevo trabajador y le facilita los formularios de ingreso para su
diligenciamiento.
 Envía cronograma de actividades del programa de inducción y lista de
los nuevos trabajadores de su área que asistirán a la charla de
inducción y comunica a los responsables de cada acción.
 Contacta al nuevo trabajador y lo cita para la fecha, hora y lugar.
 Dirige al trabajador al sitio donde se dictara la inducción general.
 Informa la finalidad del proceso de inducción.
 Entrega el Manual de Inducción con el Manual de Funciones, el
Reglamento Interno de trabajo y el Manual de Higiene y Seguridad
Industrial.

INTRODUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN

Se le suministra al nuevo trabajador información general de la empresa LAP, con

el objetivo de facilitar su integración con la organización:
 Video institucional
 Reseña histórica
 Organigrama
 Política de calidad
 Visión
 Misión
 Objetivos de calidad
 Normas de conducta interna
 Apariencia personal
 Cumplir con el horario establecido por la organización

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EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de

Inducción, y retroalimentar el programa y realizar ajustes. En esta fase se evalúan
los resultados obtenidos, con la aplicación de la Evaluación de Formaciones y
Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos
correspondientes, siendo responsable de esto el Departamento de Recursos
Humanos.

19
 MISIÓN, OBJETIVOS, ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

MISIÓN Y OBJETIVOS
Facilitar la adaptación e integración del nuevo trabajador a la empresa y a su
puesto de trabajo, a través de la entrega de información general de la empresa e
información que le ayudara a desempeñarse de la mejor manera en su puesto de
trabajo.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Brindar al nuevo trabajador la información que necesita conocer sobre la

empresa en la que está ingresando, es decir: su historia, estructura y
actividades a las que se dedica.
 Dar a conocer a los nuevos trabajadores sus derechos y deberes dentro de
la organización a la cual ingresa.
 Proporcionar al trabajador información sobre los beneficios sociales,
económicos, actividades de desarrollo y adiestramiento personal.
 Proporcionar al trabajador las bases de una adaptación adecuada con su
grupo de trabajo.

20
 MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL
CUAL FUE SELECCIONADO

MISIÓN Y OBJETIVOS:

Aportar a la organización afrontando nuevos retos como también adquirir al mismo

tiempo nuevas habilidades y herramientas demandadas en el mercado laboral.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Lograr adaptarse a nuevos desafíos

 Encontrar la mejor manera de dirigir personas en su ámbito específico
 Estar a la vanguardia de la innovación para ser más competitivo
 Reunir habilidades de liderazgo para saber motivar a un equipo de ventas y
obtener los resultados esperados.

RESULTADOS ESPERADOS:

 el nuevo empleado debe cumplir con los objetivos concretos del área en el
cual fue contratado
 saber resolver problemas comerciales
 tomar decisiones cuando resulte necesario y oportuno
 actuar como líder
 dar ejemplo a toda la estructura de ventas
 diseñar las estrategias
 defender y responder dentro de la organización al equipo comercial.

21
 FORMA DE TRABAJO

EMPLEO ESTABLE
Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte de manera
permanente del personal de la Organización.

SALARIO
El estipulado por la empresa con todas sus prestaciones de ley, en salud para él y
su familia menores de 18 años.

CAPACITACIÓN
Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su personal en forma
permanente y obligatoria de forma regular cada 6 meses para los antiguos y
cuando lleguen cambios de la empresa cada vez que sea necesario, esta es
realizada a través de diferentes centros, el Dpto. Recursos Humanos es quien
coordina toda actividad relacionada con la capacitación.

AUMENTO DE SUELDO
El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia, antigüedad, actitudes y
responsabilidades del empleado.

PERMISOS
Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de sueldos a
su personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de enseñanza,
durante una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con ello no
menoscabe el normal desenvolvimiento de las labores, comprobando que no
existe otra hora para recibir dicha clase.

SISTEMA DE VIÁTICOS
Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar trabajos fuera de la sede en
que normalmente presta sus servicios, estos se regirán según tabla.

EQUIPO DE TRABAJO
Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los útiles, instrumentos y
equipo necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.

CONSECIONES ESPECIALES
Todo empleado disfruta de un beneficio económico navideño (aguinaldo).

22
SEGURO COLECTIVO
Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida colectivo, con la Aseguradora
Seguros suramericana quedando a criterio de cada empleado el que desee
suscribir.

RECREACION Y DEPORTES
El empleado de Distribuidora LAP, podrá formar parte de las distintas actividades:
deportivas, sociales y culturales como una forma de relación social.

23
 EXPECTATIVAS EN CUANTO: ÁREA PERSONAL, LABORAL Y SOCIAL

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA
Distribuidora LAP exige a sus empleados presentarse puntualmente, a sus labores
en las horas señaladas para tal efecto. Para el control de asistencia se dará un
carnet el cual deberá marcar cada vez que entra o sale del edificio siempre y
cuando cuente con el respectivo pase autorizado por el jefe inmediato. Horario de
Trabajo: el trabajador está excluido de la regulación sobre jornada máxima legal y
deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus
funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando
sobrepasen el límite legal. Ello sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos
señalados por la organización.
BUEN DESEMPEÑO EN EL PUESTO
El empleado debe desempeñar el puesto para el que ha sido nombrado, en forma
regular y con la dedicación y eficiencia que requiera la naturaleza de éste.
PERMANENCIA EN EL PUESTO
Cumplir con sus obligaciones en el puesto de trabajo, por lo que en horas hábiles
es recomendable permanecer en su puesto de trabajo, cuando por alguna
circunstancia tenga que ausentarse deberá informar a su jefe inmediato.
PRESENTACIÓN ADECUADA
Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse y arreglarse adecuadamente y
poner todo su esmero para una buena presentación personal.
CONFIDENCIALIDAD
Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción necesaria sobre los
asuntos relacionados con él mismo.
BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES
Deberá mantener relaciones cordiales, respeto para su jefe inmediato y
compañeros de trabajo; evitando discordias y desavenencias que solo dificultan el
buen desempeño.
CORTESÍA

24
La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un excelente
servicio de modo que no se originen quejas justificadas por el mal servicio o por
falta de atención.

LEALTAD
Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto le debe lealtad, contribuya
con su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de la misma.
El empleado de Distribuidora LAP, podrá formar parte de las distintas actividades:
deportivas, sociales y culturales como una forma de relación social.

25
 UBICACIÓN FISICA

Distribuidora LAP S.A.S cuenta, con una única sede ubicada en la Calle 71 # 4
-345 Bogotá - Colombia donde se lleva a cabo todos los procesos administrativos
y operativos de la organización.

26
DESCRIPCION Y ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA
DESARROLLAR SU TRABAJO

27
 CIERRE

Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance

y leer con frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora
que estas iniciando tus actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta
Organización.
Es importante recordar que cada uno de los puntos consignados en este manual
son un proceso clave de la compañía por lo cual es importante que se tenga
claridad de los mismos
Te damos la bienvenida a esta gran compañía y a este equipo de trabajo,
esperamos que uniendo esfuerzos, aportando sus mejores ideas, sus mejores
aptitudes y conocimientos adquiridos permitan cumplir con cada uno de los
objetivos de la compañía.
Esperamos que este manual sea de gran ayuda para conocer con claridad su
puesto de trabajo sus compañeros y en general nuestra organización.

28
 DOCUMENTO DE EVALUACIÓN

EVALUACIÓN DEL PROCESO DE INDUCCIÓN CÓDIGO:

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S VERSIÓN:
NIT: 800.436.543 - 9 PAGINA:
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD  
FECHA:  
LUGAR:  
Con el fin de mantener nuestro proceso de mejora continua agradecemos diligenciar el siguiente
formato:
1. Mencione la Misión y Visión de la empresa.

 
2. Mencione las políticas de la empresa
 

3. ¿Cuál es la estrategia del negocio?

 
4. Cuáles son los valores de la empresa.

 
5. Indique 3 competencias organizacionales que para usted son más importantes.

 
6. Cuáles son los beneficios socioeconómicos.
 

7. Mencione cual es la reseña histórica de la compañía.

 
8. ¿Cuál es la misión de su cargo?

29
9. ¿Con sus palabras indique cual es la historia de la empresa?

 
10.¿ Identifique su cargo en el organigrama?
 

LINEAMIENTOS DE SEGUIMIENTO

 Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso

 El jefe inmediato deberá, estar pendiente de que el proceso de inducción

del nuevo empleado dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el
plan establecido y de que logre con los objetivos establecidos por la
empresa y de las funciones entregadas.

 El jefe inmediato debe retroalimentar a la oficina de Recursos Humanos

sobre la calidad del proceso y hacer las sugerencias que considere
pertinentes.

 Se deberá realizar una evaluación de seguimiento después de la inducción

y 3 meses después de la misma para validar que el proceso sigue siendo
efectivo o si no para realizar una reinducción.

 Según evaluación practicada después de la inducción verificar que el

proceso fue óptimo y garantizar que todos los temas quedaron claros.

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 GLOSARIO

 ESTRATEGIA DEL NEGOCIO: Es la planificación por parte de una

empresa de cara a la consecución de objetivos previamente establecidos.

 RENTABILIDAD: Relación existente entre los beneficios que proporciona

una determinada operación o cosa y la inversión o el esfuerzo que se ha
hecho; cuando se trata del rendimiento financiero; se suele expresar en
porcentajes.

 INTERACCIONES INTERNAS: Es una acción que se desarrolla de modo

recíproco entre dos o más organismos, objetos, agentes, unidades,
sistemas, fuerzas o funciones.

 OBJETIVOS CORPORATIVOS: Son los resultados globales que una

organización espera alcanzar en el desarrollo de su misión y visión.
Los objetivos corporativos ya sean a corto, mediano o largo plazo deben ser
medibles y con posibilidad de evaluación. Un conjunto de metas puede dar
el cumplimiento de un objetivo a nivel corporativo.

 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: Es un sistema utilizado para definir

una jerarquía dentro de una organización. Identifica cada puesto, su función
y dónde se reporta dentro de la organización.

 INDUCCIÓN: Es el proceso a través del cual los nuevos empleados

adquieren los conocimientos y habilidades necesarias para convertirse en
miembros efectivos de la organización.

 SEGUIMIENTO: Acción de seguir a algo o bien a alguien, siendo este

sentido un sinónimo de uso popular del concepto de persecución.

 EVALUACIÓN: En este sentido, una evaluación es un juicio cuya finalidad

es establecer, tomando en consideración un conjunto de criterios o normas,
el valor, la importancia o el significado de algo.

31
  ALCANCE: Ámbito de aplicación de un plan, proyecto o proceso
involucramiento a quienes tiene relación con el mismo, inicio y el final de
una acción o algo.

 ACTIVIDAD: Conjunto de operaciones o tareas propias de una persona o

entidad.

DOCUMENTOS DE REFERENCIA

http://repository.lasalle.edu.co/bitstream/handle/10185/3248/T11.09%20C264d.pdf;
jsessionid=4C84E702AF54AC13F9CF760CC5732492?sequence=1
https://www.academia.edu/17285507/MANUAL_DE_INDUCCION_ARREGLADOR
RHH
https://economipedia.com/definiciones/estrategia-de-negocio.html
https://definicion.de/interaccion/
https://es.calameo.com/books/003490845d95cfbfbdff4
https://experis.mx/wps/wcm/connect/experis/93e39572-50a2-46a0-abce-
aa05bbeae771/16+Manual+de+Inducci%C3%B3n+Experis.pdf?MOD=AJPERES
http://www.senara.or.cr/acerca_del_senara/direcciones/INDUCCION%20-
%20RECURSOS%20HUMANOS.pdf
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