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Inducción al puesto
Para cada nuevo empleado, una inducción eficaz al puesto es decisiva (algunas personas
pueden abandonar sus empleos durante el periodo de adaptación, si este no se aborda
debidamente).
Un proceso de inducción centrado en el individuo y su papel en el entorno laboral le
ayudara a desarrollar todo su potencial en corto tiempo. Al haber sido contratado un nuevo
empleado, se inicia este proceso. Su finalidad es lograr una adaptación más rápida al nuevo
ambiente de trabajo, a los nuevos compañeros, a sus nuevas obligaciones, así como a los
derechos y a las políticas de la empresa
Objetivos de la inducción v orientación:
-Reducir costos de iniciación de un nuevo empleado. Salvar tiempo de supervisores y
compañeros de trabajo.
-Ayudar a los nuevos empleados a conocer la compañía para tener un comienzo productivo.
-Formar actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus políticas y hacia
el personal Desarrollar expectativas de trabajo realistas, actitudes positivas hacia el patrón y
satisfacción de trabajo.
-Mejorar la aceptación interpersonal, facilitar la entrada del empleado en el grupo de
trabajo. Reducir el miedo y ansiedad del nuevo empleado y novatadas de otros empleados.
--Auxiliarlos a tener un sentimiento de pertenencia y aceptación para elevar su moral y su
entusiasmo laboral.
-La orientación está diseñada para ayudar a asegurar que los nuevos empleados
desarrollan una sólida base en los valores de la compañía, las tradiciones, cultura V
filosofía de servicio al clientes(como un vínculo con la empresa Y su visión la calidad)
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Programa de Inducción
El programa de inducción y el manual del empleado lo familiarizaran con la empresa
requisitos de su puesto. La inducción usualmente es dirigida por un supervisor e implica
colaboración de los compañeros de trabajo el programa de inducción no sólo debería
presentar al nuevo empleado a sus colegas inmediatos, sino también a todos con los que
tendrá contacto incluyendo a los representantes sindicales y de otras estructuras laborales,

Un programa típico de inducción deberá incluir:

-Objetivos generales de la empresa.
-Historia, cultura, estructura de la compañía.
-Papel del puesto.
-Seguridad e higiene laboral.
-Procedimientos de la empresa.
-Servicios para los trabajadores.

Se hace:
-Inducción al Departamento de personal.
-Inducción al puesto.
-Se ofrece ayuda técnica, etc.

Ventajas de los Programas de Inducción

-Reducen la tasa de rotación de empleados
- Forman trabajadores mejor integrados.
-Aclaran a los trabajadores su función y puesto
-Proporcionan mejores resultados de aprendizaje
-Ofrecen relaciones laborales de mejor calidad
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Inducción
La inducción es el proceso mediante el cual se introduce a un nuevo empleado en la
organización. Se refiere al proceso de bienvenida y socialización del individuo en una
organización. La socialización es el proceso en el cual una persona aprende a apreciar los
valores, habilidades, comportamientos y conocimientos sociales esenciales para asumir el
papel de la organización y participar como miembro de la misma. La socialización es
comúnmente tratada como uno de los procesos de aprendizaje.
La inducción es el proceso en el que se hace sentir cómodo al individuo en la organización,
así como en casa. Es el proceso de integración intentada en la organización para los nuevos
empleados. Al nuevo empleado se le puede entregar un libro de normas o documentos de
los procedimientos de la política, que son bastantes impersonales por naturaleza; sin
embargo, la empleada logra un sentido de pertenencia Es la responsabilidad del
departamento de recursos humanos a ejecutar la inducción del programa

Los principales objetivos del Programa de Inducción son:

-Reducir la inseguridad.
-Reducir de la ansiedad,
-reducción de choque cultural, y
-Reducción de la explotación.

Pasos del Programa de Inducción:

-Dar bienvenida al recién llegado a la organización,
-Explicar los objetivos de la empresa y e departamento,
-Explicar el papel de los trabajadores para lograr los objetivos.
-Mostrar la ubicación o lugar de trabajo.
-Entregar las normas y las descripciones del puesto,
-Dar detalles de las oportunidades de capacitación y el avance promocional,
-Discutir las condiciones de trabajo,
-Proveer todos los detalles con respecto a sueldos y beneficios,
-Guiar a los empleados a través de un recorrido por toda la organización,

La inducción generalmente se cumple con base en un programa formal e informal o con el

programa de iniciación, Algunas organizaciones grandes siguen el programa de inducción
formal que cuidadosamente orienta y ayuda a un nuevo empleado de forma rápida con el
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nuevo entorno, En algunas medianas y pequeñas empresas el programa de inducción es

informal y se lleva a cabo ya sea por el supervisor y/o el patrón

Elementos para un buen programa de inducción

Los programas de inducción y orientación para los nuevos empleados varían de ser
completamente informales que complementan presentaciones y folletos escritos
Las orientaciones formales a menudo incluyen un recorrido en las instalaciones o
diapositivas, coartas y cuadros de ellos. Por lo general estos son usados cuando un numero
mas grandes de empleados debe ser orientado
.1. La información inductora sobre la historia de la empresa Y sus productos, su
estructuraos de la organización, etc. Deben ser organizativa, las políticas generales, normas
y reglamento de la organización deben darse de manera informal o en periodo de sesiones
en el grupo de recursos humanos, Esto ayudará a los candidatos a comprender la empresa y
las políticas de organización y normas bien.
Se muestran los valores organizacionales, tales como: honestidad, lealtad, respeto,
confianza, educación, responsabilidad, perseverancia, servicio, trabajo en equipo etc.

2. La información del trabajo se debe dar al nuevo empleado por el departamento en el que
se coloca: se le debe informar sobre los requisitos, tales como la naturaleza del trabajo, la
medida de su responsabilidad y las actividades de los empleados, las medidas de seguridad,
trabajo eficaz, animándolo a buscar ayuda y consejo cuando sea necesario,

3. Las entrevistas siguientes: una entrevista debe ser aplicada por el supervisor o un
representante del departamento de recursos humanos varias semanas después de que el
empleado comenzó a trabajar para responder en relación con los problemas que un nuevo
empleado puede tener en el trabajo.

4. Los nuevos empleados deben ser "patrocinados" o dirigidos en el ambiente inmediato por
un trabajador con experiencia o supervisor que puede responder a las preguntas y
conservarse en el toque cercano durante el periodo de induce’

5. Ellos deben ser gradualmente presentados a la gente con quienes van a trabajar, más bien
se puede dar una introducción superficial a todo a durante el primer día, El objeto debería
ser de ayudarles a conocer a sus compañeros de trabajo y supervisores

6. se debe de dar a los nuevos empleados tiempo suficiente para acostumbrarse antes de
que las demandas de trabajo aumenten
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para el desarrollo de los nuevos empleados se le proporciona el derecho al ambiente donde

cada individuo puede crecer al grado mas alto obteniendo mas conocimiento, habilidades,
capacidades creativas, talentos y actitudes positivas del personal de la organización también
como los valores, las actitudes y las creencias de los individuos implicados.
Ejemplo:
E| nuevo empleado podría ser instruido, "Completa esta lista de comprobación, así como
puede, después entrégalo a su supervisor, que lo revisaré con usted y le dará cualquier
información adicional que puede necesitar.” La forma de información de trabajo es firmada
por empleado y supervisor. Una cita establecida con el grupo de orientación en el primer
mes del trabajo proporciona una oportunidad de continuación de determinar qué tan bien se
ajusta en el empleado y permite la evaluación del programa de orientación. La forma es
desafiada para no probar el conocimiento, pero ayudar a mejorar el proceso de orientación.
Incluso en las organizaciones de programas de orientación magníficos, el tiempo
inevitablemente llega entrenando y necesario un desarrollo continuo.

Ejemplo de inducción de los nuevos empleados en una empresa:

Está podía ser de dos días de duración.
El primer día da la bienvenida y se hace entrega de un manual de inducción, se da una
plática de la historia, valores, políticas, etc. de la empresa. Se realizan después varias
dinámicas de integración con los nuevos integrantes del grupo. Proyectan una película de
seguridad en la oficina y se hace un recorrido a las instalaciones del corporativo para
mostrar las zonas seguras en caso de siniestro y para presentar al nuevo personal con los
demás empleados.

El segundo día,se realiza una visita a las instalaciones de la planta de producción,en donde
se explica el proceso de elaboración de los productos,se presentan todas las marcas del
grupo y sus características y se da una comida de bienvenida al nuevo personal, haciendo
entrega de un incentivo que por lo general es un equipo Integrado por algún elemento
distintivo con el logotipo de la empresa .
A. Inducción al Departamento depersonal

, Historia (se relatan los antecedentes históricos de la empresa).

• Políticas generales.
• Políticas de prestacio nes y compensaciones.
• Estructura departamenta l.
• Procedimientos disciplinarios.
• Procedimientos para quejas.
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• Relación n del departamento con las demás áreas.

A. Inducción al Puesto

• El empleado recién contratado accede al puesto apropiado.

• Se hace presentación al jefe inmediato.
• Presentación de compañeros de trabajo.
• El jefe explica en qué consistirá su trabajo, auxiliándose de la descripción del
puesto. Se muestra el abastecimiento de material necesario para el trabajo.
Se ubican los lugares más visitados como: el lugar de cobro, comedor, sala de Junta,
sanitarios, etc.
Horarios de trabajo, comidas y descansos.
Explican las obligaciones y responsabilidades del puesto. -
Manuales de Bienvenida del empleado
En este tipo de manuales se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones Y
otros temas relacionados.
Algunas partes que conforman un manual de bienvenida son:
l. Palabras de bienvenida.
• Propósito del manual.
• Expectativas mutuas.
11. Historia de la compañía.
• Fundación; cuándo y por quién
• Desarrollo histórico.
• Estructura presente: tamaño, productos, reputación.
• Perspectivas y ob1etlvos.
111. Filosofía y valores de la compañía con relación a:
• Empleados.
• Cliente
• Comunidad
• Medio Ambiente.
• Procedimientos