COMPILACIÓN DE LAS SENTENCIAS DE DESCARGOS

Nota: Negrillas y subrayado fuera del texto original

CORTE CONSTITUCIONAL

1. Sentencia C-593-2014, Magistrado Ponente Jorge Ignacio

Pretelt Chaljub, Bogotá D. C., 20 de agosto de 2014.

ANALISIS:

El debido proceso en procesos sancionatorios iniciados por los particulares.

“El artículo 29 de la Constitución inicia su redacción con la siguiente frase: “El
debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y
administrativas.”
Esta tajante afirmación no deja duda acerca de la operancia en el derecho
sancionador del conjunto de garantías que conforman la noción de debido
proceso.
Así, ha señalado la jurisprudencia que los principios de la presunción de
inocencia, el de in dubio pro reo, los derechos de contradicción y de controversia
de las pruebas, el principio de imparcialidad, el principio nulla poena sine lege, la
prohibición contenida en la fórmula non bis in ídem y el principio de la cosa
juzgada, entre otros, deben considerarse como garantías constitucionales
que presiden la potestad sancionadora de la administración y el
procedimiento administrativo que se adelanta para ejercerla. (p.36)
En aras de garantizar y hacer efectivo las garantías consagradas en la
Constitución Política, la jurisprudencia ha sostenido que es “indispensable que los
entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que delimiten el
uso de este poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones en
que puede o ha de desarrollarse su relación con éstos. Es aquí donde encuentra
justificación la existencia y la exigencia que se hace de los llamados reglamentos,
manuales de convivencia, estatutos, etc., en los cuales se fijan esos mínimos que
garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que
hacen parte del ente correspondiente”1.

De igual forma, se ha especificado que en los reglamentos a los que se alude

“es necesario que cada uno de las etapas procesales estén previamente
definidas, pues, de lo contrario, la imposición de sanciones queda sujeta a la
voluntad y arbitrio de quienes tienen la función de solucionar los conflictos

1 Sentencia T-433 de 1998.

de los implicados”2. Además, ha agregado que tales procedimientos deben
asegurar al menos
 La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a
la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción;

 la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o

escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa
las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar
y la calificación provisional de las conductas como faltas
disciplinarias;

 el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que

fundamentan los cargos formulados;

 la indicación de un término durante el cual el acusado pueda

formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y
allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos;

 el pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes

mediante un acto motivado y congruente;

 la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la

motivaron; y

 la posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante

los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones” 3. (p.39)

Las faltas tenidas como graves deben estar explícitamente consagradas en el

reglamento interno de trabajo, para que se pueda justificar el despido con justa
causa.”

Corte Suprema
Despido sin descargos

Identificación de la providencia
Corte Suprema de Justicia, Sentencia SL1444-2018, Radicación n.°
58083, Acta 11, M.P. Santander Rafael Brito Cuadrado, Bogotá, D. C.,
24 de abril de 2018.

2 Sentencia T-944 de 2000.

3 Ibídem. Reiterada por la sentencia T-917 de 2006.
Pues bien, con respecto al tema, de si se viola el derecho de defensa
cuando el empleador no llama a descargo a un trabajador y lo despide
aduciendo una justa causa, se trae como precedente la decisión emitida
por la Corte en sentencia CSJ SL154245-2014, en la cual se expresó,
así:

i) No necesariamente se viola el derecho de defensa cuando el

empleador no ha citado a descargos al trabajador previamente al
despido, pero si le ha dado la oportunidad para dar su versión de
los hechos y le hace saber, debidamente, los hechos
constitutivos de la justa causa en la carta de retiro.
Estando claro que, en los casos como el del sublite, donde el ad quem
determinó que no había un procedimiento para el despido, ni en la
convención colectiva o reglamento interno de trabajo, lo apropiado es
hablar de las garantías del derecho de defensa, debe comenzar la Sala
por advertir que este derecho de defensa no es absoluto y se requiere
examinar su protección de acuerdo con la situación fáctica que invoca el
empleador para justificar el despido.
(…)
No basta con que la empresa no haya citado al trabajador a descargos,
para decir que se le ha vulnerado el derecho de defensa, si en la forma
como ocurrieron los hechos, no cabe duda de que estos han sido
de pleno conocimiento del trabajador con las previsibles
consecuencias que le podían acarrear respecto de la continuidad
del contrato laboral, por su directa participación en el ejercicio
de sus funciones, y el trabajador no ha asumido su deber de
lealtad de avisar de inmediato al empleador o a sus
representantes lo sucedido (según lo visto en el estudio del primer
cargo, la actora confesó que le había avisado al gerente dos días
después de lo sucedido, porque no le había sido posible encontrarlo
antes), y de dar su propia versión de los hechos, pero que el empleador,
con la inmediatez requerida y prudente, sí le comunica en la carta de
despido los mismos hechos que ya eran conocidos por la trabajadora,
como motivo de su decisión de terminar el contrato de trabajo. (p.14)

Si la obligación del empleador de escuchar al trabajador antes de

ponerle fin al contrato con justa causa establecida en la
sentencia C-299 de 1998 para la causal 3º del artículo 62 del CST,
extendida por la Corte Constitucional a todas las justas causas
de despido, mediante la sentencia de tutela T-546 de 2000 que invoca
la censura como fundamento de la acusación, se deriva del deber de
lealtad que es conmutativo para las partes del contrato de trabajo, la
citación a descargos no puede convertirse en un requisito formal
inexcusable, siempre y en todas las demás causales, so pena de que el
despido se califique de injusto, puesto que se trata de un requisito que
no está previsto en la ley expresamente como tal (como si ocurre con
el deber de notificar los motivos del despido al momento del
retiro), y menos cuando no es el caso de que haya sido así establecido
dentro de la empresa por cualquier otro instrumento posible. (p.15)

En consecuencia, dado que la citación a descargos no está

prevista en la ley como requisito previo al despido, cuando
tampoco ha sido previsto dentro de la normatividad interna de la
empresa como tal, considera esta Corte que, para la justa protección
del derecho de defensa, se debe examinar, si de la forma como
sucedieron los hechos, y si era o no necesario para el
esclarecimiento de estos, el trabajador ha tenido la oportunidad de
dar sus explicaciones y no ha hecho uso de ella, por haber elegido una
actitud pasiva frente al empleador, a la espera de que este tomara una
decisión. (p.15)
(…)
Es decir que, para la protección del derecho de defensa al
trabajador, conforme al Parágrafo del artículo 62 del CST, salvo
norma interna de la empresa que establezca un procedimiento
para el despido, lo mínimo legalmente exigible es que, al momento
del retiro, se le haga saber a este los motivos y razones concretas
del despido, que se suponen han sido previamente establecidas por el
empleador, con o sin descargos del trabajador, y que, en todo caso, este
haya tenido la oportunidad de conocer y controvertir los hechos que
pueden ser constitutivos de la resolución del contrato con justa causa;
esa oportunidad de contradicción no se surte necesaria o
únicamente con una citación a descargos, pero si ha de facilitarse
previamente al despido; es decir que el trabajador, por lo menos,
conozca, con anterioridad a la terminación de la relación, los hechos
generadores de la decisión de rompimiento del vínculo, y la
contradicción se puede hacer de cualquier forma ante el
empleador, o directamente en el debate judicial, a elección del
trabajador, si él tiene el convencimiento de que no se dio la justa causa
de despido; evento este último, donde el empleador tiene la carga de
demostrar la veracidad y la legalidad de las acusaciones hechas en
contra del trabajador, y, para tal efecto, cobra especial relevancia las
pruebas de la indagación previa al despido realizada por el propio
empleador, pues si no las tiene difícilmente podrá probar la justa causa,
y, de no hacerlo, se hace merecedor de las debidas consecuencias
jurídicas pertinentes. (p. 16)
De lo anterior se concluye que el ad quem no se equivocó al estimar que
a la actora no se le vulneró el derecho defensa, en razón a que,
conforme a la situación fáctica establecida por el mismo ad quem, el
empleador actuó de forma razonable ante la ocurrencia de los
hechos constitutivos de la justa causa, de tal manera que la
trabajadora, conocedora directamente de los hechos que podían dar
lugar a la justa causa de despido, tuvo la oportunidad de dar su
versión de lo sucedido, pero al no hacerlo, bien se podía
entender que no tenía nada que agregar sobre el asunto, (...)
(p.16)

Inmediatez del descargo

Identificación de la providencia

Corte Suprema de Justicia, sentencia Radicación n° 38855, Acta No. 30,

M.P. Carlos Ernesto Molina Monsalve, Bogotá D. C, 28 de agosto de
2012.

Se impone traer a colación la sentencia de 30 de julio de 1993, radicado

5889, reiterada, entre otros, en el fallo del 16 de julio de 2001,
radicación 28682, en el que se razonó:

Aquí resulta útil reiterar lo adoctrinado en la sentencia antes citada, en

cuanto a que la justeza del despido no es dable predicarla sino en
tanto aparezca debidamente probada la conducta disonante del
trabajador con sus deberes de tal, encauzada en el marco legal
correspondiente invocado por el empleador; y en cuanto éste haya
ejercido con inmediatez su prerrogativa de provocar la terminación del
vínculo, o en caso de no ser así, que resulte razonable, apareciendo
también debidamente acreditado en el proceso, que debió
cumplir diligencias, actuaciones o tomar medidas apropiadas
para tal efecto. De no ocurrir lo primero, la ilegalidad de la
decisión del empleador no amerita mayor comentario; y de no
aparecer establecido lo segundo, muy a pesar de la gravedad de
la falta imputada al trabajador, el despido deviene igualmente
ilegal. P. 29

“(…) En efecto, es de esperar que un empleador prudente se cerciore

suficientemente acerca de la forma como ocurrieron los hechos
constitutivos de la violación del contrato, y asimismo sobre otras
circunstancias que puedan tener influencia en la grave decisión que
habrá e privar del empleo al trabajador, sin olvidar que, además, el
empresario puede estar obligado por convención o reglamento a
cumplir ciertos trámites previos al despido, o que desee
simplemente acatar las pautas que sobre la materia señala la
Recomendación 166 de la Organización Internacional del
Trabajo. P. 30

Lo que la jurisprudencia de la Corte ha precisado como voluntad

del legislador es que entre la falta y la sanción debe existir una
secuencia tal que para el afectado y para la comunidad laboral
en la cual desarrolla su actividad no quede ninguna duda acerca
de que la terminación unilateral del contrato se originó en una
determinada conducta del trabajador, impidiendo así que el
empleador pueda invocar incumplimientos perdonados o
infracciones ya olvidadas como causales de un despido que, en
verdad tiene motivación distinta, pero esto no significa, que el
empresario esté obligado a precipitar decisiones que, tomadas
apresuradamente, en muchos casos redundarían en perjuicio de
los intereses de los propios trabajadores”. P. 30

Identificación de la providencia
Corte suprema de Justicia, Sentencia SL15245-2014, Radicación n. °45148,
Acta 40, M.P. Jorge Mauricio Burgos Ruiz , Bogotá, D. C., 05 de noviembre
de 2014.
i) El despido con justa causa no equivale a una sanción
disciplinaria:

Contrario a lo argumentado por el recurrente, el despido con justa

causa, por regla general, no constituye una sanción disciplinaria,
salvo que en el orden interno de la empresa se la haya dado
expresamente ese carácter, según posición reiterada y pacífica de
esta Corte así:

En asuntos de similares características a los que son objeto de

controversia, la Corte ha precisado con insistencia que el despido
no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia,
aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal
exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la
convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral,
situación que no es la acontecida en el sub judice. (p. 56)

Para el efecto pueden consultarse, entre otras, las sentencias del 22 de

abril y 13 de marzo de 2008, radicaciones 30612 y 32422,
respectivamente, en las que se dijo:

“Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido

no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su
imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza
para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las
partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el
contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el
caso que nos ocupa. P. 57

“La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la naturaleza del despido

no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta
índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por
ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario; así se dijo, por
ejemplo, en las sentencias del 10 de agosto de 2000, radicación, febrero
19 de 2002, radicación 17453 y julio 25 de 2002, radicación 17976,
entre otras". P. 57
ii) El ad quem no se equivocó al asentar que ni en la convención
colectiva ni en el reglamento interno de trabajo estaba previsto
procedimiento alguno para despedir por justa causa:

Sobre el particular, el ad quem asentó lo siguiente:

Tampoco tiene fundamento el derecho reclamado con base en la
inaplicación de procedimiento alguno para escuchar al trabajador en
descargos, pues evidente es que no se encontraba establecido ningún
tipo de procedimiento para despedir y, el único contenido dentro de los
acuerdos convencionales y reglamentos internos de la entidad
demandada se estableció con el fin de imponer sanciones. Además, es
de anotar que la terminación unilateral del contrato de trabajo no
constituye una sanción por lo que este le es inaplicable. En
consecuencia no se trasgredió debido proceso ni el derecho de
defensa del demandante p.58
la Sala que, tanto esta Corte como la Constitucional, tienen asentado
que el despido, por regla general, no es una sanción disciplinaria, a
menos que en la normatividad interna de la empresa se le haya dado
expresamente esa condición para someterla a un procedimiento
disciplinario, más no vía interpretación extensiva de la respectiva
cláusula que contiene un procedimiento disciplinario, como lo pretende
sin suerte alguna la censura. p. 60
Se estima por esta Corte que, para el evento de la terminación del
contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del
derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el
evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un
procedimiento para despedir. (p.61)
dentro de la empresa, ni en el reglamento interno de trabajo, ni en la
convención de la empresa, se ha establecido un procedimiento para
comprobar la justa causa de despido, previo a la terminación motivada
del contrato por parte del empleador; máxime si se tiene en cuenta que
la Corte Constitucional, se itera, ha sido enfática en señalar que «…el
conjunto de limitaciones y obligaciones que tiene el empleador
para terminar unilateralmente el contrato al (sic) trabajador, no
implica que se deba surtir un debido proceso en los términos del
artículo 29 de la Constitución Política, pues ello desbordaría el
alcance de dicha norma, que en su misma redacción, restringe su
aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales...» .p.60
No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al
momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de
vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del
derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer
uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa
motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico
laboral; estas se pueden resumir así:
a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y
razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el
contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes
en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin
el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las
imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores
despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a
posteriori, para evitar indemnizarlos
b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por
terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que
motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo
contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá
alegar judicialmente

c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa

y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo
 d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido
incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de
trabajo, o en el contrato individual de trabajo. P. 62

T- 546 del 15 de mayo de 2000, con el argumento de que, en dicha

sentencia, la Corte Constitucional extendió el requisito
indispensable de que se oiga previamente al trabajador en
ejercicio del derecho de defensa para todas las causales, al cual
había condicionado la exequibilidad de la causal del numeral 3 del
artículo 62 del CST, sentencia C-299 de 1998. (p. 63)

La Sala por advertir que este derecho de defensa no es absoluto y se

requiere examinar su protección de acuerdo con la situación fáctica que
invoca el empleador para justificar el despido. P.64

ponerle fin al contrato con justa causa establecida en la sentencia C-299

de 1998 para la causal nl.3º del artículo 62 del CST, extendida por la
Corte Constitucional a todas las justas causas de despido, mediante la
sentencia de tutela T-546 de 2000 que invoca la censura como
fundamento de la acusación, se deriva del deber de lealtad que es
conmutativo para las partes del contrato de trabajo, la citación a
descargos no puede convertirse en un requisito formal inexcusable,
siempre y en todas las demás causales, so pena de que el despido se
califique de injusto, puesto que se trata de un requisito que no está
previsto en la ley expresamente como tal (como si ocurre con el deber
de notificar los motivos del despido al momento del retiro), y menos
cuando no es el caso de que haya sido así establecido dentro de la
empresa por cualquier otro instrumento posible. (p.65)

En consecuencia, dado que la citación a descargos no está prevista en la

ley como requisito previo al despido, cuando tampoco ha sido previsto
dentro de la normatividad interna de la empresa como tal, considera
esta Corte que, para la justa protección del derecho de defensa, se debe
examinar, si de la forma como sucedieron los hechos, y si era o no
necesario para el esclarecimiento de estos, el trabajador ha tenido la
oportunidad de dar sus explicaciones y no ha hecho uso de ella, por
haber elegido una actitud pasiva frente al empleador, a la espera de que
este tomara una decisión. (p. 65)
Es decir que, para la protección del derecho de defensa al
trabajador, conforme al Parágrafo del artículo 62 del CST, salvo
norma interna de la empresa que establezca un procedimiento
para el despido, lo mínimo legalmente exigible es que, al momento
del retiro, se le haga saber a este los motivos y razones concretas del
despido, que se suponen han sido previamente establecidas por el
empleador, con o sin descargos del trabajador, y que, en todo caso, este
haya tenido la oportunidad de conocer y controvertir los hechos que
pueden ser constitutivos de la resolución del contrato con justa causa;
esa oportunidad de contradicción no se surte necesaria o únicamente
con una citación a descargos, pero si ha de facilitarse previamente al
despido; es decir que el trabajador, por lo menos, conozca, con
anterioridad a la terminación de la relación, los hechos generadores de
la decisión de rompimiento del vínculo, y la contradicción se puede
hacer de cualquier forma ante el empleador, o directamente en el
debate judicial, a elección del trabajador, si él tiene el convencimiento
de que no se dio la justa causa de despido; evento este último, donde el
empleador tiene la carga de demostrar la veracidad y la legalidad de las
acusaciones hechas en contra del trabajador, y, para tal efecto, cobra
especial relevancia las pruebas de la indagación previa al despido
realizada por el propio empleador, pues si no las tiene difícilmente podrá
probar la justa causa, y, de no hacerlo, se hace merecedor de las
debidas consecuencias jurídicas pertinentes. (p. 66-67)

Inmediatez
Identificación de la providencia
Corte Suprema De Justicia, Sala De Casación Laboral, sentencia
Radicación No. 36.014, Acta No.014, M.P. Luis Gabriel Miranda Buelvas,
Bogotá, D.C, 17 de mayo de 2011.

Lo asentado permite a la Corte recordar lo que en múltiples ocasiones

ha sostenido, esto es, que la terminación del contrato de trabajo por
justa causa por parte del empleador debe ser, además de explícita y
concreta, tempestiva, pues aun cuando el legislador no ha
establecido límites temporales máximos para que ante tal
situación éste invoque en su favor la condición resolutoria del
vínculo jurídico, no puede desatenderse que entre éstas y
aquella no debería mediar término o, a lo sumo, el que resulte
apenas razonable, y que de no proceder el empleador
inmediatamente o dentro de un plazo razonable a provocar el
despido del trabajador se impone entender, en sana lógica, que
absolvió, perdonó, condonó o dispensó la presunta falta. (p.9)

(…) es el empleador quien debe exponer las razones por las

cuales no provocó inmediatamente a la falta del trabajador el
despido, y éstas --como en el presente caso ocurrió en que se alegó el
adelantamiento de una --‘delicada investigación administrativa’--,
constituyen por regla general afirmaciones definidas, al tenor del
artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, aplicable a los juicios del
trabajo por la remisión de que trata el artículo 145 del Código Procesal
del Trabajo y de la Seguridad Social, es el quien debe acreditarlas en
el respectivo proceso, de modo que, de no hacerlo, emerge
indubitable que no fue esa la verdadera motivación de su
proceder, tornándose injusto el despido y haciéndose en
consecuencia acreedor a la condigna condena contemplada para
esos efectos por el legislador, en nuestro caso el artículo 64 del
Código Sustantivo del Trabajo. (p.10)

En similares términos recordó la Corte en sentencia de 16 de julio de

2007 (Radicación 28682), lo siguiente:

"Asimismo, se impone traer a colación la sentencia de 30 de julio de

1993, radicado 5889, citada por el demandante en el recurso de
apelación, en la cual la Corte razonó así:

"(…) En efecto, es de esperar que un empleador prudente se cerciore

suficientemente acerca de la forma como ocurrieron los hechos
constitutivos de la violación del contrato, y asimismo sobre otras
circunstancias que puedan tener influencia en la grave decisión que
habrá de privar del empleo al trabajador, sin olvidar que, además, el
empresario puede estar obligado por convención o reglamento a
cumplir ciertos trámites previos al despido, o que desee
simplemente acatar las pautas que sobre la materia señala la
Recomendación 166 de la Organización Internacional del Trabajo.
“Lo que la jurisprudencia de la Corte ha precisado como voluntad del
legislador es que entre la falta y la sanción debe existir una secuencia
tal que para el afectado y para la comunidad laboral en la cual
desarrolla su actividad no quede ninguna duda acerca de que la
terminación unilateral del contrato se originó en una determinada
conducta del trabajador, impidiendo así que el empleador pueda invocar
incumplimientos perdonados o infracciones ya olvidadas como causales
de un despido que, en verdad tiene motivación distinta, pero esto no
significa, que el empresario esté obligado a precipitar decisiones que,
tomadas apresuradamente, en muchos casos redundarían en perjuicio
de los intereses de los propios trabajadores"(subrayado fuera de
texto)." (p.11)

Inmediatez
Identificación de la providencia
Corte Suprema de Justicia, Sentencia Radicación N° 38272, Acta N° 02,
M.P. Carlos Ernesto Molina Monsalve, Bogotá D.C., 30 de enero de 2013.

En relación con la temática de la inmediatez de la falta y el despido, esta

Corporación en sentencia del 26 de septiembre de 2001 radicado
15594, reiterada en casación del 30 de junio de 2005 radicación
24821, puntualizó:
Inmediatez o extemporaneidad del despido por participación del
trabajador en un cese de actividades declarado ilegal por las
autoridades administrativas del trabajo
“(....) Esta Sala ha sido del criterio uniforme y reiterado de considerar
que cuando no hay inmediatez entre la ocurrencia de la falta y el
despido, éste se califica como injusto. En sentencia del 30 de julio
de 1993, radicación 5889, se dijo lo siguiente:
“Lo que la jurisprudencia de la Corte ha precisado como voluntad
del legislador es que entre la falta y la sanción debe existir una
secuencia tal que para el afectado y para la comunidad
laboral en la cual desarrolla su actividad no quede ninguna
 duda acerca de que la terminación unilateral del contrato se
originó en una determinada conducta del trabajador,
impidiendo así que el empleador pueda invocar incumplimientos
perdonados o infracciones ya olvidadas como causales de un
despido que, en verdad, tiene motivación distinta. Pero esto no
significa, como es apenas natural que el empresario esté obligado a
precipitar decisiones que, tomadas apresuradamente, en muchos
casos redundarían en perjuicio de los intereses de los propios
trabajadores”. (p.31)

La anterior inferencia jurisprudencial cobra connotada vigencia, ya que

es obvio que una vez presentada la falta, el empleador debe proceder en
consecuencia y en forma inmediata a imponer la sanción que considere
ajustada al hecho o, incluso, la de despedir al trabajador, si considera
que aquella lo amerita. De manera que si no procede en un término
relativamente cercano a imponer la sanción que estime aplicable
y si no media un lapso de tiempo razonable con miras a
establecer la responsabilidad del trabajador, mediante la
averiguación correspondiente, deberá entenderse que lo ha
condonado o dispensado por la presunta falta cometida y, bajo
esta perspectiva, el despido que se llegue a producir será
injusto...”. (p.32)
De suerte que, cuando se establezca la participación activa de un
trabajador en un cese ilegal de actividades, el empleador queda
habilitado para despedir por esta causa, sin que la norma legal exija
adelantar un procedimiento disciplinario previo. Es por esto, que el
trámite ante el entonces Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
resultaba de vital transcendencia a fin de establecer el grado de
participación, en aras de que el empleador pudiera despedir a quienes
considerara estuvieron involucrados, quienes a su vez pueden demandar
judicialmente para demostrar lo contrario y obtener el correspondiente
resarcimiento por el despido, de acreditarse que el mismo fue injusto (p.
36-37)

Justas causas de despido

Identificación de la providencia
Corte Suprema de Justicia, Sentencia SL1084-2018, Radicación n.°
54860, Acta 09, M.P. DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA, Bogotá,
D. C., 12 de abril de 2018.

la Sala debe recordar que, como bien lo señala el censor, únicamente

es la ley la que prevé las justas causas que conllevan el despido
del trabajador, las cuales están previstas en los artículos 62 y 63
del CST, modificados por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965.
Además de las allí contempladas, no es posible que el empleador
invoque otras causales de despido, pues las mismas son taxativas;
de ahí, que los hechos que se invoquen para soportar una terminación
unilateral justa del contrato, deben enmarcarse dentro de las causas
que el legislador previamente consideró como justas.
Lo anterior como quiera que de acuerdo con el artículo 13 del Código
Sustantivo del Trabajo, éste contiene el mínimo de derechos y garantías
consagradas en favor de los trabajadores y no produce efecto alguno
cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo, así que, no
es permitido plantear unas nuevas causales de despido, pues
éstas son de orden público, como se consideró en sentencia CSJ
SL20718-2017. (p. 35)

Al respecto, esta Corporación, de vieja data señaló:

La legislación laboral señala, de manera rígidamente taxativa, cuáles
pueden ser los motivos legítimos de la terminación unilateral del
contrato por parte del patrono. La ley es exigente en cuanto a la
alegación oportuna y formal, al trámite reglado, a la tipificación
precisa y la plena prueba de estas justas causas. No se admite que
pueda alegarse ningún otro tipo justificante, por respetable y serio que
pueda parecer. En otros términos, el C.S. del T. presume que es abusiva
la resciliación que no obedece a una de las causas establecidas
por la norma, debidamente demostrada. Esta presunción es de
derecho, de suerte que no se admite prueba en contrario (CSJ SL 4 ago.
1981. sin radicación).
En la última acusación del recurrente, se afirma que en los términos del
parágrafo 1° del artículo 65 del CST, la obligación de informar por
escrito al trabajador el estado de pago de las cotizaciones a
seguridad social y parafiscalidad de los últimos tres meses
anteriores a la terminación del contrato, se debe cumplir en
todos los casos de despido, no sólo cuando lo es sin justa causa.
Criterio que esta Corte ha expuesto, entre otras, en sentencias CSJ SL,
30 en. 2007, rad. 29443, CSJ SL, 14 jul. 2009, rad. 35303 reiterada en
CSJ SL516-2013. (p. 38)

Justa causa de despido

Identificación de la providencia
Corte Suprema de Justicia, Sala De Casación Laboral, Sentencia
radicación nº 14705, acta No 51, M.P. Francisco Escobar Henríquez,
Bogotá D.C., noviembre 27 de 2000.
El legislador en lo laboral ha sido particularmente riguroso en
exigir a las partes del contrato de trabajo el buen trato, y ello es
apenas natural dado que se trata de un nexo jurídico de tracto sucesivo
que usualmente comporta entre el patrono, sus representantes, el
trabajador y los demás compañeros de labor, un alto grado de
convivencia, de forma que las relaciones laborales deben ser muy
consideradas y en el trato entre sus componentes ha de imperar, la
cortesía, el decoro, la seriedad y el más absoluto respeto. Estableció,
en consecuencia, que la contravención a este elemental supuesto
de concordia, autoriza al agraviado para terminar
unilateralmente el vínculo, con justa causa. (P.18-19)

Ahora bien, no se remite a duda que el maltratamiento a que aluden las

pruebas referidas debe entenderse en su sentido usual, valga decir,
como acción y efecto de maltratar o maltratarse o sea tratar mal a uno
de palabra u obra y es de advertir también que el maltrato inferido por
el trabajador dentro del servicio, es decir, en las labores o en aspectos
inherentes a las mismas y aquel en que incurra el patrono en cualquier
circunstancia, no requiere del ingrediente de gravedad para que
configure justa causa de despido, cosa que si exige la ley en el evento
de que el maltrato ocurra fuera del servicio por parte del empleado.
(p.21)

(…) el despido con justa causa legal no se asimila en principio a

una sanción disciplinaria, salvo en las hipótesis de que el
empleador lo convenga así o que el motivo aducido haya sido
definido como falta grave sancionada con despido, en
convenciones colectivas, pactos colectivos, reglamentos de
trabajo o contratos individuales. Y ocurre que en el presente caso se
está frente a una justa causa prevista por la ley con la autorización al
empleador para poner fin al contrato de trabajo sin previo aviso, de
manera que debe concluirse que el despido no estaba sujeto al referido
procedimiento. (p. 23)

Despido con justa causa

Pérdida de confianza en el trabajador no la da lugar al
reintegro

Identificación de la providencia
Corte Suprema de Justicia, Sentencia SL20747-2017, Radicación Nº
47595, Acta 45, M.P. Fernando Castillo Cadena, Bogotá, D. C., 6 de
diciembre de 2017.

Debe rememorarse lo enseñado de antaño por esta Corporación, en

torno a que la pérdida de confianza puede llegar a convertirse en
una circunstancia que haga desaconsejable el reintegro por
constituir una ineludible incompatibilidad, ello si existen bases
atendibles del empleador que alega haber perdido la total
confianza o credibilidad del trabajador con quien debe continuar
con el vínculo laboral. (p. 34)

De manera que, se insiste, frente a la verificación de tales hechos

relevantes, restablecer el vínculo contractual no es conveniente para
ninguna de las partes por cuanto el comportamiento de la
trabajadora por lo menos genera desconfianza de la accionada y
ello implica que el clima laboral no va a estar cobijado por la
armonía y concordia, elementos fundamentales en la ejecución del
contrato laboral. (p. 35-36)
Debe reiterar la Sala la jurisprudencia expuesta en la providencia CSJ
SL, del 18 de may. 1978, rad. 6033, en la que se explicó:
De las referidas circunstancias, que, como ya se dijo, pueden ser
anteriores, coetáneas o posteriores al despido fluyen y se hacen
ostensibles las incompatibilidades, aun cuando no exista nexo
alguno entre ellas y los hechos que provocaron la decisión
unilateral, aun en el caso de que ésta se hubiese adoptado sin ningún
motivo. (p. 36)
El término ‘despido’ no está empleado en la frase que se
examina con referencia a las causas que en un momento dado
indujeron al patrono a producirlo, sino en un sentido más amplio,
como es el de la separación o desvinculación del trabajador de la
empresa, pues no cabría hablar de incompatibilidades para el reintegro
si la separación no ha tenido lugar. La gravedad de la falta aducida
para el despido puede hacer patentes las incompatibilidades,
pero éstas también pueden surgir a pesar de que aquella calificación no
se dé, o de que la falta no exista o de que no se haya invocado, por
haber asumido las partes, o una de ellas, a partir de la terminación del
contrato, un comportamiento que las haga surgir. En uno y otro caso las
incompatibilidades habrían sido creadas por el despido, pues, si éste se
repite, no habría reintegro, ni mucho menos incompatibilidades para
realizarlo. (P. 36)
Debe el Juez, en consecuencia, para decidirse por uno y otro extremo,
examinar, con la mayor amplitud, todas las circunstancias que
aparezcan en juicio, coincidentes o no con los motivos o causas del
despido, y con base en ellas formar su convencimiento acerca de la
conveniencia o inconveniencia del reintegro”. (P. 36)

Y en la providencia CSJ SL, del 7 de may. 2002, rad. 17166, donde al

referirse a las circunstancias del juicio que debe tener en cuenta el juez
para optar entre el reintegro o la indemnización, expuso:

“Por ello frente al precepto que se examina y al propio preámbulo de la

Constitución, lo jurídico y razonable no es decidir con fundamento en el
interés de una de las dos partes, sino tomando en consideración la
viabilidad de que la relación laboral entre los sujetos contratantes pueda
en condiciones normales persistir, resurgir sólida y exenta de todo
tropiezo futuro y desde luego de posiciones triunfalistas que puedan
posteriormente revertir en enfrentamientos, abusos, y, sobre todo, en la
imposibilidad de desarrollar el contrato de trabajo en condiciones de
regularidad.

“En ese orden de ideas, se reitera, el correcto y cabal

entendimiento de la norma remite a que el reintegro sea
aconsejable, aspecto que concierne con exclusividad al Juzgador
quien deberá para decidir sobre el punto tomar en consideración
si hay o no incompatibilidades generadas por razón misma del
despido, debiendo para ello establecer si a su juicio se dan condiciones
de entendimiento o viabilidad para la ejecución del contrato en el futuro,
sin que pueda reparar en el beneficio del trabajador o empleador
aisladamente, sino en la relación de trabajo en sí misma, lo cual
consulta el texto del artículo 1° del C.S.T., en tanto no puede olvidarse
que una de sus finalidades es lograr la justicia en las relaciones que
surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de
coordinación económica y equilibrio social”. (p. 37)

Pérdida de confianza como causal de despido

Identificación de la providencia
Corte Suprema De Justicia, Sala De Casación Laboral, M.P. Gustavo José
Gnecco Mendoza y Eduardo López Villegas, sentencia Radicación No
33.512, Acta No. 01, Bogotá D.C., 16 de marzo de 2010.

Bien vale la pena precisar que la Corte, en la sentencia del 25 de mayo

de 2004 (Rad. 22.543), adoctrinó que no es posible tener la pérdida de
confianza, por sí misma, como una causal autónoma que justifique la
terminación del contrato (p.42)
Empero, la Corte no descartó que esa pérdida de confianza, unida a la
existencia de “razones válidas que demuestren que esa situación tuvo
origen por una acción u omisión del empleado con la connotación de
gravedad que se requiere”, pueda encuadrase dentro de la justa
causa consagrada en el numeral 6 del artículo 7 del Decreto 2351 de
1965. (p.42)

Trabajadores en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos vs

el poder disciplinario del empleador.

Identificación de la providencia
Corte Constitucional, Sentencia C-636 de 2016, M.P. Alejandro Linares Cantillo,
Bogotá D.C., 17 de noviembre de 2016.
ANALISIS Y EXPLICACION DE LA REGLA JURISPRUDENCIAL:
“Unas de las medidas disciplinarias que puede ejercer el empleador es el
establecimiento de determinadas prohibiciones. Algunas de ellas fueron
establecidas directamente por el legislador (como la norma demandada objeto de
estudio) en el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, mientras que otras
pueden ser previstas en el reglamento de trabajo, según lo señalado en el artículo
104 del mismo estatuto. Las prohibiciones son medidas disciplinarias de carácter
preventivo, que pretenden evitar la ocurrencia de situaciones que afecten el
desempeño de la labor contratada o en general los derechos laborales de los
trabajadores, como el previsto en el artículo 25 de la Constitución. El
incumplimiento de estas prohibiciones puede dar lugar a la imposición de
sanciones disciplinarias, siendo una de ellas el despido con justa causa, lo cual
solo ocurrirá en caso de violación grave de alguna de estas prohibiciones, tal
como lo señala el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
(p.27)
(…) la primera restricción de la potestad disciplinaria del empleador es el respeto
de los derechos fundamentales de los trabajadores. (p.28)
Teniendo en cuenta que la legislación laboral prevé de manera expresa que la
facultad del empleador de ejercer su potestad disciplinaria con los trabajadores
tiene un claro límite en el respeto de los derechos fundamentales de estos, el
artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, luego de definir el elemento de
subordinación en los contratos de trabajo, advierte con claridad que las facultades
que ella implica no pueden de ninguna forma afectar “el honor, la dignidad y los
derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al
país” (…). (p.28)
Por otro lado, la justificación de la facultad disciplinaria del empleador sobre los
trabajadores marca el ámbito en el que ella puede ejercerse: la relación laboral.
Como lo ha dicho anteriormente la Corte Constitucional, la facultad disciplinaria
del empleador “se predica solamente respecto de la actividad laboral y gira en
torno a los efectos propios de esa relación laboral”. No puede entonces el
empleador, amparado en su potestad disciplinaria, exigir al trabajador
comportamientos que no tengan una relación directa con la actividad laboral. Ello
supondría una intromisión injustificada en la órbita privada del trabajador, lo cual
implicaría un desconocimiento de su autonomía, protegida entre otros por los
derechos a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad (artículos 15 y 16
de la Constitución. (p.28)
En consecuencia, concluye la Corte que para que el numeral 2 del artículo 60 del
Código Sustantivo del Trabajo constituya un ejercicio legítimo del poder
disciplinario del empleador debe precisarse que el incumplimiento de dicha
prohibición solo podrá tener consecuencias disciplinarias cuando ello afecte de
manera directa el desempeño laboral del trabajador. Por esta razón, la Corte
condicionará en este sentido la exequibilidad de la disposición acusada. (p. 35)
(…) la Corte que la prohibición se presentarse al lugar de trabajo en estado de
embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes encuentra
fundamento en diversos estudios, aunque estos mismos muestran que el efecto
del consumo de estas sustancias en el desempeño de la labor contratada puede
variar dependiendo de diferentes factores. En aquellos en los que exista mayor
riesgo de lesiones en el trabajo, bien sea al trabajador o a terceros, la prohibición
es especialmente importante para garantizarles su seguridad. En cambio, es
posible que para determinadas actividades la prohibición resulte excesiva, en
particular con relación a aquellas actividades que impliquen un riesgo menor a la
seguridad del trabajador o de terceros y que puedan ser desarrolladas
adecuadamente por el trabajador sin menoscabo del rendimiento del trabajador.
(p. 35)
Al respecto, insiste la Corte en que, en aplicación de la prohibición establecida en
la norma demandada, no puede el empleador afectar los derechos fundamentales
del trabajador, en particular sus derechos a la intimidad y al libre desarrollo de la
personalidad. Por lo tanto, no le es posible, por ejemplo, sancionar
disciplinariamente la conducta de los trabajadores en su tiempo libre cuando ella
no tenga incidencia directa en su desempeño laboral. (p.36)
Este Tribunal, tomando nota de los estudios especializados acerca de los efectos
del consumo de sustancias psicoactivas en el desempeño de una labor, reconoce
la importancia de vigilar el cumplimiento de lo previsto por el numeral 2 del artículo
60 del Código Sustantivo del Trabajo, especialmente en aquellas actividades que
impliquen un riesgo para el trabajador, para sus compañeros de trabajo o para
terceros. (…) (p.36)
(…) Respecto de actividades que impliquen un menor riesgo también puede
exigirse el cumplimiento de la prohibición establecida en la norma demandada, en
la medida en que es in interés legítimo del empleador que los trabajadores presten
de manera adecuada las labores contratadas. (p.36) Con todo, respecto de estos
casos, no se podrán tomar medidas disciplinarias si no se demuestra por parte del
empleador la incidencia negativa que el consumo de sustancias psicoactivas tiene
sobre el cumplimiento de las obligaciones de los trabajadores, y cualquier otro
aspecto que sea determinante para la calificación de la conducta como grave.
(p.36)
(…)la Corte recordó que el poder disciplinario es, junto con el poder de dirección,
la manera como se manifiesta la subordinación del trabajador con relación al
empleador. En virtud del poder disciplinario, el empleador puede exigirles a los
trabajadores determinados comportamientos e imponerles sanciones disciplinarias
en caso de incumplimiento. Unas de las maneras como el empleador puede
ejercer este poder es mediante el establecimiento de prohibiciones a los
trabajadores, algunas de las cuales fueron previstas por el legislador en el artículo
60 del Código Sustantivo del Trabajo y otras pueden ser previstas por el
empleador mediante el reglamento de trabajo. (p.38)
La Corte advirtió, en todo caso, que el poder disciplinario no puede ser ejercido
por el empleador de manera arbitraria, sino con estricto apego a los límites
constitucionales existentes. Esos límites son especialmente dos. El primero tiene
que ver con que el empleador debe respetar los derechos fundamentales de los
trabajadores en ejercicio de cualquier medida disciplinaria, tal como lo reconoce
expresamente el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo. El segundo es
que el poder disciplinario debe ejercerse solo respecto de conductas que tengan
incidencia directa en la labor desempeñada. Las medidas disciplinarias del
trabajador que no cumplan cualquiera de estas condiciones deben ser
reconocidas como inconstitucionales. (p.38)
Finalmente, con base en los elementos de juicio expuestos, el Tribunal estudió la
constitucionalidad del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo,
llegando a la conclusión de en términos generales no desconocía el derecho al
trabajo de las personas, aunque reconociendo que era necesario condicionar la
exequibilidad de la disposición demandada. Así, la Corte advirtió que la medida
prevista en el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo persigue
finalidades legítimas que tienen relación con el trabajo desempeñado, como lo son
garantizar la seguridad en el trabajo y velar por el adecuado cumplimiento de las
labores contratadas. (p.39)
(…) advirtió la Corte que en ciertos casos el consumo de sustancias psicoactivas
puede no afectar la seguridad de los trabajadores ni el desempeño de la actividad
laboral. Respecto de ellos, la prohibición del consumo de sustancias psicoactivas
no cumpliría uno de los límites del poder disciplinario del empleador, a saber: la
relación directa con el trabajo. Con base en este razonamiento, concluyó la Corte
que la prohibición del numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo
resulta demasiado amplia, por lo que resultaba necesario restringir su alcance
para no afectar de manera injustificada la autonomía individual de los
trabajadores. Por ello, concluyó que la exequibilidad de la disposición demandada
debería condicionarse con el propósito de enfatizar la relación que debe tener la
prohibición prevista en la norma mencionada con el buen desempeño de la labor
contratada, reconociendo que la prohibición no recae sobre el sujeto, sino sobre la
potencial afectación que dicha conducta pudiese tener en la labor contratada.
(p.39)
Por el contrario, la Corte reafirmó la importancia que esto tiene en actividades que
involucran riesgos para el trabajador, para sus compañeros de trabajo o para
terceros. Igualmente, respecto de actividades que impliquen un menor riesgo
también puede exigirse el cumplimiento de la prohibición establecida en la norma
demandada, en la medida en que es in interés legítimo del empleador que los
trabajadores presten de manera adecuada las labores contratadas. Con todo,
respecto de estos casos, no se podrán tomar medidas disciplinarias si no se
demuestra por parte del empleador la incidencia negativa que el consumo de
sustancias psicoactivas tiene sobre el cumplimiento de las obligaciones de los
trabajadores. (p.39)
Decisión
Declarar EXEQUIBLE el numeral 2 del artículo 60 del Código Sustantivo del
Trabajo, en el entendido que la prohibición allí contemplada solo se configura
cuando el consumo de alcohol, narcóticos o cualquier otra droga enervante afecte
de manera directa el desempeño laboral del trabajador. (p.40)

Violación a la intimidad con la revisión a elementos de

trabajo.
Identificación de la providencia
Corte Constitucional, Sentencia T- 405-07, Magistrado Ponente Jaime
Córdoba Triviño, Bogotá, D.C., 24 de mayo 2007.

El hecho de que se tratara de una herramienta de trabajo

compartida, no autorizaba a ningún miembro de la Institución el
ingreso, no consentido, a archivos personales ajenos, y mucho
menos la extracción, manipulación, exhibición y uso de esa
información personal. (p. 18)
Pretende así mismo la demandante justificar su proceder
manifiestamente invasivo de un ámbito personal de la actora,
con el señalamiento de un uso indebido de los elementos de trabajo
(computador y línea telefónica por el uso inadecuado del internet). Sin
embargo, para poner de presente este hecho no necesitaba
exhibir el contenido de la información personal sustraída ante la
Junta Directiva y mucho menos ante los padres de su subalterna.
Le hubiese bastado con emitir un informe sobre lo que consideraba uso
indebido o no autorizado de los elementos de trabajo para adoptar las
determinaciones de contenido disciplinario o laboral que pudieran
derivarse de tal comportamiento. El énfasis que pusieron en sus
declaraciones tanto la demandada como los demás directivos de
la asociación sobre el “contenido inmoral” de la información
extraída del computador, es una descalificación que se deriva no
de las imágenes en sí mismas que debieron permanecer en el
ámbito personalísimo al que pertenecen, si no de su divulgación,
hecho que no es atribuible a la actora, sino a la demandada. (p.
18- 19)
La sustracción y divulgación de la información personal hallada
en el computador, se produjo sin autorización de su titular, y en
consecuencia se erige en un proceder trasgresor del derecho
fundamental a la intimidad personal. No puede considerarse que
el hecho de que hubiese sido transitoriamente depositada, como refiere
la actora, en el computador institucional comporte un consentimiento
implícito para el acceso y divulgación de la misma. La información
se encontraba guardada en una carpeta personal, no expuesta a la vista
pública por voluntad de la actora, quienes ingresaron a ella debieron
superar los controles técnicos usuales para el acceso a un archivo de
computador. De tal manera que sí hubo una indebida intromisión en una
información que sólo concernía a su titular, y que estaba amparada por
la reserva que impone el derecho a la intimidad personal. La relación
laboral existente entre actora y demandada no autorizaba esta
invasión a aspectos de la vida privada de la primera, por
antiestético, desagradable o “escabroso” como lo define la
demandada, que le pareciera el contenido de las imágenes que
halló en el archivo auscultado. Se trataba de una información
que revelaba escenas de la vida personal de la actora, sin
incidencia alguna en su desempeño laboral. (p.19)

Identificación de la providencia
Corte Suprema de Justicia, Sentencia C- 931- 14, M.P. Jorge Ignacio
Pretelt Chaljub, Bogotá D.C., 03 de diciembre de 2014.

La sentencia C-299 de 1998, señaló:

“Cierto es que la ley laboral garantiza la estabilidad del trabajador y, por

ende, la vigencia del contrato, pero cuando ocurren ciertos hechos
que dificultan el desarrollo normal de las relaciones de trabajo,
se puede terminar legítimamente el vínculo, pues el trabajador
puede poner fin a la relación laboral si el patrono, sus familiares
o sus representantes, ejercen algún "acto de violencia, malos
tratamientos o amenazas graves" contra él o los miembros de su
familia. Del mismo modo, -según la norma que se estudia- el
empleador tiene la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo,
si él, su familia o sus representantes sufren una agresión grave, injuria
o maltrato por parte del trabajador. La facultad de dar por
terminado el contrato de trabajo no es entonces exclusiva del
empleador, sino también un derecho del empleado, que no tiene la
obligación de trabajar con personas que sean agresivas con él o con su
familia, dentro o fuera de su ambiente laboral… (p.30)
(…)

Se debe determinar en cada caso particular y concreto si los

ultrajes, insultos, ofensas, injurias, improperios o actos de
violencia, en que incurre el trabajador son realmente graves
y ameritan que el empleador tome la decisión de dar por
terminado el contrato de trabajo. Por tanto, los hechos que dan
lugar a la configuración de la causal referida deben ser
analizados por el empleador en forma razonable, objetiva e
imparcial y estar plenamente demostrados para evitar
decisiones injustificadas que puedan perjudicar al
trabajador. El acto de violencia, la injuria o el mal tratamiento
debe ser de tal entidad que haga imposible la prosecución del
contrato de trabajo. Por tanto, el empleador está en la
obligación de apreciar las circunstancias en que se
presentaron los hechos o comportamientos anómalos del
trabajador y las consecuencias que se derivan de esas
conductas, para tomar la medida que más se ajuste a los
intereses de la organización empresarial…” (p.31)

(…) se formuló que era importante diferenciar la posibilidad que

se le debe dar al trabajador de ser escuchado en ejercicio de su
derecho de defensa al ser despedido y el establecimiento de un
procedimiento previo al empleador para hacer uso de la facultad
otorgada por el legislador para dar por terminado el vínculo
laboral por justa causa, como sería el caso de estar en la
obligación de escuchar al trabajador de manera previa antes de
que proceda a aplicar la causal de terminación del contrato
laboral por justa causa, pues dicho `procedimiento previo` no se
encuentra contemplado en la ley y quizás tampoco en los reglamentos
internos de las respectivas empresas. Por eso, recordó que la norma
consagra el deber del empleador de expresar al trabajador el
motivo de la terminación unilateral del contrato de trabajo.
(p.31)

En definitiva, expuso, la indeterminación de un concepto jurídico como

`buena conducta` no conlleva que el intérprete de la norma
pueda aplicar un criterio subjetivo trasladando sus convicciones
personales a lo que debe entenderse por el mismo sino que en
cada caso debe demostrarse el desconocimiento del deber
jurídico que implica la calificación de mala conducta con base en
criterios objetivos y verificables: (p.33)

“No obstante que, como se ha dicho, por definición, el concepto de

buena conducta contenido en una disposición legal, es un concepto
jurídico y como tal su determinación no permite, ni mucho
menos impone, la referencia directa a apreciaciones morales y
éticas, en la medida en que el operador jurídico no puede apartarse de
la manera como tales consideraciones de valor hayan sido plasmadas en
el ordenamiento, ello exige, precisamente, que el propio ordenamiento
suministre los parámetros para la determinación del concepto. Es claro
que ello ocurre así en diversas manifestaciones de la expresión
buena conducta o buen comportamiento, tales como la propia de
las relaciones laborales, en las cuales la valoración de la misma se
hace a la luz del respectivo reglamento de trabajo; o la buena conducta
que resulta exigible de los servidores públicos, que se precisa a partir
del respectivo régimen disciplinario; o la buena conducta en los
establecimientos penitenciarios, determinada a partir de los reglamentos
y del propósito de permitir la armónica convivencia de la comunidad
carcelaria que ellos deben reflejar, etc.” (P.33-34)
En definitiva, la terminación unilateral por acto inmoral debe
guardar relación con conductas del trabajador desarrolladas en
el establecimiento o lugar de trabajo o en ejercicio de sus
funciones y que afecten el normal desarrollo de las actividades
de la empresa, las relaciones entre el empleador y los
trabajadores, y entre los compañeros de trabajo4. (p.55)

La expresión “inmoral o” demandada no habilita al empleador para

que pueda aplicar esta causal de terminación del contrato de
trabajo por justa causa de manera arbitraria ni con base en
juicios subjetivos sobre la conducta del trabajador en el plano
ético o religioso como lo asume el actor, sino que esta atiende al
concepto jurídico de moral social. Como quedó expuesto en líneas
anteriores, la moralidad pública remite a los principios y valores
fundamentales aceptados por la generalidad de los individuos que
constituyen el soporte de una convivencia libre, digna y respetuosa. Es
decir, no corresponde a creencias particulares confesionales o
subjetivas sino a la ética moral colectiva contenida en la
Constitución la cual tiene fundamento en el respeto al pluralismo, la
tolerancia y la diversidad cultural. (p.57)

La facultad de terminar el contrato de trabajo por justa causa

con base en el acto `inmoral` debe enmarcarse en lo dispuesto
en la ley. Para el caso, deben aplicarse criterios como los señalados en
la jurisprudencia ya citada sobre la aplicación de conceptos
indeterminados, en el sentido de que: (i) dicho concepto debe
entenderse como moral social y debe producir una
desaprobación objetiva de acuerdo con los parámetros
axiológicos aceptados por la sociedad, lo que excluye un reproche
4 Sentencia T- 546 de 2000. M.P. Vladimiro Naranjo Mesa
subjetivo crítico o intolerante; y (ii) la realización del acto
considerado `inmoral` debe darse en el lugar de trabajo o en
ejecución de las labores, y afectar el normal desarrollo de las
funciones de la empresa. Es decir, dicho acto debe trascender la esfera
privada y del interés particular a un ámbito laboral, por afectar derechos
de terceros, y la convivencia digna y respetuosa que debe guiar las
relaciones de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en la
Constitución y la ley. (P.57-58)
numeral 5 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, no
contraviene los postulados constitucionales al trabajo y a la estabilidad
laboral, ya que no da lugar a una aplicación caprichosa ni arbitraria del
empleador de la misma, por cuanto, se reitera, dicha conducta debe
realizarse en el lugar de trabajo o en ejercicio de las labores y
que, además, afecten el normal desarrollo de la vida laboral, lo
cual no constituye ni falta disciplinaria ni implica una invasión
del área privada ni del fuero interno del trabajador como lo
plantea el demandante, esfera que es excedida cuando su conducta
incide en el cumplimiento de sus obligaciones, como el deber de
“guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros” , afectando el ambiente laboral.(p.58)

Identificación de la providencia
Corte Constitucional, Sentencia T- 276 -14, M.P. María Victoria Calle
Correa, Bogotá D.C., 06 de mayo de 2014.

El principio de tipicidad, por su parte, establece que las

infracciones, las sanciones aplicables y la correlación que debe
haber entre las unas y las otras deben estar descritas de forma
clara, expresa e inequívoca (Sentencias C-818 de 2005 (M.P. Rodrigo
Escobar Gil; AV. Jaime Araujo Rentería) y C-030 de 2012 (M.P. Luis Ernesto
Vargas Silva; AV. María Victoria Calle Correa).

Particularmente, este principio trata sobre el nivel de claridad que

debe haber en:

(i) el grado de culpabilidad del agente (si actuó con o sin

intención);
 (ii) la gravedad de su conducta (si por su naturaleza debe ser
calificada como leve, grave o gravísima); y

(iii) la graduación de la respectiva sanción (mínima, media o

máxima según la intensidad del comportamiento).
(Sentencias C-818 de 2005 (M.P. Rodrigo Escobar Gil; AV. Jaime
Araujo Rentería) y C-030 de 2012 (M.P. Luis Ernesto Vargas
Silva; AV. María Victoria Calle Correa). (p.18)

De acuerdo con lo anterior, mientras el primer principio se ocupa

del aspecto formal y temporal (que no haya sanción sin norma
anterior), el segundo establece los parámetros sustanciales
mínimos que debe revestir la norma descrita para evitar la
restricción injusta de los derechos del sujeto disciplinado. Esto
es, la posibilidad de ser sancionado por normas tan amplias, ambiguas u
oscuras que le hayan impedido saber si actuaba correcta o
incorrectamente.

De esta manera, la interrelación entre estos dos principios busca

(i) ofrecer seguridad jurídica informando al sujeto sobre las
consecuencias de sus actos antes de que los realice;

(ii) homogenizar las decisiones que tome la autoridad

competente restringiendo la arbitrariedad judicial o
administrativa en la amonestación de las prácticas
prohibidas;

(iii) asegurar la igualdad de trato hacia todos aquellos que han

incurrido en la misma conducta. (p.18)
Para lograr esto, es necesario que en el ordenamiento jurídico, en la
Constitución, en la Ley o en el Reglamento Interno de Trabajo se
encuentren los criterios objetivos que permitan complementar o
concretar las normas disciplinarias de manera razonable y
proporcionada. De lo contrario, esto es, si el concepto es a tal punto
abierto que no puede ser concretado en forma razonable, se
desconocerá el principio de legalidad pues la definición del
comportamiento prohibido quedará abandonada a la discrecionalidad de
quien juzga violando consecuentemente el derecho fundamental al
debido proceso. (p.19)
En sede de control abstracto, la Corte Constitucional ha
señalando reiteradamente la inconstitucionalidad del uso de
conceptos jurídicos indeterminados del tipo “acto inmoral” o “buenas
costumbres” en materia disciplinaria cuando no son acompañados de
una descripción detallada, clara y precisa de la conducta prohibida, o de
criterios o métodos objetivos de interpretación que permitan determinar
cuáles comportamientos constituyen faltas disciplinarias. (p.19)

(…) y el derecho disciplinario, a este último le resultan aplicables

los principios de culpabilidad, graduación y proporcionalidad.
Independientemente de la naturaleza pública o privada de la autoridad
encargada de ejercer la potestad sancionadora, ésta debe observar
(i) el tipo de falta cometida, particularmente, si es leve,
grave o gravísima;
(ii) si el sujeto que está siendo disciplinado actuó con
dolo o con culpa;

(iii) si con su comportamiento tenía la intención de

incumplir los deberes a él exigibles o si, por el
contrario, no era éste su propósito, y

(iv) la correspondencia entre la gravedad del hecho

cometido y la severidad del castigo impuesto. (p.26)

(…) esta Corporación señaló que una vez graduada la falta entre
gravísima, grave y leve, el fallador debe atenerse a los límites
dados por el principio de proporcionalidad, en virtud del cual, un
juicio de responsabilidad, bien en materia penal o disciplinaria, no es
completo sin el de la culpabilidad pertinente a cargo de la respectiva
autoridad pública o privada. De esta forma, indicó que“nuestro
ordenamiento superior, optó por la presunción de inocencia del
enjuiciado por la comisión de un hecho punible, hasta tanto sea
declarado judicialmente culpable (C.P., art. 29). Lo anterior parte de la
necesaria demostración de una responsabilidad subjetiva en la actuación
investigada, y aplicable en idénticos términos al juicio disciplinario en
donde el fallador deberá adoptar una decisión atado a ese grado de
culpabilidad del disciplinado. (p.27)
Se sostuvo en el fallo que la sanción proporcional a la culpabilidad,
es la única sanción útil. Esto es, que cualquier valoración que no
sea seria, conjunta, razonada y ponderada conduce a una
inadecuada determinación de la forma de culpabilidad y, en
consecuencia, a una sanción desproporcionada y lesiva del
derecho fundamental al debido proceso.(p.28)

Más concretamente, esta Corporación señaló la importancia de que las

normas disciplinarias propias de los reglamentos internos de trabajo
(i) incluyan una determinación clara y precisa de las
conductas susceptibles de ser sancionadas;

(ii) sean interpretadas a la luz del objetivo ulterior de todo

reglamento de trabajo, a saber, preservar las condiciones
necesarias para el buen funcionamiento de la empresa y no,
únicamente, a partir de su tenor literal; y

(iii) sean aplicadas teniendo en cuenta el verdadero impacto de

la conducta del trabajador sobre la actividad que
desarrolla y el contexto y las circunstancias en las
cuales se cometió la falta que se pretende sancionar. De
esta forma, señaló la Corte: (p.28)

En el caso concreto sostuvo la Corte que el empleador:

(ii) aplicó una sanción desproporcionada desconociendo que
nunca había incurrido en una falta disciplinaria durante sus
quince (15) años de servicio a la compañía; (iii) desconoció,
seguidamente, la escala de sanciones prevista en la Convención
Colectiva de Trabajo y, según la cual, la primer falta disciplinaria
debía ser castigada con un llamado de atención , y (iv) pasó por
alto su deteriorado estado de salud en conjunto con la estabilidad
reforzada que lo amparaba por su situación, despidiéndolo sin
obtener ni tramitar autorización previa ante el Ministerio del
Trabajo. (…)(p.32)
De la lectura del reglamento de la empresa, puede colegirse que,
en efecto, en este se entiende de manera explícita que la comisión de
actos inmorales es una falta grave y una causal de despido, pero no se
precisan, desarrollan o clasifican las conductas inmorales
específicas que están prohibidas, ni tampoco se ofrecen criterios
para determinarlas. De acuerdo con la reiterada jurisprudencia de la
Corte, en el acápite quinto de esta providencia, el término “moral” es
un concepto jurídico excesivamente indeterminado que lesiona
la seguridad jurídica y el principio de legalidad y tipicidad
cuando es empleado en materia disciplinaria sin mayores
precisiones sobre las conductas prohibidas. De esta manera, este
concepto se presta para la interpretación subjetiva del empleador, por
una parte, y le impide al trabajador prever qué tipo de comportamientos
están prohibidos y pueden ser sancionados, por la otra. (p.32)

Una sanción proporcionada no puede ser aquella que castigue

con la máxima pena posible una falta cometida de manera
imprudente, pues el reproche no puede ser el mismo para quien
actúa de manera dolosa y verdaderamente busca infringir la
norma de conducta, que para quien no sabía y no quería incurrir en
ella. (p.34)

Desproporcionalidad de la sanción disciplinaria

Identificación de la providencia:
Corte Constitucional, Sentencia T-657- 2009, M.P. Gabriel Eduardo
Mendoza Martelo, Bogotá, D.C., 18 de septiembre de 2009.

Síntesis de los hechos:

Trabajador sancionado conforme al reglamento interno de trabajo, siendo

impuesta una sanción disciplinaria consistente en cinco días de suspensión
sin derecho a salario, debido a que, en el lugar de trabajo, y dentro de la
jornada laboral, leyó un volante del sindicato y se lo pasó a una compañera
de trabajo.
Análisis de la corte
Una de las expresiones de la subordinación o dependencia del
trabajador respecto del empleador es la facultad de éste de
imponer un reglamento interno que contenga las normas no sólo
de comportamiento dentro de la empresa, sino las disposiciones
reguladoras de la actuación de ambas partes de la relación
laboral. Dicho reglamento ha sido definido como “el conjunto de
normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el
patrono y sus trabajadores en la prestación del servicio” 5 y sobre el
particular la Corte Suprema de Justicia sostuvo6:

“El Reglamento de Trabajo es un conjunto normativo, impersonal y

estable, objetivo e interno, que tiene por fin procurar el orden y la
paz, la seguridad y la solidaridad, como factores indispensables a la
actividad laboral y a la dignidad humana, en el proceso económico
de una empresa que, al igual que otras formas del derecho de
propiedad privada, debe cumplir una función social según exigencia
de la misma Constitución Nacional.
Por su ámbito de validez, el Reglamento es una norma particular y
circunscrita que no puede contrariar los preceptos generales de la
ley configurantes del Derecho Individual y Colectivo del Trabajo”.
(p.19)

En este contexto, considera la Sala que, desde la perspectiva

constitucional puede señalarse que el reglamento interno de
trabajo no puede tener, en sí mismo, cláusulas lesivas de la
dignidad de los trabajadores y que sus previsiones deben
interpretarse de una manera sistemática, que concilie el
objetivo de preservar las condiciones que permitan el normal
desenvolvimiento de la empresa, con el respeto de valores
superiores del ordenamiento que giran en torno a la idea de un trabajo
en condiciones de dignidad y justicia.(p.20)

5 Artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo.

6 Sala de Casación Laboral. Sentencia del 11 de diciembre de 1980. Radicación N° 6199. (M.P. César Ayerbe
Chaux).
Por otra parte, es claro que para la aplicación de las sanciones previstas
en los reglamentos de trabajo es preciso respetar el debido
proceso, lo cual implica no sólo ajustarse a los procedimientos que se
hayan contemplado para el efecto, sino que, además, exige una
determinación clara y precisa de las conductas susceptibles de
ser sancionadas, al punto que se desconoce el principio de legalidad
de las infracciones y de las penas, que hace parte de la garantía del
debido proceso establecida en el artículo 29 de la Constitución,
cuando en los reglamentos se incluyen como punibles conductas
altamente indeterminadas y no se prevén mecanismos que
permitan a sus destinatarios conocer de antemano el alcance de
esas conductas que se consideran transgresoras del reglamento
y constitutivas de falta disciplinaria. (p.20)

Así, mientras que para el empleador, a partir de los hechos acreditados

en el expediente, resultaba apenas natural la aplicación de una sanción,
que no fue más grave en atención a la antigüedad del trabajador y al
hecho de que no registra antecedentes similares, para el trabajador
se trató de una conducta que no puede tenerse como trasgresora
del reglamento y por la cual se le impuso una sanción que, de
cualquier forma, estima desproporcionada, porque afecta su
mínimo vital, sin que la presunta falta, aún en el evento de
considerarse tal, justifique la naturaleza de la medida.(p.21)

El empleador dice haber obrado con estricta sujeción al

reglamento y es eso, precisamente, lo que justifica la
intervención del juez constitucional, porque si ello es así,
estaríamos frente a un reglamento de trabajo que, no obstante
haber sido aprobado por las autoridades del trabajo
competentes, contiene elementos claramente lesivos de los
derechos de los trabajadores y puede afectar como, en este caso,
el derecho de asociación sindical. (p.21)

No se hizo valoración alguna sobre el tiempo que le tomó al

trabajador leer el volante, tampoco se estableció que se tratase de
una conducta recurrente, ni se mencionó siquiera que con ella se
hubiese perturbado la ejecución de las labores encomendadas al
trabajador. El énfasis recayó, por el contrario, en el simple hecho de
haber leído e intentado distribuir, un volante no autorizado por la
empresa. (p.22)

(…) resultaría útil la pedagogía de la amonestación, que no está

prevista en el reglamento de la empresa para este tipo de
conductas, puesto que la potestad disciplinaria, aunque prerrogativa
del empleador, implica también un espacio de diálogo que
permita, frente a cláusulas abiertas e indeterminadas, decantar
unos contenidos en torno a los cuales, tanto empleador como
empleados, coincidan en que traspasan el límite entre lo que
está permitido o resulta admisible y aquello que se considera falta
disciplinaria. (P.21-22)

Así no esté prevista la amonestación, es claro que la misma es parte

del régimen disciplinario propio de una relación laboral y que su
ejercicio ayuda a construir un sistema de precedentes sobre el
alcance de normas hasta cierto punto indeterminadas. (p.23)

Esto es, por la vía de la amonestación, el empleador puede fijar,

en los casos concretos, el alcance de una norma, hasta cierto punto
abierto e indeterminado, de tal manera que, hacia el futuro, no cabría
argumentar la indeterminación de la norma para eludir una sanción.
(p.23)

Participación de los trabajadores en la elaboración del

Reglamento interno de trabajo

Identificación de la providencia
Corte Constitucional, Sentencia C- 934 de 2004, M.P. Dr. Jaime Córdoba
Triviño, Bogotá, D. C., 29 de septiembre de 2004.

(…) la subordinación se ha entendido como la aptitud que tiene el

empleador para impartirle órdenes al trabajador y exigirle su
cumplimiento, para dirigir su actividad laboral e imponerle los
reglamentos internos de trabajo a los cuales debe someterse, todo
dirigido a lograr que la empresa marche según los fines y objetivos que
se ha trazado. (p.12)
Sin embargo, aun en ese ámbito de trabajo la subordinación no
puede ni debe ser considerada como un poder absoluto y
arbitrario del empleador frente a los trabajadores. (p.13)
El reglamento de trabajo así concebido no se circunscribe tan sólo a
regular la actividad desplegada por el trabajador sino una serie de
situaciones jurídicas que obligan tanto a éste como al empleador, el cual
está obligado a adoptarlo cuando su empresa tenga un cierto número de
trabajadores, someterlo a la aprobación de la autoridad del trabajo y
publicarlo conforme lo disponen las normas legales para que tenga
vigencia y validez. (p.14)
Ese amplio margen de acción de los particulares trasciende hasta el
ámbito laboral, de manera que los trabajadores tienen derecho a
ser vinculados en la toma de decisiones que les conciernen o que
de alguna manera los afecten, ya sea directa o indirectamente.
La participación, entonces, surge no solo como derecho de aquellos sino
como un deber de los patronos y de las autoridades que de una u otra
manera tengan incidencia en el campo laboral. En esa medida, la
participación conlleva a que se le otorgue a los trabajadores
escenarios de discusión, de debate y se les dé la oportunidad de
tomar parte en asuntos propios de la empresa y que vayan
dirigidos a establecer las reglas de juego que ha de guiar la
relación laboral. (p.17)
En principio podría pensarse que su contenido no desconoce los
preceptos superiores indicados por el actor en cuanto el legislador no
está excluyendo en forma tajante la posible intervención de los
trabajadores y del sindicato en la elaboración del reglamento de
trabajo, puesto que sólo le indica al empleador que tal actividad
puede hacerla sin intervención ajena, salvo que se haya dispuesto
otra cosa en los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o por
acuerdo con los trabajadores, es decir, la norma no prohíbe de
manera contundente la intervención de los trabajadores o del
sindicato, pues si se ha acordado otra cosa al respecto, se deberá
proceder de conformidad siempre que no se desmejoren las condiciones
de los trabajadores. De esa manera se respetan y protegen los derechos
de estos últimos y se garantiza igualmente el derecho de los
sindicatos de participar a través de las convenciones colectivas.
(p.18)

Por tal motivo no puede existir una fijación unilateral por parte del
patrono de las reglas de juego que han de regir la relación
laboral. Su opinión debe ser valorada y tenida en cuenta, sin que
ello signifique en manera alguna que sea obligatoria para los
empleadores y sin que tampoco elimine el poder de
subordinación de aquellos. Téngase en cuenta que lo propio de todo
reglamento de trabajo es el establecimiento de las condiciones de
tiempo, modo y lugar en que debe desarrollarse la prestación del
servicio, así como las condiciones de seguridad y orden que deben
reinar en la empresa, asuntos que son conexos al elemento
subordinación. Pero, además, también existen otros aspectos que
escapan al ámbito mismo de la subordinación como es la fijación de
las escalas de sanciones y faltas, y el procedimiento para
formular quejas, cuestiones en las que resulta necesario
escuchar la opinión de la otra parte de la relación laboral: los
trabajadores. (p.18)
Para la Corte es importante anotar que esa potestad otorgada por la
norma a la autoridad del trabajo de escuchar o no a los
trabajadores si bien no desconoce el debido proceso
administrativo ni la libertad sindical ni el artículo 209 C.P., en la
medida en que tal proceder le permite a la administración aclarar las
dudas que le susciten las cláusulas establecidas en el proyecto de
reglamento, sí restringe el principio democrático que rige nuestro Estado
social de derecho, en cuanto deja a la mera liberalidad de aquélla el
escuchar las inquietudes, las opiniones y las censuras que
tengan los trabajadores sobre las materias que puedan afectar
sus derechos, fuera del ámbito de la subordinación
(…)No obstante, en virtud de la aplicación del mismo principio de
conservación del derecho, la Corte condicionará el referido artículo en el
sentido que es exequible sólo si se entiende que el Ministerio de la
Protección Social o la autoridad encargada deberá solicitar a los
trabajadores su criterio en relación con la aprobación del
reglamento del trabajo en materias que pueden afectar sus
derechos, independientemente si hay investigación o no. (p.19)
Finalmente la Corte decide:
Inhibirse, por ineptitud sustancial de la demanda, para pronunciarse
sobre la exequibilidad de los artículos 106 y 118 del Código
Sustantivo del Trabajo por la posible violación del artículo 58 de la
Carta Política.
Declarar exequible el artículo 106 del Código Sustantivo del
Trabajo siempre y cuando se entienda que en aquellas disposiciones del
reglamento de trabajo que afecten directamente a los trabajadores,
como son las escalas de sanciones y faltas y el procedimiento para
formular quejas, debe el empleador escuchar a los trabajadores y abrir
el escenario propio para hacer efectiva su participación.

Despido sin justa causa por intimidación del trabajador a sus

compañeros de trabajo.

Identificación de la providencia
Corte Constitucional, Sentencia t-462-15, M.P. Gloria Stella Ortiz
Delgado, Bogotá, D. C., 22 de julio 2015.
Despido sin justa causa por intimidación del trabajador a sus
compañeros de trabajo.
Síntesis de los hechos:
Trabajador de la Embajada de Reino Unido e Irlanda del Norte, es
discriminado por parte de compañeros de trabajo, los cuales
relacionaron su cultura afrocolombiana con la práctica de brujería, su
jefe en una reunión informal que se desarrolló, le indicó a éste que dos
compañeros de trabajo habían presentado quejas en su contra por razón
de presuntas amenazas contra ellos. Sin embargo, no se hizo precisión
de quiénes presentaban las acusaciones ni del contenido de las mismas.
Posteriormente el trabajador es citado a un proceso disciplinario, sin
embargo en dicha citación no se le informa el objetivo de la misma, el
trabajador solicita la compañía de un abogado para dicha diligencia y le
es negado, tiempo después el empleador le comunicó al demandante la
terminación sin justa causa del contrato de trabajo, realizando la
liquidación respectiva conforme al Código Sustantivo del Trabajo.
Análisis de la Corte:

Ahora bien, la Corte Constitucional, para salvaguardar los

derechos fundamentales de los trabajadores que han sido
despedidos injustificadamente, ha optado, en general, por
reconocer el reintegro, en caso de que el mismo se revele
conducente y que no afecte otros derechos de carácter
fundamental, como es el caso de la dignidad humana . De esta
manera, el juez deberá asegurar que la medida resarcitoria del
daño ocasionado no vaya a generar una nueva afectación a los
derechos fundamentales del trabajador, ni vaya a repercutir en
una condición que desmejore su situación social y personal.
(p.63)

Por lo tanto, para determinar la conveniencia o no del reintegro, la

Corte deberá analizar diversos aspectos de acuerdo con las
particularidades del caso concreto. Por ejemplo,

i) que haya sido el demandante quien haya solicitado el

reintegro,
ii) que el reintegro constituya un medio para resarcir la
violación a sus derechos fundamentales vulnerados;
iii) que el reintegro sea un mecanismo efectivo para la
protección del derecho al trabajo del demandante. (p.64)

Finalmente, la Corte ha resaltado la compatibilidad del reintegro y el

pago de la indemnización, asegurando que no son excluyentes
(p.64)

En este sentido, teniendo en cuenta que con el reintegro se pretende

compensar la vulneración de derechos fundamentales que no son
objetos de una tasación económica, como es el caso del pago de
una indemnización, el juez podrá ordenarlo siempre y cuando de su
análisis resulte concluyente que el mismo no ocasionará
consecuencias más gravosas para el trabajador. (p.64)

En este sentido, cuando el procedimiento disciplinario se

desarrolla en el lugar de trabajo, es necesario que el empleador
cuente con unos parámetros mínimos contenidos en el reglamento de
trabajo, que permitan establecer cómo se ejercerá la potestad
sancionadora, comunicándose oportunamente a los trabajadores:

“En aras de garantizar y hacer efectivo las garantías consagradas en la

Constitución Política, la jurisprudencia ha sostenido que es
“indispensable que los entes de carácter privado fijen unas
formas o parámetros mínimos que delimiten el uso de este 
poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones
en que puede o ha de desarrollarse su relación con éstos. Es aquí
donde encuentra justificación la existencia y la exigencia que se hace de
los llamados reglamentos, manuales de convivencia, estatutos, etc., en
los cuales se fijan esos mínimos que garantizan los derechos al debido
proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente
correspondiente”7(p.66)

La Corte Constitucional ha establecido que el derecho fundamental a

la defensa debe salvaguardarse en el marco del procedimiento
laboral cuando éste tiene un carácter sancionatorio, y que por lo tanto,
se debe informar al trabajador cuáles son los motivos por los
cuales está siendo investigado, y la falta que presuntamente ha
cometido. (p.67)

Advierte la Sala que las causales por las cuales fue amonestado el
demandante, esto es, trastorno de conducta e intimidación, se
7 Ibíd.
encuentran mencionadas, pero no definidas adecuadamente en
los reglamentos enviados por la Embajada, por lo que existe una
gran indeterminación sobre las características que configuran la
presunta falta, y una vulneración del principio de tipicidad. En
efecto, en el reglamento de trabajo no se introduce una definición de
esta falta, ni se indican tampoco, los criterios que permiten determinar,
razonablemente, la configuración de la misma. (p.73)

(..) Si se está ante un procedimiento de carácter disciplinario, y la

contundencia de las pruebas no es suficiente para desestimar la
presunción de inocencia, deberá darse prevalencia a este
principio. (p.78)

(..) la Corte Constitucional ha sido clara en señalar que el derecho

fundamental a la defensa debe ser material, y no simplemente formal.
Por lo tanto, no basta sólo con realizar una audiencia para efectos
de que el procesado comunique su versión de los hechos, sino
que se le permita, efectivamente, tener conocimiento de lo que
se le acusa, y desestimar las evidencias en su contra. (p.79)