PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS DEL APRENDIZ

GUÍA DE APRENDIZAJE No. 5

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GAES No. 7

MENDIVELSO RAVELO ANDREA

POLO ACUÑA LUIS CARLOS
POVEDA LUENGAS SANTIAGO ERNESTO
PULIDO CUERVO MARTHA ROCIO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

REGIONAL DISTRITO CAPITAL
CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
COORDINACIÓN ECONOMÍA FINANCIERA Y DE GESTIÓN
TECNOLOGO EN GESTION EMPRESARIAL
FICHA _2141872-3
BOGOTÁ D.C.
2021
GC-F -005 V. 01
Portafolio del Aprendiz Guía 05 Gestión del Talento Humano

ACTIVIDADES PORTAFOLIO DEL APRENDIZ

GUÍA DE APRENDIZAJE No. 5
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Semana Uno

Actividad de Reflexión Inicial

ATA 1. Tomando como referencia la fábula El ratón y la vaca: ¨Ese no es mi problema

el cual se encuentra en el material de apoyo o en la URL:
https://www.youtube.com/watch?v=Zk0czyHdUwk&ab_channel=BenjaminRincon,
observe y responda las siguientes preguntas y socialice con sus compañeros:

 ¿Existe un objetivo en la fábula?

R./
Si, tiene el objetivo de enseñar y sensibilizar a las personas sobre la importancia de
mostrar disposición para contribuir a solucionar los conflictos o situaciones que se
puedan presentar en nuestro entorno.

 ¿Cuáles son los actores que intervienen en la fábula?

R./
En esta situación se presentan dos tipos de actores: los humanos y los animales, los
cuales nos muestran la importancia de un trabajo en conjunto.
Los actores humanos son: el granjero, la esposa y la comunidad.
Los actores animales son: el ratón, la gallina, el cordero, la vaca y la serpiente.

 ¿Existe cooperación entre los actores de la fábula? ¿Por qué?

R./
No existe una cooperación ya que los animales ignoraron la advertencia del ratón
pensando que eso no los afectaría y finalmente fueron los mas perjudicados ya que
los sacrificaron y vendieron a causa de la muerte de la esposa del granjero.

 ¿Existe alguna relación entre las actividades desarrolladas por cada uno de
ellos?
R./

Aun cuando en la fabula se evidencia que las acciones que toman cada uno son
individual y no se preocupan por contribuir o ayudar al ratón quien solicitaba su
ayuda, finalmente estas se relacionan ya que conllevan a una única consecuencia
que es, que el granjero tome decisiones respecto a sus vidas para suplir las
necesidades de la granja.

 Defina el procedimiento y el proceso que realizó cada actor de la fábula:

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1. El granjero quien compra la ratonera y toma la decisión de sacrificar los animales.

2. el ratón advierte sobre la llegada del granjero con la ratonera.
3. La gallina ignora la advertencia del ratón y por tal motivo es sacrificada para
levantar el ánimo de la esposa enferma del granjero.
4. El cordero también hace caso omiso a la advertencia y es sacrificado para
alimenta a la visita que ocasiona la enfermedad de la esposa del granjero.
5. La vaca también pasa por alto el aviso del ratón y es vendida para cubrir los
gastos fúnebres a causa de la muerte de la esposa del granjero.
6. La serpiente que es atrapada por la ratonera y ocasiona la muerte de la esposa
del granjero.
7. La esposa del granjero quien fallece a causa de la picadura de la serpiente.

 ¿Existe estipulado un tiempo en la fábula?

R./
No se establece un tiempo especifico en el cual se llevo a cabo el desarrollo de la
fábula.

Socialice con sus compañeros de grupo los resultados obtenidos de este momento y
exponga estos interrogantes mediante una socialización con sus compañeros e
instructor técnico.

Actividad de contextualización e identificación de conocimientos necesarios

para el aprendizaje.

ATA 2. La administración del Talento Humano juega un papel muy importante en las
organizaciones, convirtiendo el área de Gestión Humana en un motor de apoyo
gerencial para el manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento de la cultura
organizacional y la promoción de un buen clima laboral.

a) Enunciado lo anterior, se invita al aprendiz a que observe el video denominado

“El Juego de Echar la Culpa”, que se encuentra en el material de apoyo o en el
siguiente link: https://www.youtube.com/watch?v=pTyutvljvJI, para que describa
con sus palabras la situación presentada en el video y una vez elaborada esta
descripción, narre la situación problémica del video.

R./
En el video se evidencia que la empresa por problemas de comunicación esta
decayendo en la productividad y las ventas, la situación problemática evidenciada es
que nadie se hace responsable de los errores presentados culpando las otras áreas
y con esto generando un problema mayor hasta que en una reunión una empleada
hace referencia al problema, de esta manera todos reaccionan y caen en cuenta de
los errores que cada uno está cometiendo.

La situación problemática del video es la falta de compromiso por parte de todos los
empleados de la empresa esto generando problemas de comunicación afectando la
productividad de la misma.

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Posteriormente, resuelva los siguientes interrogantes teniendo en cuenta los

conocimientos que a la fecha Usted posee sobre este tema:
 ¿Qué entiende Usted por administrar el área de talento humano?

R./
La administración del talento humano es gestionar de manera adecuada el personal
humano de la empresa, organizando, estructurando, capacitando, y ayudando a
desarrollar en los empleados las habilidades necesarias para llevar a cabo las
funciones que tienen a su cargo de manera eficaz.

 ¿Creé Usted que es importante el desarrollo de un proceso de talento

humano, según lo visto en el video?

R./
Es totalmente necesario desarrollar un proceso de talento humano eficaz, ya que se
requiere un orden en cada área para que la comunicación sea asertiva, de esta
manera se podrá lograr un ambiente laboral productivo y cordial.

 ¿Cuál cree que será su rol como Gestor Empresarial en el área de talento
humano?

R./
Creeríamos que nuestro rol como gestor empresarial seria validar y ayudar a
implementar de manera adecuada un proceso administrativo que permita gestionar
de mejor manera cada una de las tareas o funciones que esta necesita, identificando
puntos de mejora y generando planes de acción y mecanismos de control que
contribuyan con el crecimiento de los recursos humanos que hacen parte de la
empresa.

b) Observe el video ¨Funciones del Departamento de Recursos Humanos¨, el

cual encuentran en el material de apoyo o en la
URL: //youtu.be/G7SoD8PVjBo. Luego de esto, identifique y discuta:

 ¿Cómo un departamento de Gestión Humana cambiaría la realidad del

video ¨Este no es mi problema¨? Socialice sus respuestas con los
compañeros de formación e instructor técnico.

R./
Generando un focus group para socializar los inconvenientes que están presentando
cada uno de los actores del video, para identificar la problemática que se presenta y
generar los planes de acciones necesarios para darle solución para evitar una
reacción en cadena que afecten a toda la comunidad, haciendo a todos participes de
la problemática y su respectiva solución.

 Ahora, mediante la realización de una narración de máximo dos hojas

describan:

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 Cómo fue su proceso de selección y contratación

 La fase de Inducción en el cual le presentaron la empresa
 Desarrollaron con Usted un proceso de Entrenamiento en el cargo que
ocupó o que ocupa

Nota: si no tiene experiencia laborar piense cómo deberían ser estos

procesos en una empresa.

R:/
El proceso de selección y contratación de mi último empleo fue muy organizado por
parte de la empresa.

1. Recibí un llamado citándome a entrevista para el cargo de analista de

calidad, donde inicialmente me indicaron las condiciones principales del
cargo, confirmando si tenía interés en el mismo.

2. Me presente a proceso de entrevista con la encargada del proceso de

selección quien antes de realizar una entrevista de manera formal, realizo
un breve resumen de las condiciones y como se llevaría a cabo todo el
proceso, me solicito la realización de pruebas psicotécnicas y de
habilidades necesarias para el desarrollo de las funciones que ejercería.

3. Seguido de las pruebas realice varias entrevistar, inicialmente con la

psicóloga encargada del proceso de selección, seguida por una entrevista
con el jefe inmediato encargado del área en el cual me desempeñaría
como analista, finalizadas estas recibí la confirmación que era el elegido
entre los convocados para firmar contrato.

4. Debido a lo anterior me realizaron entrega de un listado de documentos

y/o soportes que respalden las referencias académicas, laborales y
legales que se requieren para poder firmar contrato con la empresa,
igualmente me realizan entrega de citación a la realización de exámenes
médicos para ingreso a la compañía, los cuales me realizo mientas.

5. Me presente a entrega de documentos y firma de contrato, momento en

que me informaron cuando debía presentarme para empezar proceso de
formación sobre el producto que maneja el cliente empresa para el cual
desarrollaría las funciones.

6. Empecé proceso de capacitación y certificación de los procesos de la

campaña de claro soluciones hogares por un lapso de 22 días, el primer
día nos contextualizaron y nos dieron a conocer la misión, la visión y
como está estructurada y constituida la empresa, posterior a ello conocí
toda la información relevante y el uso de las herramientas y aplicativos
que me permitirían desarrollar mis funciones.

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7. Al llegar a la operación realizamos un proceso de plan canguro con

personal antiguo que realiza las mismas funciones para que de manera
práctica conociésemos el ejercicio de cada una de las tareas que
realizaríamos. Conjuntamente realizaron la presentación de los jefes
inmediatos con quienes contaríamos para cualquier consulta o
requerimiento que tuviésemos como empleados de la empresa.

 Tomando como referencia su NARRACIÓN realice un flujograma con las

actividades que usted ha descrito y represéntelas gráficamente. Para
esto tome como apoyo (“Cómo hacer diagramas de flujo “disponible en la
carpeta denominada material de apoyo).

R:/

Actividades de Apropiación del Conocimiento (Conceptualización y

Teorización)
¡Llegó la hora de apropiarse de estos conocimientos!

ATA 3. De acuerdo a lo visto y afianzado por su instructor en la semana 1, sobre el

Macroproceso de Talento Humano y luego de leer el material de apoyo
(http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/846/4957),
realice las siguientes actividades:

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Elabore un cuadro sinóptico de los subprocesos identificados en el Macro proceso de

Talento Humano. Escriba ¿Por qué es importante desarrollar una secuencia de
actividades estratégicas que sirven de apoyo y soporte para la Dirección de la
organización?

R./

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ATA 4. Después de realizar la lectura autorregulada del libro “GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO”. Páginas 239 a la 272 del autor
Armando Cuesta Santos, disponible en
http://site.ebrary.com/lib/senavirtualsp/detail.action?
docID=10467110&p00=armando+cuesta+santos . (consultar en la biblioteca del
Centro de formación, a través del sistema de biblioteca SENA y sus bases de datos),
Realice un Organizador Gráfico con las ideas más representativas del tema.

R./

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ATA 5. Tomando como base la lectura del libro GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Y DEL CONOCIMIENTO del autor Armando Cuesta Santos, numeral 6.4:
SELECCIÓN DE PERSONAL.

 Anexe a su portafolio de evidencias un mapa conceptual que argumente las

ideas principales para cada capítulo

R./

 Conteste las preguntas a los ejercicios de autoevaluación del capítulo que se

encuentra en la página 306.

R./

Proceso de selección de personal

La selección de personal por competencias es de la mayor actualidad e

importancia para Ia empresa exitosa de esta contemporaneidad. Atender a las
nuevas concepciones implicadas por esa actividad es esencial, así como a las
técnicas que han demostrado su fiabilidad. El equipo presentará lo
argumentado en este tema de manera que, como grupo consultor contratado,
ilustre de manera convincente y coherente al Consejo de Dirección que le
contrató (así como al resto de los empresarios ¡resto del aula) Ejemplificará el

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uso del método Delphi por rondas en la determinación del perfil de

competencias o el perfil de cargo por competencias de uno de los cargos
directivos que se requiere ocupar y, por tanto, se precisa realizarla selección
para el mismo.

1. ¿Qué es la selección de personal?

La selección del personal se realiza por medio de un proceso en el cual se

analizan las aptitudes de los candidatos, estando en mutuo acuerdo con la
gestión de los recursos humanos y la dirección estratégica de la organización;
con el fin de encontrar al mejor candidato pensando el en bien a futuro de la
empresa.

2. ¿Por qué es necesario conocer la empresa o institución donde se

inserta el proceso de selección de personal?

En la primera fase de la selección del personal que es el conocimiento de la

empresa y las reglas esenciales, nos indica que es importante el conocimiento
de las ofertas existentes para el puesto de trabajo, tener presenta la
estructura organizacional, condiciones y cultura de trabajo, adicional a esto
los directivos deben presentar a los consultores la dirección estratégica, las
políticas de la gestión de recursos humanos y el sistema de trabajo aceptado.
Al tener claros estos puntos se puede garantizar una correcta selección del
personal.

3. ¿Qué importancia en este proceso tienen los perfiles de cargo, en

especial los perfiles de cargo por competencias?

Los perfiles de cargos por competencias son importantes en el proceso de

selección ya que en esta fase se analiza el potencial y las características con
el que cuenta el aspirante al cargo, es indispensable fijarse en la actualidad
de este perfil de cargo para evitar acceder al análisis y diseño de puesto de
trabajo.

4. ¿Qué es el reclutamiento?
El reclutamiento es la tercera fase en el proceso de selección, en esta etapa
hay tres puntos clave que se deben identificar que son:
las fuentes de reclutamiento, el formulario de solicitud de empleo (externos) o
evaluación del desempeño junto a la solicitud (interno) y el currículum vitae o
historial.
Estos aspectos se deben caracterizar de manera que se realice
adecuadamente el reclutamiento, con esto evitar que el estado actual no
afecte un estado deseado y de esta manera garantizar que las expectativas
queden bien especificadas.

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5. ¿Qué importancia tiene la inducción y el seguimiento?

En el proceso de selección es importante que el aspirante al cargo obtenga

una previa inducción ya que esto facilita el aprendizaje de las labores a
desarrollar y la persona tendrá una mayor adaptación evitando dudas si se
tratan de nuevos colaboradores, de esta manera se garantiza un mayor
desempeño laboral.
Consiguiente a la inducción se maneja un tiempo aproximado de dos o tres
meses donde se hace seguimiento al trabajo del empleado, de esta manera
se analiza la adaptación al ambiente laboral de la organización y el desarrollo
de las aptitudes y dotes o competencias laborales; esto se debe realizar por
las directivas de la gestión de recursos humanos ya que si no hay una
adaptación afectara la productividad de la empresa.

6. ¿En qué consiste el nexo de la selección de personal con la evaluación

del potencial humano?

Para la selección del personal se aplican unas técnicas, las cuales son los
métodos más efectivos que se están utilizando para realizar una adecuada
entrevista, algunas de estas técnicas son: pruebas psicológicas,
profesionales, físicas y médicas, entre otras; con lo anterior y de la mano con
el reclutamiento se identifica el potencial que tiene cada aspirante y lo que
aportara para el crecimiento de la compañía.

7. Como técnicas de selección, ¿que’ peso confiere a los test

psicológicos, a la entrevista y al análisis longitudinal de vida?

Con las pruebas psicotécnicas se analizan las actitudes y la personalidad del

candidato con el fin de analizar el comportamiento y de esta manera realizar
un diagnostico del aspirante frente a lo requerido en el cargo.

El análisis longitudinal se refiere a la comparación interindividual que consiste

en recurrir a los datos de los aspirantes y se comparan, esto se realiza por
pares para manejar una justa discriminación con el fin de concluir los
resultados priorizados y finalizar con las propuestas.

8. ¿Qué componentes tiene el perfil de cargo utilizado y cómo se procedió

con el método Delphi por rondas?

El perfil de cargo que nos presentan en el libro es por competencias, fase en

la cual se analizan y seleccionan los parámetros que serán referencia con el
fin de revisar las características del aspirante al cargo y se procede con el
método Delphi por rondas al realizar promedio cuatro rondas de preguntas

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cuyos resultados se analizarán con el fin de conocer los aportes del grupo de
aspirantes.

ATA 6. Según lo contextualizado por su instructor de formación, frente al proceso de

Entrenamiento de Personal, y el material de apoyo “presentación en power point
PLAN DE CAPACITACIÓN” y ver el recursos Prezi “Plan de Capacitación de la
Empresa Vidrios Servicios de Obregon” la dirección electrónica
https://prezi.com/ffyrztlgyj_h/plan-de-capacitacion-de-la-empresa-vidrio-servicios-de-
obre/ que permite ver un ejemplo claro de la aplicación de este proceso en un
contexto empresarial, realice las siguientes actividades y consígnelas en su portafolio
de evidencias:

 En un mapa mental, describa los objetivos, pasos y resultados del ciclo de la

capacitación.
R./

 Mediante un diagrama de flujo describa el proceso de formación y desarrollo

de personal.

R./

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ATA 7. Con su grupo autónomo de estudio GAES. Verán la Película EL MÉTODO

(disponible en https://www.youtube.com/watch?
v=JZ7QwUihUgE&list=PLC36B9F137E50C303 ), y realice las siguientes actividades
en su portafolio de evidencias:

 Elabore y anexe un diagrama de llaves que argumente las ideas principales

de la película.

R./

 Detalle los sistemas de Evaluación que se trabajaron en la película.

En la película se habla del método Grönholm el cual consiste en realizar entrevistas y

pruebas grupales con las cuales se pretende seleccionar al más idóneo para ocupar
el cargo, el método de avaluación se basa en el comportamiento de cada uno, los
aspirantes están vigilados y hay una persona del departamento de selección
infiltrada, quien está supervisando y analizando a cada uno de los candidatos.
Se aplican varias dinaminas de valuación, algunas de estas son:

Dinámica de presentación: en esta etapa deben identificar quien es el infiltrado por lo

tanto se presentar uno a uno identificando su actual situación profesional.

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Toma de decisiones sobre el líder: por consenso deben elegir un líder el cual es el
representante del grupo y del cual envían un articulo periodístico de el por un
comportamiento o decisión tomada en una empresa y deben debatir si por este
comportamiento continua o no en el proceso de selección.
Dinámica del refugio subterráneo: de todos los aspirantes deben eliminar a uno del
refugio el cual consideren que no es útil para la supervivencia, argumentando por
que cada uno de ellos debe quedarse.

Prueba individual (Enrique) de lealtad: el psicólogo le comenta a un aspirante un

conflicto personal confiando en la discreción de el y en un momento de presión este
no tiene la capacidad de reservar esta información ya que bajo presión e inseguridad
lo delata.
Dinámica de la pelota caliente:

Capacidad de persuasión

 Enuncie las capacidades de cada uno de los candidatos.

R./
Carlos:
• Analítico
• Liderazgo
• Carismático
• Tranquilo
Fernando:
• directo
• franco
• analítico
• persuasivo
Julio:
• liderazgo
• directo
• seguro
• razonable
Nieves:
• astuta
• inteligente
• persuasiva
• argumentativa

Ricardo:

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• analítico
• meticuloso
• calculador
• persuasivo
Monse:
• analista
• Persuasiva
• Calculador
• Frívola

 Cuál es la respuesta de los protagonistas ante la situación.

R./

El objetivo de cada uno de los aspirantes es único , conseguir el empleo al que han
aplicado , para eso la empresa los pone a prueba mediante diferentes pruebas donde
miden sus actitudes , aptitudes y habilidades tales como : persuasión, análisis,
argumentación , liderazgo entre otras pruebas basadas en un métodos ,que consiste
en eliminación a través de casos hipotéticos donde deben mostrar sus habilidades ,
pero el trasfondo realmente consiste en conocer el trabajo bajo presión, el buscar la
recursividad de cada uno y ver como son realmente ante la competencia , esto
aunque al principio no es tomado de buena manera por la mayoría de los aspirantes
quienes , consideran que no son pruebas reales si no que deberían ser escogidos
por lo que está en su hoja de vida a medida que transcurren las pruebas se van
creando conflictos de intereses , se van mostrando como realmente son de lo que
son capaces de hacer y explotan al máximo sus capacidades con el fin de
demostrar que son merecedores del puesto.

 Enuncie los personajes que hacen parte de la película y detalle las

características principales.

ANA PAEZ. Jefa de producción de estudio musical, mujer mayor de 40 años,

insegura al momento toma de decisiones, jocosa, colaboradora.

CARLOS DEARISTEGUI SANTOS. Economista y master en comunicación, trabaja

en una empresa de telefonía móvil inglesa, encargado de marketing y
comunicaciones

JULIO QUINTANA. Abogado, economista. Exdirector de empresa fabricación de

pesticidas; Ético y moral, liderazgo, Comunicación asertiva, iniciativa, resolutiva,
estructurado.

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NIEVES MARIN, a cargo de departamento de desarrollo en editorial, perspicaz,

observadora y analítica, persuasiva, Busca nuevos retos.

FERNANDO MORADAS, hombre mayor del grupo, prepotencia, poco colaborativo

para el trabajo en equipo, soez, grotesco.

RICARDO ARCES (PSICOLOGO), no brinda información, persona directa y

concreta, poco colaborativo para el trabajo en equipo, persuasivo, manipulador,

ENRIQUE LEON. Trabajo en empresas de sonido, director, con conocimientos en

procesos de selección y dinámicas grupales, autoaprendizaje, inseguridad,
nerviosismo, dificultad en trabajo bajo presión,

MONSE (SECRETARIA), coqueta, concisa, persuasiva, manipuladora.

ATA 8. Mediante la lectura del capítulo 9: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO del libro
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, del autor Idalberto Chiavenato.

 Explique los principales factores que afectan el desempeño en el puesto.

R:/
principales factores que afectan el desempeño en el puesto

• La motivación: cuando el trabajador no se siente motivado ya sea por sí

mismo, o por sus superiores, empezara a perder el gusto por lo que hace en el
día a día en su puesto, llegando tal vez a la procrastinación
• Clima laboral: a todo el mundo le gusta trabajar en un ambiente libre, donde
se pueda respirar bien y expresar libremente y al no tenerlo empezara a afectar
el desempeño.
• La comunicación: la buena comunicación entre los diferentes conductos
regulares de la empresa permite que el empleado se sienta escuchado y por lo
tanto no bajara el desempeño de su labor.
• Los horarios: para cualquier trabajador es importante no sentirse explotado
laboralmente, con una jornada laborar de 8 horas seguidas con descansos o de
10 horas con descanso e incluyendo hora de almuerzo para que pueda
descansar y retomar energías, el no tener un horario controlado creara un bajón
en su desempeño.
• Factores Ambientales: los factores ambientales e higiénicos son muy
importantes, ya que un ambiente con demasiado calor o demasiado frio puede
interrumpir las labores, adicional a esto no se puede trabajar pacíficamente en
lugares que no estén limpios o que presente olores no agradables

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• Desarrollo profesional: un empleado que demuestre aptitudes y habilidades

en su cargo y lleve mucho tiempo sin poder avanzar o recibir alguna promoción o
un reconocimiento por parte de su empresa, perderá motivación y bajara su
desempeño laboral
• Herramientas necesarias: algunas empresas suelen pedir demasiados
resultados a sus trabajadores sin embargo no prestan las herramientas
necesarias para su ejecución, generando así que el desempeño no sea el
esperado o que la eficacia no sea la adecuada.

 Realice un paralelo describiendo ventajas y desventajas de la evaluación de

desempeño con base en los puestos y con base en las competencias.

R./

VENTAJAS
Mejora el desempeño del empleado
mediante retroalimentaciones y
planes de acción por los jefes o
gerentes
Permite conocer las capacidades del
personal y determinar quiénes son
los más adecuados para un aumento
salarial
Indican necesidad de refuerzos o
capacitaciones en algún tema de
desarrollo para el personal
Detectan imprecisiones de
información, con el fin de garantizar
una misma información en toda la
red empresarial
Pueden detectar, factores externos o
internos que afecten el desempeño
del empleado y tener una visual de
como poder remediarlo
DESVENTAJAS
Falta de información del evaluador
con el evaluado se genera una
evaluación general si centrarse en
cada persona como tal si no en el
puesto
Falta de claridad y definición en las
preguntas realizadas a veces no son
acordes al cargo que evalúan por lo
que son generales
Falta de interés en realizar la
entrevista de manera individual y
personal se prefiere ser en masa y
digital con el fin de recopilar las
respuestas más rápido sin tener en
cuenta lo que piense cada uno
Falta de honestidad y sinceridad en
las respuestas de las personas
evaluadas
La insuficiencia en los recursos para
recompensar a quien obtenga un
buen puntaje en la prueba de
desempeño

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