UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

LIDERAZGO GERENCIAL

Clase Virtual

CATEDRATICO:

Edgardo Eugenio Enamorado Espinoza

TEMA:

TAREA MÓDULO 7

Grupo #1

INTEGRANTES:

Ailyn Edith Rivera Barahona (201610080071)

Alba Alicia Umaña Madrid (200710220096)

Angel Ramiro Antonio Lainez Bulnes (200760610176)

Asly Jiselle Amaya Hernandez (201510010200)

Belky Sarahi Melendez Salas (201620110073)

Carlos Roberto Rivera Reyes (201710030140)

Brayan Dasael Calderon (201730110153)

 A continuación se le presenta un caso práctico de un conflicto en una
organización, una vez le dé lectura conteste las siguientes interrogantes:
CASO PRÁCTICO

Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por

un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar
qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la
empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos
preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle
dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas
de la competencia.

La dirección, a prioridad, les da margen total para poder realizarlo y

presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir
van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional
con bastantes sub variables en cada uno de estos apartados.

Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde

el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta
encuesta y qué se hará con los resultados.

Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán

públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a cometer
por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y
teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para
que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto,
está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo.
Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.

Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que

los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía

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son: por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque
consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación
interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su
papel en la compañía.

Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al

ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar
nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los
resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula
directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el
ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la
tendencia de rotación dentro de la empresa.

1. ¿Qué parte de la encuesta del clima laboral no se hizo bien?

R/ En cuanto a los errores que es preciso subsanar con la implementación

del nuevo sistema de evalucio4n atravesó de acciones formativas dirigidas a
los evaluadores .Comprando un trabajador con otros colaboradores no es lo
correcto deben de tomar en cuenta su resultado y comportamiento, se deberá
formar a evaluadores y evaluados sobre el tema del programa de evaluación
del desempeño

2. ¿Cómo actuó el departamento de Recursos Humanos en este

caso?

R/ se demuestra una clara falta de interés o preocupación por el recurso

humano, parte de la dirección de la empresa , y una enorme carencia de visión
y orientación estratégica , prefieren continuar con el problema en vez de
enfrenarlo y buscarle una solución

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 3. ¿Por qué hay renuencia de parte de la gerencia en mejorar las
condiciones laborales de la empresa?

R/ El personal no se siente bien remunerado no se preocupan por el recurso

humano Sienten que no tienen la oportunidad de crecer entro de la empresa,
no tienen motivación por parte de sus líderes, la tensión y estrés es bastante
alta y en cuanto a comunicación se refiere no es el canal adecuado.

4. ¿Usted considera que en este conflicto faltó realizar una

negociación? Comente.

R/ Considero que si toda empresa debe de cuidar y valorar el recurso

humano es el inventario más valioso con el que se cuenta, y si pudieron hacer
una negociación donde los colaboradores se sintieran comprometidos y de ese
modo ganan ambas partes

5. ¿Tiene solución este conflicto en la organización? Proponga cuál

sería la solución al problema.

R/ Si tiene solución debe de mejorar la comunicación los lideres deben de

mantener motivados y capacitados a sus colaboradores, deben de mejorar
sus salarios darles oportunidad de crecimiento laboral y profesional.

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 2. Identifique dos ejemplos de negociación en una organización,
realice el proceso de negociación (Siga el proceso de negociación que
está en el módulo).
Ejemplo #1
1. Planeación

Identificación de la situación, por las normas de cierre y apertura del

presupuesto emitidas por la Secretaria de Finanzas muchas empresas de
seguridad se ven inconforme con los plazos de pago, en nuestra institución
hubo que sentarse a negociar con la empresa de seguridad contratada, pues
el retraso del pago en el mes de enero siempre es un hecho en en las
instituciones de gobierno.

Se invitó a el representante de la empresa y se le explico como funciona el

sistema de pagos del estado con el propósito de crearle conciencia que hay
cosas que se salen de la mano de los administradores de las instituciones.
También se le expuso que a ninguna de las partes le convenia que se dejara
de prestar el servicio en el mes de enero, pues las instalaciones no podían
quedar desprotegidas y que las consecuencias derivarían en problemas
legales.

3. Desarrollo

La contraparte expuso que no era un tema de capricho, lo que pasaba que

ellos tenían compromisos con sus proveedores y con los guardias contratados
y que el hecho de no recibir el pago a tiempo los hacia incurrir en
incumplimiento de pago de planillas y que eso acarreaba problemas
financieros porque tenían que recurrir a préstamos para cubrir la planilla y eso
les disminuía su utilidad.

Como inicialmente se les había planteado que los problemas de retrasos no

estaban a nuestro alcance resolverlos, se les propuso que para que no

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quedaran desprotegidas las instalaciones y para que ellos no perdieran el
contrato o que hubieran repercusiones legales. Se propuso reducir al mínimo
los puestos de vigilancias requeridos para el mes de diciembre y eneros, pues
como después de la segunda quincena de diciembre y el mes de enero son
súper bajos en movimiento.

5. Cierre

Ambos realizamos nuestras impresiones de cuales debían ser los puestos

que para esa fecha se podían reducir y los horarios más convenientes para el
interés común, logrando así ambos establecer y coincidir en un número
específico y en las fechas.

Se acordó que la empresa de seguridad brindaría el servicio en el mes de

enero y que para afrontar el pago tardío del mes de enero por procesos
burocráticos de la secretaria de fianzas, aprovechando el bajo movimiento en
los meses de diciembre y enero se redujo los puestos guardias requeridos en
diciembre en la segunda quincena de 10 a 7 y en enero de a 5 guardias. En
este punto ambos resultaron favorecidos.

Ejemplo #2

El siguiente caso se desarrolla en la oficina de recursos humanos de la

empresa “INALMA S.A“

La oficina de recursos humanos ha realizado un estudio estadístico de los

ausentismo, permisos y reposos de los trabajadores de la empresa INALMA
S.A, pues se ha presentado una problemática con este tema y los resultados
arrojaron que existe un alto porcentaje entre los meses septiembre, octubre y
noviembre de este año con un 30% de ausentismo no justificado.

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 Ante tal situación planteada, la gerente de recursos humanos decide hacer
una reunión con su personal de área para conocer las debilidades de los
controles y procedimientos que se aplican al personal de planta y
administrativo en el momento de solicitar un permiso, recibir un reposo y
justificativo.

La gerente de recursos humanos le solicita a la asistente de su área un

informe sobre el control que lleva de la asistencia del personal INALMA S.A y
el seguimiento del marcador de entrada.

En la revisión se detectó fallas y debilidades en el proceso de control. Esto

trajo como consecuencia una reunión con los jefes de los departamentos, ya
que estos emiten reportes de ausentismo en sus respectivas áreas y emiten
autorización de los permisos de salida del personal, durante el proceso se
detectó que se extravían los justificativos, se llevan retardados a la oficina de
RRHH y no existe políticas a la hora de autorizar un permiso a los trabajadores.

La gerente de recursos humanos toma la decisión de reunirse con los

miembros de sindicatos de trabajadores y administrativos en conjunto con
todos los jefes de áreas. Existe el antecedente que sindicato ha reclamado que
existe errores por parte de recursos humanos y los jefes de áreas y
supervisores alegan que los trabajadores no cumplen con la norma y que
recursos humanos no ha establecido claramente y por escrito los lineamientos
ò política.

La gerente de recursos humanos decide formar una mesa de negociación

para que entre las partes se acuerden a una resolución del presente conflicto
de una manera amistosa y fija fecha de dicha reunión extendiendo un
comunicado a los involucrados.

En la primera fase de preparación los grupos como la oficina de recursos

humanos, sindicato de trabajadores y administrativos y los jefes de todas las

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áreas, se reúnen aparte para preparar evidencias, argumentos, justificación
legal, estrategias y alternativas a ofrecer.

Llega el momento en que los grupos se reúnen en la mesa de negociación.

En este caso toma la palabra la gerente de recursos humanos estableciendo
los lineamientos y los objetivos por lo que se dio origen la mesa técnica de
negociación.

Toma la palabra la presidente de sindicato donde emite un criterio y ejerce

el papel de representante de los trabajadores afectados y pide que se les
respete los derechos a sus compañeros, de no proceder a los descuentos en
nómina ya que estos ausentismos han sido justificados por los trabajadores.

Pero que los jefes del departamento no lo entregan a tiempo y además que
el marcador de entrada tiene 3 meses sin arreglar ya que no está indicando la
hora apropiada y los trabajadores se niegan colocar sus huellas dactilares y
anexa a los presentes la cláusula 14 de la convención colectiva de las
condiciones de los permisos acordados.

Por su parte los jefes de área aportan la alternativa con los reposos,
justificativo de que se debe involucrar a servicio médico de la empresa para
que emita a recursos humanos un informe semanal ante del cierre de la
nómina para que realice una conciliación con los datos con el control de
recursos humanos con respecto a los reposos y justificativos dado por la
empresa, seguro social, medico particulares, quedando por evaluar los
permisos personales.

La redacción del documento acordado como proceso de cierre en la mesa

de negociación queda de la siguiente manera.

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 El trabajador deberá entregar los justificativos a la oficina de recursos
humanos los 3 días hábiles a la ausencia. Todo reposo médico ò consulta
médica del trabajador deberá cumplir con los siguientes lineamientos:

a) debe presentarlo primeramente al servicio médico de la empresa y dejar

una copia para archivo de esa área para que sea sellado y firmado junto con
el original.

B) luego deberá hacerle entrega del original y una copia al supervisor ò jefe
de área para que selle la original y la copia, esta última queda en el área para
su archivo y la original el trabajador debe entregarla a recursos humanos.

C) presentar el justificativo ante la oficina de recursos humanos con todas

las firmas y sello como recibido (servicio médico, jefe de inmediato) de lo
contrario no será recibido ni aceptado. Todo permiso deberá ser justificado de
lo contrario se descontará el día ò la hora según sea el caso. Los permisos
diarios solo se recibirán en la oficina de recursos humanos bajo la autorización
del jefe de inmediato y validado por el coordinador ò jefe de oficina.

Las diligencias personales solo se otorgarán 6 días al año. (según clausula

14 de la convención colectiva de sindicato de trabajadores y administrativo.
Los permisos por acompañamiento (hospitalización) solo familiares directos
padres, madres, hijos, esposo(a) otorgándose un máximo de 3 días (3 días al
año) y el mismo debe ser justificado por el médico tratante. Los permisos no
remunerados deberán presentarse ante la oficina de recursos humanos con
30 días de anticipación con previa autorización del jefe de la oficina al cual
pertenece y el trabajador emitirá a recursos humano una carta argumentando
la razón del permiso solicitado.

Mientras se repara la máquina que marca la entrada y salida del personal,

el jefe de área deberá llevar el control en una carpeta de asistencia para que
el trabajador firme y el jefe de área velara por el fiel cumplimiento de ello y

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reportara a la oficina de recursos humanos. El sindicato de trabajadores y
administrativo de la empresa INALMA S.A, se comprometió trabajar en
conjunto con recursos humanos y por medio de la oficina de seguridad e
higiene industrial dictara charlas los lunes a las 9 am sobre la base legal con
respecto a los permisos, justificativos y horario de trabajos y concientizar a los
trabajadores para que puedan asumir responsabilidades y cambiar la vieja
forma de pensar.