Propuesta de ejercicio para la

medición de clima laboral

A continuación, existe un esbozo de una propuesta de clima laboral que se solicita para el área
de Urgencias del Hospital regional de Antofagasta. Lea la introducción e información para la
toma de decisiones.

Introducción

El Clima Laboral es un foco de estudio propuesto desde el Servicio Civil, incluso durante unos años
fue medido como factor obligatorio. A nivel del sector de Salud, se encuentran estudios como el
de Bernal, Pedraza y Sánchez (2013), que refieren entre sus resultados que el Clima Laboral se
relaciona y es un factor que fortalece el desempeño de los trabajadores y, de la misma forma,
aseguran la introducción de cambios planificados al momento identificar sus dimensiones
específicas e impacto dentro del sector de trabajo. Asimismo, existen estudios que vinculan el
Clima Laboral como un factor importante relacionado con la satisfacción laboral (Araya, 2019) y la
productividad de una organización (Juárez, 2018).

Desde el director (s) del Hospital Regional de Antofagasta se solicitó el levantamiento de la

variable de Clima Laboral en su relación con la variable de satisfacción de los usuarios. En ese
marco, Bustamante, Grandón y Lapo (2015), sustentan que el CL es una variable influyente del
comportamiento humano que, por conclusión, determina la calidad de la atención al usuario y el
éxito de la organización1.

Al igual que en el Clima Laboral, la satisfacción usuaria en Chile ha sido foco para la validación de
herramientas con el sentido de que permitan desarrollar un adecuado proceso de gestión y
mejoramiento continuo de la calidad de un servicio único… (Werlinger, Andrighetti, Salazar, Cerna,
Campos y Bustamante, 2017).

En contextos de pandemia por COVID-19 en donde se incrementa la probabilidad de cambios

comportamentales que se observan, por ejemplo, en el desorden del sueño, manifestación del
síndrome de burnout, presencia de errores médicos y enfermedades de salud física y mental,
entre otros (Ballesio, Lombardo, Lucidi y Violani, 2020). Es por esto, que la necesidad de entender
la importancia del clima laboral desde dimensiones psicosociales y elementos estructurales de un

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Se destacan entre las dimensiones: identidad, motivación laboral y responsabilidad—siendo estas últimas dos dimensiones—
influenciadas por la figura de supervisión; mientras que, entre las menos valoradas están: recompensa y riesgo, comunicación,
administración del conflicto y equipo y distribución de personas y material.
determinado espacio de trabajo se convierte en una acción clave para la intervención de riesgos
laborales. Asimismo, si se le considera puede permitir contribuir a la percepción de los usuarios
sobre la satisfacción de la atención dado que se sustenta teóricamente (Fernández et al., 2019).

Objetivo general

Analizar el Clima Laboral de la unidad de Urgencias en el Hospital Regional de Antofagasta como

una estrategia para mejorar la percepción usuaria.

Desarrollo de la propuesta

Metodología

Es un estudio cualitativo, con un nivel de alcance exploratorio y descriptivo en donde se propone

la siguiente organización:

Objetivo de Investigación Técnica de investigación Técnica de análisis de

información

Analizar el Clima Laboral de 1. Encuesta de Clima Laboral Análisis estadístico programa

la unidad de Urgencias en el (75 preguntas). SPSS y Excel.
Hospital Regional de
Antofagasta como una
estrategia para mejorar la
percepción usuaria.

1. Descripción de la muestra:

a) Decisión del tipo de muestreo: Se entrevistaron a dos referentes del Hospital a modo
exploratorio y se detecta como un elemento clave en la percepción el nivel de
compromiso diferenciado dependiendo por tipo de ley. En ese marco, se sugiere un
muestreo estratificado proporcional para reflejar la distinción entre percepciones ley
médica y personal no médico.

b) Muestreo estratificado proporcionado:

El muestreo estratificado es un tipo de muestreo probabilístico consiste en dividir toda la

población, sobre la cual se realizará una investigación, en diferentes estratos o
subgrupos. Una vez estratificada la población se debe seleccionar, al azar y de forma
proporcional, a los individuos finales de cada uno de los estratos que conformarán la
muestra estadística. Se le llama muestreo estratificado proporcionado cuando el tamaño
de la muestra, de cada uno de los estratos, es proporcional al tamaño de la población.
 i. Cuenta con mayor capacidad de hacer inferencia y comparaciones dentro de un
grupo.
ii. Presenta un mínimo de errores en las muestras del mismo tamaño, por lo que
necesita de muestras pequeñas para que exista el mismo margen del error.
iii. Las muestras son más representativas, ya que los elementos de cada estrato o
grupo son representados en la muestra.
iv. El investigador puede obtener mayor conocimiento de la población abordada.
v. Permite aplicar diversos métodos de investigación y procedimientos en los
diferentes estratos.
vi. Hace posible el análisis de los patrones dentro del estrato y la notificación
separada de los resultados para cada uno de los estratos.

c) Cálculos de la Muestra:

URGENCIAS: Del área de emergencia 173 personas corresponden a la ley médica y 265 a
la ley 18.834. En ese marco, el total de la población de la Unidad corresponde a 438
personas. Para que la muestra sea representativa al 95% de confiabilidad y 5% de error. Se
requiere que pueda calcular y estimar cuántas encuestas deberían corresponder a cada ley
considerando un muestreo estratificado proporcional.

Responda: De acuerdo con la información entregada ¿Qué pasos desarrollaría como

consultor para obtener estos cálculos y obtener un número de encuestas óptimo para
realizar el diagnóstico de Clima Laboral?

2. Instrumento:

a. El cuestionario propuesto se basa en el documento denominado como: “Manual

de Procedimiento de diagnóstico de Clima Laboral” del departamento de
Desarrollo Organizacional, en donde se refiere la utilización de una escala que
cuenta con 12 dimensiones conformado por 75 reactivos. Adicionalmente, se
incorporan dos preguntas abiertas para que los trabajadores la respondan bajo su
percepción. La escala es tipo liket de 5 puntos. Revise la escala Chiang Vega, M.,
Margarita; Salazar, C., & Núñez, Antonio (2007). Clima organizacional y
satisfacción laboral en un establecimiento de salud estatal: hospital tipo 1. Theoria
16 (2), p. 61-76.

Descargar: https://www.redalyc.org/pdf/299/29916206.pdf

3. Procedimiento: Se aplicará un consentimiento informado, adjunto a la encuesta

conservando el anonimato y confidencialidad de los datos recabados. Los datos serán
tomados por un equipo de la Subdirección de Desarrollo de Personas, compuesto por
 integrantes del Departamento de Desarrollo Organizacional y otros colaboradores. La
información será almacenada en las dependencias del departamento, y los datos serán
procesados por los analistas. Finalmente, se entregará una devolución a la Unidad de
acuerdo con la modalidad que se estime conveniente para dicho propósito considerando
el contexto de pandemia y características de las Unidades de Urgencias.

Responda: Usted como analista y consultor mejore la propuesta de procedimiento considerando

los datos anteriormente entregados.

4. REFERENCIAS

Andrighetti, F., Bustamante, P., Campos, G., Cerna, I., Salazar, N. & Werlinger, F., (2017).
Satisfacción usuaria en urgencia oftalmológica: evaluación de la consistencia interna y
validez de constructo de un instrumento aplicado en Chile. Revista médica de Chile, 145(1),
49-54.

Araya, m. (2019). Satisfacción laboral y clima organizacional en funcionarios de atención primaria

de salud de una comuna en Chile. Rev. Méd. Risaralda; 25 (2). 84-89.

Ballesio, A., Lombardo, C., Lucidi, F., & Violani, C. (2021). Caring for the carers: Advice for dealing
with sleep problems of hospital staff during the COVID‐19 outbreak. Journal of sleep
research, 30(1), e13096.

Bernal, I., Pedraza, N. & Sánchez, M., (2015). El clima organizacional y su relación con la calidad de
los servicios públicos de salud: diseño de un modelo teórico. Estudios Gerenciales, 31(134),
8-19.

Bustamante-Ubilla, M. A., Avendaño, M. L. G., & Maza, M. D. C. L. (2015). Caracterización del clima
organizacional en hospitales de alta complejidad en Chile. Estudios Gerenciales, 31(137),
432-440.

Fernández-Oliva D, Revilla Velásquez M, Kolevic-Roca L, Cabrejos Castilla I, Muchay piña-Gallegos I,

Sayas-Avilés I, Chávez-Conde L, Mamani-Urrutia V. (2019). Clima organizacional y
satisfacción del usuario externo en los servicios de hospitalización del Instituto Nacional de
Salud del Niño, 2017. An Fac med, 80(2): 188-92.DOI: https://10.15381/anales.802.15745

Juárez Adauta, S. (2018). Clima organizacional entre los trabajadores del Hospital General “La
Villa”: hospital de segundo nivel de atención de la Ciudad de México. Revista Cubana e
Salud Pública, 44(4), 97-111. Recuperado en 03 de mayo de 2021, de
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0864-
34662018000400097&lng=es&tlng=es.