DISEÑAR LA ESCALA DE

MEDICIÓN
GESTION DEL DESEMPEÑO
 ESCALA DE MEDICION
Existen muchas formas de evaluar el desempeño; por ejemplo, establecer notas,
comparar características, hacer listados de cumplimientos, establecer categorías,
distribuir a las personas de manera forzada, comparar a las personas hasta ver
quién muestra mejor desempeño, etc. Y pueden aplicarse de forma única o
mezclándolas. El método que te presento ahora incluye varias de estas
metodologías, las cuales funcionan integradas entre sí, de forma lógica y
complementaria, lo cual aporta solidez al proceso.
Define la escala de calificación.

• En esta etapa debes

determinar cómo se calificará
a las personas. Te recomiendo
dar una calificación a cierto “Califique de 1 a 10, siendo 1 un
criterio de desempeño desempeño bajo y 10 un
(“Escalas Gráficas”). Ejemplos desempeño alto:”
bastante comunes que aún se COMPETANCIA NOTA

usan en las organizaciones son RESPONSAILIDAD

PUNTUALIDAD
como el siguiente: COMPAÑERISMO
PROFESIONALISMO
COMPROMISO
ETC.
Con este ejemplo es posible detectar varias dificultades: ¿Qué significan Responsabilidad,
Puntualidad y el resto de los criterios? ¿Lo que entiendo yo, será lo mismo que entienden los
demás? ¿Cómo puedo calificar con un 1, un 4, un 7 o un 10; bajo qué criterios? Si todos
entienden de forma diferente, por ejemplo, el Compañerismo, y todos pueden tener nociones
diferentes de cuando evaluar con un 1, 4, 10 o cualquiera de sus intermedios.
¿Cómo hacer coincidir lo más posible a dos o más personas para que evalúen casi lo mismo en
cada uno? Si para mí Compromiso es llegar a la hora todos los días y la persona llega siempre
puntual, entonces debo ponerle un 10; ¿Qué pensará otra persona de esto si, por ejemplo, el
evaluado no asiste a ningún evento de la organización y esto es importante para ella?
Lo que se debe solucionar es poder responder con seguridad: ¿cuánto y cómo puedo decir qué es
bajo, medio o alto? ¿Cuánto representa una calificación 1, 4 o 10?

DEFINE LA ESCALA DE CALIFICACION

No es factible esperar una evaluación perfecta y 100% objetiva, dado que son expectativas
que el ser humano no puede cumplir. Considerando lo anterior, primero elige la escala, o sea,
establece un rango de notas o calificación. Puede ser de 1 a 3, 1 a 10, 1 a 5, etcétera. Lo más
básico es calificar Bajo, Medio y Alto desempeño, con calificaciones 1, 2 y 3.

• SE VE ASI • Te recomiendo, • Otra escala

CATEORIA CALIFICACION
por dejar recomendada
intermedios a la
medida anterior, la
BAJO 1
escala de 1 a 5: CATEORIA CALIFICACION
DEFICIENTE 1
MEDIO 2
BAJO LO ESPERADO 2
CATEORIA CALIFICACION
ESPERADO 3
ALTO 3 DEFICIENTE 1
SORE LO 4
BAJO LO ESPERADO 2
ESPERADO
ESPERADO 3
SORE LO 4
ESPERADO
SUPERIOR 5
ESCALAS

Estas calificaciones se usarán para

evaluar elementos particulares, es
decir, para cuando se deba evaluar una
meta o una competencia particular.
Como se puede apreciar, son números
enteros.
Ya elegida la escala, debes utilizarla de igual forma para
todos los aspectos a evaluar. Con esto quiero decir que
no puedes establecer para las metas una calificación de
1 a 4, y para las competencias de 1 a 5. Si así
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ocurriera, las calificaciones no compatibilizarían entre sí
y, posteriormente, no podría obtenerse la calificación
final.
FORMATO GUIA DE PERFIL DE PUESTO
POLITICA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Objetivo y alcance Establecer los lineamientos para

administrar el desempeño y el proceso de evaluación de los
empleados (as) de acuerdo a la filosofía de la Compañía. La
presente política aplica a todo el personal (ya sea que
cuenten con contrato indefinido, temporal y/o
subcontratación) de Infraestructura Energética Nova, S.A.B.
de C.V. y sus diferentes Subsidiarias y Partes relacionadas en
México, en adelante “IEnova” o “Compañía”. 2.
POLITICAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Definiciones y terminología
Entidad: Aquella unidad identificable que realiza
actividades económicas, constituida por
combinaciones de recursos humanos, materiales y
financieros (conjunto integrado de actividades
económicas y recursos), conducidos y administrados por
un único centro de control que toma
decisiones encaminadas al cumplimiento de los fines
específicos para los que fue creada.
Partes relacionadas: Son aquellas entidades que tienen
dueños comunes.
Subsidiaria: Es una entidad sobre la cual otra entidad
ejerce control, la subsidiaria puede tener una
forma jurídica similar o diferente a la de la
Controladora; por ejemplo puede ser una sociedad
anónima, una sociedad civil, una asociación, etc
POLITICAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Responsables
Es responsabilidad de los todos los empleados (as) de
IEnova cumplir con las políticas establecidas en
este documento. Es responsabilidad de Capital Humano
vigilar el cumplimiento de la presente
política.
4. Referencias
4.1. Código de ética.
4.2. Reglamento interno de trabajo.
4.3. CH-07 Política para el otorgamiento de premios y
regalos a empleados (as).
4.4. CH-08 Política de apoyo al desarrollo profesional.
4.5. CH-14 Política de promociones y transferencias de
empleados (as).
4.6. CH-18 Política de sueldos.
POLITICAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

5. Políticas
5.1. Los empleados (as) y su supervisor inmediato
deberán establecer y registrar en el sistema mIEspacio
objetivos claros, medibles y alcanzables al inicio de cada
periodo considerando el nivel de experiencia del
empleado (a). Los objetivos podrán cambiar durante el
año por cambios de funciones y podrán adicionarse
nuevas en función de las necesidades de la Compañía.
5.2. Las evaluaciones de desempeño se deberán
empezar de manera anual durante el mes de diciembre,
el jefe inmediato tendrá la opción de realizar una
revisión en cualquier momento del año.
5.3. En aquellos casos en que el jefe inmediato así lo
considere, la calificación final de un empleado (a) podrá
estar sustentada en la percepción de clientes internos y
externos, así como del supervisor inmediato.
 5.4. Será responsabilidad del jefe inmediato, cerrar las
evaluaciones de desempeño en el sistema
de mIEspacio, en las primeras semanas de Enero.
5.5. Aquellos empleados (as) que sean promovidos,
transferidos, separados de su posición o que se
jubilen deberán someterse a una evaluación de
desempeño parcial en el momento del cambio.
5.5.1. Los colaboradores que sean promovidos y/o
transferidos, deberán asegurarse de concluir
evaluación en sistema del puesto actual y entregar
evidencia a Capital Humano. El cambio
efectivo al nuevo puesto podrá realizarse una vez se
haya concluido este punto

POLITICAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

POLITICAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

• 5.6. Será responsabilidad del supervisor notificar al empleado (a) unos días
antes de llevar a cabo la
• evaluación, así como agendar un espacio apropiado retroalimentación de la
misma.
• 5.7. Se deberá solicitar al empleado (a) que registre su firma de conformidad
para su evaluación de
• desempeño en el sistema, En caso de que el empleado (a) se niegue a firmar o
autógrafa la
• evaluación, será responsabilidad del supervisor incluir nombre, fecha y motivo
de la negativa
• antes de cerrar la evaluación en el sistema.
• 5.8. En caso de que un empleado (a) sea calificado por debajo del nivel
esperado el supervisor
• deberá coordinar con el departamento de Capital Humano el seguimiento
correspondiente.
Diagrama y/o narrativa
 En esta fase el departamento de recursos humanos desempeña una labor muy
importante, es el encargado de liderar el buen desarrollo de la evaluación, así
mismo gestiona y administra los medios y los recursos para su realización. El
departamento de recursos humanos participa activamente del planeamiento
estratégico realizado para llevar a feliz término este proceso; dentro de ésta
propuesta se organiza la programación de las actividades, se determinan el orden
de los departamentos a evaluar, se diseñan las maneras como se realizará la
sensibilización del personal, se determina el tiempo destinado para realizar la
evaluación y se proyectan los resultados que se desean obtener.

DINAMICA DE PLANIFICACION DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

 El proceso de sensibilización no termina con mostrar las bondades
del modelo
de evaluación a realizar, la principal sensibilización se desarrolla
después de
realizada la evaluación del desempeño, mediante la observancia
de unas políticas
serias que garanticen el cumplimiento de los propósitos para los
cuales se llevó a
cabo la evaluación del desempeño del empleado, especialmente
en aquellas
organizaciones en donde se desarrolle por primera vez, es una
gran oportunidad
para causar un gran impacto en el pensamiento del evaluado.

SENSIBILIZACION DE LA IMPLEMENTACION
SENSIBILIZACION DE LA IMPLEMENTACION

La sensibilización debe ser coordinada y dirigida por

el departamento de recursos humanos con ayuda de
los jefes de departamentos o áreas, con el propósito
de prevenir y evitar, desinformación y malas
interpretaciones por parte de los evaluados, de ahí la
importancia de mantener una comunicación
permanente y continua entre todos los niveles
jerárquicos de la organización. Para ello la empresa
puede hacer uso de los diferentes medios de
socialización como la página web de la empresa,
carteleras, conferencias, ejercicios de ambientación
entre otros.
GRACIAS