Concurrencia de contratos y coexistencia de contratos

Requisitos para contratar menores de edad

Noticias ámbito jurídico

María Fernanda Ramírez Cruz

ID:708776

Febrero 2021

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Programa Administración de empresas

Legislación Laboral
 COEXISTENCIA DE CONTRATOS

La coexistencia de contratos, es como si nombre lo indica la existencia de dos

contratos de trabajo suscritos por un trabajador con dos o más empleadores, en ese

orden de ideas, el código sustantivo del trabajo regula la coexistencia de contratos como

una figura contractual permitida, en el artículo 26 de la siguiente manera:

ARTICULO 26. COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede

celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la

exclusividad de servicios en favor de uno solo.

A diferencia de la concurrencia de contratos en este evento se refiere a que

exclusivamente el trabajador podrá tener varios contratos suscritos simultáneamente los

cuales pueden ser de naturaleza laboral o civil, pero con diferentes empleadores,

contrario a la concurrencia de contratos pues aquí concurren varios contratos con un

mismo empleador.

Así las cosas, la ley no ha prohibido que un trabajador puede celebrar de forma

simultánea varios contratos de trabajo con diferentes empleadores, de menara tal que

dicha posibilidad existe si entre las partes no se pactó una prohibición similar, o en el

caso en concreto exclusividad de servicios.

Es evidente que, si en un contrato de trabajo no se pactó que el trabajador se

dedicaría exclusivamente a laborar para el empleador inicial, este podrá contratar con un

empleador diferente, pero en tal caso, la ejecución del contrato se tendrá que hacer en

un horario distinto de tal forma que no afecte las actividades que se deben desarrollar

con el primer empleador. [ CITATION Mar19 \l 3082 ]

 CONCURRENCIA DE CONTRATOS

La concurrencia de contratos, es una figura totalmente permitida la cual consiste en

la celebración de varios contratos entre el mismo empleador y trabajador, conservando

cada uno su identidad, sin que se presente confusión alguna.

Por otra parte, la concurrencia de contratos está regulada en el artículo 25 del código

sustantivo del trabajo, al respecto:

ARTICULO 25. CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de

trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su

naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este Código.”

La norma antes descrita refiere expresamente a que el trabajador puede tener dos o

más contratos con su empleador a los que se les deben aplicar la normatividad vigente,

un ejemplo de ello, es un contrato de trabajo y que concurra un contrato de prestación

de servicios con el mismo empleador.

En relación a la forma de pago de aportes es necesario mencionar que, en el caso de

concurrencia de contratos, lo cual se hace frente a un mismo empleador se debe revisar

la realidad sobre las formas, en el sentido que muchas veces esta figura puede ser

utilizada para eximir al empleador de pagos prestacionales y de seguridad social de su

empleado. [ CITATION Mar191 \l 3082 ]

Ejemplo: Un contador público que mediante un contrato de trabajo es vinculado

para hacerse cargo de la contabilidad de la empresa, y al tiempo firma un contrato de

servicios para fungir como asesor tributario, oficio que podrá hacer en su tiempo libre y

uno o dos días al mes o según las necesidades de la empresa.

 De manera que, si las cosas se hacen conforme a la ley, no hay ningún problema en

firmar dos contratos de trabajo al tiempo, o uno de trabajo y otro de servicios.

¿CUÁNDO LA CONCURRENCIA ES ILEGAL?

Ejemplo 1: Se presenta cuando es usado la multiplicidad de contratos para evadir

responsabilidades salarias, prestaciones y de seguridad social, veamos: Cuando un

empleador fija con su trabajador un salario, por ejemplo, de 2 millones de pesos, pero

para no sufragar el empleador la totalidad de la carga prestacional o de seguridad social

y parafiscales, celebra un contrato de trabajo por $ 1.200.000 y celebra un contrato de

prestación de servicios por $ 800.000 o viceversa.

En el caso anterior, el empleador pagaría seguridad social (salud, pensiones y ARP)

al igual que en parafiscales sobre $ 1.200.000, asimismo lo hará para el pago de

prestaciones sociales (Cesantías, Prima y Vacaciones). Pero sobre los $ 800.000

restantes, no pagará ni seguridad social ni tampoco prestaciones sociales.

Ejemplo 2: Otra situación que se presenta, es por ejemplo cuando una empresa tiene

dos sucursales o puntos de atención en la misma ciudad o en distintas, pero la empresa

le realiza al trabajador dos (2) contratos de trabajo, uno para cada ciudad o sucursal.

En las dos situaciones anteriores, se puede observar que el empleador y el trabajador

en ambos contratos, son los mismos, que al fraccionarle o dividirle su vinculación en

dos contratos de igual o diferente naturaleza, no cambian las partes del contrato

(Empleador-Trabajador) y tanto en uno u otro contrato, los objetos así definan labores
distintas, siguen siendo las mismas partes y la misma subordinación, por lo que será una

sola relación laboral.

De tal manera que en caso de una demanda el trabajador podrá demostrar lo anterior,

y el Juez ordenará reliquidar todas las sumas pagadas sobre el valor real percibido por el

trabajador.

¿CUÁNDO UN CONTRATO LABORAL Y UNO DE PRESTACIÓN DE

SERVICIOS AL MISMO TIEMPO PODRÍA SER VÁLIDO?

De manera excepcional, podría presentarse el caso que una empresa contrate a Pepito

Pérez como vendedor, pero el día de mañana en la empresa se daña una tubería y Pepito

Pérez a pesar haber sido contratado como vendedor, tiene conocimientos en plomería,

por lo que el gerente de la empresa decide hacerle un contrato de prestación de

servicios, para que un fin de semana realice la respectiva reparación y su remuneración

será como honorarios. [ CITATION Hen14 \l 3082 ]

ASI PUEDE TRABAJAR LEGALMENTE UN MENOR DE EDAD EN

COLOMBIA

El Código Sustantivo del Trabajo (CST) y el Código de Infancia y Adolescencia

establecen otras características para que un menor de edad pueda trabajar en Colombia.

Los menores que tengan 15 o 16 años solo pueden trabajar seis horas al día (máximo

hasta las 6:00 p.m.) y máximo 30 horas semanales. Quienes tengan 17 años pueden

trabajar ocho horas diarias (máximo hasta las 8:00 p.m.) y con un límite de 40 horas

semanales.

En estos casos, “los adolescentes gozarán de las protecciones laborales consagradas

en el régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y

convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitución Política y los

derechos y garantías estipuladas en el Código de Infancia y Adolescencia”, explicó

Sonia Guarín Pulecio, subdirectora de Protección Laboral del Ministerio del Trabajo.

En el caso de que sean adolescentes embarazadas “las cobijan estas mismas

condiciones y además tienen el derecho de acogerse a la ley del Código Sustantivo del

Trabajo que aplica para todas las mujeres en estado de gestación”, agregó Diana María

Sáenz, subdirectora de Gestión Técnica de la Atención a la Niñez y a la Adolescencia

del ICBF.

Trabajo para niños de 5 a 14 años

Aquí hay que hacer varias salvedades. Únicamente se otorga el Permiso de Trabajo si

las actividades a realizar son culturales, artísticas, recreativas o deportivas.

Estos menores pueden trabajar solo 14 horas semanales. De resto, deben contar con

los mismos requisitos que tienen los adolescentes de entre 15 y 17 años, menos si la

niña está embarazada pues “en este caso, entraría en un proceso de restablecimiento de

derechos, porque sería considerada víctima de abuso sexual”, explica Diana María

Sáenz del ICBF.

‘Trabajo’ para menores de 5 años

“Desde el punto de vista del derecho laboral, para nosotros como Ministerio del

trabajo no es viable que haya un niño menor de cinco años trabajando”, asevera Sonia

Guarín, del Ministerio del Trabajo.

No obstante, Sáenz aclara que “a pesar de que no hay una normativa para el trabajo

en menores de 5 años, existen casos muy específicos en los que nosotros, además de

hacer el seguimiento igual que en las edades de 5 a 14 y de 15 a 17 años, acompañamos

al menor y nos percatamos de que la actividad que va a realizar sirva para su desarrollo

físico y psicológico, lo cual no es considerado como trabajo”.

Casos concretos

Para los niños y niñas que tengan hasta los 14 años de edad, hay formas para

vincularse y participar en actividades culturales, recreativas, artísticas o deportivas.

Por ejemplo, si el menor de edad quiere hacer parte de un comercial, novela o serie

de televisión, la forma más accesible es presentarse con su acudiente en las instalaciones

de las diferentes agencias de casting, publicidad y televisión que estén legalmente

constituidas.

“Los padres de familia o acudientes de los menores, llaman o vienen a nuestras

oficinas y ofrecen los servicios artísticos de los niños o niñas, argumentando que tienen

buenas capacidades, además del gusto y el interés por entrar al medio”, cuenta Jair

Costilla, asistente de casting de la agencia Gente con Estilo.

El acudiente o padre debe llenar un formato, en el que autoriza al menor para realizar

la actividad. Tiene que tener el permiso de trabajo otorgado por el Ministerio o de lo

contrario no puede participar. Además, sacar el RUT del niño, para efectos de pagos.

Desde la postura del ICBF, es ideal que la contraprestación para los menores no sea

con dinero sino con prebendas como bicicletas, becas, capacitaciones y viajes. Sin

embargo, una manager de niños, que prefirió no dar a conocer su nombre, comentó a

elempleo.com que eso no es lo normal: “hace poco, llevé a un niño a una agencia con el

contrato firmado por los padres para actuar en un comercial y le pagaron por un día de

trabajo $1.800.000”.[ CITATION Pab16 \l 3082 ]

 NOTICIAS

1. En este evento de concurrencia de contratos no hay lugar a indemnización

por despido sin justa causa (ART 25)

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia explicó en reciente providencia el

fenómeno de la concurrencia de contratos, así como la terminación del vínculo laboral

sin justa causa y su análisis probatorio, al estudiar el caso de un trabajador despedido de

su calidad de gerente que a su vez era socio de la empresa. (Lea: Consecuencias del

despido ilegal no son las mismas que las del legal sin justa causa)

Concurrencia de contratos

En virtud de lo establecido en el artículo 25 del Código Sustantivo del Trabajo

(CST), es posible que el contrato de trabajo concurra con otros de distinta naturaleza sin

que por ello pierda su condición sustancial laboral, ni las garantías que le son propias.

En ese sentido, en la persona del demandante podían concurrir válidamente la

condición de socio, respaldada por un contrato de sociedad, y la de trabajador (gerente),

derivada de un contrato de trabajo, sin que las dos relaciones jurídicas subyacentes

perdieran la naturaleza legal y estatutaria que les son propias por el simple hecho de

materializarse de manera simultánea

Además, del hecho de que las relaciones jurídicas que concurren no pierdan su

naturaleza se deriva la regla general de que cada vinculación debe ser tratada de manera

autónoma e independiente y, por lo mismo, que la conducta desplegada bajo

determinado rol contractual no impacte ni repercuta en el otro.

 Es decir, unas son las relaciones y actuaciones que mantiene una persona bajo el

rótulo de socio, y otras las que se derivan de su condición de trabajador y, por lo tanto,

las unas no pueden ser juzgadas en relación con las otras.

Sin embargo, la referida regla de autonomía de las relaciones jurídicas propia de la

concurrencia de contratos no implica que no puedan tener interrelación y que las

decisiones tomadas en un rol no interfieran en el otro.

Aspectos como la coherencia, confianza legítima y buena fe en la ejecución de

contratos exigen que, en ciertos casos especiales, los vínculos envueltos dentro de una

concurrencia tengan implicaciones mutuas de manera que, por ejemplo, la decisión de

una persona en su calidad de socio accionista de la empresa lo impacte o someta en sus

relaciones como trabajador.

Por lo tanto, en el caso concreto la Corte encontró que el tribunal no incurrió en los

errores jurídicos que le endilgó el casacionista al concluir que, en la medida en que el

demandante participó en la terminación de su contrato de trabajo desde su posición de

socio accionista, no se podía admitir, en estricto rigor, la existencia de un despido por lo

que “mal hace ahora al pedir de la justicia laboral que se le indemnice por haber sido

despedido injustamente...”.

Esto por cuanto fue el mismo demandante quien de manera libre y voluntaria aceptó

la terminación de su contrato de trabajo para darle paso a la voluntad societaria de

cambiar la estructura y manejo de la empresa.

Salvamento de voto

La magistrada Clara Cecilia Dueñas salvó su voto por considerar que las políticas de

dirección y gobierno que los socios adoptan en su condición de tales no invaden ámbito

de su relación de trabajo, en el evento de que a su vez sean empleados de la compañía.

 De igual manera, sostiene, el ejercicio de los derechos políticos de los socios de

deliberar y votar a favor de determinadas proposiciones con efectos laborales en la

compañía no implica un allanamiento o permisión de quienes votaron para que les sean

violados los derechos derivados de su condición de trabajadores.

Así mismo, nada obsta para que en un mismo acto o reunión un socio se manifieste

como trabajador, por ejemplo, cuando formula una oferta o propuesta individual que

incide sobre su situación jurídica laboral. (Lea: Esto comprende la garantía de

estabilidad laboral reforzada cuando hay despido)

En este evento, dicha manifestación debe ser inequívoca, completa y firme, de modo

que quede claro que lo expresado no corresponde al ejercicio ordinario de la

prerrogativa de los socios de discutir y aprobar las directrices relacionadas con las

actividades o negocios sociales.

Por último, en cuanto a la terminación del contrato en su calidad de trabajador, la

magistrada concluyó que si bien los órganos sociales competentes tienen la facultad de

designar y remover libremente a los administradores, esto debe hacerse con respeto a los

derechos laborales, de tal forma que cuando la decisión no esté sustentada en ninguna

de las causas previstas en el artículo 62 del CST, el empleador tiene la obligación de

indemnizar al trabajador despedido (M. P. Rigoberto Echeverri Bueno).

CSJ Sala Laboral, Sentencia SL-22652018 (48492), jun. 20/18.

2.Revisión del contrato de trabajo permite adoptar medidas durante la

emergencia, pero son permanentes (Articulo 50)

 De acuerdo con lo previsto en el artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo, sobre

revisión del contrato de trabajo, las partes pueden de común acuerdo fijar nuevas

condiciones del vínculo laboral, tales como modificación del horario o del salario, entre

otras, que permitan al empleador solventar la situación por la que la empresa esté

atravesando.

La norma se refiere específicamente a imprevisibles y graves alteraciones de la

normalidad económica. Así mismo, dispone que, en caso de no llegar a un acuerdo, el

empleador puede acudir al juez laboral para que este resuelva las diferencias.

Si bien la aplicación de esta figura es factible en épocas normales, bajo las

condiciones mencionadas, las partes también podrían aplicarla durante el actual estado

de emergencia. Sin embargo, precisó el Ministerio del Trabajo, es necesario tener en

cuenta que su aplicación es permanente a partir de su implementación.

Lo contrario sucede con las alternativas laborales que se han implementado con el fin

de proteger y mantener el empleo a los trabajadores durante la emergencia ocasionada

por el covid-19, las cuales son aplicables solo en este periodo.

Dichas alternativas, que pueden ser consideradas por los empleadores como medidas

de protección del empleo con ocasión a la fase de contención del covid-19 y la

declaración de medidas de emergencias, son:

(i) Trabajo en casa

(ii) Teletrabajo

(iii) Jornada laboral flexible

(iv) Vacaciones anuales, anticipadas y colectivas

 (v) Permiso remunerados – salario sin prestación de servicios

Por último, cabe recordar que el Ministerio del Interior, a través del Decreto 39, del

pasado 14 de enero, estableció el distanciamiento individual responsable, desde el 16 de

enero hasta el próximo 28 de febrero, medida que está relacionada con cumplir los

protocolos de bioseguridad y distanciamiento cuando se esté en espacio público, además

de propender por el autoaislamiento.

Min trabajo, Concepto 75352, Sep. 25/21.

3. Contratos de trabajo mediante firma electrónica son válidos (Art 39)

Por medio de la Circular 60 del 2018, dirigida a todos los trabajadores y empleadores

del sector privado, el Ministerio del Trabajo avaló y sustentó legalmente la aplicación

de la firma electrónica en los contratos de trabajo.

Para ello, indicó, es necesario cumplir los requisitos previstos en el artículo 39 del

Código Sustantivo del Trabajo, es decir, la expedición de tantos ejemplares cuantos sean

los interesados y la estipulación de cláusulas, como la identificación y domicilio de las

partes, lugar y fecha de celebración del acuerdo y lugar de la prestación del servicio.

Así mismo, la naturaleza del trabajo, el valor del salario, forma y periodos de pago,

estimación del valor (en caso de que se pacte salario en especie), duración, desahucio y

terminación.

Además, con el fin de facilitar el desarrollo de la relación laboral, la entidad

considera necesario que se incluyan estipulaciones relacionadas con las condiciones

técnicas a las que se ajustarán las partes para comunicarse, efectuar transacciones, crear
documentos o cualquier otra actividad que involucre el intercambio electrónico de

datos.

Firma electrónica o digital

Por lo tanto, en aras de fomentar el uso de las nuevas tecnologías y las

comunicaciones (TIC) y aprovechar las herramientas que permitan la promoción y

generación de empleo, los contratos por medio electrónicos pueden tener la firma

electrónica o digital.

Son el empleador y el trabajador quienes deberán determinar el mecanismo técnico

que utilizarán para sus comunicaciones con firma electrónica, que permitan identificar y

vincular una persona con la creación de un mensaje de datos, un acto o contrato y que

cuente con su aprobación.

Dentro de las ventajas de esta práctica está que no tiene ningún costo para el

trabajador, de manera que busca beneficiar a las personas que no cuentan con la

facilidad de vivir o desplazarse hasta el domicilio principal o administrativo del

empleador, aumentar su calidad de vida, disminuir el estrés laboral y generar una

movilidad sostenible, entre otras.

Mintrabajo, Concepto 23705, jun. 19/19.

4. ¿Cambio de administrador exime a la empresa de obligaciones laborales?

(Art 32)

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia explicó que un administrador hace

parte del andamiaje social y operativo de la empresa y al ejercer la subordinación y

control propios del empleador sobre sus trabajadores simplemente lo representa, pero no

lo sustituye en los contratos de trabajo ni genera un ente social nuevo.

Vale la pena decir que esta figura de representación se da por virtud de la ley laboral

(artículo 32 del Código Sustantivo del Trabajo), de un convenio o del reglamento

interno de trabajo y tiene por finalidad ejercer el poder subordinante durante la relación

laboral. (Lea: Sala Laboral explica diferencias entre contratista independiente y simple

intermediario)

Por esta razón, quien actúa como representante o mandatario del empleador no es

responsable de las obligaciones laborales a cargo de aquella, en la medida en que el

representante no asume la condición de empleador, ni tampoco las responsabilidades

que competen a quien representa.

Así, el empleador, aun cuando delegue determinadas funciones como las de

contratar personal, dirigirlo, darle órdenes e instrucciones específicas respecto de la

forma de prestación del servicio o de la disciplina interna del establecimiento o entidad,

sigue siendo el titular de las obligaciones laborales, bien sea una persona natural o

jurídica.

“Por el hecho de hacerse representar por una persona, delegado suyo, el empleador

no transfiere, ni puede exigir el compromiso de cubrir las acreencias laborales de los

trabajadores, ni estos pueden demandar su cumplimiento de los representantes del

empleador, pues ellos no tienen responsabilidad personal, dada su calidad de simples

administradores”, agrega el fallo.

Lo anterior quiere decir en la práctica que este representante tampoco responde

solidariamente por dichas acreencias, en tanto la ley no le asignó ningún tipo de

responsabilidad en relación con la materia (M. P. Rigoberto Echeverri Bueno)

 CSJ Sala Laboral, Sentencia SL-39012018 (50062), Sep. 13/18.

5. Estipulaciones que desmejoren la situación del trabajador son ineficaces

(Art43)

Los derechos y prestaciones sociales establecidos en el Código Sustantivo del

Trabajo (CST) son el mínimo de derechos y garantías consagrados en favor de los

trabajadores, los cuales son irrenunciables. Por lo tanto, precisó el Ministerio del

Trabajo, las estipulaciones que afecten o desconozcan este mínimo no producen efecto

alguno.

De acuerdo con los artículos 14 y 15 del CST, las disposiciones legales que regulan

el trabajo humano son de orden público y, por ende, los derechos y prerrogativas que

ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.

Las transacciones en los asuntos laborales, por su parte, son válidas mientras no se trate

de derechos ciertos e indiscutibles.

Así las cosas, en los términos del artículo 43 del CST, son ineficaces las

estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con

lo que establezcan la legislación laboral, fallos arbitrales, pactos, convenciones

colectivas y reglamentos de trabajo, así como las que sean ilícitas o ilegales por

cualquier aspecto.

En todo caso, el trabajo ejecutado en virtud de dichas estipulaciones, el cual

constituye por sí mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el

pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio,

hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.

 Mintrabajo, Concepto 45974, nov. 28/18.

6. No puede concurrir la doble calidad de simple intermediaria y empleadora

(ART 35)

La Sala Laboral de descongestión de la Corte Suprema de Justicia aseguró que al

actor le basta con probar su actividad personal para que se presuma en su favor el

vínculo laboral y es al empleador a quien le corresponde desvirtuar dicha presunción,

evidenciando que la relación fue independiente y no subordinada. (Lea: Esta es la

principal consecuencia cuando empresas de servicios temporales y sus usuarios

incumplen la ley)

Por otra parte, explicó que en una misma persona no puede concurrir la doble calidad

de simple intermediaria y empleadora, por lo que no es posible argumentar que una

cooperativa era la empleadora, pero al mismo tiempo ejercía ilegalmente actos de

intermediación, pues constituiría una contradicción bajo los términos del artículo 35 del

Código Sustantivo del Trabajo.

Dentro del mismo fallo, la Corporación también indicó que es indispensable que el

juez de primera instancia determine y especifique cuáles hechos de la demanda son

susceptibles de confesión, con el fin de que la contraparte pueda ejercer eficazmente y

de manera oportuna, sus derechos de defensa y contradicción. (Lea: ¿Qué sucede con

las cesantías del trabajador cuando hay sustitución patronal?)

Además, agregó que el artículo 61 del Código de Procedimiento Laboral habilita a

los jueces del trabajo para apreciar libremente las pruebas, por manera que, si bien el

artículo 60 les impone la obligación de analizar todas las allegadas en tiempo, están

facultados para darle preferencia a cualquiera de ellas según su criterio, sin sujeción a
tarifa legal alguna, salvo cuando la ley exija determinada solemnidad ad sustantiam

actus (M. P. Jorge Prada Sánchez).

En una sentencia del año pasado, la Sala Laboral explicó diferencias entre contratista

independiente y simple intermediario

Son contratistas independientes y, por lo tanto, verdaderos empleadores y no

representantes ni intermediarios las personas naturales o jurídicas que contraten la

ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros,

por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus

propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.

En cambio, son simples intermediarias las personas que contraten servicios de otras

para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador.

Además, se consideran como tal, aun cuando aparezcan como empresarias

independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados

trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos,

maquinarias, herramientas u otros elementos de un empleador para el beneficio de este y

en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.

Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia SL-5862019 (63669), Feb.

27/02/19.

7. ¿Condiciones del contrato de trabajo por obra o labor deberían ser escritas?

(Art 45)
 Los contratos por obra o labor pertenecen a la clasificación de contratos de trabajo

por su duración, de acuerdo con lo previsto en el artículo 45 del Código Sustantivo del

Trabajo.

En este sentido, indicó el Ministerio del Trabajo, el contrato puede celebrarse por

tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor, por

tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

Contrario a otra clase de modalidades contractuales, el contrato celebrado entre las

partes por el tiempo que dure la realización de la obra o labor determinada no requiere

ninguna fórmula sacramental para erigirlo. (Lea: Mujer embarazada con afectaciones de

salud no tuvo derecho a reintegro laboral por estas razones)

Sin embargo, precisó la entidad, existe una formalidad relativa a que la obra o labor

sea claramente definida, por lo que es necesario especificar las condiciones de modo,

tiempo y lugar en que ha de realizarse, siguiendo el tenor literal de la expresión

“determinada”, es decir, con características bien demarcadas.

Así las cosas, con el fin de conservar la naturaleza de esta clase de contratos, su

establecimiento podría ser por escrito, ya que difícilmente se podría reclamar si las

condiciones pactadas se hacen en forma verbal, sin que esto sea requisito obligatorio de

validez, advirtió.

Tanto los derechos como las obligaciones de las partes son los mismos que rigen

para cualquier modalidad contractual, señaladas expresamente en el artículo 57 y

siguientes del Código Sustantivo del Trabajo, así como lo que se refiere a causas de

terminación del vínculo laboral.

Si el trabajador considera que el empleador lo ha desvinculado antes de la

terminación de la obra o labor contratada, puede realizar la reclamación de la

indemnización correspondiente por terminación injusta que, en este caso, es en salarios

del tiempo que falta por culminar la labor, sin que pueda ser menor a 15 días.

Mintrabajo, Concepto 32106, ago. 1/18.

8. Reglamentarían autorización para que menores puedan trabajar en

actividades artísticas y deportivas (Art 30)

El Ministerio del Trabajo publicó un proyecto de decreto para reglamentar el artículo

35 de la Ley 1098 del 2006, para establecer las condiciones de la autorización para el

trabajo de niños y adolescentes en actividades legalmente permitidas, incluyendo las

contenidas en el parágrafo de la mencionada disposición, referidas a las expresiones

artísticas, recreativas, culturales y deportivas.

Así, todo empleador que requiera tramitar autorización de trabajo para la realización

de las actividades permitidas en las que participen menores de edad, de manera previa al

inicio de las actividades, deberá diligenciar el formato único nacional de autorización de

trabajo para adolescentes y por excepción de niños, teniendo en cuenta los requisitos

que se señalan en el texto, entre ellos la carta de compromiso de estudio en original

suscrita por el empleador, en la cual se obliga a inscribirlo a una institución educativa y

a facilitarle el tiempo necesario para continuar el proceso educativo o de formación.

(Lea: Adolescentes entre 15 y 17 años deben obtener autorización para trabajar)

9. Sala Laboral explica diferencias entre contratista independiente y simple

intermediario (Art 35)

 La Sala Laboral de Descongestión de la Corte Suprema de Justicia resolvió el caso

de una ciudadana que demandó a una cooperativa de trabajo, a una empresa social del

Estado (ESE) y a una caja de previsión social con el fin de que se declarara que entre

ella y la cooperativa existió una relación laboral mediante contrato realidad.

El fallo precisó que quien pretenda beneficiarse de los efectos jurídicos consagrados

en una norma debe probar los supuestos de hecho consagrados en ella. En tal sentido,

afirmó que el hecho indicador, es decir, la prestación personal del servicio fue

desvirtuada por la propia parte activa, toda vez que pretendió que se declarara como

empleador directo a la cooperativa

Y es que lo sustentado desde la demanda inicial no se enmarca en tal propósito, pues

los argumentos se adecúan a la figura jurídica del simple intermediario, establecida en el

artículo 35 Código Sustantivo del Trabajo (CST), lo que va en contravía de la

pretensión de nexo laboral con la cooperativa, ya que hace énfasis en que los servicios

fueron prestados a la ESE y a la caja de previsión, no a la cooperativa. (Lea: Análisis de

la suspensión provisional de las definiciones del decreto sobre tercerización laboral)

El fallo concluyó que la demandante confundió las instituciones de contratista

independiente (artículo 34 del CST) y simple intermediario (artículo 35 del CST),

mezclando elementos de una y otra, pues señala que la cooperativa la envió en misión a

prestar el servicio, lo cual se enmarcaría en la figura del simple intermediario. Pero

luego argumenta que el verdadero empleador fue la cooperativa y que las otras

entidades deben responder como beneficiarias del servicio, es decir, acude a las

consecuencias jurídicas del artículo 34 del CST.

Definiciones
 Cabe recordar que son contratistas independientes y, por lo tanto, verdaderos

empleadores y no representantes ni intermediarios las personas naturales o jurídicas que

contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de

terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con

sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.

En cambio, son simples intermediarias las personas que contraten servicios de otras

para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador. (Lea: Esta

es la principal consecuencia cuando empresas de servicios temporales y sus usuarios

incumplen la ley)

Además, se consideran como tal, aun cuando aparezcan como empresarias

independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados

trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos,

maquinarias, herramientas u otros elementos de un empleador para el beneficio de este y

en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo (M. P. Jimena Isabel Godoy

Fajardo, magistrada de descongestión).

Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral de Descongestión, Sentencia SL-43382018

(59020), Sep. 26/18.

10. ¿Revisión de contratos en energía y gas? (Art 50)

El país enfrenta una situación de emergencia sanitaria y económica por causa del

coronavirus (covid-19), lo cual, además de ser notorio, se encuentra oficializado en

múltiples normas ya conocidas por la opinión pública, pero quiero destacar dos de ellas:

el Decreto 417 del 17 de marzo del 2020 y el Decreto 531 del 8 de abril del 2020, este

último expedido por el Ministerio del Interior.

 Pues bien, a continuación, explicaré por qué a partir del covid-19 se pueden

configurar unas circunstancias extraordinarias ajenas a las partes que llevarían a la

revisión de las condiciones en los contratos de suministro de energéticos, como el gas

natural, la energía eléctrica o el gas licuado de petróleo, por mencionar solo algunos.

Lo primero que se debe tener en cuenta es que la expedición de normas, resoluciones

o acuerdos son una clara manifestación del Poder Público, que implican o desarrollan el

ejercicio de una potestad o prerrogativa estatal, en particular, la expedición de normas

que imponen una carga o deber específico, que en el caso del coronavirus (covid-19) es

un “aislamiento preventivo obligatorio”. Por hacer una referencia, para el mercado de

energía mayorista, la Comisión de Regulación de Energía Eléctrica y Gas a la fecha de

elaboración de este escrito había expedido siete resoluciones modificando aspectos

esenciales del mercado. En materia de gas natural, se habían dado a conocer cinco

resoluciones modificando comportamientos del mercado gasífero.

Lo segundo es que esas medidas reúnen unos presupuestos que afectan el normal

desarrollo o la ejecución de un contrato, bien sea consumiendo un bien o servicio como

de manera habitual se consumiría, o bien impidiendo su suministro como de manera

habitual se entregaría.

En tercer lugar, para que esas circunstancias producto de las medidas contenidas en

una norma o resolución justifiquen la revisión de un contrato, deben cumplir por regla

general con las siguientes condiciones: (i) que los hechos produzcan la alteración de las

condiciones contractuales, (ii) que las circunstancias que alteren las condiciones

contractuales sean posteriores a la celebración del contrato, (iii) que el contenido de las

normas o resoluciones que alteren las condiciones contractuales constituyan un evento

extraordinario, es decir, que por su carácter excepcional no pudiere haber sido

razonablemente previsto por las partes del contrato y (iv) que las situaciones producto
de las normas alteren en forma extraordinaria y anormal la economía del contrato,

haciéndola excesivamente onerosa.

Un ejemplo de lo anterior es cuando se presentan disminuciones en los consumos del

servicio energético, pasando de una cantidad superior a otra mucho menor, todo ello a

raíz de las medidas de aislamiento preventivo obligatorio. A partir de esto, tenemos una

situación irresistible, porque tal situación está fuera del control del comprador o

vendedor del servicio energético, quienes no pueden gestionar el riesgo.

Y, por último, es que las situaciones o las condiciones antes mencionadas puedan

enmarcarse dentro de la teoría de la imprevisión, por ser extraordinarias, no haber sido

previstas en el momento de la suscripción de un contrato y por alterar de manera

importante el cumplimiento de las obligaciones del contrato.

 Referencias

Alzate, P. (17 agosto 2016). Así puede trabajar legalmente un menor de edad en

Colombia. elempleo.

Hernández, H. C. (27 de septiembre 2014). Concurrencia de contratos. Universidad

cooperativa de colombia.

Pulgarin, M. C. (16 de mayo 2019). Concurrencia de contratos. Centro juridico

internacional.

Pulgarin, M. c. (27 mayo 2019). Coexistencia de contratos. Centro juridico

internacional.