DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD 3

FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de Reflexión inicial:
Estrategias metodológicas:
Estrategia metodológica La investigación acción es la estrategia
metodológica de investigación que tiene similitud y da sentido al bagaje de
hallazgos de experiencias que aglutinan este contenido. Se deriva de una
experiencia didáctica aplicada en diferentes contextos áulicos como: el
desarrollo de la docencia en la formación de docentes en dos Escuelas
Normales, en el Colegio de Estudios y en cursos de actualización para
docentes de Educación Básica, Media Superior y Superior.
La propuesta consiste en poner en práctica estrategias didácticas de
enseñanza, aprendizaje y de evaluación como herramientas
pedagógicas innovadoras de la práctica docente en el interactuar
maestro- aprendiz. Esta visión de enseñanza mediante prácticas
innovadoras, tiene similitud con el enfoque sociocultural o socio-
constructivista de las competencias

 Estrategias de enseñanza:
 

 Estrategias pre instruccionales. Establecen un contexto para el

alumno en el que éste se aproxima a lo que va a aprender y al
método que va a emplear para ello. Es el punto en el que se marcan
los objetivos a conseguir al final del proceso de estudio, ya sea un
ciclo educativo, un curso completo o un periodo de tiempo menor.
También se incluyen aquí métodos como por ejemplo el
‘brainstroming' o lluvia de ideas, que cumple una función de
generación de ideas previas.
 Estrategias construccionales. Es el núcleo del proceso de
enseñanza, la parte en la que el estudiante accede a la información y
en la que hay que motivarle y lograr que mantenga una atención
 constante. En ellas se conceptualizan contenidos gracias a
ilustraciones, preguntas intercaladas, etc. 
 Estrategias pos instruccionales. Aquí tienen cabida resúmenes de
la materia, mapas conceptuales, análisis de lo aprendido e incluso
una visión crítica de los conocimientos que se han adquirido. Es el
momento en el que se resuelven dudas finales y se proponen formas
de ampliar los conocimientos ya incorporados. 

Además de este tipo de estrategias, podemos hablar también de otras

destinadas a enlazar contenidos nuevos con otros ya asentados y de otras
que tienen como objetivo organizar la información que se va a facilitar. 

La dinámica de la enseñanza se apoya en determinadas estrategias: 

 

 Definición de objetivos del aprendizaje.

 Uso de resúmenes.
 Elaboración de ilustraciones e infografías.
 Orientación con guías.
 Turnos de preguntas intercaladas para conservar la atención.
 Empleo de referencias discursivas.
 Establecimiento de analogías.
 Presentación de mapas conceptuales y de estructuras de texto.
3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos
necesarios para el aprendizaje.

1. La actividad del rincón de la escucha – José Antonio y Judit

En su artículo, Judit y José Antonio nos traen actividades para aprender a

gestionar las emociones en clase. Nuestra favorita, por su sencillez y
originalidad, es el rincón de la escucha:

Para crearlo, nos basta con un gran dibujo de una oreja y algunos
pictogramas de las emociones básicas. Nuestros alumnos pueden acceder
a este rincón para pararse a analizar sus sentimientos. Pueden expresarse
por escrito u oralmente, ya sea contándoselo a la oreja dibujada o a un
compañero. Esta actividad es muy beneficiosa para desarrollar la
capacidad de autocontrol de los alumnos, favorecer su expresión libre
y ayudarles a identificar sus emociones.

2. La actividad para hacer nuestro propio libro de animales – Adriana

Esta actividad, original de un artículo en inglés, puede adaptarse para

aprender idiomas. ¡Hacer libros de animales es muy divertido y creativo
para los alumnos! Cada año, Adriana enseña a sus alumnos así:
 Escogemos un animal.
 Realizamos una serie de preguntas sobre el mismo: “¿qué come?”,
“¿qué aspecto tiene?”, “¿dónde vive?”
 Investigamos las respuestas en libros de animales.
 Una vez hayan terminado la investigación, ¡es hora de ponerlo por
escrito para crear nuestros propios libros de animales!

Aquí puedes encontrar una serie de plantillas para ayudaros en la

investigación.

3. La actividad del Fonema Darío – Amaya

El primer artículo de Amaya, una de nuestras súper jefas de sección, trae

tantas actividades que es difícil decantarse por una, ¡pero es que esta nos
encanta! El Fonema Darío es la herramienta con la que Amaya enseña las
letras y los fonemas a sus alumnos.
Cada letra tiene asignada una imagen que representa un sonido (por
ejemplo, la A es una niña gritando, y la X dos espadas chocándose). Crear
imágenes asociadas con el fonema ayuda a que el alumno lo aprenda
mejor. ¡Y queda precioso decorando nuestra clase!

4. La actividad de los círculos de lectura de primaria – Bertaga

¿Es posible interesar a los alumnos en la lectura mientras se divierten?

¡Claro! En la sección de Marie nos encontramos este artículo de Bertaga.
Los alumnos de la clase de Bertaga son auténticos críticos literarios.
Cada lunes, durante cuatro semanas, se reúnen para debatir sobre un
cuento que han leído. Al cabo del mes, presentan un resumen de su trabajo
al resto de la clase. Bertaga se encarga de elegir las historias para cada
grupo. Cada miembro desempeña un papel que se elige a suertes.
Contamos con:
 El director de la crítica, que anima el debate y presenta el proyecto
final.
 El responsable de los fragmentos, que cada semana elije sus partes
favoritas.
 El maestro de las palabras, que selecciona las palabras más curiosas,
raras o bonitas del texto.
 El patrón de las ilustraciones, que trae obras de arte relacionadas con
el texto cada semana.
 El experto de los lugares, que comparte con sus compañeros a qué le
recuerda, o dónde transporta su imaginación el texto que han leído.

5. La actividad de la asamblea del jefe indio – Gema

Un personaje muy especial visita la clase de Gema una vez a la semana: la

cigüeña Guadalupe. Les trae un montón de sorpresas llenas de emoción,
con las que aprenden sobre los estados de ánimo. Una de las más bonitas
es la asamblea del jefe indio.

Durante la asamblea, el “jefe indio” del día habla de cómo se siente esa
mañana. Respetando siempre el turno de palabra, cada uno puede hablar
sobre sus emociones. Además, cuentan con un “emociómetro” donde
pueden escribir su nombre y medir su estado de ánimo. Así es
como impulsamos la comprensión emocional de nuestros alumnos,
tanto a sí mismos como hacia los demás.

6. La actividad de las anclas matemáticas para mejorar la suma y resta

– Natalie

Las “anclas” matemáticas, como las llamamos originalmente en inglés, son

fichas de ejercicios de mates que los alumnos pueden completar por sí
solos como parte de un desafío educativo. Natalie les propone trabajar las
fichas nada más comenzar la clase como calentamiento para la lección. Los
alumnos compiten contra sí mismos para ir mejorando un poco cada día.

Como extra, Natalie les deja autoevaluarse utilizando una hoja de

respuestas. Es una forma práctica de mejorar las mates y prepararnos
para aprender un montón en la clase que viene a continuación. Puedes
descargar sus fichas aquí.

7. La actividad sobre cómo escribir historias interminables – Antonio

Trabajar la narrativa es vital para el desarrollo de la imaginación de

nuestros alumnos. Con esta actividad, Antonio ayuda a sus alumnos a
disparar su creatividad a través de la escritura. Solo necesitamos unas
cuantas palabras recortadas en papelitos. Una mano inocente saca cuatro,
y con ellas construimos una frase. Por ejemplo, con “ciudad”, “campo”,
“carácter” y “paz”:
“Mi primo vivía en la ciudad y se trasladó al campo, desde entonces su
carácter ha cambiado y ahora vive en paz”.
Desde esta base, solo tenemos que ir sugiriendo preguntas que nos ayuden
a desarrollar estos conceptos. Escribimos un párrafo con la frase y las
respuestas que hayamos encontrado. Repetimos el proceso… ¡la historia se
puede alargar tanto como nos permita la imaginación!

8. La actividad de la geometría gourmet – Fanny

Esta actividad propone un método para enseñar geometría de forma

deliciosa. Los alumnos de Fanny construyen formas geométricas con
brochetas y nubes, sí, ¡nubes de malvavisco! Por grupos, se enfrentan al
desafío de crear formas geométricas lo más rápido posible usando estos
materiales.

Con una actividad tan visual, es muy fácil contar los lados, vértices y
aristas que nos quedan en nuestras ricas figuras. Esta actividad no solo
les mantiene motivados… ¡también es muy sabrosa!

9. La actividad del teatrillo de idiomas – Belén

Existen muchas formas de adaptar una actividad de teatro a la clase. Belén

utiliza fragmentos de una historia o viñetas del libro de texto de inglés, y la
adapta según la lección en cuestión. Para animar a los alumnos, podemos
utilizar un público de profes o alumnos. ¡Los alumnos pueden practicar el
aprendizaje de idiomas mientras se expresan como verdaderas estrellas!
Es importante resaltar que a muchos alumnos no les gusta esta actividad de
primeras, ya sea por vergüenza o miedo escénico. No vamos a forzarles a
participar. Por lo general, una vez que empieza la actividad, incluso los
alumnos más tímidos están deseando participar.

10. La actividad del uso divertido del diccionario – Magalie

Todas las clases cuentan con un diccionario, y todas quieren divertirse y

aprender. Parece lógico unir ambas cosas, ¿verdad? Magalie promueve la
creatividad escrita de sus alumnos con la ayuda de un diccionario muy
especial… ¡porque es imaginario! Los alumnos de encargan de elegir una
palabra inventada y definir un significado que se les ocurra. Las palabras se
ordenan por orden alfabético en un diccionario colectivo para toda la clase.
INTRODUCCION DEL PROCESO DE FORMACION
La formación debe enlazar estrechamente con otras actividades del talento
humano. La planificación del empleo puede identificar las insuficiencias de
habilidades, las cuales pueden compensarse ya sea por medio de la
provisión de personal o reforzando las habilidades de la fuerza laboral
actual. Con la provisión de personal se puede hacer hincapié en la
formación de personas contratadas y promovidas. La evaluación del
desempeño ayuda a identificar las brechas entre los comportamientos
deseados y los existentes o en los resultados, y a menudo dichas brechas
se convierten en los objetivos de la formación. Por último, motivar a los
empleados para adquirir y usar nuevas habilidades con frecuencia requiere
reconocer este aprendizaje con el salario y otras remuneraciones. Quizás, el
contacto más estrecho se encuentre entre la formación y la provisión de
personal interno. A menudo, la dirección de carrera requiere una estrategia
de formación integrada que prepare a los empleados para futuras
oportunidades internas de trabajo. Con frecuencia, la primera experiencia de
formación que tiene el empleado es su orientación inicial en la organización.
Además, los empleados generalmente informan que la mayor parte de su
desarrollo ocurre en el puesto de trabajo, y no en los programas de
formación que proporcionan las compañías. A pesar de contar con grandes
presupuestos, buenas intenciones y necesidades reales, muchos programas
de formación no logran resultados duraderos. Muy a menudo, esto se debe
a la imprecisión en las metas de la formación y a una evaluación ejecutada
en forma insatisfactoria. Si no sabemos a dónde vamos, es imposible decir
si algún día llegaremos. Muchas organizaciones gastan millones en la
formación y nunca saben si ésta funciona; pero hay técnicas para enlazar la
formación con los resultados.
10 PASOS PARA REALIZAR EL PLAN DE FORMACIÓN:
El gran reto al que nos enfrentamos todos los años es la planificación de las
actuaciones que llevaremos a cabo para el año siguiente. Tenemos varias
fuentes de presión a las que enfrentarnos:

 La demanda de los trabajadores.

 La necesidad de justificar ante la dirección la utilidad de las
acciones formativas y el coste de las mismas.
 La búsqueda de buenos proveedores.
 La calendarización de las horas de formación dentro de la jornada
laboral.
Con todo, muchas empresas terminan no realizando el Plan de Formación y
sólo contratan lo que, de forma puntual, le pida algún trabajador
independientemente de que esto cubra o no las necesidades de la empresa.

¿Qué debemos y qué no debemos hacer?

Vamos a analizar los pasos a seguir para elaborar nuestro Plan de

Formación y los errores que se suelen cometer para poder evitarlos.

La primera pregunta que nos planteamos es: ¿Qué necesitan los

trabajadores de mi empresa?
1. Detectar las necesidades formativas reales de nuestros
trabajadores. Existen varios sistemas para detectar las
necesidades formativas y hay que identificar aquellas que resulten
más útiles para nosotros según las características de nuestra
empresa. Uno de los errores más habituales es pedir participación
de los trabajadores a través de, por ejemplo, un cuestionario de
detección de necesidades formativas que, posteriormente, no se
aprovecha para la ejecución de medidas específicas. Al pedir la
participación de los trabajadores en el desarrollo de un plan de
formación que se ajuste a las necesidades reales detectadas en el
puesto de trabajo, hemos creado unas expectativas en los
trabajadores que, si posteriormente no se llevan a cabo, éstas se
verán frustradas, por lo que la próxima vez que pidamos su
participación, desconfiarán de su utilidad y seguramente disminuirá
considerablemente la participación.
2. Marcar los objetivos. Es fundamental tener claro qué queremos
conseguir con la formación. En este sentido tenemos que tener
claro qué estrategia de desarrollo profesional tenemos con cada
uno de los trabajadores para no caer en errores típicos. Por
ejemplo, promocionar a un puesto de mando a un trabajador y
posteriormente intentar darle formación en gestión de equipos
cuando sus actuaciones ya han afectado al resto del personal.
3. Identificar con los mandos y priorizar las necesidades específicas
de cada área. La implicación de los mandos en el Plan de
Formación nos permitirá ajustar las necesidades en cada caso,
planificar y calendarizar de manera más realista, así como
fomentar su participación en el seguimiento de los resultados de
las acciones formativas. Debemos tener en cuenta que, si pedimos
participación a los mandos, tendremos que estar dispuestos a
escuchar aquellas necesidades o dificultades que encuentren y
colaborar con ellos. En muchas ocasiones comprobamos que los
sus objetivos difieren de quienes elaboramos el Plan de Formación
porque, probablemente, no tenemos claro cuáles son nuestros
objetivos.
4. Definir las acciones formativas. En este punto tenemos que ser
muy concretos con los contenidos, la modalidad de formación, las
dinámicas, etc. En muchas ocasiones, los contenidos o la forma de
impartición no se ajustan a las necesidades ni el perfil de los
participantes. Si, por ejemplo, se incluyen en el mismo programa
formativo al mayor número posible de participantes con el objetivo
de amortizar costes y sin tener en cuenta los diferentes niveles de
 partida, probablemente la formación no pueda ajustarse a ninguno
de ellos. De este modo, sólo conseguimos que los trabajadores
consideren que esta formación es inútil o una pérdida de tiempo.
Ya tenemos claro qué necesitamos. Ahora la cuestión es: ¿cómo?

5. El calendario. Resulta muy fácil pedir a los mandos un cuadrante

con la disponibilidad de su equipo, pero la realidad es que hacen
un gran esfuerzo por ajustarse a las horas y la carga de trabajo y
cuando llega el momento de realizar la formación, no pueden
prescindir de los trabajadores y dejan pendiente la formación para
otra ocasión. Sin embargo, la inversión de tiempo ya estaba hecha
y los costes asumidos. Esta falta de planificación hace pensar a los
trabajadores que: «aquí todo se hace igual, de prisa y sin orden».
La puesta en común del calendario requiere un análisis realista de
la carga de trabajo, las vacaciones, las temporadas o campañas,
etc.
6. Definir el lugar y los medios de impartición. También podemos
observar en muchas ocasiones situaciones en las que el espacio,
horario y materiales no son adecuados a la formación que se
recibe. Suele pensarse que, como somos compañeros y tenemos
confianza, no importa que no tengamos, por ejemplo, espacio para
apoyar la carpeta y poder escribir o realizar una dinámica concreta.
Este apartado resulta de especial importancia.
7. Definir el sistema de evaluación. Existen, al menos, dos tipos de
evaluación que podemos realizar. La evaluación de adquisición de
conocimientos o habilidades y la evaluación de la calidad de la
formación. Ambas suelen quedarse en el olvido. Quizás la
evaluación de la calidad de la formación pueda realizarse con más
frecuencia al ser uno de los requisitos burocráticos de la FTFE.
Pero el análisis de sus resultados no es tan habitual y una vez
 archivados, éstos no se tienen en cuenta. Es fundamental prestar
atención a los resultados de las evaluaciones ya que éstos nos
permiten identificar y realizar mejoras significativas.
Y ¿qué recursos vamos a necesitar?

8. Seleccionar a los proveedores. Este apartado es fundamental. No

podemos dejarnos guiar exclusivamente por el precio, hay que
valorar la especialización del proveedor en los servicios que nos va
a prestar, así como el nivel de las personas que ejecutarán dichos
servicios en nuestra empresa.
9. Elaborar el presupuesto. Nos sirve de guía para saber cuánto
vamos a necesitar invertir en formación. Cuando no damos este
paso, podemos llegar incluso a terminar el año sin haber utilizados
los créditos disponibles para la formación continua, por lo que
estaríamos perdiendo recursos indispensables de nuestra
empresa.
10. Comunicar el Plan de Formación. Tener definido el Plan de
Formación y comunicarlo adecuadamente permitirá al resto de la
empresa poder organizar su tiempo y la colaboración con otros
departamentos, pues se conoce tanto la disponibilidad de los
trabajadores, como el alcance de las habilidades o conocimientos
que están desarrollando. Al mismo tiempo, se crea en la empresa
una cultura de crecimiento que hace sentir a los trabajadores que
son una parte importante de ésta y toman consciencia de los
recursos que se les están dedicando. Si el Plan de Formación no
está bien diseñado o no se difunde apropiadamente, creará en los
trabajadores dudas o desconocimiento acerca de las actuaciones
empresariales.
 MATERIALES:
Recursos humanos para impartir la formación:

Según el personal disponible, se deberá elegir si los formadores son

internos o externos a la empresa. El formador interno a la propia empresa
se caracteriza por ser un especialista en su área de trabajo, por lo que tiene
determinadas ventajas: posee experiencia práctica y conocimientos en la
materia que debe impartir, conoce las características y necesidades de la
organización y los costes de impartición suelen ser menores a los de la
contratación de un formador externo.

La elección de un formador interno a la empresa también puede llevar una

serie de desventajas, habitualmente no tienen las competencias
pedagógicas necesarias como formador y los trabajadores son reticentes a
impartir formación a sus propios compañeros. El formador externo, por otro
lado, es un profesional contratado para la impartición de la acción formativa,
por lo que es un experto en los contenidos de la formación actualizado a las
necesidades reales y posee las competencias técnicas y pedagógicas
necesarias para la impartición. El inconveniente es que generalmente, su
coste es mayor.
Por ello, la elección del formador, dependerá de las necesidades formativas
y competencias a desarrollar por los trabajadores, definidas en las fases
anteriores, así como de las características de la empresa.

La logística y los medios necesarios para realizar la formación:

 Las instalaciones y/o infraestructuras para realizar la formación:

Durante la elaboración del Plan, se debe determinar en qué aulas o

instalaciones, internas o externas, se va a desarrollar la formación.
Estableciendo una planificación y previendo, si hiciera falta, el alquiler o
cesión de los espacios necesarios para impartir la formación. 

 Los recursos de maquinaria, herramientas, equipos de trabajo y/o

material didáctico necesarios:

Al igual que los recursos anteriores, se debe planificar qué maquinaria,

herramientas, equipos de trabajo y/o material didáctico se necesitan para la
impartición de la formación. Controlando si son recursos disponibles en la
empresa o si se necesitan contratar externamente.

 La posibilidad de facilitar dietas o alojamiento a formadores o

asistentes:

Planificar posibles gastos como dietas o alojamiento a los formadores o a

los asistentes, es necesario para tener una previsión lo más adecuada
posible a las necesidades de las acciones formativas a realizar.

La financiación disponible para la formación:

La financiación disponible en la empresa para realizar la formación es

importante para determinar la prioridad de las acciones formativas a
realizar, así como comparar el presupuesto necesario para impartir cada
una de ellas con el disponible en la empresa.

Por ello, se debe tener en cuenta que las empresas cuentan con diferentes
líneas de ayudas de apoyo, con las que hacer frente a los costes de
formación. A continuación, se describen las más importantes.

 Líneas de ayudas de apoyo a la formación:

Agentes sociales: se puede acudir a los diferentes agentes sociales que
gestionan oferta formativa subvencionada para trabajadores, ocupados y
desempleados, para solicitar información sobre su catálogo de acciones
formativas, con el objetivo de comprobar si alguna de ellas se corresponde
con las necesidades de formación que se han detectado en la empresa. En
el territorio de Castilla-La Mancha las Organizaciones Empresariales
Provinciales, disponen de un catálogo anual de acciones formativas
totalmente gratuitas para trabajadores y empresa. También se puede
solicitar información para contratar alguno de los recursos necesarios para
poder impartir la formación.

Centros de formación homologados: disponen de un catálogo de

acciones formativas gratuitas para trabajadores y empresa.

Empresas privadas y entidades de formación: se puede solicitar

presupuesto para valorar cuánto costaría externalizar la impartición
de la formación o contratar alguno de los recursos necesarios.
Asimismo, se debe tener en cuenta, las iniciativas de formación disponibles:

 Formación Programada por las Empresas: gestionada a través de

la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, regulada en la
Ley 30/2015, de 9 de septiembre y el Real Decreto 694/2017, de 3 de
julio por la que las empresas disponen de un “crédito de formación”
que podrán hacer efectivo mediante bonificaciones en las
cotizaciones empresariales a la Seguridad Social:

a. Por un lado, se puede acceder a los PIF mediante los cuales la

empresa autoriza a un trabajador la realización de una acción
formativa que esté reconocida mediante una acreditación oficial con el
fin de favorecer su desarrollo profesional y personal. Los PIF permiten
la bonificación de los costes salariales que genere el trabajador a la
empresa, al ausentarse de su puesto de trabajo por la realización de
la formación.

b. Por otro lado, todas las empresas disponen de un crédito formativo

para impartir las acciones formativas. Para conocer su crédito anual,
la FUNDAE pone a disposición de las empresas un simulador y una
aplicación telemática desde la que pueden gestionar ellas mismas,
agrupándose con otras empresas, o delegando todos los trámites en
una entidad organizadora inscrita y/o acreditada en el Registro Estatal
de Entidades de Formación, como por ejemplo: las Organizaciones
Empresariales Provinciales.