Centro Agroindustrial y

Fortalecimiento Empresarial
de Casanare

NOMBRES Y APELLIDOS DEL APRENDIZ: LEIDY JOHANA PINO NOGUERA

Regional: Casanare Centro de formación: CAFEC

INSTRUCTOR: JOSE ALBERTO MENDOZA / FICHA: 2166232
Programa de Formación: Gestión del Talento Humano
Competencia: PRESELECCIONAR CANDIDATOS QUE CUMPLAN CON LAS POLÍTICAS Y
REQUERIMIENTOS ESPECIFICADOS POR LA ORGANIZACIÓN, PARA VINCULARLOS A LA
EMPRESA O A NUEVOS ROLES DE TRABAJO.

Resultados de aprendizaje:
PLANEAR LOS RECURSOS PARA PROVEER FUENTES DE SELECCIÓN DE PERSONAL,
TENIENDO EN CUENTA LAS POLÍTICAS, PRACTICAS, ENTORNO Y NORMATIVIDAD VIGENTE

Técnica: Análisis Estructural

Instrumento: Cuadro Comparativo
Criterio (s) de evaluación:
Elabora el plan de actividades para la preselección de personal, de acuerdo con normas y
procedimientos y practicas Institucionales.

Interpreta el direccionamiento estratégico de la organización en el proceso de reclutamiento o

provisión del talento humano, con objetividad.

Actividad Evidencia 1.

EVIDENCIA1 PLATAFORMA: El aprendiz desarrolla un Cuadro Comparativo donde

identifica conceptos, ventajas y desventajas del Reclutamiento Interno Externo y 2.0
10 de Cada Una. Redactar conclusiones.

TIPO DE VENTAJAS DESVENTAJAS

RECLUTAMIENTO/CONCEPT
O
1.RECLUTAMIENTO 1: Exige que los empleados
INTERNO: nuevos tengan condiciones de
potencial de desarrollo para poder
ascender, al menos, a algunos
niveles por encima del cargo
donde están ingresando, y la
motivación suficiente para llegar
allí.
2: Puede generar un conflicto de
intereses: ya que al explicar las
oportunidades de crecimiento
dentro de la organización, tiende
a crear una actitud negativa en
los empleados que por no
demostrar condiciones, no
realizan esas oportunidades.
3: Cuando se administra de
manera incorrecta, puede
conducir a la situación que
Laurence Peter denomina
"principio de Peter"; las
Empresas, al promover
incesantemente a sus empleados,
los elevan siempre a la posición
donde demuestran el máximo de
su incompetencia; a medida que
un empleado demuestra, en
principio competencia en algún
cargo, la organización, para
premiar su desempeño y premiar
aprovechar su capacidad, lo
asciende sucesivamente hasta el
1: Exige que los empleados
nuevos tengan condiciones de
potencial de desarrollo para poder
ascender, al menos, a algunos
niveles por encima del cargo
donde están ingresando, y la
motivación suficiente para llegar
allí.
2: Puede generar un conflicto de
intereses: ya que al explicar las
oportunidades de crecimiento
dentro de la organización, tiende
a crear una actitud negativa en
los empleados que por no
demostrar condiciones, no
realizan esas oportunidades.
3: Cuando se administra de
manera incorrecta, puede
conducir a la situación que
Laurence Peter denomina
"principio de Peter"; las
Empresas, al promover
incesantemente a sus empleados,
los elevan siempre a la posición
donde demuestran el máximo de
su incompetencia; a medida que
un empleado demuestra, en
principio competencia en algún
cargo, la organización, para
su desempeño y
aprovechar su capacidad, lo
asciende sucesivamente hasta el
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cargo en que el empleado, por
demostrarse incompetente, se
estanca, una vez que la
organización quizá no tenga
cómo devolverlo a la posición
anterior.
4: Cuando se efectúa
constantemente, puede llevara a
los empleados a una progresiva
limitación de las políticas de la
organización, ya que éstos se
adaptan a los problemas y
pierden la creatividad y la actitud
de innovación. No puede hacerse
en términos globales de la
organización
5: Una de las principales ventajas
del reclutamiento interno es que
aporta una gran motivación para
los empleados que saben que
puede que, en algún momento, si
rinden lo que corresponde,
pueden llegar a un puesto mejor o
que les gusta más.
6: También se crea una
competencia sana que ayuda a
que los trabajadores quieran ser
mejores día a día para ser los
seleccionados para nuevos
puestos que surjan.
7: La empresa cuenta con
personal de su confianza en los
puestos más altos, personas que
conocen la misión, visión y
valores de la empresa y están al
tanto de su funcionamiento. Son
personas que ya se sabe que
están satisfechas con la forma de
ser de la empresa. Además,
ofrece mayor seguridad porque la
empresa ya conoce cómo
funciona el trabajador y las
posibilidades que podría tener en
el nuevo puesto.
8: Las inversiones en
entrenamiento y formación de
personal son aprovechadas en
todo momento, incluso en este
caso. Mientras se prepara a los
trabajadores para un posible
ascenso, también se están
formando y aprovechando las
nuevas habilidades y destrezas
con las que cuentan.
9: Los negocios ahorran dinero
con el reclutamiento interno ya
que, aunque hay que formar a
sus empleados para que lleguen
a mejores puestos, no hay que
pagar lo que cuesta un proceso
de selección de personal y
reclutamiento de nuevos
trabajadores. Además, es mucho
más rápido, ya que no hay que
esperar tanto para dar con la
persona adecuada porque esta se
cargo en que el empleado, por
demostrarse incompetente, se
estanca, una vez que la
organización quizá no tenga cómo
devolverlo a la posición anterior.
4: Cuando se efectúa
constantemente, puede llevara a
los empleados a una progresiva
limitación de las políticas de la
organización, ya que éstos se
adaptan a los problemas y
pierden la creatividad y la actitud
de innovación. No puede hacerse
en términos globales de la
organización
5: Una de las principales ventajas
del reclutamiento interno es que
aporta una gran motivación para
los empleados que saben que
puede que, en algún momento, si
rinden lo que corresponde,
pueden llegar a un puesto mejor o
que les gusta más.
proceso de selección de personal
y reclutamiento de nuevos
trabajadores. Además, es mucho
más rápido, ya que no hay que
esperar tanto para dar con la
persona adecuada porque esta se
encuentra ya en la empresa.
5: Hay una limitación de
candidatos, ya que sólo se eligen
los que ya están en la empresa.
No se abre la posibilidad a
talentos de fuera.
6: Los nuevos empleados para
bajos puestos pueden estar
siendo valorados en función de si
cumplen requisitos para el
ascenso, por lo que se podría
cerrar la puerta a personas que
muy válidas para ese puesto,
pero no para ascender.
7: Puede que se llegue a un
momento en que no haya en la
empresa personas con
capacidades para cubrir un nuevo
puesto vacante, o que aún no
estén preparadas para ello.
8: El negocio no se enriquece de
nuevos talentos que conocen
otras empresas del entorno y
pueden llevar nuevas
posibilidades y formas de actuar
favorecedoras.
9: Si el proceso de selección no
es adecuado puede ser
perjudicial, por un lado porque
puede haber rivalidades entre
candidatos o trabajadores que no
se sientan valorados ni con
posibilidades de ascenso, y por la
otra porque suele ser una
decisión irreversible y si sale mal
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2.RECLUTAMIENTO
EXTERNO:
encuentra ya en la empresa.
1: Puede cambiar la visión de tu
empresa, aportando nuevas ideas
que pueden ser útiles.  2: Es más costoso, exige
2: Renueva y tiene la posibilidad
de mejorar el ambiente laboral
presente en la empresa.
3: Ayuda a actualizar y alimentar
tu base de talentos, fortaleciendo
los equipos de trabajo y
mejorando la productividad.
4: Mayor disponibilidad de
candidatos para elegir el ideal, ya
que en la actualidad hay muchos
profesionales buscando nuevas
oportunidades en el mercado.
5: Recopilación de datos sobre
profesionales capacitados para
formar un historial de selección.
Aunque un determinado
candidato no sea compatible con
la vacante actual, usted puede
almacenar información sobre él
para procesos selectivos futuros,
optimizando tiempo en la próxima
oportunidad.
6: La integración de nuevos
talentos al cuadro de empleados.
Colaboradores que están
empezando a trabajar en la
empresa pueden traer nuevas
visiones del mercado de trabajo y
sugerir mejoras que no siempre
son vistas por quien ya está
acostumbrado al modelo de
actuación de la empresa.
7: La creación de una relación
con el mercado de trabajo, lo que
facilita el seguimiento de las
nuevas tendencias del sector y
una visión del tipo
profesionales que actúan en el
área.
8: La integración de nuevos
talentos le permite ponerse al
frente de la competencia,
conquistando a los mejores
profesionales del mercado.
9: La creación de un equipo
diversificado, con profesionales
que tienen perfiles diferentes y
actúan en conjunto para alcanzar
todos los objetivos de la
organización con sinergia,
empatía, productividad
motivación.
no hay marcha atrás.
1 Generalmente tarda más que el
reclutamiento interno.
inversiones y gastos inmediatos
con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de
reclutamiento, formularios, etc.
3: En principio, es menos seguro
que el reclutamiento interno, ya
que los candidatos externos son
desconocidos y provienen de
orígenes y trayectorias
profesionales que la Empresa no
está en condiciones de verificar
con exactitud.
4: Afecta la política salarial de la
Empresa al actuar sobre su
régimen de salarios,
principalmente cuando la oferta y
la demanda de recursos humanos
están en situación de
desequilibrio.
5: Limitación. Los candidatos son
pocos, comparados con las
posibilidades que ofrece el
mercado laboral. Así que es
posible que no se encuentre un
perfil apropiado.
6: Mala selección de nuevo
personal. Al ascender a alguien,
su antiguo puesto queda vacante.
El problema es que muchas
veces se valora a los nuevos
aspirantes pensando en si
cumplen los requisitos para
ascender. Quitando la
oportunidad a personas ideales
para el puesto, pero no para
ascender.
de 7: Encapsulamiento. Muchas
veces la empresa necesita gente
de fuera que haya trabajado en
otras empresas, para ofrecer una
visión distinta.
8: Problemas internos. Por un
lado, se puede generar rivalidad
entre el personal y por otro, si el
proceso de selección resulta
inadecuado, será complicado
revertirlo.
y
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3.RECLUTAMIENTO 2.0 1: Es mucho más barato que los
medios tradicionales.
2: Tenemos acceso a muchos
más candidatos: tanto activos
como pasivos
3: Las distancias se acortan.
Globalización.
4: Mayor acceso a información de
los candidatos.
5: Se puede conectar con los
candidatos tanto a nivel
profesional como personal.
6: El nivel de calidad de los
candidatos es muy alto.
7: La empresa gana en imagen
de marca.
8: Podemos apreciar las
reacciones de la gente en tiempo
real.
9: Podemos observar y analizar
los movimientos de
competencia.
10: Se democratizan los procesos
de selección.
1: Se tarda tiempo en construir
una buena comunidad o
networking y hay que dedicarles
un tiempo constante, definir una
estrategia y seguirla. Si no lo
hacemos así las ventajas vistas
no se producirán.
2: Es muy importante conseguir
cuentas realmente corporativas
que no dependan excesivamente
de la persona que las gestiona
para evitar que si esa persona
deja la empresa la red social se
vea deteriorada.
3: La empresa queda expuesta a
la crítica social. A que pueda
observar sus movimientos todo el
mundo y estar sometido a sus
críticas y comentarios.
4: Las redes sociales muchas
veces igualan, Twitter es un claro
la ejemplo de ello, y no se deben
perder ni las formas ni los lugares
en un proceso de selección.
5: Todavía no todos los
candidatos utilizan redes sociales
o las usan adecuadamente.

CONCLUSIONES:
En conclusión después de los estudios y la investigación realizada los pasos más importantes para
la buen elección del personal en las empresas, se basan principalmente en las entrevistas
personales, es importantes para que toda la información recibida al entrevistador sea verídica, es
generar confianza desde el principio para que así el entrevistado se sienta en confianza y se
exprese de una manera más amplia y honesta. Durante la entrevista es de gran importancia tener
un orden en las preguntas y escuchar con atención las respuestas del candidato para así poder
analizar este repu estas para buscar y conocer mucho mejor a la persona entrevistada, y así poder
llegar a tener más claramente un proceso de toma de decisión más fácil y acertada.

Material de Apoyo.
https://www.youtube.com/watch?v=qzI1Sw2ZNiI

https://www.youtube.com/watch?v=eINLKwhoR-Q

https://www.youtube.com/watch?v=slayI0_1jCI

IDALBERTO CHIAVENATO administración de Recursos Humanos. Octava. Edición. Bogotá, Editorial Mac Graw Hill, 2007, 148pag.

El aprendiz desarrolla la Actividad y envía la evidencia a la Plataforma Territorium en

las fechas Acordadas.

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