UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

FACULTAD DE INGENIERÍA

TAREA ACADÉMICA 3

ASIGNATURA:

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

SECCIÓN:

GX72

DOCENTE:

CHICHIZOLA PORRAS, VICTOR AUGUSTO

INTEGRANTES:

BONIFAZ TIPACTI, CARLOS FELIPE U201510366

CONDO PALOMINO, RENZO ALFREDO U201523309

LUNA IPARRAGUIRRE, JUAN CARLOS U201720407

ROJAS CAMACHO, ALEXANDRA JOHANA BELÉN U201712783

PINEDA FLORES, ASHLY ARELI U201713281

TRELLES SILES, CARMEN ANDREA U201516339

CICLO 2021-01

5 de mayo del 2021

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1. Describa de manera resumida aspectos conceptuales sobre la evaluación de
desempeño.

La evaluación de desempeño: es la parte principal de la gestión de desempeño, ya que

es un proceso de mejora que realizan las organizaciones enfocándose en sus equipos y
personas. Asimismo, una evaluación de desempeño al momento de realizar y conseguir
resultado exitoso es un trabajo lleno de trampas para cumplir su objetivo. (Malzoni,
2018)

Principios básicos:

 Se debe unir con el desarrollo de los trabajadores.

 Se fundamenta con la información relevante del puesto del trabajador.

 Definir los objetivos claramente.

 Requiere el compromiso y participación de todos los trabajadores.

 El supervisor-evaluador se encarga de las mejoras. (Barcelo, 2019)

Al momento de la evaluación del desempeño se establece indicadores para un mejor

análisis y medidas para el rendimiento, productividad y entre otros.

Indicadores estratégicos

Las principales características de un indicador estratégico son:

 Medidas de los objetivos políticos de las organizaciones.

 Contrarrestar los errores y fortaleces las estrategias.
 Impactan de manera directa en las estrategias y áreas de enfoque de las
organizaciones. (Barcelo, 2019)

Indicadores de gestión

Se considera que un indicador es de gestión cuando:

 Medidas de los procesos y logros obtenidos.

 Incluye datos sobre actividades y componentes. (Barcelo, 2019)

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Ventajas de la Evaluación del Desempeño

 Mejora el Desempeño: El gerente y el especialista realiza acciones para futuras

mejoras que se pueda presentar.
 Políticas de Compensación: Se basan en aumento de tasas según el mérito y es
realizado mediante evaluaciones de desempeño.
 Imprecisión de la Información: Al confiar en información errada puede ocasionar
fallas y errores en la toma de decisiones es por ello que se realiza capacitaciones
previas.
 Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en
la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
 Desafíos Externos: En ocasiones el desempeño es influido por la familia, salud,
finanzas y entre otros y tiene como significado que el resultado es factible y que el
departamento de personal pueda prestar ayuda. (Barcelo, 2019)

2. Seleccione una empresa donde se realice de manera regular la evaluación del

desempeño de sus trabajadores.

La empresa seleccionada para realizar la presenta tarea académica es Vitapro S.A. una
empresa perteneciente al grupo Romero, la cual cuenta con más de 30 años de
trayectoria y es especialista en la elaboración y comercialización de soluciones
nutricionales para el sector acuícola.

3. Describa cuál es la metodología de evaluación de desempeño que se aplica y

evalúe la eficacia de esta medición. Exponga aspectos positivos y negativos que
pueda identificar.

La empresa Vitapro realiza la evaluación de desempeño por medio de la medición de

competencias duras y blandas del colaborador. Cuando se trata de un obrero el área de
recursos humano proporciona al jefe directo las competencias que debe cumplir dicho
personal en el puesto de trabajo por medio de un formato de calificación y este es
puntuado por el mismo jefe. Una vez puntuada la evaluación, esta es promediada, por
recursos humanos, con el resultado de todos los trabajadores de dicha área, con lo cual
se obtiene tres grupos de colaboradores: los que están sobre el promedio, los que están
en el promedio y los que están bajo el promedio. Respecto a los colaboradores que están
bajo el promedio, el encargado directo debe hacer un feedback de la competencia en la

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cual obtuvieron dicho resultado, un análisis de causas raíz y proponer un plan de
mejora, en coordinación con el área de recursos humanos y el colaborador, para
asegurar el incremento de dicho indicador. En caso los colaboradores se encuentren con
un puntaje en la competencia evaluada mayor o igual al promedio calculado, el
encargado directo solo de dar un feedback del puntaje obtenido.

Por otro lado, cuando se realiza una evaluación de desempeño a nivel de empleado se
trabaja con un manual de competencias asignado a cada nivel jerárquico. Es decir, la
empresa maneja competencias organizacionales, las cuales deben ser cumplidas en
todos los puestos de empleados y son definidas por la corporación Alicorp, y
competencias específicas del puesto de trabajo. Para este caso, el jefe directo realiza una
puntuación en una escala del uno al cinco. Una vez finalizada la validación de
información por cada competencia se procede a realizar la evaluación de desempeño
para obreros, lo cual incluye el cálculo del promedio del indicador y propuesta de
mejora de ser el caso. A continuación, se presenta el flujograma de la metodología de
evaluación de desempeño descrita.

 Evaluación de la eficacia de la metodología de evaluación

Con el objetivo de realizar esta evaluación, se han definido 5 criterios de eficacia, para
la metodología de evaluación, los cuales han sido puntuados en una escala creciente del
1 al 10 donde 1 equivale el menor grado de eficacia para dicho criterio y 10, el mayor.

Criterio Puntaje
Claridad en la comunicación 9

4
 Manejo de Formatos definidos 10
Objetividad en la evaluación 7
Inclusión de resultados del colaborador en la evaluación 4
Análisis de causas raíz de resultados 9

Claridad en la comunicación
10

5
Análisis de causas raíz de resultados Manejo de Formatos definidos
0

Inclusión de resultados del colaborador en la evaluación Objetividad en la evaluación

En base a esta evaluación de eficacia, se ha identificado que en términos generales el

método de evaluación es eficaz. Sin embargo, se considera que se deben incluir los
resultados operacionales del colaborador en la evaluación.

 Aspectos positivos y negativos de la metodología de investigación

A continuación, se presentan los aspectos positivos y negativos encontrados en la

metodología actual de evaluación.

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 ASPECTOS POSITIVOS ASPECTOS NEGATIVOS
Al grupo de colaboradores con puntaje mayor
o igual del promedio, no se le realiza un plan
Posee un método estándar de evaluación
de seguimiento de sus oportunidades de
independientemente de cada área.
mejora.

Enfatizan la evaluación en las competencias

Búsqueda constante de oportunidades de blandas, pero no se profundiza la evaluación
mejora hacia su plan de evaluación de con respecto al cumplimiento de sus
desempeño, con la finalidad de que estos actividades a tiempo o si el colaborador llegó
estén alineados a las estrategias corporativas. al objetivo periódico según el área al que
pertenece.
Solo se realiza un análisis de resultados por
área; sin embargo, es relevante evaluar a la
Elaboración de formatos definidos para las
organización en general, especialmente,
evaluaciones.
aquellas competencias de impacto directo en
las estrategias de la empresa.
Para el grupo de colaboradores que
obtuvieron puntajes por debajo del promedio, Es posible que se pierda objetividad al
no solo se analiza el aspecto técnico y/o realizarse la evaluación considerando
profesional, sino que también consideran solamente al jefe directo como responsable de
factores externos y psicológicos de la persona la evaluación.
para un mejor diagnóstico.
La realización de un análisis que promueve la
identificación de la causa raíz de un puntaje No se considera en la metodología de
bajo al promedio, permite identificar un punto evaluación, aspectos relacionados a la opinión
origen de acción para desarrollar del cliente interno respecto al rendimiento del
convenientemente dicha oportunidad de colaborador.
mejora.
La información recolectada no corresponde a
Mejora el trabajo en equipo dentro de los
todos los aspectos de evaluación por lo que
equipos de trabajo.
existen vacíos en los resultados.
Mayor comprensión de los objetivos
Requiere adquirir una cantidad sustancial de
personales y empresariales dentro del área de
información para poder evaluar correctamente
trabajo para lograr las metas
con los datos y obtener inferencias.
organizacionales.

4. Establezca criterios de mejora complementarios a la metodología de evaluación

de desempeño descrita.

Se considera que se debería implementar criterios de mejora complementarios a la

metodología de evaluación de desempeño de la empresa Vitapro, con la finalidad de
poder mejorar el proceso. Para ello se dividirán en dos grupos; el primero hace

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referencia al personal que se centrará en producción o los que de manera directa
intervienes en el proceso; mientras que, el segundo hace referencia al personal
administrativo, quienes se encargan de supervisar o se encuentran en oficinas.

Para el primer grupo, el cual se necesita personas con capacidad física y proactivas se
implementaría lo siguiente:

 Exámenes de salud ocupacional para determinar como se encuentra de salud y

corroborar que se encuentren aptos para poder realizar sus funciones.
 Realización de plan de seguimiento de las personas con puntaje mayor o igual del
promedio, con la finalidad de ir mejorando continuamente.
 Implementación de entrevistas personalizadas para reconocer sus virtudes,
cualidades; así como también la experiencia previa que pudo obtener en empresas
similares.

Para la evaluación del segundo grupo, las cuales se incluyen personas de oficina,
administrativas se realizaría las siguientes mejoras:

 Implementación de trabajos grupales, para poder brindar algún feedback de

acuerdo con su comportamiento respecto a liderazgo, empatía, etc. Esto se debe
a que, por lo general, son personas que frecuentaran con diversos tipos de
empleadores como operarios bajo su supervisión y por personas de mayor orden
jerárquico.
 Elaboración de entrevistas personalizadas con el jefe directo de su área y la
persona encarga de recursos humanos para poder definir si posee las capacidades
duras y blandas para el puesto asignado.
 Verificación de lo especificado en su hoja de vida, mediante los comentarios de
jefes previos. La finalidad de ello es poder conocer un poco más sobre la
relación de este con sus empresas antiguas.

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Referencias

Barcelo, J. C. (2020, 30 septiembre). La evaluación del desempeño laboral y la gestión

de RRHH. Recursos Humanos Hoy. https://blogs.imf-
formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-evaluacion-del-
desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/
Malzoni, E. (2018). Evaluación de desempeño: que es y cómo funciona –
Qulture.Rocks. Qulture. https://qulture.rocks/es/blog/evaluacion-de-desempeno-
como-funciona/