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LITAR
TECNICAS DE INVESTIGACION APLICADA A LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
Trimestre: enero – marzo 2021
Tutor: Isaac Ramírez
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
Introducción...............................................................................................................3
Estrategia de capacitación.........................................................................................4
Objetivos....................................................................................................................4
1.1 Objetivo General...........................................................................................4
1.2 Objetivos Específicos...................................................................................4
Método.......................................................................................................................5
Marco teórico (primera parte)...................................................................................7
Marco teórico (segunda parte)...............................................................................21
Análisis de resultados..............................................................................................36
Conclusiones...........................................................................................................37
Recomendaciones...................................................................................................38
Referencias bibliográficas........................................................................................39
Introducción
Objetivos
Autor Materia
Fráncico Rojas Santos Recursos Humanos
Título de obra Tema
Capacitación laboral Capacitación y desempeño laboral
Datos editoriales
Tesis de Grado
Págs. (65)
Marco teórico (primera parte)
Planeación estratégica de la Capacitación
Capacitación
Se entiende por capacitación al conjunto de procesos organizados, relativos tanto
a la educación no formal como a la informal, dirigidos a prolongar y a
complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el
desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la
capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión
institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz
desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.
En la actualidad, todavía hay empresarios que piensan que la capacitación es un
gasto y una pérdida de tiempo; así como hay otros que piensan que la
capacitación es la solución a todos sus problemas o que la ejecutan simplemente
por cumplir requisitos que posiblemente exigen las certificaciones de calidad.
Independientemente de lo que piensen los titulares de una empresa, es
responsabilidad del gestor de recursos humanos como socio estratégico de la
misma, el asesorar en este tema y evidenciar que los aportes fundamentales de
una capacitación es desarrollar o fortalecer conocimientos, actitudes, habilidades,
en general competencias que le permitan a la persona lograr un óptimo
desempeño dentro de la empresa, con la consiguiente motivación y el verdadero
compromiso institucional para alcanzar una ventaja competitiva respecto de otras
empresas.
Con la finalidad de verificar que una capacitación ha sido efectiva en términos de
la relación costo beneficio, se deberá realizar una adecuada detección de
necesidades de capacitación e identificar los niveles de estas, para definir cuántos
y qué tipo de eventos de capacitación podrán ser medidos con el método del
Retorno a la Inversión. Además de identificar el costo beneficio, entre otros, la
evaluación aplicada en los diferentes niveles sirve para:
Incremento de la eficacia y eficiencia organizacional.
Facilidad en la comprensión e implementación de procesos de cambio y en
actividades de innovación.
Incremento de la eficiencia individual.
Incremento del conocimiento personal.
Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
Detección de Necesidades de Capacitación: Saskia Camacho pedagoga
mexicana, afirma que: “La Detección de Necesidades de Capacitación, es un
proceso de investigación que establece las carencias y deficiencias cuantificables
o mesurables existentes en los conocimientos, habilidades y actitudes del
trabajador y la norma o patrón de desempeño establecido como requerimiento del
cargo. Nos permite identificar en qué, a quién, cuánto y cuándo capacitar.” El
proceso de detección de necesidades de capacitación se realiza
fundamentalmente en función de las carencias de conocimientos, habilidades y
destrezas que el personal de la institución tiene respecto de los requisitos
establecidos en el perfil del puesto para cumplir con efectividad las actividades
asignadas a su puesto de trabajo.
Algunos parámetros adicionales que se pueden considerar para realizar un
proceso de Detección de Necesidades de Capacitación son:
Incumplimiento de los objetivos y las metas institucionales.
Evidencia de errores cometidos por los empleados en la ejecución de sus
tareas.
Rotación de personal.
Asignación de nuevas responsabilidades que involucran mayor complejidad
en el puesto.
Realizar un buen diagnóstico de necesidades de capacitación evita “capacitar por
capacitar”. Las técnicas más utilizadas para ejecutar esta detección son:
Encuesta: consiste en recoger la información aplicando un cuestionario
previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
Entrevista: recaba la información a través de un diálogo entre el
entrevistador y el empleado y los jefes de primera y segunda línea. Las
entrevistas se definen en función del tamaño de la empresa, es decir, de
acuerdo con el número de unidades administrativas que tiene la empresa.
Retorno a la Inversión: Se conoce como ROI por sus siglas en inglés, mismas
que significan “Return Over Investment”. Este método compara el beneficio o la
utilidad obtenida en relación con la inversión realizada.
Con el método ROI que desde su desarrollo ha sido utilizado más para fines
financieros, es también posible medir eventos de capacitación bajo ciertas
condiciones. Aunque no es el único modelo que mide la inversión en capacitación,
es el más extendido y las experiencias acumuladas en más de 40 países apoyan
su validez y aplicabilidad.
“Planes que se aplican a toda la organización, fijan sus metas generales y tratan
de posicionarla en su contexto”
“Es un proceso mediante el cual una organización define su visión de largo plazo y
las estrategias para alcanzarla a partir del análisis de sus fortalezas, debilidades,
oportunidades y amenazas. Supone la participación de los actores
organizacionales, la obtención permanente de información sobre sus factores
claves de éxito, su revisión, monitoria y ajustes periódicos”
Establecimiento de objetivos
Los objetivos de una empresa orientan los planes principales, los que, al
reflejarlos, definen el objetivo de cada uno de los departamentos más importantes.
Los objetivos de los departamentos principales controlan a su vez los objetivos de
los departamentos subordinados, y así sucesivamente.
En otras palabras, los objetivos forman una jerarquía. Los objetivos de los
departamentos menores serán más precisos si los administradores de
subdivisiones comprenden los objetivos generales.
Es una forma de determinar los resultados que se esperan lograr y se indican los
puntos terminales de lo que debe hacerse, en qué se hará mayor énfasis y qué se
cumplirá por medio del entrelazamiento de estrategias, políticas, procedimientos,
reglas, presupuesto y programas.
Es preciso recordar que para cumplir los fines de una empresa es necesario que
exista una buena interpretación y comunicación de los objetivos planteados, para
luego ser trasmitidos con claridad a cada una de las demás unidades de la
organización. Es decir, el logro o cumplimiento de las metas dependerá de la
forma como se interpreten y se comuniquen a los demás.
Planes Estratégicos
Este tipo de planeación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre
los objetivos de una organización, sobre los recursos que serán utilizados, y las
políticas generales que orientarán la adquisición y administración de tales
recursos, considerando a la empresa como una entidad total.
La planeación estratégica es un esfuerzo sistemático formal para establecer
propósitos, objetivos, políticas, estrategias básicas y tácticas para desarrollar
planes detallados con el fin de poner en práctica las políticas y estrategias.
La Planeación Táctica tiene como fin poner en práctica los Planes Estratégicos en
los distintos niveles o departamentos de la organización para el logro de metas
específicas y que se esperan alcanzar en un corto plazo, por lo general seis
meses o un año y se encuentran involucrados los gerentes y equipos de mandos
medios de la organización.
Implica tomar decisiones concretas respecto a qué hacer, quién lo hará y cómo lo
hará, con un horizonte de tiempo normal de un año o menos.
Planes Operacionales
Señala a la alta dirección los asuntos claves y ayuda a establecer las prioridades
adecuadas para tratar a los mismos.
f) Canal de Comunicación
h) Sentido de Participación
Los planes que están basados en pronósticos quizá equivocados pueden fallar.
Porque pueden ocurrir acontecimientos imprevistos en el entorno de la empresa.
2) Resistencia Interna
4) Crisis Momentáneas
5) Planear es difícil
Los planes representan obligaciones, y por tanto limitan las opciones, tienden a
reducir la iniciativa de alternativas que respaldan los planes.
7) Limitaciones Impuestas
Los sistemas de Planeación pueden resultar ineficaces en los siguientes casos:
cuando son demasiados ritualistas y formales, cuando los directivos en línea tratan
de delegar sus deberes al personal, cuando los directores aparentemente aplican
la Planeación, pero toman sus decisiones sin consultar los planes, o cuando los
directivos enfocan toda su atención a problemas a corto plazo sin tomar en cuenta
el futuro.
Toda organización necesita una misión, para hacer una declaración de su finalidad
u objetivo principal, para inducir comportamientos y crear compromiso. Toda
empresa necesita establecer su misión para determinar los cursos de acción a
seguir basada en principios y valores de la Institución.
Determinar la misión de una empresa es definir cuál es la razón de ser de la
organización, en qué mercado está enfocado, cuáles son sus principales
productos o servicios, y quienes son sus clientes.
Identificar los objetivos o metas es otro de los elementos que son necesarios para
realizar una Planeación Estratégica, porque se evalúan y se determina si es
necesario modificarlos; puesto que a través de la evaluación se establece un
marco de referencia sobre si se están cumpliendo las metas planteadas o si se
tienen que modificar.
Factores Sociales: Los que afectan el modo de vivir de las personas, incluso sus
valores (educación, salud, empleo, seguridad, creencias, cultura)
Si bien todos estos factores del entorno generalmente se dan por hechos fuera del
control de las organizaciones, una vez situados y entendidos es posible desarrollar
una estrategia que permita reaccionar con anticipación a dichos factores.
ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS
FORTALEZAS
FO FA
ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS
DEBILIDADES
DO DA
Estrategias DO: Adecuar las Debilidades a las Oportunidades, con este tipo de
estrategia se pretenden superar las debilidades de una organización
aprovechando las oportunidades externas.
Estrategias FA: Adecuar las Fortalezas a las Amenazas, se utilizan las fuerzas de
una organización para evitar o disminuir las repercusiones de las amenazas.
Estrategias DA: Adecuar las Debilidades a las Amenazas, estas son estrategias
tácticas defensivas que disminuyen las debilidades de una organización y evitan
las amenazas del entorno
Consiste en poner andar el Plan Estratégico de una manera apropiada para que
tenga éxito. El que un Plan logre sus objetivos no se basa únicamente en
establecer buenos planes, sino que se deben implementar de manera adecuada.
Se desarrolla con el fin de conocer que tan efectivas han sido las estrategias
implementadas para el logro de la visión y que ajustes, si los hubiera, son
necesarios efectuar.
Para Gore y Vázquez (2010) no importa que el contexto actual imponga a las
organizaciones la necesidad de cambio, hay algo paradójico en la demanda que le
pide a las organizaciones el cambio de su diseño con el cual fueron formadas,
cada actividad ya tiene una forma de realizarse y también ciertas rutinas. En
realidad, existen paradigmas que evitan cambios y de esa manera asegurar el
cumplimiento de las rutinas que algún día se mostraron útiles.
Procesos de la capacitación
Técnicas de enseñanza
Grados (2009) explica los diferentes tipos de enseñanza que pueden ser utilizados
para capacitar personal, como todo proceso tiene que ser realizado por etapas y
las más importantes son la transmisión de información, la cual tiene la finalidad de
producir una huella que permita la modificación de la conducta. Con ello se da la
adquisición de conocimientos, nuevas habilidades o capacidades y combinado con
la experiencia generan un aprendizaje susceptible a manifestarse en un tiempo
futuro.
Las técnicas son variadas hay técnicas grupales e individuales, por ejemplo:
Dialogo Simultaneo, esta técnica que permite la participación informal de todo el
grupo, en la actividad se pide a los participantes que se formen en grupos
pequeños, de preferencia si es en parejas y que de esa forma dialoguen sobre un
tema durante 10 minutos, en esta técnica se deben tener conocimientos previos
del tema y se debe tener en cuenta que si los participantes desvían su atención
será muy propenso a que no dialoguen sobre el tema que se ha propuesto y
recuperar su atención será difícil.
Una técnica muy utilizada en la actualidad pero que poco se conoce al autor de la
misma es Phillips 66, se nombró de esta forma por el apellido de su creador J.
Donald Phillips, y lo propuesto por el autor indica que los grupos deben formarse
por 6 personas, todos los integrantes tienen que dialogar sobre el tema durante 6
minutos hasta que se logra tener una conclusión grupal, de esta manera se
pueden utilizar todas las conclusiones de los grupos implicados para solucionar un
problema o llegar a un acuerdo.
No hay nada mejor para aprender que poner en práctica por eso el Estudio de
casos es una técnica utilizada en muchas capacitaciones, esto debido a que es el
análisis de hechos que pueden suceder en la vida real, es utilizado como un medio
para que los participantes desarrollen su capacidad de decisiones y de resolución
de problemas, esto propicia el realismo y permite la expresión de ideas desde el
puesto de trabajo del colaborador. Las técnicas son variadas y debe estudiarse la
necesidad de instrucción para poder definir cuál será la mejor manera para
cautivar la atención de los participantes y dejar en ellos no solo el conocimiento
sino también la intención de aplicar los nuevos conocimientos para obtener un
mejor rendimiento.
Evaluación
Para la evaluación existen aspectos principales que debe ser tomados en cuenta,
el primero debe ser determinar si la capacitación produjo las modificaciones
deseadas en el comportamiento de los empleados, otro de los aspectos debe ser,
demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con las metas de
la empresa.
Las empresas de hoy tienen un importante reto ya que se vive en una sociedad
compleja y en constante cambio. Ellas se orientan a la creación, difusión del
conocimiento y a potencializar el intercambio de información entre sus propios
empleados. Quien no esté interesado en aprender, quien no genere nuevos
conocimientos no podrá seguir al ritmo de los tiempos modernos, afectando el
mejoramiento continuo de la organización y su desarrollo profesional.
Dichas motivaciones parten de los estímulos que los individuos puedan tener,
entre otros: Estímulos Materiales: Se basan en los bienes que percibe una
persona a cambio de su trabajo como por ejemplo remuneración, ascenso
profesional, tiempo libre, sistemas de recompensa; y los no materiales, que son de
carácter simbólico, estos ayudan a tener una motivación intrínseca y van
direccionados al elogio o reconocimiento por parte de la empresa,
responsabilidades o prestigio.
Este último resulta ser más conveniente para las empresas ya que no representa
un sobrecosto y si su ejecución da resultados este puede formar parte de la
cultura empresarial y abrir las puertas a la Gestión del Conocimiento. El
aprendizaje cobra sentido, siempre y cuando cuente con el apoyo de la Alta
Gerencia; por lo general se hace dependiente de una sola persona, casi siempre
sin autoridad, que tiene la tarea de realizarla en la empresa, hacerla efectiva y
reconocida en todos los niveles. Así, los resultados no siempre son los esperados.
Desde la revolución industrial hasta el día de hoy las organizaciones han tenido
grandes transformaciones que llevaron a la creación del área de talento humano,
pasando de estar enfocadas en salarios, contratación y despidos, a convertirse en
un área que permite la potencialización del talento humano mediante actividades
como capacitación, la cual es “un medio que desarrolla las competencias de las
personas para que puedan ser más productivas, creativas, e innovadoras, a efecto
de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales” convirtiéndose en una
fuente de utilidad que permite que las personas aporten al logro de los resultados
de la empresa.
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