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De la empresa a la escuela

De la empresa a la escuela, un enfoque del modelo de cambio de Kurt Lewin

Graciela Díaz Colina.


Junio 2017.

Instituto de Estudios Universitarios.


Maestría en Ciencias de la Educación.
Desarrollo Organizacional
De la empresa a la escuela

Cada día existen cambios en nuestro entorno, esto ocasiona que la forma en que vivimos

y nos formamos no se encuentren de manera estática y pasiva, tal como lo expresa la popular frase

“renovarse o morir”, es un proceso natural y constante que es necesario para subsistir en nuestro

entorno, tomando como punto de inicio esta aseveración el presente ensayo pretende abordar el

proceso del cambio propuesto por Kurt Lewin dándole un enfoque sobre las instituciones

educativas y su eminente necesidad de aplicación, pasando de un plano meramente empresarial a

uno educativo.

Partiremos por dejar en claro el concepto principal que es el cambio; este es entendido

como la acción y efecto de cambiar, bueno entonces ¿Qué es cambiar? Para la Real Academia de

la Lengua Española (2001) se define como dejar una cosa o situación para tomar otra, entonces

podemos enlazar esto con el hecho de que en las instituciones educativas un cambio podría

manifestarse en el hecho de dejar algunas prácticas obsoletas que frenan el avance de la gestión

educativa por aquellas que impulsen el cambio y mejora dentro de las mismas.

Lo anterior mencionado no puede darse de la noche a la mañana, se requiere de esfuerzos

conjuntos y de seguir y cumplir con ciertas etapas, a lo cual “Kurt Lewin plantea un proceso de

cambio que se desarrolla a través de tres etapas básicas: descongelamiento, movimiento y

congelamiento” (González, 2012). Este modelo estaba enfocado inicialmente para organizaciones

empresariales; sin embargo, se ha buscado adaptarse a otras áreas y sectores como es el caso de la

educación.

Para Lewin el cambio es una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento

de un sistema estable; es decir aquello que permite que la organización siga creciendo, y esta

permeado por dos fuerzas que se confrontan, aquellas que propician el cambio, mejor conocidas

como impulsoras y aquellas que buscan que el cambio no crezca, las cuales son llamadas fuerzas

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restrictivas; entonces si estas dos fuerzas coexisten en las organizaciones, cualesquiera que sean,

podemos preguntarnos ¿Cómo se llega al cambio?, bueno aquí es donde está la importancia de

crear un equilibrio entre ambas.

Dentro de la primer etapa se sitúa el descongelamiento, momento en el que se busca que

las fuerzas que mantienen a la organización en su estado actual sean disminuidas, aquí es donde

empieza a existir la resistencia al cambio por parte de los miembros de la organización. ¿A qué se

debe esto? Pues principalmente a que las personas se encuentran cómodas en su situación actual,

podría decirse que permanecen en una zona de confort a la cual se aferran, sin considerar que el

cambio puede realmente ser beneficioso para su propia situación. Dentro de esta etapa aquellas

personas que identifican que existe la necesidad de un cambio son las que se encuentran

conformando las fuerzas impulsoras.

Posterior a la etapa de identificar las practicas que frenan el crecimiento (por así decirlo)

se entra en la etapa de movimiento, lo cual propiamente es el momento del cambio, donde aquellos

aspectos identificados son modificados, aquí es donde el factor de la cultura organizacional toma

gran importancia, ya que está “Es una cultura implícita que tiene el personal en su afiliación a la

organización … su actitud en favor o contra del trabajo en equipo, su cumplimiento de las

responsabilidades, en su grado de aceptación de normas y reglas” (Zimmermann, 2000, p. 101),

puesto que conseguir trabajar a un mismo ritmo facilitara el proceso de cambio.

En última instancia se encuentra el congelamiento donde aquellos aspectos que sufrieron

una transformación durante el cambio se vuelven un elemento de la cultura organizacional,

regresando a un estado de quietud y de adaptación.

Hasta aquí hemos abordado el modelo de cambio de Kurt Lewin; sin embargo, ¿Qué

relación tiene con la escuela? y ¿Cómo pueden ayudar estas etapas a generar una mejora en las

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instituciones?, pues la importancia radica en que exista compromiso por todos los actores

involucrados en el que hacer educativo de manera que como se mencionó anteriormente se analicen

los elementos que frenan el crecimiento y de la misma forma buscar el equilibrio entre las dos

fuerzas, pues se busca que pueda lograrse un ganar-ganar. Y como se ha podido ver a lo largo de

los años que ha existido un creciente progreso en el área empresarial gracias a prácticas empleadas

como el cambio y la búsqueda de la calidad otras áreas han tomado interés por estás, generando

así un nuevo campo de intervención para aspectos que antes eran meramente empresariales.

Para concluir podemos agregar que las instituciones educativas se encuentran también en

una constante mejora y por ende en movimiento de cambio, abriendo el panorama para volverse

multidisciplinario, y así poder satisfacer las necesidades que la sociedad actual demanda.

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Referencias

González, A. (2012). Formación de equipos de trabajo autodirigidos como propuesta para

disminuir la resistencia al cambio en personal de salud sindicalizado. Obtenido de Tesis

del Sistema Bibliotecario de la UNAM:

http://132.248.9.195/ptd2012/agosto/094128420/Index.html

Real Académia Española. (2001). Diccionario de la lengua española, 22ª. Recuperado el 14 de

junio de 2017 de http://www.rae.es/.

Zimmermann, A. (2000). Gestión del Cambio Organizacional Caminos y herramientas. Quito,

Ecuador, Ediciones Abya-Yala.

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