GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

MANUAL DE INDUCCIÓN DISTRIBUIDORA LAP

Integrantes:
Laura García Cortes-Ficha 1855296
Valentina Duque Muñoz- Ficha 1855296
Juan Ramón Herrera Cortes-Ficha 1855296
Claudia Marcela Rojas Salazar-Ficha 1855814

Instructoras:
Marta Lia Márquez Silva - 1855296
Nayit del Socorro Terán Bohórquez - 1855814

20 de mayo 2019
INTRODUCCIÓN:

Toda organización requiere tener implementados diferentes procedimientos

que permitan cumplir con los lineamientos establecidos para un normal
desarrollo de los procesos. La inducción es un paso muy importante en la
integración del nuevo trabajador ya que a través de esta se le muestra que es y
cómo funciona la organización.

En la inducción de personal se establecen temáticas y pasos que permiten

conocer tanto la empresa misma como el puesto de trabajo de manera
específica. Si se hace de una manera adecuada es muy posible que
aseguremos un buen nivel de ajuste del empleado en esos diferentes aspectos.
Es por esto que se debe hacer de una manera planeada y ordenada ya que
facilita una mejor comprensión de los contenidos y un mejor nivel de ajuste.

OBJETIVOS DEL MANUAL INDUCCIÓN:

El Manual específico de funciones y requisitos es una herramienta técnica y

procedimental necesaria para la administración del talento humano vinculado a
cada uno de los cargos de la Distribuidora LAP. Contiene en forma ordenada y
sistemática, información sobre aspectos organizacionales necesarios para la
mejor ejecución del trabajo, se establecen las funciones y requisitos de los
cargos que conforman la planta global de personal y la correspondencia entre
los objetivos y la misión con la mencionada planta.
Adema cabe anotar que no solo aplica al personal de planta, sino a todo el
funcionario independiente del tipo de contratación. Los principales objetivos
son:

a. Conocer la entidad de manera general en cuanto a sus procesos y

procedimientos y logar ubicarse dentro de ella según el nivel y el cargo.
b. Conocer de la empresa lo relacionado con su: historia, actualidad y
proyección.
c. Deberes y derechos desde el punto de vista legal.
d. Saber cuál es el área de responsabilidad y cuáles son los resultados
esperados por la organización.
 e. Conocer el régimen legal del trabajo, el plan de pagos y beneficios que
ofrece la empresa.
f. El Conocer su puesto de trabajo y funciones del cargo.

ALCANCE:

El manual de inducción está orientado a todas las personas que ingresan a la

Distribuidora LAP independiente de su tipo de contratación, es una herramienta
que permite documentar un procedimiento que es determinante en el nivel de
ajuste del empleado a la empresa.

El presente Manual de Inducción permitirá la toma de contacto y asimilación de

procesos y procedimientos aquí contenidos, quedando claro que su utilidad
será mayor o menor dependiendo del nivel jerárquico y características del
cargo del nuevo empleado. Los encargados de la inducción en las distintas
áreas serán responsables de tener en cuenta sus conocimientos de la
organización para que su aplicación sea exitosa y contribuya al logro de los
objetivos trazados.

APLICABILIDAD DEL MANUAL:

El presente manual de inducción se aplica en los casos en que un colaborador

ingresa por primera vez a desempeñar un cargo dentro de la organización,
convirtiéndose así en una herramienta esencial en el proceso de entrenamiento
y adaptación del nuevo capital humano. En Distribuidora LAP se realiza un
acompañamiento oportuno por parte de la persona a cargo de la inducción, en
aras de orientar al nuevo empleado al conocimiento y asimilación de la
información pertinente para desarrollar eficientemente su labor.
POLÍTICAS:

a. Todo empleado que ingrese por primera vez a la empresa debe pasar
por un proceso de inducción completo el cual tiene una duración de 10
días hábiles.
b. Una vez terminada la inducción de personal, el trabajador será evaluado
de acuerdo a los contenidos y experiencias vividas.
c. Se suministrara una cartilla la cual contiene los contenidos temáticos de
la inducción.
d. Si se trata de un empleado que ingresa por segunda vez y su periodo
de exclusión de la empresa inferior a un año, se dará una re inducción
acorde a las necesidades.
e. En la inducción de personal se involucraran todos los procesos y áreas
de la organización con el fin de impartir una visión general de la misma.
f. La inducción al puesto de trabajo será impartida por quien será su jefe
inmediato y por un par directamente relacionado con la labor que vaya a
desarrollar.
g. Se deben dejar constancias escritas de asistencia y participación en
cada una de las temáticas.
h. Se dan a conocer todas las páginas web que maneja la Entidad para
que la persona socialice todos los procesos e información requerida
para su desempeño.

NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL

PROCESO:

Dirección: Garantizar el tiempo y los recursos requeridos para adelantar el

proceso.
Talento Humano: Velar por el cumplimiento de horarios y temáticas.
Jefes Inmediatos: Acompañar al nuevo empleado en la enseñanza y
asimilación de la nueva labor a cumplir.
Tutor: Enseñar y hacer seguimiento permanente al inicio de labores.
ROLES Y RESPONSABLES:

Área de Recursos Humanos:

 Define cronograma, recursos y responsables del proceso de inducción
de personal.
 Hace seguimiento y evaluación del proceso.

Dirección y Jefes de Áreas:

 Asumir la responsabilidad de dar a conocer el plan estratégico, misión y
visión de la empresa.

Tutores o Jefes Inmediatos:

 Multiplicar los aprendizajes a los nuevos colaboradores y hacer
seguimiento de la labor a quien recién se inicia en el cargo.

NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN

PERMANENTE DEL MANUAL.

SIGC: Sistema Integrado de Gestión de la Calidad quienes debes establecer

las mejoras en el proceso.
Talento Humano: Actualiza la cartilla de inducción de acuerdo a lineamientos y
normatividad legal vigente.
Jefes inmediatos: Al ser los directos responsables del proceso en el puesto de
trabajo, deben monitorear los avances y mejoras en el proceso de inducción
de acuerdo al nivel de asimilación del nuevo trabajador.
Tutores: Enseñar y acompañar el nuevo trabajador.

PROPÓSITO:

El propósito del manual de inducción es brindar una herramienta sistemática

que permita orientar y enseñar al nuevo empleado todo lo relacionado con la
empresa en general y con el cargo a desempeñar en particular.

También brinda al nuevo empleado la confianza necesaria que permita facilitar

el proceso de adaptación tanto a la empresa como al nuevo puesto de trabajo.
 INDICE
Pág

INDUCCIÓN GENERAL DE LA EMPRESA………………………………………..

Estrategia de Negocio…………………………………………………………………..

Misión……………………………………………………………………………………

Valores…………………………………………………………………………………...

Indicadores……………………………………………………………………………

Competencia Organizacional…………………………………………………............

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL……………………………………................

BENEFICIOS SOCIECONOMICOS………………………………………………...

NORMAS GENERALES…………………………………………………………….

INDUCCION AL PUESTO DE TRABAJO………………………………………..

ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO………………...

MISIÓN…………………………………………………………………………………

OBJETIVOS……………………………………………………………………………

RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL FUE

SELECCIONADO…………………………………………………………………….

EXPECTATIVAS EN CUANTO ÁREA PERSONAL, ÁREA LABORAL Y ÁREA

SOCIAL……………………………………………………………………………………….

UBICACIÓN FÍSICA………………………………………………………………………..

DESCRIPCIÓN Y ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA

DESARROLLAR SU TRABAJO……………………………………………………………

CIERRE………………….………………………………………………………………………

DOCUMENTO DE EVALUACIÓN………………………………………………………

LINEAMINETOS DE SEGUIMIENTO……………………………………………………..

GLOSARIO……………………………………………………………………………………….

DOCUMENTOS DE REFERENCIA……………………………………………………….
 INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO:

VISIÓN

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad,

eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo,
garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y
satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas.

MISIÓN

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo

masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una
cadena privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos
de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios
competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En
concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,
nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada
rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo

para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que
nos rodea. 

VALORES

 Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas

las personas que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de
aquellas que se benefician con nuestros productos y servicios.
 Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su
desarrollo profesional y su bienestar general.
  Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por
ello adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace
que sea un negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con
nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.
 Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.
 Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones
interpersonales tanto a nivel externo como interno con todos los grupos
de interés.

INDICADORES

Crecimiento, Rentabilidad, participación en el mercado, rotación de inventarios,

recuperación de cartera.

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

En el nivel estratégico:

 Planificación
 Liderazgo
 Escucha activa
 Comunicación asertiva
 Relaciones Interpersonales
 Evaluación y Control de Actividades
 Pensamiento crítico

En el nivel misional:

 Planificación
 Liderazgo
 Escucha activa
 Comunicación asertiva
 Relaciones Interpersonales
 Evaluación y Control de Actividades
 Pensamiento crítico
 Comprensión de lectura

En el nivel operativo:

 Escucha activa
 Comunicación asertiva
 Relaciones Interpersonales
 Trabajo en equipo.
  Adaptación al cambio
 Metódico
 Propositivo

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS

NORMAS GENERALES

Distribuidora LAP cuenta con ciertas políticas y lineamientos que abordan los
aspectos más relevantes para la organización. Dichas políticas y lineamientos
deben ser adoptados y aplicados por todos los empleados en el desarrollo de
sus actividades funcionales. Son los siguientes:

Política de Calidad

Distribuidora LAP prioriza las necesidades de sus clientes y por ello todas las
actividades ejecutadas por sus empleados conllevan una alta vocación de
servicio con excelentes estándares de calidad. Por lo tanto, asumimos el
compromiso de mejorar continuamente nuestros procesos empresariales para
asegurarnos de que todas nuestras actividades comerciales y de distribución
mantengan un elevado nivel de eficacia, satisfaciendo las necesidades y
deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo precios competitivos, basados
en los siguientes principios:

 Eficiencia y Eficacia en el uso de los recursos materiales para ofrecer

alta calidad a precios competitivos, siendo así altamente productivos.

 Amabilidad y Cordialidad en la relación y la comunicación con nuestros

clientes internos y externos.

 Responsabilidad y Cumplimiento en lo que respecta a los tiempos de

entrega y distribución de los pedidos de los clientes.

Política Ambiental

Otorgamos gran importancia al desarrollo sostenible en la ejecución de

nuestras actividades, procurando siempre una mejora continua en la
implementación de acciones que coadyuven a la prevención de la
contaminación ambiental, implementando buenas prácticas para el cuidado del
medio ambiente y el entorno que nos rodea. De igual forma, la planeación de
capacitaciones y formaciones debe encaminarse siempre hacia una
perspectiva eco amigable que brinde claridad a nuestros empleados sobre sus
obligaciones y responsabilidades en el aspecto medioambiental.

Política de Seguridad y Salud en el Trabajo

Estamos completamente comprometidos con la protección, prevención y

mejoramiento de la salud y seguridad de nuestros empleados y de todas las
personas que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que
se benefician con nuestros productos y servicios. Para lo anterior evaluamos
constantemente las condiciones de nuestra infraestructura y herramientas
implementando planes que controlen y minimicen los riesgos en nuestros
procesos.
Los responsables de las áreas que componen nuestra organización en sus
distintos niveles deben velar por la conservación de entornos de trabajo dignos
y seguros, desarrollando estrategias que garanticen la integridad de todos los
individuos que tienen contacto con nuestra empresa.

Política de Gestión del Talento Humano

Promover el crecimiento personal y profesional de nuestros empleados, así

como su bienestar general orientando los procesos al establecimiento de un
clima laboral que brinde seguridad, comodidad y confianza a éstos. De esta
forma se logra contribuir desde la dimensión humana a la ejecución de la
estrategia empresarial y el logro de los objetivos organizacionales primordiales.

Lineamientos Normativos

En la cotidianidad de la relación empleador- trabajadores establecida en

Distribuidora LAP se aplica el Código Sustantivo del Trabajo. De esta forma
buscamos ir de la mano primordialmente con su artículo 1° en el cual se
manifiesta que el objetivo primordial es lograr justicia en las relaciones
laborales, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

De igual forma los empleados de Distribuidora LAP deben cumplir con las
siguientes normas específicas:

 El respeto hacia el prójimo prevalece en nuestra organización,

estableciéndose el dialogo como mecanismo prioritario en la
resolución de las diferencias y/o conflictos que pudieses presentarse.

 La seguridad es prioritaria en el desarrollo de cualquier actividad

laboral. Es deber de cada empleado y de su superior velar por su
protección, siguiendo ciertas pautas tanto de minimización de riesgos
en el actuar como en la utilización de elementos de protección si la
actividad así lo requiere.
  Velar por el buen manejo de las herramientas de trabajo así como de
los productos que se distribuyen en la compañía, teniendo especial
cuidado en la correcta gestión de productos de tipo alimentario
procurando así mantenerlos siempre en un estado óptimo.

INDUCCIÓN AL PUESTO

ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

1. Bienvenida: La Empresa dará de la manera más cordial la bienvenida al nuevo

empleado, hará énfasis en que desde ese momento es parte de la empresa y que
se le proporcionaran todas las herramientas necesarias para su buen desempeño
y crear un ambiente agradable.

2. Políticas generales de la empresa; horarios, formas y fechas de pago de la

nómina; políticas de ausencia laboral; prestaciones sociales, inducción de
seguridad y salud en el trabajo, reglamento interno de trabajo y actividades de
bienestar al funcionario.

3. Conocimiento de la empresa: Que es, que hace, a que se dedica, su historia,

misión, visión, principios, imagen, valores, logotipos, estructura organizacional,
reglamento interno de trabajo.

4. Presentación a sus compañeros de trabajo, jefes de dependencias, recorrido por

las instalaciones Inducción al puesto de trabajo.

5. Funciones que realiza la dependencia donde laborará.

6. Funciones específicas del cargo.

MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA
EL CUAL FUE SELECCIONADO
FORMA DE TRABAJO

1. Por medio de la asignación de tareas y responsabilidades, conformar grupos

de trabajo
2. Realizar reuniones periódicas de trabajo para seguimiento de metas
asignadas al área
3. Proponer y aplicar los correctivos para el logro de procesos, metas,
indicadores a que haya lugar en su área de trabajo.
4. Cooperar y coordinar con otras áreas el trabajo asignado

EXPECTATIVAS EN CUANTO: ÁREA PERSONAL, ÁREA LABORAL Y

ÁREA SOCIAL.

El objetivo de un programa de Inducción en la empresa LAP es el de acoger al

nuevo empleado de tal manera que sienta que se tiene un verdadero interés
por su bienestar, además de hacerle sentir que realmente se está realizando un
esfuerzo para ayudarle a adaptarse satisfactoriamente a las exigencias
requeridas en su nuevo grupo de trabajo y en las funciones propias del puesto
a desempeñar

Área personal

1. La presentación personal propia de la Distribuidora LAP.

2. El grado de adaptabilidad que espera de él en el cargo.
3. El autocontrol y disciplina.
4. La estabilidad emocional.
5. La organización en la forma que ejecute sus funciones.
6. La delegación que puede esperar y ofrecer, de acuerdo con el cargo que
desempeñará.

Área laboral
Ayudar a los empleados de la empresa a conocer y auxiliar al nuevo empleado
para que tenga un comienzo productivo.

1. Asistencia al trabajo – cumplimiento.

2. Responsabilidad.
3. Calidad del trabajo.
4. Eficiencia en el cargo.
5. Iniciativa para dar solución a los problemas.
6. Facilidad de asimilación de nuevos procesos.
7. Respeto por la autoridad.

Área social

Establecer actitudes favorables de los empleados hacia la empresa, sus

políticas y su personal. Ayudar a los nuevos trabajadores a desarrollar un
sentimiento de pertenencia y adaptación para generar entusiasmo y elevar la
moral.

1. Espíritu de colaboración.
2. Atención a los clientes (en los casos que aplique)
3. Integración al grupo de compañeros.
4. Relaciones interpersonales

UBICACIÓN FÍSICA

Se realizará un mapa o croquis de las instalaciones de la Distribuidora LAP, o

bien, puede ser un mapa donde se identifiquen las áreas, oficinas y ambientes.
Que indique a su nuevo empleado donde está ubicado su lugar de trabajo y las
demás dependencias con las que va a tener interacción.

DESCRIPCIÓN Y ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA

DESARROLLAR SU TRABAJO
Mecanismo y proceso para la dotación sea de elementos de oficina o de ropas
de labor: aun cuando parezca evidente, es necesario que el personal dirigente
explique lo relativo de los elementos de trabajo. Aquí se debe tratar además lo
concerniente al uso, la reglamentación y procedimientos establecidos para su
empleo.

Equipos de protección personal requeridos en la sección: es preciso que antes

de entregárselos, se desarrolle una capacitación que tienda a generar la
sensibilización y la consciencia necesaria en el empleado, para lograr con
mayor facilidad y grado de compromiso la aceptación de los mismos y la
adaptación a su uso permanente. Esta capacitación debe considerar como
mínimo los siguientes aspectos:

1. El sistema de dotación: es decir cómo y bajo qué procedimiento puede el

empleado acceder a estos (préstamo o de dotación personal), tanto en
horarios diurnos como nocturnos y en días feriados.
2. El mantenimiento: se refiere a la forma correcta de asearlos y
guardarlos, con el propósito de prolongar su vida útil y mantenerlos en
las mejores condiciones de uso.

CIERRE

Después de realizadas todas las actividades aquí descritas el nuevo empleado

tiene la posibilidad de formular cualquier tipo de inquietud y esta será resulta
con inmediatez dada la indicación recibida por jefes de área referente a su
disposición para resolver este tipo de dudas.
DOCUMENTO DE EVALUACIÓN

LINEAMIENTOS DE SEGUIMIENTO

Una vez terminado todo el proceso de inducción el Jefe área debe realizar una
evaluación con el fin de garantizar que el proceso se cumplió exitosamente.

Una vez cumplido el periodo de prueba fijado por la entidad se realizará una
retroalimentación donde el empleado podrá manifestar si el cumplimiento o
incumplimiento de sus obligaciones laborales obedeció a falta de información
durante el proceso de inducción.
GLOSARIO:

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: sistema que permite

desarrollar las potencialidades de los trabajadores para que así puedan obtener
la máxima satisfacción en su trabajo, dar lo mejor de sus esfuerzos a la
organización, y alcanzar los fines de la administración en la forma más eficiente
y eficaz.

ADMINISTRAR: realización actos mediante los cuales se orienta el

aprovechamiento de los recursos materiales, humanos, financieros y técnicos
de una organización, hacia el cumplimiento de los objetivos institucionales.
.
ANÁLISIS DE PUESTO: estudio de la complejidad del puesto en sus partes
que lo conforman, y de las características que una persona debe cumplir para
desarrollarlo normalmente.

ANÁLISIS OCUPACIONAL: proceso que comprende la identificación de las

actividades de una ocupación y de los conocimientos, habilidades, aptitudes y
responsabilidades que se requieren para desempeñarla satisfactoriamente.

ANÁLISIS: acción de dividir una cosa o problema en tantas partes como sea
posible; reconocer la naturaleza de las partes y las relaciones entre estas, y
obtener las conclusiones objetivas del todo.

ASIGNACIÓN: acto formal mediante el cual se ubica un nuevo puesto en el

cargo y clase correspondientes.

CAPACITAR: preparar al personal para cierto tipo de comportamiento o

conducta laboral, y brindar instrucción especializada y práctica sobre los
diferentes procedimientos de trabajo.

CARGO: conjunto de actividades u operaciones específicas y representativas,

relacionadas con un mismo campo de acción, cuyo ejercicio conlleva
responsabilidades y poseer capacidades, ya sea profesionales, técnicas o las
propias de un oficio.
CARRERA ADMINISTRATIVA: sistema que permite el ascenso desde los
cargos de menor nivel hasta los de más alta jerarquía, mediante el
cumplimiento de los objetivos y el reconocimiento de méritos.

CONOCIMIENTO: acción de conocer. Conocimiento específico de una materia,

una disciplina o un campo de actividad, que se requiere para el desempeño
eficiente de un puesto.

CONTROL: acto de registrar la medición de los resultados de las actividades

ejecutadas por personas y equipos en un tiempo y espacio determinados.
Puede ser ejercido antes, durante o después de la ejecución de las actividades.
Tipos de control: control de calidad, control de cantidad, control de costos y
control del tiempo.

EJECUCIÓN: función concerniente a la realización de acciones con

fundamento en las políticas y dentro de los límites establecidos por la
administración para el logro de los objetivos preestablecidos.

EXPERIENCIA: conocimiento que se adquiere con la práctica y el desempeño

de una actividad en un período de tiempo. Este concepto alude a la experiencia
necesaria adquirida al familiarizarse con los problemas de trabajo y situaciones
que se presentan en la actividad laboral respectiva.

POLÍTICAS: conceptos o afirmaciones de carácter general que guían el

pensamiento en la toma de decisiones. Su esencia es la discreción, dentro de
ciertos límites, en la toma de decisiones.

PROCEDIMIENTO: sucesión cronológica de operaciones concatenadas entre

sí, que se constituyen en una unidad de función a la realización de una
actividad o tarea específica dentro de un ámbito predeterminado de aplicación.
Todo procedimiento involucra actividades y tareas del personal; la
determinación de los tiempos y métodos de trabajo; el control para lograr el
cabal, oportuno y eficiente desarrollo de las operaciones.

PROCESO: conjunto de actividades dirigidas a la transformación de insumos

para la obtención de un producto. Es un ordenamiento específico de
actividades de trabajo, sobre un horizonte de tiempo y lugar que posee un inicio
y un fin, así como entradas y salidas claras, que se puede llamar estructura de
acción.

PUESTO: conjunto de deberes y responsabilidades permanentes que requieren

la atención de una persona durante la totalidad o parte de la jornada de trabajo.

RECURSOS: medios que se emplean para realizar las actividades. Se

clasifican en seis clases: humanos, financieros, materiales, mobiliario y equipo,
planta física y tiempo.

REQUISITOS LEGALES: documentos que deben poseer y presentar los

candidatos para ocupar un puesto, cuyo desempeño sería ilegal sin ellos.
Ejemplos: certificaciones, licencias especiales y títulos.
USUARIO: persona que recibe y utiliza los productos o servicios generados en
un proceso.

DOCUMENTOS DE REFERENCIA

https://www.gestiopolis.com/manual-de-induccion-de-personal-a-la-
organizacion-ejemplo-gamesa/

http://info.jalisco.gob.mx/sites/default/files/leyes/manual_induccion_bienveni
da_sec_desarrollo_humano_vr1.pdf