UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ

SEDE REGIONAL DE VERAGUAS

FACULTAD DE ING. CIVIL
LICENCIATURA EN TOPOGRAFÍA

❖ LEGISLACIÓN LABORAL Y SU SITUACIÓN ACTUAL

ESTUDIANTES:
KEVIN RODRÍGUEZ
MARÍA RÍOS
CESAR ZEVALLOS
MELKICEDEC GUEVARA
YASLENIS ORTEGA

PROFESOR:
Juan Ríos

ASIGNATURA:
Legislación del Trabajo

FECHA:
31/07/2020
 INTRODUCCIÓN

La legislación laboral panameña ha sido calificada como una de las más garantistas
de la región, o sea, proteccionista de los trabajadores; aún después de las reformas
de los años 80 y 90 al Código de Trabajo, pero acerca del efecto y alcance de la
reforma laboral no produjo mayor inversión y más plazas de empleo ni mucho
menos trabajo decente, digno, sino más bien precarizado (inestabilidad laboral, por
ejemplo).Pero, aunque comprobadamente ninguna empresa ha caído en quiebra
por causa de la legislación laboral, todavía se propone reformar, ‘flexibilizar' la
legislación laboral, siempre a la baja, desde el punto de vista de la protección al
trabajador. La historia de las reformas laborales principales que se han dado desde
1972 al Código de Trabajo demuestran que ellas buscaron flexibilizar en perjuicio
de los trabajadores, los derechos consagrados en la Ley y, aunque se sugería que
esos cambios eran para aumentar la inversión y el empleo, eso no fue cierto, pues
la inversión extranjera no arribó a Panamá en virtud de la legislación laboral, sino
de muchos otros factores, como los bajos impuestos, etc. Hoy, con el actual Código
de Trabajo, Panamá es el país de mayor crecimiento económico en la Región, pero
el segundo en peor forma de distribución de la riqueza. Se proponen entonces
reformas para ‘actualizar' la legislación laboral, principalmente en base al desarrollo
tecnológico, sin meditar si realmente la tecnología obliga a revisar la Ley y que,
como concluye el informe mundial de OIT sobre el futuro del trabajo, primero hay
que mejorar las condiciones de trabajo y la sostenibilidad de las empresas. Antes
de ‘flexibilizar' la legislación laboral panameña, hay que considerar, por ejemplo,
que el salario mínimo en el país más rico de América Latina posee un poder
adquisitivo insuficiente, debido a que se aumentan los precios de los productos tan
pronto se ajusta el salario mínimo, bajo el criterio generalmente aceptado de que el
empleador no puede asumir en ninguna medida esos ajustes salariales (no se
redistribuye riqueza), y debe mantener intacto su margen de ganancias. En el país
más rico de América Latina existe una informalidad del 40 % de los empleos y a los
trabajadores migrantes se les paga menos del salario mínimo legal; las mujeres
ganan 20 % menos salarios que los hombres; el 15 % de los jóvenes está
desempleado; los trabajadores del campo no cotizan en un 85 % a la seguridad
social; en las comarcas existe pobreza extrema en un altísimo porcentaje y la
población sufre de 19 % de pobreza multidimensional (trabajo educación y vivienda);
las pequeñas empresas (no sostenibles) son el 94 % de todas las empresas. En ese
país, las reformas laborales y las políticas sociales deben ir dirigidas a eliminar las
abismales desigualdades, a proteger y a no desproteger el trabajo humano.
 LEGISLACION LABORAL PANAMEÑA

Comprender las leyes laborales en Panamá es crucial en una empresa en

expansión que busca contratar personal. Panamá ofrece condiciones competitivas
para hacer negocios: tiene el liderazgo en el crecimiento económico en América
Central, lo que llama mucho la atención de los inversionistas extranjeros. Trabajo y
empleo en Panamá se rige por el Código Laboral. Este código fue adoptado
mediante el Decreto de Gabinete N. 152 de marzo de 1971, reformado por la Ley
N. 44 de agosto de 1995 y específicas normas para regularizar el trabajo.

Salario mínimo
Las oportunidades de inversión en Panamá están dispersas en una variedad de
industrias, cada una con ciertas necesidades de reclutamiento. Para contratar
talento para su negocio, es importante conocer los diferentes salarios mínimos
aplicables para cada industria o zona económica.
No existe un salario mínimo igual para todas las actividades económicas en este
país centroamericano.
De acuerdo con las leyes laborales en Panamá, el salario mínimo depende del tipo
de actividad y el tamaño del negocio. Hay 37 clasificaciones diferentes para salarios
mínimos entre regiones.
Las actividades comerciales más comunes y sus respectivos salarios incluyen:

Actividad comercial Salario mínimo (USD $ por hora)

Agricultura y ganadería US$1.91

Construcción US$3.24

Venta al por mayor y detalle para

pequeñas y medianas empresas US$2.27
(PYME)

Venta al mayoreo y detalle para

US$2.81
grandes empresas

Supermercados con 5 o más

US$2.88
sucursales

Zona Libre de Comercio de Colon US$3.20

Hoteles pequeños US$2.28

Hoteles grandes US$2.75

Resort con franquicias US$2.88

Pequeños restaurantes US$2.22

Grandes restaurantes US$2.88

Contratación de trabajadores extranjeros
Según la legislación laboral panameña, solo el 10% de la fuerza laboral de su
empresa puede ser ocupada por trabajadores extranjeros. Si las personas
extranjeras se consideran especialistas, técnicos o personas de confianza, el
porcentaje aumenta al 15%.
Tenga en cuenta que los extranjeros casados o dependientes de un ciudadano
panameño no están incluidos en el porcentaje de la fuerza laboral extranjera
anterior.
Beneficios para los trabajadores
Las leyes laborales en Panamá también definen los beneficios de un empleado, que
incluyen los siguientes:
• Vacaciones: según el artículo 177 del Código del Trabajo, los trabajadores
tienen derecho a 30 días de vacaciones pagadas por año.
• Salario de bonificación: los empleados tienen derecho a una bonificación
equivalente a un mes de salario cada año. Este bono se divide en 3 partes y
se paga el 15 de abril, 15 de agosto y 15 de diciembre.
• Seguridad social: las empresas en Panamá deben cumplir con las
obligaciones de seguridad social. Deben hacer contribuciones para el seguro
de salud de los empleados a la autoridad de la seguridad social, la Caja de
Seguro Social (Fondo de Seguridad Social), así como a las pensiones y el
subsidio de desempleo aplicables.
• Licencia de maternidad: durante el embarazo, las empleadas pueden
recibir una licencia de maternidad remunerada de hasta 6 semanas antes del
nacimiento y una licencia remunerada de hasta 8 semanas después.
Contratos
De acuerdo con las leyes laborales en Panamá, los períodos para los contratos de
trabajo pueden ser indefinidos, definidos (“plazo fijo”) y especificados por el tiempo
que el empleado tarda en completar un proyecto determinado.

La redacción de contratos laborales no es una tarea sencilla. Se debe conocer

la ley, el lenguaje jurídico y su aplicabilidad.
El contrato definitivo siempre debe ser por escrito. El plazo no puede ser superior a
un año, a menos que el proyecto requiera una preparación técnica especializada.
En este caso, el contrato puede firmarse por un período de 3 años.
Según las leyes laborales en Panamá, también es posible contratar a un empleado
por un período de prueba: este período tiene un límite de tiempo máximo de 3
meses. Si el empleador no está satisfecho con el desempeño o el trabajo del
empleado durante este tiempo, no hay obligación de contratarlos. Del mismo modo,
los empleados no tienen ninguna obligación con la empresa si eligen no seguir
trabajando dentro del período especificado.
Leyes laborales en Panamá: Horas de trabajo
La jornada laboral se divide en 2 períodos:
Diurna, de 6:00 a 18:00
Nocturna, de 18:00 a 6:00
Si el turno diurno de un empleado incluye más de 3 horas durante el horario
nocturno, se considera trabajo nocturno. Además, si las horas de trabajo de la
persona incluyen las horas de trabajo diurnas y nocturnas, se considera un horario
mixto (teniendo en cuenta que más de 3 horas de trabajo durante el horario nocturno
se clasifica como turno nocturno).
El horario de trabajo máximo durante el día es de 8 horas y la semana laboral no
puede exceder las 48 horas. El horario máximo de trabajo nocturno es de 7 horas,
que corresponde a 42 horas semanales.
Regulación de Panamá sobre sindicatos

El Código Laboral reconoce que los

empleados tienen derecho a
organizarse en sindicatos.
El Código Laboral reconoce que los
empleados tienen derecho a organizarse
en sindicatos. Los empleados pueden
elegir entre cualquier sindicato registrado
con el gobierno. El empleador está
obligado a negociar con el sindicato que
representa a su personal. Además, las leyes laborales en Panamá reconocen el
derecho de los trabajadores a la huelga y establecen procedimientos de negociación
previa entre el empleador y el sindicato antes de que el empleador suspenda a un
empleado.
Para proteger su negocio y cumplir con todas las reglamentaciones laborales
relevantes, se recomienda encarecidamente que consulte a un experto en derecho
laboral en Panamá para obtener asesoramiento y orientación.
Panamá es un destino atractivo para la inversión. Las políticas fiscales del país
representan una gran ventaja para las empresas en expansión de todos los
tamaños. Panamá también ofrece una gran facilidad de acceso a los mercados
internacionales.
 MEDIDAS LABORALES RESPECTO AL COVID-19 EN PANAMA

Mediante Resolución No. 11 del 13 de marzo de 2020, el Consejo de Gabinete ha

declarado un estado de emergencia nacional en la República de Panamá, como
consecuencia de COVID-19. El Gobierno través de sus diferentes ramas, ha emitido
una serie de Decretos Ejecutivos para autorizar y ordenar medidas extraordinarias
para enfrentar la situación. Este es especialmente el caso del Ministerio de Trabajo
de Panamá. Según lo establecido en los Decretos Ejecutivos emitidos a partir del
13 de marzo de 2020, siendo el último publicado en Gaceta Oficial del 16 de marzo
de 2020, los empleadores están obligados, además de las obligaciones que surgen
del acuerdo de empleo y el Código de Trabajo, a:
Crear los comités de higiene, salud y seguridad en el trabajo, integrados por
trabajadores y empleadores, que llevarán a cabo el plan de higiene en el trabajo de
acuerdo con la naturaleza de las funciones.
Aplicar todos los protocolos para garantizar la higiene y la salud en todas las
instalaciones de trabajo a fin de evitar COVID-19.
Aplicar el teletrabajo (según la Ley 126 del 18 de febrero de 2020), si no se requiere
la presencia física del trabajador.
Hacer uso de las vacaciones (acumuladas o adelantadas) para los trabajadores
mayores de 60 años, pacientes con enfermedades crónicas y embarazadas, por un
mínimo de 15 días calendario.
Con respecto a los trabajadores que regresan de cualquier viaje de trabajo, por
cualquier medio de transporte (terrestre, marítimo o aéreo), si regresa de un área
de riesgo, debe presentarse ante las Autoridades Sanitarias, que decidirán si deberá
permanecer en observación y vigilancia bajo un período de cuarentena.
En cualquier caso, la cuarentena deberá ser ordenada por una Autoridad Sanitaria
y la condición se certificará a través de las Direcciones Regionales de Salud. Los
certificados emitidos por las Direcciones Regionales de Salud deben ser entregados
a la Caja de Seguro Social con el fin de procesar la licencia de incapacidad y
beneficios relacionados ante esta institución.
Como medida preventiva, los empleadores pueden aplicar el artículo 197-A del
Código del Trabajo y ordenar la movilidad laboral de todos los trabajadores que
tengan entre sus funciones la atención al público. Además, si es necesario, el
empleador está autorizado a reducir las horas de trabajo, según lo establecido en el
artículo 159 del Código del Trabajo.
 TELETRABAJO
El Teletrabajo, una nueva tendencia para nuestro país, que fue establecida y
regulada mediante la Ley No. 126 de 18 de febrero de 2020, dando así la
posibilidad a las empresas de establecer una nueva modalidad en la relación de
trabajo con sus trabajadores. Frente la crisis de salud existente por la presencia
del COVID-19, se hace necesario reinventarnos y modificar las relaciones de
trabajo con nuestros trabajadores, a fin de seguir brindando un servicio eficaz a
nuestros clientes, por lo que se hace propicio en este momento su
implementación.
Teletrabajo: Consiste en la prestación de servicio subordinada, sin presencia
física, a través de medios de informáticos.
¿Qué se debe considerar para implementar el Teletrabajo?
• Se debe gestionar la suscripción de una adenda al contrato de trabajo y la
misma debe ser inscrita de manera digital o análoga ante el MITRADEL;
• Se debe establecer si esta modalidad del teletrabajo será parcial o
completa;
• Mediante un preaviso el empleador podrá exigirle al trabajador que regrese
a laborar a sus oficinas;
• El empleador podrá requerir al trabajador que labore jornadas
extraordinarias o efectúe labores de emergencia en concepto de trabajo de
guardia, cumpliendo las reglas establecidas;
• El empleador cubrirá los costos adicionales de velocidad de ancho de
banda cuando para la ejecución del teletrabajo así lo requiera;
• Una vez inicie la relación del teletrabajo, al teletrabajador se le brindará una
capacitación relativa al manejo del equipo;
• Tanto al trabajador como al empleador le corresponde tomar medidas de
protección de los datos con los que se trabajará.
Otras Medidas:
El Ministerio de Trabajo a través del Decreto Ejecutivo 78 el 16 de marzo de 2020,
ha recomendado por razones de sanidad que en caso de aquellos empleados que
cuenten con sesenta (60) años o más, al igual que aquellos que sufran de alguna
enfermedad crónica, mujeres embarazadas, o cualquier condición que lo haga
vulnerables, sean enviados de vacaciones por adelantado. En la práctica hay
quienes están haciendo extensivo esta recomendación a otros empleados que
cuenten con vacaciones vencidas, aunque no sean considerados vulnerables.
 RELACIONES LABORALES Y EL COVID-19

Si algo cambió drásticamente –de la noche a la mañana- con la pandemia de la

Covid-19, son las relaciones interpersonales, laborales y sociales. Lo que era común
hasta hace algunos meses, hoy es impensable y prohibido. Las restricciones
sociales y controles sanitarios han sido severas para evitar la propagación del virus
y el colapso del sistema sanitario.
Algunas de esas medidas: cierre de establecimientos comerciales, educativos,
religiosos, oficinas públicas, el distanciamiento físico y social de toda la población,
la cuarentena domiciliaria, etc. Esto hace que la reapertura de las actividades
laborales se deba realizar con las normas de prevención y bioseguridad para lo cual
se requieren campañas de educación ciudadana.
El campo laboral, uno de los primeros afectados, obligó a las empresas a improvisar
e instaurar el teletrabajo mediante nuevas tecnologías desde los hogares y, aunque
es una excelente medida, también acarrea desventajas. El teletrabajo ha puesto en
evidencia que existe una invasión del espacio laboral en la vida privada de los
trabajadores, convirtiéndose en una pesadilla: jornadas más extendidas de trabajo,
infinidad de llamadas y videoconferencias, mensajes en WhatsApp, amenazas de
despido por no responder. Esto conlleva a un deterioro de la salud mental por estrés,
ansiedad y constituye un acoso laboral.
El teletrabajo en tiempo de crisis sanitaria exige definir y delimitar claramente
horarios de trabajo, respetando la privacidad y el tiempo libre. Esto obliga al Estado
a revisar y regular este tipo actividad, tomando en consideración las necesidades
de las personas más vulnerables, para garantizar los derechos laborales, sanitarios
y la privacidad familiar de trabajadores y trabajadoras.
La tecnología aporta cosas buenas, pero también cosas malas, entre ellas, el
aumento de la desigualdad. El avance tecnológico debe ser inclusivo, no lo
contrario.
No se trata solo de una crisis sanitaria, sino social y económica que nos obliga a
vivir, a relacionarnos de manera diferente, a establecer nuevas reglas de
convivencia familiar, económicas, sociales y laborales. No entenderlo así es vivir
fuera de la realidad.
 EMPLEO, VICTIMA DEL COVID-19

La primera tarea es controlar la pandemia del nuevo coronavirus y salvar vidas; la

segunda, frenar el efecto contagio en las empresas y el empleo. Los trabajadores
viven días inciertos. De un día para otro, todo cambio.
Debilitamiento del trabajo en tres dimensiones clave: la cantidad de empleos, la
calidad del trabajo y los efectos en grupos específicos que son más vulnerables al
mercado laboral adverso.

Los trabajadores asalariados del sector privado representaron el 71% de la

expansión del empleo entre 2004 y 2009; luego 50% entre 2009 y 2014; para
declinar 4% entre 2014 y 2019. En contraste, los independientes pasaron a
representar del 12% al 72% de los nuevos empleos en ese mismo período.
Son los trabajadores por cuenta propia quienes tendrán más presión para
recuperarse en un ambiente económico tan impredecible como el que se vive hoy.
En el contexto actual, se visualiza dos etapas. La primera, de 60 a 90 días, en la
cual las medidas estarán orientadas a contrarrestar la disminución de los ingresos
ante la virtual paralización de la actividad comercial y económica.
La segunda fase será de mitigación, en la cual las acciones deben orientarse a
estimular la confianza, el consumo y la demanda interna.
será previsible un aumento de la desocupación de la población joven, en un país
que ya vive la más alta tasa de desempleo juvenil. De allí, la importancia de de haber
tomado acciones para diferir el pago de obligaciones fiscales, establecer periodos
de gracia para el pago de los créditos con la banca, y preservar los empleos
asalariados.
En el peor de los escenarios, en caso de una recesión, los centroamericanos
experimentarán tasas de pérdidas de empleos formales que oscilarán entre 21% y
24%. De acuerdo con los pronósticos, Panamá sería una de las dos regiones más
afectadas. Como consecuencia, se incrementaría el empleo informal,
deteriorándose la calidad de vida de los ciudadanos.
A diario se suspenden de 2,500 a 3,000 contratos. El desempleo podría pasar del
7.1% (146 mil personas) al 14. En un contexto más sombrío, estima que el
desempleo podría alcanzar el 20%.
Panamá, país que produce empleo informal (actualidad)
Desde 2011, tres de cada cuatro empleos han sido informales. Entre 2014 y 2019,
el 85% de la expansión del empleo fue informal y el otro 15% fue el resultado de un
aumento en la planilla. Mientras que entre 2018 y 2019, el 100% de la generación
de empleo fue informal.
La economía informal del país ronda el 45% (716,113 personas) de la población
ocupada. Entre estos hay empleados sin contratos laborales, trabajadores
independientes, patrones con menos de cinco trabajadores y empleadas
domésticas. Los informales se encuentran en sectores como el comercio (23%),
construcción (14%), industria (12%), logística (12%), actividades en los hogares
(10%), otros servicios (9%), hoteles y restaurantes (7%), actividades administrativas
(5%) y el resto de los sectores (8%).
Preguntas frecuentes sobre la aplicación de normas laborales para prevenir
el contagio del COVID-19 en espacios laborales

Sector privado
1. ¿Cómo se formaliza la aplicación del teletrabajo?
Respuesta: La empresa y el trabajador deben realizar un convenio en el que se
establezcan los términos de la relación laboral a distancia:
• Si la jornada laboral será completa o parcial.
• Tiempo de la jornada laboral
• La descripción de las funciones del trabajador
• Subvenciones por gastos de servicio público, etc.
Los detalles están establecidos en la Ley 126 del 18 de febrero de 2020.

La adenda del contrato debe ser registrado en la Dirección de Trabajo del Ministerio
de Trabajo y Desarrollo Laboral, utilizando la plataforma MITRADEL DIGITAL.

2. ¿Cómo se paga el tiempo extra en el Teletrabajo?

Respuesta: El trabajador no está obligado a laborar jornadas extraordinarias, si el
empleador lo requiriera, el tiempo será remunerado como lo establece el código de
trabajo.

3. ¿Cómo se reconocen los gastos de servicios en el hogar que serán usados para
trabajar?
Respuesta: La ley de Teletrabajo, en el artículo 11, establece que el empleador
reconocerá el pago adicional de los servicios de internet, solo cuando la naturaleza
de las funciones asignadas requiera un ancho de banda superior a la velocidad
básica ofertada para servicios domésticos.
4. ¿Quién proporciona los equipos para trabajar?
Respuesta: El empleador debe garantizar las herramientas necesarias para que el
trabajador realice las funciones desde su domicilio.

5. Si. Una persona acuerda con su empleador realizar Teletrabajo, ¿se considerará
como incapacidad?
Respuesta: Las personas que hayan convenido con la empresa realizar trabajo
desde su domicilio estarán trabajando. Las jornadas deben ser remuneradas como
lo han acordado previamente. La ley establece que los Teletrabajadores tienen los
mismos derechos que el resto de los trabajadores, incluidos los 18 días de
incapacidad.

6. ¿Una vez iniciada la jornada laboral mediante Teletrabajo, será permanente?

Respuesta: En la adenda del Contrato de Trabajo se definirá el tiempo de duración
de la misma, esta puede ser por tiempo definido, hasta que pase la Emergencia
Nacional por el COVID-19, o indefinida. La ley establece que el empleador puede
solicitar la reincorporación a las oficinas, con previo aviso.

7. ¿Las vacaciones pueden ser obligatorias?

Respuesta: Debido a la emergencia nacional declarada por el Gabinete, las
vacaciones serán una obligación para las personas de riesgo, afectados o en
vigilancia epidemiológica por el COVID-19.

8. ¿Qué son las vacaciones adelantadas?

Respuesta: Es el acuerdo entre la empresa y el trabajador, de optar utilizar el
periodo de vacaciones correspondientes al año siguiente para ser utilizadas antes
por motivos de urgencia.

9. ¿Qué pasa si una de las partes no acepta o implementa alguna de las

propuestas?
Respuesta: Ambas partes están obligadas a cumplir las normas sanitarias
impuestas en el ámbito laboral para evitar el contagio y propagación del COVID-19.
Su incumplimiento será sancionado por el MITRADEL.
10. ¿Qué pasa con los trabajadores que tienen contratos definidos?
Respuesta: Todo trabajador tiene derecho a vacaciones, aunque sea contratado por
tiempo definido.

11. ¿Quién aprueba la reducción de las jornadas laborales?

Respuesta: La reducción de la jornada laborales será propuesta por la empresa a
la directiva del Sindicato que haya negociado la convención colectiva vigente,
tendrán que utilizar el formato dispuesto en el Decreto Ejecutivo #71 del 13 de marzo
de 2020, en el que acuerdan la reducción de las jornadas laborales por motivo del
COVID-19.
El acuerdo tendrá que ser registrado en el Ministerio de Trabajo y Desarrollo
Laboral.
En caso de no existir sindicato en la empresa, el acuerdo se realizará con la
asociación de trabajadores o con el aval de todos los colaboradores.

12. ¿Qué pasa si, por el tipo de trabajo, no se aplican las opciones propuestas?
Respuesta: El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral y el Ministerio de Salud
han desarrollado la circular interinstitucional que establece las medidas sanitarias a
aplicar en los espacios laborales.
Se ha solicitado a las empresas la conformación de los comités de salud, higiene y
seguridad en el trabajo, con representación de la empresa y de los trabajadores,
para implementar un plan de higiene y seguridad en el momento de la realización
de las funciones laborales.
La circular establece que la empresa debe proporcionar los implementos de higiene
necesarios para la realización del trabajo.

13. ¿Un trabajador puede negarse a realizar labores en un lugar de riesgo

(Hospitales, Centros de Salud o áreas de mucha concurrencia)?
Respuesta: La persona, que, por la naturaleza de su trabajo, deban realizar
funciones en lugares de riesgo, el empleador debe cumplir con los protocolos y
laborales establecidos por las autoridades, para proteger al trabajador.
14. ¿Cómo se cubrirá, para efectos laborales, el tiempo de cuarentena sea asignado
a algún trabajador?
Respuesta: El trabajador que deba permanecer en cuarentena epidemiológica,
requerirá la certificación de la Autoridad Sanitaria (MINSA), esta será presentada a
la empresa para el trámite correspondiente.
El periodo de vigilancia epidemiológica no será descontado de los 18 días de
incapacidad a los que el trabajador tiene derecho cada año.

15. ¿Ante la cancelación de las clases, qué opciones tienen los padres que no tienen
dónde dejar a sus hijos?
Respuesta: El trabajador tiene derecho a convenir un permiso con el empleador.

16. ¿Pueden personas adultas mayores o con enfermedades crónicas estar en

lugares de trabajo?
Respuesta: Por recomendaciones del MINSA, el Ministerio de Trabajo y Desarrollo
Laboral ha pedido a las empresas que convengan con las personas de riesgo:
mayores de 60 años, embarazadas y pacientes de enfermedades crónicas o
inmunosuprimidas, que se acojan a tiempos compensatorios, permisos, vacaciones
(en curso o adelantadas) o teletrabajo, para evitar estar en espacios laborales de
alta concurrencia de personas.

17. ¿En los contratos por servicios profesionales, se cubriría el tiempo de

cuarentena a los trabajadores?
Respuesta: El contrato por servicios profesionales no tiene horario fijo establecido.
18. ¿Si existe una relación de servicios profesionales o comerciales, el contratista
puede dejar de pagarle al contratado debido al cierre de algún negocio?
Respuesta: En un contrato de servicios profesionales, civiles o comerciales, el
contratante si puede dejar de pagarle al contratado mientras no esté en operación
debido a la crisis de salud por el COVID-19.

19. ¿Si no hay contrato de trabajo escrito, se pude dejar de pagar a un trabajador?
Respuesta: Si no hay un contrato escrito, pero hay una relación debido a un acuerdo
verbal, el trabajador debe recibir su pago regular. El Código de Trabajo establece
los medios para terminar la relación de trabajo en estos casos.

20. ¿Me pueden despedir debido a la crisis de salud de COVID-19?

Respuesta: Una Emergencia Nacional de Salud no es causal de despido.
CRONOLOGÍA DE HECHOS DURANTE EL COVID-19
 CONCLUSIÓN

Tanto por sus efectos devastadores en la salud de tantas personas como por la
forma en que está afectando a la economía mundial, la pandemia de la COVID-19
representa posiblemente el mayor reto que el mundo ha enfrentado en décadas.
Luego de tratar de proteger el bienestar físico de los ciudadanos, cuidar a los
enfermos y retrasar la propagación del virus, el principal desafío para los países de
todo el mundo será reencontrar el camino del crecimiento económico y la protección
laboral y social. La coordinación de distintas medidas de tipo laboral, fiscal,
monetario y financiero será clave para evitar un daño permanente en la planta
productiva. En un contexto de aumento del endeudamiento público, todos los países
se verán afectados por el encarecimiento del crédito a nivel internacional y por la
reducción de la inversión extranjera directa. Para mitigar el impacto del virus en el
mercado laboral es factible utilizar distintos mecanismos de apoyo, que pueden ser
provistos por los gobiernos nacionales y locales. Esto incluye medidas de apoyo
directo a la protección laboral (por ejemplo, reducción de jornadas laborales,
subsidios al salario), diferimiento de pagos e impuestos (ingresos, contribuciones a
la seguridad social), instrumentos financieros (préstamos, subvenciones y
garantías), así como políticas estructurales (nuevos mercados, digitalización,
teletrabajo). La coordinación de todas estas acciones a nivel local será determinante
para logar su mayor efectividad. Finalmente, esta pandemia pone de manifiesto la
necesidad de reestructurar el funcionamiento de la seguridad social de la región,
particularmente de la salud pública.