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PROGRAMACIÓN, EJECUCIÓN Y CONTROL DE OBRA

PROGRAMA DE INGENIERÍA CIVIL


Esp. Ing. JHAIR ALEXIS DELGADO HINCAPIÉ
CONTRATO

• Es un acuerdo de voluntades entre dos o más


partes que genera unas obligaciones.
CONTRATO

• El contrato de trabajo en Colombia está


regulado por el código sustantivo del trabajo o
código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde
se regulan las diferentes modalidades de
contratación laboral, su duración, terminación
e indemnización en caso que el despido sea
injustificado.
• Para todo empleador es obligación conocer a
profundidad la regulación del contrato de
trabajo por cuanto una incorrecta aplicación
de la ley puede conllevar costosos procesos
laborales.
CONTRATO
• Elementos esenciales del contrato de
trabajo
Para que el contrato de trabajo se
configure, o se presuma, deben confluir
unos elementos que de presentarse
simultáneamente dan lugar a la relación
laboral que regula el contrato de trabajo.
Estos elementos están definidos en el
artículo 23 del código sustantivo del
trabajo:
CONTRATO
• Actividad personal del trabajador
Para que exista un contrato de trabajo el
trabajador debe prestar el servicio o
desarrollar la actividad personalmente, de
manera que no puede delegar a otra
persona. Si la empresa contrató a Wade
Wilson “Deadpool”, será “Deadpool” quien
tendrá que hacer el trabajo.
CONTRATO
CONTRATO
Retribución
Naturalmente debe existir una retribución, salario o remuneración
como contraprestación de la actividad personal que el trabajador
realiza para el empleador, y es un elemento común a otros tipos
de contratos.

Si en una relación de trabajo se dan esos elementos, estamos


frente a un contrato de trabajo, y si lo que se hubiera firmado fue
un contrato de servicios, un juez laboral podría declarar la
existencia de un contrato de trabajo realidad, pero para que ello
suceda hay que recurrir a la justicia para que ella decida la
naturaleza de la relación entre trabajador y contratante.
CONTRATO
Formas del contrato de trabajo
Las formas del contrato de trabajo corresponde a la forma en que
se formaliza la vinculación, y según artículo 37 del código
sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y escrito.

 Contrato de trabajo verbal

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó


ningún documento, donde los acuerdos son de palabra. En esta
forma de contrato no hay documento alguno que sirva como
prueba de una cosa u otra, lo que supone una debilidad en caso
de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el
empleador. Este contrato está regulado por el artículo 38 del
código sustantivo del trabajo.
CONTRATO
Formas del contrato de trabajo

 Contrato de trabajo escrito

El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del


código sustantivo del trabajo, y todo lo que se acuerde debe
quedar contenido en un documento, documento que aparte de la
firma de trabajador y empleador, no requiere formalidad alguna
para su validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para
cualquiera de las partes.
CONTRATO
Duración del contrato de trabajo

La duración de un contrato de trabajo depende de lo


que las partes acuerden o de la naturaleza del
objeto que da lugar al contrato. Están establecidos
en el artículo 45 del código sustantivo del trabajo.
CONTRATO
Duración del contrato de trabajo

La duración de un contrato de trabajo depende de lo


que las partes acuerden o de la naturaleza del
objeto que da lugar al contrato. Están establecidos
en el artículo 45 del código sustantivo del trabajo.
CONTRATO
TIPOS DE CONTRATO
 Contrato de trabajo a término fijo
Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una
fecha definida de defunción. Desde que se firma el contrato de
trabajo se acuerda que ese contrato terminará en una fecha que
se ha consignado en el contrato, aunque ello no impide que el
contrato sea renovado, ya sea formalmente o automáticamente si
se cumplen los preceptos legales para ello. Esta modalidad de
contrato está regulada por el artículo 46 del código sustantivo del
trabajo.

Es importante resaltar que según la norma, el contrato de trabajo


a término fijo siempre debe constar por escrito, y su duración no
puede ser mayor a 3 años pero renovables indefinidamente.
CONTRATO
TIPOS DE CONTRATO
 Contrato a término indefinido
Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha
de terminación. El contrato se extenderá tanto como las partes lo
consideren. Por supuesto en este tipo de contrato no cabe la
renovación, por cuanto su duración es infinita hasta que una de
las partes decida ponerle punto final. Este tipo de contrato está
regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.
CONTRATO
TIPOS DE CONTRATO
 Contrato de obra o labor
La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario
para culminar una obra o labor. Es una forma de contrato a
término fijo, pero la terminación no está dada por fechas sino por
el tiempo necesario para terminar la obra o labor contratada. Aquí
el contrato no es por un año por ejemplo, sino hasta que se
termine de construir una obra o desarrollar una labor.
CONTRATO
TIPOS DE CONTRATO
 Contrato ocasional, accidental o transitorio
En realidad es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el
origen de ese contrato nace en la necesidad de cubrir una
actividad temporal, transitoria, accidental, como puede ser el
reemplazo de un trabajador que se fue a vacaciones, o una
empleada que goza de una licencia de maternidad, o para hacer
un trabajo temporal en la empresa como tal vez acompañar una
auditoría externa que se realizará por un determinado tiempo, etc.
CONTRATO
NÓMINA
Se conoce por nómina los pagos mensuales o
quincenales que las empresas o empleadores
deben realizar a los trabajadores que tiene
vinculados mediante contrasto de trabajo, pagos
que comprenden el salario, comisiones, horas
extras, recargos nocturnos, festivos, dominicales,
descuentos, etc.
Al elaborar la nómina se debe tener en cuenta el valor
de prestaciones sociales, los aportes a seguridad
social y aportes a parafiscales cuando haya lugar.
NÓMINA
• SALARIO: Contraprestación que el Empleador da en
dinero o en especie al trabajador por su trabajo.
La remuneración puede darse en efectivo o especie,
en este ultimo no puede superar el 50% del total del
salario y si se está hablando del salario mínimo máximo
se puede pagar en especie hasta un 30%.
SEGURIDAD SOCIAL
Cuando se habla de relación de laboral, contrato de
trabajo, nómina, etc., se habla siempre de seguridad
social, ¿pero qué es eso de la seguridad social?

Todo colombiano, y en especial todo trabajador, tiene


derecho a que se le garantice la seguridad social
integral, entendida esta como la cobertura en salud y
los riesgos de invalidez, vejes y muerte, al igual que la
cobertura en caso de accidentes de trabajo.
SEGURIDAD SOCIAL
Aunque la constitución nacional establece que el estado debe garantizar la
seguridad social de los ciudadanos, quienes realmente la deben garantizar son
los empleadores que vinculan trabajadores mediante contrato de trabajo,
puesto que deben afiliar al trabajador a las distintas entidades que administran
la seguridad social.
La ley 100 de 1993, que es el marco legal general de la seguridad social,
define a esta de la siguiente forma:

La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y


procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar
de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los
planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para
proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente
las que menoscaban la salud y la capacidad económica, de los
habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar
individual y la integración de la comunidad.
SEGURIDAD SOCIAL
LA SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL se compone de tres
elementos:

 Salud
 Pensión
 Riesgos laborales

Todo empleador debe afiliar a sus empleados tanto


al sistema de salud, como al de pensión y riesgos
laborales.
SEGURIDAD SOCIAL
SALUD

La salud es gestionada por las EPS.

La cotización a Salud es del 12.5 distribuida así:

4% aporta el trabajador y 8.5% aporta el empleador.


SEGURIDAD SOCIAL

PENSIÓN

La pensión es gestionada por los Fondos de Pensión.

La cotización a Pensión es del 16% distribuida así:

4% aporta el trabajador y 12% aporta el empleador.


SEGURIDAD SOCIAL
RIESGOS LABORALES

Los riesgos laborales son gestionados por las ARL.

La cotización a Riesgos Laborales varía según el


riesgo a que se exponga cada trabajador, y en su
totalidad es aportada por la empresa o empleador.

Los aportes varían entre un 0,522% para el nivel I de


riesgo y 6.96% para el nivel V de riesgo.
SEGURIDAD SOCIAL

El trabajador elige la EPS y el Fondo de Pensión


donde se quiere afiliar. El empleador elige la ARP
donde desea afiliar a sus trabajadores.

En el caso de los Trabajadores Independientes, son


estos quienes deben afiliarse al sistema de seguridad
social y realizar las cotizaciones respectivas.
SEGURIDAD SOCIAL
SEGURIDAD SOCIAL
PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario


que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado
mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados.

Es el reconocimiento a su aporte en la generación de ingresos y


utilidad en la empresa o unidad económica, conceptos que hab
sido expresamente considerados por la ley laboral.

Las prestaciones sociales se deben provisionar cada vez que


se liquida la nómina, sea quincenal o mensualmente.
PRESTACIONES SOCIALES

Prima de servicios

Cesantías
• Intereses sobre las cesantías

Dotación

Vacaciones
PRESTACIONES SOCIALES
PRESTACIONES SOCIALES
PRESTACIONES SOCIALES
PRIMA DE SERVICIOS

Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del


cual, quince días se deben pagar, por tardar el ultimo día del mes de
junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del mes de
diciembre.

Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de


servicios no es salario ni se debe computar como salario en ningún
caso, tratamiento que se le da a las demás prestaciones sociales.

En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término


fijo, la prima de servicios se calculara en proporción al tiempo laborado,
cualquiera que este sea.
PRESTACIONES SOCIALES

En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero


por mandato expreso del el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963, este
se considera incorporado al salario para todos los efectos de
liquidación de prestaciones sociales. Es de tener presente que
este tratamiento del auxilio de transporte es solo para las
prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni de
seguridad social (pensión, salud R.L.).
PRESTACIONES SOCIALES

CESANTÍAS

El trabajador tiene derecho a que se le pague un salario mensual


por cada año de trabajo o proporcionalmente a la fracción de año
trabajado por concepto de auxilio de cesantías.

El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador


antes del 15 de febrero del siguiente año en una cuenta individual
de cada trabajador en el fondo que el empleado elija. De no
consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá
pagar un día de salario por cada día de retraso en la consignación
o pago de las cesantías.
PRESTACIONES SOCIALES

CESANTÍAS

El auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año, caso en


el cual se consigna en un fondo, o a la terminación del
contrato. Sin embargo, es posible hacer liquidaciones
parciales de las cesantías siempre y cuando estas sean
utilizadas para la construcción o mejoramiento de vivienda o
pagos de educación.

El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre


las cesantías un 12% anual, o proporcionalmente al tiempo
trabajado.
PRESTACIONES SOCIALES
CESANTÍAS
PRESTACIONES SOCIALES
CESANTÍAS

Intereses sobre las cesantías


El empleador debe pagar a sus empleados intereses
sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de
diciembre de cada año, a una tasa del 12% anual, y
en proporción con el tiempo que se lleve laborando si
este es menor a un año.

Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de


enero, y se pagan directamente al empleado, pues
no se deben consignar al fondo de cesantías.
PRESTACIONES SOCIALES
DOTACIÓN

Todo empleado que ocupe más de 1 trabajador permanente debe suministrar al


empleado como dotación, cada cuatro meses un par de zapatos y un vestido.
Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta
dos salarios mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que a la fecha de la
entrega de la dotación lleven laborando en la empresa como mínimo 3 meses.

Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de agosto y el


20 de noviembre de cada año.

Esta prohibido que el empleador compense en dinero el valor correspondiente


a la dotación, aunque es costumbre entre los empleadores, especialmente en
oficinas y almacenes en los que no se requiere uniforme, entregar el dinero al
empleado con el fin que este adquiera por su cuenta y a su gusto las prendas
que ha de utilizar en su lugar de trabajo.
PRESTACIONES SOCIALES
VACACIONES

Las vacaciones laborales no son precisamente una


prestación social, sino un descanso remunerado. Lo que
sucede es que algunas personas por practicidad las
incluyen dentro de las prestaciones sociales, y estas
corresponden a 15 días de salario por cada año trabajador,
que para provisionarlas se utiliza el factor 4.17
APÓRTES PARAFISCALES
Los aportes parafiscales son una contribución obligatoria
que algunas empresas deben realizar al Sena, ICBF y
Cajas de Compensación Familiar, por cada empleado
que tenga, para que estas entidades cumplan con los
objetivos para los que fueron creadas.

Algunas empresas que tengan trabajadores vinculados


mediante contrato de trabajo deben hacer un aporte
equivalente al 9% de su nómina por concepto de
parafiscales, los cuales se distribuirán de la siguiente
forma:
APÓRTES PARAFISCALES

4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar)

3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)

2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).


SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
JORNADA DE TRABAJO O JORNADA LABORAL

La jornada de trabajo es el horario que las partes han


acordado que se labora cada día, el cual puede ser pactado
libremente en entre la partes siempre que el horario pactado
no supere la jornada máxima legal.

La jornada de trabajo, conocida también como jornada


laboral, es conocida como jornada ordinaria si ha sido
pactada por la partes según lo establece el artículo 158 del
código sustantivo del trabajo.
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
JORNADA DE TRABAJO O JORNADA LABORAL

La jornada de trabajo puede ser extendida, y en tal caso se


denomina trabajo suplementario o de horas extras.

La jornada de trabajo puede ser diurna o nocturna. Se


considera diurna entre las 6 de la mañana y las 9 de la
noche. Entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día
siguiente se considera nocturna.
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
JORNADA DE TRABAJO O JORNADA LABORAL

La jornada laboral diaria no puede exceder de 8 horas, en


la semana no se pueden laborar más de 48 horas según lo
dispone el artículo 161 del código laboral.

La jornada laboral máxima es diferente si en la empresa se


labora por turnos.
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
JORNADA DE TRABAJO O JORNADA LABORAL

La jornada laboral diaria no puede exceder de 8 horas, en la semana


no se pueden laborar más de 48 horas según lo dispone el artículo
161 del código laboral.

La jornada laboral máxima es diferente si en la empresa se labora por


turnos.

El artículo 164 del código sustantivo del trabajo permite que se pacte
una jornada de hasta 10 horas diarias con el único fin de no
laborar el día sábado. En tal evento no se puede laborar horas extras.
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
JORNADA DE TRABAJO O JORNADA LABORAL

En jornadas completas, estas se deben dividir permitiendo


un tiempo de descanso que separe las jornadas, como en
el caso del descanso del medio día para tomar el
almuerzo.

Igualmente la jornada de trabajo se puede desarrollar en


un día domingo o festivo, y en tal caso es preciso pagar el
recargo respectivo.
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
JORNADA DE TRABAJO O JORNADA LABORAL

Por último, recordar que el trabajo extra o adicional a la


jornada de trabajo no puede exceder de 2 horas, y por
tanto no se puede laborar más de 10 horas al día, que
corresponde a las 8 horas que comprende la jornada
máxima legal, más las 2 horas extras que se pueden
laborar como máximo cada día.
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
HORAS EXTRAS Y RECARGOS NOCTURNOS,
DOMINICALES Y FESTIVOS

Las horas extras, los recargos nocturnos, los recargos


dominicales y festivos, son conceptos que están sujetos la
jornada laboral ordinaria del trabajador que se haya
acordado entre la partes.
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
HORAS EXTRAS Y RECARGOS NOCTURNOS,
DOMINICALES Y FESTIVOS

Por regla general las 8 horas se deben trabajar durante


el día, así que si se trabaja más de las 8 horas al día, o
se trabaja de noche o un festivo o domingo, se debe
pagar un recargo por ello según corresponda.
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
HORAS EXTRAS Y RECARGOS NOCTURNOS,
DOMINICALES Y FESTIVOS

Lo anterior no impide que una jornada ordinaria se


desarrolle en un horario nocturno o en un día que
normalmente es de descanso remunerado, ejemplo de ello
es el trabajador que se contrata para que realice turnos de
noche o turnos los fines de semanas, y en tal evento,
como la jornada pactada fue esa, pues esa es la jornada
ordinaria para ese trabajador, y es la que se toma como
base para determinar el trabajo suplementario.
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
HORA EXTRA DIURNA

La hora extra diurna es la que se labora luego de la jornada laboral, y


entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche.
Es el típico horario de un trabajador de oficina que tiene una jornada
diurna entre las 8 de la mañana y 6 de la tarde con el habitual
descanso del medio día. Si este trabajador labora más allá de las 6 de
la tarde y hasta las 9 de la noche, estamos ante una hora que es extra
y es diurna.

La hora extra diurna se paga con un recargo del 25% sobre el valor
ordinario de la hora. Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta $10.000 la
hora extra diurna costará $12.500 (10.000x1.25).
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
HORA EXTRA NOCTURNA

El trabajo extra nocturno es aquel que cumple dos condiciones:

Se labora luego de cumplida la jornada ordinaria

Se labora luego de las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día


siguiente.

La hora extra nocturna se paga con un recargo del 75% según el


numeral 3 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo. Ejemplo: si
la hora ordinaria cuesta $10.000 la hora extra nocturna costará
$10.000 (10.000 x 1.75)
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
RECARGO NOCTURNO

El recargo nocturno es aquel recargo que se paga al


trabajador que desarrolla su jornada ordinaria en la noche,
que en Colombia es entre las 9 de la noche y las 6 de la
mana del día siguiente.

En este caso no hay trabajo extra, sino simplemente un


recargo por trabajar en horario nocturno.
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
RECARGO NOCTURNO
Es el caso del trabajador que es contratado para hacer
turnos nocturnos, y empieza su turno a las 10 de la noche
hasta las 6 de la mañana. Como se puede observar, sus 8
horas diarias las labora en la noche sin que se cause
trabajo extra por cuanto no labora sino las 8 horas de ley.

El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria


según lo estipula el numeral 1 del artículo 168 del código
sustantivo del trabajo, es decir, que si la hora ordinaria vale
$10.000, con el recargo nocturno valdrá $13.500.
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
RECARGO NOCTURNO
Es el caso del trabajador que es contratado para hacer
turnos nocturnos, y empieza su turno a las 10 de la noche
hasta las 6 de la mañana. Como se puede observar, sus 8
horas diarias las labora en la noche sin que se cause
trabajo extra por cuanto no labora sino las 8 horas de ley.

El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria


según lo estipula el numeral 1 del artículo 168 del código
sustantivo del trabajo, es decir, que si la hora ordinaria vale
$10.000, con el recargo nocturno valdrá $13.500.
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
RECARGO DOMINICAL O FESTIVO

El recargo dominical y festivo es aquel recargo al


trabajador que por una u otra razón debe laborar un
domingo o un festivo.

Allí tampoco hay trabajo extra, pues se supone que laborar


solamente las 8 horas de ley.
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
RECARGO DOMINICAL O FESTIVO

El recargo por trabajar una jornada ordinaria en un


domingo o festivo es del 75% sobre la hora ordinaria, por
el sólo hecho de trabajar en esos días. Así lo dispone el
artículo 179 del código sustantivo del trabajo.

Por ejemplo, si la hora ordinaria vale $10.000, la hora


dominical o festiva vale $17.500.
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
RECARGO DOMINICAL O FESTIVO

Hora extra diurna dominical o festiva

La hora extra diurna dominical o festiva se da cuando se


cumplen las siguientes condiciones:

1. Se trabaja en un domingo o festivo.

2. Se trabajan más de 8 horas diarias si esa es la jornada


ordinaria.
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
RECARGO DOMINICAL O FESTIVO
Hora extra diurna dominical o festiva

En este caso existen dos recargos individuales que se


deben sumar:
• Recargo por trabajo extra diurno del 25%
• Recargo por trabajo dominical o festivo del 75%

Los dos recargos sumados dan un total del 100% sobre el valor
ordinario de la hora, de modo que si el valor ordinario de una hora
trabajada es de $10.000, el valor de la hora extra dominical o festiva es
del 200%.
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
RECARGO DOMINICAL O FESTIVO
Hora extra nocturna dominical o festiva
La hora extra nocturna dominical o festiva se configura
cuando se cumplen tres condiciones:
1. Se trabaja en un domingo o festivo.
2. Se trabaja tiempo extra o suplementario.
3. El trabajo extra se desarrolla en horario nocturno
(9pm – 6am)
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
RECARGO DOMINICAL O FESTIVO
Hora extra nocturna dominical o festiva
En este caso igualmente concurren dos recargos que se
deben sumar o acumular:

• Recargo extra nocturno del 75%


• Recargo dominical o festivo del 75%

Es decir que tenemos un recargo del 150%, de manera


que si una hora ordinaria vale $10.000, la hora extra
nocturna dominical o festiva cuesta $25.000.
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
RECARGO DOMINICAL O FESTIVO
Hora dominical o festiva nocturna

Para que se configure una hora dominical o festiva


nocturna el trabajador debe cumplir dos condiciones:

1. Trabajar la jornada ordinaria en un domingo o un


festivo.
2. Trabajar en horario nocturno (9pm – 6am)
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
RECARGO DOMINICAL O FESTIVO
Hora dominical o festiva nocturna

Tenga en cuenta que el domingo inicia luego de las 12 de la noche del


sábado y que termina a las 12 de la noche del domingo, pues luego ya
será lunes, y el mismo criterio se tiene en cuenta para los festivos.

Aquí concurren dos recargos que se acumulan:


• Recargo dominical o festivo del 75%
• Recargo nocturno del 35%

Esto nos da un recargo total del 110% sobre el valor ordinario de la


hora.
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS

Fórmulas para liquidar prestaciones sociales:


Para efectos ilustrativos se presentan las fórmulas utilizadas en los
conceptos que normalmente se liquidan mensualmente o
quincenalmente

 Prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados en el


semestre)/360
 Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados)/360
 Intereses sobre cesantías: (Cesantías * Días trabajados * 0,12)/360
 Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados)/720
SALARIOS, AUXILIOS,
DOMINICALES, FESTIVOS Y
RECARGOS
La base del cálculo de estos conceptos que se ha denominado salario mensual, es la
sumatoria de todos los pagos recibidos por el trabajador y que constituyen salario, como
es el caso de las comisiones, trabajo extra, recargos nocturnos, dominicales y festivos.

Se pueden excluir de la base aquellos pagos que se hayan pactado como no constitutivos
de salario, considerando que estos pagos no constitutivos de salario están sometidos a
un límite legal.

Para el caso de la prima de servicios y las cesantías se incluye también el auxilio de


transporte. Este no se incluye para el cálculo de las vacaciones puesto que en vacaciones
el trabajador no tiene derecho al auxilio de transporte por no utilizarlo.

La dotación hace parte de las prestaciones sociales pero no hemos colocado ninguna
fórmula para su cálculo. Esto se debe a que no existe fórmula para ello, ya que el valor de
la dotación puede variar en cada caso particular y depende de la política interna de la
empresa. Igual sucede con los gastos de entierro del trabajador.