PROCESO DE GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: Tecnólogo gestión del talento humano.

 Código del Programa de Formación: 112005 Versión 101
 Nombre del Proyecto: Gestión Del Talento Humano En Las Mipes De Neiva
 Fase del Proyecto: Provisión
 Actividad de Proyecto: Encontrar las personas adecuadas para la organización (vincular al
personal idoneo)
 Competencia: seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo,
de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la
organización. 210201023
 Resultados de Aprendizaje a alcanzar:

 Verificar el perfil ocupacional teniendo en cuenta el requerimiento del personal, la

normatividad vigente y la política institucional. (40)
 Realizar el proceso de selección del talento humano de acuerdo con la normatividad
vigente, las políticas y prácticas adoptadas por la organización.(20)
 Aplicar los instrumentos de medición para seleccionar candidatos, de acuerdo con los
criterios establecidos en el proceso. (40)
 Proponer candidatos de acuerdo con los requerimientos, normas legales y políticas de la
organización. (42)
 Proporcionar información de las condiciones de trabajo de los nuevos funcionarios de
la empresa. (18)

 Duración de la Guía: 160 horas

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 2. PRESENTACIÓN

Cordial Saludo Apreciados Aprendices, esta guía “SELECCIÓN DE

PERSONAL” esta desarrolada para facilitar el aprendizaje de los
Tecnologos en Gestión del Talento Humano y el desarrollo de
competencias para llevar a cabo adecuadamente un proceso de
selección de personal en una organización.

El estudio de la Guía Didáctica y los recursos disponibles para esta fase

del proceso formativo permitirán al aprendiz la elaboración del proceso
de selección de candidatos de acuerdo al perfil de cargo, la realización
de entrevistas basadas en competencias y finalmente la identificación de
las pruebas de selección que pueden ser aplicadas de acuerdo al cargo
ofertado. Proceso indispensable para la selección de personal idóneo en
las organizaciones.

“El factor Humano es lo que hace la diferencia entre las compañías de éxito y las que quieren
alcanzarlo” Anonimo

3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Para promover la participación activa de los aprendices y utilizando la metodología de

autoformación, los aprendices deben investigar en la Biblioteca SENA y fuentes confiables de
internet todo lo concerniente a las fuentes de reclutamiento de personal, los tipos de reclutamiento
que hay para acceder a la selección de Talento Humano según requerimientos de la organización.

Finalmente los invito a que asuman con entusiasmo y dedicación las actividades de aprendizaje propuestas
en la presente guía, recuerden que cuentan con el acompañamiento y orientación de su instructora.

Actividad de Reflexión Inicial

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Fuente: https://www.slideshare.net/DianaDC1019/reclutamiento-de-personal-133402458
Observe la imagen y analice cada una de las fases que se deben tener en cuenta para realizar el
reclutamiento de personal en una organización.

Para contextualizar este tema los aprendices van a responder de manera individual los siguientes
interrogantes que se han dispuesto en el padlet:

https://padlet.com/mgarcia292/hjysw0dknnyt57e4

 Qué entiende por reclutamiento de personal?

 Qué entiende por selección de personal?
 Qué fuentes de reclutamiento conoce?
 Se ha inscrito en alguna de esas fuentes?

3.1 DEFINIR EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAS Y SUS CARACTERÍSTICAS..

El Area de talento humano es la encargada de proveer el personal que se requiere para la

realización de los diferentes procesos que se llevan a cabo en una organización, es por esta razón
que antes de seleccionar una persona se debe saber con claridad cuales con los requerimientos
específicos de competencias y habilidades que debe cumplir el candidato según las necesidades
de la organización

3.1.1 Elabora plan de actividades para la selección de candidatos, de acuerdo a normas y procedimientos
institucionales con eficiencia y responsabilidad.

La lectura de los capítulos 5 y 6 del libro Gestión del Talento Humano de Idalberto Chiavenato, nos
ofrece las herramientas necesarias para conocer y entender las diferentes etapas que se deben
tener en cuenta en el proceso de reclutamiento y selección del talento humano que se requiere para
una organización, las responsabilidades que hay en este proceso y la finalidad de un buen
reclutamiento, que debe ser vincular a la persona ideal al cargo ideal.

Para ésta actividad los aprendices deben realizar la lectura de manera individual, luego en grupos
de trabajo colaborativo, utilizando herramientas virtuales como por ej: Lucidchar deben realizar un
mapa Mental de la lectura, luego en encuentro sincrónico se socializan los aspectos importantes
del proceso de reclutamiento y selección del talento Humano y se hace una retroalimentación del
tema por parte de la instructora.

Evidencia de producto: Mapa mental de la lectura

Evidencia de conocimiento: Socialización del tema consultado mediante encuentro sincrónico
Evidencia de desempeño: Participación en la socialización.
Ambiente Requerido: Ambiente virtual, Herramientas TIC
Materiales: Capitulos 5 y 6 de Idalberto Chiavenato, Material ejecución de la formación con buenas
prácticas pedagógicas y herramientas colaborativas, material complementario, glosario, Biblioteca
SENA
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3.1.2 - Aplica el direccionamiento estratégico de la organización con objetividad en el proceso de
selección del talento humano.

Una de las primeras tareas que se requiere para el proceso de selección de un candidato, es la
definición del perfil del cargo según la estructura organizacional y el direccionamiento estratejico
de la organización.

En esta actividad de aprendizaje, los aprendices deben de manera individual realizar un perfil de
cargo para un gestor de talento humano en una organización.
Se deben definir como mínimo las habilidades y competencias de formación y experiencia requerida
para el cargo, así como su autoridad y subordinación.

Evidencia de producto: Perfil de cargo para gestor de Talento Humano

Evidencia de conocimiento: Socialización del ejercicio realizado mediante encuentro sincrónico
Evidencia de desempeñoo: Participación en la socialización.
Ambiente Requerido: Ambiente virtual, Herramientas TIC
Materiales: Material ejecución de la formación con buenas prácticas pedagógicas y herramientas
colaborativas, material complementario, glosario, Biblioteca SENA

3.2 CONSULTAR SOBRE LAS NORMAS DE CONTRATACIÓN LABORAL EN ORGANIZACIONES DE

LOS SECTORES PÚBLICO Y PRIVADO.

3.2.1 Interpretar la normatividad Colombiana sobre la contratación laboral

Uno de los requerimientos esenciales para el proceso de selección de personal, es el relacionado

con la aplicación de exámenes médicos ocupacionaldes de ingreso y el concepto de aptitud del
candidato para el cargo, en Colombia existe una normatividad especifica que se debe aplicar en
este caso, una es la Resolución 2346 del 2007 “regula la práctica de evaluaciones médicas
ocupacionales y el manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales” y la Resolución
Resolución 1918 del 5 de junio del 2009: Por la cual se modifican los artículos 11 y 17 de la
Resolución 2346 de 2007 y se dictan otras disposiciones respecto a las evaluaciones médicas
ocupacionales y pruebas complementarias, ley 1581 “Por la cual se dictan disposiciones generales
para la protección de datos personales”.

Para esta actividad los aprendices de manera individual deben leer la Normatividad mensionada
emitida por el Ministerio de Protección social, pueden apoyarse en fuentes confiables de internet y
desarrollar de manera individual el taller.

Evidencia de Desempeño: Apropiacion de contenidos

Evidencia de Producto: Evaluación del tema
Evidencia de conocimiento: Socialización del tema
Ambiente Requerido: Ambiente virtual, Herramientas TIC
Materiales: Resolucion 2346 del 11 de julio/2007 Ministerio de protección social, herramientas
colaborativas, material complementario, glosario, Biblioteca SENA.

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3.2.2 Realiza entrevistas de selección teniendo en cuenta, tipos, procedimientos y competencias a
evaluar.

Otra etapa importante dentro del proceso de selección tiene que ver con la entrevista de los
candidatos, para una mejor comprensión del tema los aprendices de manera individual, deben
Visualizar los videos relacionados con el tema: “preselección y selección de candidatos…”., de igual
forma consultar el material suministrado por la instructora sobre Gestión por competencias de
Martha Alles y elaborar un cuestionario de preguntas para una entrevista de selección de personal,
luego en encuentro sincrónico se realizará un juego de roles aplicando una entrevista de trabajo.

 Estructurar el proceso de preselección https://www.youtube.com/watch?v=ifGY-xxgViw

 Las 7 preguntas claves en una requisición de personal
https://www.youtube.com/watch?v=arbIHKVeXDU
 Recursos Humanos | Entrevista por competencias | Herramientas de RRHH, Ana Maria
Godínez. https://www.youtube.com/watch?v=F5cr6ZQ-Kgc
 10 PREGUNTAS TRAMPA EN UNA ENTREVISTA LABORAL , Global empleos, Gabriela
Santos. https://www.youtube.com/watch?v=3wb48Ofeutw

Luego en un encuentro sincrónico cada aprendiz debe comparir los aspectos importantes
que pudo apropiar de éste material.

Evidencia de Desempeño: Simulacion de una entrevista de trabajo

Evidencia de Producto: Cuestionario de preguntas para una entrevista de selección
Evidencia de conocimiento: Socialización del tema
Ambiente Requerido: Ambiente virtual, Herramientas TIC
Materiales: Articulo Gesstión por competencis de Martha Alles, herramientas colaborativas,
material complementario, glosario, Biblioteca SENA.

3.2.2 Identifica objetivamente las características y aspectos relevantes a tener en cuenta en un proceso
de selección.

Fuentes de Reclutamiento de Talento Humano

1. La identificación de las fuentes de Reclutamiento de personal es muy importante en los

procesos de Talento Humano, debido a que es allí donde encontramos el insumo para
proveer a la organización del talento humano que se requiera en un área de trabajo en un
momento determinado, de ese conocimiento depende en gran parte la agilidad y una buena
selección al momento de cubrir una vacante.

2. Para esta actividad los aprendices deben consultar de manera individual el tema de fuentes
internas y externas de selección de personal, ventajas y desventajas de estas fuentes y
participar en el encuentro sincrónico donde la instructora expondrá el tema.

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Evidencia de conocimiento: Socialización del tema consultado mediante encuentro sincrónico.
Evidencia de desempeño: Participación en la socialización del tema (aportes)
Ambiente Requerido: Ambiente virtual, Herramientas TIC
Materiales: Material Ejecución de la formación con buenas prácticas pedagógicas y herramientas
colaborativas, material complementario, glosario, Biblioteca SENA

3.2.3 Comprender las tendencias actuales del proceso de selección.

¿Cómo aplicar a una Fuente de Reclutamiento de Talento Humano?

Como una técnica de aprendizaje vamos a realizar un ejercicio práctico aplicando a una fuente de
reclutamiento de personal y se debe subir la evidencia al LMS-Territorium.
Como material de apoyo les invito a visualizar el video adjunto.

Fuentes de reclutamiento tradicional y por competencias:

https://www.youtube.com/watch?v=uur_KwLW6qk

Evidencia de producto: Aplicación a una vacante en una de las fuentes de reclutamiento que
existen en el mercado laboral.
Evidencia de conocimiento: Socialización del perfil al que se aplicó.
Ambiente Requerido: Ambiente virtual, Herramientas TIC
Materiales: Material Ejecución de la formación con buenas prácticas pedagógicas y herramientas
colaborativas, material complementario, glosario, Biblioteca SENA

3.3 DETERMINAR LA TÉCNICAS EXISTENTES PARA LLEVAR A CABO LOS PROCESOS DE

SELECCIÓN DE PERSONAS.

Dentro de las organizaciones existen diferentes pasos o procesos para definir cuál será la persona que se va
a contratar; entre los más empleados encontramos: 1) El estudio de las hojas de vida, con base en el perfil
que se requiere; 2) Pruebas de perfil y/o psicotécnicas, que caracterizan la personalidad y competencias del
candidato; 3) La entrevista y evaluación psicológica, en la cual suelen incluirse una entrevista preliminar, una
entrevista técnica y una entrevista en profundidad.

3.3.1 Aplica diligentemente pruebas Psicológicas para identificar habilidades, rasgos de personalidad y
conocimientos, teniendo en cuenta su utilidad y propósito.

Para esta actividad se realizará un ejercicio en clase, de manera grupal, utilizando herramientas colaborativas
para identificar los diferentes tipos de entrevistas que hay dependiendo del perfil que requiere la empresa,
la instructora entrega a cada grupo un tema que debe consultar en clase y socializarlo, la instructora estará
atenta a reforzar lo investigado.

Evidencia de producto: Trabajo de investigación en clase sobre tipos de entrevista

Evidencia de conocimiento: Socialización del perfil al que se aplicó.
Ambiente Requerido: Ambiente virtual, Herramientas TIC GFPI-F-135 V01
Materiales: Material Ejecución de la formación con buenas prácticas pedagógicas y herramientas
colaborativas, material complementario, glosario, Biblioteca SENA
3.4 COMPRENDER LAS IMPLICACIONES DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN PARA EL PROCESO.

Como aplicación del conocimiento a cerca de las clases y contenido de las entrevistas de trabajo, en grupos
harán un ejercicio simulado de entrevista según el tema consultado.

Evidencia de conocimiento: Socialización del tema consultado mediante encuentro sincrónico.

Evidencia de desempeño: Participación en la simulación del tema (aportes)
Ambiente Requerido: Ambiente virtual, Herramientas TIC
Materiales: Material Ejecución de la formación con buenas prácticas pedagógicas y herramientas
colaborativas, material complementario, glosario, Biblioteca SENA

3.5 DEFINIR QUÉ ES EL INFORME DE SELECCIÓN DE PERSONAS, SU IMPORTANCIA,

CARÁCTERÍSTICAS Y DETERMINAR SUS PARTES .

3.5.1 Aplica el direccionamiento estratégico de la organización con objetividad en el proceso de selección del
talento humano.

Actividad Manual de selección

Para esta evidencia, usted realizará un análisis sobre la importancia que tiene para el área de
Gestión Humana, contar con un proceso de selección objetivo, científico y con una metodología que
le permita atraer a la organización los mejores talentos del mercado laboral en su país. Por lo tanto,
es necesario elaborar un Manual de selección por Competencias, en el que deje plasmados todos
y cada uno de los pasos a tener en cuenta para realizar un proceso exitoso y de esta forma contribuir
con el logro de los resultados de la empresa dentro de sus planes estratégicos.

Para la realización de este manual, por grupos de trabajo tomaran de referencia la empresa donde
se viene trabajando. Teniendo en cuenta la temática desarrollada durante la competencia de
Selección de personal e información consultada por Ustedes, el Manual de Selección debe contener
como mínimo los siguientes aspectos:

1. Introducción
2. Objetivo (s) del Manual de Selección.
3. Alcance / Aplicabilidad del manual.
4. Políticas para la búsqueda del talento humano
5. Etapas del proceso / Diagrama de flujo del proceso de selección.
6. Responsabilidad / autoridad y/o autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones
sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.
7. Mecanismos de publicación de vacantes
8. Instrumentos dentro del proceso:
Formato de requisición del personal,
Notificación /creación de la vacante,
Modelo hoja de vida (Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus
competencias)
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 Formato de autorización para el tratamiento de datos personales proceso de selección.
- Autorización tratamiento de información personal registrada en la hoja de vida.
Diseño aviso de publicación.
9. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.
10. Notificación en caso positivo: modelo carta de felicitaciones por ser seleccionado dentro
del proceso.
11. Documentos de referencia.

Evidencia de conocimiento: Socialización del manual de selección.

Evidencia de Producto: Elaboracion del manual de selección
Ambiente Requerido: Ambiente virtual, Herramientas TIC
Materiales: Material Ejecución de la formación con buenas prácticas pedagógicas y herramientas
colaborativas, material complementario, glosario, Biblioteca SENA

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 4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN
Tome como referencia la técnica e instrumentos de evaluación citados en la guía de Desarrollo Curricular

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación

Evidencias de Conocimiento - Elabora plan de actividades para la Evaluación de conocimientos previos.

Socialización Virtual
Evidencias de Producto:
Mapa mental sobre la la lectura.
Perfil de cargo para gestor de Talento Humano.
selección de candidatos, de acuerdo a
normas y procedimientos institucionales
con eficiencia y responsabilidad.
- Aplica el direccionamiento estratégico
de la organización con objetividad en el
proceso de selección del talento
humano.
Análisis de caso práctico.
Investigación y exposición.
Participación y apropiación del
conocimiento en la socialización de los
diferentes temas.

Evaluación del tema Entrega de evidencias a través de

Cuestionario de preguntas para una entrevista
de selección
Aplicación a una vacante en una de las fuentes
de reclutamiento que existen en el mercado
laboral.
Trabajo de investigación en clase sobre tipos
de entrevista.
Elaboracion del manual de selección
Evidencias de Desempeño:
Sustentación del perfil escogido para la
vacante.
Apropiación de conocimientos
- Demuestra responsabilidad para la
interpretación de las normas plataforma y padlet.
observando la confidencialidad y
racionalidad de los recursos asignados Guía de Observación
en la planeación.
- Produce y presenta con
responsabilidad y objetividad los
informes la estructuración de roles y
competencias laborales teniendo en
cuenta, niveles ocupacionales, perfiles
ocupacionales, la normatividad vigente
y los procesos misionales de la
organización.
- Realiza entrevistas de selección
teniendo en cuenta, tipos,
procedimientos y competencias a
evaluar.

. - Identifica objetivamente las

características y aspectos relevantes a
tener en cuenta en un proceso de
selección.

- Aplica el direccionamiento estratégico

de la organización con objetividad en el
proceso de selección del talento
humano.

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

Base de Datos: Es un conjunto de datos pertenecientes a un mismo contexto, en este caso busca
almacenar, sistemáticamente, los datos de los candidatos que participan en los procesos de
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selección de la organización y permite realizar consultas posteriores de las que se pueden extraer
datos que permitan el cubrimiento de futuras vacantes.
Hoja de Vida o Curriculum Vitae: Es el conjunto de experiencias de educación, laborales y propias
de una persona. Se aplica comúnmente en la búsqueda de empleo. En la mayoría de los casos su
presentación en forma de documento es requisito indispensable para solicitar empleo. Suministra
a la organización los datos necesarios para determinar si el candidato es o no apto para participar
en el proceso de selección y evaluación.

Políticas: Las políticas son un quehacer ordenado al bien común, que se encargan de dar un
ordenamiento al proceso. Estas son las normas que rigen la forma de realizar los procesos de
preselección, selección, evaluación e inducción y están determinadas en función de la cultura de la
organización y de su manera de hacer las cosas.

Reclutamiento: El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en

suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la
organización. Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer la organización
a solicitantes capacitados e idóneos.

Vacante: En Gestión Humana una vacante es aquella que se genera cuando una plaza que se
encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la persona que la ocupaba por
diferentes motivos como una renuncia, despido, promoción, etc.; o bien, cuando se crea por
necesidades de la empresa para dar respuesta a la operación.

6. REFERENTES BILBIOGRÁFICOS

 Arthur, D. (1992). Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.
 Alles, M. (2007). Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.) Buenos
Aires, Argentina: Ediciones Granica.
 Alles, M. (2009). Construyendo talentos. Buenos Aires, Argentina: Editorial Garnica.
 Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires,
Argentina: Mc Graw Hill.
 Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos humanos:
del análisis teórico a la solución práctica. Madrid, España: Pearson Educación.
 Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4ª. Ed.).
México D.F., México: Manual Moderno.
 The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los
recursos humanos. Madrid, España: Ediciones Deusto.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

GFPI-F-135 V01
Autor (es) Margot García Chacón Instructor Talento Febrero 2021
Humano
8. CONTROL DE CAMBIOS

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es)

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