SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE Documento

SENA no
Centro de la Industria, la Empresa y los Servicios
controlado
INSTRUMENTO DE EVALUACION
DESEMPEÑO Fecha: 21/05/2021
DATOS DEL APRENDIZ FICHA: 2204076-R1
Nombre del Aprendiz: NATALY Apellidos: CARDOZO GAITAN
Cédula /Tarjeta de Identidad: 1075269186 Fecha de presentación:21/05/2021
IDENTIFICACIÓN DEL INSTRUMENTO

Programa de Formación: DISEÑO, LIQUIDACION Y PAGO DE NOMINA

Competencia: Resultado:
Generar nómina de acuerdo con normativa Identificar los elementos que conforman la
nómina de acuerdo con la normatividad.

Criterios de Evaluación:
- Recopila información de las novedades de nómina de acuerdo con la normatividad vigente.
- Depura los elementos que intervienen en el proceso de liquidación y pago de la nómina.
- Identifica los conceptos que conforman el devengado y el deducido según
normatividad vigente.

INSTRUMENTO: DE

DESEMPEÑO ACTIVIDAD NO.4

INSTRUCCIONES PARA EL
DILIGENCIAMIENTO

Aprendices: Este cuestionario ha sido elaborado con el fin de recogen evidencias de

desempeño, relacionado con la competencia descrita.
Ustedes deben:

 Responder todas las preguntas.

 Exponer y/o socializar el tema asignado.
 Subir a google DRIVE en la fecha indicada por el instructor.

PREGUNTAS:

1. ¿Quien regula la relación laboral entre la empresa y el trabajador?

En Colombia, la relación laboral entre la empresa y el trabajador está regulada por el

código sustantivo del trabajo y sus normas reglamentarias, [al igual que el código
procesal] junto con la doctrina oficial y la jurisprudencia de las altas cortes como es el
caso de la corte constitucional
2. ¿Cuál es la definición de trabajo para efectos laborales?

Concepto de trabajo: El artículo 5º del Código Sustantivo del Trabajo define el

trabajo así: Es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual,
permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta al servicio de otra, y
cualquiera que sea su finalidad,
 SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE Documento
SENA no
Centro de la Industria, la Empresa y los Servicios
controlado
INSTRUMENTO DE EVALUACION
DESEMPEÑO Fecha: 22/04/2021

3. ¿Qué se entiende por relación legal y reglamentaria?

Está hablando del vínculo que existe entre el empleado público y la entidad pública
que lo ha contratado, de manera que la relación laboral y reglamentaria hace
referencia a los empleados públicos (que no trabajadores oficiales)

4. ¿Cuál es el tiempo estipulado para la prescripción de los derechos laborales?

Las normas transcritas, señalan que la prescripción de los derechos que surgen del
contrato de trabajo es tres años que se cuentan desde que la respectiva obligación se
haya hecho exigible, que el simple reclamo del trabajador recibido por el empleador
acerca de un derecho debidamente determinado interrumpe la prescripción por una
sola vez, la cual principia a contarse de nuevo a partir del reclamo y por un lapso
igual al señalado para la prescripción correspondiente. (Art.489 CST).

5. ¿Cuándo la disponibilidad se convierte en trabajo?

Se presenta cuando el trabajador debe permanecer en su sitio de trabajo, dentro de

las instalaciones de la empresa. En tal caso al trabajador no se le asigna ninguna
tarea, pero no puede abandonar las instalaciones de la empresa porque debe
garantizar al empleador que estará disponible para cuando se le requiera.

6. ¿Cuál es la legalidad de las cámaras instaladas por la empresa?

No existe una ley que regula la instalación de cámaras de video o circuitos cerrados
de vigilancia en las empresas, pero la Corte constitucional en varias ocasiones ha
considerado que es legal hacerlo siempre que no se afecta el derecho a la intimidad y
privacidad de los trabajadores.

7. ¿Cuál es la legalidad de las pruebas de alcoholemia o similares practicadas al

trabajador?

La ley no prohíbe al empleador realizar pruebas de alcoholemia, y, de hecho, en

algunos casos es necesario hacerlas para prevenir accidentes cuando se requiere
que el trabajador esté en óptimas condiciones en razón al tipo de actividad que
realiza.

8. ¿Puede el empleador practicar requisas a sus empleados?

En aras de mantener algún control en la empresa, consideramos que sí es posible

implementar requisas a los trabajadores siempre que ello no suponga afectar la
 intimidad del trabajador. La Corte suprema de justicia muchas veces ha avalado la
práctica de requisas o registros a los trabajadores por parte de la empresa.

9. Cuáles son los elementos del contrato de trabajo.

El artículo 23 del código sustantivo del trabajo señala los tres elementos que contiene
un contrato de trabajo, que son:

 Prestación personal del servicio.

 Continuada subordinación.
 Retribución o remuneración del servicio.

10. ¿La subordinación laboral se presume?

Este precepto dice, por cierto, que “se presume que toda relación de trabajo personal
está regida por un contrato de trabajo”. El tribunal mencionó entonces que el Código
Sustantivo del Trabajo contemplaba una presunción legal de subordinación, la
cual se activaba una vez acreditada la prestación personal del servicio.

11. ¿Cuál es la Presunción de la existencia de la relación laboral?

La persona que ha sido contratada bajo una figura diferente al contrato de trabajo,
puede reclamar o alegar la existencia de un contrato de trabajo en calidad de
presunción, o realidad como también se le conoce, durante la vigencia del contrato o
luego de su terminación.

Pero nadie en su sano juicio va a demandar a quien lo contrató mientras esté

contratado, así que las demandas siempre se presentan una vez se termine lo que
las partes llamaron contrato de servicios, y esa circunstancia para anda afecta la
posibilidad de presumir la existencia del contrato de trabajo.

12. ¿Defina contrato de trabajo realidad?

El contrato de trabajo realidad es aquel que resulta de una relación contractual civil o
comercial que el juez declara como una relación laboral, en vista que encuentra
configurados los elementos de una relación laboral independientemente de la
denominación que las partes hayan dado al contrato.

13. ¿En qué consiste la concurrencia de contratos de trabajo?

La concurrencia de contratos, es una figura totalmente permitida la cual consiste en la

celebración de varios contratos entre el mismo empleador y trabajador, conservando
cada uno su identidad, sin que se presente confusión alguna.
14. ¿Cuáles modalidades existen de contrato de trabajo?

Las modalidades del contrato de trabajo según su duración son básicamente a

término fijo, a término indefinido, de obra o labor y transitorio.

15. Argumente acerca del contrato a término fijo.

El contrato de trabajo a término fijo es aquel en que las partes pactan una duración
cierta y limitada en el tiempo y que tiene una duración máxima de 3 años pero que
puede ser renovado tantas veces como lo dispongan las partes.

16. ¿Cuántas veces se puede renovar un contrato de trabajo inferior a un año?

Los contratos a término fijo pueden ser prorrogados indefinidamente. Sin embargo, es
importante tener en cuenta que cuando este sea inferior a un año, únicamente se
podrá renovar en tres ocasiones por términos similares; después de esto
obligatoriamente se debe realizar por un año

17. Defina continuidad laboral.

Por solución de continuidad se entiende la interrupción o falta de relación laboral

entre una y otra vinculación con la entidad pública. Caso contrario, se entiende sin
solución de continuidad, cuando la prestación del servicio es continua, sin suspensión
o ruptura de la relación laboral

18. Realice un análisis del contrato de trabajo a término indefinido.

Los contratos a término indefinido son aquellos cuya fecha de terminación es

indefinida al momento de la firma. En este tipo de contrato cualquiera de las dos
partes puede dar por terminada la relación laboral cuando hubiere lugar a ello:

 por decisión del empleado

 por decisión de la empresa (con o sin justa causa)
 al cumplir con la edad de pensión

Para tus trabajadores este tipo de contrato es más beneficioso ya que proporciona
estabilidad laboral y un mayor compromiso en tu empresa.

19. Realice un análisis del contrato de trabajo por obra o labor.

La duración de este tipo de contrato se establece según el tiempo que lleve terminar
la obra o labor por la que fue contratado tu trabajador, es decir que se desconoce con
exactitud la fecha en la cual se terminará el contrato.
 A diferencia del contrato a término fijo, la obra o labor no es renovable y se puede dar
por terminada sin preaviso. En este caso, si se termina la obra o labor, es necesario
realizar un nuevo contrato cuando así se requiera.

20. Realice un análisis del contrato de trabajo ocasional o accidental.

El trabajo ocasional, transitorio o accidental es aquel que no exceda de un mes, y

sobre actividades distintas a las que normalmente desarrolla el empleador.

21. Realice un análisis del contrato de trabajo de aprendizaje.

El contrato de aprendizaje es una figura contractual especial contemplada por la

legislación laboral colombiana que permite a las empresas y empleadores contratar
estudiantes del SENA, de universidades u otros institutos educativos para que
realicen su etapa práctica de formación y como remuneración reciben un apoyo
económico que no constituye salario.

22. ¿Cuáles son los elementos del contrato de aprendizaje?

Debe celebrarse por escrito (en caso contrario se entiende contrato laboral) y mínimo contener:

 Nombre de la empresa o empleador.

 Nombres, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.
 Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.
 Obligaciones del empleador y del aprendiz, y derechos de éste y aquél.
 Salario del aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato.
 Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y períodos de estudios.
 Cuantía y condiciones de la indemnización en caso de incumplimiento del contrato.
 Firmas de los contratantes o de sus representantes.

 Su duración no puede exceder de tres (3) años de enseñanza y trabajo, el tiempo que
exceda el término establecido se considerará regido por las normas generales de trabajo.

23. ¿Quiénes están obligados a contratar aprendices?

El artículo 32 de la ley 789 del 2002 señala que toda empresa que tenga 15 o más empleados
debe contratar aprendices.

La obligación de contratar aprendices surge desde el momento en que la empresa cumple los
requisitos exigidos por la ley, esto es, tener mínimo 15 empleados.

24. ¿Cuál debe ser el salario de las personas encargadas del servicio doméstico?

El salario base para las empleadas domésticas es el mismo que para el resto de trabajadores que
devenguen un salario mínimo, que para 2021 es 908.526 pesos más el auxilio de transporte, que
corresponde a 106.454 pesos. Así, la tarifa base que deben recibir mensualmente las
personas que trabajen 48 horas a la semana en su hogar es de 1'014.980 pesos.

25. ¿Las personas encargadas del servicio doméstico tienen derecho al auxilio de
transporte?

Si, ya que se le paga el salario mínimo legal vigente, entonces si tiene derecho al auxilio de
transporte, pero si la trabajadora es interna, no se paga el subsidio de transporte.

26. ¿Cuáles son las prestaciones sociales del servicio doméstico?

En cuanto a prestaciones sociales, estos trabajadores gozan de las cesantías, los intereses de
cesantías, vacaciones, calzado, vestido de labor y auxilio de transporte, según dice el Ministerio
del Trabajo.

27. Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a que les realicen aportes
parafiscales.

De los aportes parafiscales que existen, por las empleadas doméstica sólo se deben pagar los
aportes a cajas de compensación familiar. No se paga aportes al SENA ni al ICBF.

Toda empleada del servicio doméstico debe estar afiliada a una caja de compensación familiar,
para que esta reciba los beneficios que ofrecen estas entidades como el subsidio familiar.

sí lo señala el artículo 2.2.7.3.1.1 del decreto 1072 de 2015:

«Las personas naturales que ostenten la condición de empleadores de trabajadores del servicio
doméstico, deberán afiliarse a una Caja de Compensación Familiar, de acuerdo con el
procedimiento consagrado en el artículo 57 de la Ley 21 de 1982, modificado por el artículo 139
del Decreto-ley 019 de 2012.»

28. Aspectos generales del contrato de trabajo por medio tiempo.

 es la jornada laboral diaria; en lo demás es igual, pues el trabajador tiene los mismos derechos, y
esos derechos se liquidan de la misma forma, como bien lo señala el artículo 197 del código
sustantivo del trabajo:

«Trabajadores de jornada incompleta. Los trabajadores tienen derecho a las prestaciones y

garantías que les correspondan, cualquiera que sea la duración de la jornada.»

El contrato laboral a media jornada es aquel que puede realizarse por menos de 40
horas semanales. En concreto, suele llevarse a cabo por 20 horas semanales.

29. Investigue acerca de la suspensión del contrato de trabajo.

El código sustantivo contempla la posibilidad de que el contrato de trabajo sea suspendido, lo que
conlleva el cese de la mayoría de las obligaciones del empleador en la medida en que el
trabajador no presta sus servicios precisamente por la suspensión del contrato.

30. ¿Cuáles son las obligaciones de los empleadores?

El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo establece las obligaciones especiales del
empleador frente al trabajador, con el propósito de evitar malas prácticas que puedan conllevar a
la finalización del contrato o indemnizaciones.

Son ocho las obligaciones que contiene la norma, estas son taxativas y adicionales al contrato de
trabajo y se fundamentan en un deber primordial: cumplir el reglamento y las leyes.

Estas son las disposiciones que todo empleador debe cumplir:

1. Poner a disposición del empleado los instrumentos y materias primas necesarias para el
cumplimiento de su labor.
2. Prevenir accidentes y enfermedades laborales, proporcionando espacios y elementos
adecuados que garanticen la seguridad de los empleados.
3. Prestar primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad.

31. ¿Cuáles son las obligaciones del empleado para con el patrono?
 CST Artículo 58 Colombia

Son obligaciones especiales del trabajador:

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los

preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo
particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico
establecido.

2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga
sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación
pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y
útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y

compañeros.

5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime

conducentes a evitarle daños y perjuicios.

32. ¿Está obligado el empleador a dar permiso a dar permiso a sus trabajadores
para cita y controles médicos?

Los permisos para asistir a citas médicas deben ser regulados por el empleador en el reglamento
de trabajo, señaló el Ministerio de la Protección Social. En esa regulación, se debe precisar si los
permisos serán compensados o tratados como descuento.

El artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) se refiere, en su numeral 6°, a las licencias
para el ejercicio del sufragio, para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación, por grave calamidad doméstica, para desempeñar comisiones sindicales o para
asistir al entierro de compañeros de trabajo.

33. ¿Está prohibido exigir prueba de embarazo como requisito para contratar una
empleada?

El empleador no puede exigir pruebas de embarazo para la contratación de empleadas

contratadas o por contratar, pues ello vulnera principios constitucionales a la mujer o futura
empleada.

Lo anterior aplica en cualquier parte del proceso de contratación o vinculación laboral, es decir
que no se puede pedir una prueba de embarazo para vincular a la trabajadora por primera vez, ni
para renovarle el contrato de trabajo, ni para otorgar un ascenso o traslado.
En fin, en ningún momento el empleador puede hacer tal exigencia a la empleada, esté o no esté
embarazada.

34. ¿Es valida la prueba de polígrafo realizada a los trabajadores?

No existe en Colombia una ley que prohíba la utilización del polígrafo, por lo tanto, el Ministerio
del trabajo en varias oportunidades (116435 del 1º de julio de 2015, por ejemplo) ha señalado que
la prueba de polígrafo puede ser realizada en el ámbito laboral siempre que no se utilice como
prueba.

Esto significa que la prueba de polígrafo se puede hacer en procesos de selección y vinculación
de personal, o en ascensos, más no en procesos de desvinculación.
En algunas instituciones o empleos como la vigilancia privada, fuerzas militares, organismos
judiciales, etc., es obligatoria la prueba de polígrafo en un intento de impedir que ingrese personal
no idóneo que pueda poner en riesgo la seguridad de la institución, lo que también es válido en el
sector privado donde se requiere contratar personal que por la actividad a desarrollar requiere la
plena confianza del empleador, para lo cual se requiere la prueba poligráfica como una política
interna de cada empleador.

35. ¿Cuáles son las prohibiciones a los trabajadores contempladas en el código

sustantivo del trabajo?

Código Sustantivo del Trabajo

Artículo 60. Prohibiciones a los trabajadores

Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias

primas o productos elaborados. Sin permiso del {empleador}.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o

drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que
con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador},
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,

promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o
mantenimiento, sea que participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los

lugares de trabajo.
 7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o
permanecer en él o retirarse.

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

36. Argumente todo lo relacionado al acoso laboral.

El acoso laboral también es conocido como "Mobbing" considerado esto como el hostigamiento
por parte del empleador o grupos de empleadores, subalternos o superiores hacia una persona o
grupo de personas con los que se mantiene una relación laboral vigente.

Según el Ministerio de Trabajo, el acoso laboral en Colombia se da más en empresas pequeñas.

Una situación que pone en riesgo la salud mental de muchos empleados en el país. Por esta
razón, es importante determinar cuando estás en acoso laboral, qué establece la Ley 1010, la
cual adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos
en el marco de las relaciones de trabajo.

37. Terminación del contrato de trabajo:

Código Sustantivo del Trabajo

Artículo 62. Terminación del contrato por justa causa

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del {empleador}:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia
o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o
aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma
para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer

asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y

con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando

al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del

contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de
quince (15) días.
 B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de
trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el

{empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador

a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato,

y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a
modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la

prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus
obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio

distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe

manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos

38. Indemnización en el contrato a término fijo

Para liquidar un contrato a término fijo debe tenerse en cuenta; el valor de los salarios
correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o
el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el
cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

39. Indemnización en el contrato a término indefinido

 En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2.Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte
(20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
1.Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán quince
(15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) básicos del numeral 1, por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

40. Indemnización por falta de pago al liquidar el contrato de trabajo.

Código Sustantivo del Trabajo

Artículo 65. Indemnización por falta de pago

1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y

prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o
convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma
igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24)
meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos
veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el
trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria o si presentara la
demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagar al
trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación
certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes
veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique

41. Terminación del contrato de trabajo por cierre o liquidación de la empresa

En efecto, el artículo 61 del código sustantivo de trabajo señala que el contrato de trabajo termina
«Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento», de manera que el despido
del trabajador siempre será legal.
Se debe precisar que el artículo 61 del código sustantivo del trabajo exige que el
empleador debe pedir autorización al ministerio del trabajo para despedir los
trabajadores por el cierre de la empresa.
 Ha quedado claro que el cierre de la empresa es una causa legal pero injusta para
despedir al trabajador, y por consiguiente corresponde pagar al trabajador la
indemnización por despido injusto.

Al respecto señala el numeral 6 del artículo 67 de la ley 50 de 1990:

«Cuando un empleador o empresa obtenga autorización de Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para
efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la
medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido
se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un
patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el
monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes
mencionada.»
Es decir que se paga la indemnización por despido injusto en los términos del artículo
64 del código sustantivo del trabajo.

42. Las consecuencias del despido injusto son diferentes a las consecuencias del
despido ilegal

Las consecuencias del despido injustificado son diferentes a las consecuencias del despido
ilegal, por cuanto las primeras suponen el pago de una indemnización y las segundas el
reintegro del trabajador.

43. ¿El trabajador se puede retractar de la renuncia presentada a su empleador?

El trabajador puede retractarse de la renuncia si esta no ha sido aceptada, más aún si el contrato
de trabajo sigue vigente. No hay lugar al pago de indemnizaciones si las partes se retractan y
acuerdan establecer el contrato de trabajo en los mismos términos que regían al momento de la
ruptura.

44. Cuáles son los casos para la liquidación del contrato de trabajo: Uno de los
temas más recurrentes en la parte laboral es la liquidación del contrato de
trabajo.

Se trata de un documento que debe diligenciar todo empleador al momento de terminar la

relación laboral con su empleado. En otras palabras, este documento lo entrega la empresa a su
empleado al momento de terminar el contrato laboral, sea cual sea el motivo.

45. Prórroga del período de prueba.

Período de Prueba puede prorrogarse si se pactó por tiempo inferior al máximo legal. La prórroga
del período de prueba, cuando este se ha pactado por debajo del mínimo posible, puede
extenderse sin pasar del máximo permitido.
 46. Efecto jurídico del período de prueba.

El Código Sustantivo del Trabajo precisó que el efecto jurídico del periodo de prueba es que el
contrato de trabajo puede terminarse unilateralmente por cualquiera de las partes, sin previo
aviso. Sin embargo, el trabajador, durante su vigencia, goza de todas las prestaciones laborales
previstas en la ley.

47. Derechos del trabajador en período de prueba

El trabajador en periodo de prueba tiene derecho al pago de la prima de servicios, a las

cesantías, intereses sobre cesantías, vacaciones, etc. Si un trabajador es desvinculado en
periodo de prueba, todos estos conceptos se liquidan en proporción al tiempo laborado, y en esa
misma forma se compensan las vacaciones.

48. Consecuencias de no pactar el período de prueba por escrito.

El efecto jurídico del periodo de prueba es que el contrato de trabajo puede terminarse
unilateralmente por cualquiera de las partes, sin previo aviso. Sin embargo, el trabajador, durante
su vigencia, goza de todas las prestaciones laborales previstas en la ley.

49. Jornada laboral ordinaria

La Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas a la semana,

de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria, supondría trabajo
suplementario o de horas extras.

50. Jornada laboral máxima.

Jornada máxima legal de trabajo. En Colombia la ley regula la jornada máxima de trabajo que
puede hacer un trabajador en un mismo día y en una misma semana, siendo 8 y 48 horas
respectivamente.

51. Distribución de la jornada de trabajo diaria.

El artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “Las horas de trabajo durante
cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que
se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores.

52. Jornada laboral por turnos.

Cuando la empresa implemente una jornada laboral por turnos, el horario de trabajo, o mejor, la
jornada diaria de trabajo no puede superar las 6 horas, y la semanal de 36 horas.

53. Jornada laboral cuando el sábado no se trabaja en la empresa.

La semana laboral en Colombia es de 6 días, más un día de descanso obligatorio, que es el

domingo, pero la partes pueden acordar que sea el sábado.

54. Trabajo nocturno.

El recargo nocturno es aquel recargo que se paga al trabajador que desarrolla su jornada
ordinaria en la noche, que en Colombia es entre las 9 de la noche y las 6 de la mana del día
siguiente. En este caso no hay trabajo extra, sino simplemente un recargo por trabajar en horario
nocturno.

55. En el contrato de trabajo por días se debe pagar descanso dominical

remunerado proporcional.

El pago proporcional del descanso dominical. Cuando la jornada de trabajo convenida por las
partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la
semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al
tiempo laborado.

56. Como debe ser la remuneración del trabajo nocturno.

El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y
cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de
treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 161 literal c) de esta ley.

57. Remuneración del trabajo dominical y festivo.

TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. 1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un

recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas
laboradas.

58. Remuneración del trabajo suplementario o extra.

El trabajo diurno es el que se realiza en el periodo comprendido entre las seis horas (6:00 a. m.) y
las veintiún horas (9:00 p. m.). el trabajado suplementario desarrollado dentro de este horario se
reconoce como diurno. La hora extra diurna se paga con un recargo de 25% sobre el valor
ordinario de la hora.

59. Para calcular las horas extras cuándo multiplicar por 0,25 o por 1,25

Igualmente es preciso tener presente que, para efectos laborales, el día termina a las 9 de la
noche, es decir, que a partir de las 9 pm o de las 21 horas, estaremos frente a un trabajo nocturno
hasta las 6 de la mañana del día siguiente.

Por simplicidad supondremos un trabajador X con un sueldo $1.200.000 mensuales, de modo que
la hora ordinaria tendrá un valor de $5.000 (1.200.000/240)

60. Jornada laboral en trabajadores de vigilancia privada

Los celadores, vigilantes y escoltas tienen un tratamiento especial respecto a su jornada laboral
que es distinta a la regulada por el código sustantivo del trabajo. La jornada laboral de los
vigilantes, celadores y escoltas está regulada por el artículo 7 de la ley 1920 de 2018, que es una
norma especial, de suerte que no se aplica la jornada laboral máxima que contempla el código
sustantivo del trabajo en el entendido que se pueden laborar más horas extras.

61. Compensación y remuneración del trabajo dominical

El trabajo dominical es excepcional u ocasional cunado en un mismo mes se laboran 1 o 2

domingos según lo que se interpreta del artículo 179 del código sustantivo del trabajo El trabajo
en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de
descanso remunerado.

62. Trabajar un festivo no implica derecho a compensatorio por trabajo dominical

El trabajo en día festivo no se tiene en cuenta para otorgar descansos compensatorios ni los
genera. El descanso compensatorio sólo fue considerado por trabajar ocasional o habitualmente
los domingos, y la ley no consideró lo mismo por trabajar un festivo.

63. ¿Cómo opera el pago del descanso dominical proporcional?

El artículo 179 del código sustantivo del trabajo dice que el trabajo dominical y festivo se debe
remunerar con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, de modo que ese domingo trabajado
tendrá un valor de 40.000 más el 75% de esos 40.000 (30.000) para un total de 70.000
(40.000*1.75).

El aprendiz debe realizar la siguiente actividad de aprendizaje:

FECHA DE ENTREGA: 23 DE ABRIL DE 2021

Nota: Deben presentar la evidencia de la actividad en la hoja de trabajo suministrada por el

instructor y cargarla o subirla a la carpeta creada con su nombre en “EVIDENCIAS” del DRIVE.

Los aprendices retroalimentarán los temas realizados en la formación virtual.

Estrategia didáctica activa: audio y conversatorio

Ambiente Requerido: ambiente de formación
Materiales: celular, internet, programa de audio, plataforma google meet.

JUICIO EVALUATIVO OBSERVACIONES:

FIRMA DEL INSTRUCTOR: FIRMA DEL APRENDIZ

RAFAEL IGNACIO GAMBOA MANOSALVA NATALY CARDOZO GAITAN