¿Es importante la Planeación en las Relaciones Laborales?

Sabemos que la planeación juega un papel muy importante en las Organizaciones, ya que
a través de este proceso los directivos y los mandos medios visualizan el camino a seguir.

Planeando, ellos proyectan los presupuestos anuales y los pronósticos de ventas, saben
que productos tendrán que desplazar, que campañas de mercadotecnia tendrán que lanzar,
cómo definirán las estrategias para generar nuevos negocios y en general, podrán conocer
de antemano el posible comportamiento de la compañía.

Sin embargo, en la mayoría de las empresas, se desconoce o no se realiza la Planeación

en las Relaciones Laborales.

Así como todas las funciones administrativas del negocio tienen su importancia, la de
Relaciones Laborales es vital para asegurar la satisfacción de los colaboradores y la
productividad en el trabajo. Para trazar el rumbo que deberá seguir la empresa a fin de
lograr y mantener la flexibilidad laboral operativa que permita alcanzar los resultados
esperados en beneficio de todos los involucrados en la buena marcha de la Organización.

Planear las Relaciones Laborales es igual o incluso más importante que planear
financieramente. Podremos tener recursos financieros, tecnológicos o materiales, pero si
no tenemos el cuidado de planear todos los aspectos que intervienen en los procesos de
las relaciones de trabajo; mismas que son realizadas por y para el factor humano, la
empresa podrá enfrentar complejos problemas en la operación diaria en el corto plazo.

Hablar de Planeación en las Relaciones Laborales es tocar un tema mucho más amplio de
lo que se piensa tradicionalmente. No sólo nos referimos a las relaciones entre la empresa
y el sindicato. Tampoco es solamente la función que le corresponde solucionar los
problemas por las demandas individuales. Mucho menos está limitada a solo resolver los
problemas jurídicos con las autoridades del trabajo.

Planear en las Relaciones Laborales, es alinear las estrategias de los procesos operativos
que llevan a cabo las personas, en los diferentes departamentos, con los objetivos
institucionales a fin de conducirse todos hacia una misma dirección. Su alcance, va más
allá de lo que comúnmente hemos visto en la práctica diaria. Tiene tal importancia, que si
no se planea estratégicamente, su impacto puede repercutir de manera negativa en los
procesos financieros, administrativos u operativos del negocio, generando posibles
contingencias legales internas y/o externas que tarde o temprano afectarán a la operación.

La Planeación de las Relaciones Laborales está conectada con los todos los procesos del
área de Recursos Humanos.
Comentaremos unos cuantos como ejemplos:

Con el proceso de Selección para elaborar el Plan Anual de Contrataciones a efecto de

identificar y ubicar a las personas en su localidad, nivel y categoría correspondiente. Definir
las formas de contratación y los avalar los contratos individuales. Planear y vigilar la
adecuada administración de las plantillas del personal. Compaginar los perfiles de los
puestos con los contratos individuales. Identificar a los posibles candidatos conflictivos que
no son recomendables para trabajar en la empresa. Trabajar junto con el sindicato en el
proceso de selección de personal sindicalizado.

Con el proceso de Capacitación para planear el tipo de competencias que se deberán

desarrollar en aquellas personas que tengan gente a su cargo a fin de que las lideren
adecuadamente. Si hay mandos medios que tengan relación con los delegados sindicales,
se les deberá entrenar en cómo negociar de manera efectiva, tanto en materia laboral como
en temas de liderazgo y comunicación. Para dar cumplimiento legal a la obligación de la
capacitación con las autoridades del trabajo.

Con el proceso de Compensaciones para analizar y recomendar adecuaciones a los

modelos de pago sean fijos, variables o mixtos pero de acuerdo a los niveles de
productividad que se viven en la línea de operación a diario y que el área de
compensaciones solo conoce por medio de encuestas. Para validar que las descripciones
de puesto sean congruentes con los contratos individuales de trabajo.
Junto con los supervisores y mandos medios para la asesoría y aplicación de medidas
disciplinarias, sanciones y bajas de personal que lleva a cabo la propia área de relaciones
laborales.

Con la Dirección General para definir y hacer realidad las estrategias y modelos laborales
orientados a incrementar la satisfacción de los colaboradores, la productividad en la
operación y el cumplimiento de objetivos específicos.

Con el área legal, para darle forma y cumplimiento a las obligaciones legales derivadas de
las negociaciones y convenios realizados con el sindicato.

Por ello, la Planeación en las Relaciones Laborales es un proceso orientado hacia la toma
de decisiones de hoy, con la mente en el mañana y un medio de preparación para las
decisiones futuras, de tal modo que puedan tomarse de manera ágil y efectiva pensando
en apoyar lo más pronto posible a la operación de la compañía.

Es ir más allá de lo convencional, es preguntarse; "En dónde estamos, hacia dónde

queremos ir y cómo lo debemos hacer." Es trabajar en equipo para definir el rumbo a seguir
encontrando la mejor solución.

Esto involucra necesariamente a la Dirección General, a los Mandos Medios y por supuesto
al área de Recursos Humanos.
Pero, para llevar a cabo una adecuada Planeación en las Relaciones Laborales, será
necesario que primero los ejecutivos se cuestionen y respondan sinceramente entre otras
las siguientes preguntas:

¿Están satisfechos nuestros colaboradores con el trato de la supervisión?

¿Están realizando los supervisores su rol de manera efectiva?

¿En qué grado ejercen los supervisores la autoridad, el poder o el liderazgo para obtener
resultados?

¿En qué competencias debo capacitar a mis mandos medios para que sean más efectivos?

¿Qué tanto interviene el Sindicato en la solución de los problemas?

¿Están más identificados los colaboradores con la empresa o lo están con el sindicato?

¿El Sindicato está a favor de los trabajadores y juega con la empresa, o en contra de ésta?

¿La empresa tiene buenas relaciones con los delegados y con el Secretario General?

¿Están cubiertas todas las localidades por el mismo contrato colectivo o por diferentes
contratos y sindicatos?

¿Dentro de los planes de crecimiento, tenemos contemplado seguir con el mismo sindicato?

¿Queremos mantener una relación activa con el sindicato actual o deseamos cambiar a un
sindicato pasivo?

¿Tenemos un mix de personal sindicalizado y de confianza óptimo o queremos moverlo lo

más pronto posible?

¿Podemos administrar de común acuerdo las sanciones y medidas disciplinarias o nos

frena el sindicato?

¿Contamos con las mejores condiciones de trabajo o nos las está recordando a cada rato
el sindicato?

¿Tenemos una adecuada administración de todos los contratos colectivos por localidad
geográfica?

¿Están actualizadas y registradas las tomas de nota de los sindicatos participantes?

¿Tenemos un plan de comunicación directa con delegados y secretarios?

¿Conocemos el valor económico y administrativo de cada contrato colectivo y su impacto
ante la nómina?

¿Tenemos una estrategia laboral definida para llevar a cabo las negociaciones por tiempo,
localidad o sindicato?

¿Tenemos problemas de infiltración en una unidad de negocio y un plan definido de

solución?

¿Es común que nos detenten alguna localidad por la titularidad de firma de contrato, por
qué?

¿Cómo está conformada nuestra fuerza laboral por categoría generacional?

¿Está incluido en los objetivos anuales de los mandos medios, planes de desarrollo de
personal y prevención de conflictos como parte de sus retos?

¿Tenemos definido un programa de desarrollo de líderes internos alineados a las

estrategias y operación del negocio?

¿Hemos visualizado nuevas opciones sobre las condiciones de trabajo con sus ventajas y
áreas de oportunidad para la organización como; Home Office, Jornada Flexible, Pago por
Desempeño, Medio Tiempo, Tercerización, etc.

Y además de contestarlas honestamente, tendrán que practicarle a la Organización un

"Check Up Laboral Integral" que les permita identificar muchas otras variables relacionadas
con la satisfacción o insatisfacción de los colaboradores en sus áreas de trabajo. Para
identificar las áreas de oportunidad en las relaciones con el sindicato y para conocer las
amenazas del entorno laboral externo. Todo esto, es una labor minuciosa que requiere de
tiempo, metodología, estructura y dedicación.

Sólo así, con toda la información verídica y oportuna, estarán en posibilidades de sentarse
a planear qué Modelo de Relaciones Laborales es el que le conviene tener a la empresa a
corto y mediano plazo.

Podrán planear las estrategias enfocadas a lograr y mantener el equilibrio en las relaciones
de trabajo entre la dirección, los colaboradores y el sindicato, obteniendo en consecuencia,
una verdadera flexibilidad laboral operativa que reditué en beneficio de todos sus
integrantes.