CUESTIONARIO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

1. ¿Qué es la Administración de Recursos Humanos?

El conjunto de prácticas y técnicas dirigidas a facilitar el mejor aprovechamiento de las
personas con el objeto de permitirles alcanzar los objetivos organizacionales así como los
Individuales.

2. ¿Qué es una organización?

Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado
por dos o más personas cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de
aquella.

3. ¿Como están conformadas las organizaciones?

Las organizaciones están conformadas por personas, de las cuales dependen para
conseguir sus objetivos y cumplir sus misiones.

4. ¿Que involucra el concepto de organización involucra?

la unidad de trabajo privada o pública, mercantil, de servicio o fines altruistas que tiene
en su misión y visión los valores, las estrategias, los recursos y que ha sido debidamente
planeada, estructurada y proyectada con características legales, fiscales y administrativas
propias.

5. ¿Cuáles son las características complejas en las Organizaciones que poseen?

A. Complejidad estructural: surgen nuevos niveles jerárquicos verticales para; mejorar el
proceso de control y la reglamentación, aumenta la complejidad vertical.
B. Anonimato: El énfasis se hace en las tareas u operaciones, no en las personas,
importa que la actividad se realice, no quién la ejecuta.
C. Rutinas: estandarizadas para procedimientos y canales de comunicación, no obstante
el ambiente impersonal o despersonalizado, las grandes organizaciones tienden a
formar grupos informales que mantienen una acción personalizada dentro de ellas.
D. Tendencia a la especialización y la proliferación de funciones. Pretende
separar las líneas de autoridad formal de las de competencia profesional o técnica.
E. Estructuras personalizadas no oficiales: configura la organización informal, paralela a la
organización formal.
F. Tamaño. El tamaño está dado por el número de participantes y dependencias que
conforman la organización.

6. ¿Cuál es la Racionalidad de las organizaciones y como se emplea?

La racionalidad implica adecuarlos medios utilizados a los fines y objetivos que se
desean alcanzar. En el contexto de la teoría de la burocracia, esto significa eficiencia y se
emplea Cuando el problema implica una reducción de medios para obtener un fin
determinado (utilización mínima de recursos) o cuando los fines deseados determinan la
forma de comportamiento de un sistema (adecuación de recursos).
7. ¿Menciona cuáles son las diferencias entre empresas mecanicistas y empresas orgánicas?
Empresas Mecanicistas
i. Estructura burocrática con minuciosa división del trabajo.
ii. Cargos ocupados por especialistas con funciones definitivas y delimitadas.
iii. Centralización excesiva de las decisiones, tomadas exclusivamente en la cúpula de
la organización.
iv. Jerarquía de autoridad rígida; prevalece la unidad de mando
v. Sistemas de comunicaciones formales; prevalecen las verticales descendentes.
vi. Énfasis en las reglas y procedimientos formalizados previamente por escrito.
vii. Sistemas de control basados en la supervisión de amplitud de control estrecha.
viii. Trabajo individualizado y solitario
ix. Modelo burocrático y rígido.
x. Principios de las teorías clásica y burocrática
Empresas Orgánicas
i. Estructura flexible, sin mucha división del trabajo o fragmentación de funciones
ii. Cargos modificados y redefinidos por la interacción con personas que realizan
la tarea; Descentralización de las decisiones, delegadas a los niveles inferiores de
la empresa.
iii. Jerarquía flexible; predomina la nivelación del poder y la democratización.
iv. Mayor confiabilidad en las comunicaciones informales entre las personas.
v. Predominio de la interacción lateral sobre la vertical.
vi. Ámbito de control amplio, libre y flexible
vii. Trabajo grupal y en equipo.
viii. Modelo adhocrático y flexible.
ix. Principios de las teorías de sistemas y situacional (o de contingencia)

8 . ¿Cuáles son los objetivos de la Administración de Recursos Humanos?

La adquisición, desarrollo y retención del personal.

9. ¿Qué es la planeación estratégica de recursos humanos?

Consiste en determinar las necesidades cuantitativas (número de personal) y Cualitativas
(grado de preparación) del personal, e identificar las disponibilidades de personal con base en
objetivos a largo plazo establecidos en la organización.

10. ¿Qué es el reclutamiento?

Es el proceso encargado de buscar, interesar y atraer personas a la organización, con el fin de
cubrir necesidades de personal

11. ¿Qué es la selección de personal?

Se refiere a elegir, del conjunto de candidatos atraídos mediante el reclutamiento, a la persona
que garantice un buen desempeño en el puesto y en la organización

12. ¿Qué es la capacitación y desarrollo de recursos humanos?

La capacitación se proporciona el conocimiento y se desarrollan las habilidades del personal
para cubrir exitosamente el puesto. Por otra parte, con el desarrollo se busca un aprendizaje
que va más allá del trabajo diario y posee un enfoque de largo plazo.

13. ¿Qué es la administración de la remuneración?

Administrar todos los pagos que recibe el empleado de parte del empleador por su trabajo,
con el fin de controlar e incentivar su comportamiento para adaptarlo a distintas situaciones o
personas; y sobre todo, alinear su comportamiento al logro de los objetivos de la organización.

14. ¿En qué consiste la responsabilidad de línea y la función de staff de la

Administración de Recursos Humanos?
La responsabilidad de línea se asume cuando cada gerente de distinto departamento realiza
actividades propias del departamento de recursos humanos encaminadas a administrar su
personal, para lo cual recibe el apoyo y la asesoría de aquellos encargados del área de
Administración de Recursos Humanos quienes constituyen la función de staff

15. ¿En qué consiste la dualidad de la función de Administración de Recursos

Humanos?
Se refiere al enfoque operativo (tradicional) y enfoque estratégico (moderno), con el que se
administran los Recursos Humanos en las organizaciones. En primer lugar, el enfoque
operativo se caracteriza por poner énfasis en las reglas y en el cumplimiento de normas
internas. Asimismo, los salarios se fijan únicamente con base en el grado de importancia del
puesto de trabajo. La misión y la visión son elementos exclusivos del cuerpo directivo. En
contraparte, el enfoque estratégico se orienta a los clientes, pone énfasis en el logro de la
misión y visión y se establecen incentivos basado en las metas y resultados alcanzados.

16 ¿Cuál es la importancia de la Administración de Recursos Humanos para los estudiosos de

la administración?
Esta práctica representa una de las funciones principales que conforman el campo de estudio
de la administración entre las que se encuentran: finanzas, mercadotecnia y operaciones.

17. ¿Cual es la diferencia entre las personas como personas y las personas como recursos?
Las personas como personas son dotadas de características propias de personalidad e
individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales) y las
personas como recursos son dotadas de habilidades, capacidades, destrezas y
conocimientos necesarios para la tarea organizacional.

18. ¿Cuáles son factores internos y externos que influyen en el comportamiento

humano?
Factores internos: Personalidad, Aprendizaje, Motivación, Percepción, Valores.
Factores Externos: Ambiente organizacional, Reglas y reglamento, Cultura, Políticas, Métodos
y procesos, Recompensas y castigos, Grado de confianza.
19. ¿Explique es la motivación Humana?
Son los factores internos que requiere mayor atención, se entiende que la motivación es
aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o por lo menos que
origina una propensión hacia un comportamiento especifico, esto puede provocarse por un
estímulo externo o puede generarse internamente.

20. Según Maslow las necesidades humanas están distribuidas, ¿Cuáles son?
Necesidades Fisiológicas. Constituyen el nivel más bajo de las necesidades humanas. Son las
necesidades innatas, como la necesidad de alimentación (hambre y sed), sueño y reposo
(cansancio), abrigo (contra el frío o el calor), o el deseo sexual (reproducción de la especie).
Necesidades de seguridad. Constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas.
Llevan a que otra persona se proteja de cualquier peligro real o imaginario, físico o
abstracto, estas necesidades surgen en el comportamiento humano cuando las necesidades
fisiológicas están relativamente satisfechas.
Necesidades sociales. Están relacionadas con la vida del individuo en sociedad, junto con
otras personas, son las necesidades de asociación, participación, amistad, afecto y amor.
Necesidades de autoestima: es la confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación y
reconocimiento social de estatus, prestigio, reputación y consideración.
Necesidades de autorrealización: Son las necesidades humanas más elevadas; se hallan en
la cima de la jerarquía, estas necesidades llevan a las personas a desarrollar su propio
potencial.

21. Mencione y explique cuáles son los elementos claves a considerar para detectar
necesidades de capacitación.
Para detectar las necesidades de capacitación se puede hacer:
Un nivel de análisis de toda la organización: sistema organizacional se refiere al estudio de
toda la empresa, su misión, objetivos, metas, recursos, competencias y el ambiente
socioeconómico y tecnológico de la organización con sus puntos fuertes y débiles, también la
filosofía de la capacitación.
Un nivel de análisis de los RRHH: Sistema de Capacitación trata de constatar si los RRHH con
que cuenta la organización son suficientes en términos cualitativos y cuantitativos para cubrir
las actividades presente y futuras de dicha organización, se evalúa en Nº de empleados que
hay y que necesita, la edad de cada empleado, el nivel de preparación, el nivel de
conocimiento, actitud de cada empleado, nivel de desempeño, índice de ausentismo, índice de
rotación, etc. O sea que es el análisis de la fuerza de trabajo de las personas.
Un nivel de análisis de las operaciones y tareas: Sistema de adquisición de habilidades, El
análisis se efectúa a nivel de puesto y se sustenta en los requisitos que se exige a sus
ocupantes. Sirve para determinar los tipos de habilidades, experiencias, conocimientos,
actitudes y conductas, así como las características de personalidad que se requiere para
desempeñar los puestos.

22. Explica que es el clima organizacional:

El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la
organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica
de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir,
aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre
los miembros.
23. Explica que es la comunicación:
La comunicación implica transferencia de ¡información y significado de una persona a otra, es
el proceso de trasmitir información y compresión de una persona a otra.

24. En el proceso de comunicación están presentes cinco elementos fundamentales:

1. Emisor o fuente: Persona, cosa o proceso que emite un mensaje para alguien, es
decir, hacia un destinatario.
2. Trasmisor o codificador. Equipo que conecta la fuente con el canal, es decir, que
codifica el mensaje emitido por la fuente para que sea adecuado y esté disponible en el
canal.
3. Canal. Parte del sistema que establece el contacto entre la fuente y el destino, que
están físicamente próximos o distantes.
4. Receptor o decodificador. Equipo situado entre el canal y el destino; decodifica el
mensaje para hacerlo comprensible al destino.
5. Destino, Persona , cosa o proceso hacia el que se envía el mensaje.

25. ¿Cuáles son las Escalas del Clima Organizacional y Explícalo?

1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas,
obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor.
El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización pone el
énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal y poco estructurado o jerarquizado.
2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca
de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en
que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y cuál es su
función dentro de la organización.
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa
recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el
premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la
organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a
hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.
4. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen
respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de
su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener
un clima competitivo, necesario en toda organización.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de
la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda
 organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la
organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad,
que se puede dar entre los miembros de una organización.
6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia
de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.
Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.
7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben
los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.
8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy
determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado
momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre las distintas escalas
jerárquicas de la organización evitan que se genere el conflicto.
9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso
de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

26. ¿que es la rotación del personal?

La rotación de personal es un concepto muy importante en el ámbito empresarial. Se trata de
la situación en la que una persona trabajadora llega a la empresa y tras un corto periodo de
tiempo se marcha.

27. ¿Cómo afecta la rotación del personal en una empresa y cuáles son las principales
repercusiones?
cuando en tu empresa se da una situación de rotación de personal donde determinados
puestos no pueden ser cubiertos adecuadamente por los trabajadores ya que éstos se
marchan, debes analizar los factores que dan lugar a esta situación y qué repercusiones tiene
en tu empresa.

Y las principales repercusiones de la rotación de personal continua son:

1. La productividad de la empresa se ve afectada: Una de las principales consecuencias

de la rotación de personal es que la productividad de la empresa sufre una alteración
debido a que hay puestos que están de forma intermitente cambiando de
responsables o de técnicos. Cuando una persona abandona un puesto de trabajo para
ir a otra empresa donde le paguen mejor o le gusten más las condiciones, el
departamento de RRHH debe abrir un nuevo proceso de selección para cubrir ese
puesto. Esto puede implicar que pasen varios días y sea complicado mantener el ritmo
de trabajo en la oficina. Por eso, disminuye cuando hay rotación de personal.
2. Afecta a los trabajadores: Pasamos en el trabajo la mayor parte de nuestro día y al
final la empresa es como una familia. De este modo, la marcha de un compañero
siempre va a suponer un trastorno en el equipo de trabajo, debido a que deberá
 cambiar la forma de trabajar y los compañeros deberán adaptarse a un nuevo
miembro en el equipo.
3. Afecta a la imagen de tu empresa: Está claro que si en una determinada organización
existe un nivel muy elevado de rotación de personal se puede pensar que las
condiciones laborales no son buenas y esto hará que los potenciales trabajadores se lo
piensen “dos veces” antes de solicitar un empleo en la organización.
28. Que es la evaluación del desempeño:
Un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de
eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos
que desarrollan

29. ¿Qué características se evalúan al personal?

 Fortalezas.
 Capacidades.
 Insuficiencias.
 Posibilidades.
 Aptitudes.
 Problemas.
 Grado de integración.

30. ¿Cuál es el establecimiento de un plan de evaluación previo de carácter sistemático?

Se deben fijar previamente las siguientes premisas, en las que deberán basarse los
evaluadores:
 Qué va a ser evaluado.
 Forma de realizar la evaluación.
 Período de tiempo que se va a evaluar.
 Período de tiempo que va a durar.
 Tiempo en el que se va a repetir (semestral, anual, etc.).
 Quién la va a realizar (por ejemplo, una empresa externa es más recomendable,
puesto que los evaluadores no están influenciados por percepciones personales ni
prejuicios).
 Qué medidores van a ser utilizados (calidad, oportunidades, productividad,
motivación, desempeño, etc.) para poder cuantificar el desempeño.

31. ¿Qué es el desarrollo de recursos humanos?

El desarrollo de capacidades y habilidades de las personas que forman parte de distintas
organizaciones, y cuando el desarrollo es planificado y ejecutado por la misma empresa.

32. ¿La existencia de departamentos de Recursos Humanos como está ligada?

Normalmente está ligada al tamaño de la organización, la complejidad de la misma y la
importancia que la dirección otorgue al componente humano

33. ¿La capacitación y desarrollo de recursos humanos consiste?

En determinar las necesidades cuantitativas (número de personal) y cualitativas (grado de
preparación) del personal e identificar las disponibilidades de personal con base en objetivos a
largo plazo establecidos en la organización.

34. ¿Selección del Personal?

Se refiere a elegir, del conjunto de candidatos atraídos mediante el reclutamiento, a la persona
que garantice un buen desempeño en el puesto y en la organización

35. ¿que son los Incentivos?

Son “pagos” hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios
sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.)
A cambio de las contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya
que varía de un individuo a otro: lo que es útil para uno puede ser inútil para otro. Los
incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.

36. ¿Contribuciones o “Pagos”?

Que cada trabajador hace a la organización a la cual pertenece (trabajo, esfuerzo, dedicación,
puntualidad, asiduidad, esmero, elogios a la organización, etc.). A cambio de los incentivos
cada contribución tiene un valor de utilidad que varía según la organización: una contribución
de un individuo puede tener gran utilidad para una organización, y puede ser totalmente inútil
para otra.

37. ¿La teoría X se basa?

En un estilo de administración tradicional, estricto y rígido. La creencia principal de este
modelo es que las personas son un simple medio de producción. Los directivos consideran que
los trabajadores sólo se mueven por motivaciones económicas, rehúyen de las
responsabilidades, necesitan ser dirigidos y poseen métodos deficientes de trabajo.

38. ¿La teoría Y se basa?

Obedece a un comportamiento más actual y cada vez más utilizado. La creencia de este estilo
de liderazgo es que los trabajadores se esfuerzan, se auto dirigen, se motivan y se organizan
por sí mismos. El trabajo para ellos es algo natural, por lo que siempre muestran su lado más
competente y creativo. Este estilo permite que el trabajador impulse su aprendizaje y
desarrolle un crecimiento personal y profesional.

39. ¿Qué es el enfoque sistémico de la organización?

Es un conjunto de elementos, partes u órganos dinámicamente relacionados en interacción
que desarrollan una actividad para lograr un objetivo o propósito en común”, y el enfoque no
es más que el estudio interdisciplinario del debate civil, la dialéctica parlamentaria, el dialogo,
la conversación y la persuasión.

40. ¿Qué es un Sistema?

De acuerdo al autor Idalberto Chiavenato un sistema “es un conjunto de elementos,
relacionados de modo dinámico, que desarrollan una actividad para alcanzar determinado
objetivo o propósito”.