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Administracion de La Remuneracion
Administracion de La Remuneracion
Administracion de La Remuneracion
ADMINISTRACION DE LA REMUNERACIÓN.
Facilitador: Participantes:
Díaz Francisco. Campos Frank C.I 18271326
Veliz Betzaida C.I 20173156
Salazar Rubí C.I 14471447
SECCION “A”
Conceptos Generales…………………………………………………………...4-5
Requisitos De La Remuneración………………………………………………..5
Principales Remuneraciones………………………………………………….…12
Sistemas De Remuneración……………………………………………….…..13-14
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Teorías Y Escuelas………………………………………………………………..15
Subsistemas……………………………………………………………………..16-17
Bibliografía………………………………………………………………………….18
ANTECEDENTES.
Santo Tomás definió el salario del obrero como Debitum lucrwn de labore secundwm comunen
aestimationen, basándose en la idea de que en una sociedad equilibrada, todo hombre válido,
laborioso y económico, debía poder vivir de su trabajo, dar vida a los suyos y ahorrar para "los días
malos". Los canonistas distinguían el salario en dinero en especie, condenando a éste, al que
luego, en el siglo XIX se denominó truck system. Los mercantilistas, que todo lo supeditaban al
lucro, como Petty (Anatomie Politique, 1691) propiciaban la fijación del salario teniendo en cuenta
sólo el "mínimo necesario para la subsistencia". Por su parte los fisiócratas como Turgot y Necker
basan la ley natural del salario en la oferta y la demanda. Aquella sería la cantidad de trabajo
disponible para sostener la masa obrera y ésta el número de obreros en busca de empleo.
Si bien Adam Smith reconoce un salario mínimo "necesario a la vida del obrero y su familia",
confiesa su impotencia para precisar la cuantía del mismo. Para él el salario en tiempo y lugar
determinado, era la resultante del equilibrio entre la demanda de trabajo de los patronos y la
oferta de los trabajadores, con ese mínimo mencionado: el necesario para su sustento. Esta es la
apoteosis de la ley mecánica y pura de la demanda y de la oferta, resultante de los radicales
filosóficos Malthus y Ricardo sostienen por su parte que el salario natural o necesario está
determinado por la población, aunque existe un límite para asegurar la vida del trabajador; a esta
teoría la denominará La Salle más tarde "Ley de Bronce" del salario, por su invariabilidad. Otros
economistas de la escuela liberal (Mac Cullock, Levy-Beaulieu) comienzan a reconocer a la
productividad como única base de la remuneración.
Gide por su parte indica las múltiples causas de la remuneración, y en lugar de defender su
abolición “tesis cara a los socialistas” se inclina por lo que designa como "democratización del
trabajo". Los asociacionistas (Owen, Fourier, Proudhom) no admitían la propiedad privada, por eso
sus teorías se basaban en la abolición lisa y llana del asalariado que pasaba a un régimen de
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propiedad común y de producción por asociación. Marx sostuvo que el valor del trabajo del
asalariado debía ser igual al valor total del producto que hubiese hecho, deduciendo el costo de la
materia prima; por lo que el patrón se apropiaría, según su doctrina, de una parte del beneficio
que corresponde al obrero.
Para Marx el salario era el único factor que da valor a un producto, por lo tanto, el beneficio del
trabajador debe depender exclusivamente de la diferencia “plusvalía” entre lo que le cuesta la
mano de obra al industrial y el precio en que vende éste la materia prima elaborada. El empresario
quedaría con un beneficio que iría a aumentar su capital, produciéndose así un enriquecimiento
ilícito por parte del patrono en perjuicio de los obreros. En el campo católico se han propiciado
desde las encíclicas de los papas hasta Congresos de laicos el salario mínimo y el familiar,
llegándose hasta a abogar por la desaparición del salariado. El Congreso de católicos italianos
celebrado en 1894 aprobó entre otras la ponencia por "la elevación del obrero hasta la
coparticipación con el capital de la empresa, mediante el sistema del ahorro obrero en acciones
nominativas de la misma empresa".
También hallamos antecedentes históricos que advierten la preocupación que sobre la
remuneración se ha tenido en nuestro período colonia. En la Recopilación de Indias se disponía
entre otras cosas, que el pago "de un salario justo y suficiente para las necesidades del indio"
debía ser tasado por los virreyes y demás gobernantes previa consulta con personas expertas y se
prohibía su pago en especie.
CONCEPTOS GENERALES.
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medio de la información obtenida mediante la investigación del mercado ocupacional.
REQUISITOS DE LA REMUNERACIÓN.
CONTINUIDAD: Del contrato, a este fin, la ley establece los periodos máximos dentro de los cuales
se lo debe percibir (mensual, semanal o quincenal, cada 6 meses respecto del sueldo anual
complementario). En relación con el aporte realizado por el trabajador, debe ser medido en su
calidad (capacidad técnica, responsabilidad, etc.) y cantidad (horas trabajadas, esfuerzo realizado,
etc.).
SUFICIENCIA: Que permita que el trabajador tenga condiciones de vida para sí y una familia tipo,
mantener un nivel y género de vida compatible con la dignidad humana y con la mayor capacidad
técnica adquirida.
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necesidades básicas, sino también las de educación, ahorro y esparcimiento.
* La negociación colectiva; Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones
salariales, en las empresas en que los colaboradores están agrupados en sindicatos y las
remuneraciones se fijan como resultado del proceso de negociación entre colaboradores y
empleadores.
* La oferta y demanda de mano de obra; Muchas empresas toman este criterio, para establecer
remuneraciones en donde la mano de obra es considerada una mercancía, ya que actualmente la
oferta supera con exceso a la demanda de mano de obra. Sinceramente las direcciones
profesionales de dirección de recursos humanos, no deben tener en cuenta este criterio, por
cuanto la retribución económica por el esfuerzo desplegado por los colaboradores debe ser justa
y responder a sus esfuerzos, habilidades y capacitación de quienes prestan sus servicios.
* La remuneración mínima vital; El estado es el que regula la remuneración mínima vital, para
aquellos colaboradores no calificados pertenecientes a la actividad privada, por ello es importante
que las empresas tengan en cuenta la RMV, para tener una base legal.
OBJETIVOS DE LA REMUNERACION.
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significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones.
* Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los
esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su
desempeño y dedicación.
* Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organización
obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
* Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las remuneraciones mínimas.
* Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo colaborador
motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.
CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION.
Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las
siguientes:
* Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un
contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio
fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.
* Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al colaborador, debe ser
utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a
su empleador.
* Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en
dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar en especies, es decir en artículos o
productos de primera necesidad, previa aceptación del colaborador.
* Es intangible.- La remuneración no puede ser “tocada” por nadie, ni siquiera por el empleador,
ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o
hijos, previa carta poder firmada legalmente.
* Es inembargable.- las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no pueden originar
medidas de embargo sobre ellas. La excepción a ésta regla es la pensión alimenticia autorizada con
orden judicial.
* Tiene carácter preferencial o prevalencia.- En caso de quiebra o liquidación de la empresa, las
remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a
otras deudas del empleador.
* Remuneración Básica; o pago fijo que recibe el empleado de manera regular como salario
mensual o salario por hora. En la jerga económica, salario es la remuneración en dinero recibida
por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo. Aunque existieron trabajadores asalariados
en otros periodos de la historia, sólo la llegada del capitalismo convirtió el salario en forma
predominante de pago de la llamada mano de obra.
* Incentivos Salariales; programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño.
Los incentivos se conceden en diversas formas; por ejemplo, bonos y participación en los
resultados, a títulos de recompensa por alcanzarlos.
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* Beneficios; casi siempre denominados “remuneración indirecta”. Los beneficios se concedes a
través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, transporte subsidiado, restaurante
subsidiado, etc.).
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1. Designación del comité de valoración
2. Entrevista del comité evaluador con el nivel directivo.
3. Revisión y análisis de documentos.
4. Selección de los trabajos a evaluar.
1. Obtener personal calificado: Para lograr esto, las compensaciones deben de ser atractivas para
los solicitantes.
2. Retener a los empleados actuales: Cuando la compensación no es competitiva, puede crear
insatisfacción en los empleados, por lo que pueden abandonar la organización.
3. Garantizar la igualdad.
4. Alentar al desempeño adecuado: Si las compensaciones son adecuadas, se puede lograr que los
empleados tengan un buen desempeño, se puede alentar y reforzar la experiencia, lealtad, etc.
5. Controlar los costos: Ya que la organización puede llegar a pagar en exceso o insuficientemente
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los esfuerzos de los empleados.
6. Cumplir con las disposiciones legales.
7. Mejorar la eficiencia administrativa.
PRINCIPALES REMUNERACIONES
Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos:
* Básico
* Bonificaciones
* Asignaciones
* Vacaciones
* Gratificaciones
* Horas Extras
SISTEMAS DE REMUNERACION
Existen tres tipos de sistemas de remuneración, que en líneas generales son utilizados, con las
modificaciones del caso en particular:
Desventaja:
1. No ofrece ningún incentivo a la productividad.
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* BASADO EN LA PRODUCCIÓN
El segundo sistema, es el pago por productividad. Con el plan de producción por hora, se
recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al
porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción.
Ventajas:
Sobre todo que la producción se incrementa por encima del estándar unitario establecido. Como
inconveniente es su mayor complejidad y mayores costos de control y administración. Un
problema típico de este sistema es el aumento de producción a costa de disminución en calidad.
Esto puede obviarse, pero exige controles de calidad encareciendo la vigilancia y complicando el
control y administración.
Desventajas:
1. Estudio detallado previo de métodos y tiempos
2. Cálculo complicado
3. Problemas de relaciones laborales
4. Aumento de cantidad a costa de la calidad.
* DESTAJO
Es el tipo de plan de incentivos más antiguo, los ingresos están directamente vinculados con lo que
el trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por cada unidad que produce. El
desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere la valuación del puesto. La
valuación del puesto permite asignar una tarifa salarial por hora al puesto en cuestión, pero el
elemento esencial en la planeación del pago por pieza es el nivel de producción. Los niveles se
plantean en términos de un número normal de minutos por unidad o un número promedio de
unidades por hora.
Ventajas:
Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias ventajas:
• Son sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.
• Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser
poderoso debido a que las recompensas están directamente vinculadas con el desempeño.
Desventajas:
El trabajo a destajo tiene mala reputación fundada en el hábito de algunas empresas de elevar
arbitrariamente los criterios de producción cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen
salarios excesivos.
La tarifa por pieza se determina en términos monetarios, de tal manera que cuando una nueva
valuación del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe revisarse también.
La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de producción están
relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido.
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* Evaluación de desempeño
* Compartir información
* Equipos de trabajo
TEORIAS Y ESCUELAS
Las teorías de la remuneración influyen en forma decisiva en la política salarial en los trabajadores
y patrones. En este caso nos enfocaremos principalmente en los organismos sociales.
D. Belcher plantea que el pago salarial, según esta teoría, es la recompensa que el trabajador
recibe a cambio de aportar su tiempo, esfuerzos y habilidades a la empresa. La buena voluntad del
trabajador al hacer tales contribuciones depende de cuánto valor le asigne la empresa a su
contribución traducido en sueldos o salarios.
TEORÍA DE LA EQUIDAD
A. Bruces explica que esta teoría, basada en el modelo de intercambio, sostiene que los empleados
buscan un intercambio en el cual las recompensas se equiparen con sus contribuciones. Si los
trabajadores perciben que el intercambio no es justo, lo más probable es que traten de
equilibrarlo buscando un aumento de salario o reduciendo sus contribuciones, o bien, apelando a
las etapas correspondientes del proceso de resolución de conflictos obreros-patronales para
señalar la injusticia.
* El puesto de trabajo, su nivel de complejidad o valor relativo frente a los demás cargos, es el
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primer subsistema que se considera.
* La persona: este subsistema guarda relación con el conjunto de habilidades, destrezas,
aptitudes, conocimientos, experiencia y formación que éste posea.
* El trabajo: da lugar a la productividad, eficiencia o calidad como elemento cuantificable en el
sector empresarial.
* El mercado laboral: toma en consideración la zona geográfica, el sector económico, la oferta de
mano de obra, el nivel tecnológico y la dimensión de las empresas que compiten por la fuerza de
trabajo, aspectos que ayudan a definir ciertos límites o topes en los niveles saláriales.
* Impuestos: factores legislativos que están fuera del manejo directo de la organización, tales
como: los decretos, leyes gubernamentales.
* Negociación: empleados – patronos
Es importante contar con una estructura de sueldos y salarios, para la cual debemos seguir los
siguientes pasos:
* Definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades del puesto (análisis de puestos).
* Valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto (valuación de puestos).
BIBLIOGRAFÍA
ANZOLA ROJAS, Sérvulo, Administración de Pequeñas Empresas. México. Ed. Mc.Graw-Hill.
REYES PONCE, Agustín, Administración de Personal: Relaciones Humanas. México. Ed. Limusa.
Autores: José I. Urquijo y Josué Bonilla; Libro: La Remuneración del trabajo “Manual para la
gestión de sueldos y salarios” Editorial: Texto, C.A. Publicaciones: UCAB.
http://www.monografias.com/trabajos51/remuneracion-bolivia/remuneracion-bolivia2.shtml.
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http://www.mitecnologico.com/Main/ElementosPrincipalesDeLaRemuneracion.
Libro: Administración Moderna de personal séptima edición, Autor: Joaquín Rodríguez Valencia,
Editorial: CENGAGE Learning. S.A.2007. País: México.
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