Régimen laboral de los profesores

particulares

https://legis.pe/regimen-laboral-profesores-particulares/

Este trabajo fue escrito por Ricardo Corrales Melgarejo (abogado por la UNFV y
presidente de la Sala Laboral Permanente de Huancayo de la Corte Superior de
Justicia de Junín) y Gabriela Carhuamaca Quispe (abogada por la UPLA y relatora
de la Sala Laboral Permanente de Huancayo).
POR
 LEGIS.PE
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ABRIL 6, 2018
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Sumario: Introducción. 1. Marco Constitucional y legal. 2. Derecho a la
continuidad en el empleo. 3. Jurisprudencia. 4. Derecho a las vacaciones. 5.
Casuística. 6. La jornada laboral ordinaria y sobretiempo. 7. Utilidades. 8.
Instituciones Educativas Religiosas. 9. Conclusiones. 10. Bibliografía.

Resumen: Con la derogatoria de la Ley del Profesorado,

los profesores particulares pierden los derechos homologados que tenían
con los del sector público, ahora se les aplica plenamente la normatividad
del régimen laboral privado. Ello no obstante, urge mejorar sus derechos
atendiendo a la importancia de su función educativa en la formación de las
futuras generaciones de peruanos, en especial los derechos a la
capacitación y actualización profesional, hora pedagógica, vacaciones,
utilidades, entre otros, que estimulen la continuidad y especialización de los
maestros en su profesión.

Todo el que recuerda su propia educación,

recuerda a sus maestros, no los métodos o técnicas.
El maestro es el corazón del sistema educativo.
Sidney Hook.
Introducción

En el sector privado educativo las relaciones laborales tienen peculiaridades

para ciertos derechos que merecen analizarse, siendo oportuno revizar la
jurisprudencia que se ha emitido sobre el particular. Sobre todo a raíz de la
sucesión normativa de la Ley del Profesorado a la Ley de Reforma
Magisterial, que peyora sus derechos. Este estudio se circunscribe a
presentar los derechos laborales más relevantes de los profesores
particulares que laboran enInstituciones Educativas Privadas (IEP) de nivel
inicial, primario y secundario. Se aboga por mejorar sus derechos laborales,
a fin de estimular la continuidad en la profesión y evitar que cambien de
actividad, atendiendo a su rol clave en la educación en el Perú.
Agradecemos al portal Legis.pe por difundir este artículo, con las
correcciones correspondientes, que fuera publicado en la Revista
Soluciones Laboral N° 114 de junio 2017.

Lea también: Modelo de escrito de descargo del trabajador

1. Marco Constitucional y legal

La educación en el Perú es pública y privada. En el segundo caso, la oferta

educativa se basa en la iniciativa privada, gracias a que toda persona,
natural o jurídica, tiene el derecho de promover y conducir instituciones
educativas y el de transferir la propiedad de éstas, conforme a ley, según el
artículo 15 de la Constitución que nos rige, y que consagra también que La
ley establece los requisitos para desempeñarse como director o  profesor  de
un centro educativo, así como sus derechos y obligaciones.

Durante la vigencia de la Ley del Profesorado N° 24029 (LdelP)[3], del 21 de

mayo de 1990 al 25 de noviembre de 2012, modificada por la Ley N° 25212,
rigió su Título IV denominado: Del régimen del profesorado particular  (arts.
61-63), reglamentado por el Decreto Supremo N° 019-90-ED (arts. 260-267),
de cuyos enunciados normativos, debemos destacar que a dichos
trabajadores se les incluyó en el régimen laboral privado, sin embargo,
fueron homologados con el régimen público en algunos derechos, a saber:

Lea también: Casación 19399-2015, Lambayeque: Establecen descanso

vacacional aplicable a docentes de instituciones privadas

1. Estabilidad laboral en la plaza, nivel, cargo, lugar y centro de trabajo.

2. Jornada laboral ordinaria de 24 horas pedagógicas de 45 minutos cada
hora.
3. La hora extra hasta 30 horas pedagógica, se paga en un monto
equivalente a 1/24ava. parte de la remuneración de 24 horas pedagógicas.

Posteriormente, tanto la Ley N° 28044 General de Educación, art. 61, como

la Ley de Promoción en la Inversión en Educación (D. Leg. N° 882), art. 6,
reiteraron que dichos docentes se encuentran comprendidos en el Régimen
Laboral Privado.

Lea también:El principio «in dubio pro operario», por Jorge Toyama
Miyagusuku

2. Derecho a la continuidad en el empleo

En la casuística judicial hemos visto que ciertas IEP contrataban a sus

profesores -a tiempo completo- mediante contratos modales, desde el inicio
del año escolar, en la mayoría de los casos a partir del primero de marzo
hasta su conclusión, a fines de diciembre.

Así, el empleador consideraba que con dicho profesor no existía relación

laboral por los meses de enero y febrero, ya que año a año era nuevamente
contratado en marzo. De este modo, se reducían la Compensación por
Tiempo de Servicios (CTS), las gratificaciones legales, y se eliminaba el
descanso vacacional físico, entre los principales derechos afectados.
Esta modalidad de contratación, resultó fraudulenta según el artículo 77,
literal d)[4] del Texto Único Ordenado del D. Leg. 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por el DS 003-97-TR (LPCL).

Lea también: ¿Qué es la asignación familiar?, por José Luis Jara Bautista

En primer lugar, porque no había causa objetiva de temporalidad para tal

contratación modal, toda vez que la enseñanza educativa del docente es
una actividad permanente y principal de la IEP, salvo excepciones
justificadas; y, en segundo lugar, por cuanto el profesor que superó el
periodo de prueba tiene derecho a la continuidad laboral, que no debe
confundirse con estabilidad laboral, pues aquel es mucho más amplio y
alcanza a diversos aspectos de la relación laboral, como lo define PLÁ
RODRÍGUEZ, a saber: “[…] la tendencia actual del derecho del trabajo de
atribuirle la más larga duración a la relación laboral desde todos los puntos
de vista y en todos los aspectos”[5]

Por su parte, el Tribunal Constitucional une el principio de continuidad con el

de causalidad, según la sentencia recaída en el Exp. N° 1397-2001-AA/TC,
en cuyo fundamento tres señaló que:

El régimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios, en el llamado

principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe
ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido,
hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto
de aquella que pueda tener una duración determinada. Dentro de dicho
contexto, los contratos sujetos a un plazo tienen, por su propia naturaleza, un
carácter excepcional, y proceden únicamente cuando su objeto lo constituye
el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la
concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar […][6]

Lea también: Trabajador no pierde asignación familiar por no haber

comunicado paternidad [Cas. Lab. 16409-2014, Junín]
Es importante, comprender los efectos que irradia dicho principio, en la
relación laboral, y que según CARRILLO, son los siguientes:

1) Preferencia por los contratos de duración indefinida;

2) Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato;
3) Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o
nulidades en que se haya incurrido;
4) Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato por voluntad
patronal;
5) Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples
suspensiones;
6) Prolongación del contrato en casos de sustitución del empleo;[7]

Lea también: Modelo de denuncia por usurpación agravada y daños de

acuerdo con el NCPP

Desde un enfoque técnico, en el Sector Educativo Particular, resulta

contraproducente con sus nobles fines, la alta rotación del profesorado, en
la reducción indebida de costos laborales, porque ello afecta la eficiencia
educativa, expresada en el seguimiento que realiza el maestro al educando,
en la forja de su especialización y sistematización de experiencias,
capacitación y carrera profesional ascendente del docente.

Por ello, se impone vigilar la eficacia del derecho a la continuidad en el

empleo del profesorado, por los órganos supervisores del Estado (SUNAFIL,
UGEL, PJ), dado su importante rol en el proceso educativo de los niños y
adolescentes en el Perú.

Lea también: Modelo de demanda laboral de consignación judicial de

beneficios sociales

En consecuencia, el profesor particular tiene derecho a la protección contra

el despido arbitrario, mediante la continuidad en el empleo y la estabilidad
laboral, cuando desarrolla labor permanente en la enseñanza educativa,
siempre que supere el periodo de prueba y su jornada laboral sea de cuatro
horas diarias o más, según el artículo 10 de la LPCL.

Por consiguiente, la IEP que viene utilizando contratos modales fraudulentos

en la contratación de sus profesores, se expone a la contingencia de multas
por la SUNAFIL y que el afectado pida en sede judicial el reintegro de sus
beneficios sociales, y acaso su reposición o indemnización si fuere
despedido arbitrariamente.

No obstante lo anterior, cabe recomendar a los promotores educativos

privados que para evaluar debidamente a los profesores que contratan, es
aconsejable que amplíen el periodo de prueba a seis meses por convenio
escrito, al amparo de lo dispuesto por el artículo 10 de la LPCL[8], ya que el
docente es un trabajador calificado y por la naturaleza del servicio que
prestan, se justifica tal ampliación, a fin de evaluar las competencias
cognitivas, cualidades psicológicas, capacidades pedagógicas y actitud
laboral del docente en el aula y en su relación con los educandos, padres y la
dirección del Colegio, pues, no son pocos casos que el profesor equivoca su
profesión.

Lea también: Modelo de casación por apartamiento inmotivado de

precedentes de la Corte Suprema

Es decir, dicho periodo de prueba ampliado permitirá al empleador apreciar

si el docente cumple con el perfil previsto en el artículo 56 de la Ley General
de Educación N° 28044, a saber: El  profesor  es agente fundamental del
proceso educativo y tiene como misión contribuir eficazmente en la
formación de los estudiantes en todas las dimensiones del desarrollo
humano. Por la naturaleza de su función, la permanencia en la carrera […]
docente exige al  profesor  idoneidad profesional, probada solvencia moral y
salud física y mental que no ponga en riesgo la integridad de los estudiantes
[…].

3. Jurisprudencia
Sobre la falta de comprensión del derecho a la estabilida laboral del maestro
por ciertos promotores educativos privados, es ilustrativo citar el caso
contenido en el Exp. 00231-2017-0-1501-JR-LA-03 que gira ante la Sala
Laboral Permanente de Huancayo, en la que una profesora de nivel inicial
pide su reposición por parte de su empleadora, que es una IEP de primer
nivel en la ciudad de Huancayo.

Lea también: Modelo de demanda de petición de herencia y declaración de

heredero

El conflicto radica en que la IEP contrató a la profesora (titulada con 22

años de experiencia) por incremento de actividad, desde el 1 de marzo al 31
de diciembre de 2016, con una remuneración mensual de S/ 1,500.00, y
jornada de lunes a viernes de 40 horas semanales. El 19 de diciembre de
2016, dicha docente envía una carta notarial al Colegio, pidiendo que se le
considere como trabajadora contratada a plazo indeterminado, al haberse
desnaturalizado su contrato modal.

La IEP reacciona enviando una carta de despido el 28 de diciembre de 2016,

pues, considera que tal pedido y decir que recurrirá a la autoridad judicial,
constituye una amenaza, injuria y faltamiento de palabra. Ante ello, la
trabajadora interpone su demanda judicial, obteniendo sentencia favorable
de reposición en primera intancia, la misma que ha sido confirmada por la
Sentencia de Vista contenida en la Resolución N° 5 del 9 de mayo de 2017,
en la cual fundamenta que el hecho del trabajador de reclamar sus derechos
no constituye injuria ni faltamiento de palabra, siempre que lo haga
alturadamente como sucedió en dicho caso.

Lea también: Modelo de demanda de indemnización por daños y perjuicios

a favor del trabajador público

Además, que en el referido contrato modal no se había justificado de modo

objetivo el supuesto incremento de actividad de la IEP en el servicio de
educación inicial que prestaba, por lo que se estableció que en realidad lo
que unió a las partes fue un contrato de trabajo a plazo indeterminado, por
lo que la demandante tiene derecho a la protección contra el despido
arbitrario.

Apréciese, entonces, con esta muestra lo que podría estár sucediendo en la

realidad educativa nacional, en el tratamiento laboral de los profesores
particulares. De ahí, la importancia que la SUNAFIL realice acciones
inspectivas preventivas a fin de prevenir este tipo de conflictos laborales, en
uno de los sectores más importantes en la formación de las futuras
generaciones de ciudadanos en el Perú.

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cobros excesivos en Sunarp y otras instituciones

4. Derecho a las vacaciones

Sobre el particular, cabe distinguir dos periodos en su goce: i) Durante la

vigencia de la LdelP; e, ii) el periodo que corre desde su derogatoria
(26/11/2012) hasta la actualidad, en la que se aplica plenamente el D. Leg.
713. Esto, porque el artículo 15, literal b, de la LdelP estableció que
los profesores particulares tenían los mismos derecho que los del Estado,
entonces, como éstos gozaban de 60 días de descanso físico por
vacaciones por los meses de enero y febrero, de igual modo, le alcanzaba a
los docentes del sector privado. Esta interpretación extensiva tiene por
justificación externa la Casación Laboral N° 2039-2013-La Libertad[9], a
saber:

DÉCIMO SÉPTIMO: […] De este modo, es factible afirmar que es válido que
tanto a los  profesores  de colegios públicos y particulares, les corresponde el
derecho a gozar de sesenta días de vacaciones anuales remuneradas,
dispuestas por el inciso b) del artículo 15 de la Ley del Profesorado N° 24029.

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a favor del trabajador público
Sin embargo, desde la derogatoria de la LdelP, se aplica a las vacaciones del
docente, el art. 10 del Decreto Legislativo N° 713, esto es, que sólo tiene
derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año
completo de servicios, siempre que cumpla con el récord laboral previsto en
dicha Ley.

Entonces, si el año escolar es de marzo a diciembre, corresponderá el

descanso físico vacacional, en el mes de enero, como es de costumbre,
empero: ¿cómo quedaría el mes de febrero? Somos de la opinión que el
docente debe reintegrarse a trabajar al inicio de dicho mes, salvo acuerdo de
partes de suspender la relación laboral de modo perfecto o ampliar el
descanso vacacional del mínimo legal de 30 días a 60 días (enero y febrero),
empero, lo ideal sería que dicho mes se dedique a la capacitación y
actualización profesional del maestro. Máxime si se requiere
de profesores debidamente capacitados, para acercarnos al primer objetivo
del Plan Nacional de Educación Para Todos, esto es: Lograr un servicio
educativo de calidad.[10]

Lea también: Modelo de demanda de indemnización por daños y perjuicios

a favor del trabajador público

En cuanto a la indemnización vacacional, durante la vigencia de la LdelP

cabe traer a colación la citada Casación, que establece en cuanto a su
liquidación el criterio siguiente:

VIGÉSIMO: En este particular escenario, este Supremo Tribunal precisa que

atendiendo a lo previsto en el inciso b) del artículo 15 de la Ley
del  Profesorado  N° 24029 como se tiene señalado le corresponde al
demandante durante el término que ha laborado como  profesor, sesenta días
de vacaciones, sobre los cuales le corresponde el pago de una remuneración
por el descanso vacacional adquirido y no gozado (por cada mes), en razón
que solo le fue pagada una remuneración por las labores realizadas,
asimismo  sólo le corresponde la indemnización equivalente a una
remuneración por no haber disfrutado del descanso, principalmente porque
si bien existe una norma que regula los sesenta días de goce vacacional para
el caso de los docentes universitarios ordinarios de universidad privadas, no
existe disposición expresa que sancione al empleador con el pago de una
indemnización por no disfrutar del goce de los treinta días adicionales al
supuesto normativo previsto en el Decreto Legislativo N° 713. (Destacado
agregado)

Lea también: Modelo de demanda laboral de indemnización por despido

arbitrario

En consecuencia, las reglas establecidas por la Casación, precedente, es

que durante la vigencia de la LdelP se remunera las vacaciones por 60 días y
se indemniza por 30 días, y luego de su derogatoria y vigencia plena del D.
Leg. 713, se remunera e indemniza las vacaciones sólo por 30 días,
respectivamente, con base a lo que se encuentre percibiendo el trabajador
en la oportunidad en que se efectúe el pago, en aplicación de su artículo 23.

Lea también: Sunafil aprueba criterios normativos aplicables al

incumplimiento del pago de gratificaciones

 5. Casuística

Sobre el particular, cabe recordar el caso presentado en la Sala Laboral

Permanente de Huancayo, Expediente N° 3166-2015, tramitado en el
proceso ordinario laboral sobre derechos laborales, donde el abogado del
accionante planteó la siguiente hipótesis.

Alegó que, siendo su patrocinado docente de un prestigioso Colegio

particular, le correspondería gozar de vacaciones anuales por un periodo de
60 días, tan igual como se les otorga a los docentes del sector público, ya
que ambos cumplen la misma función primordial de educar y son
fiscalizados por las Direcciones Regionales de Educación y Ministerio de
Educación.
Lea también: Comentarios a la Ley 30709, que dispone la igualdad laboral
entre mujeres y hombres

Entonces, sostuvo que los docentes de las instituciones educativas públicas

y privadas debían recibir el mismo trato, como el goce vacacional por el
periodo de 60 días, dicho planteamiento tuvo como fundamento base el
principio de igualdad, y el criterio jurisprudencial establecidos en la Casación
Laboral N° 2168-2012-Lima (24.10.2012), donde el punto en discusión fue si
se debe o no aplicar la jornada de trabajo establecida en el artículo 9° de la
Ley N° 28561[11], es decir, 36 horas semanales y 150 horas mensuales a los
trabajadores técnicos y auxiliares asistenciales de la clínica demandada
quienes se encuentran bajo el régimen laboral privado, quienes laboran 8
horas diarias y 48 horas semanales conforme a los establecido en el
decreto Legislativo N° 854 modificado por la ley N° 27671[12].

En la citada casación, se desarrollo el principio  pro operario, es decir, la

aplicación de la regla más favorable al trabajador, así como el principio de
progresividad de los derechos económicos, sociales y culturales contenido
en el artículo 26° de la Convención Americana de Derechos Humanos, así la
Corte Suprema sostuvo que, el razonamiento emitido en la sentencia de
vista era correcto, en razón que interpretando el artículo 1° de la Ley N°
28561[13], se determinó su aplicación tanto al sector público como al sector
privado. Concluyendo que, el artículo 9° de la Ley N° 28561 puede aplicarse
a los trabajadores técnicos y asistenciales de salud que se encuentran en el
régimen laboral privado, por ende pueden tener una jornada de 36 horas
semanales y 150 horas mensuales.

Lea también: Mentir en declaración jurada es falta grave y justifica despido

[Cas. Lab. 12126-2016, Lima]

Los argumentos antes citados, fueron desarrollados por el abogado del

docente, quien señaló que, si es posible aplicar reglas del sector público a
un trabajador del régimen privado, por ello solicitó que el goce vacacional
por el periodo de 60 días otorgados a los docentes del sector público
también se aplique por extensión, a su patrocinado, pese a pertenecer al
régimen laboral privado.

Dicho razonamiento, no lleva al absurdo de confusión de regímenes

laborales, precisamente, para evitarlo la Tercera Disposición Final y
Transitoria de la Constitución Política del Estado, estableció que: “En tanto
subsistan regímenes diferenciados de trabajo entre la actividad privada y la
pública, en ningún caso y por ningún concepto pueden acumularse servicios
prestados bajo ambos regímenes. Es nulo todo acto o resolución en
contrario.”

La carta fundamental reconoce la existencia de dos regímenes

perfectamente diferenciados, es por ello que, el ordenamiento jurídico
peruano tiene ambos regímenes generales, y en torno a ellos giran otros
más específicos, y nos referimos al regulado por el Decreto Legislativo 276,
Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector
Público (que será sustituido progresivamente por la Ley 30057, Ley del
Servicio Civil), y el normado a partir del Decreto legislativo N° 728, los cuales
son la legislación marco aplicable tanto para el sector público como para el
privado, respectivamente.

Lea también: Trabajador acepta su despido si cobra la indemnización [Cas.

Lab. 16434-2015, Junín]

Lo anterior, se justifica por cuanto el servicio civil para el Estado adquiere

connotaciones especiales que merecen una regulación particular, sobretodo
en nuestro país, en que su burocracia padece de graves patologías, como lo
denunció el Tribunal Constitucional en el presente Huatuco (STC N° 05057-
2013-PA).

Así, el acceso al empleo, características, derechos y obligaciones,

finalización de la relación laboral, etc., están regulados en cada caso de
manera específica y expresa, lo que a su vez ha dado lugar a que los
mecanismos de protección de tales regímenes sean diferentes.
Sostener lo contrario, como la hipótesis planteada por el abogado en la
casuística en comento, conllevaría a un caos jurídico nacional, pues en la
misma línea de razonamiento diríamos que los trabajadores del sector
público quienes perciben un aguinaldo o gratificación de S/ 300.00 soles por
fiestas patrias y navidad en forma anual, en adelante tendrían que ganar
como gratificación un sueldo íntegro como lo perciben los de la actividad
privada o que la CTS se les pague como regula el D. Leg. 650, porque le son
más beneficiosos; y, a su vez, los derechos de los empleados públicos
serían extensibles a los del régimen privado, como por ejemplo el descanso
pagado por el día de cumpleaños, las bonificaciones por tiempo de
servicios, asignación por sepelio, y así, sucesivamente, se estaría unificando
ambos regímenes por la vía jurisprudencial, generando inseguridad jurídica,
vulnerando el orden público, causando ausencia de predictibilidad y
causando incertidumbre en los pronunciamientos jurisdiccionales.

Lea también: Negativa del trabajador al traslado justifica el despido si no

cuestionó la medida [Cas. Lab. 13061-2016, Lambayeque]

Sin embargo, consideramos que mientras los regímenes laborales

diferenciados tengan como base de sustento constitucional, la citada
Tercera disposición final, no cabe extender ni confundir los derechos que
cada uno contemplan. Ello no obsta, de elevar nuestra voz para exigir al
Congreso de la República, mejore los derechos laborales de los
profesoresparticulares por su delicada misión encomendada, mediante una
ley que regule su especial régimen laboral.

6. La jornada laboral ordinaria y sobretiempo

Por el tiempo en que estuvo vigente la LdelP, esto es, del 21 de mayo de
1990 al 25 de noviembre de 2012, la jornada laboral ordinaria semanal fue
de 24 horas pedagógicas y de 45 minutos cada hora; pudiéndose extenderse
en jornada extraordinaria hasta 30 horas pedagógica, así las horas extras se
pagaban en un monto equivalente a 1/24ava. parte de la remuneración de
24 horas pedagógicas. Como podrá apreciarse, la seis horas extras
permitidas no implicaban una sobretasa adicional, se pagaban como horas
simples.

Con la derogatoria de dicha LdelP, y debido a que no existe regulación sobre

el profesor particular en la Ley de Reforma Magisterial, entonces, entró a
regir plenamente la legislación laboral privada, lo que causó la ampliación
de la jornada ordinaria de trabajo para estos docentes al máximo
establecido por el artículo 25 de la Constitución, esto es, de 8 horas diarias y
48 horas semanales, asimismo, en cuanto a la remuneración de las horas
extras se abonarán con los recargos establecidos en el artículo 10 del Texto
Único Ordenado de la Ley de Jornadas de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo, aprobado por el Decreto Supremo N° 007-2002-TR[14]. Sin
embargo, por acuerdo de partes podrá reducirse la jornada laboral a 40
horas semanales, como sucedió en el caso jurisprudencial antes citado.

Lea también: Desnaturalización de contratos en el sector público

7. Utilidades

El derecho de los profesores particulares dependientes a percibir las

utilidades de la empresa educativa, tiene una doble finalidad, por un lado “…
busca lograr una identificación de los trabajadores con los objetivos
empresariales” y, “premiarlos haciéndolos partícipes de los resultados del
negocio debido a que, por su alta productividad, lograron mayores
utilidades”[15] en el año escolar.

Las Instituciones Educativas Particulares para estar comprendidas en el

ámbito de aplicación del artículo 1° del D. Leg. N° 892, en primer lugar,
deben constituirse en empresas[16] cuando el promotor educativo es una
persona natural, y en el caso de persona jurídica constituirse de acuerdo a
las reglas de la Ley General de Sociedades o de las asociaciones del Código
Civil; en segundo lugar, generar rentas de tercera categoría; finalmente,
producir renta imponible del ejercicio gravable según la Ley del Impuesto a
la Renta, para efectos de ingresar al ámbito de aplicación del artículo 1 del
D. Leg. N° 892, con excepción de las empresas excluidas de la participación
de utilidades a que se refiere el artículo 10 del D. Leg. N° 677 (Empresas
autogestionarias, cooperativas, comunales, individuales y sociedades civiles
y en general todas aquellas que no excedan de veinte trabajadores).

Lea también: TC: Divulgación de ficha personal del trabajador estatal no

afecta su derecho a la intimidad

Entonces, los docentes que hayan cumplido la jornada máxima de trabajo

fijado por el empleador conforme a ley, en las empresas educativas afectas,
participarán de las utilidades en un 5% de la renta anual antes de impuestos.

8. Instituciones educativas religiosas

Por vía jurisprudencial, se ha incluido en las empresas exoneradas de la

participación en las utilidades, a las IEP pertenecientes a una orden religiosa
de la Iglesia Católica, así fue establecido en las sentencias emitidas por las
Salas de Derecho Constitucional y Social Permanente y Transitoria de la
Corte Suprema en las acciones contenciosas administrativas recaídas en
los expedientes ACA Nos 297-2002-Piura, 1608-2002-Lima y 1406-2004-Lima.
[17] Fundándose en dicha corriente jurisprudencial, la Directiva Nacional N°
005-2008-MTPE/2/11.4, de fecha 26 de agosto de 2008, que actualmente
observan los inspectores de trabajo de la SUNAFIL, es de la opinión que el
pago de las utilidades no es exigible a los centros educativos escolares que
pertenezcan a una orden religiosa de la Iglesia Católica, cuyo fin no es
lucrativo, ya que no persiguen obtener ganancias, por lo mismo, que se
encuentran exentas del pago del impuesto a la renta.

Lea también: La suplencia no limita variar las funciones del trabajador

La Primera Sala Laboral Permanente de Huancayo, se ha adherido a dicho

criterio jurisprudencial, en el caso José Luis Obando Meza contra Colegio
Claretiano de Huancayo regentado por la Congregación de Misioneros
Claretianos de la Iglesia Católica, Expediente N° 3199-2015.
Sin embargo, se presentó también otro caso, esta vez de la confesión
Evangélica, en el proceso de Victoria Vicenta Velásquez Gutarra contra
Colegio Particular Andino, cuyo promotor educativo es la Iglesia Adventista.

Siendo lo destacable, de los fundamentos de la sentencia de vista, que el

criterio utilizado para los colegios católicos, también pueden ser aplicados
en forma extensiva a los colegios de promotora religiosa distinta, cuya
actividad educativa no tenga fines de lucro y también cuenten con la
exoneración del impuesto a la renta de tercera categoría, en observancia al
principio de igualdad consagrado en el artículo 2.2 de la Constitución (STC
N°0048-2004-AI/TC), y además porque nuestro Estado Laico (STC N° 3372-
2011-AA) respeta las otras confesiones religiosas distintas a la Católica,
según reza su artículo 50, y se interpreta que gozan de cierta igualdad de
trato, pese a que ésta cuenta con el Acuerdo entre la Santa Sede y el Estado
Peruano, aprobado por el Decreto Ley N° 23211, cuyo artículo II le otorga
personería de carácter público[18] a la Iglesia Católica en el Perú.

De este modo, la dicha Sala Laboral de Huancayo, cumplió con impartir

justicia con igualdad, conforme con la Constitución.

Lea también: Trabajadores en huelga no pueden ser sustituidos por el

empleador

9. Conclusiones

El orden público en materia laboral distingue dos regímenes público y

privado; así tenemos que por la distinción entre los mismos los docentes
que se encuentran bajo uno u otro régimen, no tienen los mismos o iguales
derechos, como las remuneraciones, jornadas de trabajo, capacitaciones,
periodo vacacional, pago de utilidades y otros; estando prohibida, su
unificación por mandato Constitucional contenido en la tercera disposición
final transitoria de la Constitución Política del Estado, que establece que
mientras subsistan regímenes diferenciados de trabajo, en ningún caso y
por ningún concepto pueden acumularse servicios prestados bajo ambos
regímenes. Sin embargo, por la labor importante y delicada que
desempeñan los docentes quienes prestan un servicio público educativo de
interés nacional, deberían de tener un régimen laboral especial, con la
finalidad de regular las particularidades del servicio educativo, positivizar la
jurisprudencia, y mejorar sus derechos, ya peyorados con la derogatoria de
la LdelP, y con ello contribuir a la continuidad en su profesionalización y
especialización, pues, una educación eficiente y eficaz al servicio de la niñez
y adolescencia, garantiza una ciudadanía culta y educada en el futuro. Por el
bien del Perú, los congresistas tienen la palabra.

Lea también: Cas. Lab. 9019-2015, Lima: Carta de renuncia carece de

validez si fue producto de coacción de empleador

10. Bibliografía

 PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Los principios del derecho del trabajo. Buenos
Aires: Depalma, 1978.
 CARRILLO CALLE, Martín. “La Estabilidad de entrada y de salida como
expresiones del principio de continuidad. Una aproximación desde la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional Peruano”.  En: Revista
Latinoamericana de Derecho Social, N°. 12, enero–junio 2001.
 Plan Nacional de Educación Para Todos 2005-2015, Perú. Hacia una
educación de calidad con equidad. Lima: MINEDU, 2005.
 GARCÍA MANRIQUE, Álvaro. Remuneraciones y beneficios sociales. Lima:
Gaceta Jurídica, 2014.

Lea también: Cas. Lab. 8314-2016, Lima: Se presume sobretiempo toda

permanencia del personal tras cumplir jornada laboral

Los autores 
[1] Ricardo Corrales Melgarejo: Abogado por la UNFV, Juez Superior,
Presidente de la Sala Laboral Permanente de Huancayo de la Corte Superior
de Justicia de Junín. Docente de la Faculta de Derecho de la Universidad
Peruana Los Andes (UPLA).

[2] Gabriela Carhuamaca Quispe: Abogada por la UPLA. Relatora de la Sala

Laboral Permanente de Huancayo.

Referencias

[3] En: http://www.minedu.gob.pe/normatividad/leyes/Ley24029.php

[4] Artículo 77.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se

considerarán como de duración indeterminada:

[…] d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a

las normas establecidas en la presente ley.

[5] PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo.

Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1978, pág. 154.

[6] En: http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2003/01397-2001-AA.html

[7] CARRILLO CALLE, Martín. “La Estabilidad de Entrada y de Salida como

expresiones del Principio de Continuidad. Una aproximación desde la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional Peruano”.  En Revista
Latinoamericana de Derecho Social, Num. 12, enero – junio 2001, pág 181.

[8] Artículo 10.-
[…]
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de
un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación
del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en
conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores
calificados […].

Lea también: El proceso de amparo: una mirada a la jurisprudencia del TC

[9] Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente. Cas. Lab. N° N°

2039-2013, Lima: 22/11/23013 En:
https://www.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/97652e8042a41ee395259dfb4b
69e528/2039-2013_OK.pdf?
MOD=AJPERES&CACHEID=97652e8042a41ee395259dfb4b69e528

[10] Plan Nacional de Educación Para Todos 2005-2015, Perú. Hacia una

educación de calidad con equidad. MINEDU. 1ra. Ed. Setiembre 2005. p. 16.
En: www.oei.es/historico/quipu/peru/Plan_Nacional_EPT.pdf

[11] Artículo 9° de la Ley N° 28561 del 23 de julio de 2011, prescribe que:

“La jornada laboral de los Técnicos y Auxiliares Asistenciales de Salud tiene
una duración máxima de treinta y seis horas semanales o su equivalente de
ciento cincuenta horas mensuales, incluyendo la jornada de guardia diurna y
nocturna.”

[12] Artículo 1° del D. Leg. N° 854 modificado por la Ley N° 27671, prescribe

que: “La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de
edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales
como máximo.”

Lea también: TC: Descanso médico no obliga al empleador a renovar

contrato a plazo fijo

[13] Artículo 1° de la ley N° 28561 del 23 de julio de 2011. Respecto al

Ámbito de aplicación de la Ley, prescribe que: “La presente Ley norma el
ejercicio de los Técnicos y Auxiliares Asistenciales de Salud, en todas las
dependencias del sector público, así como en el sector privado, en lo que no
sea contrario o incompatible con el régimen laboral de la actividad privada.”

[14] Artículo 10.- El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o

semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir,
que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por
ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el
trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por
ciento (35%) para las horas restantes. (*)

[15] GARCÍA MANRIQUE, Álvaro et ál. Remuneraciones y beneficios sociales.

Gaceta Jurídica, Lima, 2014, p. 201.

[16] La definición de Empresa dada por el Diccionario de la Real Academia

Española, establece la siguiente acepción: “2.f. Unidad de organización
dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios
con fines lucrativos.”  En: http://dle.rae.es/?id=EsuT8Fg

[17] http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/inspecciones/DN_05_2
008.pdf

[18] En:
http://www.vatican.va/roman_curia/secretariat_state/archivio/documents/r
c_seg-st_19800726_santa-sede-peru_sp.html

13 Mar de 2018 @ 15:06

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