INTRODUCCIÓN

Todo trabajador está sujeto a una jornada de trabajo. La

jornada legal ordinaria que establece nuestra
Constitución en su artículo 25 es de ocho horas diarias o
48 horas semanales, como máximo, pero se puede
establecer por ley, convenio o decisión unilateral del
empleador una jornada menor a las máximas ordinarias.

Puede laborarse diariamente una hora más para facilitar

el descanso de mediodía del sábado, pero en ningún
caso la jornada semanal podrá exceder de cuarenta y
ocho horas.

En el caso de los adolescentes entre 15 y 17 años, su

trabajo no excederá de seis horas diarias ni de 36 horas
semanales. Para los adolescentes entre 12 y 14 años, su
trabajo no excederá de cuatro horas diarias ni de 24
horas semanales.

Cualquier labor que exceda la jornada de trabajo, sea

legal o convencional, es labor extra y recibe un
tratamiento especial.

En el presente informe abordamos el tema de la jornada

extraordinaria de labor, tal como está regulado por
nuestra legislación.

SOBRETIEMPO U HORAS EXTRAS

CONCEPTO
Se considera trabajo en sobretiempo u horas extras a aquel que exceda de la jornada
ordinaria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida.
Debemos precisar que es hora extra la labor que excede la jornada del trabajador,
cualquiera que esta sea. Es decir, si un trabajador tiene una jornada de trabajo de dos
horas diarias, y presta servicios más allá de esas dos horas, estará realizando horas
extras.

El trabajo en sobretiempo supone la prestación efectiva de servicios en beneficio del

empleador. En consecuencia, los tiempos que puedan dedicar los trabajadores fuera
de la jornada ordinaria en actividades distintas no serán consideradas como sobre
tiempo. Esta labor puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida
establecida.

Base legal
Artículo 10, del TUO D. Leg. N. º 854 (D. S.N. º 007-2002-TR de 04-07-02) y artículos 18 y 20
D. S. N. º 008-2002-TR (04-07-02).

PRINCIPIO DE VOLUNTARIEDAD

El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento (por el empleador)

como en su prestación (por el trabajador).

No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de

sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá
que esta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración
correspondiente por el sobretiempo trabajado. Por tanto, la prestación de servicios en
sobretiempo que no cuente con disposición expresa del empleador se entenderá
prestada con su autorización tácita y en forma voluntaria por el trabajador.

Por tanto, La autorización del empleador para el trabajo y pago de horas extras puede
ser expresa o tácita, en todo caso corresponde el empleador instrumentar la
autorización y control del trabajo efectivo en sobretiempo.

Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en
que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor
que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la
continuidad de la actividad productiva.

Para estos efectos, se configura el caso fortuito y la fuerza mayor, cuando el hecho
invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible que haga necesaria la
continuación de la prestación de labores del trabajador fuera de su jornada ordinaria.
En este caso el trabajo en sobretiempo es obligatorio para el trabajador y se remunera
con la sobretasa.

PRUEBA DEL TRABAJO EN SOBRETIEMPO

La prestación efectiva de servicios en sobretiempo deberá ser acreditada por los

servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo, con los medios técnicos o manuales
que debe llevar el empleador para registrar el trabajo prestado en sobretiempo y con
los demás medios probatorios previstos en la Ley N. º 26636, antigua Ley Procesal del
Trabajo, como en la Ley N. º 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo.

PAGO POR LAS HORAS EXTRAS

 Sobretasa

El artículo 23 de la Constitución establece que nadie está obligado a prestar

trabajo sin la debida retribución. El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria
o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que
para las dos primeras horas no podrá ser inferior al 25 % por hora calculado sobre
la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora
correspondiente y 35 % para las horas restantes. A efectos de establecer las
sobretasas se deberá tomar en consideración la remuneración ordinaria percibida
por el trabajador.

Se entiende por remuneración ordinaria aquella que, conforme a la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, perciba el trabajador semanal, quincenal o
mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluida el valor de la
alimentación. No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza
variable o imprecisa, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal,
quincenal o mensual, según corresponda.

A efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor hora es igual a la

remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del
respectivo trabajador.

Base legal
Artículos 10, 11 y 12, del TUO del D.Leg.N.º 854 (D. S. N.º 007-2002-TR de 04-07-02) y
Artículo 24, D. S. N.º 008-2002-TR (04-07-02).

 Pago proporcional

Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del

recargo horario.

 Jornada diurna y nocturna

Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada

en horario nocturno, el valor dela hora extra trabajada se calcula sobre la base del
valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna.

Cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la jornada prestada

en horario diurno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la base del
valor de la remuneración establecida para la jornada diurna. Igual criterio se
aplicará para el sobretiempo realizado en forma previa o posterior a la jornada
prestada en horario nocturno.

Si el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a una jornada prestada en

horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la
base del valor de la remuneración establecida para el horario en que se realiza la
 hora extra, según corresponda. En este caso y en forma complementaria debe
tenerse en consideración el criterio de cálculo de 25 % y 35 %.

Base legal:
Artículo 10 del TUO del D. Leg. N. º 854 (D. S. N. º 007-2002-TR de 04-07-02) y artículos
23, D.S. N. º 008-2002-TR (04-07-02) y Acuerdo Jurisdiccional 02-2000.

 Oportunidad del pago

El pago de las labores prestadas en sobretiempo deberá realizarse dentro del mes
calendario siguiente a aquel en que fueron prestadas, salvo pacto en contrario.

 Falta de pago

La Ley N. º 28806, Ley General de Inspección del Trabajo (22-07-06) y su

Reglamento, aprobado por el D. S. N.º 019-2006-TR (29-10-06), establecen que
constituye infracción muy grave “el incumplimiento de las disposiciones
relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo
nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo
de trabajo en general.”

Por tanto, la falta de pago del trabajo en sobretiempo es una infracción muy grave
de conformidad con la Ley General de Inspección del Trabajo, y sus normas
reglamentarias. La Autoridad Administrativa de Trabajo dispondrá la realización de
inspecciones en forma permanente con el objeto de velar por el estricto
cumplimiento del pago de las horas extras laboradas.

 Registros

El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo

mediante la utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables. La
deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en
sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros medios su real y efectiva
realización.

Para estos efectos deberá entenderse como medios técnicos o manuales las
planillas, boletas de pago u otros medios idóneos.

Base legal
Artículo 10-A, del TUO del D. Leg. N. º 854 (D. S. N. º 007-2002-TR de 04-07-02) y
Artículos 27, D. S. N. º 008-2002-TR (04-07-02).

TRABAJADORES EXCLUIDOS DEL PAGO DE HORAS EXTRAS

1. Trabajadores de dirección

Aquéllos que ejercen la representación general del empleador frente a otros

trabajadores o a terceros, o que lo sustituyen, o que comparten con aquél las
funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de
responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
2. Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata

Aquéllos que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del
empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo,
acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones
pertinentes.

3. Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o

custodia

Tales como los que regularmente cumplen sus obligaciones de manera

alternada con lapsos de inactividad.

4. Trabajadores de confianza no sujetos a un control efectivo del tiempo de

trabajo

Los trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y

directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a
secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información
de carácter reservado. Asimismo, aquéllos cuyas opiniones o informes son
presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la
formación de decisiones empresariales.

Se exceptúan del pago de horas extras aquellos trabajadores de confianza no

sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo.