Capitulo 3 Las actitudes y la satisfacción en el trabajo

Actitudes
(EAGLY, 1993) Una actitud es una tendencia psicológica que se expresa al evaluar una
entidad particular con algún grado de aprobación y desaprobación
(ALLPORT, 1954) Una estado de disposición mental y nerviosa, organizado mediante la
experiencia, que ejerce un influjo directivo dinámico en la respuesta del individuo a toda
clase de objetos y situaciones.
(ROBBINS, 2009) Las actitudes son enunciados de evaluación –favorable o desfavorable–
de los objetos, personas o eventos. Reflejan cómo se siente alguien respecto de algo. Cuando
digo “me gusta mi trabajo”, expreso mi actitud hacia el trabajo.
(REA, 2014) Disposición de ánimo manifestada de algún modo.
Autores
Comportamiento regular ocasionado por diferentes circunstancias, las actitudes suelen
ser innatas o adquiridas para sentir y actuar de manera predispuesta.
3.1 ¿Cuáles son los tres componentes principales de las actitudes?
Ha sido muy común que los investigadores supongan que las actitudes tienen tres
componentes: cognición, afecto y comportamiento. A continuación se estudiará cada una de
estos. La afirmación “mi salario es bajo”, es una descripción. Es el componente cognitivo de
una actitud, aspecto que es una descripción de ésta o la creencia de cómo son las cosas. Sitúa
el escenario para la parte más crítica de una actitud, su componente afectivo. El afecto es el
segmento emocional o sentimental de una actitud, y se refleja en el enunciado: “Estoy
enojado por lo poco que me pagan”. Por último, más adelante en esta sección lo estudiaremos
con detalle, el afecto conduce a eventos del comportamiento. El componente del
comportamiento de una actitud se refiere a la intención de comportarse de cierta manera hacia
alguien o algo (para continuar con el ejemplo: “Vo a buscar otro empleo donde me paguen
mejor”). Concebir que las actitudes tienen tres componentes –cognición, afecto y
comportamiento– es útil para entender su complejidad y la relación potencial entre ellas y el
comportamiento. Tenga en mente que estos componentes se relacionan estrechamente. En
particular, la cognición y el afecto son inseparables de muchos modos. Por ejemplo, imagine
que concluyó que alguien lo acaba de tratar en forma injusta. ¿No es probable que albergue
sentimientos al respecto, que ocurren virtualmente de manera instantánea con el
pensamiento? Así, la cognición y el afecto están entrecruzados.
En las organizaciones, las actitudes son importantes debido a su componente de
comportamiento. Si, por ejemplo, los trabajadores creen que los supervisores, auditores, jefes
e ingenieros de tiempos y movimientos conspiran para hacer que los empleados trabajen más
por el mismo salario o menos, tiene sentido tratar de entender cómo se formaron estas
actitudes, su relación con el comportamiento en el puesto real y el modo en que podrían
cambiarse. (ROBBINS, 2009)
 Ilustración 1 Los componentes de una actitud

Los seres humanos tenemos actitudes hacia muy diversos objetos y situaciones y símbolos,
por ejemplo, hacia el aborto, la política económica del país, la acreditación, los sistemas de
evaluación, los modelos pedagógicos, los diferentes grupos étnicos, la Ley, etc. Las actitudes
están relacionadas con el comportamiento que mantenemos en torno a los objetos a que hacen
referencia. Si mi actitud hacia la política de acreditación curricular es favorable, lo más
seguro es que participaré en su desarrollo e implementación en la U. Si mi actitud es
desfavorable a cierto candidato presidencial, lo más probable es que no vote por él en las
próximas elecciones. Las actitudes son sólo un “indicador” de la conducta pero NO la
conducta. Es por ello, que las mediciones de actitudes deben interpretarse como “síntomas
“o como indicios y no como hechos.
Por ejemplo, si se detecta que la actitud de un grupo hacia la contaminación es desfavorable,
esto no significa que las personas están adoptando acciones para evitar la contaminación,
pero si es un buen indicador que pueden irlas adoptando paulatinamente.
CARACTERÍSTICAS DE LAS ACTITUDES:
1. Dirección: positiva o negativa; favorable o desfavorable
2. Intensidad: alta o baja
LAS ACTITUDES SE PUEDEN REFERIR A OBJETOS Y A SITUACIONES:

 Los objetos son: personas o grupos de personas, instituciones, organizaciones, minorías o

mayorías políticas, raciales, religiosas y a problemas de discusión.
 Las situaciones son: comportamientos específicos de los referidos objetos.
Ejemplificación: Una cosa es la actitud hacia una religión y otra cosa sería la actitud hacia
tener una iglesia como vecina. ¿QUÉ ES UNA CREENCIA? En términos operativos es la
acción de creer en un objeto o situación que se supone verosímil o que tiene para el individuo
algo digno de ser creído. Todas las actitudes implican creencias, pero no todas las creencias
implican actitudes. Cuando determinadas actitudes específicas se organizan en una estructura
jerárquica, constituyen sistemas de valores.
 Un enunciado que expresa la creencia puede manifestarse en la siguiente forma: “Yo creo (o
pienso) que tal y tal cosa” COMPONENTES DE UNA CREENCIA

 Componente cognitivo o de conocimientos

 Componente afectivo que se expresa en términos de simpatía – antipatía y corresponde al
hecho que la creencia es capaz de activar afectos.

 Componente de acción o de comportamiento que contiene una disposición a responder de

determinada manera (Aigneren, 2012)

El talento humano no puede ser considerado como propiedad de la organización, a diferencia

de los otros recursos. Ya que los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etcétera, son
particularidades del patrimonio personal, individual, del ser humano e implican una
disposición voluntaria de la persona. Esto nos indica que el desempeño de las personas debe
ser de carácter voluntario y con su pleno consentimiento es más, a nadie podrá impedírsele
que se dedique a la profesión, industria, comercio o clase de trabajo que se acomode a su
capacidad. (IBÁÑEZ, 2011)

ESTRUCTURA DE LAS ACTITUDES

Uno de los modelos más utilizados a la hora de entender cómo se organiza mentalmente una
actitud es el modelo tripartito en el cual las actitudes están formadas por tres componentes:
 El Cognitivo: Hace referencia a las cogniciones o pensamientos asociados con las
actitudes; que han sido denominados tradicionalmente creencias, entendidas como la
asociación que la gente establece entre un objeto de actitud y varios atributos o
características
 El afectivo: Se refiere fundamentalmente a los sentimientos, estados de humor,
emociones y respuesta del sistema nervioso autónomo, como pueden ser la regulación
de la presión arterial o la frecuencia cardiaca. La distinción entre el componente afectivo
y cognitivo resulta especialmente útil a la hora de comprender algunos fenómenos
relacionados con las actitudes.
 El conductual: Se refiere a las acciones que lleva a cabo una persona hacia el objeto de
actitud como a la intención de conducta. Es decir, no es necesario mostrar un
comportamiento determinado para expresar una actitud, sino que con la intención de
hacerlo es suficiente.
El principal problema del modelo tripartito es que predice una coherencia entre los tres
componentes de la actitud, pero esto no siempre sucede. Pude que alguien (un empresario,
por ejemplo) piense negativamente sobre las personas con discapacidad (Cognitivo) y sienta
rechazo hacia ellas (afectivo) y sin embargo contrate a uno en su empresa (conductual), no
siendo coherente con sus ideas y sus afectos. (Rosenberg, 1960)
Las acciones se basan en las actitudes individuales, por lo que una teoría de la acción
consiste esencialmente en una descripción de las actitudes. La información que permite la
formación de las mismas es de tipo cognitivo, afectivo y conductual.
La información cognitiva se refiere a las creencias y al conocimiento que poseemos acerca
de un objeto. En forma similar, la información referida a las demás personas se basa en
dichos componentes y es una causa importante de la formación de nuestra respuesta
afectiva.
La información conductual también influye en las actitudes, ya que evaluamos nuestras
propias actitudes en forma similar a cómo lo hacemos con las de los demás. (Ajzen, 1975)

Autores
La actitud es la reacción ocasionada a algo o alguien, generalmente provocada por un
estímulo. Se distingue tres componentes de las actitudes: Cognitivo, Afectivo,
Conductual.
 Componente cognitivo: Va estar reflejado por los pensamientos, creencias y
percepciones que tiene el individuo de la vida y de su existencia.
 Componente afectivo: Generado por los sentimientos, emociones y lo que motiva
al individuo un objeto social.
 Componente conductual: Resultado de las acciones realizadas por el individuo
hacia los objetos
ACTITUD
C. COGNITIVO C. AFECTIVO C.
CONDUCTUAL
LO QUE PIENSA LO QUE SIENTE LO QUE
MANIFIESTA
SU ACCION
Ilustración 2 COMPONENTES DE UNA ACTITUD

Es así como las actitudes, no se determinan solamente por el comportamiento humano

sino también es el resultado de la combinación con sentimientos y pensamientos
desarrollados por el individuo acerca de un objeto.
3.2 ¿El comportamiento siempre concuerda con las actitudes?
Una de las razones por las que las actitudes son importantes es por la influencia que tienen
sobre el comportamiento. El grado de influencia de las actitudes sobre el comportamiento ha
llegado a ser uno de los tópicos más estudiados dentro del campo de las actitudes. Hay
muchos factores relacionados con la propia actitud que afectan a su capacidad para influir
en la conducta, como su fuerza, accesibilidad, estabilidad o importancia. Al hablar de estos
factores que influyen en la relación entre actitud y conducta, se hace referencia a cuándo se
da o no esa influencia de la actitud sobre la conducta. Sin embargo, no se ha
mencionado cómo se produce dicha influencia. Los trabajos realizados en esta línea apuntan
 a la conclusión de que hay dos mecanismos básicos, que se describe en el modelo de la acción
razona de Fishbin y Ajzen, y en el modelo procesual de Fazio.

3.2.1) Factores que afectan a la influencia de la actitud sobre la actitud:

Como se ha dicho, hay factores contextuales que estarían influyendo en la relación actitud–
conducta y que pueden resumirse en:

· Las normas sociales

· La presión temporal
· La elección misma de las situaciones
· Especificidad
· Autoobservacion

3.2.2) La teoría de la acción razonada:

Con el propósito de comprender la influencia de las actitudes sobre el comportamiento, se
debería distinguir entre dos tipos de actitudes. Por un lado estarían las actitudes generales
hacia objetos. El segundo tipo de actitudes son las referidas a la realización de una conducta
en relación con un objeto de actitud. A este último tipo de actitudes se les conoce
como actitudes hacia el comportamiento, y son el objetivo último de la teoría de la acción
razonada.
La teoría de la acción razonada estudia los procesos psicológicos que intervienen entre la
activación de la actitud y la respuesta conductual llevada a cabo hacia dicho objeto. Según
esta teoría, la conducta se concibe como el resultado final de un proceso pensado, elaborado,
racional y lógico, y la intención de la conducta es el principal antecedente. A su vez, la
intención de conducta depende de dos factores:

· Las actitudes personales acerca del comportamiento

· La norma subjetiva

3.2.3) El modelo MODE

A veces las actitudes hacia determinados comportamientos pueden producir respuestas
conductuales que no están medidas por la intención de conducta, influyendo en el
comportamiento d un modo más directo y automático. En estas situaciones las actitudes
parecen influir en el comportamiento de un modo más directo y automático. ¿Qué ocurriría
en estas situaciones lo mismo que lo que tiene lugar cuando se desarrollan conductas que son
el resultado de un proceso deliberativo que conlleva el pensamiento acerca de las
consecuencias del comportamiento, o acerca de las características del objeto de actitud?.
Fazio y sus colegas dieron respuesta a estas preguntas planteando el modelo MODE, según
el cual las actitudes ejercen su influencia sobre la conducta de dos maneras diferentes: la
primera se basa en un procesamiento espontáneo, y tiene lugar cuando se produce la
activación automática de la actitud. Otra forma de ejercer su influencia sobre la conducta es
mediante un análisis de la información disponible. Este modelo postula que el predominio
del modo espontáneo sobre el deliberativo, o viceversa, depende de dos factores: la
motivación y la oportunidad. (MARGARITA, 1991)
Este modelo propone una coherencia entre los distintos elementos que componen
la actitud, si bien esto no siempre es así, como se ha comentado anteriormente. Por
lo tanto las actitudes no siempre influyen sobre el comportamiento o que los
componentes afectivos y cognitivos no siempre estén en estrecha concordancia.
 Factores que afectan a la influencia de la actitud sobre la conducta.- Hay
factores contextuales que estarían influyendo en la relación actitud-conducta y
que pueden resumirse en las normas sociales y la presión temporal.
Las normas sociales se refieren a las reglas que indican cómo las personas,
supuestamente, han de comportarse en una situación dada.
La presión temporal se refiere, como su propio nombre lo indica, a aquellas
situaciones en las que no hay tiempo suficiente para elaborar la respuesta que se
requiere.
 La teoría de la acción razonada (1980) estudia los procesos psicológicos que
intervienen entre la activación de una actitud y la respuesta conductual llevada
a cabo hacia dicho objeto.
AJZEN Y FISHBEIN propusieron que las actitudes no predicen comportamientos
per se, sino más bien intenciones de conducta, según esta teoría la conducta se
concibe como el resultado final de un proceso pensado, elaborado, racional y lógico.
La teoría de acción razonada ha sido ampliamente utilizada y se ha demostrado
empíricamente que funciona en relación con muchas y muy diferentes cuestiones.
 El modelo MODE.- FAZIO (1989), las actitudes hacia determinados
comportamientos pueden producir respuesta conductuales que no están
mediadas por la intención de la conducta.
Este modelo postula que el predominio del modo espontaneo sobre el deliberativo
depende de dos factores: la motivación y la oportunidad. (Ajzen, 1975)

La actitud y el comportamiento social, son dos conceptos muy recogidos en épocas

anteriores, pero siempre las definiciones de ambos conceptos, guardaban relación con un
objeto que pretende afectar psicológicamente a un sujeto. El concepto de actitud es
probablemente el más distintivo e indispensable de la Psicología social y es así, ya que es el
concepto más empleado por la 1 literatura teórica y experimental. Este término ha sido
estudiado desde distintos ámbitos, tales como la psicología, la sociología, pero
primordialmente, bajo la Psicología social. Es un término que no cuenta con una definición
única, existiendo un desacuerdo conceptual entre los autores sobre lo que es realmente una
actitud ya que es definido por muchos autores de formas diferentes pero, pese a ello,
guardando muchas semejanzas entre ellas. “Un estado mental y neurológico de atención,
organizado a través de la experiencia, y capaz de ejercer una influencia directiva o dinámica
sobre la respuesta del individuo a todos los objetos y situaciones con las que está relacionado
(ALLPORT, 1954)

Hablar de la relación actitud-conducta trae a referencia un tema que ha sido de amplia

discusión en el campo de la Psicología Social con implicación en el ámbito educativo. Resulta
familiar la similitud entre la distinción tradicional de los objetivos educacionales (cognitivos,
afectivos, conductuales) y la concepción estructural de las actitudes. Esta perspectiva ha
servido de base para la aceptación, prácticamente generalizada, del claro influjo entre los
componentes cognitivos y los componentes afectivos de las actitudes; sin embargo no puede
decirse lo mismo de la relación entre las actitudes (resultado de sus medidas) y las evidencias
de conducta externa manifestadas por una persona. (Morales, 1988)

Autores
La actitud está relacionada con el comportamiento ya que el individuo modifica sus
acciones según la conceptualización de su palabra de manera que no se contradigan
ocasionando la disonancia cognitiva. Esto significa que el ser humano busca reconciliar
las actitudes divergentes y encaminarlas con su comportamiento de manera que se
perciba racional y consistente. Los factores situacionales pueden afectar la relación
entre comportamiento y actitud es decir, los individuos tienden a trabajar en
situaciones que los permita mantener una constancia entre lo que dice y su accionar.
3.3 ¿Cuáles son las principales actitudes hacia el trabajo?
Una persona tiene miles de actitudes, pero el CO reclama nuestra atención para un número
muy limitado de aquellas que se relacionan con el trabajo, las cuales son evaluaciones
positivas o negativas que los empleados tienen acerca de ciertos aspectos de su ambiente de
trabajo. La mayor parte de investigaciones en el CO se han dedicado a tres actitudes:
satisfacción en el trabajo, involucramiento en el trabajo y compromiso organizacional. Unas
cuantas actitudes más reclaman la atención de los investigadores, inclusive el apoyo
organizacional que perciben y la dedicación de los empleados; también se estudiarán éstas
en forma breve.
Satisfacción en el trabajo: El término satisfacción en el trabajo se define como una
sensación positiva sobre el trabajo propio, que surge de la evaluación de sus características.
Una persona con alta satisfacción en el trabajo tiene sentimientos positivos acerca de éste, en
tanto que otra insatisfecha los tiene negativos. Cuando la gente habla de las actitudes de los
empleados, es frecuente que se refieran a su satisfacción en el empleo. En realidad, los dos
conceptos son intercambiables. Debido a la gran importancia que los investigadores del CO
han dado a la satisfacción en el trabajo, esta actitud se revisará con detalle más adelante en
este capítulo. Involucramiento en el trabajo: Aunque se ha estudiado mucho menos que la
satisfacción en el trabajo, un concepto relacionado es el involucramiento en el trabajo. Éste
mide el grado en que una persona se identifica psicológicamente con su empleo y considera
el nivel de su desempeño percibido como benéfico para ella. Los empleados con un nivel alto
de involucramiento en el trabajo se identifican con la clase de labor que realizan y realmente
les importa. Un concepto que se relaciona de cerca con el anterior es el de otorgar facultad
de decisión en forma psicológica, que consiste en la creencia de los empleados en el grado
en que influyen en su ambiente de trabajo, competencia y significancia de su puesto, y la
autonomía que perciben en su trabajo. Por ejemplo, un estudio de los gerentes de enfermería
en Singapur descubrió que los mejores líderes dan facultad de decisión a sus empleados por
medio de involucrarlos en las decisiones significativas, hacerlos sentir que su trabajo es
importante y concederles discrecionalidad para que “hagan sus propias cosas”. Los altos
niveles de involucramiento en el trabajo y la facultad para la toma de decisiones en forma
psicológica se relacionan de manera positiva con la responsabilidad social de la organización
y el desempeño en el trabajo. Además, se ha descubierto que el involucramiento intenso en
el trabajo se relaciona con menor ausentismo y tasas de renuncia. Compromiso
organizacional: La tercera actitud que estudiaremos es el compromiso organizacional, que
se define como el grado en que un empleado se identifica con una organización en particular
y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella. Por tanto, involucramiento en el
trabajo significa identificarse con un trabajo específico, en tanto que el compromiso
organizacional es la identificación del individuo con la organización que lo emplea. El
compromiso organizacional tiene tres componentes distintos:
1. Compromiso afectivo Carga emocional hacia la organización y la creencia en sus valores.
Por ejemplo, un empleado de Petco* tal vez tenga un compromiso afectivo con la compañía
debido a su involucramiento con los animales.
2. Compromiso para continuar Valor económico que se percibe por permanecer en una
organización comparado con el de dejarla. Una trabajadora quizá se comprometa con su
empleador porque éste le paga bien y ella siente que su familia se vería perjudicada si
renunciara. 3. Compromiso normativo Obligación de permanecer con la organización por
razones morales o éticas. Por ejemplo, un empleado que encabeza con fervor una iniciativa
nueva tal vez permanezca en la empresa porque sienta que “la dejaría mal parada” si se fuera.
Pareciera haber una relación positiva entre el compromiso organizacional y la productividad
en el trabajo, pero no demasiada. Una revisión de 27 estudios sugirió que la relación entre el
compromiso y el rendimiento es más fuerte entre los empleados nuevos, y considerablemente
más débil para los de mayor experiencia. Y, al igual que con el involucramiento en el trabajo,
las evidencias de las investigaciones demuestran que hay relaciones negativas entre el
compromiso organizacional, el ausentismo y la rotación. En general, parece que la relación
del compromiso afectivo con resultados organizacionales tales como el desempeño y la
rotación es más fuerte que con las otras dos dimensiones del compromiso. Un estudio
encontró que el compromiso afectivo era un índice de pronóstico significativo de varios
eventos (percepción de las características de la tarea, satisfacción con la carrera, intentos de
salir de la empresa) en el 72 por ciento de los casos, en comparación con sólo el 36 por ciento
del compromiso normativo y el 7 por ciento del de continuación. Los débiles resultados hacia
el compromiso para continuar tienen sentido si en realidad no hay ningún compromiso fuerte.
En vez de ser una filiación (compromiso afectivo) u obligación (compromiso normativo) para
un empleador, el compromiso de continuación describe a un empleado que está “atado” a un
empleador tan sólo porque no hay nada mejor disponible.
Percepción del apoyo organizacional (PAO): La percepción del apoyo organizacional
(PAO) es el grado en que los empleados creen que la organización valora su contribución y
se ocupa de su bienestar (por ejemplo, un empleado piensa que su organización lo
reacomodaría si tuviera un problema con el cuidado de sus niños, o que lo perdonaría si
cometiera un error sin dolo de su parte). Las investigaciones muestran que las personas tienen
la percepción de que sus organizaciones les dan apoyo cuando las recompensas se entregan
con justicia, los empleados tienen voz en las decisiones y sus supervisores son vistos como
individuos que brindan apoyo. Aunque hay menos investigaciones que vinculen el PAO con
eventos del CO que en el caso de otras actitudes en el trabajo, algunos descubrimientos
sugieren que es probable que los empleados con percepciones fuertes del PAO tengan niveles
más altos de comportamientos ciudadanos y desempeño en el trabajo.
Identificación del empleado: Un concepto muy nuevo es la identificación del empleado,
que se define como el involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un individuo con el
trabajo que realiza. Por ejemplo, se preguntaría a los empleados sobre la disponibilidad de
recursos y las oportunidades de aprender aptitudes nuevas, si sienten que su trabajo es
importante y significativo, y si sus interacciones con sus colegas y superiores son
satisfactorias. Los empleados con mucha identificación sienten pasión por su trabajo y una
conexión profunda con su empresa; los empleados sin identificación en esencia aportan en
esencia “horario”: –dan tiempo pero no energía o atención en su trabajo. Un estudio reciente
en casi 8,000 unidades de negocios de 36 compañías encontró que aquellas cuyos empleados
tenían niveles más altos de satisfacción de los clientes eran más productivas, tenían utilidades
mayores, menos rotación y accidentes. Molson Coors descubrió que era cinco veces menos
probable que los empleados que se sentían identificados tuvieran incidentes de seguridad, y
si ocurría alguno era de muy poca gravedad y bajo costo para el empleado con identificación
que para el que carecía de ésta ($63 por incidente contra $392). La identificación es una
preocupación real para la mayoría de organizaciones debido a que las encuestas indican que
son pocos los empleados –entre 17 y 29 por ciento– que tienen mucha identificación con su
trabajo. Caterpillar se propuso aumentar la identificación de los empleados y concluyó que
su iniciativa dio como resultado una disminución de 80 por ciento en huelgas y un aumento
de 34 por ciento en clientes muy satisfechos. (ROBBINS, 2009)
Es oportuno acotar que las competencias hacen referencia a las características de
personalidad, devenidas de comportamientos que generan un desempeño exitoso en un
puesto de trabajo. De este modo, las competencias suelen relacionarse con el desempeño de
una persona en un cargo, de allí la importancia de las competencias gerenciales, las cuales se
desarrollan en las tareas diarias promovidas por una situación laboral, permitiendo solucionar
problemas y aumentar la calidad del talento humano en la organización. (Alles, 2008)

Autores
Son las cualidades más valoradas por las empresas y ellas nos diferencian de la
competencia. Por eso, es muy importante tener definidas nuestras actitudes
ACTITUD DEFINICIÓN
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Sentimiento positivo respecto del trabajo
propio, que resulta de una evaluación de sus
características
INVOLUCRAMIENTO EN EL TRABAJO Grado en que una persona se identifica con
su trabajo, participa activamente en él y
 considera su desempeño como algo
importante que la beneficia.
COMPROMISO Grado en que un empleado se identifica con
ORGANIZACIONAL una organización particular y sus metas, y
desea conservarse como miembro de ésta.
PERCEPCIÓN DEL APOYO Grado en que los empleados creen que la
ORGANIZACIONAL (PAO) organización valora su contribución y se
ocupa de su bienestar.
IDENTIFICACIÓN DEL Involucramiento, satisfacción y entusiasmo
EMPLEADO de un individuo con el trabajo que realiza.
Ilustración 3 ACTITUDES HACIA EL TRABAJO

Estas actitudes estarán correlacionadas con la satisfacción laboral.

3.4 ¿Qué tan satisfechas se encuentran las personas en sus trabajos?
La cultura organizacional expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y
valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada organización. Todo
este conjunto de variables debe observarse, analizarse e interpretarse continuamente. La
cultura organizacional influye en el clima existente en la organización. (Chiavenato, 2000)
La comprensión del comportamiento del individuo en la organización empieza con el repaso
de las principales contribuciones de la psicología al comportamiento organizacional, para
ello, se debe hacer referencia a algunos conceptos como a la satisfacción laboral y las
actitudes (ROBBINS, 2009)
Hay otros factores que, repercuten en la satisfacción y que no forman parte de la atmósfera
laboral, pero que también influyen en la satisfacción laboral. Por ejemplo, la edad, la salud,
la antigüedad, la estabilidad emocional, condición socio-económica, tiempo libre y
actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y otros desahogos, afiliaciones
sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y aspiraciones personales, así como con
su realización (SCHULTZ, 2010)
Por satisfacción se entiende la actitud general que adoptamos frente a nuestro trabajo, cuando
hemos podido resolver nuestra necesidades fundamentales y tenemos conciencia de ello, en
tal sentido, los trabajadores necesitan que se les respete y se les trate dignamente. Necesitan
ganar lo suficiente para vivir decorosamente, para alimentarse, vestirse y tener recreación,
pero no sólo el individuo, sino también su familia. Necesitan que se les den condiciones de
trabajo saludables, que se les brinde prestaciones sociales para la solución de problemas que
se les presenta en sus hogares. Los empleados necesitan aprender constantemente a trabajar
mejor y ejercitar sus capacidades frente a responsabilidades crecientes. Necesitan que se les
trate justa y equitativamente, que no haya favoritismos, ni trucos en la determinación de
sueldos, salarios y compensaciones, que se premie el esfuerzo y el mérito. Todas estas
necesidades son más o menos perentorias en operarios, empleados, profesionales, en usted y
en mí… (PINILLA, 1982)
AUTORES
La satisfacción laboral está relacionada con los sentimientos sobre el trabajo. Concierne
a la habilidad de lograr las tareas exigidas, el nivel de comunicación en la organización,
las responsabilidades en comparación con la compensación y las relaciones con los
supervisores y colegas. Algunos elementos claves para un empleo satisfactorio son auto
conciencia, variedad, actitud positiva, estilo de vida equilibrado, un sentido de
propósito y la posibilidad de crecer en tu puesto.
Los niveles de satisfacción laboral que mantiene un individuo varían dependiendo la
faceta de trabajo que realice, su insatisfacción se debe al salario y/o oportunidades de
ascenso más que otros aspectos que generan en su organización.
3.5 ¿A qué se debe la satisfacción en el trabajo?
Piense en el mejor trabajo que haya tenido. ¿Por qué lo era? Es muy probable que le gustara
el trabajo que hacía. En realidad, de las facetas principales de satisfacción en el empleo
(trabajo en sí, pago, oportunidades de avanzar, supervisión y compañeros), disfrutar el trabajo
en sí casi siempre es la faceta que se correlaciona con mayor intensidad con niveles elevados
de satisfacción general. Resulta interesante que los empleos que brindan capacitación,
variedad, independencia y control, satisfagan a la mayoría de trabajadores. En otras palabras,
la mayoría de individuos prefieren un trabajo que plantee retos y sea estimulante, que otro
que sea predecible y rutinario. Tal vez se dio cuenta que la cuestión del pago surge con
frecuencia cuando se habla de la satisfacción en el trabajo. Este tema se estudiará con más
profundidad enseguida. Hay una relación interesante entre el salario y la satisfacción en el
trabajo. Para las personas pobres (las que viven por debajo del umbral de la pobreza) o que
viven en países pobres, el pago se correlaciona con la satisfacción en el empleo y con la
felicidad en general. Sin embargo, una vez que el individuo alcanza el nivel de vida
confortable (en Estados Unidos eso ocurre cuando se perciben alrededor de $40 000 anuales,
en función de la región y del tamaño de la familia), la relación desaparece virtualmente. En
otras palabras, quienes ganan $80 000 no están, en promedio, más felices con sus trabajos
que los que obtienen $40 000. Ésta muestra la relación entre el pago promedio por un trabajo
y el nivel promedio de satisfacción con éste. Como se observa, no hay mucha relación entre
estos factores. Los trabajos bien pagados tienen niveles promedio de satisfacción no más
altos que en los que se paga mucho menos. Para ilustrar más este punto, un investigador
incluso encontró que no había diferencias significativas cuando comparó la felicidad general
de las personas más ricas de la lista Forbes 400 con la de los arrieros Masai de África del
este. Como se vio en el ejemplo de Google al principio del capítulo, las buenas prestaciones
parecen satisfacer a los trabajadores, pero los salarios altos parecen satisfacerlos mucho
menos. El dinero sí motiva a las personas, como se verá en el capítulo 6; pero lo que nos
motiva no es necesariamente lo mismo que nos hace felices. Una encuesta reciente efectuada
por UCLA y el Consejo Americano para la Educación reveló que los nuevos empleados
colocaban a “estar bien en las finanzas” en primer lugar de una lista de 19 metas, por arriba
de temas como ayudar a otros, construir una familia o triunfar en una carrera académica.
Quizá su meta no sea ser feliz. Pero si lo es, el dinero no hará demasiado para que la consiga.
La satisfacción en el trabajo no sólo consiste en las condiciones en que se desenvuelve. La
personalidad también juega un rol. A las personas que son menos positivas respecto de sí
mismas es menos probable que les guste su trabajo. Las investigaciones revelan que los
individuos que tienen autoevaluaciones fundamentales positivas –aquellos que creen en su
utilidad interna y capacidad básica– están más satisfechos con su trabajo que quienes las
tienen negativas. No sólo ven su trabajo como algo satisfactorio e interesante, también es
más probable que se inclinen en primer lugar hacia los trabajos desafiantes. Aquellas
personas con autoevaluaciones fundamentales negativas se fijan metas menos ambiciosas y
es probable que se rindan cuando enfrenten dificultades. Entonces, es más fácil que se
estanquen en empleos aburridos y repetitivos que quienes tienen autoevaluaciones
fundamentales positivas (ROBBINS, 2009)
Satisfacción laboral como es un estado emocional positivo o placentero de la percepción
subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. (Locke, 1976)
Autores
La búsqueda de conocer si el individuo está satisfecho con su trabajo radica en la
necesidad de conocer que tan productiva es la labor realizada y la relación que esta
tiene con la productividad de la organización, la satisfacción laboral nace en el contexto
laboral, desde la implicación de los distintos aspectos, que de una forma u otra influyen
en el estado de ánimo y situación emocional de la persona, proyectándose desde aquí
situaciones y perspectivas positivas o negativas, según los agentes implicados en el hacer
laboral.

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