REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

SIMON RODRIGUEZ
NUCLEO CARICUAO

Programa motivacional para la optimización del desempeño

laboral en los trabajadores del Servicio Desconcentrado Fondo
Negro Primero

Autora:
Jennyfer Ibañez
CI: 23.950.878

.
Caracas, Noviembre de 2018
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

La vida laboral de los empleados en una empresa como subsistema de la

gerencia del desarrollo del talento humano, ocupa hoy un renovado papel en virtud
de su aporte al fortalecimiento de procesos motivacionales, de actitudes y
comportamiento, que inciden considerablemente en el desempeño y la
productividad laboral, dado a que en el área laboral es cada vez mas importante
conocer aquellos factores que repercuten en el rendimiento de las personas.
Entre esos factores esta la motivación que según Sexton (citado por
Ramirez, 2012) “es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una
acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada
para el motivador”, es por ello que sin este estimulo no se podrá ver ese alcance y
esa satisfacción personal de un trabajador, por otra parte, Elton Mayo; fundador
del enfoque de las relaciones humanas, realizó un estudio donde pudo comprobar
que los empleados trabajan con mayor motivación si la gerencia se preocupaba
por su bienestar y necesidades, EYN(2014).
En este sentido de ideas, Randstad (2016), en su investigación sobre las
necesidades de humano se enfoco en el estudio realizado por Abraham Maslow;
llamada la “pirámide de Maslow”, donde describe que las necesidades básicas del
individuo son las relacionadas con la supervivencia. Una vez alcanzadas las
básicas, hay que ascender y desarrollar necesidades más elevadas (seguridad,
afiliación y reconocimiento). Finalmente, la autorrealización será el máximo
objetivo a alcanzar (cúspide de la pirámide).
 En consecuencia, cada trabajador al ingresar a un puesto de trabajo o una
nueva institución, desea que muchas de las necesidades ante expuestas puedan
ser cubiertas por la empresa, adicional a esto, Altonivel (2010) señala que “lo más
importante de una empresa es que brinde oportunidades de crecimiento, es decir,
la promesa de seguir creciendo y de sentirse productivo”, generando así una
motivación y satisfacción para seguir cumpliendo con sus deberes y su
productividad pueda dar buenos resultados.
Se aprecia entonces la importancia entre la motivación laboral, la satisfacción
y el desempeño que los trabajadores puedan tener en sus puestos de trabajos,
Escalante (2012), se refiere a esa importancia al exponer lo siguiente: “Cuando se
reúnen datos sobre la satisfacción y la productividad para la organización en su
conjunto, se encuentra que las empresas que tienen más empleados satisfechos
tienden a ser más eficaces que aquellas con pocos empleados satisfechos”.
Es por ello que para lograr una verdadera satisfacción en el trabajador, debe
haber una buena política de cultura y recreación organizacional que favorezca el
desarrollo del talento humano en ese ambiente y permita obtener lo mejor de ellos,
sentir que logran sus aspiraciones personales.
Por consiguiente, cuando se logra esa satisfacción el desempeño es notorio,
según Robbins, Stephen, Coulter ( citado por Sum 2015) se refiere a desempeño
como un proceso para determinar qué tan exitosa ha sido una organización (o un
individuo o un proceso) en el logro de sus actividades y objetivos laborales.
Es bien conocido que, dependiendo de sus recursos económicos, grandes y
pequeñas empresas idean estrategias para mantener a sus empleados
satisfechos en un buen ambiente laboral que los lleve a brindar lo mejor de sí y su
desempeño sea cada vez más productivo. Es decir, implementan estrategias de
motivación laboral que brinde a los empleados un espacio propicio donde puedan
desarrollarse de manera personal y profesional, Alvarez y Artega (2013).
Es por ello, que en nuestro país se han creado reformas que garantizan el
cumplimiento de la política nacional en materia de promoción, prevención,
atención de la salud y la seguridad laboral de las condiciones de trabajo a todos

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los trabajadores y trabajadoras; se han producido grandes e importantes mejoras
entre las cuales se destaca la creación e implantación de los programas de
recreación, y la utilización del tiempo libre para los trabajadores dentro de sus
empresas como herramienta fundamental para mejorar de manera integral su
calidad de vida y la de su familia.
Cabe destacar que estas reformas han surgido en la legislación venezolana y
con la creación de organismos como el Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales (INPSASEL), Dirección Estadal de Salud de los Trabajadores
(DIRESAT).
Por consiguiente, el Servicio Desconcentrado Fondo Negro Primero, una
institución pública encargada de captar, administrar y efectuar los pagos con los
recursos provenientes de los aportes en dinero correspondientes al cumplimiento
del Compromiso de Responsabilidad Social en dinero, es un ente que busca
acoplarse a las reformas antes señaladas.
De acuerdo a la situación, es importante destacar que a través de
diagnóstico realizado sobre la base de la entrevista informal con trabajadores de la
institución, así como entrevistas realizadas a la Gerencia del Departamento de
gestión humana, se pudo detectar que en los trabajadores existe poco
entusiasmo, la causa de esto son diversos factores, entre los que más destacan
están: horas extras por retrasos en las actividades a realizar sin ninguna
retribución y la obligación de realizar un conversatorio todos los viernes.
En consecuencia, no es sano para nadie trabajar a sobre horas debido a que
esto genera diversos trastornos en la salud, como depresión, cansancio mental y
físico, e incluso afecta la productividad, como señala Rivera (2016) “Más allá de la
salud, las largas jornadas de trabajo también están en entredicho por su relación
con la productividad. Son varios los estudios que afirman que, aquellas personas
que cuentan con jornadas más reducidas, logran aumentar su productividad,
siendo tanto o más eficientes que aquellos que sufren jornadas laborales más
prolongadas”.

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 Por otra parte, están los conversatorios que tiene como objetivo que cada
trabajador, desde el personal obrero hasta el de alto nivel, deben exponer un tema
libre con relación a política, cultura o tecnología cada viernes para generar un
tiempo de agasajo entre compañero e integrarse como grupo de trabajo. Aunque
esta actividad no es en absoluto perjudicial para la mente o la salud, al contrario
es una forma recreativa y dinámica para que los trabajadores interactúen entre sí,
sin embargo no es de mucho agrado para los involucrados, debido a que hay
personas que sufren de miedo escénico o esta actividad no llaman su atención.
En consiguiente, he aquí donde emana uno de los conflictos interpersonales
y se pudo observar desmotivación al momento de realizar dicho conversatorio,
debido a que por comentarios de los trabajadores señalan que dicha actividad no
trae ningún beneficio tangible o no es de agrado para muchos como bien antes se
mencionó.
Por tal razón, en base a lo observado y descrito, nos enfocaremos en este
conversatorio para contrarrestar los otros problemas, como antes se indico esta
actividad es de carácter obligatorio, y no debe generar algo negativo para los
trabajadores, es por esto que se busca reforzar dicha actividad realizando un
programa donde se motive al trabajador, siendo este recompensado cada viernes
de conversatorio y donde todos ganan por participación, por otro lado se otorgará
una recompensa o premio que será entregado de acuerdo al desempeño de cada
trabajador.
En conclusión, se busca hacer dicho conversatorio divertido, en base a un
juego, sabiendo que el juego o entretenimiento contrarresta los problemas que
puede ocasionar el cargarse de trabajo, y al final tanto esfuerzo no siempre va dar
buenos resultados, por esto Rodríguez (2014) indica que “el éxito en el trabajo no
depende de la cantidad de tiempo que se trabaja, sino de la calidad del mismo,
que a su vez depende en gran medida del bienestar del trabajador”.
Después de lo planteado anteriormente, se llega a las siguientes
interrogantes:

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 - ¿Cual es la situación actual en cuanto al desempeño y motivación de los
trabajadores del Servicio Desconcentrado Fondo Negro Primero?
- ¿Que teorías sustentan el desempeño laboral y la motivación en las
organizaciones?
- ¿Que elementos se han de considerar para proponer un programa
motivacional para los trabajadores del Servicio Desconcentrado Fondo Negro
Primero?

Objetivos de la investigación

Objetivo General

Proponer un Programa motivacional dirigido a los trabajadores del Servicio

Desconcentrado Fondo Negro Primero, que permita optimizar el desempeño
laboral.

Objetivos específicos

1. Diagnosticar el nivel de motivación que existe actualmente en el personal.

2. Identificar las teorías que sustentan la razón de desmotivación en los
trabajadores del Servicio Desconcentrado Fondo Negro Primero.
3. Diseñar el programa de motivación dirigidos al personal del Servicio
Desconcentrado Fondo Negro Primero, que permita optimizar el
desempeño laboral.
Justificación

La motivación es muy importante para que las tareas que se realicen se

hagan de una manera placentera, poniendo a un lado los problemas del día a día,
por esta razón las personas necesitan estar motivadas, tener buenas razones para

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terminar lo que se está haciendo, en muchas ocasiones estas personas no tienen
esas razones y viven desmotivados para desempeñar sus labores.
Cabe destacar que dentro de las empresas siempre existirán conflictos por
distintos motivos, pero entre ellos esta la desmotivación, porque una persona que
no esté feliz no va ejecutar las tareas de forma eficaz, y el desempeño no va ser el
mismo, por ende la presente investigación se realizó por la observación de la baja
motivación que existe dentro de la oficina del Servicio Desconcentrado Fondo
Negro Primero, la cual está afectando el desempeño.
En este sentido, el objetivo principal es proponer un programa de motivación
al ente antes mencionado, esto beneficiaria no solo a los trabajadores, sino a la
institución en general, creando un mayor estimulo en los trabajadores para
desarrollar el desempeño laboral y la relación obrero-patronal va cambiar de forma
positiva.
Por otra parte, tanto los trabajadores como los directores de cada
departamento se van a ver motivados al apreciar una buena productividad,
eficacia y desempeño producidos por este programa, y esto para el beneficio de
todos los involucrados y de los futuros nuevos ingresos que vayan a trabajar en el
Servicio Desconcentrado Fondo Negro Primero, otorgando así mejor gestión y
compensación al personal, tales compensaciones podrán ser en dinero o premios.
Dentro del ámbito educativo, la presente investigación puede ser un soporte
físico para antecedentes de futuros Trabajos de Grados que tengan relación con el
tema planteado, e incluso de soporte físico para cursos con programas donde la
motivación laboral esté incluida, como es en el caso de los cursos Problemáticas
de la Administración en Venezuela ,Psicología industrial, técnicas de Supervisión,
Planificación de RRHH y administración de RRHH que se cursan en el ciclo
profesional, en la mención de RRHH en la UNESR-Caricuao, por ultimo, también
puede ser un programa aplicable en la Universidad Nacional Experimental Simón
Rodriguez.

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 CAPITULO II

MARCO TEORICO

Antecedentes de la investigación

Según Claret A. (2005) los antecedentes se refieren a la revisión de

trabajos previos sobre temas de estudios anteriormente realizados
fundamentalmente en instituciones de educación superior reconocidas o, en
su defecto en otras organizaciones. Los antecedentes pueden ser trabajo de
grado o postgrado, trabajo de ascenso, resultados de investigaciones
institucionales, ponencias, conferencias, congresos, revistas especializadas,
entre otros.
A continuación se citarán las tesis previas a esta investigación las
cuales serán nombradas anualmente;
Comenzando por Sum M. (2015) quien realizó un Trabajo especial de
grado titulado “Motivación y Desempeño Laboral (Estudio realizado con el
personal administrativo de una empresa de alimentos de la zona 1 de
Quetzaltenango)” para optar al título de Licenciada en Psicología Industrial
en la Universidad Rafael Landívar (URL).
La motivación es un tema de gran importancia para las organizaciones,
si se aplica de una buena forma puede ayudar a que los trabajadores tengan
una mayor productividad, es importante para el desempeño laboral de los
individuos, y así obtener mayores y mejores resultados.
No se debe olvidar que la motivación es de gran relevancia si se
desea tener un buen desempeño de los colaboradores, ya que es la misma
la que lleva a que el individuo actué de cierta manera, en una organización
se pretende alcanzar los objetivos establecidos y el cumplimiento de las
metas y así traerá grandes beneficios.
El desempeño de los colaboradores se ve reflejado en las actividades
que ellos realizan en su área de trabajo, todo esto depende también de la

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forma y la manera que los colaboradores de una organización estén
motivados. La motivación también ayuda a describir la conducta de los
colaboradores en el trabajo, el ser humano necesita de diferentes formas
para que tengan un buen rendimiento y llegue alcanzar sus objetivos y
metas.
Durante esta investigación se comprobó que el nivel de motivación que
tienen los colaboradores es alto, para su desempeño en la organización, se
realizó con 34 sujetos del personal administrativo de una empresa de
alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango. La investigación es de tipo
descriptivo y se utilizó una prueba psicométrica para medir el nivel de
motivación y una escala de Likert para establecer el grado del desempeño
laboral que tienen los colaboradores, los resultaos obtenidos durante la
investigación determina que la motivación influye en el desempeño laboral de
los colaboradores.
La investigación descrita anteriormente, fue de ejemplo para la
elaboración de los fundamentos teóricos de este trabajo, ayudando para
organizar las teorías.
Por otra parte, Santeliz (2016) realizó un trabajo especial de grado,
titulado “Programa motivacional para optimizar el clima organizacional en la
empresa TLeventos C.A, ubicada en la urbanización Caurimare, Caracas-
Venezuela”, para optar por el titulo de licenciada en Administración mención
Recursos Humanos en la UNESR núcleo Caricuao.
El presente trabajo de investigación constituye una alternativa de
solución, en pro de favorecer el clima organizacional de la empresa
TLeventos C.A, en donde la investigadora pudo observar que los empleados
manifestaban pocos deseos de ir a laborar, ausentismos, poca motivación
por realizar su labor, evasión de nuevas responsabilidades, entre otros. El
mismo busca crear un ambiente laboral que sea beneficioso tanto para la
organización como para los empleados que en ella laboran.

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 Dicha investigación estriba en un diseño de campo-documental de tipo
proyecto factible. Además abarca seis (6) capítulos, en lo que se plantea el
problema de objeto de estudio, se establecen las bases teóricas que
sustentan la investigación, luego se realiza el diseño del instrumento
diseñado, se otorgan las condiciones y se indican las recomendaciones que
el investigador considera pertinentes aplicar en la organización y finalmente
se diseña la propuesta del programa motivacional.
El antecedente ante expuesto sirvió como guía para la realización del
programa de motivación que se plantea en este trabajo, siendo de ejemplo
para la estructura del mismo.
De igual forma, Figueroa M. (2017) realizó un trabajo especial de grado,
titulado “Estrategìas de motivación para los trabajadores de la Fundación
Cinemateca Nacional sede Administrativa Región Capital”, para optar por el
titulo de licenciada en Administración mención Recursos Humanos en la
UNESR núcleo Caricuao.
El trabajo anterior señala que el talento humano representa uno de los
elementos de gestión organizacional más valiosos para las instituciones; por
tratarse del motor que impulsa el funcionamiento y crecimiento a través del
trabajo, la creatividad, las ideas, la innovación, el esfuerzo, el compromiso y
la dedicación es crucial en el desarrollo de una empresa.
La presente investigación gira en torno a una serie de desmotivaciones
e insatisfacciones presente en una institución del estado llamada Fundación
Cinemateca Nacional, ubicada en Caracas Venezuela, que cuenta con una
trayectoria sostenida dentro de la difusión y formación de audiencias del cine
en todo el territorio Nacional.
Es a partir de algunos años para aca que se comienza a evidenciar la
presencia de un personal desmotivado, apático, con falta de interés,
desanimado, lo que problematiza y genera una serie de situaciones de índole
recurrente tales como: ausentismo laboral, emigraciones del talento humano,
incumplimiento de jornada laboral, predominio de un clima laboral de

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insatisfacción y desmotivaciones; y en algunos casos amonestaciones, lo
cual afecta directamente la calidad del servicio que ofrece la Fundación
Cinemateca Nacional y pervierte el objetivo de cumplir con planes de
crecimiento organizacional.
Debido a esta problemática es que surge la necesidad de emprender
esta investigación, cuyo objetivo general es Proponer un plan de motivación
para los trabajadores de la Fundación Cinemateca Nacional en base a sus
necesidades y requerimientos. El estudio fue realizado bajo la modalidad de
un proyecto factible, con trabajo de campo, donde se utilizo como
instrumento de recolección de datos una encuesta con preguntas cerradas.
Al finalizar la investigación se pudo concluir que existen diversos
factores que afectan al personal en el desempeño eficiente de sus funciones,
lo cual impacta en el logro de metas y objetivos institucionales, es por esto
que dicha investigación sirvió de apoyo para el presente trabajo en los temas
teóricos para el Capitulo II y la estructura y redacción de las referencias.

Bases teóricas

Teoría de Maslow

Como primera teoría se presenta a Abraham Maslow quien en 1943,

realizó una obra llamada Una teoría sobre la motivación humana (en inglés
original, A Theory of Human Motivation), en la cual hablo sobre la pirámide de
Maslow, también llamada jerarquía de las necesidades humanas, esta es una
teoría psicológica que no sólo se aplica de forma individual, sino que es
utilizada también en el marketing o en publicidad. Pero, sin duda, el lugar
imprescindible donde debe estar aplicada esta teoría es en el trabajo, pues
es donde empleamos nuestro 70% del día a día.
En tal sentido la pirámide expuesta por Maslow se basa en la idea de
que para conseguir el bienestar, todas las personas tienen que lograr

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satisfacer ciertas necesidades primordiales, y sólo cuando éstas estén
cubiertas, podrán aparecer deseos más elevados. Es por ello que lo presenta
como una pirámide dividida en 5 niveles, siendo los cuatro primeros los más
básicos.
De acuerdo con esta piramide, las necesidades han de ser cubiertas de
abajo hacia arriba, sólo así es posible llegar a la siguiente necesidad,
siguiendo un orden jerarquizado. De no ser de este modo, es decir, si las
necesidades más bajas de la pirámide no son cubiertas, entonces en lugar
de la felicidad aparecerá la depresión, la tristeza y desequilibrios de varios
calibres.
A continuación se enumerarán dichas necesidades y se describirá cada
una desde su grado de importancia, según Maslow:
1. Necesidades fisiológicas
Son las más básicas de todas, ya que son vitales para la supervivencia:
- Respirar.
- Beber agua.
- Alimentarse.
- Descansar bien.
- Ir al baño.
- Evitar el dolor.
- Mantener la temperatura corporal (con ropa adecuada o con un
ambiente cálido).
Por tal sentido, si no se cubren estas necesidades, el resto son
impensables. Es por lo tanto primordial que un puesto de trabajo te permita
atenderlas todas. Si en tu empleo no se te está permitido algo tan humano
como beber, descansar o ir al baño cuando tu cuerpo lo requiere, ya no sólo
los trabajadores no harán sus tareas de buena gana, sino que la empresa
puede estar en riesgo de fracasar antes o después.
2. Necesidades de seguridad y protección

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 Es muy importante, como humanos que somos, sentirnos seguros y
protegidos emocional y físicamente en el lugar donde estemos para nuestro
correcto desarrollo. Maslow distinguía dos tipos de seguridad principales:
a) Seguridad física (en un puesto de trabajo no queremos que nos
hieran) y de salud (tampoco queremos poner en peligro nuestra salud).
b) Seguridad de tener y mantener bienes materiales (como la
casa, el dinero, o el coche).
Por otra parte, la presencia de personal de seguridad, así como de
disponer de los artefactos precisos para trabajar, son fundamentales. Al igual
que generar buenos ingresos que permitan mantenernos y poder vivir bien.
3. Necesidad de afiliación.
A las dos descritas anteriormente le sigue la de la afiliación, es decir, la
de las relaciones sociales. Es importante poder sentirnos parte de un grupo,
y relacionarnos con la familia, la pareja o los amigos, entre otros.
Por lo tanto, una empresa no sólo debe permitirte tener tiempo para los
tuyos, sino generar un buen ambiente de trabajo tanto con los compañeros
como con los clientes. Tener un trato sano con el cliente hará que la empresa
prospere y logre el éxito. Pues ya se sabe: “el cliente es lo primero”.
4. Necesidad de reconocimiento.
Aquí nos referimos a algo más elevado pero imprescindible para todos
los niveles: se trata de la autoestima. Es crucial tanto respetarnos como
sentirnos respetados. Sentirnos seguros de nosotros mismos no sólo será
beneficioso de forma personal, sino también para la empresa.
Cabe destacar que en el mercado hay mucha competencia, y entre una
empresa que funcione a base de empleados inseguros e infelices, y una que
funcione con trabajadores realizados, ganará sin duda ésta última, ya no sólo
por resultados, sino por la buena reputación de la organización. Como sabe
cualquiera que esté relacionado con los negocios: la imagen y la reputación
lo son todo.
5. Necesidad de autorrealización

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 Se trata, ni más ni menos, que de la plena felicidad, armonía y amor. Es
la necesidad más elevada de todas, porque llegados a este punto, el ser
humano puede encontrar sentido a su vida y ver y vivir la existencia de una
forma completamente distinta a los demás. Pero por eso mismo es una de
las necesidades más difíciles de conseguir, pues depende más de nuestro
interior que del exterior.
De cara a la empresa, ésta debería siempre mirar por el otro, incluso
tener gestos altruistas con los más necesitados para hacer crecer su estatus
y su marca.
Por consiguiente, esta teoría expuesta anteriormente, fue de apoyo
para realizar el programa motivacional, tratando que cada recompensa
obtenida a través del programa cubra algunas o todas las necesidades que la
pirámide de Maslow nos muestra.
Teoría de las expectativas de Vroom.

Fue, otro de los exponentes de esta teoría contemporánea que da

explicaciones ampliamente aceptadas acerca de la motivación, en la que
reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones
individuales. Adopta una apariencia más realista que los enfoques
propugnados por Maslow y Herzberg.
En relación con lo anterior, Furnham Adrián (2000) "Psicología
organizacional" propone un modelo de expectativas de la motivación basado
en objetivos intermedios y graduales (medios) que conducen a un objetivo
final. De esta manera Vroom se acerca al concepto de "Armonía de
objetivos" en donde las personas tienen sus propias metas que son a su vez
diferentes a los de la organización, pero posibles de armonizar ambas como
un todo. Esta teoría es consistente tal como se percibe en el "sistema de
administración por objetivos".
Según este modelo la motivación es un proceso que regula la selección
de los comportamientos. El modelo no actúa, en función de necesidades no
satisfechas, o de la aplicación de recompensas y castigos, sino por el

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contrario, considera a las personas como seres pensantes cuyas
percepciones y estimaciones de probabilidades de ocurrencia, influyen de
manera importante en su comportamiento.
La teoría de las expectativas supone que la motivación no equivale al
desempeño en el trabajo, sino es uno de varias determinantes. La
motivación, junto con las destrezas, los rasgos de personalidad, las
habilidades, la percepción de funciones y las oportunidades de un individuo
también se combinan para influir en el desempeño del trabajo. Es importante
reconocer que la teoría de las expectativas considera con gran objetividad a
través de los años, se han adoptado y modificado las ideas fundamentales.
Al parecer es más ajustable a la vida real, el supuesto de que las
percepciones de valor, varían de alguna manera entre un individuo y otro,
tanto en diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide además
con la idea de que los administradores deben diseñar las condiciones ideales
para un mejor desempeño.
Teoría de Porter y Lawler

Basándose en gran medida en la teoría de las expectativas de Vroom,

Porter y Lawler arribaron a un modelo más completo de la motivación que lo
aplicó primordialmente en instituciones. Así tenemos que este modelo de
teoría sostiene lo siguiente:
1- Que el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado
de lo atractivo que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la
relación existente entre esfuerzo y recompensa.
2- La segunda parte de este modelo es la relación entre el
desempeño y las recompensas. Las personas esperan quienes realicen los
mejores trabajos sean quienes perciban los mejores salarios y obtengan
mayores y más rápidas promociones.
Lawler concluyó que su teoría tiene tres fundamentos sólidos:
1- Las personas desean ganar dinero, no sólo por que este les
permite satisfacer sus necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también

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porque brinda las condiciones para satisfacer las necesidades sociales, de
autoestima y de autorrealización. El dinero es un medio, no un fin.
2- Si las personas perciben y creen que su desempeño es, al
mismo tiempo, posible y necesario para obtener más dinero, ciertamente, se
desempeñarán de la mejor manera posible.
3- Si las personas creen que existe relación directa o indirecta
entre el aumento de la remuneración y el desempeño, el dinero podrá ser
motivador excelente.
Se establece que se podría mejorar el desempeño con la implantación
de sistemas de remuneraciones sensibles y justas, basadas en méritos
(sistemas de administración del desempeño) en administrar las recompensas
con un valor positivo para los trabajadores. Es un error suponer que ha todos
los trabajadores les interesan las mismas recompensas que otorgan sus
compañías, algunas reconocen la importancia de sueldos, otros mayor
número de días de vacaciones , mejores prestaciones de seguro, guarderías
para sus hijos, etc., con esto son cada vez más las empresas que instituyen
planes de prestaciones a la carta: Sistemas de incentivos en los que los
empleados eligen sus prestaciones de un menú de posibles opciones, esto
puede ser una estrategia efectiva de motivación.
Así mismo la teoría de las expectativas, ayuda explicar por qué muchos
empleados no están motivados en sus trabajos y simplemente hacen lo
mínimo necesario para mantenerse, por lo que se deben dar importancia al
diseño de los tipos de recompensas basadas en las necesidades individuales
del empleado, y no caer en el error de que todos los empleados quieren lo
mismo, en consecuencia pasan por alto los efectos de la diferencia de las
recompensas en la motivación.
Se infiere que las teorías presentadas de manera breve, coinciden en
ver al empleador como el ser que busca el reconocimiento dentro de la
organización y la satisfacción de sus necesidades, al satisfacer estos dos
objetivos, su motivación se convertirá en el impulsor para asumir

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responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que
permitirán a la organización a lograr su razón de ser, con altos niveles de
eficacia. Las motivaciones se dan cuando los objetivos de la organización y
los objetivos individuales están alineados y se satisfacen mutuamente.
El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivación
sostenida hacia las metas de la organización es de suma importancia por lo
que se debe combinar los incentivos propuestos por la organización con las
necesidades humanas y la obtención de las metas y objetivos.
El clima organizacional está ligado al grado de motivación de los
empleados. Cuando tienen una gran motivación, el clima motivacional
permite establecer relaciones satisfactorias de animación, interés,
colaboración, etc. Cuando la motivación es escasa por frustración o por
impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional
tiende a enfriarse, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de
inconformidad.

Relación de la teoría con la investigación

1- Teoría de Maslow

Esta teoría expuesta anteriormente, fue de apoyo para realizar el

programa motivacional, tratando que cada recompensa obtenida a través del
programa cubra algunas o todas las necesidades que la pirámide de Maslow
nos muestra.
Por otra parte se pudo detectar cuales eran las necesidades con mas
debilidad y fortaleza de los trabajadores, y se enfoco en las menos
favorecidas para aplicar una posible solución.
2- Teoria de Vroom

Vroom muestra que cada persona le da una importancia distinta a sus

necesidades dando prioridad a una que a otras. Coincide además con la idea
de que los administradores deben diseñar las condiciones ideales para un

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mejor desempeño. Por ende, esta teoría es de gran ayuda para diseñar un
programa que combine los propósitos para motivar a cada trabajador, ya que
no se conoce a fondo cuáles son sus prioridades, se buscará estrategias que
logre cubrir sus necesidades, mezclando diversión, remuneraciones y tiempo
de calidad.
3- Teoria de Porter y Lawler

Esta teoría se enfoca que el dinero es el enfoque de cada persona,

señala que mientras más bonificaciones se obtenga mejor será el
desempeño, por ende se tomo esta idea y se implementara en esta
propuesta motivacional, no poniéndola como prioridad sino como
complemento de la situación actual en cuanto a la desmotivación, aunque
cabe destacar que el dinero en la actualidad es de gran importancia para
cubrir las necesidades que estas teorías han señalado.
La Motivación

Según Valdés C. (2016) La motivación es uno de los aspectos

psicológicos que se relaciona más estrechamente con el desarrollo del ser
humano. La motivación no se caracteriza como un rasgo personal, sino por la
interacción de las personas con la situación, por ello la motivación varía de
una persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes
momentos y situaciones.
Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el
que éste pueda satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de
ahí la importancia de que los directivos dominen esta temática para que
valoren y actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más
posible con los de la organización.
Por consiguiente, la motivación es resultado de la interacción entre el
individuo y la situación, y que el grado de ella varía en todas las personas e
individualmente, según el momento y la manera en que cada empleado
valore los estímulos de la organización como satisfactores de sus

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necesidades. Es por ello que no puede hablarse de motivación del empleado
sin dejar presente que la organización sólo la facilitará o dificultará al
estimular al empleado, conociéndolo y dándole aquellos incentivos que
considera lo impulsará hacia el logro de las metas.
Motivación laboral

La motivación laboral hace referencia a la capacidad que tiene una

empresa de mantener implicados a sus empleados para dar el máximo
rendimiento y conseguir así, los objetivos empresariales marcados por la
organización.
Esta motivación en el trabajo es clave para aumentar la productividad
empresarial y el trabajo del equipo en las diferentes actividades que realizan,
además de que cada integrante se sienta realizado en su puesto de trabajo y
se identifique con los valores de la empresa. Es la mejor forma para que los
trabajadores se consideren parte importante de la empresa y den el máximo
por ella.
Una de las cosas más productivas que los equipos de recursos
humanos y los gerentes de recursos humanos pueden hacer es crear una
cultura sólida que ayude a los empleados a ser ellos mismos en el trabajo
La mejora de la motivación laboral tiene cada vez más adeptos como
área a desarrollar y mejorar dentro de las compañías. Las empresas son
conscientes de la importancia que tiene este factor y la influencia que tiene la
motivación laboral en los resultados de la empresa. Es por ello, que debes
preocuparte por tener a tus empleados motivados para conseguir los
objetivos generales y específicos y generar un ambiente de trabajo brillante.
La motivación es la forma más eficaz que tienen las empresas de
aumentar la productividad. Los empleados son el activo más preciado de una
empresa, ellos son los que con su dedicación, esfuerzo y talento alcanzan el
éxito de la empresa.
Tipos de motivación

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 La motivación puede ser de diferentes tipos:
1- Origen de la motivación:

a) Motivación intrínseca: es la motivación que se genera a partir

de factores internos de la persona, como puede ser la propia satisfacción
personal del empleado. En este tipo de motivación la empresa no puede
influir.
b) Motivación extrínseca: se trata de aquella motivación laboral
que es inducida por elementos externos al sujeto, como un aumento de
salario o un reconocimiento público. Es en este tipo de motivación donde la
empresa debe actuar, incentivando la motivación del empleado con distintas
técnicas que comentaremos más adelante.
2- Carácter del estímulo percibido

a) Motivación positiva: cuando el factor motivador se configura

como un premio o recompensa.
b) Motivación negativa: si el factor motivador a la conducta del
individuo es asociado como una amenaza o castigo.
3- Nivel de necesidad

a) Motivación primaria: cuando la persona actúa para satisfacer

sus necesidades básicas.
b) Motivación social: si la actuación del empleado está
provocada por querer estar aceptado por un determinado grupo social.
Factores que influyen en la motivación laboral

Existen muchos factores que pueden influir en la motivación de los

trabajadores de la empresa, pero los más visibles son los siguientes:
1- Puesto de trabajo: este factor de motivación depende del
puesto de trabajo que se le ofrezca al empleado, si se encuentra
cómodo en él y si puede aspirar a crecer.
2- Autonomía en el trabajo: dar responsabilidades y permitir la
participación y aportación de ideas para que la empresa pueda mejorar con

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la visión de los empleados. De esta forma, el empleado se sentirá esencial e
importante en sus labores dentro de la empresa.
3- Ambiente de trabajo: es necesario crear un clima laboral
agradable con buenas relaciones entre los diferentes integrantes de la
compañía. Es la forma correcta de aumentar la satisfacción y la comodidad
de los empleados en sus puestos de trabajo. También es necesario para que
los trabajadores se sientan identificados con los valores de la empresa.
4- Condiciones laborales: los empleados se sienten motivados
según su salario, si tienen primas por objetivos, horarios flexibles,
conciliación laboral y personal y todas las demás condiciones que se
incluyan en el contrato de trabajo.
5- Onboarding: las organizaciones lo implementan para que el
nuevo integrante de la empresa se integre perfectamente y de forma
inmediata a su puesto de trabajo. Con este tipo de procesos el empleado se
siente incluido, parte de la empresa desde el minuto 0.
Implementación de la motivación laboral

Las empresas tienen diferentes técnicas para implementar e impulsar la

motivación laborar en sus empleados. A continuación, te presentamos
algunas para que las pongas en marcha en tu empresa:
1- Política de incentivos: los logros se deben reconocer y
premiar. Puede ser tanto a nivel económico o en forma de premios, por
ejemplo, unas vacaciones o un viaje.

2- Promoción laboral: la empresa debe facilitar la promoción

laboral del trabajador. El trabajador se sentirá motivado por la posibilidad de
ir ascendiendo de puesto de trabajo y, además, de sueldo.

3- Definir objetivos y funciones: es importante que cada

empleado sepa qué tiene que hacer, el tiempo que tiene y los objetivos
personales, del equipo y de la empresa en general. De esta forma, se trabaja
la motivación laboral y el trabajo en equipo.

4
 4- Organizar correctamente los cargos: no hay nada más
desmotivador para un trabajador que estar en un puesto en el que no
demuestra sus habilidades o en el que se ve infracualificado. Por lo que la
asignación correcta de los empleados en puestos de trabajos según sus
competencias es clave para contar con equipos motivados.

5- Promoción laboral: la empresa debe dar la formación

necesaria para facilitar la promoción laboral del empleado. Es una técnica
muy útil para mantener la motivación laboral constante.

Desempeño laboral

Robbins, Stephen, Coulter (2013) definen que es un proceso para

determinar qué tan exitosa ha sido una organización (o un individuo o un
proceso) en el logro de sus actividades y objetivos laborales. En general a
nivel organizacional la medición del desempeño laboral brinda una
evaluación acerca del cumplimento de las metas estratégicas a nivel
individual.
Objetivos de la evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño cuenta con varios objetivos, siendo uno

de ellos el cual consiste en ayudar en la dirección a que tome decisiones de
recursos humanos, sobre asensos, transferencias y despidos. Las
observaciones también detectan las necesidades de capacitación y
desarrollo ya que identifican con precisión las habilidades y competencias de
los trabajadores para los cuales se pueden desarrollar programas
correcticos.
¿Qué se evalúa? Los criterios que elija la dirección para calificar el
desempeño de un colaborador tendrán muchas influencias en la conducta de
este último, los tres conjuntos de criterios más comunes son los resultados
de la tarea individual.

4
 1- Resultados de las tareas individuales Los fines son más
importantes que los medios, entonces debería evaluar la administración los
resultados de las actividades del empleado tales como la cantidad producida
por el colaborador los desperdicios generados y el costo por unidad de
producción en el caso de un gerente de planta. La combinación de eficacia al
realizar las tareas fundamentales del puesto.
2- Conductas En algunas circunstancias es difícil atribuir
resultados específicos a las acciones y las conductas de los individuos que
tienen puestos de asesoría o apoyo, o que desempeñan cargos cuyas
tareas laborales llegan a forman parte de un esfuerzo de grupo, en ocasiones
es difícil identificar la atribución de cada uno de sus miembros, entonces se
evalúa la conducta del empleado. Aquellas conductas que se evalúan no
necesariamente se limitan a las que están directamente relacionadas con la
productividad individual.
3- Rasgos Los rasgos de cada individuo son los que menos tienen
relación con el desempeño laboral, por lo general tener una buena actitud
puede mostrar en los colaboradores confianza en sí mismos y así demostrar
que pueden ser confiables, dentro de su área de trabajo, demostrar dentro de
la organización, experiencia ya que podría relacionarse o no con los
resultados positivos de la tarea, pero sería incorrecto ignorar el hecho de que
las empresas aun utilizan este tipo de riesgos para evaluar el desempeño
laboral.
4- Administración del desempeño Este proceso integrado se
denomina como administración del desempeño. Se trata de los del desarrollo
mediante el cual las compañías tiene la seguridad de que la fuerza laboral se
trabaje para alcanzar las metas que la organización, incorpora la prácticas
por las cuales el gerente define las metas y tareas del empleado, aumenta
sus habilidades y capacidades, y evalúa constantemente su comportamiento
enfocado a metas y luego lo recompensan en una forma que se espera, ya

4
que esto obtendrá sentido en las necesidades de la compañía y a las
aspiraciones profesional de cada empleado.
La idea consiste en avalar que dichos elementos sean firmes en su
interior y que todos tengan sentido en términos de lo que la compañía quiere
llegar a lograr. El enfoque de la administración de desempeño actualmente
refleja los intentos de los gerentes por reconocer la forma más clara de la
naturaleza interrelacionada de los factores que tienen influencias en el
desempeño del trabajador y refleja el énfasis que en la actualidad ponen los
gerentes al motivar esfuerzos dirigidos a metas de alto desempeño en un
mundo globalmente competitivo.
Como eje de la administración del desempeño se tiene la idea que los
esfuerzos del empleado deberían estar dirigidos a objetivos y metas, en
primer plano el gerente debe evaluar al colaborador basándose en el
desempeño del mismo, a lo largo a base de los estandartes específicos, ya
que se espera a que se le mida. En segundo plano el gerente debería
asegurarse de las metas y los estándares del desempeño del empleado
para que estos tengan sentido, en términos de las metas más extensas de
las empresas. De manera correcta existen en las compañías una jerarquía
de metas, las cuales de la alta gerencia implican metas subordinadas para
cada gerente y cada empleado que aparecen hacia abajo en la cadena de
poder.
Métodos de evaluación de desempeño

Dessler y Verela (2011) exponen que en la evaluación de desempeño

se utilizan distintos métodos, en muchas de las empresas los que están a
cargos de sus colaboradores se preguntan cómo se realiza una evaluación
de desempeño de un trabajador y cuáles son las técnicas específicas de
evaluación y dentro de ellas se encuentran:
1- Ensayos críticos Consiste en escribir una descripción de las
fortalezas, las debilidades, el desempeño anterior y el potencial del
colaborador, así como hacer sugerencias para que este mejore para trascribir

4
un documento de este tipo, ya que no se necesita de formatos complejos ni
de una amplia capacitación. Sin embargo es posible que con estos métodos
la evaluación sea conveniente y este dominada tanto por las habilidades de
escritura del evaluador como por el nivel de desempeño real del empleado.
También es dificultoso ocupar los documentos redactados para diferentes
empleados, ya que no existe una clave de calificación estandarizada.
2- Incidentes críticos Los incidentes críticos concentran la
atención, la evaluación es la diferencia que existe entre realizar un trabajo
con eficacia y un trabajo sin ella, por lo tanto el evaluador se encargará de
describir las acciones del trabajador y especialmente si fueron eficiente o
ineficiente en determinada situación, por lo que deberá mencionar
únicamente las conductas especificas por medio de una lista de incidentes
críticos de este tipo, y propone un conjunto amplio de ejemplos que sirven
para mostrar a los empleados los comportamientos deseables y al mismo
tiempo para identificar a quienes necesita mejorar sus fortalezas.
3- Escala grafica de calificación Este es uno de los métodos
más antiguos y difundidos de evaluación. El evaluador contempla un
conjunto de factores de desempeño, los cuales son la cantidad y calidad de
trabajo, la profundidad de los conocimientos, la cooperación, la asistencia y
la iniciativa los cuales calificara por medio de escalas graduadas.
Escala de calificación basada en el comportamiento Esta combina
elementos fundamentales de los métodos de calificación por incidentes
críticos y de escalas gráficas. El evaluador califica al personal con base en
reactivos ubicados que se encuentran a lo largo de un continuo proceso; los
reactivos son ejemplos de conductas reales en el trabajo, y no listas de rasgo
o descripciones generales.
Las comparaciones forzadas evalúan al empleado en la empresa, con
respecto al desempeño de otro u otros compañeros. Ya que importante
conocer una herramienta de medición relativa, más que absoluta. Las dos

4
comparaciones más utilizadas son la clasificación grupal y la clasificación
individual.
Al evaluar el desempeño, los sistemas de evaluación que consideren
objetivos cuantificables preestablecidos tienen un valor excepcional. Dada
una planeación consistente, integrada y comprendida proyectada para
alcanzar objetivos cuantificados, quizá los mejores criterios de desempeño
gerencial se relacionen con la capacidad de fijar metas de manera
inteligente, planificar los programas que ayuden a realizar y tener éxito al
alcanzarlas.
Aquellos que han actuado con alguna variante de este sistema a
menudo sostienen que estos criterios son inadecuados y que no se excluyen
elementos de azar u otros factores que el gerente no puede controlar en una
evaluación de este tipo. En demasiados casos se promueve a quienes
logran resultados por azar y se culpa de los fracasos a quienes no
alcanzaron los resultados esperados debido a factores fuera de su control
por tanto. La evaluación frente a objetivos cuantificables es de suyo
insuficiente.
Desempeño y Motivación

Si bien existen una gran variedad de fuentes de motivación, varios

teóricos han definido tres fuentes principales las cuales consideran como las
principales:
1- Los motivos fisiológicos: se originan en las necesidades
fisiológicas y los procesos de autorregulación del organismo. Estos son
innatos, o sea que se presentan naturalmente, generalmente desde el
nacimiento.
2- Los motivos sociales: son adquiridos en el curso de la
socialización dentro de una cultura en la que se desenvuelve la persona.
Estos se derivan de las relaciones interpersonales, las reglas y valores
sociales.

4
 3- Los motivos psicológicos: se desarrollan mediante procesos
de aprendizaje, solamente aparecen cuando se han satisfecho las
necesidades fisiológicas. Este tipo de motivación varía de un individuo a otro,
esto en función de las experiencias previas.
Acorde estas fuentes, el trabajo como requisito para la adquisición de
bienes y acomodación social puede ser considerado como una acción
tomada por una motivación social. El grado en que el trabajo sea realizado
de manera exitosa, tendrá implicaciones en la satisfacción de las
necesidades de la persona.
Autores como Supo y Brigida (2005) afirman que existe una correlación
entre motivación y desempeño laboral, y es en la relación laboral en donde
las motivaciones organizacionales y las motivaciones personales de los
colaboradores encuentran un espacio en común en el cual se realiza un
intercambio de bienes y servicios, con el fin de cubrir las motivaciones de
ambas partes.
Sumado a las motivaciones externas al trabajo, que llevan a los
colaboradores a realizar sus labores de manera efectiva y a buscar ascender
en sus puestos, existen motivaciones internas en la organización, las cuales
pueden ser reforzadas y monitoreadas constantemente para mantener un
alto nivel de desempeño en los colaboradores. Algunos de estos factores
internos son:
1- Cultura organizacional: comprende la serie de lineamientos
de desempeño, interacción y conductas, así como la visión y misión
compartidas de la organización y sus miembros. Una cultura organizacional
que promueva el respeto, trabajo en equipo y que sea clara para todos los
actores de la organización, resulta motivante para los mismos.
2- Ambiente laboral: este contempla las instalaciones físicas de
la institución, las condiciones de seguridad, salubridad y aptitud estructural
para la realización de las tareas de los colaboradores. Un ambiente laboral
óptimo motiva a los colaboradores al darles seguridad y comodidad.

4
 3- Oportunidades de crecimiento: una institución que ofrezca
posibilidades de crecimiento a lo interno de su estructura organizacional, que
brinde capacitaciones o actualizaciones técnicas, resulta motivante en tanto
le proporciona un sentido de logro al colaborador.
4- Incentivos: los refuerzos positivos otorgados por un buen
desempeño o contribuciones distinguidas a la institución, motivan al
colaborador a continuar o mejorar dicho nivel de desempeño. Este se siente
premiado y valorado.
5- Metas claras: una organización que no posea metas claras a
nivel sistémico y nivel personal para sus colaboradores, puede provocar
frustración y sentido de estancamiento. Por otro lado si las metas son claras
esto insta a realizar esfuerzos para su realización.
Bases legales

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del

Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para
el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes
principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las
relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,
acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos.
Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación
laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de
varias normas, o en la interpretación de una determinada norma se aplicará

4
la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará
en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo
y no genera efecto alguno.
Artículo 91. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario
suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las
necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantiza el
pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe
corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa.
El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en
moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria, de
conformidad con la ley.
El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector
público y privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año,
tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La Ley
establecerá la forma y el procedimiento.
LOTTT

Artículo 96. La riqueza es un producto social, generado principalmente

por los trabajadores y trabajadoras en el proceso social de trabajo. Su justa
distribución debe garantizar una vida digna junto a su familia, cubriendo las
necesidades materiales, sociales e intelectuales. La ley establecerá los
mecanismos para salvaguardar las condiciones en las que esta se produce.
Artículo 100. Para fijar el monto del salario se tendrá en cuenta:
1. La satisfacción de las necesidades materiales, sociales e
intelectuales del trabajador, la trabajadora, sus familiares y dependientes,
que les permitan una vida digna y decorosa. 2. La justa distribución de la
riqueza como el reconocimiento del mayor valor del trabajo frente al capital.
3. La cantidad y calidad del servicio prestado. 4. El principio de igual salario
por igual trabajo. 5. La equivalencia con los salarios devengados por

4
trabajadores y trabajadoras de la localidad, o de aquellos y aquellas que
presten el mismo servicio.
Artículo 110. Los aumentos de productividad en una entidad de trabajo
y la mejora de la producción, causarán una más alta remuneración para los
trabajadores y las trabajadoras.
A estos fines, el patrono o patrona y el sindicato o, cuando no exista
éste, sus trabajadores y trabajadoras acordarán, con relación a los procesos
de producción en un departamento, sección o puesto de trabajo, planes y
programas orientados a mejorar tanto la calidad del producto como la
productividad y en ellos considerarán los incentivos para los y las
participantes, según su contribución.
Artículo 174. Se propenderá a la progresiva disminución de la jornada
de trabajo dentro del interés social y del ámbito que se determine y se
dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en
beneficio del desarrollo físico, espiritual, cultural y deportivo de los
trabajadores y trabajadoras, según lo establecido en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela.
Artículo 322. Las invenciones, innovaciones o mejoras realizadas por
el trabajador o trabajadora en el proceso social de trabajo podrán
considerarse como:
a) De servicio. b) Libres u ocasionales.
En ambos casos las instalaciones, procedimientos o métodos de la
entidad de trabajo en la cual se producen las invenciones, innovaciones o
mejoras, son necesarias para que éstas se produzcan.
Artículo 349. Los patronos y patronas contribuirán con el
fortalecimiento de la práctica deportiva, la actividad física, la recreación y la
educación física, conforme establece la ley que rige la materia.
Artículo 350. El Estado en corresponsabilidad con las organizaciones
sociales de los trabajadores y trabajadoras, las comunidades, y otras
organizaciones del Poder Popular, planificará y desarrollará programas y

4
misiones para el turismo social, la cultura y la recreación que faciliten el
pleno disfrute del tiempo libre, el descanso y las vacaciones contribuyendo a
la salud física y emocional de los trabajadores y trabajadoras junto a su
familia.
Artículo 351. El Estado en corresponsabilidad con las organizaciones
del Poder Popular, desarrollará programas y misiones destinadas a la
protección integral de los niños, niñas y adolescentes, las personas adultas
mayores, las personas con discapacidad y las familias, especialmente
aquellas que se encuentran en condiciones de pobreza y a fin de superarla,
asegurando la máxima inclusión, organización, protagonismo y participación
social. Las entidades de trabajo a partir de sus integrantes apoyarán, desde
el proceso social de trabajo, las acciones destinadas a lograr la máxima
felicidad posible.

LOPCYMAT

Artículo 1 Objeto de esta Ley

El objeto de la presente Ley es:
1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y
los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y
trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de
trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y
mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la
prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales,
la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo
de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y
turismo social.
2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y
de los empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y
ambiente de trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del
tiempo libre, descanso y turismo social.

4
 3. Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en
el Trabajo establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
4. Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa.
5. Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema
de Seguridad Social de la responsabilidad material y objetiva de los
empleadores y empleadoras ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o
enfermedad ocupacional.
6. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus
representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte.
Derechos de los Trabajadores y las Trabajadoras
Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus
labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio
de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de
seguridad, salud, y bienestar adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrán
derecho a:
3.-Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones
y ambiente de trabajo, en la prevención de los accidentes y enfermedades
ocupacionales, en el mejoramiento de las condiciones de vida y de los
programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo
social y de la infraestructura para su funcionamiento, y en la discusión y
adopción de las políticas nacionales, regionales, locales, por rama de
actividad, por empresa y establecimiento, en el área de seguridad y salud en
el trabajo.
12. Participar activamente en los programas de recreación, utilización
del tiempo libre, descanso y turismo social.
Artículo 56, Deberes de los Empleadores y las Empleadoras Son
deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias
para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud,

4
higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de
recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e
infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente
Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República, en las
disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los
contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales
efectos deberán:
7. Elaborar, con la participación de los trabajadores y trabajadoras, el
Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, las políticas y
compromisos y los reglamentos internos relacionados con la materia así
como planificar y organizar la producción de acuerdo a esos programas,
políticas, compromisos y reglamentos.
Artículo 103 Promoción e Incentivo del Desarrollo de Programas de
Utilización de Tiempo Libre y Disfrute del Descanso El Instituto Nacional de
Capacitación y Recreación de los Trabajadores propondrá al Ministerio con
competencia en materia de salud y seguridad en el trabajo los lineamientos,
planes, programas y estrategias, que permitan la promoción e incentivo del
desarrollo de los programas para la recreación, utilización del tiempo libre,
descanso y turismo social de los trabajadores y trabajadoras, así como el
control del cumplimiento de los acuerdos contractuales, y del fomento de la
construcción, dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura de
las áreas destinadas a tales efectos.
Artículo 112 Sistema de Información de Recreación, Utilización del
Tiempo Libre, Descanso y Turismo Social El Instituto Nacional de
Capacitación y Recreación de los Trabajadores creará y mantendrá
actualizado un sistema de información para el seguimiento, control y
evaluación de los programas de promoción e incentivo a la recreación,
utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, en correspondencia
con el Sistema de Información de la Seguridad Social.

4
 Historia organizacional

Servicio Desconcentrado Fondo Negro Primero

En Gaceta Oficial Extraordinaria Nº 40.727 del 19 de agosto de 2015

fue publicado el Decreto Nro. 1.947 de la misma fecha, mediante el cual el
Presidente de la República decretó la creación del “Fondo Negro Primero”
como servicio desconcentrado sin personalidad jurídica, administrado,
supervisado e integrado al Ministerio del Poder Popular del Despacho de la
Presidencia y Seguimiento de la Gestión de Gobierno.

Misión

Captar, administrar y efectuar los pagos con los recursos provenientes

de los aportes en dinero correspondientes al cumplimiento del Compromiso
de Responsabilidad Social, a fin de satisfacer las demandas sociales de
producción o de inversión pública en beneficio del pueblo venezolano.

Visión

Basados en los principios de transparencia, eficacia, eficiencia y

equidad en función del bienestar y progreso integral de los venezolanos que
permitan a su vez una calidad de vida digna, lograr que los recursos de
responsabilidad social recaudados coadyuven en la suprema felicidad social
del pueblo.

Ubicación

Av. Urdaneta, Esquina de Ibarras a Veroes, Edificio Caruao, Nivel

Sotano, Caracas, Dtto. Capital.

Actividad económica

El referido fondo tiene como objeto captar, administrar y pagar con los
recursos provenientes de los aportes en dinero correspondientes al

4
cumplimiento del Compromiso de Responsabilidad Social, constituyéndose
este servicio desconcentrado en el único receptor de tales aportes, conforme
a lo establecido en la Ley de Contrataciones Públicas. Sin perjuicio de que
por norma expresa se le asigne además la custodia, administración y pago
de recursos generados por causa distinta a la obligación prevista en materia
de Contrataciones Públicas.
Ahora bien, los pagos recibidos como resultado de los contratos
suscritos que superen las 2.500 UT deberán ser utilizados para satisfacer las
demandas sociales de producción o de inversión, debidamente autorizadas
por el Presidente de la República, que sean sometidas a su consideración
por los órganos, entes, personas naturales y jurídicas, así como las
comunidades, que se pretenda sean satisfechas con los recursos disponibles
en el referido Fondo. El Ministro o la Ministra del Poder Popular del
Despacho de la Presidencia y Seguimiento de la Gestión de Gobierno,
mediante Resolución, establecerá los requisitos, controles y trámites
aplicables a tales fines.
Por otra parte, el decreto establece la prohibición de que los aportes en
dinero provenientes del Compromiso de Responsabilidad Social, sean
utilizados para atender obligaciones de los órganos y entes contratantes de
la Administración Pública, disposición que ya se encontraba plasmada en la
Ley de Contrataciones Públicas.
Así como también prohíbe que dicho fondo pueda constituirse en
contratante, para la adquisición de bienes, servicios u obras, con los recursos
derivados del Compromiso de Responsabilidad Social, siendo ello,
responsabilidad exclusiva de los sujetos beneficiarios.

Sus ingresos estarán constituidos por:

1. Los aportes en dinero provenientes del Compromiso de

Responsabilidad Social a que refiere el Decreto con Rango, Valor y Fuerza
de Ley de Contrataciones Públicas.

4
 2. Las asignaciones presupuestarias.
3. Las donaciones que le hicieren.
4. Las cantidades que por cualquier concepto le asigne el Ejecutivo
Nacional.
5. El rendimiento de las inversiones que realice.
6. Cualquier otro ingreso que se le asigne.

Sus atribuciones son las siguientes:

1. La recepción, custodia, administración, inversión y disposición, en

forma eficiente y eficaz de los aportes en dinero provenientes del
Compromiso de Responsabilidad Social, destinados a la satisfacción de las
demandas sociales.
2. Asignar o transferir a los órganos y entes que indicare el Presidente
de la República, los recursos necesarios para la consecución de los fines que
éste expresamente señale orientado a la satisfacción de las demandas
sociales del pueblo venezolano.
3. Dictar los lineamientos técnicos, operativos y de gestión que permitan
dar cumplimiento al objeto para el cual ha sido creado el “FONDO NEGRO
PRIMERO”.
4. Solicitar, recibir, recabar, coordinar y sistematizar con los órganos y
entes contratantes sujetos a la ley que regula la materia de contrataciones
públicas, la información necesaria, para conocer los aportes que deban ser
destinados al “FONDO NEGRO PRIMERO”, a los fines de establecer las
políticas de rendición, seguimiento y control de los mismos.
5. Priorizar la aplicación de medios electrónicos en sus procesos
internos y en sus relaciones con los beneficiarios, contratistas y contratantes.
6. Verificar a través de inspecciones físicas o documentales, la correcta
ejecución de los recursos asignados por el "FONDO NEGRO PRIMERO",
para satisfacer las demandas sociales. 

4
 7. Cualquier otra que le confiera el ordenamiento jurídico o que le
asigne el Presidente de la República.

Distribución de los Recursos:

El aporte en dinero captado por concepto de los recursos provenientes

del cumplimiento del compromiso de responsabilidad social será distribuido
por el Servicio Desconcentrado “FONDO NEGRO PRIMERO” de la siguiente
manera:

1. Sesenta por ciento (60%) destinados a proyectos sociales

dictados por el Ejecutivo Nacional.

2. Treinta y siete por ciento (37%) destinado a proyectos sociales

presentados por los Órganos y Entes del Poder Público.

3. Tres por ciento (3%) destinados para gastos operativos y de

funcionamiento del Servicio Desconcentrado “FONDO NEGRO PRIMERO”.

Glosario de términos para el presente estudio

Administración

Según Chiavenato, I. (2006) La palabra administración viene del latín ad

(hacia, dirección, tendencia) y minister (subordinación u obediencia), y
significa aquel que realiza una función bajo el mando de otro, es decir, aquel
que presta un servicio a otro. Sin embargo, el significado original de esta
palabra sufrió una trasformación radical. “La Administración es el proceso de
planear, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos para lograr los
objetivos organizacionales”. (p.10)
Actitud

Según Chiavenato, I. (2006) “Significa el comportamiento personal del

administrador frente a las situaciones de trabajo; representa el estilo personal
de hacer que las cosas sucedan, la manera de dirigir, motivar, comunicar y

4
sacar adelante las cosas. Incluye el impulso y la determinación de innovar, la
convicción de mejorar continuamente, el espíritu emprendedor, la
inconformidad frente a los problemas actuales y, en especial, la capacidad de
trabajar con otras personas y confiar en ellas” (p.05).
Actividades Recreativas

Perez y Merino (2015) señala que son acciones que permite que una
persona se entretenga o se divierta. Se trata de actividades que un individuo
no realiza por obligación, sino que lleva a cabo porque le genera placer.
Comportamiento Organizacional

Según el autor Stephen P. Robbins Séptima Edición (2011). Es un

campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, grupos y
estructuras ejercen sobre el comportamiento dentro de las Organizaciones
con el propósito de aplicar los resultados para el mejoramiento de la eficacia
de una Organización. (p.09)
Desempeño

Rendimiento de una persona en su ámbito laboral. Se trata del nivel que

consigue alcanzar de acuerdo a su destreza y a su esfuerzo. Perez J. (2017).
Desmotivación

“hace mención a la ausencia de motivación, una persona desmotivada,

por lo tanto, no encuentra estímulos para actuar” Perez J. (2017)
Estrategias

Según Perez y Merino (2018), se utiliza para referirse al plan ideado

para dirigir un asunto y para designar al conjunto de reglas que aseguran una
decisión optima en cada momento. En otras palabras es el procesa
seleccionado a través del cual se prevé alcanzar un cierto estado futuro.
Incentivos

Estimulo que se ofrece a una persona, una empresa o un sector con el

objetivo de incrementar la producción y mejorar el rendimiento. Por ejemplo:

4
a un trabajador se le ofrece un incentivo de 200 dólares al mes si logra
alcanzar una determinada cuota de venta, Perez y Gardey (2010).
Motivación

Según Perez y Merino (2008) se basa en aquella cosa que impulsa a un

individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su conducta
hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados.
Necesidades

Son las que surgen cuando existe un impulso imposible de controlar

que lleva a que los esfuerzos individuales se encamina¡en en cierta
dirección. Tambien se emplea en otras circustancias para describir la falta de
objetos o afectos de índole emocional que son imprescindibles para subsistir
o la carencia de productos nutritivos o de bien primario que provocan hambre
o desequilibrio físico de algún tipo, señalado por Perez y gardey (2008).
Oportunidad

Según Perez y Gardey (2009); son los instantes o plazos que resultan
propicios para realizar una acción. Hoy en dia este concepto se usa
especialmente para hacer referencia a las oportunidades profesionales o
laboraes, refiriéndose a los chances que tiene una persona de mejorar una
situación en el trabajo, puede significar la posibilidad de un asenso, una
oferta de contratación o la propuesta de iniciar un nuevo proyecto o
emprendimiento.
Satisfacción Laboral

Es el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de

trabajo. La satisfacción laboral incluye la consideración de la remuneración,
el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la seguridad entre otros.

4
 Conceptualización de las variables

Objetivos Específicos Variables Definición Conceptual

Diagnosticar la
situación actual en cuanto
al desempeño laboral y la Es el estudio que se le
Situación
motivación en los hace a los acontecimientos
actual
trabajadores del Servicio que ocurren actualmente.
Desconcentrado Fondo
Negro Primero

Sistema lógico que se

Identificar las teorías establece a partir de
que sustentan el observaciones, axiomas y
desempeño laboral y la Teorías postulados, y persigue el
motivación en las propósito de afirmar bajo qué
organizaciones. condiciones se llevaran a
cabo ciertos supuestos.

Diseñar el programa
motivacional dirigidos al
personal del Servicio Anticipo de lo que se
Desconcentrado Fondo Programa planea realizar en algún
Negro Primero, que ámbito o circunstancia.
permita optimizar el
Desempeño Laboral.
Cuadro N° 1. Fuente: Ibañez J. K. (2018)

4
 CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

En este capítulo se presenta la el marco metodológico de esta

investigación contempla el diseño, tipo, nivel, modalidad, población, muestra,
instrumento y las técnicas de recolección de datos de investigación de allí, se
plantean el conjunto de operaciones técnicas que se incorporan en el trayecto
de la investigación en el proceso de la obtención de datos. Además, de los
métodos e instrumentos que se emplearán en el trabajo planteado, que nos
servirá como base para elaboración de dicho trabajo.
Según Stracuzzi, S. y Martins, F. (2012):
El marco metodológico es una teoría de la investigación científica en otras
palabras es el estudio crítico del método. Desde el punto de vista sistemático, el
término significa tratado del método. Como tal se entiende una guía
procedimental producto de la reflexión, que provee pautas lógicas generales
pertinentes para desarrollar y coordinar operación distinta a ña consecución de
objetivos intelectuales o materiales,del modo más eficaz posible. (pág. 79).

Diseño de la investigación

Según Arias, F. (2012) el diseño de investigación es la estrategia general

que adopta el investigador para responder al problema planteado.

39
 En atención al diseño, la investigación se clasifica documental de
campo y experimental (pág. 27).
Esta investigación se orienta a un diseño de campo que según Arias
F. (2012) lo define como: La investigación de campo es aquella que
consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos
investigados o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios),
sin manipular o controlar variables alguna es decir, el investigador obtiene
la información pero no la altera las condiciones, existentes, de allí su
carácter de información no experimental (pag. 31)
En consecuencia, esta investigación su diseño es de campo puesto
que se recolectará la información y opiniones de los trabajadores del
Servicio Desconcentrado Fondo Negro Primero.

Tipo de la Investigación
Modalidad
Este proyecto está bajo la modalidad de proyecto factible debido a
que se busca proponer una alternativa para contrarrestar o darle solución
a las necesidades motivacionales que se presenten los trabajadores.
Del mismo modo, Arias, (2006, p. 134), señala: “Que se trata de
una propuesta de acción para resolver un problema práctico o satisfacer
una necesidad. Es indispensable que dicha propuesta se acompañe de
una investigación, que demuestre su factibilidad o posibilidad de
realización”.

Nivel de la investigación

Según Arias F. (2012) la investigación de nivel descriptiva consiste

en la caracterización de un hecho, fenómeno o grupo con el fin de
establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de

40
investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad
de los conocimientos se refiere.
En consecuencia, esta investigación es de nivel descriptivo la misma
permite utilizar un instrumento de recolección de información por cuanto
se recoge en su realidad cotidiana, naturaleza y observando al
entrevistado y a las personas vinculadas con esta investigación.

Población

En referencia a la población Fidias, A.(2012): “Es un conjunto finito o

infinito de elementos con características comunes para los cuales, serán
extensivas las conclusiones de la investigación. (pág. 81).
Esta investigación tiene como población (30) personas las cuales
desempeñan su área laboral en la oficina del Servicio Desconcentrado
Fondo Negro Primero, como resultado de esto se encuentra constituido
por: Analistas (14), Secretaría (1), Directores (8), coordinadores(7).

Estrato Población Porcentaje

Secretaría 1 3,3%

Analista 14 42,3%

Coordinadores 7 21,3%

Directores 8 24,1%

Total 30 100%
Cuadro N° 2. Fuente: Ibañez J. K. (2018)

41
 Muestra

En referencia a la Muestra Lucero M. (2013):

Es un subgrupo de la población que debe ser representativo de la
misma. Cuando se toma una muestra, esta es la que se mide, pero los
resultados se generalizan sobre la respectiva población. (pág.159)
Como muestra se eligieron a (10) personas de la población
existente, para el cuestionario que será aplicado en ellas como base a
determinar los resultados de factibilidad del proyecto de la investigación.

Estrato Población Porcentaje

Secretaría 1 10%
Analista 7 70%
Coordinadores 1 10%
Directores 1 10%
Total 10 100%
Cuadro N° 3. Fuente: Ibañez J. K. (2018)

Técnicas e instrumentos para la recolección de datos

Las técnicas de recolección de datos pueden considerarse como la

forma o procedimiento que utiliza el investigador para recolectar la
información necesaria en el diseño de la investigación. Así lo expresa
Arias,F. (2012, p.67) señala que las técnicas de recolección de datos son
las distintas formas o maneras de obtener la información.
La técnica utilizada para obtener la información es la encuesta la
cual utilizaremos para obtener en forma directa información del personal
que constituye los elementos de la población objeto de estudio. En este
caso utilizaremos la encuesta escrita la cual consiste en un instrumento
denominado cuestionario que debe ser respondido en forma escrita por el

42
encuestado dicho instrumento lo acompañaremos de un instructivo que
presente el propósito del mismo y como debe ser llenado.

El Cuestionario
Es la modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita
mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie de
preguntas. Se le denomina cuestionario auto administrado por que debe
ser llenado por el encuestado sin intervención del encuestador según
Arias F. (2012) (pag.74).

Validez del instrumento

Con la finalidad de confirmar la validez del cuestionario diseñado

para la recolección de información necesaria para el desarrollo de esta
investigación, se aplicó la validación de experto, en el cual participaron
tres (3) profesionales de diferentes áreas a saber: dos (2) profesional del
área de talento humano, y un asesor de metodología, los cuales con su
experiencia valoraron el contenido del instrumento en función de lo que se
deseaba medir, a fin de tomar en cuentas dichas observaciones. Estos
expertos opinaron en cuanto a:
 Pertinencia: relación estrecha entre la pregunta, los objetivos a
lograr y el aspecto o parte del instrumento que se encuentra
desarrollado.
 Redacción: interpretación univoca del enunciado de la pregunta a
través de la claridad y precisión en el uso del vocabulario técnico.
 Adecuación: correspondencia entre el contenido de cada pregunta
y el nivel de preparación o desempeño al entrevistado.
Para Stracuzzi S. y Martins, F.(2012) la validez representa la relación
entre lo que se mide y aquello que realmente se quiere medir (pág.160).

43
 Código Apreciación cualitativa
Bueno: el indicador se presenta en grado igual o
B
ligeramente superior al mínimo aceptable

Regular: el indicador no se llega al mínimo aceptable,

R
pero se acerca a el

Deficiente: el indicador está lejos de alcanzar el mínimo

D
de aceptables
Tomado de Esculpi R. (2016)

Evaluación de los Profesores

Preguntas/ Pertinencia Redacción Adecuación
Ítems B R D B R D B R D
1 X X X
2 X X X
3 X X X
4 X X X
5 X X X
6 X X X
7 X X X
8 X X X
9 X X X
10 X X X
11 X X X
12 X X X
N°12=
Observación y Sugerencia

Confiabilidad del instrumento

Según Stracuzzi S. y Martins, F (2012) La confiabilidad es definida

como la ausencia de error aleatorio en un instrumento de recolección de

44
datos. Representa la influencia del azar en la medida: es decir, es el
grado en el que las mediciones están libres de la desviación producida
por los errores casuales. Además, la precisión de una medida es lo que
asegura su respetabilidad (si se repite, siempre da los mismo resultados).
(Pág.164)
Una vez diseñado el instrumento se procedió a realizar la prueba
piloto con el objeto de sostenerlo a una revisión y evaluación. A tal efecto
se aplicó con antelación a manera de prueba el cuestionario a un grupo
reducido de tres (3) personas de la población con la misma característica
de la muestra elegida a los cuales se le suministro el cuestionario, se les
pidió que además de contestarlo hicieran observaciones escritas, acerca
de la operativa del instrumento, claridad de los ítems de opinión general.
El criterio utilizado en la prueba piloto, para lograr la aceptación o no
de cada respuesta fue de 85% de respuesta favorables o sin confusión,
con un 15% de respuesta que están confusas, las cuales no
respondieron, al ver esto, fueron nuevamente formuladas, cambiadas y
algunas eliminadas.

45
Operacionalización de las Variables

Tecnicas e
Objetivos variables Dimensiones Indicadores Items
Instrumento

Diagnosticar la Logros y metas

situación actual en Productividad laboral y
cuanto al personal.
desempeño laboral
y la motivación en Situacion
Cuestionario 1,2,3
los trabajadores actual Resultados
Desempeño
del Servicio positivos
Desconcentrado
Fondo Negro
Motivación Satisfacción
Primero

Necesidades

Relaciones
interperonales
Identificar las
teorias que
sustentan el Crecimiento 4,5,6,7,
Teorias Motivación personal y Cuestionario
desempeño laboral 8,9
y la motivación en profesional.
las organizaciones.
Reconocimiento
s

Autoestima

Diseñar el
programa
motivacional
Optimización
dirigidos al
personal del
Servicio Conjunto de Financiamiento 10, 11 y
Programa Cuestionario
Desconcentrado Acciones 12
Fondo Negro
Primero, que Estrategias
permita optimizar
el Desempeño
Laboral.

Cuadro N° 4, Fuente: Ibañez J. K. (2018)

46
 CAPITULO IV

PRESENTACIÓN E INTERPRETACIÓN DE
RESULTADOS

Presentación y Análisis de los resultados obtenidos del cuestionario

A continuación, se describe el análisis de resultados producto de la
aplicación del instrumento al personal del Servicio Desconcentrado Fondo
Negro Primero.
Esta presentación tiene como esquema estandarizar
a) preguntas del cuestionario
b) tabulación del mismo
c) presentación de un diagrama gráfico circular y análisis cuantitativo
de las respuestas aportadas.
Los porcentajes son expresados en números enteros lo cual facilita
su lectura y comprensión y no influye de manera calificativa en los totales
de los resultados.

47
 En cuanto al desempeño laboral de los trabajadores
Ítem 1: ¿Ha tenido resultados positivos en las evaluaciones de
desempeño realizados en la institución?
Cuadro N° 5

Opción Frecuencia
Absoluta Relativa
Si 3 30%

No 7 70%

Totales 10 100%

Resultados Positivos (Grafico N°1)

30,00%

SI
NO

70,00%

Fuente: cuestionario aplicado por el autor en Octubre 2018

Ítem 2: ¿Se siente motivado para cumplir con las metas de su

departamento?

Cuadro N° 6

48
 Opción Frecuencia
Absoluta Relativa
Si 2 20%

No 8 80%

Totales 10 100%

Motivación (Grafico N°2)

20,00%

Si
No

80,00%

Fuente: cuestionario aplicado por el autor en Octubre 2018

Análisis: El 80% los encuestados no se sienten motivación para

cumplir satisfactoriamente las metas del departamento porque no lo
estimulan a hacerlo.

Ítem 3: ¿Siente satisfacción por lo que ha logrado personalmente

dentro de la Institución?

Cuadro N°7

Opción Frecuencia
Absoluta Relativa
Si 2 20%
49

No 8 80%

Totales 10 100%
 Satisfacción (Grafico N°3)

20,00%

Si
No

80,00%

Fuente: cuestionario aplicado por el autor en Octubre 2018

Análisis: Un 80 % de las personas encuestadas consideran que no
se sienten satisfechos porque no han alcanzado sus logros personales
como hubiesen esperado.

Ítem 4: ¿Considera usted que las bonificaciones laborales otorgadas

logran cubrir sus necesidades?

Cuadro N° 8

50
 Necesidades (Grafico N°4)

Si
No

100,00%

Fuente: cuestionario aplicado por el autor en Octubre 2018

Análisis: Se considera que el 100% de las personas encuestadas
están de acuerdo con respecto a que no pueden cubrir al 100% sus
necesidades con las bonificaciones recibidas por el Servicio
Desconcentrado Fondo Negro Primero.

Ítem 5: ¿Tiene buenas relaciones con sus compañeros y autoridades

del Servicio Desconcentrado Fondo Negro Primero?

Cuadro N° 9

Relaciones Interpersonales (Grafico N°5)

51
 30,00%

Si
No

70,00%

Fuente: cuestionario aplicado por el autor en Octubre 2018

Análisis: El 70% de los encuestados opinan que no hay
comportamiento de conflictos entre los miembros del personal
administrativo, y el otro 30% de personas encuestadas consideran que no
tienen muy buena relación entre los miembros del personal.

Ítem 6: ¿Su lugar de trabajo le permite crecer tanto personal como

profesionalmente?

Cuadro N° 10

Crecimiento (Grafico N°6)

52
 20,00%

Si
80,00% No

Fuente: cuestionario aplicado por el autor en noviembre 2015

Ítem 7: ¿Ha tenido alguna oportunidad de asensos, bonificaciones o
reconocimientos por su desempeño en el trabajo?

Cuadro N° 11

Oportunidades (Grafico N°7)

53
 30,00%

Si
No

70,00%

Fuente: cuestionario aplicado por el autor en Octubre 2018

Análisis: la gran mayoría de personas encuestadas no han
obtenidos oportunidades de asensos, reconocimientos ni bonificaciones.

Cuadro N° 12 Autoestima (Grafico N°8)

Fuente: cuestionario aplicado por el autor en Octubre 2018

Análisis: se puedes apreciar en esta gráfica, que 80% de las
personas encuestadas indican que las actividades recreacionales influyen
en su autoestima, el otro 20% no lo considera asi.

54
 Ítem 9: Si la respuesta anterior fue afirmativa ¿de qué manera
influye?

Cuadro N° 13

Autoestima (Grafico N°9)

Positivamente
Negativamente
100,00%

Fuente: cuestionario aplicado por el autor en noviembre 2015

Análisis: haciendo una observación en la gráfica se puede percibir
que la mayoría de las personas encuestadas estima las actividades
recreacionales a la que han participado influyen positivamente su
autoestima positivamente porque es un momento de compartir y que se
alejan de la monotonía del día a día.

55
 Ítem 10: ¿Considera usted importante la aplicación de nuevas estrategias
para la motivación y desempeño del personal?

Cuadro N° 14

Estrategias (Grafico N°10)

Si
No

100,00%

Fuente: cuestionario aplicado por el autor en noviembre 2015

Análisis: el 100% de los encuestados estima que es de gran
importancia la aplicación de nuevas estrategias e innovación con respecto
a la motivación y el desempeño.

Ítem 11: ¿Cree usted que el Servicio Desconcentrado Fondo Negro

Primero acepte financiar un programa motivacional con la finalidad de
obtener una mayor productividad en el desempeño de los trabajos?

Cuadro N° 15

56
 Financiamiento (Grafico N°11)

20,00%

Si
No

80,00%

Fuente: cuestionario aplicado por el autor en Octubre 2018

Análisis: según las personas encuestadas existe un 80% de
probabilidad de que El Servicio Desconcentrado Fondo Negro Primero
acepte financiar un programa motivacional para optimizar el desempeño
del personal.

Ítem 12: ¿Estaría Dispuesto a participar en un programa

motivacional para optimizar el desempeño del personal del Servicio
Desconcentrado Fondo Negro Primero?

Cuadro N° 16

Optimización (Grafico N°12)

57
 Si
No

100,00%

Fuente: cuestionario aplicado por el autor en Octubre 2018

Análisis: en esta grafica se puede apreciar que la mayoría de las
personas encuestadas estarían de acuerdo en participar en un programa
que ayude a optimizar su desempeño.

58
 CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Esta investigación fue de gran utilidad dentro de la organización

ya que nos permitió diseñar un programa de motivación a los trabajadores
los cuales manifestaron inconformidad en los programas de incentivos
que los impulsen a querer realizar su trabajo de forma agradable, de igual
manera manifestaron desmotivación e insatisfacción laboral por qué no se
realizan actividades que permitan un avance en cuanto a productividad y
desempeño.
De acuerdo con los objetivos planteados, fue posible proponer un
programa de motivación dinámico para alcanzar al mismo tiempo un
mejor desempeño y eficacia. Por otra parte, se propusieron actividades
las cuales pueden favorecer las necesidades de auto estima.
Por último cabe destacar, la importancia que consistió en que el
personal demostró interés en participar en nuevas herramientas que
permitan mejorar aspectos organizacionales y personales, por tanto se
recomendó la planificación y ejecución y evaluación del programa
motivacional de acuerdo con la normativa existente en la institución.

59
 RECOMENDACIONES
Los resultados de este estudio sugieren alternativas a
considerar. Estas recomendaciones se presentan a continuación:
 Implementar el programa motivacional con el fin de optimizar el
desempeño. Del mismo modo; También motivar al personal del
Fondo Negro Primero a que participen en las actividades que se
ejecutarán pues estas otorgarán beneficios a los que estén
fielmente comprometidos.
 Otorgar trimestralmente una bonificación igual a dos(2) meses de
salarios integral al personal del Servicio desconcentrado Fondo
Negro Primero, apoyándose de una evaluación de productividad y
desempeño.
 Para finalizar se recomienda el estudio de esta propuesta, con el
objeto de poner en práctica en esta institución todos los aportes
que se realizaron en el estudio de esta investigación
 Se debe propiciar una mayor participación en los procesos y en la
toma de decisiones, esto optimizaría su percepción como recurso
importante en la percepción. Siguiendo el mismo orden de ideas,
es necesario mejorar el programa de incentivos laborales que
motiven y orienten aún más a los empleados hacia los objetivos de
manera eficaz lo cual, sin duda mejorar el proceso de eficiencia y
eficacia del los departamentos del Servicio Desconcentrado Fondo
Negro Primero.

CAPITULO VI

60
 PROGRAMA MOTIVACIONAL DIRIGIDO A LOS TRABAJADORES
DEL SERVICIO DESCONCENTRADO FONDO NEGRO PRIMERO QUE
PERMITA LA OPTIMIZACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
Presentación de la Propuesta

La propuesta del presente programa dirigido a los departamentos en

cuestión se fundamenta en los resultados del análisis sobre los procesos
ejecutados y el análisis de las técnicas utilizadas, con la finalidad de
considerar las necesidades de recreación y motivación de este personal
en función del desempeño en el trabajo. El desempeño se refiere, según
Como consecuencia de esta finalidad, surgió la necesidad de
establecer los parámetros que permita que los responsables de las
actividades de bienestar social, se realicen de acuerdo con las políticas
de este ente en esta materia y del compromiso entre los diferentes niveles
de la organización para buscar estándares de excelencia.
El contenido del programa propuesto será desarrollado en dos (02)
fases; la primera fase se refiere a la importancia del personal visto como
parte de la familia organizacional, tomando en cuenta que la gran parte de
su tiempo lo invierte en el trabajo, por ende se busca que este espacio
sea considerado como su hogar; y la segunda fase, se enfoca hacia el
área de la motivación personal, igualmente se considera como un
esfuerzo continuo y planeado para mejorar los niveles de desempeño,
calidad y rendimiento laboral.
La estructura del programa es la siguiente: Presentación,
fundamentación teórica; objetivos, metas y alcance del programa,
resultados del diagnóstico, dependencia responsable (funciones),
personal responsable (Estructura Organizativa del departamento de
Gestión Humana), tipos de programa (descripción), desarrollo del
contenido del programa, estudio de factibilidad, ejecución y evaluación.
A continuación, se desarrolla el programa propuesto.

61
 Fundamentación teórica

En este aspecto del programa se desarrollan los aspectos teóricos

relacionados con la motivación y el desempeño del talento humano en las
organizaciones, y su relación como practica administrativa con el
rendimiento demostrado en el desempeño de los puestos de trabajo, de
acuerdo con su análisis y descripción.
El contenido teórico del programa se fundamenta en las teorías
desarrolladas por Pinto (2013), en su enfoque relacionado con la
planeación estratégica de capacitación empresarial. En este sentido, los
aspectos relacionados con la capacitación de los talentos se derivan de
tres (03) componentes o sistemas, estos son tecnológicos, administrativos
y social- humano. Con base en estos criterios, el autor en referencia
sostiene que la capacitación es un elemento estratégico el cual requiere
planificación, desarrollo y evaluación, con estas etapas será posible que
los talentos puedan fortalecer sus habilidades y competencias en su
puesto de trabajo.
La motivación, requiere como punto principal del diagnóstico o
detección de las necesidades de las personas, esta detección se debe
sustentar en algunas condiciones de estar consciente de la importancia
de este proceso, para asegurar las condiciones de rendimiento y
productividad, cumplir con el avance tecnológico que demandan las
organizaciones actuales, y obtener resultados confiables para justificar la
inversión.
Los criterios de Pinto, se fundamentan en la Metodología de
Capacitación Participativa (MECAP), la cual tiene como propósito
involucrar al personal de la dirección y gerencia en las prácticas de
capacitación y desarrollo, de manera que conjuntamente con los

62
participantes se puedan realizar la planeación, seguimiento y control de
esos procesos.
La determinación de necesidades de motivación se realiza
metódicamente e implica un proceso de investigación relacionado con
algunas variables de organización y del personal. Por lo general, el
número de personas implicadas define el método de estrategia que ha de
seguir. Ahora bien, la naturaleza de la necesidad y disponibilidad de
recursos tanto internos como externos inciden en la selección del método.
Si el programa motivacional a de atender a las necesidades
individuales, el método debe ajustarse a las características del personal. Y
aprovechar al máximo sus personalidades y satisfacciones.
Por último, es importante destacar con exactitud la razón por el cual
se va a proporcionar el programa de motivación, ya que sin justificación
se estarán desperdiciando recursos. Esto tiene especialmente validez
para las necesidades encubiertas en las que deberá asegurarse que este
programa es verdaderamente la solución a la problemática detectada, así
como la alternativa más ventajosa.
A este respecto es necesario considerar que el procedimiento que se
presentara busca definir la extensión de las necesidades de motivación.
Por lo general, los beneficios que se atribuyen a esta clase de
programa son tangibles y se obtiene una respuesta adecuada por parte
del personal dado que es de corta duración, y se comprende su relación
con problemas o situaciones inmediatas de la organización. Típicamente
la necesidad que involucran solamente algunas tareas del trabajador, o
cuando son modificados los equipos, las herramientas o procedimientos.
Igualmente, los responsables de estas prácticas deben considerar
los factores que influyen en la motivación y desempeño de los
rtrabajadores, algunos de estos son los siguientes: apoyo de la alta
dirección, apoyo de especialistas en administración de talento humano,

63
avances tecnológicos y desempeño de otras funciones de la
administración.
También, en este programa el contenido de desarrollo del personal
se realiza considerando algunos criterios de Alles (2012), los cuales
implica considerar el rol y las funciones del personal de talento humano,
mediante el contexto de ganar, autoestima y autorrealización
Objetivos, Metas y Alcance
El objetivo principal de este programa es brindar al Servicio
Desconcentrado Fondo Negro Primero un documento para desarrollar la
motivación de los trabajadores y trabajadoras, en el ámbito laboral, social
y recreacional, por otra parte incentivar la productividad y el desempeño.
Por tanto, se establece como meta que el cien por ciento (100%) de este
personal en un plazo no mayor a ciento ochenta (180) días continuos
pueda alcanzar niveles óptimos de desempeño y motivación.
El alcance del programa se ubica desde el punto de vista
institucional, en un conjunto de actividades dirigidas específicamente al
personal que desempeña los cargos de: Analistas, coordinadoras,
secretaria y directores, de acuerdo con las necesidades de motivación
demostradas por este personal.
Resultados del diagnóstico
De acuerdo con los resultados del diagnóstico de la situación actual
de los procesos de evaluación de desempeño del personal del Servicio
Desconcentrado Fondo Negro Primero se demostró lo siguiente: que el
personal manifiesta inconformidad en los conocimientos que posee
relacionados con el análisis y descripción de puestos, de igual manera
manifestaron desmotivación e insatisfacción laboral porque no se realizan
actividades que permitan optimar el desempeño y productividad. Con este
resultado fue posible proponer un programa de capacitación y desarrollo
fundamentado en el puesto de trabajo, con la finalidad de favorecer el
desempeño y la eficiencia como aspectos de la capacitación.

64
 Dependencia responsable
Ministerio: Ministerio del Poder Popular para el Despacho de la
Presidencia y seguimiento de Gestión de Gobierno
Ente: Servicio Desconcentrado Fondo Negro Primero
Estructura organizativa: Subdirector Administrativo, Asistente
Administrativo, Asistente de Recursos Humanos, Facilitador de
Desarrollo
de Recursos Humanos, Analista de Recursos Humanos, Analista
Especialista de Recursos Humanos, Jefe Sectorial de Recursos
Humanos, Jefe Central de Recursos Humanos.
Personal responsable
Director Ejecutivo
Dirección de Administración y Servicios
Dirección de Gestión Humanos
Coordinadora de Gestión Humana
Analista de Gestión Humano
Las funciones del personal responsable del programa de motivación,
son las siguientes:
- Elabora y mantiene actualizado los puntos que se han de optener
por departamento según la participación en la actividad recreativa.
- Realiza análisis de desempeño.
- Aplica instrumentos de detección de necesidades.
-Analiza los resultados de la detección de necesidades.
-Elabora conjuntamente con su superior inmediato el plan de
incentivo para el personal de la dependencia.
-Aplica instrumentos para la evaluación del adiestramiento.
-Mantiene actualizado los archivos del personal que ha recibido
adiestramiento.
-Mantiene actualizados registros de instructores.
-Coordina la selección del personal a ser capacitado.

65
 -Contacta instructores y determina lugar, fecha y hora de la
actividad.
-Reserva el local para la realización de las actividades.
-Facilita equipos audiovisuales, si fuera necesario.
-Coordina la reproducción del material de apoyo, en caso necesario.
-Coordina envío de oficios al personal seleccionado para la actividad
-Instala, evalúa y clausura los eventos.
-Coordina la elaboración y distribución de certificados.
-Coordina el pago a los instructores.
-Programa y coordina conjuntamente con su superior, cualquier otra
actividad de adiestramiento.
-Lleva el control de la ejecución presupuestaria

Tipo de Programa
Este programa es de tipo operativo porque el desarrollo de su
contenido se fundamenta la capacitación y desarrollo de conocimientos y
comportamientos concretos de comportamientos cognitivos y afectivos de
cada actividad orientada a las funciones específicas del puesto de trabajo.
Los programas de capacitación y desarrollo que involucran puesto-
persona se aplican de acuerdo con los requerimientos para su
desempeño, y constituyen una herramienta practica que permite la
corrección de algunas desviaciones en el desempeño, con estos será
posible asegurar el seguimiento de los estándares establecidos en la
organización.

66
 Referencia
Velasco E., Santos H. Galvan F. (2006) Antecedentes. [Libro digital].
Disponible en: http://www.eumed.net/libros-
gratis/2011c/992/antecedentes.html. [Consultado: Mayo, 2016]

Solarte O. (2011). La motivación laboral como reto para lograr la

productividad deseada en Venezuela. [Blog]. Disponible en:
http://www.creadess.org/index.php/informate/sostenibilidad-
empresarial/talento-humano/10108-la-motivacion-laboral-como-reto-para-
lograr-la-productividad-deseada-en-venezuela .[Consultado: Mayo, 2016]

Ibieta P. (2013). Motivación organizacional. Disponible en:

http://www.newfield.cl/newsletters-antiguos/motivacion-organizacional .
[Consultado: Mayo, 2016].

Taylor K. (2014). 13 señales de un empleado desmotivado. Disponible en:

https://www.entrepreneur.com/article/267031 . [Consultado: Mayo, 2016]

Emprende Pyme. Test de motivación laboral. Disponible en:

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[Consultado: Octubre, 2016]

Scribd. Cuestionario de motivación laboral. Disponible en:

https://es.scribd.com/doc/50549381/Cuestionario-de-motivacion-laboral .
[Consultado: Octubre, 2016].

http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2015/05/43/Sum-Monica.pdf

67
 http://www.msn.com/es-ve/dinero/finanzas-personales/4-consejos-
para-recuperarse-de-una-desilusi%C3%B3n-laboral/ar-AAkh1wr?
li=AA54s2&ocid=spartanntp

ANEXIOS
- EL INSTRUMENTO
- CERTIFICACION DE VALIDACION
- CRONOGRAMA INSTITUCIONAL
- CURSO DE NIVEL DE APOYO Y ..

68