Tema 4

Tema 4
Gestión de la Responsabilidad Social Corporativa
Personas que integran la

organización
Índice
Esquema 3
Ideas clave 4
4.1. Introducción y objetivos 4
4.2. Derechos humanos 5
4.3. Igualdad de oportunidades y no discriminación 11
4.4. Gestión de la diversidad e inclusión 15
4.5. Conciliación vida personal, familiar y laboral 19
4.6. Diseño y estructura de la organización 22
4.7. Seguimiento del clima laboral 23
4.8. Seguridad y bienestar en el trabajo 26
4.9. Formación y fomento de la empleabilidad 28
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
4.10. Reestructuración responsable 30

4.11. Referencias bibliográficas 33
A fondo 36
Actividades 40
Test 43
PERSONAS QUE INTEGRAN LA ORGANIZACIÓN
▶ Derechos humanos Derecho a la asociación, de la infancia y la juventud y a condiciones de empleo equitativo.
▶ Igualdad de oportunidades y no Igualdad de oportunidades al acceder a los puestos, la formación, el desarrollo profesional y la
discriminación retribución. No discriminación por género, raza, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, etc.
Gestión de la diversidad e
Identificar y definir perfiles, concienciación, programas de inclusión, formación y comunicación.
▶
inclusión
▶ Conciliación de la vida familiar, Plan de conciliación, informando del mismo a todos los integrantes de la empresa. Evaluar y actualizar
personal y laboral dicho plan al menos cada tres años, manteniendo registros.
Organigrama actualizado, información actualizada de funciones y responsabilidades, líneas de reporte

Diseño y estructura de la
y parámetros de la evaluación del desempeño en la que tendrán que introducir, de forma paulatina,
▶
organización
los objetivos ASG.
▶ Seguimiento del clima laboral Evaluar los resultados al menos trienalmente. Proponer mecanismos de mejora continua.
Seguridad y bienestar en el
Garantizar la seguridad y bienestar en el trabajo de todos los trabajadores.
▶
trabajo
▶ Formación y fomento de la Evaluar periódicamente las necesidades de formación. Actualizar y desarrollar las competencias de los
empleabilidad empleados. Informar a los empleados sobre la RSE.
▶ Reestructuración responsable Reducir, en la medida de lo posible, los impactos derivados de la reestructuración responsable.
Tema 4. Esquema
Esquema
3
Ideas clave
4.1. Introducción y objetivos
En este tema, centrado en las personas que forman parte de la organización, nos
centraremos en todos aquellos aspectos que define la norma y que hay que controlar
en el sistema de gestión ética.
Por ello, nos introducimos en la gestión de los derechos humanos y hacemos especial
hincapié en el respeto a la libertad de asociación para defender los intereses
sindicales de los trabajadores, en respetar los derechos de la infancia y en establecer
los controles referidos para que no se haga uso de la mano de obra infantil,
especialmente en los países del tercer mundo. Como consecuencia de lo anterior,
también es importante establecer unas condiciones de empleo dignas para los
trabajadores y respetar, sobre todo, la normativa vigente en materia de derechos
laborales.
Veremos igualmente cómo controlar la gestión de la diversidad e inclusión, aspecto

fundamental en nuestra sociedad laboral globalizada. A partir de esta, se respeta la
igualdad de oportunidades y no discriminación en todas sus vertientes: razón de
género, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad,
orientación sexual, cultura, etc.
Como consecuencia de una política ética que recoge todo lo anterior, se debe
atender, de igual forma, a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así
como controlar todos los aspectos de salud y bienestar del trabajo. De este modo,
se avanzará en el desarrollo de la descripción de los puestos de trabajo. Por esto, es
conveniente que los trabajadores conozcan sus funciones y responsabilidades
respecto del ejercicio de su actividad, así como la estructura de su organización, a
través del organigrama actualizado.

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Tema 4. Ideas clave
Por tanto, es fundamental establecer una formación adecuada para los trabajadores,
determinar las necesidades formativas y favorecer así la empleabilidad de los
trabajadores.
Para conseguir la paz laboral, es importante realizar un seguimiento del clima laboral
en la empresa. En momentos difíciles, como pueden ser las crisis en una empresa, la
reestructuración de la plantilla se debe realizar de una manera responsable
atendiendo a las necesidades y demandas de todas las partes interesadas, cuestión
que se podría solventar mediante un mecanismo adecuado para la resolución de
conflictos.
Los objetivos que se pretenden conseguir en este tema son:
 Adquirir las competencias necesarias para poder conocer, desarrollar, implantar y

controlar en una empresa todas las cuestiones referidas a las personas que
integran la organización.
4.2. Derechos humanos
La organización debe respetar los derechos humanos. Para ello ha de llevar

a cabo un control y seguimiento del cumplimiento de los mismos en relación
con las personas que trabajan en la organización y en nombre de ella, así
como con los distintos colectivos con los que se relaciona en el desempeño
de su actividad. Debe disponer, en función de su tamaño y circunstancias,
de los siguientes elementos:
a) Un compromiso público, y al más alto nivel, de asumir su responsabilidad

de respetar los derechos humanos, al menos en lo que respecta a:
1. Derechos de la infancia y la juventud, entre ellos supresión de la

explotación infantil y trabajos forzados.
2. Derecho de asociación, principalmente libertad de sindicación y
derecho a la negociación colectiva.
3. Derecho a unas condiciones de empleo equitativas y satisfactorias.

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Tema 4. Ideas clave
b) Un procedimiento para identificar, prevenir, mitigar y rendir cuentas de
cómo aborda su impacto sobre los derechos humanos en todas sus
operaciones y actividades.
c) Unos procesos que permitan reparar, en la medida de lo posible, las
consecuencias negativas sobre los derechos humanos que hayan
provocado o contribuido a provocar (Forética, 2017, p. 13).
Las personas que integran la organización son el principal activo de las mismas. La
RSC exige un trato equitativo y respetuoso a los empleados, además del respeto a
los derechos de la infancia y la juventud, contractuales y colectivos de los
trabajadores. En este sentido, la organización tiene que identificar el impacto que
tienen sus actividades sobre los derechos humanos definiendo, en caso de ser
necesario, unas pautas que le permitan paliar las posibles consecuencias negativas
que hayan podido ocasionar.
Los trabajadores deben tener expectativas claras sobre su futuro, de acuerdo con
criterios objetivos y sin temor a situaciones de presión injustificada, acoso o
exclusión.
En la gestión de la responsabilidad social corporativa, se representan valores

fundamentales como el diseño de políticas de igualdad y de conciliación de la vida
profesional y personal, la integración de trabajadores con minusvalías, la eliminación
explícita de la discriminación por razón de género (o cualquier otro motivo) y el
compromiso de prevenir y perseguir cualquier forma de abuso, presión injustificada
y acoso en el trabajo.
La organización deberá velar por el cumplimiento de los derechos humanos en las

relaciones con su personal, concretamente en aquellos aspectos ligados a la actividad
organizacional. Se prestará especial atención a los aspectos relativos a:
 Libertad sindical (OIT 84). Los trabajadores tienen derecho a constituir y a afiliarse a
las organizaciones que estimen convenientes, además de elegir libremente a sus
representantes y organizar su administración y programa de acción. En el siguiente

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Tema 4. Ideas clave
enlace se puede ver la información completa definida en el Convenio sobre la libertad
sindical y la protección del derecho a la sindicación.
Accede al convenio a través del aula virtual o la siguiente dirección web:

http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INST
RUMENT_ID:312232
 Derecho de asociación y derecho a la negociación colectiva. Estos aspectos, entre

otros, se podrán evidenciar a través de:
• Actas de reuniones sindicales.
• Libertad de presentación de candidatos.

• Convocatorias de elecciones a iniciativa de trabajadores u organizaciones
sindicales.
• Entrevistas con los representantes de los trabajadores.
• Canales de información. Existencia de tablón de anuncios, buzón de
sugerencias, correo electrónico, etc.
 Derechos de la infancia y la juventud. La organización, para evidenciar el

cumplimiento de este punto, podrá presentar una identificación de las actividades o
delegaciones en las que existe un riesgo potencial de incidentes de explotación
infantil o trabajos forzados y desarrollar las medidas oportunas para contribuir a su
eliminación. La verificación de cumplimiento se podrá realizar a través de los
resultados de los análisis de las áreas de actividad, regiones o países con actividad,
etc., con relación a los incidentes producidos y el nivel de explotación infantil.
• Planes de medidas para la citada explotación. En el siguiente enlace se puede
encontrar un ejemplo de una asociación que está trabajando para construir un
mundo y una sociedad más justa con la infancia.
Accede a la página web a través del aula virtual o la siguiente dirección web:
https://www.savethechildren.es/quienes-somos

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Tema 4. Ideas clave
• Evidencias de niños que sufren explotación infantil:
Accede al artículo a través del aula virtual o la siguiente dirección web:

http://www.teinteresa.es/mundo/ninos-trabajo_esclavo_0_683333615.html
 Derecho a unas condiciones de empleo equitativas y satisfactorias. La organización,

para evidenciar el control de las condiciones de empleo, debería demostrar que todas
las personas que trabajan en ella:
• Disponen de contrato de trabajo.
• Gozan de unas condiciones de trabajo que cumplen con la legislación nacional
o, en caso de estar fuera del marco de la Organización para la Cooperación y el

Desarrollo Económico (OCDE), cumplen las directrices de este organismo y de
los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que sean
aplicables.
• Tienen una remuneración equitativa y satisfactoria que les asegura a ellos y a
su familia una existencia conforme a la dignidad humana.
• Poseen períodos de descanso y vacacionales.
• No sufren medidas disciplinarias que atenten contra su dignidad.
La organización podrá evidenciar el cumplimiento de este apartado si dispone de un

sistema de gestión de relaciones laborales implantado y verificado por una tercera
parte independiente.
Para el control y seguimiento del cumplimiento de los derechos humanos, se puede

seguir el esquema que establece la norma de empresa SA 8000, emitida por SAI y
sobre la que también se apoya la SGE 21.
Como ejemplo de empresa certificada en la SA 8000, se cita Metaltex, una sociedad

global con una filial en México, dedicada a producir y distribuir artículos para el hogar,
utensilios de cocina, organizadores y aprovechadores de espacio. En concreto, su
fábrica en Guagzhou (China) posee el certificado desde el 2002.

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Tema 4. Ideas clave
Accede a los certificados Metaltex a través del aula virtual o el siguiente enlace:
http://www.metaltex.mx/certificaciones.aspx
Promoción / mejora de la educación
Promoción / mejora de asistencia médica
DERECHOS SOCIALES / HUMANOS Instalaciones sanitarias y viviendas
Cuestiones de género
Políticas de género y mejores prácticas
Derechos de la mujer en el trabajo
Salud y seguridad de la mujer
Derechos culturales / religiosos

Derechos de los indígenas
Figura 1. Derechos sociales / humanos.
Las áreas que cubre el sistema de certificación SA 8000 y, como se ha comentado,

sobre los que también se basa la SGE21, tienen que cubrir los siguientes aspectos:
ÁREA SOCIAL
Derechos sociales / humanos
Promoción / mejora de la educación.
Promoción / mejora de la asistencia médica.

La existencia de instalaciones sanitarias y viviendas.
Cuestiones de género. No se puede discriminar por esta condición en igualdad de

formación.
Políticas de género y mejores prácticas.

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Tema 4. Ideas clave
Derechos de la mujer en el trabajo (CSI, 2008a).
Salud y seguridad de la mujer (EU-OSHA, 2018).
Derechos culturales / religiosos (OIT 169).
Derechos del trabajo / laborales. Condiciones de trabajo
Seguridad en el trabajo (OIT 1 84) (OMS, 2011).
Capacitación sobre cuestiones de seguridad (ONU Mujeres, 2011).
Entorno de trabajo seguro.
Equipos de seguridad y materiales de emergencia.
Condiciones de trabajo saludables.
Acceso al agua potable.
Acceso a instalaciones sanitarias en el trabajo.
Acceso a asistencia médica / seguro médico.
Requisitos de capacitación in situ.
Abolición del trabajo forzoso (OIT 29 y 105) (CSI, 2008b).
Abolición de la utilización de la violencia física.
Prohibición del trabajo infantil (OIT 182) (OIT, 2017b).
Condiciones de empleo
Políticas y prácticas de la contratación de mano de obra. Esas políticas no pueden ir en

contra de los derechos y otros puntos que se recogen en la RSC respecto a las personas
que integran la organización.
Transparencia de las prácticas de empleo.
Contratos escritos que contemplan horarios, salarios, nivel adecuado de formación, etc.

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Tema 4. Ideas clave
Se especifican claramente los días de licencia, esto se refiere a los días de período
vacacional al que tienen derecho los trabajadores.
Pago oportuno del salario. Cada organización tiene que estipular el margen de pago de
salarios mensuales y tiene que cumplirlo. De esta forma, los trabajadores saben la fecha
límite de pago por la organización
Pensiones y beneficios de la Seguridad Social. Todo trabajador tiene que asegurarse y la

organización debe cumplir con ello. Va a sufrir retenciones en su salario, pero estas le
permitirán el acceso a la sanidad y, en el futuro, una compensación económica por sus
años de trabajo.
Edad mínima (OIT 182 y 138) (OIT, 2007).
Igualdad de remuneración (OIT 100) (OIT, 2017a).
Tabla 1. Aspectos de la norma SA 80000.
4.3. Igualdad de oportunidades y no discriminación
La organización ha de garantizar, mediante el despliegue de políticas y

procedimientos, el respeto del principio de igualdad de oportunidades, en el
acceso de los puestos de trabajo, la formación, el desarrollo profesional y la
retribución de todas las personas que trabajan en la organización. Debe
contemplar específicamente, según corresponda, la ausencia de
discriminación por circunstancias de género, origen racial o étnico, religión
o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o cultura, entre
otras. Se han de mantener evidencias de las acciones que hayan derivado de
dichas políticas y procedimientos, indicando el departamento implicado, el
responsable de ejecución, el objetivo, los resultados obtenidos y la fecha de
implantación (Forética, 2017, p. 13).
Para garantizar el cumplimiento de este principio de igualdad de oportunidades,

dentro de la organización se pueden llevar a cabo las siguientes acciones:
 Selección. Ofertas de trabajo publicadas a través de distintos medios y estadísticas de

nuevas contrataciones (versus solicitudes recibidas).
 Formación. Publicación de la oferta de cursos de formación para el personal de los
criterios definidos para asignarlos a los trabajadores que los soliciten.

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Tema 4. Ideas clave
 Horarios de impartición de la formación. Se debe considerar su realización dentro de
la jornada laboral para ofrecer las mismas posibilidades a toda la plantilla, incluidos,
por tanto, los trabajadores con responsabilidades familiares. En caso de celebrarse
fuera del horario laboral, se tienen que poner en práctica acciones que posibiliten
incorporar a todos los trabajadores, como pueden ser ayudas económicas o puesta
en marcha de algún servicio específico para el cuidado de las personas dependientes
durante el período de la formación (canguros, asistentes, etc.).
 Reconocimiento. La organización, con el fin de evidenciar el cumplimiento de este
apartado de diversas maneras, ya puede solicitar de manera voluntaria diversos
reconocimientos como la certificación en la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015
en Igualdad Laboral y No Discriminación, la certificación en el Modelo de Equidad de
Género, etc.
Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015
La NMX-R-025-SCFI-2015 es una norma voluntaria y certificable. Se puede aplicar a todo

tipo de organizaciones y su finalidad es otorgar un reconocimiento a aquellos centros de
trabajo que tengan implementadas acciones y prácticas relacionadas con la igualdad
laboral y la no discriminación.
Una organización, para poder certificarse, debe cumplir con todos los requisitos
definidos en esta norma y, además, ser auditada por un organismo de certificación
acreditado por la Entidad Mexicana de Acreditación (EMA). Además, el certificado se
otorgará en cuatro niveles, de acuerdo con la existencia de medidas de nivelación,
medidas de inclusión y acciones afirmativas, las cuales son optativas y adicionales a los
requisitos de la NMX-R-025-SCFI-2015. Es decir, si una organización desea poseer los
distintos niveles, tendrá que proporcionar evidencias de la implementación de las
medidas, según los criterios definidos en la NMX-R-025-SCFI-2015.

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Tema 4. Ideas clave
Esta norma voluntaria se basa en cuatro ejes fundamentales (Gobierno México, 2019):
 Incorporar la perspectiva de género y no discriminación en los procesos de

reclutamiento, selección, movilidad y capacitación.
 Garantizar la igualdad salarial.
 Implementar acciones para prevenir y tratar la violencia laboral.
 Realizar acciones que concilien la vida familiar, laboral y personal, con igualdad de
trato y de oportunidades.
Accede a la norma a través del aula virtual o la siguiente dirección web:

https://www.gob.mx/inmujeres/acciones-y-programas/norma-mexicana-nmx-r-
025-scfi-2015-en-igualdad-laboral-y-no-discriminacion
Los pasos para obtener la certificación son (Gobierno de México, 2019b):
 Paso 1. Conocer los requisitos de NMX-R-025-SCFI-2015 y realizar la autoevaluación.

Se pueden diferenciar tres tipos de requisitos:
• De participación: constancia oficial con antigüedad máxima de seis meses de
que no existe algún incumplimiento a la Ley Federal del Trabajo y a la Ley
Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación.
• Críticos: su cumplimiento es indispensable para obtener la certificación, tienen
un valor de 25 puntos.
• Generales de certificación: son evaluados para alcanzar el resto del puntaje. La
calificación mínima para obtener la certificación es de 70 puntos.
TIPOS DE REQUISITOS NMX-R-025-SCFI-2015

GENERALES DE
DE PARTICIPACIÓN CRÍTICOS
CERTIFICACIÓN
Figura 2. Clasificación de requisitos NMX-R-025-SCFI-2015.

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Tema 4. Ideas clave
 Paso 2. Diseñar, implementar y documentar los procesos y prácticas necesarias, en
igualdad laboral y no discriminación, que den cumplimiento a la NMX-R-025-SCFI-
2015. Una vez que se haya realizado la implementación de dichos procesos y
prácticas, la organización llevará a cabo una auditoría interna para evidenciar el
grado de cumplimiento de los requisitos. A continuación, realizará un informe
firmado por la máxima autoridad de organización, que servirá de antesala para la
realización de la auditoría de certificación.
 Paso 3. Cumplimentar la cédula de registro y enviarla al Consejo Interinstitucional,

integrado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), el Instituto Nacional
de las Mujeres (Inmujeres) y el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación
(Conapred), para poder notificarle cualquier iniciativa promovida por dichos
organismos. Además, deberá enviar una carta compromiso en hoja membretada,
firmada por la máxima autoridad, alta dirección o representante legal en cada proceso
de certificación.
 Paso 4. Contratar a un organismo de certificación acreditado y realizar la auditoría

de certificación. Si se obtiene una calificación mínima de 70 puntos, el organismo de
certificación emitirá y entregará el certificado en la NMX-R-025-SCFI-2015 al centro
de trabajo, que tendrá una vigencia por cuatro años. Al cabo de este período, será
necesario renovarlo y pasar de nuevo el proceso de certificación.
 Paso 5. Enviar copia del certificado al Consejo Interinstitucional y obtener el derecho

al uso de la marca.
 Paso 6. Promover la mejora continua realizando las acciones necesarias. A los dos
años de haber obtenido la certificación, debe programar una visita de vigilancia por
parte de un organismo de certificación, para mantener la vigencia de la norma, e

informar del resultado al Consejo Interinstitucional para que se le renueve el derecho
al uso de la marca.

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Tema 4. Ideas clave
Conocer requisitos y Implementar
1 2
autoevaluar prácticas / procesos
Mejora continua FASES DE LA CERTIFICACIÓN Registrar participación ante

6 3
Proceso de vigilancia NMX-R-025-SCFI-2015 el Consejo Interinstitucional
Copia del certificado al

Certificación en la
5 Consejo Interinstitucional 4
NMX-R-025-SCFI-2015
Derecho al uso de la marca
Figura 3. Pasos para la certificación en la norma NMX-R-025-SCFI-2015. Fuente: elaborada a partir

de Gobierno de México (2019b).
Con la finalidad de facilitar el proceso de certificación en la Norma Mexicana NMX-R-025-

SCFI-2015, el Instituto Nacional de las Mujeres pone a disposición de la organización una
serie de herramientas de apoyo de acuerdo con cada requisito.
Accede a las herramientas a través del aula virtual o la siguiente dirección web:
4.4. Gestión de la diversidad e inclusión
La organización debe llevar a cabo una gestión activa de la diversidad, para

ello desarrollará las siguientes acciones:
a) Identificación y análisis de los perfiles de diversidad.

b) Identificación de las necesidades y expectativas de cada uno de ellos.
c) Definición de un plan de acción en función de los resultados obtenidos.
d) Seguimiento de los resultados de las acciones llevadas a cabo.

e) Revisión, al menos cada tres años, del plan de acción (Forética, 2017,
p. 14).
La gestión de la diversidad en una organización supone, además de identificar las

distintas formas de diversidad presentes en la compañía, la capacidad de integrarlas

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Tema 4. Ideas clave
para avanzar hacia objetivos comunes y compartidos y hacer coincidir los valores,
estructura y objetivos corporativos con las preferencias y necesidades de las
personas que constituyen la organización. Para ello, es necesario verificar que en la
organización existan los siguientes elementos:
 Diagnóstico de la plantilla en función de sus factores de diversidad.

 Interlocución con representantes de los distintos colectivos para poder detectar las
necesidades de cada uno de ellos.
 Planes de acción asociados a los principales factores de diversidad.
 Evaluación y seguimiento de la situación de los planes propuestos.
La gestión de la diversidad es un compromiso corporativo. Es la estrategia integral

basada en la creación de una población laboral de perfiles diversos en la organización,
con el objeto de:
 Atraer, retener y potenciar a personas de distintos perfiles (tanto culturales como

étnicos, religiosos, etc.) que pueden aportar innovación, nuevas opciones y puntos de
vista, soluciones creativas y conocimiento de las diversidades culturales y económicas
de los mercados.
 Diseñar inteligentemente el proceso transformacional de la organización para evitar
su obsolescencia y mantener una posición competitiva de liderazgo.
 Crear un microclima interno que coincida con la diversidad del entorno externo o
interno de la organización.
 Fomentar un clima que optimice la eficacia del proceso empresarial a través de la
inclusión de todas sus personas.
 Propiciar la innovación a través de mecanismos que dinamicen la interacción entre
personas de diferentes culturas, orígenes y competencias.
 Crear y actualizar productos y servicios que atiendan a las nuevas necesidades, así
como fidelizar a clientes con perfiles cada vez más diversos y con requisitos distintos
dependiendo del país de origen. Si se tiene un equipo de trabajo intercultural será
más fácil entender estas necesidades y satisfacer al cliente.

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Tema 4. Ideas clave
 Interactuar con proveedores de diferentes regiones, culturas y naturaleza para
incrementar la eficacia en toda clase de suministros.
 Reinventar sistemas y procesos que optimicen todos los recursos financieros y
tecnológicos de la organización en busca de mejores resultados.
 Crear una cultura que haga coincidir los valores y preferencias corporativas con las
prioridades y necesidades de sus empleados.
Cuando las empresas emplean los mismos recursos financieros y tecnológicos, la

diferenciación y el éxito residen en la eficacia y valor añadido con que sus personas
(capital humano) gestionan estos recursos. Y, por supuesto, en saber gestionar la
diversidad de sus empleados para que cada uno aporte su propia opinión y sea tenida
en cuenta.
Se entiende por diversidad los perfiles que diferencian a las personas y que tienen
un impacto en el comportamiento grupal. Hay diversidades visibles y también no
visibles que deben gestionarse para potenciar su contribución y reducir conflictos.
El compromiso de inclusión de las diversidades en una organización viene definido

por la capacidad que tiene la misma para integrar a todos sus recursos humanos en
pro de avanzar hacia objetivos comunes y compartidos; hacer coincidir los valores, la
estructura y los objetivos corporativos con las preferencias y necesidades diversas de
dichos recursos.
Las organizaciones incluyentes miden su eficacia por la aportación que hacen sus
personas y no por las horas de presencia en la empresa.
A continuación, se indican posibles ejemplos de las herramientas de gestión de

diversidad más usadas por las organizaciones:
 Intranet para la plantilla con acceso a todos los documentos relativos a la igualdad y
a la estrategia de la diversidad.
 Formación: idiomas y traducciones.

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Tema 4. Ideas clave
 Acciones de sensibilización (cursos de formación, vídeos de sensibilización, programas
de acogida) en torno a las políticas de diversidad.
 Canal interno de denuncias.
 Grupos de buenas prácticas para el intercambio de ideas y experiencias.
Como ejemplo de empresa mexicana que fomenta la gestión a la diversidad e inclusión,

se cita Walmart México que, además, posee la certificación de la Norma Mexicana NMX-
R-025-SCFI-2015 para la Igualdad Laboral y No Discriminación (Walmart México, 2018):
Diversidad e Inclusión Walmart
En Walmart de México y Centroamérica consideramos la diversidad e

inclusión como un factor clave en el crecimiento de nuestra empresa: las
diferencias nos hacen seres únicos; conformamos una fuerza de trabajo
rica en experiencias, capacidades y resultados valiosos y lo demostramos
generando y reforzando continuamente acciones que promueven la
igualdad de oportunidades.
En Walmart de México y Centroamérica contamos con políticas que

expresan que en la empresa está estrictamente prohibida la
discriminación o acoso basado en el estado de un individuo, incluyendo
el origen étnico o nacional, el color de piel, la cultura, el sexo, el género,
la edad, las discapacidades, la condición social, económica, de salud o
jurídica, la religión, la apariencia física, las características genéticas, la
situación migratoria, el embarazo, la lengua, las opiniones, las
preferencias sexuales, la identidad o filiación política, el estado civil, la
situación familiar, las responsabilidades familiares, el idioma, los
antecedentes penales o cualquier otro motivo o cualquier otra que tenga
por efecto impedir o anular el reconocimiento o ejercicio de los derechos
y la igualdad de oportunidades de las personas.
[…] Contamos con dos Consejos Consultivos de Diversidad e Inclusión,

uno en México y otro en Centroamérica, conformados por equipos de

líderes de alto nivel, encargados de promover estrategias, programas e
iniciativas que permitan la identificación, desarrollo y retención de
talento diverso para incentivar la participación en todos los niveles de la
organización, generando un ambiente inclusivo.

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Tema 4. Ideas clave
Distintivo Empresa Incluyente Gilberto Rincón Gallardo (DIE)
La Secretaría de Trabajo y de Previsión Social otorga el Distintivo Empresa Incluyente

Gilberto Rincón Gallardo (DIE) a aquellas organizaciones que implementan y operan
políticas laborales incluyentes, igualitarias y equitativas en beneficio los trabajadores
con alguna condición o situación de vulnerabilidad (Gobierno de México, 2019a).
Para obtener dicho distintivo, las organizaciones deberán:
 Desarrollar y documentar una política de inclusión laboral.

 Contratar personas con alguna condición o situación de vulnerabilidad, con un año
de antigüedad mínima en el empleo o contrato por tiempo indefinido.
 Contar con espacios accesibles y ergonómicos basados en el cumplimiento de la
Norma Oficial Mexicana NOM-034-STPS-2016. Condiciones de seguridad para el
acceso y desarrollo de actividades de trabajadores con discapacidad en los centros de
trabajo.
Accede a la información del DIE a través del aula virtual o la siguiente dirección
web: https://www.gob.mx/stps/acciones-y-programas/distintivos-que-otorga-la-
secretaria-del-trabajo-y-prevision-social
4.5. Conciliación vida personal, familiar y laboral
La organización debe definir un plan de conciliación de la vida personal,

familiar y laboral en el que se incluyan aquellas acciones que mejor
respondan a las necesidades y expectativas de las personas que trabajan
para la organización. Se ha de informar a todas las personas de la

organización de dicho plan y mantener un registro de utilización y resultados
de las acciones definidas. Al menos cada tres años, se debe actualizar el plan
en función de los niveles de satisfacción y uso detectados (Forética, 2017,
p. 14).

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Tema 4. Ideas clave
La organización debe implementar medidas que faciliten la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral, además de darlas a conocer y promoverlas entre su
personal.
La organización evaluará la satisfacción de las personas empleadas frente a las

medidas adoptadas estableciendo los planes de mejora oportunos en función de los
resultados, y al menos cada tres años.
Debido a la gran variabilidad de organizaciones y sectores, la norma no contempla

políticas específicas para fomentar la conciliación. Estas pueden consistir, a modo de
ejemplo, en premios a la eficiencia, incentivos por maternidad o paternidad,
concesión de permisos ajustados a la realidad personal y familiar de los trabajadores,
concesión de reducciones de jornada o excedencias, movilidad funcional u horarios
flexibles de lactancia. Otras medidas son evitar en lo posible reuniones a
determinadas horas, prevenir un fondo para guarderías o canguros (en los casos en
los que, de forma excepcional, haya un viaje de fin de semana) o contar con servicio
de guardaría en las propias instalaciones de las empresas.
Se recomienda que la organización fomente la participación del personal en el
proceso de selección de medidas de conciliación para garantizar que su puesta en
marcha sea efectiva. Posteriormente, se deberá evaluar la satisfacción del personal
con las mismas, por ejemplo, a través de encuestas anónimas o un buzón de
sugerencias. Los resultados y conclusiones deben ser revisados por el responsable del
sistema de gestión ética y trasladados a la alta dirección. De esta forma, se podrán
plantear soluciones para resolver todas las situaciones.
Una medida cada vez más implantada en las empresas y organizaciones, con objeto
de lograr la conciliación familiar-laboral, es el teletrabajo, que favorece la movilidad
y la flexibilidad.

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Tema 4. Ideas clave
El teletrabajo es el trabajo que utiliza las Tecnologías de la Información y de la
Comunicación (TIC) y, además, en el que el trabajador no necesita desplazarse a un
lugar concreto para realizar la prestación de su servicio, sino que puede trabajar
desde cualquier lugar como su propio domicilio, telecentros, hoteles, etc.
En este caso, el empresario facilita al trabajador las nuevas herramientas

tecnológicas (ordenador, teléfono móvil, tabletas, acceso a Internet, etc.) para que
este desempeñe sus actividades.
Las diferencias con el trabajo habitual son:
 Deslocalización. Permite trabajar desde cualquier lugar (no dispone un lugar fijo de
trabajo).
 Flexibilidad. Permite trabajar en cualquier momento (no requiere un horario fijo de
trabajo).
 Se utilizan siempre las TIC como apoyo.
 En la mayoría de los casos, no se conoce personalmente a los empleadores o clientes.
El teletrabajo puede mejorar la productividad y favorecer la autonomía, la

flexibilidad, la satisfacción y el desempeño. También tiene un impacto positivo en la
seguridad y salud laboral porque posee el potencial de aportar, por ejemplo, una
mejora de la calidad del trabajo (formación, reducción de los desplazamientos);
además de una mejora medioambiental, accesibilidad y conciliación de la vida de las
personas.
En este sentido, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social impulsa un distintivo que
reconoce a aquellas organizaciones públicas y privadas que implementan buenas
prácticas laborales para propiciar la conciliación entre la vida laboral, familiar y

personal; igualdad de oportunidades; y prevención de violencia laboral y de
hostigamiento sexual. Se trata del Distintivo Empresa Familiarmente Responsable
(DEFR).

21
Tema 4. Ideas clave
Accede a la información del DEFR a través del aula virtual o la siguiente dirección
web: https://www.gob.mx/stps/acciones-y-programas/distintivos-que-otorga-la-
secretaria-del-trabajo-y-prevision-social
4.6. Diseño y estructura de la organización
La organización ha de mantener actualizado un organigrama en el que se

refleje su estructura.
La organización debe aportar información actualizada a todas las personas

sobre sus funciones, responsabilidades y líneas de reporte, así como los
parámetros de evaluación de su desempeño con el objeto de garantizar un
trato justo y claro.
La organización se ha de comprometer a introducir paulatinamente

objetivos ASG en dicha evaluación del desempeño (Forética, 2017, p. 14).
Los trabajadores deben conocer con claridad sus responsabilidades y funciones,

para poder realizar las tareas asignadas. Por tanto, la organización debe aportar toda
la información necesaria sobre las funciones y las relaciones, entre los diferentes
niveles de la misma, a través del organigrama.
El organigrama representa la estructura organizacional de una empresa. Es una

herramienta informativa que manifiesta las atribuciones relacionales y las
estructuras jerárquicas de la compañía. Por tanto, es de suma importancia que se
encuentre actualizado para que los integrantes de la organización conozcan la
distribución de jerarquías establecidas, así como las diferentes líneas de reporte y
relaciones entre departamentos, dentro de la misma.
Además, la organización tendrá que aportar información sobre el desempeño de sus

trabajadores, de forma que se garantice que sea justa y transparente. Dentro de la
evaluación de dicho desempeño, deberá incluir, de forma paulatina, los factores
ambientales, sociales y de buen gobierno (ASG) que no son estáticos, sino que van

22
Tema 4. Ideas clave
cambiando y evolucionando en función del entorno económico y social en el que se
mueva la empresa a lo largo de su actividad.
4.7. Seguimiento del clima laboral
«La organización debe llevar a cabo una evaluación del clima laboral, al menos cada
tres años, analizando los resultados y poniendo en marcha los mecanismos
necesarios para su mejora continua» (Forética, 2017, p. 15).
La evaluación y gestión del clima laboral es un componente esencial para la correcta

gestión. Una organización responsable debe tener evaluado su clima laboral. La
norma SGE 21 no establece ningún modelo de evaluación específico, por lo que la
organización puede optar por cualquier sistema, siempre y cuando ofrezca
información comparable a lo largo del tiempo. Entre otros sistemas, se pueden
realizar encuestas de clima laboral.
Esta medida activa de seguimiento del clima laboral se hará, al menos, cada tres años
e irá acompañada de un informe de análisis y mejora. La organización podrá realizar
un seguimiento pasivo a través de la evaluación de los siguientes aspectos,
desglosados por edad, sexo, nivel de estudios y su posición en la organización:
 Rotación del personal.

 Registro de absentismos, que recoge, entre otros aspectos, la periodicidad y las
causas alegadas.
 Registros de despidos indicando las causas que los motivaron.
 Registro de bajas voluntarias.

 Registro desglosado de bajas por enfermedad y por causa.

23
Tema 4. Ideas clave
Por tanto, el desarrollo organizacional (DO) ha adquirido gran importancia dentro de
las organizaciones porque puede modificar el comportamiento tanto del individuo
como de la organización con unos resultados favorables. Esto se debe a que el
recurso humano es la clave para el éxito o fracaso de cualquier empresa,
comenzando por adecuar la estructura organizacional (organigrama), siguiendo por
una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y
desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos
rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.
Para la resolución de ese tipo de conflictos en el área laboral, el DO cuenta con

objetivos como los siguientes:
 Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.

 Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de los
grupos.
 Crear un adecuado clima laboral.
 Potenciar una buena comunicación entre el personal de la organización.
 Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.
 Aumentar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeación y
la implementación.
 Buscar diferentes soluciones a los conflictos que se generan en la empresa.
Las etapas principales del DO, tal y como se recoge en la web de Recursos humanos
(2006), son:
 Diagnóstico inicial: los consultores en desarrollo organizacional trabajan con los

gerentes para determinar por qué la productividad es baja o por qué los
empleados están insatisfechos. La realización de reuniones con la alta gerencia y

las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la situación actual
de la organización. Una vez que los consultores identifican el tipo general de
problema, puede diseñarse un proceso más formal para la recopilación de datos.

24
Tema 4. Ideas clave
 Recopilación de datos: se recopilan y analizan todos los datos necesarios para
detectar posibles áreas problema en departamentos específicos. Esta etapa
engloba la realización de encuestas mediante cuestionarios y discusiones en
grupo, con características organizacionales específicas, tales como:
• La satisfacción en el puesto.
• Estilo de liderazgo.
• El ambiente laboral que percibe el trabajador.
• La descentralización.
• El estado de participación de los empleados en la toma de decisiones.
 Intervención: requiere la capacitación necesaria para resolver los problemas
identificados por los consultores. Esta etapa puede incluir un retiro que dura de
tres a cinco días durante el cual los empleados pueden analizar cómo crear un
mejor ambiente. También puede requerir la retroinformación a un departamento
específico en relación con la satisfacción en los puestos o incluir una capacitación
específica en áreas de motivación de liderazgo que fueron identificadas como
problemáticas. Además, la intervención incluye el mantenimiento de las nuevas
conductas deseadas, el cual puede conseguirse a través del establecimiento de un
grupo de trabajo interno para controlar el desempeño y realizar encuestas de
seguimiento para no fracasar en los objetivos deseados.
Más información acerca de este aspecto y de otros relacionados con las personas que
integran la organización se puede visualizar en el siguiente enlace.
Accede a la página web a través del aula virtual o la siguiente dirección web:
http://www.greatplacetowork.es/

25
Tema 4. Ideas clave
4.8. Seguridad y bienestar en el trabajo
La organización debe garantizar la salud y el bienestar de todas las personas

que trabajan en la organización o en nombre de ella, para ello debe:
a) Llegar a cabo un diagnóstico de riesgos laborales para las instalaciones y

los distintos puestos de trabajo, incluyendo los riesgos psicosociales.
b) Implementar las mejoras necesarias para garantizar un lugar de trabajo
seguro y saludable a través de un plan de acción anual con objetivos
concretos.
c) Dar formación a todos los empleados y personas que trabajen en nombre
de la organización sobre los temas de ergonomía, salud laboral, seguridad
e higiene, y hábitos de vida saludable que sean de aplicación en cada caso.
d) Facilitar información de seguridad de las instalaciones a las personas que
desarrollen alguna actividad en las mismas (Forética, 2017, p. 15).
La organización demostrará que garantiza la salud y seguridad de sus empleados

fomentando una auténtica «cultura de prevención», integrando la misma e
implantándola a todos los niveles jerárquicos de la organización.
Para ello, se sugiere que establezca y documente las bases de un sistema preventivo
a fin de asegurar la integridad física y psicológica de las personas que trabajan para
la organización y aquellas inherentes a sus propias instalaciones.
La organización, tomando como base el cumplimento de la legislación en materia de

prevención, debería evidenciar una gestión activa en materia de prevención de
riesgos que incluya los siguientes aspectos:
 Un diagnóstico de situación.
 Designación de un responsable de PRL (prevención de riesgos laborales) o de
seguridad y salud en el trabajo.
 Establecimiento de un plan de acción con objetivos y metas alcanzables y realistas con

respecto a la situación actual de la organización. Evaluación de riesgos identificados
en cada uno de los puestos de trabajo, aplicando la metodología adecuada en cada
caso.

26
Tema 4. Ideas clave
 Investigación de incidentes, accidentes laborales y enfermedades profesionales, sean
cuales fuere su carácter o calificación (leves, graves, muy graves o mortales).
 Orientación de mejora continua.
 Información de los riesgos generales y formación específica de los riesgos inherentes
a cada puesto de trabajo. Se deben impartir cursos para indicar a cada trabajador los
riesgos a los que está expuesto y, además, formarle sobre métodos de trabajo seguro
y tipos de medidas de tipo técnico, organizativo, de protección individual o colectiva
para eliminar o minimizar dichos riesgos. Cada trabajador también tiene que conocer
y disponer de los equipos de protección adecuados para realizar su tarea, así como
saber la forma de utilizarlos correctamente.
 Tener en cuenta todo tipo de riesgos, incluidos los riesgos psicosociales
(principalmente, mobbing o acoso laboral, bullying o acoso entre iguales, acoso
sexual, síndrome de burnout o síndrome del quemado y estrés laboral). Hay que
detectar estos síndromes y establecer las acciones pertinentes para su eliminación.
La organización podrá evidenciar el cumplimiento de este apartado si dispone de un

sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo implantado y verificado por una
tercera parte, es decir, certificado por una entidad acreditada para ello. Actualmente,
puede optar por implantar y certificarse en ISO 45001, que es el estándar de
evaluación más reconocido internacionalmente para sistemas de gestión de la salud
y la seguridad en el trabajo.

27
Tema 4. Ideas clave
4.9. Formación y fomento de la empleabilidad
«La organización ha de evaluar periódicamente las necesidades de formación,

estableciendo los programas necesarios para que los empleados actualicen y
desarrollen sus competencias y conocimientos, de acuerdo con los objetivos
generales de la organización» (Forética, 2017, p. 15).
El objetivo de la formación debe responder siempre al interés de la persona y a las

necesidades de la organización. El plan de formación es la herramienta con la cual la
organización gestionará no solo las necesidades actuales y futuras en habilidades y
conocimientos de su personal, sino también el plan de carrera individual.
El desarrollo profesional debe basarse en el reconocimiento de los méritos y

capacidades del empleado, medidas periódicamente mediante evaluaciones
objetivas. Siempre que sea posible, la organización deberá establecer planes de
mejora profesional que contribuyan a su desarrollo o al de su entorno laboral.
La organización hará un seguimiento a las necesidades formativas de todo el

personal, incluidos el personal expatriado y quienes trabajen desde el domicilio o con
actividad laboral de teletrabajo. Así, se facilitará el acceso a los planes que eviten la
obsolescencia técnica de la persona y se velará, en el caso de personal desplazado,
por su reubicación al lugar de origen.
Toda la plantilla debe recibir información sobre los siguientes aspectos:
 El contenido de la política de responsabilidad social y el código de conducta y la

necesidad de cumplir con ello.
 Las consecuencias de una conducta irresponsable (para la organización y para la

persona que incumple la política de responsabilidad social y el código de conducta).
En tal caso, se comprobará la existencia en la organización de algún tipo de
reglamento de régimen interior o normas relativas al régimen disciplinario

28
Tema 4. Ideas clave
complementarias a las establecidas por el convenio colectivo, encaminadas al
establecimiento de premios, faltas y sanciones.
 Las funciones y responsabilidad que cada persona de la organización tiene en el
sistema de gestión ética y socialmente responsable (puede estar incluido como se ha
comentado en la descripción del puesto de trabajo).
 Temas concretos vinculados a la responsabilidad social que formen parte de sus
competencias profesionales (por ejemplo: políticas de igualdad y no discriminación
para gestores de RR. HH., criterios de selección de proveedores o compras
responsables para el departamento de compras).
A continuación, se indica un ejemplo para el desarrollo de un análisis de detección

de necesidades formativas (Barraza y Gutiérrez, 2005).
Estudio de las necesidades formativas
Este análisis tiene como objetivo principal el estudio de las necesidades

formativas que muestra el personal, de modo que la formación realizada
repercuta directamente en la competitividad y en el retorno de la
inversión de la empresa.
El proceso de detección de las necesidades de formación se obtiene por

la diferencia entre los requerimientos de formación, es decir, los
conocimientos, habilidades y actitudes (las competencias) que necesita la
empresa u organización de que se trate y los que realmente tiene el
personal de la misma.
A esto hay que añadir el potencial de desarrollo de estas personas para

aumentar sus posibilidades de promoción y desarrollo profesional.
Para la realización del análisis de necesidades formativas existen diversas

herramientas para realizarlo, que se pueden utilizar por separado, o de
manera conjunta, dependiendo de las circunstancias. El proceso del

análisis de necesidades formativas se plantea en diferentes etapas,
dependiendo de las características y necesidades de cada empresa. El
proceso estándar es el siguiente, aunque puede ser modificado e incluso
realizado en su modalidad a distancia:

29
Tema 4. Ideas clave
1a etapa. Entrevista con el responsable de formación.
Objetivos:
Conocer la política de formación y de RR. HH. de la empresa.
Examinar los planes formativos de los 2 últimos años y sus evaluaciones.
2a etapa. Definición de fuentes de información.

Objetivos:
Examinar la descripción de puestos de trabajo de la empresa y los
documentos de gestión por competencias.
Determinar qué instrumentos utilizar para la recogida de información.
Elaborar un cronograma adecuado a las actividades cotidianas de la
empresa.
3a etapa. Recogida de información.

Objetivo:
Elaboración y aplicación de cuestionarios a los trabajadores.
4a etapa. Análisis de resultados y propuesta de mejora.

Objetivos:
Elaborar conclusiones del análisis.
Establecer posibles acciones de mejora del nivel formativo de los
trabajadores, a nivel empresarial y en la propia gestión del desempeño y
el plan de carrera de cada empleado.
5a etapa. Plan de formación interno.

Objetivo:
Establecimiento del índice de satisfacción del cliente interno.
4.10. Reestructuración responsable
«En caso de reestructuración, la organización ha de tener en cuenta las necesidades,

intereses y demandas de las partes afectadas por el proceso, reduciendo en la medida
de lo posible los impactos negativos asociados» (Forética, 2017, p. 15).

30
Tema 4. Ideas clave
Dado que es absolutamente legítimo el cierre total o parcial de centros de trabajo,
aunque estos no sean deficitarios, la norma SGE 21 reconoce la necesidad de
establecer planes de contingencia en caso de que sea necesaria la reestructuración
de una organización.
Por ello se exige que, siempre y cuando sea posible, se realice un plan estratégico de
reestructuración en el que se evalúen los impactos derivados de reducciones de
jornada laboral, despidos y cese de actividad; y en el que se establezcan cauces para
minimizar tales impactos sobre los trabajadores afectados.
El plan debería abordar de manera específica:
 Transparencia informativa a todos los trabajadores de la empresa, sobre su situación

financiera y competitiva y otros aspectos de interés.
 Cómo afrontar el desempleo y la reubicación de plantilla.
 Cooperación con administraciones públicas para el fomento de actividades
alternativas dirigidas a la comunidad local, como pueden ser cursos de formación,
posibilidad de reubicación en otras empresas, etc.
 Las decisiones de continuidad de la relación laboral se tomarán teniendo en cuenta el
desempeño de los empleados, también su edad y posibilidades de reubicación. La
extinción de las relaciones laborales será justificada y no discriminatoria, es decir, no
se puede, en igualdad de condiciones, despedir a trabajadores por sexo, edad, raza,
cultura, etc. En caso de necesidad de una disminución de la plantilla, se recomienda
que el proceso sea negociado con los propios trabajadores o con sus representantes.
La responsabilidad de la organización con su personal no se debe limitar a la relación

contractual, pues la gestión de la ética organizacional requiere una preocupación y
atención del trabajador como ser social o parte de la organización.
Desde esta perspectiva, la organización debe procurar condiciones adecuadas para

el ingreso, estancia y salida de su personal. Por tanto, debe planear, desarrollar y
monitorear programas para brindar asistencia técnica oportuna para la

31
Tema 4. Ideas clave
desvinculación de su personal en caso de reestructuración o jubilación, de tal forma
que la experiencia sea lo menos traumática posible para las personas afectadas y para
el resto de la plantilla.
Frente a una situación de reestructuración, se recomienda que la organización

emprenda acciones con relación a los impactos que conlleva para la persona su retiro
de la actividad laboral, considerando los siguientes aspectos:
 Aspectos emocionales. Convendría emprender actividades para brindar apoyo en la

asimilación de la nueva situación y reafirmar la autoestima del personal en retiro, a
través de programas de desvinculación laboral que contemplen diferentes aspectos
(recreativos, formación, etc.) y atención psicológica en caso de que fuera necesario.
 Aspectos ocupacionales. Se brindaría, si fuera necesario, información útil sobre otras

posibilidades laborales que la persona puede encontrar en el mercado, áreas
laborales potencialmente accesibles y servicios para la intermediación laboral como
las bolsas de empleo. También es importante preparar a la persona para abordar sus
nuevas opciones laborales con estrategias adecuadas para la búsqueda de empleo,
rediseño de su hoja de vida para que tenga un mayor impacto y preparación para
presentar entrevistas laborales y exámenes de manera exitosa. Para ello, puede
colaborar con las administraciones públicas o gobiernos.
Es recomendable que se planteen alternativas, en la medida de sus posibilidades, para

ofrecer nuevas formas de vinculación laboral a través de nuevos proyectos, otras
áreas de la organización, apertura de otras sedes…; o que prepare a su personal para
emprender nuevas actividades ocupacionales como persona independiente, a través
de formación para el emprendimiento de negocios. También debería, en caso
necesario, enviar cartas de recomendación y el motivo de cese a todas las ofertas

laborales a las que el empleado se presente. Por todo ello, se tiene que establecer
una comunicación fluida y constituir canales idóneos de comunicación con los
empleados afectados por esta situación.

32
Tema 4. Ideas clave
 Aspectos financieros. Debería velar por el bienestar del personal, ya sea que se
encuentre recién introducido a la actividad o pronto a salir de ella. Por ello, en el
contexto de la desvinculación, la organización debería diseñar estrategias para
fomentar el ahorro en su plantilla y formarle para ello, ofrecer facilidades para que las
personas desvinculadas puedan acceder a créditos para empezar nuevas iniciativas
de negocio y promover formas de asociación cooperativa para quienes se encuentren
en situaciones similares, con el objeto de emprender actividades de ocupación
(laboral, recreativa, de formación, etc.) de manera conjunta y solidaria o de proveerse
de los recursos y las herramientas necesarias para adaptarse al nuevo estilo de vida.
La empresa debería buscar y asesorar a los trabajadores acerca de nuevas
oportunidades de negocio y facilitarles toda la ayuda y apoyo.
 Aspectos familiares. Se ofrecería apoyo a las familias del personal desvinculado para
que conozcan su rol y superasen los impactos negativos de esta situación, que en
ninguno de los casos será fácil de llevar.
4.11. Referencias bibliográficas
Barraza, A. y Gutiérrez, D. (2005). Técnicas e instrumentos para la detección de

necesidades de formación docente. En VIII Congreso nacional de investigación
educativa.
CSI. (2008a). Carta de derechos de la mujer trabajadora. Bruselas: CSI Confederación

Sindical Internacional. Recuperado de: http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/ITUC-
charteA6ESP-WEB.pdf
CSI. (2008b). Trabajo forzoso. Bruselas: CSI Confederación Sindical Internacional.

Recuperado de:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@declaration/documents/p
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33
Tema 4. Ideas clave
EU-OSHA. (2018). Las mujeres y la seguridad y salud en el trabajo [página web].
Recuperado de: https://osha.europa.eu/es/priority_groups/gender/index_html
Forética. (2017). SGE 21 Sistema de gestión ética y socialmente responsable [archivo

PDF]. Recuperado de: https://www.foretica.org/norma_SGE_21.pdf
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Previsión Social [página web]. Recuperado de: https://www.gob.mx/stps/acciones-y-
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Gobierno de México. (2019b). Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad

Laboral y No Discriminación [página web]. Recuperado de:
OIT. (2007). Convenios y recomendaciones de la OIT sobre trabajo infantil [página

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OIT. (2017a). C100 - Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100).
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OIT. (2017b). C182 - Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm.
182) [página web]. Recuperado de:
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO
_CODE:C182

34
Tema 4. Ideas clave
OMS. (2011). Crear lugares de trabajo saludables y equitativos para hombres y
mujeres. Guía para empleadores y representantes de los trabajadores. Ginebra: OMS.
Recuperado de:
http://apps.who.int/iris/bitstream/10665/79825/1/9789243501734_spa.pdf?ua=1
ONU Mujeres. (2011). Diseñe el contenido de la capacitación sobre la base de las

mejores prácticas [página web]. Recuperado de:
http://www.endvawnow.org/es/articles/1079-disene-el-contenido-de-la-
capacitacion-sobre-la-base-de-las-mejores-practicas.html
Recursos humanos (RR. HH.), empleo y gestión empresarial. (2006). ¿Qué es el

desarrollo organizacional y cuáles son sus etapas y técnicas? [página web].
Recuperado de: https://www.rrhh-web.com/Desarrollo_organizacional.html
Walmart México. (2018). Diversidad e inclusión. Nuestra cultura [página web].

Recuperado de:
https://www.walmartmexico.com/responsabilidad-corporativa/nuestra-gente

35
Tema 4. Ideas clave
A fondo
Proequidad
Instituto Nacional de las Mujeres. (10 de julio de 2019). Proequidad (Igualdad de género).
En Gobierno de México [página web]. Recuperado de:
https://www.gob.mx/inmujeres/acciones-y-programas/programa-proequidad-
igualdad-de-genero
Programa desarrollado por el Instituto Nacional de las Mujeres que tiene como
objetivo apoyar en el desarrollo de proyectos orientados a impulsar el adelanto de
las mujeres y la igualdad de género. Se convoca de forma anual desde el año 2002.
PROCADIST
Secretaría de Trabajo y de Previsión Social (2019). Programa de Capacitación a Distancia

para Trabajadores [página web]. Recuperado de https://www.procadist.gob.mx/
El PROCADIST es un programa de la Secretaría de Trabajo y de Seguridad Social que

ofrece, a través de una plataforma en línea, cursos de capacitación y adiestramiento
para los trabajadores, con la finalidad de que adquieran conocimientos y desarrollen
o perfeccionen sus habilidades para mejorar su desempeño laboral.

36
Tema 4. A fondo
NMX-R-025-SCFI-2015
Secretaría del Trabajo y de Previsión Social. (27 de octubre de 2015). Norma Mexicana
de Igualdad Laboral y No Discriminación [archivo de vídeo]. Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=lvVmv8k_qX0
La Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación

es un mecanismo de adopción voluntaria para reconocer a los centros de trabajo que
cuentan con prácticas en materia de igualdad laboral y no discriminación, para
favorecer el desarrollo integral de las y los trabajadores.
Clima laboral
Clima laboral. Página web. http://www.climalaboral.com.es/
Interesante web sobre clima laboral donde podemos consultar diferentes artículos y
noticias al respecto.

37
Tema 4. A fondo
Distintivo Empresa Familiarmente Responsable (DEFR)
Secretaría del Trabajo y de Previsión Social. (9 de noviembre de 2018). Distintivo Empresa

Familiarmente Responsable [archivo de vídeo]. Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=7m5joR4jJ10
El Distintivo Empresa Familiarmente Responsable (DEFR) es un reconocimiento que

entrega el Gobierno Federal a los centros de trabajo que promueven buenas prácticas
laborales en materia de conciliación trabajo-familia, igualdad de oportunidades y
prevención de violencia laboral y de hostigamiento sexual.
Mujer Mexicana en el Trabajo
Secretaría del Trabajo y de Previsión Social. (12 de abril de 2019). ¿Conoces la trayectoria
del trabajo de la mujer mexicana? [archivo de vídeo]. Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=z9taxZS3aDk
En este vídeo se trata la evolución de la legislación y de la situación de la mujer

mexicana en el trabajo.

38
Tema 4. A fondo
CONAPRED
CONAPRED. Página web oficial. https://www.conapred.org.mx/index.php
El Consejo Nacional para Prevenir La Discriminación (CONAPRED) es un órgano

mexicano creado por la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación
(LFPED). Es la institución rectora para promover políticas y medidas tendientes a
contribuir al desarrollo cultural y social, avanzar en la inclusión social y garantizar el
derecho a la igualdad, que es el primero de los derechos fundamentales en la
Constitución Federal.

39
Tema 4. A fondo
Actividades
Trabajo: Mueblería Montoya
Descripción de la actividad
Mueblería Montoya es una empresa situada en Guadalajara que fabrica, distribuye y

monta todo tipo de puertas y ventanas, ofreciendo una variada oferta de productos
con una alta calidad y diferentes materiales, como PVC, aluminio y madera, así como
combinaciones de los mismos. Cuenta con una plantilla de 150 empleados y una
cartera de clientes distribuidos por todo México.
En los últimos meses el número de quejas por parte de sus trabajadores cada vez es
mayor, lo que ha repercutido en la producción y en la satisfacción de los clientes. Por
ello, la alta dirección ha decidido dar un vuelco en su estrategia empresarial. El primer
paso que deciden dar consiste en hablar con los trabajadores para que expongan sus
problemas.
Para ello, realizan distintas reuniones con los empleados, donde las quejas que más
se repiten están asociadas a las altas jornadas de trabajo, las desigualdades salariales
y el mal clima laboral generado en los últimos tiempos debido al descontento
generalizado de la plantilla.
Teniendo en cuenta esta información y tras un análisis de la situación actual de la

empresa, la alta dirección toma la decisión en su última reunión de implantar un
sistema de gestión ético y socialmente responsable en base a la norma SGE 21 y con

vistas a que les ayude a reconducir y mejorar las relaciones con sus trabajadores y el
resto de las partes interesadas.

40
Tema 4. Actividades
1. Indica con qué requisitos estarían relacionadas las principales quejas de los
trabajadores. Señala si se está incumpliendo algún requisito y cómo se podría
abordar el problema.
2. Concreta cinco acciones que podría realizar la empresa para mejorar la diversidad
y la inclusión.
3. Elabora un plan de responsabilidad social que incluya 3 objetivos ASG apropiados

teniendo en cuenta la información presentada en el caso. Incluye, para cada uno
de ellos, toda la información que requiere la norma.
4. El código de conducta es uno de los documentos que deberá ser desarrollado por
Mueblería Montoya para dar cumplimiento a los requisitos de la norma SGE 21.
Propón los principios éticos de actuación relacionados con la gestión de la RSC que
incluirías en él.
Objetivos
A través de esta actividad serás capaz de:
 Identificar los grupos de interés y establecer directrices para la relación de la

empresa con los mismos teniendo en cuenta los principios de la RSC.
 Comprender la importancia del comité de gestión ética y responsabilidad social.

41
Tema 4. Actividades
Criterios de evaluación
Trabajo: Mueblería Puntuación

Peso
Montoya Descripción máxima
%
(valor real: 3 puntos) (puntos)
Identificar qué puntos de la norma SGE
Criterio 1 21 serían aplicables a las quejas de los 1 10%
trabajadores.
Criterio 2 Proponer una posible solución a las 1 10%
quejas de los trabajadores.
Indicar 5 acciones que podría hacer la
Criterio 3 empresa para mejorar la diversidad e 1 10%
inclusión.
Plantear tres objetivos apropiados a la
Criterio 4 situación planteada y establecer para 3 30%
cada uno toda la información
solicitada por la norma.
Criterio 5 Establecer los principios éticos del 2 20%
código de conducta.
Criterio 6 Bibliografía de consulta de acuerdo 1 10%
con criterios APA (última edición).
Ajuste de la extensión máxima y
Criterio 7 respeto al tamaño de la letra, la fuente 0.5 5%
y los márgenes del documento.
Criterio 8 Estilo de redacción y ortografía 0.5 5%
correcta.
10 100 %
Nota importante: se considerará directamente suspensa la actividad en caso de que

se incluya en su desarrollo de bibliografía legislación derogada o normas de
referencia anuladas.
Extensión máxima: 4 páginas, fuente Calibri 12 e interlineado 1,5 (incluida la

bibliografía). Márgenes superior, inferior, izquierdo y derecho a 2,5 cm.

42
Tema 4. Actividades
Test
1. Respecto al derecho a unas «condiciones de empleo equitativas y satisfactorias»,
la organización:
A. Podrá imponer medidas disciplinarias que atenten contra la dignidad de sus
trabajadores.
B. Podrá evidenciar el cumplimiento de este punto si dispone de un sistema de
gestión de relaciones laborales implantado y verificado por una tercera parte
independiente.
C. Podrá evidenciar este punto a través de canales de información.
2. Para obtener la certificación en la norma NMX-R-025-SCFI-2015, se necesita tener

como mínimo una calificación de:
A. 100 puntos.
B. 70 puntos.
C. 25 puntos.
3. El organigrama representa:
A. La política de comunicación interna y externa de la organización.
B. La estructura jerárquica de la organización.
C. Los diferentes procesos que se llevan a cabo en las actividades de la empresa.
4. La evaluación del clima laboral:

A. Se debe realizar de manera obligatoria al menos cada tres años.
B. Es obligatoria en una organización responsable.
C. Se realiza en base al modelo establecido en la norma SGE 21.

43
Tema 4. Test
5. En caso de tener que llevar a cabo una reestructuración de la empresa, la norma
SGE 21 establece que:
A. Las decisiones de continuidad laboral se tomarán sin tener en cuenta el
desempeño de los empleados.
B. La organización reducirá en la medida de lo posible los impactos negativos
asociados a la reestructuración.
C. La organización no se verá obligada a integrar las necesidades, intereses y
demandas de las partes afectadas en el proceso.
6. Una medida cada vez más implantada en las empresas y organizaciones para lograr
la conciliación familiar y laboral es:
A. Creación de gabinetes de orientación e información.
B. Creación de espacios de reunión en los centros de trabajo.
C. El teletrabajo.
7. Las etapas del desarrollo organizacional (DO) son:

A. Evaluación, control y gestión.
B. Revisión, asociación y resolución.
C. Diagnóstico inicial, recopilación de datos e intervención.
8. El Distintivo Empresa Familiarmente Responsable (DEFR) es un reconocimiento:

A. Internacional, de obligado cumplimiento para todas las organizaciones que
deseen implementar un sistema de gestión de RSE.
B. Voluntario, se otorga a aquellas organizaciones que implementan buenas
prácticas laborales para propiciar la conciliación entre la vida laboral, familiar y
personal; igualdad de oportunidades; y prevención de violencia laboral y de
hostigamiento sexual.
C. Legal, se concede a aquellas organizaciones públicas que demuestran un

compromiso hacia la RSE, centrándose sobre todo en aspectos
medioambientales y sociales.

44
Tema 4. Test
9. Una acción para garantizar el principio de igualdad de oportunidades, dentro de la
organización, sería:
A. Ofertas de trabajo publicadas a través de distintos medios.
B. Formaciones preferiblemente fuera del horario laboral.
C. Seleccionar solo al personal que vive más cerca de la empresa para que
realice la formación.
10. Con relación al canal de resolución de conflictos, la norma SGE 21 establece que:
A. Los empleados solo se podrán dirigir a las vías de diálogo e información y
sugerencias de mejora; nunca quejas o reclamaciones.
B. En las organizaciones deben existir vías de diálogo e información a
disposición de los empleados.
C. No es necesario mantener un registro de las entradas y las medidas tomadas.

45
Tema 4. Test

Tema 4

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Derechos culturales / religiosos (OIT 169).

Derechos del trabajo / laborales. Condiciones de trabajo

Seguridad en el trabajo (OIT 1 84) (OMS, 2011).

Capacitación sobre cuestiones de seguridad (ONU Mujeres, 2011).

Entorno de trabajo seguro.

Equipos de seguridad y materiales de emergencia.

Condiciones de trabajo saludables.

Acceso al agua potable.

Acceso a instalaciones sanitarias en el trabajo.

Acceso a asistencia médica / seguro médico.

Requisitos de capacitación in situ.

Abolición del trabajo forzoso (OIT 29 y 105) (CSI, 2008b).

Abolición de la utilización de la violencia física.

Prohibición del trabajo infantil (OIT 182) (OIT, 2017b).

Políticas y prácticas de la contratación de mano de obra. Esas políticas no pueden ir en

Transparencia de las prácticas de empleo.

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