LIC.
ADDY CONSUELO CHAVARRIA
ASIGNATURA: GESTION DEL CAPITAL
HUMANO
UNIDAD 5. EVALUACION DEL
DESEMPEÑO DEL CAPITAL HUMANO.
DIAZ.
EQUIPO: ELIU REYES, AIMELEHT
OCHOA, CRISTIAN HERNANDEZ.
GRADO Y GRUPO: 5° “A” DE IGE
JUEVES 17 DE NOVIEMBRE DEL 2016 EJIDO JUAN SARIA
CHETUMAL QUINTANA ROO, CARRETERA CHETUMAL-
ESCARCEGA
 INDICE
Introducción………………………………………………………………………….... 2
5. Evaluación del desempeño del capital humano……………………………… 3
5.1. Conceptualización de la evaluación del desempeño……………………… 3
5.1.1. Beneficios en su aplicación……………………………………….…………. 4
5.1.2. Marco jurídico…………………………………………………………………… 6
5.1.3. Principales factores que afectan el desempeño en el puesto de
trabajo…………………………………………………………………………....... 8
5.2. Proceso de evaluación…………………………………………………………... 8
5.2.1. Identificación de los objetivos específicos………………………………... 9
5.2.2. Establecer las expectativas o parámetros a evaluar……………………. 10
5.2.3. Diseño de los métodos y técnicas de evaluación……………..…………. 11
5.2.4. Aplicación de la evaluación del desempeño……………………………… 15
5.2.5. Análisis, retroalimentación y gestión de resultados del rendimiento... 16
Conclusión…………………………………………………………………………….... 17
Referencias bibliográficas…………………………………………………………… 18

1
INTRODUCCION

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los

atributos y conocimientos de los empleados dentro de la empresa de acuerdo su
asignación de trabajo al perfil de estos, con el propósito de un mejor desempeño
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de
absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el capital humano,
como también su habilidad para poder expandirse dentro de su área y empresa en
un futuro. Según Werther y Davis (1996).

La Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de los
empleados procura obtener actividades acción sobre la manera en que cumple sus
actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros
empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que
deben tomar.

2
5. Evaluación del desempeño del capital humano.

En el mundo en que vivimos evaluamos en todo momento el desempeño de las

cosas y personas que nos rodean. Queremos saber hasta dónde llega el volumen
del equipo de sonido que compramos, qué velocidad alcanza nuestro automóvil en
la carretera, cómo reacciona nuestros amigos ante las situaciones difíciles, cómo va
el portafolio de acciones en la bolsa, como marcha nuestra empresa, cómo se
comporta nuestra novia en momentos difíciles, etc. La evaluación del desempeño
es un hecho cotidiano en nuestra vida, así como en las organizaciones.

Según con Werther y Davis (1996), la evaluación del desempeño

del personal en las empresas es un procedimiento estructural
y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos y conocimientos
de los empleados dentro de la empresa de acuerdo a su asignación de trabajo
y al perfil de estos, con el propósito de un mejor desempeño,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el
grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el capital
humano.

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado, y debe ser un concepto dinámico ya que los
empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o
informalmente.

5.1. Conceptualización de la evaluación del desempeño.

(Herra, S y Rodríguez, N., 1999).

El procedimiento básico para evaluar el recurso humano se denomina Evaluación
de desempeño y generalmente se elabora a partir de programas formales de
evaluación basados en una razonable cantidad de informaciones respecto de los
empleados y de su desempeño en el cargo

(Herra, S y Rodríguez, N., 1999).

La evaluación de desempeño es un sistema de apreciación del desenvolvimiento
del individuo en su cargo, y su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un
proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de
algún objeto o persona

3
(Parra, M., 2002).
La evaluación del desempeño de las personas constituye una técnica de dirección
imprescindible en el proceso administrativo. Mediante ella se pueden encontrar
problemas de supervisión del recurso humano, de integración del trabajador a la
empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de
potenciales mayores que los exigidos para el cargo, de motivación, entre otros

(Zúñiga, A. 2006).

La evaluación de desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y

unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es
necesario descender profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas
de común acuerdo con el evaluado. Esta no es un fin en sí misma sino un
instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa

5.1.1. Beneficios en su aplicación.

Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado

y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En General,
los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la
comunidad.

 Beneficios para el jefe:

 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores,

con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo,
contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.

 Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de

desempeño de sus subordinados.

 Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica

de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante
ese sistema pueda conocer cuál es su desempeño.

4
 Beneficios para el subordinado.

 Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y

de desempeño que más valora la empresa en sus colaboradores.

 Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño,

y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.

 Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su

desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que
el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor
esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)
 Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y auto control.

 Beneficios para la organización.

 Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y

definir la distribución de cada empleado.

 Puede identificar los empleados que necesitan actualización o

perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a
los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.

 Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo

oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y
de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las
relaciones humanas en el trabajo.

5
5.1.2. Marco jurídico.
Artículo 20. La evaluación del desempeño.

1. Las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación

del desempeño de sus empleados. La evaluación del desempeño es el
procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de resultados.

2. Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en todo caso, a

criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y se
aplicarán sin menos cabo de los derechos de los empleados públicos.

3. Las Administraciones Públicas determinarán los efectos de la evaluación en la

carrera profesional horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y en
la percepción de las retribuciones complementarias previstas en el artículo 24 del
presente Estatuto.

4. la continuidad en un puesto de trabajo obtenido por concurso quedará vinculada

a la evaluación del desempeño de acuerdo con los sistemas de evaluación que cada
Administración Pública determine, dándose audiencia al interesado, y por la
correspondiente resolución motivada.
5. La aplicación de la carrera profesional horizontal, de las retribuciones
complementarias derivadas del apartado c) del artículo 24 del presente Estatuto y
el cese del puesto de trabajo obtenido por el procedimiento de concurso requerirán
la aprobación previa, en cada caso, de sistemas objetivos que permitan evaluar el
desempeño de acuerdo con lo establecido en los apartados 1 y 2 de este artículo.
Artículo 125 de la Constitución Política de Colombia
 Ley 909 de 2004, Capítulo II del Título VI
 Decreto 1227 de 2005
 Decreto 760 de 2005
 Decreto 2539 de 2005
 Acuerdos 17 y 18 del 22 de enero de 2008
Estas normas disponen, entre otros aspectos:
 a) La obligación de evaluar

 b) Que el desempeño de los servidores públicos y su correspondiente

evaluación guarden relación con las metas institucionales

6
  c) Que la evaluación se realice con base en parámetros previamente
establecidos
 d) Que el procedimiento de Evaluación del Desempeño Laboral contemple:
 Que los tipos de evaluación se realicen dentro de los plazos y casos previstos
en la Ley

 Los instrumentos para el desarrollo de cada una de las fases del

procedimiento
 Los responsables y participantes de la evaluación
 La escala de valoración de los resultados

 El procedimiento y los responsables de la comunicación de los resultados de

las evaluaciones parciales y de la notificación de los resultados de las
evaluaciones definitivas
 El trámite de los recursos y de las reclamaciones
 Los usos del resultado de la evaluación

Según la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos año 1891

CAPÍTULO IV, De la publicación y Notificación de los Actos Administrativos
Artículo 72:

Los actos administrativos de carácter general o que interesen a un número

indeterminado de personas, deberán ser publicados en la GACETA OFICIAL que
corresponda al organismo que tome la decisión. Se exceptúan aquellos actos
administrativos referentes a asuntos internos de la administración. También serán
publicados en igual forma los actos administrativos de carácter particular cuando
así lo exija la Ley. Como la evaluación del desempeño es un acto interno de la
administración es de carácter particular de cada organización y no es regulada por
esta ley.

En caso que los resultados de la evaluación del desempeño los trabajadores sientan
que sus derechos son menoscabados entra en juego la ley orgánica del trabajo año
1997, que cita lo siguiente.
CAPÍTULO I, Disposiciones Generales

Artículo 2º: El Estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad de la

persona humana del trabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de su

7
función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la
equidad.

Artículo 3º: En ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones que
favorezcan a los trabajadores.

5.1.3. Principales factores que afectan el desempeño en el puesto de trabajo.

¿Cómo se está comportando la persona que ocupa el puesto?

Los factores que afectan el desempeño en el puesto de trabajo son:

 Esfuerzo individual.
 Valor de las recompensas.
 Percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo
 Capacidades del individuo.
 Desempeño en el puesto.
 Percepción del papel.

5.2. Proceso de evaluación.

Al respecto, el autor John M. Ivancevich, propone 6 pasos para hacer una

Evaluación del desempeño.

1. Establecer estándares de desempeño para todas las posiciones y los

criterios de evaluación.

2. Establecer políticas de evaluación de desempeño sobre cuando

calificar, con qué frecuencia y quien debe hacerlo.

3. Pedir a los evaluadores que reúnan los datos sobre el desempeño de

los empleados.

4. Pedir a los evaluadores que avalúen el desempeño de los empleados.

5. Analizar la evaluación con el empleado.

6. Tomar decisión y archivar la evaluación.

8
5.2.1. Identificación de los objetivos específicos.

1. Adecuación del individuo al puesto.

2. Capacitación.

3. Promoción.

4. Incentivo salarial por buen desempeño

5. Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

6. Auto-perfeccionamiento del empleado.

7. Información básica.

8. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

9. Estímulo para una mayor productividad.

10. Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.

11. Retroalimentación de información al individuo evaluado.

12. Otras decisiones de personal, como transferencia, contrataciones, etcétera.

 Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja

de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido,
dependiendo de sistema de administración.

 Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a

todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, de
los objetivos organizacionales y, por otra los objetivos individuales.

9
5.2.2. Establecer las expectativas o parámetros a evaluar.

Las expectativas se forman a partir de la percepción de la competencia con respecto

a la realización de una tarea, en combinación con los factores positivos y negativos
anticipados.

 Determinar las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.

 Desarrollar las habilidades, destrezas y competencias de sus colaboradores.

 Mejorar el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su

empresa.

 Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien

(reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender).

 Fomenta la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes

directos.

 Rendimiento del aprendizaje, nivel rendimiento.

Las expectativas de eficacia: consiste en la estimación que realiza la persona de

la probabilidad de que pueda ejecutar un acto, son apreciaciones subjetivas de la
capacidad que tiene la persona para realizar una conducta con éxito.

la expectativa de resultado: es la estimación hecha por la persona sobre la

probabilidad de que la conducta, una vez realizada, tenga consecuencias sociales,
físicas y auto-evaluativas, son apreciaciones subjetivas de que se producirá un
resultado específico si se lleva a cabo una determinada conducta de forma exitosa.

10
5.2.3. Diseño de los métodos y técnicas de evaluación.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

Los métodos de evaluación serán elegidos de acuerdo a los objetivos planteados

para nuestra empresa de estudio.

MÉTODO ESCALA GRÁFICA:

• El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los

integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados,
los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se
desean evaluar. Se definen simple y objetivamente para evitar distorsiones.
• En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.
ventajas
• fácil comprensión
• aplicación sencilla
• los evaluadores requieren escasa capacitación
• puede ser aplicado a grandes cantidades de personas
desventajas
• distorsiones involuntarias
• la retroalimentación se ve menoscabada

• el empleado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o de

reforzarlos
• es rutinaria y generaliza los resultados de las evaluaciones.

El método de evaluación individual por escala gráfica puede implementarse

mediante varios procesos de clasificación.
Escala gráfica continua.
Escala gráfica semicontinua.
Escala gráfica discontinua.

11
Escala gráfica continua.
Es la más fácil de aplicar pero genera controversia debido a que solo se califica en
base a dos puntos.

|______________________________________|
Insuficiente. Excelente.

Escala gráfica semicontinua.

Esta escala maneja más puntos, pero se sigue manejando en
dos estatus insuficiente o excelente), la diferencia a la escala continua es que este
nos indica el límite mínimo y el límite máximo.

|___________________|____________________|
Insuficiente. Excelente.

Escala gráfica discontinua.

Esta gráfica es la más recomendada debido a que especifica exactamente el
resultado de la evaluación, los estatus pueden ser insuficiente, regular, bueno y
excelente.

|____________|_____________|_____________|
Insuficiente. Regular. Bueno. Excelente.

Ventajas.
 Bajo costo.
 Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo
simplifica enormemente.
 posibilita una visión integrada.
Desventajas.
 No permite al evaluador tener mucha flexibilidad.
 Tiende a generalizar los resultados de las evaluaciones.

12
MÉTODO ELECCIÓN FORZADA:

• Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante

frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño
individual. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos
ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.

ventajas
• Reduce las distorsiones introducida por el evaluador
• Es de aplicación sencilla
• No requiere preparación previa del evaluador
desventajas

• Su aplicación e implementación es muy compleja exige una planeación muy

cuidadosa y demorada
• es un método comparativo discriminatorio y presenta resultados globales
• no permite la retroalimentación

• distingue empleados buenos, medios e insuficientes sin dar mayor

información.

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

• Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista (el

profesor en nuestro caso), con evaluación con el superior inmediato (líder del
grupo), mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de los integrantes
del grupo. Puede tener gran diversidad de aplicaciones, ya que permite
evaluar el desempeño y sus causas, planear junto con el líder los medios
para su desarrollo y acompañar al integrante del grupo de manera mucho
más dinámica.

MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS

• Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro

del campo de normalidad sino exactamente en aquellas características muy
positivas o muy negativas.

13
MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES.

• Este método compara a los integrantes del grupo en turnos de a dos y se

anota cual es el que se considera mejor en cuanto a desempeño.

METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS

Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el

evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio, este de acuerdo con las
características de la persona.

Ventajas:
 El evaluador señala las frases que describen el rendimiento del empleado y
las que demuestran lo opuesto de su desempeño.

 No exige obligatoriedad en la elección de frases.

 Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de

los evaluados

Desventajas:

 Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad.

 Presenta resultados globales.

14
5.2.4. Aplicación de la evaluación del desempeño.

1. Es un dialogo entre un empleado y su jefe inmediato superior, que se centra

sobre el rendimiento del empleado durante los últimos meses, incluyendo
también una planificación para modificar el futuro rendimiento

2. Moderadamente, está entrevista es realizada por varias personas, en donde

se combinan formas de evaluación considerado el rendimiento pasado
(registro de acontecimiento crítico, selección forzada, escala de calificación
conductual entre otros) y formas de evaluación del rendimiento futuro
(autoevaluación, administración, por objetivos, centros de evaluación,
evaluaciones psicológicas).

En la aplicación se logra estos puntos importantes:

 Comunicar y apoyar determinadas decisiones administrativas. Tales como

aumentar salarios, promociones, traslados.
 Proporcionar una retroalimentación de su rendimiento a los empleados.
 Promover el desarrollo de los empleados mediante la identificación de sus
necesidades de formación y aconsejándoles, apoyándoles, preparándoles y
motivándoles para que mejore.
 Establecer objetivos comunes de trabajo.
 Promover el desarrollo de la carrera, discutiendo planes de largo plazo para
el desarrollo y la promoción.

15
5.2.5. Análisis, retroalimentación y gestión de resultados del rendimiento.

En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los
mejores empleados partiendo de criterios las más de las veces altamente subjetivos,
de ahí que todo sistema de evaluación, posee en sí mismo un grado mayor o menor
de subjetividad en tanto que se aplica según el criterio de aquel que ejecuta dicho
sistema.

Objetivos de un sistema de evaluación laboral

Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluación laboral se pueden

fijar varios objetivos, entre los más nombrados son:

1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeño

2.-Convertirse en un instrumento que determine los incrementos salariales
3.-Brindar elementos para la planificación profesional de los trabajadores
4.-Determinar áreas de capacitación para el personal
5.-Coadyuvar en la fijación de objetivos para el trabajador

6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminación de empleados de bajo

rendimiento

7.-Establecer instancias de comunicación y retroalimentación entre jefes y

trabajadores.
8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad posible dentro
de una perspectiva de mejoramiento continuo.

16
CONCLUSIÓN

La evaluación del desempeño es un componente fundamental en la gestión del

talento humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o
subprocesos que deben cumplirse para obtener el resultado deseado que no debe
ser otro que el logro del desempeño deseado del talento humano de nuestra
organización para lograr la misión y visión de esta.
Se analizó lo que es la evaluación de desempeño del personal en las organizaciones
y para qué sirve, sus formas y métodos para realizarla. También se comentó la
forma en que fácilmente un administrador puede incurrir en errores al evaluar los
resultados del trabajo de sus subordinados y se dan algunas formas para prevenir
la declaración de juicios erróneos. Finalmente, se revisaron algunos de los métodos
conocidos con el propósito de conocer sus ventajas y desventajas antes de que el
administrador pretenda utilizarlos. El análisis está básicamente orientado a ser lo
más objetivo posible cuando se trate de evaluar el desempeño de los subordinados.
La administración de los recursos humanos implica la motivación y el desarrollo del
mismo, de tal modo que hagan una contribución al logro de los objetivos
estratégicos de la organización el propósito es crear un sistema de administrar el
desempeño que parta de la evaluación de la forma en que se esté desempeñando
el personal en su trabajo y que además la información obtenida del desempeño sirva
de base para la planeación de los recursos humanos, programas de capacitación y
desarrollo para mejorar los resultados alcanzados por los individuos y por la
organización.

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Referencia bibliográfica

Chiavenato, I. (1988). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw- Hill.

Herra, S y Rodríguez, N. (1999). Evaluación de desempeño. Revista Acta

Académica,Número 24, Universidad Autónoma de Centro América.

Parra, M. (2002). La evaluación del desempeño y la gestión de los RRHH. Universidad

rafael Belloso Chacín- urbe. Consultado en septiembre 8 de 2006 en
www.rrhhmaganize.com.

Zuñiga, A. (2006). Evaluación integral de productividad. Consultado en septiembre 7

de 2006 en www.deguate.com

http://es.slideshare.net/papirrinelgrande/evaluacin-de-desempeo-7038890
http://www.aguaeden.es/acerca-de-nosotros/blog-agua-eden/los-5-factores-que-
mas-perjudican-el-rendimiento-laboral/
http://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-27-Administracion-de-
Recursos-Humanos.pdf
http://pyme.lavoztx.com/factores-que-afectan-el-desempeo-de-los-empleados-
4442.html
https://sites.google.com/site/desarrollodelcapitalhumanoii/evaluacion-del-
desempeno
http://es.slideshare.net/kaox/evaluacin-del-desempeo-12851845

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