COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Kelly Julieth Moreno Guardia

Jean Carlos Rodríguez Polo
Angie Paola Velaides Mojica

Guillermo Alario

ADMINISTRACION DE EMPRESAS
UNIVERSIDAD DE CARTAGENA
SEDE MOMPOX BOLIVAR
2020
 INTRODUCCIÓN
 

El diseño organizativo de una empresa, así como la manera de organizar

todos los elementos y recursos que ésta dispone, es un tema ampliamente
analizado y estudiado.
Las nuevas formas organizaciones, en posición a la tendencia al
crecimiento de la organización, tienen a definir unidades pequeñas que se
concentran en las actividades centrales de la empresa y que se organiza en
una forma de redes con otras unidades al objetivo de alcanzar economías
de escala y de alcance. Y afrontar un entorno dinámico y caótico. La
jerarquía es sustituida por unidades autogestionadas y flexibles que se
relacionan con otras unidades, las capacidades complementarias, dentro
del sistema productivo por medio de acuerdos contractuales que se apoyan
en el compromiso mutuo y la confianza.
La estructura en trébol surgió como respuesta a la crisis de las estructuras
piramidales, que ya no eran eficientes en ciertas organizaciones, por tanto,
la organización fue “aplanada”, basándose en la profesionalización, en la
descentralización, reduciendo la jerarquía, y orientando claramente la
empresa al mercado, es decir, al cliente. La propuesta de la organización
en trébol, pretende buscar la máxima concentración de actividades,
eficiencia y flexibilidad en la organización ante situaciones de dinamicidad,
ambigüedad, incertidumbre y, en definitiva, de complejidad del entorno
competitivo actual. Este modelo organizativo es una derivación de una
estructura plana con características propias de las formas complejas
clásicas (funcional y matricial), en la 42 que se busca, a partir de la cadena
de valor, la máxima flexibilidad sin perder una integración eficiente de
actividades a través de relaciones contractuales, y de una autonomía en el
desarrollo de muchas de ellas. La estructura en trébol razona su diseño en
dos fases. La primera, referente a la definición de las partes principales que
configuran el clásico trébol de tres hojas, y en la segunda, relativa a la
incorporación, si es posible, de la “cuarta hoja”, aquella que permite aligerar
y dinamizar la actividad empresarial.
 1. ¿Qué es el comportamiento organizacional?

Es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y

estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de
aplicar estos conocimientos se agrega de tales organizaciones. Es una disciplina
científica a cuya ase de conocimiento se agrega constantemente una gran
cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una
ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una
organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departa mentalismo.

2. ¿Qué aspectos se debe tener en cuenta, al ingresar un empleado nievo

a una empresa?

Es importante que el nuevo empleado se identifique con su trabajo, con la

empresa y de adopte a ella lo más rápido posible. Además; es necesario que se
integre al equipo humano que hace la dinámica organizacional. Diseñar e
implementar un buen programa de inducción genera grandes beneficios para
ambas partes.

Al empleado a integrarse a la empresa y tiene como beneficios reducir la angustia

del cambio, ayudarle a ser productivo desde el inicio y evitar errores debido a falta
de información que, a su vez, puedan repercutir en costos para la empresa. 

1. Bienvenida: apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma

cordial, invitándole desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso.

2. Firma del contrato: establece el compromiso formal de trabajo. Leerlo con

el nuevo integrante es importante para asegurar que el empleado haya
entendido con claridad cada uno de los puntos y especificaciones.

3. Información sobre la cultura organizacional de la empresa:  se debe de

contar con un texto que explique cómo empezó la compañía, quiénes la
integran, cuál es la misión y la visión de la empresa, y qué tipo de negocio
es.

4. Políticas generales: horario, día, lugar y hora de pago; políticas de

ausencia laboral; vacaciones y días festivos; normas de seguridad; áreas
de servicio para el personal; reglamento interior de trabajo y actividades
recreativas de la empresa.

5. Presentaciones: con el supervisor o jefe directo, con los compañeros de

trabajo y con los subordinados (en su caso).

6. Ubicación del empleado en su puesto de trabajo: objetivo del puesto,

 labores a cargo del empleado, cómo espera la empresa que el empleado
desempeñe su trabajo y con otros puestos con los que tendrá relación.

La inducción es una de las principales estrategias de las empresas para

fomentar la permanencia de los nuevos trabajadores. ¡No asumas riesgos y
toma la oportunidad de transmitirles confianza a tus empleados desde su
primer día laboral!

3. ¿cómo se mantiene un ambiente estable en el área de trabajo?

Una empresa cuyos trabajadores están motivados gana, y mucho, en

productividad. Y es que ésta no sólo viene determinada por la eficacia de los
sistemas de producción y/o servicios de la compañía sino, sobre todo, por la
predisposición ante el trabajo de los empleados que la conforman. Por ello, es vital
contar con un equipo de personas que se sienta motivado a diario durante su
jornada laboral.
Para crear un buen clima en el trabajo, tenemos que tener en cuenta varios
factores que debemos fomentar dentro de nuestras empresas. Tanto si somos los
gerentes, como los empleados, todos podemos colaborar e intentar poner en
práctica la mayoría de ellos, ya que la creación de un buen ambiente laboral
favorece tanto a los resultados de la empresa como al bienestar psicológico de las
personas que trabajan en ella.
Crear un clima de respeto. Éste es el punto más importante. Todos debemos
intentar crear un ambiente en armonía en el que la tolerancia sea la pieza clave,
tanto entre distintos niveles jerárquicos establecidos como “de igual a igual”.
 
Cooperar en lugar de competir. Cuando estamos en un equipo debemos de ser
conscientes de que todos trabajamos en pro de un objetivo común. Por lo tanto,
complicidad, cohesión y sobre todo cooperación son los ingredientes principales
para mejorar las relaciones personales y los resultados de nuestro esfuerzo.
 
Fomentar la autonomía. Cuando los empleados cuentan con responsabilidades
propias en su trabajo y tienen vía libre para pensar de forma crítica y proponer
ideas terminan por involucrarse más, ya que entienden que sus acciones y sus
opiniones son importantes y tienen una relevancia.
 
Ayudar a la conciliación familiar. El trabajo debe ser una parte importante de
nuestras vidas, pero no puede condicionar por completo nuestra vida personal.
Desde la empresa podemos llevar a cabo varias acciones como dar la opción de
horarios más flexibles o adaptados al horario de los colegios, entre otras.
 
Tener empatía. Todos los trabajadores, e incluso el propio líder, pueden tener
situaciones personales complicadas y debemos tener la suficiente empatía como
para comprender su situación y entender las posibles consecuencias.
 
Construir un espacio físico agradable. Nos pasamos muchas horas al día dentro
de la oficina, por lo que hay que procurar tener estos lugares bien iluminados,
ventilados, etc. Además, la organización, la limpieza y el confort deben cuidarse al
detalle, ya que repercutirán en el estado emocional y en productividad de los
empleados.
 
Escoger un buen líder. Para ello es crucial que conozca el potencial de sus
empleados, pero también que se comunique de forma correcta con ellos. Es
importante que agradezca su labor y reconozca sus aciertos, así como estimular la
retroalimentación, conocer sus opiniones y sus críticas y proponer soluciones al
respecto.
 
Estimulación. Desde la dirección de personal, debemos de crear la sensación a
nuestros empleados de que su carrera profesional no se tiene por qué quedar
estancada dentro de la compañía, sino que tiene perspectivas de crecimiento y
mejora con el paso del tiempo. Además de las recompensas a nivel de estatus o a
nivel económico, también podemos estimular a nuestros empleados con la
formación, ofreciéndoles cursos de su interés que además consigan mejorar la
productividad de su trabajo diario.

4.¿Como es el comportamiento organizacional en la empresa Trébol?

La Organización Trébol se puede definir como un núcleo de directivos y

trabajadores esenciales apoyados por grupos de colaboradores o
subcontratistas externos y con el apoyo de personal a tiempo parcial. El “guion”
de esta distribución se basa en la realización por parte del núcleo de la
empresa de lo “estrictamente indispensable” contar con proveedores externos
especializados para tareas menos relevantes o cuyo desarrollo mejora al
“colocarla” en manos especializadas además del contar con personal de
“refuerzo” para cubrir ciertas necesidades puntuales de la empresa. De este
modo se desarrollan tres tipos de empleados y una sola empresa* buscando
una mayor eficiencia de la organización y en muchas ocasiones una
aceleración de la llamada Curva de la Experiencia.

5. ¿Como es el comportamiento organizacional en la empresa Trébol?

 La estructura en trébol supone la formalización de las redes estables, de

manera que, a partir de un centro donde se ubica la alta dirección, nacen
las distintas hojas del trébol, en las que se localizan diferentes grupos. La
primera hoja se denomina "núcleo profesional" y está constituida por los
trabajadores profesionales, los técnicos y los administrativos de la empresa
(sería como una organización en sentido tradicional). La segunda hoja del
trébol, denominada "margen contractual", la componen empresas o
personas subcontratadas para la realización de determinadas actividades.
 La tercera hoja es la "fuerza de trabajo flexible" e integra aquellos
trabajadores a tiempo parcial o temporales que se relacionan con la
organización de manera eventual. Finalmente, este nuevo modelo
organizativo ha evolucionado incorporando una cuarta hoja, que supone
que sean los propios clientes los que realicen el trabajo, como ocurre, por
ejemplo, en las gasolineras, en la banca con los cajeros automáticos, la
banca telefónica o la banca por Internet, o en los supermercados.

 La organización femenina consiste en la aplicación dentro de la empresa de

un conjunto de valores culturales que pueden ser considerados
"femeninos", como, por ejemplo, la valoración de las personas que trabajan
en la organización más como seres humanos que como ocupantes de un
puesto de trabajo, la consideración de las relaciones de la empresa como
valiosas por sí mismas, la definición de carreras profesionales en función
del servicio a los demás, la generación de confianza que permita el
desarrollo individual de las personas o la descentralización del poder y de la
información, permitiendo que toda persona que vaya a verse afectada por
una decisión pueda participar en ella. En realidad, este modelo, más que
una nueva forma estructural, implica la creación de una nueva cultura
organizativa alejada de la tradicional búsqueda de poder e individualismo
en el trabajo.
 CONCLUSIÓN

El comportamiento organizacional parte del hecho de que las organizaciones

son sistemas sociales, por lo tanto, si se desea trabajar en ellas o dirigirlas, es
necesario comprender su funcionamiento. Se debe pensar a las organizaciones
como un recorte del campo organizacional atravesadas por dimensiones socio-
históricas, políticas, económicas y subjetivas, lo que nos va a llevar a una visión
de la temática en su multidimensionalidad y complejidad. Las sociedades deben
entender las organizaciones y utilizarlas de la mejor manera posible, porque son
necesarias para lograr los beneficios del progreso de la civilización. El
comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible debido a
que se origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigadas en las
personas quienes forman parte de dichas sociedades.