Plan de Gestión

Sistema de integración de personas

Cuando hablamos de la integración de personas, nos referimos al proceso

mediante el cual las empresas solucionan sus necesidades de recursos humanos.
Entre estas se incluye el pronóstico de las necesidades futuras de la compañía, el
reclutamiento y selección de candidatos y la inducción de los empleados de nuevo
ingreso. De acuerdo con lo indagado, el sistema de integración de personas
generalmente consume mucho tiempo ya que requiere bastante trabajo manual y
la combinación de varias personas a lo largo del proceso.

En el caso analizado, correspondiente a la empresa Constructora Su Ksa,

nos encontramos con un sistema de integración en el cual el área de Recursos
Humanos realiza distintas actividades para seleccionar a la persona con las
habilidades, competencias, experiencia y conocimientos necesarios para llenar
una vacante.
El reclutamiento y selección de personal comienza cuando una solicitud de
personal es realizada. Si la descripción del cargo solicitado no existe, el analista
de RRHH lo crea. Si la persona que realizó la solicitud no tiene el nivel de
autoridad suficiente para realizar la solicitud, el proceso continúa con la tarea
llamada “aprobar solicitud”.
El proceso de integración de Su Ksa incluye, a su vez, dos subprocesos:
“publicación oferta de trabajo” y “proceso de selección”. Cuando el subproceso de
selección termina, se abre el proceso de “contratación”.

Sistema de desarrollo de personas

Las empresas utilizan actualmente diferentes métodos de desarrollo de

personal. A continuación, se listan algunos de ellos:
1. Técnicas de desarrollo de habilidades personales en el cargo actual. Esto se
realiza con el objetivo de sacar el mayor provecho de las habilidades de la
persona que ha asumido un cargo.
2. Rotación de cargos. Lo cual corresponde al desplazamiento de las personas
en varias posiciones de la organización para aumentar sus habilidades. Esta
técnica es ideal para ampliar la exposición del personal a las operaciones de la
organización y transformar especialistas en generalistas.
Existen dos tipos de rotación de personal. Por un lado, encontramos la
rotación vertical, el cual es un ascenso provisional de la persona hacia una nueva
posición más compleja. Y por el otro lado, tenemos la rotación horizontal la cual es
una transferencia lateral, a corto plazo, para asimilar conocimientos y experiencias
de la misma complejidad.
En el caso particular de la constructora Su Ksa, nos encontramos con un
panorama bastante inexperto donde las personas son contratadas para un cargo y
no se mueven de él generalmente. Sin embargo, en el caso de la persona
entrevistada para el informe anterior - quien tiene un cargo de capataz en la
constructora Su Ksa – se produjo un desarrollo rápido en cuanto a su rol en la
empresa ya que el profesional, Víctor Manuel Aceitón, amenazó a la empresa con
dejar el puesto si no le daban un aumento de sueldo. Ante esto, la constructora Su
Ksa se vió presionada a ofrecerle al trabajador otro cargo mejor remunerado para
mantener al colaborador en la compañía.
Al analizar el caso de esta empresa en particular, nos damos cuenta de la
urgencia de implementar sistemas de desarrollo de personal en las empresas, así
nos armamos de un buen equipo y de personas completas que puedan saltar de lo
específico a lo general.

Sistema de desempeño y retroalimentación de personas

Se define como evaluación de desempeño el instrumento usado para dirigir

y supervisar personal. Se trata de un vínculo entre el responsable (jefe) y sus
colaboradores (subordinados) de mutua comprensión y adecuado diálogo en
cuanto a lo que se espera de cada uno y la forma en que se satisfacen las
expectativas y cómo hacer para mejorar los resultados.
En otras palabras, la evaluación del desempeño es una apreciación
sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial
de desarrollo. Es un proceso para estimar o juzgar el valor, excelencia y
cualidades de una persona. Es un medio que permite detectar habilidades y
falencias de la persona en el cargo y como solucionarlas.
En el caso de la empresa constructora Su Ksa, no hay un sistema de
desempeño y retroalimentación del personal claro establecido. El panorama, en
base a la información recabada, es el siguiente: el jefe directo o encargado hace
un juicio y estimación de las habilidades y actitud de cada colaborador
(trabajador). Hay ocasiones en las cuales el trabajador recibe críticas durante la
ejecución de sus funciones o en alguna reunión. Pero en ocasiones, sin previo
aviso, o sin previa retroalimentación por parte de la compañía el trabajador es
despedido.
De esta manera, podemos concluir que en la empresa Su Ksa, y quizás en
muchas más, no se establecen sistemas en los cuales el personal pueda avanzar
en su desempeño a través de una correcta retroalimentación. Esto debe ser
mejorado ya que la empresa avanza si los colaboradores avanzan y no de otra
manera.

Sistema de capacitación y de formación de personas

Corresponde al análisis de lo que es y lo que representa la capacitación y

desarrollo en las organizaciones, cómo se clasifica, como debe administrase e
impartirse. Para ello se señalan las etapas del proceso para llevar a cabo una
capacitación y se seleccionan las actividades a realizar en cada etapa del proceso.
Se hace una clasificación de las técnicas que se deben utilizar durante la
capacitación, señalando cuál es la más efectiva para el aprendizaje de los
trabajadores.
 Existen algunas leyes o aspectos a tomar en consideración, para facilitar el
aprendizaje de manera que los capacitados puedan aprovechar con mayor
efectividad el proceso de capacitación. Dicho de otra forma, mientras más sencilla
haga la enseñanza el instructor, más facilitará el aprendizaje de los trabajadores.
Así se completa el proceso de “enseñanza aprendizaje” para beneficio de ambas
partes tanto la organización como el recurso humano.
También podemos definir “capacitación” como la actividad sistémica, planeada,
continua y permanente que proporciona el conocimiento necesario y desarrolla las
habilidades (aptitudes y actitudes) de los trabajadores de una empresa.
En el caso particular de la compañía Su Ksa, lamentablemente tampoco se
observa un sistema de capacitación de personal. De hecho, el profesional
entrevistado, Victor Manuel Aceitón, comentó la intención de capacitarse de
manera independiente para sentirse más seguro en el cargo y general un cambió
positivo en su desempeño laboral.
Nuevamente nos encontramos con un escenario precario en la empresa
constructora Su Ksa. Es verdaderamente alarmante la situación descrita, ya que
para una organización es de vital importancia hacer crecer a su personal a través
de capacitaciones constantes y permanentes en el tiempo. De esto depende el
avance hacia las metas establecidas. Si miramos casos ejemplares, de grandes
compañías, como es el caso de Qatar Airways, podemos apreciar la gran
importancia que le entregan a sus sistemas de capacitación y formación de
personas. Esto lleva a la compañía al éxito absoluto, donde los colaboradores se
sienten orgullosos de pertenecer y servir a la compañía.

Sistema de compensación e incentivos de la empresa

Las compensaciones para empleados pueden ser el factor decisivo

para retener trabajadores con alto potencial e incentivarlos a poner todo su
empeño para alcanzar las metas organizacionales. Esto no se trata solo de crear
estrategias para los colaboradores (trabajadores) que ya pertenecen a la nómina,
sino también aquellos candidatos que aspiran a un puesto laboral.
 Las compensaciones son estrategias e incentivos para los empleados, extra al
salario mensual, utilizados principalmente para:

 Reclutar y retener a empleados calificados.

 Aumentar el nivel de satisfacción.

 Premiar e incentivar el máximo rendimiento.

 Reducir rotación de personal.

 Fomentar la lealtad a la empresa.

Sin embargo, estas compensaciones no tienen únicamente que ver con dinero

en físico. Existen compensaciones basadas en los logros de los colaboradores
(trabajadores) y otras que están incluidas en el contrato para todos por igual, es
decir, sin limitarse a ciertos empleados, ya que así se estaría limitando el potencial
de la organización.

Existen diferentes tipos de compensaciones para empleados, algunas pueden

ser circunstanciales y otras establecidas a largo plazo según los resultados y el
cumplimiento de los objetivos.

En cuanto a la empresa constructora Su Ksa, nos encontramos con un sistema

de compensación e incentivos en el cual los trabajadores reciben bonos, en dinero
físico, por metas alcanzadas, lo cual sin duda mantiene motivados a los
trabajadores. Estos incentivos están establecidos por contrato y equivalen a dos
veces la jefatura al término de la obra. Estos bonos sólo son otorgados a los jefes
y no a los trabajadores de bajo cargo.