Los desafíos de la Administración de Recursos Humanos y su entorno

actual
Dentro del siguiente análisis que vamos a realizar a continuación acerca de Los
Recursos Humanos, es importante refrescar el concepto general de la Administración de
RRHH. Podemos definir La Administración de Recursos Humanos como una serie de
procesos, mecanismos, protocolos internos, control y gestión de la administración del
talento humano de una empresa, esto con el fin de alcanzar los objetivos empresariales
ya planificados con anterioridad, este proceso de uno de los más importantes dentro de
las ramas de la Administración de Negocios. Dichos procesos deben de buscar el
beneficio y lucro de la empresa de la mano del desarrollo y crecimiento personal de
cada uno de los colaboradores de manera sostenible con las metas de la organización.
Lograr este conjunto de beneficios mutuos implica una muy correcta administración del
área de Recursos Humanos, ya que implica una estrecha relación entre el capital
humano y los dueños de la empresa, actualmente, esto representa uno de los desafíos
más grandes de la Administración de Recursos Humanos.
¿Cómo podemos administrar correctamente un departamento de RRHH?
Para contestar esta pregunta debemos analizar primeramente la distribución,
análisis y descripciones de los puestos que la empresa posee a nivel interno. Es de
suma importancia encontrar el perfil correcto para un puesto determinado, esto nos
garantiza que el área laboral que queremos cubrir será desempeñada de la manera
correcta por la persona correcta. Ejemplo; Si dentro de la empresa piñera se abre una
vacante de encargado o supervisor de primera línea dentro del departamento de planta
de empaque, la empresa tiene la obligación de describir, analizar y formular los
requerimientos para dicho puesto. Si ejemplificamos dichos requerimientos podríamos
encontrar los siguientes;
Requerimientos del puesto.
1. Conocimientos en el área específica de los procesos del departamento de planta
empacadora.
2. Experiencia en el manejo de personal.
3. Persona ordenada, proactiva y con disponibilidad de horarios.
4. Respeto y buen trato en el manejo al colaborador de primera línea.
5. Disponibilidad de horarios.
Beneficios
1. Salario competitivo.
2. Médico de empresa.
3. Excelente ambiente laboral.
4. Asociación Solidarista.
5. Oportunidades de crecimiento.
Podemos analizar dentro del ejemplo anterior sobre un perfil para la vacante de
supervisor de primera línea, que los requerimientos son cinco al igual que los
beneficios, esto nos indica que hay un correcto balance de lo que la empresa solicita al
candidato a puesto y lo que la misma organización ofrece como beneficios. Esta
característica, por pequeña que parezca, es de suma importancia para atraer a buenos
colaboradores en potencia hacia el perfil requerido. Desde un punto de vista personal y
en base a mi experiencia como colaborador, puedo afirmar que un supervisor debe tener
experiencia en el manejo de personal, ya que dentro de un grupo de trabajo tan amplio
como el que se encuentra en un departamento tan amplio como planta de empaque
siempre se halla una diversidad de caracteres de los individuos. Esto es completamente
normal, pero si el supervisor de área no logra ordenar y distribuir al personal puede
afectar el proceso seriamente, ya que puede haber roces dentro de la cultura
organizacional del departamento en específico. Mantener el orden de trabajo y respeto
hacia el colaborador es de vital importancia, ya que beneficia a que el trabajador se
desempeñe en un ambiente sano, ordenado, y que en todo momento sea ameno para
desarrollar sus labores y, también, tener la oportunidad de crecer laboral y
personalmente dentro de la empresa.
De aquí radica la importancia de tener un buen análisis y descripción de puestos por
parte de la Administración de Recursos Humanos, ya que, el disponer de un colaborador
con el correcto perfil para un determinado puesto puede acrecentar de manera
exponencial el rendimiento laboral de los procesos de la empresa, y, por ende, también
el beneficio para sus colaboradores. El compartir dichos beneficios en forma de
incentivos es una muestra de valoración y gratitud hacia el trabajador por parte del
patrono, este gesto siempre motiva al personal a realizar de manera eficiente sus deberes
laborales.
Evaluación de desempeño: La Evaluación del desempeño de Personal es
importante ya que, mediante este proceso, la parte administrativa de la empresa evalúa
el rendimiento de los colaboradores, y, de esta manera, puede gestionar de forma más
eficiente el desarrollo de los procesos laborales que competen a la organización. Dicha
revisión puede realizarse, al menos, dos veces al año. ¿Por qué se aconseja realizar estas
evaluaciones al menos dos veces al año? En dos periodos de seis meses se pueden
evaluar la consecución de las metas, medición de la eficiencia laboral de los
colaboradores y personal administrativo, retroalimentación de objetivos, calidad del
proceso y resultado final, entre otros indicadores de evaluación del desempeño.
Remuneración y beneficios: Este subsistema de la Administración del Recurso
humano se deriva en parte del anterior mencionado. Podemos analizar en base a las
evaluaciones de desempeño, el enfoque de los beneficios y remuneraciones para
aquellos colaboradores que realmente estén orientados al crecimiento y consecución de
objetivos de la empresa. No es correcto para el desarrollo laboral y personal de los
colaboradores que se premien de igual manera si un grupo de trabajadores ha hecho más
mérito que otro sector de los mismos. Esto puede provocar desánimo, pérdida de interés
por parte del colaborador, y en el peor de los casos, una baja en el rendimiento laboral,
ya que a nivel anímico no sienta de manera agradable a un trabajador que se ha
esforzado para la empresa más que otros compañeros, que se remunere y se le brinden
los mismos beneficios que otro empleado que no ha puesto interés en su trabajo ni ha
dado su mayor esfuerzo.
Por este motivo es de suma importancia en anterior subsistema de La Administración
del Recurso Humano que resalta la importancia de Las Evaluaciones del Desempeño
para aplicar un correcto énfasis de La Remuneración y Beneficios para los colaborados
más aplicados a su trabajo.
Desarrollo y Planes de Sucesión: Como analizamos anteriormente dentro de un
ejemplo de una oferta laboral, pudimos notar que, en los beneficios que la empresa
brinda se ofrecían oportunidades de crecimiento. Esto es parte del subsistema que
vamos a analizar a continuación.
Los colaboradores ingresan a formar parte del equipo de trabajo de una empresa, a
partir de ese momento comienza la evaluación de sus resultados y con esto, podemos ir
analizando y elaborando una proyección de su futuro rol dentro del engranaje
empresarial, esto claramente, en base a los méritos y esfuerzos que el trabajador aporte a
la empresa mediante sus labores. La empresa se compromete a ofrecer oportunidades de
crecimiento para el colaborador que realmente haya desempeñado sus funciones de
manera destacada y con esfuerzo afines a los objetivos de la organización. Por ejemplo;
un trabajador que haya estado desempeñando funciones de peón agrícola en una
empresa piñera tiene la oportunidad a ascender a supervisor de cuadrillas, o incluso a
supervisor de áreas, (esto dependiendo claramente de su rendimiento). Si dicho
colaborador durante su vida laboral en la empresa ha obtenido la experiencia y
conocimientos requeridos para el puesto a fin, entonces este debe ser tomado en cuenta
para su promoción dentro de la escala administrativa. Dicho colaborador deberá
atravesar un periodo de adaptación para su nuevo puesto y ser instruido en sus nuevas
funciones, y por supuesto, deberá recibir los beneficios correspondientes a sus nuevas
funciones. Esto como parte de la política de Desarrollo y Planes de Sucesión de la
empresa que no son solamente un derecho del colaborador sino, una responsabilidad de
justa causa por parte de la empresa para con sus empleados.
Formación y Certificación Laboral: Para que una empresa alcance correctamente
sus objetivos tiene que tener a su activo más importante en óptimas condiciones para
laborar, su Capital Humano. Parte de la buena calidad de un recurso humano dentro de
una empresa es la de ofrecer correctas y constantes capacitaciones y certificaciones al
personal para obtener un eficiente desempeño laboral. Podemos ejemplificarlo de la
siguiente manera; una empresa que se dedique a la venta de autos tiene la obligación de
capacitar y certificar de manera constante a sus colaboradores en las distintas estrategias
de ventas, comportamiento del consumidor, nuevos mercados, atención al cliente,
seguimiento de procesos y relaciones cliente-vendedor. Estos procesos son
fundamentales para elevar la calidad del nivel de servicio de la empresa por medio de
sus vendedores para con los clientes, estas capacitaciones, formaciones y certificaciones
no deben ser vistas (por parte de empresa) como un costo o un gasto, sino como una
inversión que traerá sus respectivos beneficios a las metas y objetivos empresariales. Ya
que, invirtiendo en la formación y crecimiento de sus trabajadores, está invirtiendo en
sus utilidades a futuro por medio del activo más importante de una empresa, el Recurso
Humano.
A manera de finalización, podemos afirmar que la correcta administración del
Recurso Humano es un desafío que debe ser priorizado dentro de los objetivos de una
empresa, ya que este representa el motor laboral que mueve una organización a sus
objetivos finales.
Análisis y descripciones de los puestos, Evaluaciones de Desempeño, Desarrollo y
Planes de Sucesión, y Formaciones y Certificaciones Laborales son los principales
subsistemas que hemos analizado a través de este escrito. Los cuales nos pueden aportar
de gran manera a una correcta Administración del Recurso Humano, y con esto, afrontar
los desafíos más grandes que poseen las empresas en la actualidad.