La Selección de personal

Responda:
1-Concepto de selección
El concepto de selección tiene su origen en el vocablo latino selectĭo.
Se trata de la acción y efecto de elegir a una o más personas o cosas
entre otras. Aquello que se selecciona, se separa del resto por
preferencia de quien elige.
2-Concepto de selección de persona
La selección de personal es un proceso dinámico, cuyo objetivo es
encontrar la persona más adecuada para cubrir un puesto de trabajo
en una empresa determinada.
3-Selección como proceso de comparación
La selección es un proceso de comparación entre dos variables: por
un lado los requisitos del puesto vacante (son los requisitos que
exige el puesto a quien lo desempeñe) y, por otro lado, el perfil de
las características de los candidatos presentados. La primera variable
la proporciona la descripción y el análisis de puestos, mientras que la
segunda se obtiene por medio de la aplicación de las técnicas de
selección. La primera variable se denominará la variable x, y la
segunda, la variable y, como se muestra en la figura.
4-La Selección como ocurre a la ARH.
La selección de personal es un procedimiento esencial del
departamento de Recursos Humanos (RR. HH.). Consiste en la
elección de los profesionales que han de ocupar los puestos vacantes
en la empresa. Por ello, debe ser realizado de manera objetiva y
exhaustiva y por profesionales cualificados para ello.
El personal de RR. HH. debe analizar toda la información referente a
la vacante, así como las habilidades, formación y características de
cada candidato. Finalmente, seleccionará las personas más
adecuadas al puesto. El proceso de selección de personal es
fundamental para cualquier organización si se busca convertir el
factor humano en una ventaja competitiva.
5- La Selección Como proceso de decisión y elección.
Una vez que se establece la comparación entre las características
exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder
que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser
postulados para que el organismo requiriente los tenga en cuenta
como candidatos para ocupar el cargo vacante. El organismo de
selección no puede imponer al organismo solicitante que acepte los
candidatos aprobados durante el proceso de comparación, debe
limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de
selección y recomendar a aquellos candidatos que considere más
idóneos para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los
candidatos es siempre una responsabilidad del organismo solicitante.
De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe)
y función de staff.
6-Modelo de admisión forzosa, selección y clasificación de
candidato.
Con frecuencia, la organización se enfrenta el problema de tomar
decisiones respecto de uno o más candidatos. Cada dedición sobre
un candidato incluye al individuo en una determinada situación
administrativa, esto es el tipo de resolución que se debe tomar. El
número de situaciones administrativas y el número de individuos
puede variar de una decisión a otra. Las restricciones más comunes
son números de situaciones administrativas por personas y numero
de personas por situaciones administrativas. De acuerdo con la
situación administrativa pueden distinguirse tres modelos de
decisión sobre el candidato:
1. Modelo de admisión forzosa: Existe un solo candidato y una sola
vacante que debe cubrir ese candidato. El candidato debe ser
admitido sin posibilidad de rechazo.
2. Modelo de selección: existen varios candidatos y solo una vacante.
Cada candidato se compara con los requisitos exigidos por el cargo.
En este caso, se presentan solo dos alternativas: Aprobación o
rechazo. Si es aprobado el candidato deberá ser admitido; si es
rechazado el candidato es separado del proceso de selección, pues
existen otros candidatos para el cargo vacante y solo uno de ellos
podrá ocuparlo.
3. Modelo de clasificación: Existen varios candidatos para cada
vacante y varias vacantes para cada candidatos. Cada uno de los
candidatos se compara con los requisitos exigidos por el cargo.
Puede ocurrir que el candidato sea aprobado o rechazado para ese
cargo. Si es aprobado, se admite; si es rechazado, pasa a ser
comparado por lo requisitos exigidos por otros cargos que se
pretende llenar hasta que se agoten los cargos vacantes y las
alternativas restantes. De ahí la denominación de clasificación. Para
cada cargo que debe llenarse, se presentan varios candidatos que lo
disputan y solo uno de ellos pueda ocuparlo, si resulta aprobado. El
modelo de clasificación, parte de un concepto amplio del candidato:
La organización no lo considera interesado en un único y
determinado cargo, sino candidato de la organización que podrá ser
posicionado en el cargo mas adecuado a sus características
personales. Es el método mas amplio y eficaz, aprovechan mejor los
candidatos disponibles, permiten mayor eficiencia en los procesos de
selección, al incluir la totalidad de cargos vacantes que deben
cubrirse, y proporciona reducción de costos operacionales al evitar la
duplicidad de comparación o repetición de gatos en el proceso.