Reclutamiento de personal

Defina:

1-Concepto de Reclutamiento.

El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización

identifica y atrae a futuros empleados capacitados e idóneos
para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

2-Reclutamiento interno.

Un primer mecanismo orientado a cubrir una vacante abierta es

el reclutamiento interno, es decir, mediante la selección de un
colaborador de la compañía para cubrir el puesto. Los
mecanismos pueden ser: la transferencia simple, la transferencia
con promoción y el ascenso. Un proceso de reclutamiento
interno debe ser realizado en forma eficaz y transparente. Es
importante darles a los colaboradores la oportunidad de
expresar su interés por cubrir determinada vacante. Para ello
deben existir canales de comunicación que permitan saber que la
vacante se ha producido.

3-Reclutamiento externo.

Existen diversas fuentes de reclutamiento externo:

Candidatos espontáneos: son aquellas personas que dejan su

currículo en la empresa sin que se les haya solicitado, esperando
ser tomados en cuenta en un proceso de selección posterior.

Recomendaciones de los empleados de la empresa: los

colaboradores pueden recomendar a personas para las vacantes
que surjan. Esto es ventajoso porque los empleados suelen
recomendar a sus colegas y el recomendado puede tener un
buen desempeño correspondiendo la confianza de quien lo
recomendó.
Anuncios en periódicos: estos anuncios sirven para buscar
candidatos para posiciones muy especializadas, difíciles de llenar.
También sirven para reunir una base de datos de posibles
candidatos para diferentes posiciones.

Agencias de empleos: actúan como "puentes" entre las vacantes

y los candidatos. Las hay tradicionales y online. Estas últimas
pueden reunir una cantidad importante de currículos en poco
tiempo y en forma electrónica, facilitando su almacenamiento.

4-Técnica del reclutamiento interno.

• Base de talento: esta fuente de reclutamiento interno

consiste en escoger a un trabajador de entre todos los que
previamente demostraron interés en trabajar en la
compañía y en el puesto de trabajo. ¿Cómo escoger?
Aplicando los filtros correspondientes a esa lista de
candidatos.
• Programa de referidos: es la fuente basada en la
comunicación directa con los empleados que actualmente
trabajan en la empresa. Se trata de comunicar a los
trabajadores que se busca a uno de los trabajadores para
cubrir un determinado puesto de trabajo. Una buena forma
de comunicar esta información es, por ejemplo, en las
redes sociales de la empresa.
• Los enlaces sindicales: los enlaces sindicales son, sin duda,
otro de los medios de reclutamiento más conocido. Y es
que, estas fuentes puede transmitir las ofertas de trabajo y,
además, crear un gran vínculo con los empleados.
• La recontratación: la recontratación es otro de los tipos de
reclutamiento interno. En determinadas ocasiones, las
empresas prescinden de algunos trabajadores porque ya no
los necesitan. No obstante, si se crean nuevos puestos de
trabajo puede darse el caso de que la compañía requiera
otra vez empleados y vuelva a contratar a esos porque ya
conoce las aptitudes y habilidades.
5-Técnica del reclutamiento externo.

– Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o

que provienen de otros reclutamientos. Los candidatos que se
presentan de manera espontánea o que no se consideraron en
reclutamientos anteriores han de tener un currículo
debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento.
Este es un sistema de menor costo y, cuando funciona, es uno de
los más breves.

– Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la

Empresa, también es un sistema de reclutamiento de bajo costo,
alto rendimiento y bajo índice de tiempo. La presentación de
candidatos por parte de funcionarios refuerza la organización
informal y brinda a éstos condiciones de colaboración con la
organización formal.

– Carteles o avisos en la puerta de la Empresa: es un sistema de

bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados
dependen de una serie de factores, como localización de la
Empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de
personas, visualización de los carteles y anuncios, facilidad de
acceso. En este caso el vehículo es estático y el candidato va
hasta él, tomando la iniciativa, y es utilizado para cargos de bajo
nivel

– Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales: aunque no

exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la
ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de
reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más como
estrategia de apoyo que como estrategia principal.

– Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones

estudiantiles, directorios académicos, etc.: aunque no haya
vacantes en el momento, algunas Empresas desarrollan este
sistema de manera continua como publicidad institucional para
intensificar la presentación de candidatos.
– Conferencias y charlas en universidades y escuelas: son
destinadas a promover la Empresa y crear una actitud favorable
de la misma.

– Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo

mercado, en términos de cooperación mutua: en algunos casos,
estos contactos entre Empresas llegan a formar cooperativas u
organismos de reclutamiento financiados por un grupo de
Empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se
tomaran aisladamente.

– Avisos en diarios, revistas, etc.

El aviso de prensa se considera una de las técnicas de

reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Se enfoca en
la búsqueda de perfiles, más que en la calidad de éstos puesto
que se dirige al público en general.

– Agencias de reclutamiento.

Es uno de los más costosos, aunque esté compensado por

factores relacionados con tiempo y rendimiento.

– Viajes de reclutamiento en otras localidades.

6-Evaluación de los resultados del reclutamiento.

La evaluación de los programas de reclutamiento y capacitación

del personal encargado de la logística es necesario para
identificar mejoras futuras. Más importante aún, si se instituye
como un componente integral y permanente de los procesos de
reclutamiento y capacitación, puede ayudar a identificar
oportunamente deficiencias y corregirlas antes de la jornada
electoral. Como con todas las evaluaciones, el punto de partida
deben ser los objetivos y estándares de desempeño
establecidos como parte esencial de la planeación y
administración de los programas de reclutamiento y
capacitación. Esos estándares comprenderían el desempeño en
términos de eficiencia, efectividad, integridad y servicio.

7. El Employee Value Proposition o EVP.

Es el conjunto de beneficios que ofrece una compañía a un

empleado en retorno de su trabajo. Puede incluir la
compensación, los beneficios no monetarios y oportunidades de
crecimiento, así como un buen ambiente laboral. Tu propuesta
de valor es clave para comunicar de forma clara lo que ofrece tu
compañía a tus candidatos, forma parte de tu Employer Branding
y es crítico para atraer al talento adecuado.

8-¿Como elaboras el formulario de solicitud de empleo para los

candidatos que normalmente llegan a su empresa?

• Estructura del curriculum

El estándar para el currículum en formato tabular es:
indicaciones temporales a la izquierda, hechos y datos
destacados a la derecha. No intente decorar la tabla, es
un currículum y no prosa.

• Contenido del curriculum

Puntos que deben de ser incluidos sin falta son:

o Datos personales: Nombre, fecha y lugar de

nacimiento, dirección, estado civil, nacionalidad

o Experiencia laboral

o Calificaciones y referencias especiales:

Formación complementara, conocimientos,
habilidades, idiomas

o Formación y educación: puede incluir servicio

militar o civil
Para postular correctamente, todo tiene que estar clasificado
temporalmente de forma exacta y sin lagunas temporales, ya
que se puede sospechar que esté intentando ocultar algo. Será
cuestionado por ello como tarde durante la entrevista de
trabajo.

9-¿Para elabora el formulario para reclutamiento a través de

Internet?

El reclutamiento a través de Internet implica el uso de Internet

como un canal por el que se pueden ofrecer los puestos y
proporcionar información respecto al proceso de presentación
de las candidaturas. Las empresas que utilizan reclutamiento on-
line disfrutan de una ventaja competitiva sobre las que no lo
utilizan. El reclutamiento on-line es relativamente barato, llega a
candidatos a los que no se podría acceder utilizando los métodos
convencionales y puede ser más rápido y eficaz que otros
métodos.
10-¿Cual es su opinión sobre el reclutamiento a través de el e-
mail?

El reclutamiento a través de Internet implica el uso de Internet

como un canal por el que se pueden ofrecer los puestos y
proporcionar información respecto al proceso de presentación
de las candidaturas. Las empresas que utilizan reclutamiento on-
line disfrutan de una ventaja competitiva sobre las que no lo
utilizan. El reclutamiento on-line es relativamente barato, llega a
candidatos a los que no se podría acceder utilizando los métodos
convencionales y puede ser más rápido y eficaz que otros
métodos.

La ventaja del reclutamiento on-line será sostenible si las

empresas son capaces de gestionar eficazmente el proceso; las
que tengan el mejor software de análisis y la capacidad de
respuesta más rápida disfrutarán de una ventaja (Thomas y Ray,
2001). Aunque Internet es útil para atraer, clasificar y contactar
con los candidatos de un modo más efectivo, la interacción cara
a cara es aún crucial en el proceso de contratación.

El reclutamiento a través de Internet exige nuevas competencias

a los directores de recursos humanos. En el estudio realizado por
el International Research Centre on Organizations (IRCO) del IESE
(Pin, Laorden y Sáenz-Diez, 2002), en el que participaron 167
empresas europeas y españolas, la gran mayoría de los
directores de recursos humanos encuestados señalaron su falta
de know-how como uno de los principales problemas para lograr
un reclutamiento eficaz en la red. También ponen de manifiesto
que el reclutamiento a través de Internet resulta más atractivo
para reclutar categorías intermedias y categorías junior que para
reclutar altos directivos: el 40% de los directivos de recursos
humanos considera que el e-recruitment es una herramienta
«muy adecuada» para reclutar profesionales junior, el 57%
considera que es «muy adecuada» para reclutar profesionales
senior y el 69,5% considera que es «inadecuada» para reclutar
altos directivos, porque estos son remisos a dejar sus datos en la
red.

11-¿Como conciliaría el reclutamiento a través de las técnicas

convencionales y de Internet?

Técnicas convencionales:
Me inclinaría por una entrevista, se genera una relación directa y
se puede conocer, de mejor forma, al candidato.

Por medio de Internet:

Intentaría generar, de igual forma, una entrevista en linea,
donde puede comunicarme de manera directa con el candidato.
Es importante tomar en cuenta que además de las entrevistas se
puede realizar diferentes pruebas.