UNIDAD 3 FASE 4 PLANEANDO ACCIONES PSICOSOCIALES

PRESENTADO POR:
DIANA KATHERINE RENTERIA REYES COD -
KAREN YINNETH MORENO COD -1118536224
CLAUDIA ELIZABETH MORENO CATOLICO COD-1057575980
LINA ALEJANDRA ANGRITA SARRIA COD- 1052398767

GRUPO:
403031_14

TUTORA:
DIANA CRISTINA HERRERA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES ARTES Y HUMANIDADES
ÁREA –
07 DE JULIO DE 2020
 Introducción

El presente trabajo está orientado a abordar los procesos de selección que aplican las empresas

para realizar la contratación laboral de un candidato a un determinado puesto ofertado por la

empresa. Profundizaremos en algunos conceptos que nos permitan tener conocimiento de cómo

hacer un perfil para un cargo, realizar un anuncio publicitario y conocer sobre las pruebas

psicológicas que se aplican en el contexto laboral para la selección de personal.

De esta manera se presenta un flujo grama acerca del proceso de selección, así como el diseño

grupal de un formato de entrevista. Se resalta la importancia del psicólogo organizacional en el

contexto de selección de personal el cual es de vital importancia para las empresas u

organizaciones ya que de este proceso depende seleccionar a la persona idónea para el cargo. En

este aspecto se tiene en cuenta aspectos de perfil del cargo el cual consiste en concretar las tareas

y responsabilidades de quien desempeñara ese cargo.

Como psicólogos organizacionales se debe tener conocimiento en cuanto al reclutamiento

interno, externo o mixto, también se tienen en cuanta la aplicación de pruebas psicométricas y

proyectivas las pruebas específicas y las pruebas de carácter grupal y como apoyo indispensable

las entrevistas que son un instrumento aplicable con resultados confiables que ayudan a

encontrar el candidato ideal para cada puesto. Para todo lo anterior se debe reconocer la

importancia de las políticas de la compañía, los planes de recursos humanos y las prácticas de los

mismos.
 Objetivos

Planear acciones psicosociales fundamentadas en diagnósticos contextuales de forma sistemática,

consciente y reflexiva para contribuir en las necesidades de los sujetos en su contexto de trabajo.

Objetivo específico:

 Crear formato de entrevista para el reclutamiento de selección de personal.

 Proponer anuncio publicitario para las vacantes propuestas

 Diseñar los perfiles para la selección del personal.

 Conocer la aplicación y evaluación de test y pruebas psicológicas utilizadas para la

selección de personal en el campo laboral.

 Flujograma de procesos de selección
Inicio
Tener un vacante
Solicitar la descripción del
puesto al jefe del área
Se firma el contrato estipulando
la fecha del término de este.
Se informa al empleado sobre las
condiciones y reglamentos del
empleo obtenido y se establece la
fecha para la capacitación.
Fin del proceso
Investigar si
hay alguien
dentro de
la empresa
para dicho
Si hay se cita para
proponerle el cargo
Se verifica la información
Se le cita cierto día para que
traiga su documentación
El que cumplió con el
mejor perfil y con los
requisitos establecidos se
le llama una semana
después de la entrevista
para notificarle que fue
aceptado por la empresa.
Se anuncia por internet y
por periódico el puesto
vacante así como la
descripción y
requerimientos del
mismo.
Se leen las solicitudes de
empleo y el currículo vitae
que han dejado.
Se llama a las personas que
cumplieron de acuerdo a lo
leído con el perfil para el
empleo y se les cita cierto
día.
El día citado se les aplica
exámenes y se les entrevista
de acuerdo a las fases de
esta.
 FORMATO DE ENTREVISTA

ENTREVISTA ESTRUCTURADA

Ciudad y fecha:

DATOS PERSONALES

Nombre y Apellidos:

CC: Edad: Sexo:

Teléfono Dirección:

Estado civil Cargo al que aspira:

AREA ACADEMICA

Nivel de estudios:

Bachiller: Técnico: Tecnólogo: Profesional:

Especialidad Magister Doctorado Otros. Cuales

ÁREA SOCIAL

1. ¿Cómo se define como persona frente a los demás?

2. ¿Cómo establece una relación con los demás?

 3. ¿Cómo manejas las prioridades siempre cambiantes en tu trabajo?

4. ¿Sus funciones las realiza mejor solo o acompañado?

5. Dé un ejemplo de una situación en la que tuvo que enfrentarse a un conflicto

o confrontación en una situación laboral

6. ¿Qué habilidades sociales considera necesarias para el desempeño laboral y

el fortalecimiento del trabajo en equipo?

7. Nombre 3 habilidades sociales que usted posee y que podrían influir en su

trabajo en esta compañía

8. En su opinión, ¿Cuáles son sus puntos fuertes Y sus debilidades

PROYECCIONES

9. ¿Qué expectativas tiene de este trabajo?

10. ¿piensa seguir o ampliar sus estudios de alguna manera?

11. ¿Cuál ha sido el logro profesional del que te sientes más orgulloso?
 12. ¿Por qué quieres cambiar de trabajo?

13. ¿Qué sabes acerca de nuestra empresa?

14. ¿Cuál sería su mayor a porte a esta compañía?

15. Como califica su desenvolvimiento en su último empleo. En la escala

valorativa de.

Alto
Medio
Bajo

CONOCIMIENTOS GENERALES
16. ¿Qué sabe usted de la universidad?

17. ¿De qué manera cree que se puede componer el cuerpo directivo de la
UNAD?

18. ¿Conoce usted cual es el proceso de inscripción de un estudiante?

19. ¿Sabe cuál es el alcance académico y de territorio de la universidad?

20. ¿Conoce usted los cursos, pregrados y posgrados que ofrece la universidad?
 Cierre de la entrevista

Conclusión general de la entrevista

Aspectos importantes del candidato

Presentación personal

Disposición

Estado de ánimo

Autoevaluación y Coevaluación
Apreciado estudiante: Valore el trabajo realizado por cada participante del grupo
incluyéndose usted mismo. Califique cada aspecto de 0 a 5, en donde 0 corresponde a
nula participación y 5 a un excelente desempeño. Por favor sea muy objetivo y tenga en
cuenta la dinámica evidenciada en el foro. Cada estudiante deberá diligenciar un formato
de estos.
Nombre Nombre Nombre Nombre
estudiante estudiante estudiante Nombre estudiante
Diana
Karen Lina estudiante 5 y quien
Katherine
Rentería Yinneth Alejandra 4 hace la
Moreno Angarita evaluación
Reyes
CRITERIOS DE
EVALUACION          
Estuvo pendiente del proceso
y actividades del grupo,
comunicándose
oportunamente y 5 4 4
participando activamente
siguiendo ideas y
compartiendo opiniones
Demostró responsabilidad y
liderazgo en el desempeño
del grupo, colocando sus
avances oportunamente y 4 5 4
preocupándose por el
enriquecimiento y mejora de
la tarea
Se comunicaba en forma
clara, concisa y cordial con
el grupo, aceptando las
4 4 4
diferencias de opinión y
estableciendo sus propios
puntos de vista
Sus aportes contribuyeron
significativamente al
cumplimiento de la tarea y 4 4 4
fueron realizados con la
debida anticipación
El rol asignado fue asumido 1 1 1
con alta responsabilidad y
compromiso, evidenciando
su seguimiento al desarrollo
del trabajo en el foro

Recomendaciones

Apreciado estudiante: Valore el trabajo realizado por cada participante del grupo
incluyéndose usted mismo. Califique cada aspecto de 0 a 5, en donde 0 corresponde a
nula participación y 5 a un excelente desempeño. Por favor sea muy objetivo y tenga en
cuenta la dinámica evidenciada en el foro. Cada estudiante deberá diligenciar un
formato de estos.
Nombre
Nombre
Nombre Nombre estudiante
estudiant
estudiant estudiante Nombre 5 y quien
e diana
e 2 Karen 3 estudiant hace la
Katherine
Yinneth Alejandra e4 evaluación
Renteria
Moreno Angarita Claudia
reyes
Moreno
CRITERIOS DE
EVALUACION          
Estuvo pendiente del
proceso y actividades del
grupo, comunicándose
oportunamente y 5 4.5 4 4
participando activamente
siguiendo ideas y
compartiendo opiniones
Demostró responsabilidad y
liderazgo en el desempeño
del grupo, colocando sus
avances oportunamente y 4.5 4.5 4 4.5
preocupándose por el
enriquecimiento y mejora
de la tarea
Se comunicaba en forma
clara, concisa y cordial con
el grupo, aceptando las
4.5 4.5 4 4.5
diferencias de opinión y
estableciendo sus propios
puntos de vista
Sus aportes contribuyeron
significativamente al
cumplimiento de la tarea y 4.5 4.5 3 4.5
fueron realizados con la
debida anticipación
El rol asignado fue asumido
con alta responsabilidad y
compromiso, evidenciando 4 4 3 4
su seguimiento al desarrollo
del trabajo en el foro
Participar Participar
Gracias
Gracias con con más
por sus
Recomendaciones por sus anteriorida anteriorida
valiosos
aportes. dy dy
aportes
constancia. constancia.

Conclusión
 El proceso de selección es el conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo reclutar y

seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.

Dentro de este proceso se aplican varios test psicológicos que buscan evaluar el potencial del

candidato, su capacidad cognitiva para el puesto, su personalidad y sus aptitudes para trabajar

en equipo. Una de las principales herramientas que tienen los profesionales de selección de

personal de las empresas, sigue siendo la entrevista que permite conocer más de cerca al

candidato para evaluar de manera más objetiva los diferentes aspectos que la empresa requiere

para el cargo.

El psicólogo organizacional y sus funciones dentro del contexto de trabajo son de vital

importancia para el desarrollo de una compañía teniendo en cuanta que su función está dirigida a

incrementar las posibilidades de bienestar para los miembros de una compañía en todas sus

extensiones, tanto en lo laboral como en lo personal y social , así como en el funcionamiento

grupal para la consecución y logro de los objetivos de la organización, siendo de vital

importancia su desempeño en procesos de selección, diseño y aplicación de acciones

psicosociales como las entrevistas, y los formatos de implementación de las mismas.

 Referencias Bibliográficas

Rubió, T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las organizaciones.

Recuperado dehttps://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2538/lib/unadsp/reader.action?
ppg=95&docID=4824323&tm=1540916919368 Leer cap. 10
Romero, G. (2014). ¿COACHING? Debates IESA, 19(1), 12–15. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?
direct=true&db=a9h&AN=108920351&lang=es&site=eds-live
Pardo, C. & Díaz, L. (2014) Desarrollo del talento humano como factor clave para el desarrollo
organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana en empresas de Bogotá D.C. pág.
39-48 recuperado
de https://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2054/science/article/pii/S2215910X14700187?via
%3Dihub 
Filippi, G. & Zubieta, E. (2010) Psicología y trabajo, una relación posible. Recuperado de
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2538/lib/unadsp/reader.action?
ppg=52&docID=3193697&tm=1541002878166
Castellanos García, G. (06, 12,2016) Selección de personal. Recuperado
de http://hdl.handle.net/10596/9229%20
Grados, J. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e inducción del personal. Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=10853636
 ANEXOS

Anexo 1. Formato para elaboración del perfil de un cargo.

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES, ARTES Y HUMANIDADES
PROGRAMA DE PSICOLOGIA

FORMATO PARA LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE UN CARGO

1. NOMBRE DEL CARGO  consejería

1.1 PROPOSITO (cuál sería el objetivo general del cargo)

 Ofrecer al estudiante orientación y consejería académica, que apoyen al

desarrollo de su potencial propio y profesional, en el trascurso de su proceso
formativo
Universitario.

1.2 REQUISITOS

Edad mínima Mayor de edad Edad máxima sin límite de edad

Formación académica (descripción del perfil que se requiere, estudiante de qué

semestre, de qué programas)

 Estudiante en proceso de formación o posgrado.

Estudiante con un proceso superior a 90 créditos de todos los programas
académicos
Obtener un promedio histórico de 3.8 mínimo

 
Estudios complementarios (cuáles serían los diplomados, cursos, etc que fortalecen
el perfil)
 Programas asociados al manejo de herramientas ofimáticas
Aprendizajes de capacitación y formación en la virtualidad

Responsabilidades/ funciones a desarrollar (mencione cada tarea a realizar)

Brindar información académica importante, que le ayude al estudiante en la toma

de
Decisiones relacionadas con su proyecto de formación académico.
Implementar una agenda semanal para la atención al estudiante en consejería,
puede ser en modo grupal o individual.
Informar al estudiante acerca de las estrategias que puede desarrollar para
optimizar su desempeño académico.
Realizar los programas de inducción, capacitación y acompañamiento a los nuevos
estudiantes
Preparación en el manejo, uso y empleo de la plataforma.

Competencias requeridas

Competencia Nivel de requerimiento*

Liderazgo alto 
Negociación  Alto
Servicio al cliente  Alto
Habilidades comunicativas  Alto
Toma de decisiones  Alto
Trabajo bajo presión  Medio
Trabajo en equipo  Alto
Manejo en Word, Excel  Alto
¿Otras?, ¿Cuáles?  
* indicar si se espera el cumplimiento de la competencia en un nivel Alto, Medio,
Bajo o Nulo
 Nombre del estudiante que elabora el
perfil
 Diana Katherine Renteria Reyes

Karen Moreno

Las pruebas de selección son el conjunto de pruebas que se realizan a los candidatos durante un

proceso de selección. Su objetivo es evaluar el potencial de la persona candidata y comprobar si

se adapta a las funciones del puesto de trabajo y al ambiente laboral. Generalmente, las pruebas

suelen tener una duración de entre unas y cinco horas y se clasifican en pruebas profesionales,

de aptitudes, de personalidad o dinámicas de grupos.

 
Dibujar a una persona bajo la lluvia

Este es un de los test más conocidos y en los que muchos ya han logrado resolver algunas

trucos. Aunque este test no busca evaluar tu habilidad para dibujar, lo que busca es identificar

algunas características de tu personalidad a través de la técnica del dibujo realizado.

Con este dibujo se busca es obtener información sobre la personalidad del postulante, a través de

la imagen corporal del individuo bajo condiciones ambientales desagradables, tensas, en el que la

lluvia representa el elemento perturbador. El proceso consiste en entregarle al candidato una hoja

en blanco en donde se le solicita dibujar a una persona bajo la lluvia y luego escribir una pequeña

historia (con un límite de líneas) sobre el personaje que ha dibujado. Además, como en toda

prueba psicotécnica, se debe culminar esta tarea en un tiempo determinado.

La interpretación es obtenida bajo la evaluación de las características del dibujo, como los

trazos, las formas, expresiones, etc.

Estos son algunos de los factores de evaluación e interpretación que se realizan en la prueba del

dibujo de una persona bajo la lluvia, 

 Sobre el tamaño del dibujo

 Si el dibujo es pequeño se puede estar ante una personalidad tímida, insegura, temerosa,

retraída, con sentimientos de inferioridad, que tiene una inadecuada percepción de sí

mismo (baja autoestima).

 Si el dibujo es grande se puede evidenciar la necesidad de reconocimiento y hasta

algunos índices de agresividad.

 Si el dibujo es muy grande la persona puede tener controles internos deficientes, ideas de

grandiosidad (encubren sentimientos de inadecuación).

Sobre la ubicación del dibujo

 Si no se apoya en ningún margen se podría decir que se trata de una persona de adecuado

trato social. Buen desenvolvimiento cotidiano.

 Si ocupa la mayor parte de la hoja es porque busca llamar la atención, es acaparador o

niega sus carencias, creen que lo saben todo.

 Si se apoya en el margen derecho se podría estar frente a alguien con empuje, ambición,

optimismo, euforia, fácil comunicación, confianza en el futuro.

 Si ocupa el margen izquierdo podría ser una persona pesimista, débil, depresiva, fatigada,

que se desespera por lo no resuelto.

 Si dibuja por el margen inferior sería alguien apegado a lo concreto con tendencias

instintivas.
  Si coloca la imagen en el margen superior estaría expresando agilidad, euforia, nobleza

espiritual y actitud idealista.

 Si dibuja en el centro de la hoja podría ser una persona con criterio afectado a la realidad,

que conserva el equilibrio entre tendencias de introversión y extraversión. Objetivo,

reflexivo y con control de sí mismo.

Los trazos en el dibujo

 Una línea armónica, entera y firme, demuestra una persona sana.

 Las líneas entrecortadas (como serruchitos) expresan ansiedad, inseguridad, fatiga, estrés,

desintegración o posible derrumbe.

 Las líneas redondeadas manifiestan rasgos femeninos, sentido estético, dependencia,

conciliador, diplomático y objetivo.

 Las líneas fragmentadas o esbozadas señalan ansiedad, timidez, falta de confianza en sí

mismo.

 Las líneas tirantes pueden ser de una persona muy tensa.

 Las líneas desconectadas o sin dirección intencional pueden ser de personalidades

con tendencias psicóticas y dispersión.

 Las líneas rectas expresan fuerza, vitalidad, razonamiento lógico, frialdad, capacidad de

análisis.

 Las líneas rectas con ondulaciones demuestran tensión, ansiedad.

 Las líneas rectas toscas expresan tendencia agresiva.

La presión del lápiz sobre el papel

 Normal: sujeto equilibrado, adaptado, elaborador, constante, armonioso.

 Débil: con velocidad y simplificación, rapidez mental, originalidad, creatividad y poca

constancia.

 Con lentitud: ansiedad, timidez, ocultamiento, rasgos depresivos.

 Fuerte: energía, extraversión, seguridad, hostilidad frente al mundo, franqueza,

excitabilidad, agresión (tener en cuenta si hay problemas de psicomotricidad) ( En

Bender rasgos psicopáticos y epilépticos)

 Muy fuerte: agresividad.

El tiempo que se demora en realizar el dibujo

 Dificultad para comenzar el dibujo: es como tener complicaciones para enfrentar cosas

nuevas o tomar  decisiones.

 Dificultad para concluir o entregar: señalan problemas para separarse del otro.

 Momentos de quietud: podrían presentar lagunas o bloqueos.

 Ejecución lenta: determina pobreza intelectual e imaginativa.

 Ejecución rápida: expresa agilidad y excitabilidad.

 Ejecución precipitada (generalmente descuidada e inconclusa): se indica a personas que

necesitan liberarse rápido de los problemas.

Cómo empieza y termina el dibujo

 Esperable: cabeza, cuerpo, paraguas, lluvia.

 Comenzar por los pies: perturbación del pensamiento. Toma el camino equivocado para

resolver problemas.

 Comenzar por el paraguas: excesiva defensa y control.

Test de Lüscher o de los colores

El test de Lüscher, también conocido como test de los colores es una prueba de tipo

proyectivo, es decir, una prueba que trata de conocer nuestra personalidad a través de la elección

de un color. Este test fue diseñado en 1948 por Max Lüscher, y aunque en la actualidad muchos

psicólogos opinan que carece de valor diagnóstico, es frecuente encontrarlo en pruebas de

selección laboral.  Algunas de las características que persigue aplicadas al ámbito laboral son

conocer el modelo de afrontamiento del estrés, o el tipo de personalidad. Esta prueba se

complementa siempre con una entrevista personal, siendo difícil falsear los resultados, puesto

que se contrastan los resultados obtenidos en ambas partes del proceso selectivo.

Normalmente el test de Lüscher no se interpreta aisladamente, sino que forma parte de un

conjunto de pruebas selectivas. Existen dos formatos de aplicación del test, uno abreviado que
consiste en la ordenación de 8 tarjetas de color y otro completo que consiste en varias láminas

con diferentes colores.

En el método abreviado, que es el que se utiliza con más frecuencia, se exponen ocho tarjetas

de color: azul, rojo, verde, amarillo, violeta, marrón, gris y negro. Cada uno de estos colores,

según la opinión de algunas escuelas de psicología, simboliza un dominio de sentimientos:

La interpretación final se realiza de la siguiente manera:

Colores 1º y 2º 3º y 4º 5º y 6º 7º y 8º
Azul Deseos de Armonía Imposibilidad de Deseo de armonía
Armonía alcanzada alcanzar la reprimido
armonía en el
momento actual
Rojo Deseo de Actividad efectiva Actividad frenada Rechazo de la
actividad actividad
Verde Deseo de Autoafirmación Necesidad de Dependencia
autoafirmación lograda adaptarse
Amarillo Optimismo     Miedo a las
decepciones
Negro Deseos de Agresividad Agresión Rechazo de la
agresividad y ejercida reprimida agresión
enfrentamiento
Violeta Vanidad Sensibilidad Capacidad Escasa capacidad
empática empática
Marrón Deseo de Necesidades Necesidades Rechazo de las
satisfacción de corporales corporales necesidades
necesidades satisfechas reprimidas corporales
corporales
Gris Deseo de Neutralidad Deseo de Rechazo a la
neutralidad alcanzada neutralidad neutralidad
reprimido
 
 Los colores negros, gris, marrón y violeta, se consideran colores negativos y no deben ser

elegidos en primer lugar. Una buena opción es comenzar con colores como el amarillo y el azul,

el verde o incluso el rojo. Por el contrario, si los colores gris, negro y marrón ocupan los últimos

lugares, la valoración que se hace del sujeto es positiva.

En la realización de este test no sólo se tiene en cuenta la selección de colores, sino otros

factores. Por ejemplo, si la selección de colores es comentada, se dan explicaciones sobre por

qué se elige un color u otro, se considera positivo. Si el sujeto duda mucho en la selección, se

puede entender que es una persona insegura. Si por el contrario el sujeto resuelve la elección en

poco tiempo y sin vacilar, se puede considerar que no es apto para trabajar en equipo.

Si nos preguntan por qué hemos elegido un determinado color, debemos ofrecer una lista de

nombres o cualidades como confianza, tranquilidad, no asociarlo a situaciones u objetos como el

mar o  las flores, esto indicaría inmadurez.

Referencias bibliográficas
http://www.dgire.unam.mx/contenido/normatividad/lic/planes_estudio/psico76/sem7_8_9/tr
abajo/0720.pdf
https://es.eserp.com/articulos/tipos-de-pruebas-de-seleccion-de-personal/#:~:text=Existen
%20diferentes%20tipos%20de%20test,verbales%2C%20num%C3%A9ricas%20y
%20habilidad
 UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES, ARTES Y HUMANIDADES
PROGRAMA DE PSICOLOGIA
FORMATO PARA LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE UN CARGO
1. Nombre del cargo Asistente administrativo
1.1 propósito
Asegurar el buen funcionamiento del área administrativa de la
universidad realizando labores, tales como archivar, planificar y
coordinar las actividades generales de la oficina, además de redactar
los reportes correspondientes.  
1.2 requisitos
Edad mínima: 20 años Edad máxima: 37 años
Formación académica
Técnico en gestión administrativa. O carreras afines
Estudios complementarios:
Tener nociones de cálculo básico y conocimientos de TIC, sobre todo
en tratamiento de textos. 
Responsabilidades / funciones a desarrollar
  Recibir a los estudiantes o visitantes y ofrecer información
referente a la ubicación de las diferentes dependencias.
 Gestionar todas las llamadas, correos electrónicos,
correspondencia y faxes tanto entrantes como salientes:
o Monitorear, responder y reenviar correos entrantes de manera
constante.

 Redactar, archivar y revisar documentos, tales como recibos,

reportes, actas ,certificados y otros documentos administrativos:
o Recopilar información de diferentes herramientas con el objetivo
de estudiar los datos y generar los reportes correspondientes.
o Actualizar y mantener al día los procedimientos y guías
existentes, las listas de contactos, entre otros.
 Archivar y organizar documentos, tanto en físico como digitales,
incluyendo correos electrónicos, recibos, reportes y otros
documentos administrativos:
o Brindar asistencia registrando información y realizando el
mantenimiento de la base de datos.
o Generar el orden del día para las reuniones con el objetivo de
que se lleven a cabo de manera eficiente.
o Reservar los salones de conferencia necesarios u otros locales.
o Tomar notas durante las reuniones laborales, generar un
resumen y distribuirlo entre las personas correspondientes.
 Interactuar con estudiantes, docentes y terceros, gestionar sus
archivos y resolver sus reclamos o encargarse de sus
 requerimientos de manera eficaz:
o Llevar a cabo seguimientos y mantener buenas relaciones con
los docentes, estudiantes y terceros.
o Redactar y entregar documentos que se requieran por parte de
estudiantes y docentes como soportes laborales o académicos.
 Encargarse de la coordinación general de la oficina y resolver
cualquier problema o requerimiento administrativo:
o Solicitar y acordar la reparación y mantenimiento de los equipos
de oficina.
o Solicitar nuevos suministros y hacerse cargo del inventario,
reemplazando materiales y equipos cuando sea necesario.
o Realizar reportes de gastos.
 Mantener su área de trabajo limpia y ordenada

Competencias requeridas
Competencia Nivel del requerimiento
liderazgo Alto
Negociación Medio
Servicio al cliente Alto
Habilidades comunicativas Alto
Toma de decisiones Medio
Trabajo bajo presión Medio
Trabajo en equipo Alto
Manejo en Word y Excel Alto
Aspecto elegante y formal Alto
*indicar si se espera el cumplimiento de la competencia en un nivel
Alto, Medio, Bajo o Nulo
Nombre del estudiante que Karen Yinneth Moreno
elabora el perfil
Informe Individual Claudia Moreno
Conozco sobre pruebas psicológicas: Busco información sobre: qué son las pruebas

psicológicas, cuál es su propósito y cómo se clasifican.

“Las pruebas o test psicológicos son instrumentos fundamentales para el trabajo de los

profesionales dela Psicología ya que brindan información orientada a fortalecer el trabajo en los

diversos campos aplicados. Las pruebas psicológicas suministran datos que permiten al

psicólogo, desarrollar procesos diagnósticos confiables en su quehacer cotidiano. Son estos

instrumentos, un apoyo fundamental al trabajo aplicado en las diversas prácticas de los

profesionales de la psicología cualquiera que sea su campo de desempeño. Su utilización permite

abordar diferentes grupos etéreos, numerosas problemáticas y procesos y cubre las diversas áreas

de acción de la psicología y sus profesionales. Sin embargo, para asegurar que la información
obtenida a través de dichos instrumentos es confiable y suficiente se requiere de un dominio

conceptual y procedimental que garantice, la destreza en su aplicación (condición necesaria para

asegurar el óptimo desempeño de los evaluados), así como, el manejo de las bases teóricas que

sustentan el instrumento y la capacidad interpretativa necesaria para llegar a conclusiones

precisas veraces y pertinentes” “un reactivo viene a ser la pregunta o problema específico del

cual se compone la prueba, en este caso conformado por un conjunto de reactivos.

Una prueba psicológica o educativa es entonces un conjunto de reactivos diseñados para medir

características del comportamiento de la personas. Hay muchos tipos de conducta. La conducta

manifiesta es la actividad observable de un individuo. Algunas pruebas psicológicas intentan

medir el grado en el que una persona podría mostrar o emitir una conducta manifiesta particular.

Otras pruebas miden el grado en el que se presentó en el pasado una conducta manifiesta.

La conducta también puede ser encubierta, es decir se da dentro del individuo y no se puede

observar directamente. Ejemplo de ello vienen a ser nuestros sentimientos y pensamientos”

¿Qué son las pruebas psicológicas proyectivas?

Una prueba psicológica proyectiva es un examen que emplea estímulos ambiguos, como

manchas de tinta e imágenes enigmáticas para estimular respuestas que puedan revelar facetas de

personalidad del sujeto a partir de la proyección de actitudes internas, rasgos y patrones de

comportamiento sobre los estímulos externos.

Estas pruebas se utilizan con menos frecuencia, ya que su fiabilidad depende de una serie de

factores, como el grado en que pueden alcanzar interpretaciones de personalidad idénticas

utilizando los mismos datos de prueba y el nivel en que estas interpretaciones están respaldadas

por evaluaciones de personalidad de otras fuentes.

¿Qué son las pruebas psicológicas psicométricas?

Surgen como una herramienta estandarizada que se utilizan para mostrar los índices en los

que un rasgo o comportamiento en los que un individuo se encuentra en función de los resultados

normales, es decir, que tienen una tendencia central.

Las pruebas psicológicas psicométricas pueden ser utilizadas por especialistas capacitados en

la contratación de empleados con el objetivo de evaluar el desempeño de un candidato. Esto

incluye sus habilidades, conocimientos, rasgos de personalidad, actitudes, su potencial laboral y

su potencial académico.

También, los analistas de mercado utilizan las pruebas psicológicas psicométricas para

determinar las preferencias de las personas en cuanto a los productos y marcas.

Las pruebas psicológicas psicométricas se realizan de forma individual o en grupos. Pueden

aplicarse a través de un examen con preguntas de opción múltiple o preguntas abiertas.

Categorías de las pruebas psicológicas psicométricas

Las pruebas psicológicas psicométricas se dividen en dos categorías principales:

1. Prueba de comportamiento.

Estas pruebas de personalidad e interés permiten resaltar rasgos de personalidad específicos que

pueden indicar que es apto para un rol específico.

Estas pruebas que se realizan a través de cuestionarios de personalidad, pruebas de liderazgo, de

motivación o de juicio situacional, no tienen una respuesta correcta o incorrecta, sino que

dependen de un análisis y comparación psicológicos estandarizados.

2. Pruebas de aptitud,

Las pruebas de aptitud consisten en analizas las habilidades cognitivas que van desde el cálculo y

alfabetización, hasta la conciencia espacial del individuo.

Su objetivo es medir el rendimiento máximo de las personas. Son pruebas cerradas y

cronometradas que requieren de la elección de la opción correcta en preguntas de opción

múltiple.

Tipos de pruebas psicológicas psicométricas

Existen diferentes tipos de pruebas psicológicas psicométricas. Entre los más importantes se

encuentran los siguientes:

• Personalidad: Consiste en medir factores psicológicos no observables, como actitudes,

valores, creencias y el comportamiento del individuo en relación con los demás.

• Interés: Miden las preferencias y motivaciones de una persona, como las actividades que

disfruta, los productos que probablemente compra más y los factores de motivación o que lo

hacen feliz.

• Aptitud: Mide la habilidad alcanzada de un individuo en cualquier cantidad de materias

como matemáticas, comprensión de lectura o resolución de problemas.

• Inteligencia: Están diseñadas para medir, a través de un proceso que combina varios

enfoques, el nivel innato de inteligencia de una persona.

• Logro: Miden el rendimiento máximo de las habilidades aprendidas por un individuo.

• Ocupacional: Combina diferentes pruebas de aptitud e interés. Se utiliza en agencias de

servicio social, reclutamiento y desarrollo de empleados.

• Comportamiento: Pruebas de personalidad utilizadas para determinar las razones de las

decisiones del individuo, los factores que interfieren en su comportamiento, su reacción ante las

consecuencias y sus métodos de aprendizaje.

• Creatividad: A través de imágenes y terminación de oraciones se miden los procesos de

pensamiento. Generalmente, se utilizan en pruebas de desarrollo de primera infancia.

• Neuropsicológica: Son pruebas clínicas sobre las percepciones de un individuo, sus

funciones sensoriales, cognitivas y motoras. Generalmente, se aplican a personas con

discapacidades mentales, lesiones cerebrales o depresión.

Importancia de realizar pruebas psicológicas psicométricas

Las pruebas psicológicas psicométricas ayudan a las empresas a tomar mejores decisiones de

reclutamiento, a partir de pruebas de inteligencia, razonamiento crítico, motivación y perfil de

personalidad.

Un proceso de entrevista puede resultar subjetivo y aunque la evaluación de actividades y

experiencia se haga con precisión, no es posible abordar todos los puntos.

Las pruebas psicométricas ofrecen datos medibles y objetivos que proporcionan una visión

general de la capacidad de un candidato para realizar una actividad. Este test ofrece cierto grado

de credibilidad científica y un proceso de reclutamiento objetivo. Además, de que es una

evaluación justa, ya que es un examen estandarizado.

Algunas organización realizan reclutamiento en grandes cantidades, por lo que las pruebas

psicológicas psicométricas permiten evaluar y reducir rápidamente el grupo a solicitantes con

potencial de desempeñarse efectivamente.

Cada participante deberá profundizar su investigación, además, sobre dos pruebas

psicológicas usadas en procesos de selección, mencionando qué evalúan y cómo se aplican.

Socializo lo investigado en el foro y hago la respectiva referenciación

INVENTARIO DE PREFERENCIAS PERSONALES DE EDWARS (EEPS)

Inventario de la personalidad desarrollado por Allen L. Edwards, es un inventario no-

descriptivo de la personalidad, derivado de la teoría de H. A. Murray, que mide el grado de

individuos en quince necesidades o motivos normales.

Aplicación: Colectiva, Tiempo: Variable, entre 40 y 55 minutos

Edad: Adultos

Consta de 225 afirmaciones con dos opciones de respuesta, no hay respuesta correcta o

incorrecta y el sujeto debe hacer una elección.

En el EPPS hay nueve afirmaciones usadas para cada escala. Los grados de deseabilidad

social se han hecho para cada ítem, y el apareamiento de ítem procura emparejar los ítems de la

deseabilidad social aproximadamente igual. Quince pares de ítem se repiten dos veces para la

escala de la consistencia.

El EPPS consiste en 15 escalas:

• Logro: ambición, superación, búsqueda de superar a otros.

• Deferencia: seguir y cooperar con superiores.

• Orden: cuidado, planificación de acciones, actuar con orden y limpieza.

• Exhibicionismo: interés por llamar la atención, ser admirado, destacar.

• Autonomía: deseo de ser independiente, actuar según los propios intereses.

• Afiliación: búsqueda de contacto, cooperar con otros.

• Intracepción: se relaciona con la sensibilidad interpersonal. Capacidad reflexiva.

• Ser protegido: obtener el cariño de los demás, pedir protección, ayuda.

• Dominio: ejercer influencias sobre otros.

• Degradación: tendencia a someterse frente a los deseos de otros.

• Proteger: ayudar a otros, satisfacer las necesidades de los demás.

• Cambio: interés por la versatilidad e innovación. También se relaciona con estabilidad.

• Persistencia: esfuerzo sostenido.

• Heterosexualidad: relacionarse con personas del sexo opuesto.

• Agresión: conseguir objetivos usando la fuerza o el poder.

TEST DE LOS FACTORES DE PERSONALIDAD DE CATTELL (16 PF)

Cuestionario desarrollado por Raymond Catell y es resultado de investigaciones factorialistas de

la personalidad.

La característica principal es intentar mostrar una visión global de la personalidad, basándose en

la evaluación de 16 dimensiones funcionalmente independientes y psicológicamente

significativas, aisladas y definidas durante más de 30 años de investigaciones factoriales en

grupos de sujetos normales y clínicos

Aplicación: Individual y colectiva, Tiempo: no tiene tiempo límite, varía en unos 45 minutos. La

edad de aplicación es a partir de los 16 años.

Evalúa 16 escalas primarias y dimensiones (factores y criterios) secundarias de personalidad en

sujetos normales, con las formas A, B, C y D

Basado en un análisis factorial, tiene una confiabilidad baja a moderada. Los factores son:

• Factor A: Afectividad

• Factor B: Inteligencia

• Factor C: Fuerza Del Yo

• Factor E: Dominancia

• Factor F: Impulsividad

• Factor G: Conformidad Al Grupo

• Factor H: Atrevimient0

• Factor I: Sensibilidad Emocional

• Factor L: Suspicacia

• Factor M: Imaginación Austística

• Factor N: Astucia

• Factor O: Tendencia A La Culpabilidad

• Factor Q1: Rebeldia

• Factor Q2: Autosuficiencia

• Factor Q3: Autocontrol

• Factor Q4: Ansiedad Flotante

Estos factores están ordenados de acuerdo a su repercusión sobre la conducta en general,

siendo el Factor A, el de mayor influencia. La interpretación de los factores se basa en cuán alta

(8, 9 ó 10) o baja (1,2 ó 3) es la puntuación obtenida para cada uno de éstos. Por esta razón es

que se habla de que una persona sea por ejemplo. A+ o A-; y así sucesivamente con los demás

factores:

A+ Afectuosos, Expresivos, Cooperadores, Activos - A- Reservados, Formales, Rígidos,

Críticos.

B+ Inteligentes, Pens. Abstracto, Aprenden con facilidad, Alertas.

B- Pens. Concreto, Literales, Dificultad para aprender, Lentos.

C+ Emocionalmente Estables, Maduros.

C- Inestables, Baja Tolerancia a la Frustración, Neuróticos.

E+ Dominantes, Agresivos, Asertivos, Competitivos.

E- Sumisos, Conformistas, Evitan los Conflictos.

F+ Expresivos, Alegres, Impulsivos.

F- Reservado, Serio, Reflexivo.

G+ Moralista, Conformista, Responsable.

G- Bajo Sometimiento a Reglas, Baja Motivación de Logro.

H+ Arriesgados. Audaces.

H- Buscan lo Seguro, Predecibles.

I+ Emotivos, Sensibles, Soñadores, Distraídos.

I- Prácticos, Responsables, Escépticos, Algo Cínicos.

L+ Desconfiados de los Demás, Algo Paranoicos, Celosos.

L- Confiados, Adaptables, Preocupados por sus Compañeros.

M+ Imaginativos, Creativos, Poco Convencionales.

M- Prácticos, Realistas, Calmos en Situaciones de Emergencia.

N+ Diplomáticos, Muy Conscientes Socialmente, Algo Manipuladores.

N- Abiertos, Genuinos y Sinceros.

O+ Preocupados, Culposos, Inseguros.

O- Seguros de Sí Mismo, Poca Culpa, Algo Insensibles.

Q1+ Liberales, Atrevidos, Abiertos al Cambio.

Q1- Conservadores, Resistentes al Cambio.

Q2+ Autosuficientes, Toman Decisiones Solos, No piden Ayuda.

Q2- Dependiente, Decisiones en Base a Otros.

Q3+ Muy Controlados, Perfeccionistas, Estresados.

Q3- Relajados, No Buscan Cumplir con Ideal.

Q4+ Impacientes, Tensos, Nunca Quietos.

Q4- Relajados, Tranquilos, Pacientes, Conformistas.

Elaborar el perfil para el cargo que se necesitaría, tener en cuenta el Anexo 1. Formato

para elaboración del perfil de un cargo.

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES, ARTES Y HUMANIDADES
PROGRAMA DE PSICOLOGIA

FORMATO PARA LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE UN CARGO

1. NOMBRE DEL CARGO DOCENTE INVESTIGADOR  

1.1 PROPOSITO

“Fomentar en la comunidad educativa de la UNAD

conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y
valores que permitan el desarrollo y comprensión de
procesos investigativos”

1.2 REQUISITOS

Edad mínima: 25 Años Edad máxima: No Aplica

Formación académica:

Profesional graduado en cualquier área, Licenciados en ciencias de la

educación o con postgrado en Educación, o personal clasificado como
mínimo en el sexto (6o.) grado del escalafón, con experiencia o formación
docente y estudiantil en el nivel medio.” Con experiencia en escuelas de
formación y semilleros de investigación en cualquiera de sus roles.
  

Estudios complementarios:

-Especialista en diseño de proyectos.

-Cursos o diplomados en áreas de:
-Diseño y estrategias de enseñanza y aprendizaje.
-Metodologías de investigación.
-Diseño y evaluación de estrategias tutoriales.
.Gestión de programas académicos.
-Gestión y desarrollo de talento humano.
-Fomento de la investigación en el aula
-fortalecimiento del liderazgo y trabajo en equipo.
-Manejo de las TIC
-Desarrollo de habilidades en educación virtual.
-Entre otros.

Responsabilidades/ funciones a desarrollar.

Formación de docentes y estudiantes investigadores. Implica conocimientos,

habilidades, principios y comportamientos direccionados a las prácticas
investigativas.

Fortalecer y apoyar el rol de la universidad en la elaboración, promoción y

difusión de la investigación. Motivar a la investigación.
 

Promover la participación de la sociedad en la formulación de las Políticas

públicas en el área. 
 
Competencias requeridas

Competencia Nivel de requerimiento*

Liderazgo Alto  
Negociación Alto  
Servicio al cliente Medio  
Habilidades comunicativas Alto  
Toma de decisiones Alto  
Trabajo bajo presión Alto  
Trabajo en equipo Alto  
Manejo en Word, Excel Alto  
Promover la participación de la
sociedad en la formulación de Alto  
las Políticas públicas en el área.
razonamiento científico Alto
capacidad de análisis y síntesis,
juicio crítico, motivación al Alto
logro,
Espíritu critico Alto
Desarrollo y manejo de las TIC
Habilidades en educación
mediada por la virtualidad

Nombre del estudiante que

elabora el perfil Claudia Moreno  Cód. 1057575980

Diseñar el anuncio publicitario para “atraer” interesados en el proceso, los cuales se

socializarán en carteleras y en redes sociales (hipotéticamente).

Referencias:

Justificación, Diplomado en pruebas psicológicas Universidad piloto de Colombia.

Documento en línea recuperado de. https://www.unipiloto.edu.co/descargas/PORT-PP.pdf

Questioinpro, ¿Qué son las pruebas psicológicas psicométricas y proyectivas?

https://www.questionpro.com/blog/es/pruebas-psicologicas-psicometricas/

Test psicológicos aplicados a la selección de personal, documento en línea recuperado de

https://www.monografias.com/trabajos95/test-psicologicos-aplicados-seleccion-personal/test-

psicologicos-aplicados-seleccion-personal.shtml
APORTES LINA ALEJANDRA ANGARITA

Las pruebas psicológicas, son instrumentos experimentales con base científica, que nos permiten
medir o evaluar las características psicológicas específicas o generales del sujeto, como su nivel
de inteligencia, los rasgos generales de personalidad, la determinación de un perfil psicológico,
la constatación clínica y psiquiátrica de trastornos mentales, así como su diagnóstico y
tratamiento, y en el ámbito laboral la verificación de rasgos psicológicos, competencias,
características personales que distinguen a las personas en correlación al cargo que se levanta por
la organización pública o privada, así como la capacidad o actitud de una persona en relación con
el grupo de referencia. (Sanhueza & Lotito, F. 2014).     

 Se clasifican en grupales e individuales. Entre las grupales: Se miden aspectos como la
inteligencia, escritura, creatividad; en lo individual: se aplican de acuerdo al diseño y propósito
en una sola persona.

Encontramos:

 Pruebas de actitud
 Pruebas de inteligencia 
 Pruebas de aprovechamiento
 Pruebas de creatividad
 Pruebas de personalidad
 Inventarios de intereses actividades o temas.
 Conductuales
 Neuropsicológicas

Cada participante deberá profundizar su investigación, además, sobre dos pruebas psicológicas

usadas en procesos de selección, mencionando qué evalúan y cómo se aplican. Socializo lo
investigado en el foro y hago la respectivo referenciación (mínimo 2 fuentes científicas).

 Entre los procesos de selección se usan las siguientes pruebas, las cuales son aplicadas de
acuerdo al puesto o vacante que se desea asignar:
1. Pruebas psicométricas o test.

Son pruebas estandarizadas, cuyo fin es el de medir la conducta y las competencias y

características propias del individuo, (Chiavenato, 2008), teniendo como referente de
comparación el grupo o población del que hace parte. Por medio de estas pruebas es posible
obtener información que nos definan aspectos como los rasgos de personalidad, aptitudes,
competencias y actitudes teóricas del individuo.

Se aplican mediante una situación problema, en la que la persona responde siguiendo

instrucciones. Dichas respuestas son valoradas bajo los estándares de lo que se considera normal,
dentro del grupo al que pertenece, colocando en evidencia las diferencias individuales en
relación con su grupo de pares.

 Aunque su finalidad es la de predecir las conductas futuras del individuo, éstas deben cumplir
parámetros imprescindibles como es la fiabilidad, validez y tipificación, además de ser
complementadas con otras pruebas puesto que solo con ellas se corre el riesgo de dar
interpretaciones prematuras, en donde la intensión es la de contratar el capital humano más
conveniente, para integrarlo y potencializarlo en el interior de la empresa. (Sanhueza y Lotito,
2014).

En el campo laboral, éstas pruebas son preparadas por los profesionales encargados de la
selección de personal, quienes las incluyen dentro de un conjunto de pruebas que pretenden
determinar de manera previa las aptitudes, valores y personalidad del individuo, al que se le debe
hacer como complemento una entrevista.  

2. Pruebas de destreza, de simulación o profesionales.

 Es usada en los procesos de selección, para reconocer, las habilidades de los aspirantes con
respecto a las funciones que se han de desempeñar en el puesto de trabajo. Mediante ésta es
posible evaluar la conducta del candidato en situaciones hipotéticas de la labor, permitiendo
determinar la coherencia en

función de los requisitos del cargo, así como las características e información del candidato, para
minimizar el margen de error en la contratación.  Rubió, T. (2016).
3. Test de personalidad los cinco grandes (Big –FivePersonality Test, BF5).

 Mediante éste test, es posible recoger información de la persona que es evaluada, para percibir
éste cómo reacciona ante diferentes situaciones y así mismo designarle de acuerdo a ello el cargo
y funciones adecuadas.

Nos permite medir cinco factores o rasgos importantes de un individuo:

 -      Factor O (Openness):

Mide el grado de capacidad de una persona a estar abierta a nuevas experiencias y aventuras, lo
nuevo lo desconocido, el grado de curiosidad y presencia de ideas poco habituales.

-      Factor C (Conscientiousness):

 Comprende aspectos que se relacionan con el grado de conciencia, la meticulosidad, la

autodisciplina, motivación de logro y responsabilidad.

-      Factor E (Extaversión):

 Todo lo que se relaciona con el nivel de energía del individuo, la presencia de emociones
positivas, la asertividad, el grado de sociabilidad, la tendencia a buscar estimulación en la
compañía de otros (por oposición a la introversión.

-      Factor A (Agreeableness):

Corresponde a la afabilidad o amabilidad, la amabilidad de la persona, que tan amigable puede

ser, así mismo su compasión y colaboración. (por oposición al sujeto suspicaz, individualista y
antagónico).

-      Factor N (Neuroticism o Inestabilidad emocional):

 Mide el grado de neuroticismo o su tendencia a experimentar emociones desagradables como la

ira, intolerancia y ansiedad.

(Gosling, Rentfrow y Swann, 2003).

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

 ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES, ARTES Y HUMANIDADES
PROGRAMA DE PSICOLOGIA

FORMATO PARA LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE UN CARGO

1. NOMBRE DEL CARGO Profesional para proyección social universitaria. 

1.1        PROPOSITO (cuál sería el objetivo general del cargo)

 Diseñar, liderar, ejecutar y apoyar en la investigación y desarrollo de estrategias diagnósticas y de

acción social mediante el servicio ético, responsable, justo, inclusivo, equitativo, participativo, y con
sentido humano dentro de las comunidades, para la restauración, transformación y construcción de un
mejor país mediante la participación social.   

1.2 REQUISITOS

Edad mínima: 24 años Edad máxima: 45 años

Formación académica:

Profesional en Psicología, psicología social, psicología comunitaria, Trabajo social y carreras afines con
la acción y el trabajo psicosocial comunitario.

El profesional debe tener un compromiso social, mediante una actitud emprendedora y dinámica,
además de la capacidad para el trabajo en equipo y el conocimiento para la elaboración de proyectos
sociales, de investigación y diagnóstico comunitario.

Estudios complementarios:

-      Diplomado de proyección social sobre pensamiento complejo.  

-      Especialización en gerencia social

-      Diplomado Construcción y Análisis de política pública.

Responsabilidades/ funciones a desarrollar: 
 o Apoyar en los procesos de identificación de comunidades vulnerables y objeto de
intervención.  
o Liderar e implementar estrategias de cooperación y consecución en el desarrollo de los
programas de proyección social, para la contribución en el desarrollo y progreso de las
comunidades.
o Implementar programas, proyectos, servicios sociales y políticas de responsabilidad
social.
o Proponer estrategias de intervención basadas en las necesidades y realidades de las
comunidades de intervención.
o Acompañar de manera psicosocial e integral a las comunidades.
o Fortalecer la pedagogía, el nivel de conocimiento, la disciplina, el desarrollo personal,
emprendedor y social.
o Fortalecer los vínculos con agentes sociales, empresariales y comunitarios del sector
público y privado.
o Contribuir en el desarrollo y progreso de las comunidades del convenio.
o Ejercer capacidad de observación y análisis en los procesos e instrumentos de
recolección de información.
o Hacer seguimiento a las acciones y responsabilidades en los convenios, para aportar en el
desempeño de los procesos.
o Evidenciar las estrategias y acciones sociales que se llevan a cabo entre la universidad y

la comunidad.

o Garantizar los servicios mediante las acciones de planeación, verificación, seguimiento y

evaluación.
o Fortalecer la identidad de los colombianos y su desarrollo como nación, con respecto a la
diversidad de culturas, regionales y locales y su incorporación en la sociedad global.
Competencias requeridas:

Competencia Nivel de requerimiento*

Liderazgo Alto  
Negociación Alto 
Servicio al cliente Alto
Habilidades comunicativas Alto
Toma de decisiones Alto
Trabajo bajo presión Alto 
Trabajo en equipo Alto 
Manejo en Word, Excel Alto 
-      Trabajo en equipo (Alto)

-      Práctica de valores principalmente la empatía, el

¿Otras?, ¿Cuáles? altruismo y el respeto. (Alto)

-      Gestión de recursos. (Alto)

-      Manejo de grupos. (Alto)

* indicar si se espera el cumplimiento de la competencia en un nivel Alto, Medio, Bajo o Nulo

Nombre del estudiante que elabora el perfil Lina Alejandra Angarita