Universidad Nacional de Ingeniería

Facultad de Ciencias y Sistemas

Organización I

Tarea semana 7

Integrante

Cesar Adán Cuadra Irías. Carnet 2016–1038U.

Grupo: 3M1 –IS.

Docente: Mba. Ing. Manuel Enrique Huete Castillo, Msc.

Fecha: 01 de octubre del 2020.

 INDICE
Introducción............................................................................................................. 3
Actividades de la Clase N.º IV - 3............................................................................ 4
4).- Caso: García versus Gutiérrez. .......................................................................... 7
Preguntas: ............................................................................................................... 7
Actividades de la Clase N.º IV - 4............................................................................ 9
1.- Elabore una tabla comparativa donde refleje 5 semejanzas y 5 diferencias entre
capacitación y desarrollo. ......................................................................................... 9
2.- Elabore una tabla comparativa donde refleje 5 semejanzas y 5 diferencias entre
capacitación y adiestramiento. ................................................................................ 10
3.- Elabore un Plan de Capacitación para una Organización hipotética que usted elija
a su conveniencia. .................................................................................................. 11
4. conteste las siguientes preguntas ................................................................... 15
a). - ¿Cuáles son las etapas de la capacitación, según el vídeo? .......................... 15
b). - Haga un cuadro sinóptico donde caracterice cada una de las etapas del proceso
de capacitación ....................................................................................................... 15
c). - ¿Cuál es la razón por la cual no se ha derogado el articulo 45 CT? Explique. 17
d). - ¿Qué repercusiones tiene este artículo, tanto hacia el empleador, como hacia el
trabajador? .............................................................................................................. 17
Conclusión .............................................................................................................. 18
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 19
Introducción
Actividades de la Clase N.º IV - 3

.1- Busque en el diccionario todos los términos desconocidos.

Concertación: acuerdo de dos o más personas o entidades sobre un asunto.

Remuneración: cantidad de dinero o cosa que se da a una persona como
pago por un trabajo o un servicio.
Acápite: párrafo aparte, especialmente de un texto legal.
Rescisión: Anulación de un contrato u otra obligación legal.
Primacía de la realidad: Este principio busca proteger al trabajador ante
posibles diferencias entre lo que ocurre en la práctica (los hechos reales,
comprobables o tangibles) y lo que surge de los documentos (o acuerdos,
condiciones, requerimientos u otras formalidades), dándose preferencia a lo
primero. Es decir, siempre que este sea en beneficio del trabajador, la norma
dará preferencia a lo observable en el terreno de los hechos.

2.- Explique con sus propias palabras, ¿en qué consiste un contrato de trabajo y
cuáles son sus partes?

a) - Definición de contrato de trabajo:

Un contrato de trabajo consiste en un acuerdo mutuo entre trabajador y

empleador, en el cual se especifica el trabajo o servicio a realizar por parte del
trabajador al empleador y se deja en claro la remuneración que recibirá el
trabajador.
 b). - Partes de un contrato de trabajo (Explíquelas):

a) -El lugar y la fecha de su celebración

b) La identificación y domicilio de las partes y en su caso, el nombre y apellido del
representante legal de la entidad empleadora.
c) Descripción del trabajo y lugar o lugares donde deba realizarse.
d) La duración diaria y semanal de la jornada y si ésta es diurna, mixta o nocturna.
e) Indicación de si el contrato es por tiempo determinado o de duración indefinida.
f) La cuantía de la remuneración, su forma, períodos y lugar de pago, y si se conviene
por unidad de tiempo, por unidad de obra, por tarea o a destajo, por comisión o por
participación en los cobros de ventas o en las utilidades y cualquier otro
complemento salarial, así como la forma de cálculo en la remuneración.
g) Las firmas de los otorgantes o su representante legal, o impresión digital o firma a
ruego de los que no sepan o no puedan firmar, en presencia de dos testigos.

3).- Elabore una tabla comparativa donde explique las semejanzas y diferencias
entre un contrato de trabajo y un contrato por servicios profesionales.
Comparación entre Contrato de Trabajo y Contrato por Servicios
Profesionales.
Semejanzas
Se ubican los datos personales de los
partes participantes en el contrato, como
numero de cedula, domicilio, edad, etc.
El contrato de trabajo puede ser con tiempo El trabajo puede ser realizado tanto por
definido o indefinido.
Ambos contratos están sujetos a las
deducciones de ley.
Ambos contratos cumplen con
orientaciones especificas internas de la
empresa.
En ambos contratos se hace rescisión del
mismo por acuerdo de ambas partes, por
incumplimiento de las obligaciones o por
violación a alguna clausula estipulada.
Diferencias
En el contrato de trabajo las partes se
denominan: “El empleador y el
empleado”. en el otro es: “El
contratante y el contratado”.
una persona natural como por una
persona jurídica.
No hay lugar al pago de una
indemnización de carácter laboral, pero
como se trata de una relación civil o
comercial, la legislación encargada
puede establecer una eventual
indemnización y más si se demuestra
que el contratista cumplió a cabalidad
con todas las actividades encomendadas
en el contrato.
Un punto muy importante: en la
ejecución de la actividad existe una
libertad amplia y suficiente por parte del
contratista para efectuar la actividad
contratada ya que no debe cumplir
horario ni órdenes permanentes
En un contrato de trabajo hay un salario
por el trabajo realizado, mientras que por
servicios profesionales se pagan
“honorarios”.
 4).- Caso: García versus Gutiérrez.

Autor: Mba. Ing. Manuel Enrique Huete Castillo, Msc.

Rubén García es un Ingeniero de Sistemas graduado en la Universidad Central de

Ingeniería de Nicaragua (UCIN). En fecha 2 de febrero del año 2,012 fue contratado
por el Licenciado Jeremías Gutiérrez, Gerente General de la Empresa
Embotelladora Jiménez S.A. en la ciudad de Managua para realizar la función de
Supervisor de Mantenimiento en la planta de producción de dicha empresa. Para
ello se suscribió un contrato por servicios profesionales en el cual se especificaba
que el Ingeniero García recibiría como pago de sus servicios profesionales un monto
de diez mil córdobas netos mensuales (C$ 10,000.00). Además, se le pagaría un
incentivo por producción del 3 % de la misma.

El 3 de septiembre de 2,013, el señor García fue despedido por el Licenciado

Gutiérrez sin razones justificadas y pagando una liquidación correspondiente a los
3 días del mes de septiembre trabajados.

El Ingeniero García recurrió al Ministerio del Trabajo para solicitar que se le reintegre
a sus antiguas labores y que de no ser así, se le pague las prestaciones de ley y las
indemnizaciones a las cuales tiene derecho como trabajador del área de producción
de la empresa.
El asegura que laboraba desde las 7.00 a.m. hasta las 7.00 p.m. de lunes a viernes
y que en la oficina que se asignó permanecía durante todo ese tiempo, además de
recorrer la planta de producción para desarrollar las labores para las cuales se le
había contratado y de las cuales reportaba directamente al Gerente de Producción
Ingeniero Gerardo Quiñones.
Por su parte, el Licenciado Gutiérrez asegura que García no tenía horario de
permanencia alguna en las instalaciones y que, si bien es cierto que permanecía en
las mismas, era porque él así lo quería y no porque se le exigiese que lo hiciera.

Preguntas:
a) - ¿Tiene razón el Ingeniero García en su reclamo? ¿Por qué?

Hasta cierto punto el Ing. García tiene razón debido a la injustificación del
despido, puesto que para que el contrato cese debió haber un mutuo acuerdo,
pero al haber echo un contrato por servicios profesionales sabe que no tiene
derecho a indemnizaciones, además de que no puede reclamar por el hecho de
que en ningún momento se le oriento que debía permanecer en las instalaciones
tantas horas. Si el Lic. Gutiérrez pago debidamente en tiempo y forma el dinero
estipulado no debería tener problemas con el ministerio de trabajo, pero a opinión
propia considero que al menos se debió notificar las razones por las cuales ya
no se quisieron hacer uso de los servicios profesionales del Ing. García.
 b) - ¿El caso anterior se trata de un Contrato Laboral o de un Contrato por Servicios
Profesionales? Justifique su respuesta.

Haciendo uso del “principio de la primacía de la realidad” se establece la relación de

trabajo, y en el caso anterior por los puntos expuestos parece mas bien un contrato
laboral en el sentido de que:

a) El cargo que ocupaba el Ing. García seguramente estaba en el organigrama de la

organización.
b) El ing. García cumplía funciones específicas con respecto al cargo.
c) Respondía y reportaba funciones a un jefe específico, ósea al gerente de
producción.
d) El trabajador tenía un local asignado permanentemente en las instalaciones de la
organización.
e) Hacia permanencia en el local que se le había asignado
Entendemos por subordinación el poder de dirección, control y fiscalización que ejerce
el patrono sobre el trabajador, sea de forma personal o a través de sus representantes
(cumplimiento de jornada, control de asistencia, potestad sancionatoria).

Si entre las partes existe un vínculo de subordinación estamos en presencia de un

contrato de trabajo, no importa la designación que se le haya dado al contrato en
aplicación del principio de primacía de la realidad, de gran importancia en materia laboral.

c) Determine la liquidación correcta que debe pagarse a este trabajador.

La ley nicaragüense estipula en el Código de Trabajo que la indemnización por despido

depende de la antigüedad del trabajador.
Para los primeros 3 años laborados, la indemnización es de 1 mes de salario por año
trabajado. Los años adicionales se pagan con 20 días de salario cada uno. Las
fracciones se pagan proporcionales. El límite a recibir es de 5 salarios mensuales.
pero eso en el caso de contratos de trabajo, no así en casos de contratos por servicios
profesionales.
Actividades de la Clase N.º IV - 4
1.- Elabore una tabla comparativa donde refleje 5 semejanzas y 5 diferencias entre
capacitación y desarrollo.

Capacitación y Desarrollo de personal

N°
Semejanza Diferencia
Capacitación es una actividad planificada La capacitación su proceso educativo
cuyo propósito es preparar, desarrollar e se efectúa a corto plazo mientras que
integrar a los recursos humanos el el desarrollo de personal su proceso
proceso productivo, mediante la entrega educativo se efectúa a largo plazo.
de conocimientos desarrollo de
1
habilidades y actitudes, mientras que
desarrollo de personal implica desarrollar
la autoestima, autodirección,
autoeficacia, profesionalización y
excelencia del personal.
Capacitación logra un mejor desempeño La capacitación se basa en una
en los trabajadores en sus actuales y mejoría eficaz que producirá el
futuros cargos adaptados a las trabajador dentro de su puesto de
exigencias cambiantes del entorno, trabajo, mientras que el desarrollo de
mientras que el desarrollo de personal es personal se enfoca en la persona
la realización de un plan de vida y carrera generalmente los ejecutivos
2
a los trabajadores para que crezcan identificándolos por sus intereses y
profesionalmente en la empresa. aquellos campos en los que puede
progresar con mayor facilidad,
adquiriendo una trayectoria profesional
logrando sacar lo mejor de cada uno de
ellos para la compañía.
La Capacitación busca el En una capacitación, los objetivos son
perfeccionamiento del trabajador para concretos y están bien definidos:
que desempeñe eficientemente en la aprender a manejar un programa,
función asignada, producir resultados de obtener una determinada habilidad
calidad y dar excelentes servicios a los personal o enseñar los nuevos
clientes, mientras que el Desarrollo del protocolos establecidos por la
Personal se refiere a la educación que empresa, mientras en el desarrollo de
3 recibe una persona para su crecimiento personal Frente a la capacitación, es
en fin de estimular la actividad en el menos tangible y suele apostar por
cargo. cambiar hábitos y mejorar aptitudes.
No sólo eso, sino que los objetivos
pueden modificarse con el paso del
tiempo y completarse en función de las
nuevas demandas del mercado o de la
empresa.
La Capacitación soluciona La capacitación suele ser una iniciativa
anticipadamente problemas potenciales diseñada por la empresa la que asume
dentro de la organización a través de la el coste y la organización de los cursos
4
capacitación que hacemos en el perfil del esta decide qué tipo de herramientas
trabajador, mientras que el Desarrollo del debe usar los empleados y decide que
Personal busca desarrollar actitudes las iniciativas se imparten a cierto
 desarrollados con una determinada grupo dentro de la empresa, mientras
filosofía que la empresa quiere que el desarrollo de personal los
desarrollar. programas deben ser personalizados y
en última instancia el responsable final
es el empleado lo importante es el
proceso de autoaprendizaje y progreso
en el que debe embarcarse el
profesional de forma individual.
La capacitación y desarrollo de personal La capacitación es de carácter
efectúan el cambio de actitud de las intelectual, mientras que el desarrollo
personas, con varias finalidades, entre de personal es de carácter mental.
las cuales están crear un clima más
5
satisfactorio entre los empleados,
aumentar su motivación y hacerlos más
receptivos a las técnicas de supervisión y
gerencia.

2.- Elabore una tabla comparativa donde refleje 5 semejanzas y 5 diferencias entre
capacitación y adiestramiento.
Capacitación y Adiestramiento
N°
Semejanza Diferencia
Todas tienen un proceso de enseñanza- La capacitación tiene como objetivo
aprendizaje (de manera diferente). proporcionar conocimientos
relacionados al aspecto técnico del
trabajo. En cambio, el adiestramiento
1
consiste en el desarrollo de habilidades
para aumentar la eficiencia en un
determinado puesto de trabajo; y esto,
enfocado principalmente en lo físico.
Tiene que lograr habilidades y actitudes La capacitación se puede llevar a cabo
distintas que les permiten un mejor en un extenso periodo de tiempo;
2 desempeño en sus labores habituales, mientras que el adiestramiento es breve
buscando un crecimiento profesional. y se concluye rápidamente.
Tiene áreas de aprendizaje que La capacitación incluye el
transmiten conocimientos y tiene una adiestramiento, pero en un sentido más
manera de identificarse. profundo, llevado a cabo de forma
sistemática y en un proceso de
3
enseñanza-aprendizaje. Por su parte, el
adiestramiento son breves instrucciones
que buscan desarrollar habilidades
puntuales en el individuo.
Ambas logran un cambio de actitud La capacitación prepara a los
fomentando un clima organizacional trabajadores para que realicen de
4 agradable hacia el personal y las manera mas eficaz sus labores dentro
instalaciones físicas de la organización. de sus puestos de trabajo, mientras que
el adiestramiento Desarrolla el
 intercambio del personal entre los
puestos de trabajos.

Ambas mejoran la relación entre el La capacitación es la obligación del

personal (jefes y subordinados) de la
organización dado que fortalece de
forma significativa las relaciones
informales entre ellos.
5 la obligación del patrón de proporcionar
patrón de proporcionar a los
trabajadores las habilidades para ocupar
mejores puestos dentro de la misma
empresa y el adiestramiento consiste en
conocimientos al trabajador para que
pueda operar el equipo; entender los
servicios que brinda a sus clientes y
operar en forma correcta la maquinaria
que utiliza.

3.- Elabore un Plan de Capacitación para una Organización hipotética que usted elija a
su conveniencia.
PLAN DE CAPACITACION
Presentación.
El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del año
2020 constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitación de los
colaboradores de SERVICELL NICARAGUA.
El plan permitirá que el personal que labora en nuestro equipo de trabajo en el área
técnica pueda mejorar sus habilidades y cualidades como profesionales del área de
tecnología en dispositivos móviles así mejorando la calidad de servicio que le brindamos
como empresa a los clientes
La capacitación es un elemento importante para el éxito de nuestros objetivos
organizacionales y personales por lo cual debemos aprovechar al máximo esta
oportunidad tan valiosa que hoy se nos presenta.

I. Actividad de la empresa.
SERVICELL NICARAGUA es una empresa que brinda servicios de ventas,
mantenimiento y reparaciones de equipos móviles a nivel de hardware y software.

II. Justificación.
El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en
las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que
presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye
directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan.
Entonces se requiere mantener en continua actualización referente a la materia de
desarrollo de aplicaciones móviles, a fin de contar con un personal altamente calificado
para desarrollar a profundidad la creación de aplicaciones móviles a quien lo solicite.

III. Alcance.
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en el
área de desarrollo y soporte técnico de la empresa SERVICELL NICARAGUA.

IV. Fines de plan de capacitación.

1) La creación de un sistema de ventas y control de inventario en el área

administrativa y de desarrollo logrando un sistema automatizado dentro de
la empresa.

2) Generar un ambiente de trabajo más profesional y agradable en donde el

trabajador sienta que puede crecer profesionalmente dentro de la empresa.

V. Objetivos del plan de capacitación.

1. Objetivos Generales

Lograr una alta calificación entre el personal dentro de la materia de desarrollo de

aplicaciones móviles.

2. Objetivos Específicos

a) Aprender el desarrollo de aplicaciones móviles orientada a objectos.

b) Desarrollar aplicaciones móviles que interactúen con el usuario y sean funcionales
a nivel administrativo.
c) Reducir costos producidos a nivel administrativo por la falta de un sistema
automatizado.

VI. Metas.

Capacitar al personal de soporte y desarrollo de la empresa con el fin de lograr un mejor

rendimiento a nivel financiero y administrativo en SERVICELL NICARAGUA.
VII. Estrategias

Las estrategias a emplear son:

• Desarrollo de aplicaciones prácticas a nivel empresarial para el mejoramiento del

control de manufactura de inventarios.
• Realizar talleres.
• Presentación de aplicaciones movibles que se venden en el mercado tecnológico.
VIII. Temas de capacitación.

1. Programación en Android.

a) Introducción a Android.
b) Comportamiento Activities.
c) Métodos de almacenamiento.
d) Bases de Android.
e) Barra superior.

2. Programación Avanzada en Android.

a) Introducción a Kotlin.
b) Fragmentos.
c) Hilos de ejecución.
d) Servicios web.
e) Notificaciones.
f) Servicios.
g) Broadcast y broadcast Receiver.
h) Alarmas.

3. Base de datos para Android con SQLite.

a) Introducción.
b) Insertar datos.
c) Leer datos.
d) Eliminar datos.
e) Actualizar datos.

4. Taller Intensivo Android.

a) Entorno de desarrollo y estructura de proyecto.

b) Diseño de una interfaz.
c) Crea tu aplicación Android.
d) Repaso conceptos en la creación de aplicaciones Android.
IX. Recursos.

1. Humanos.

Lo conforman los participantes y expositores especializados en la materia, como:

ingenieros de sistemas y computación, técnicos superiores en desarrollo de
aplicaciones móviles.

2. Materiales.

• INFRAESTRUCTURA: Las actividades de capacitación se desarrollarán en las

oficinas de la empresa SERVICELL NICARAGUA.
• MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS: Está conformado por carpetas y escritorios,
pizarra, datashow, PC y ventilación adecuada.
• DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO: Tenemos el que proporcionara el técnico
o expositor a impartir la los cursos y talleres en formato digital (PDF).

X. Financiamiento.

El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios
presupuestados de la organización.

XI. Presupuesto.

EMPRESA SERVICELL NICARAGUA

PRESUPUESTO DE CAPACITACION
N° Descripción Ud Cantidad Precio Total
1 Lapiceros Ud 20 C$10.00 C$200.00
2 Folder Ud 10 C$20.00 C$200.00
3 Marcadores juego 1 C$70.00 C$70.00
4 Borrador Ud 10 C$10.00 C$100.00
5 Refrigerios Ud 10 C$50.00 C$500.00
6 Refrescos Ud 10 C$20.00 C$200.00
7 Café Ud 10 C$15.00 C$150.00
8 Almuerzo Servicio 10 C$80.00 C$800.00
9 Alquiler 1 C$0.00 C$0.00
10 Pago del facilitador 1 C$20,000.00 C$20,000.00
11 Subtotal C$22,220.00
12 Imprevistos (10%) C$2,222.00
13 Total C$24,442.00

XII. Cronograma.

La capacitación se llevará a cabo durante el mes de junio a diciembre del año 2020.
 Cronograma de plan de capacitación para SERVICELL NICARAGUA

3/10/2020

3/11/2020

4/12/2020
1/6/2020

2/7/2020

2/8/2020

2/9/2020
Fecha
Actividades

Curso de Programación en Android.

Curso de Programación Avanzada en

Android.

Curso de Base de datos para Android con

SQLite.

Taller Intensivo Android.

4. conteste las siguientes preguntas

a). - ¿Cuáles son las etapas de la capacitación, según el vídeo?

Diagnostico
Diseño
Implantación
Evaluación

b). - Haga un cuadro sinóptico donde caracterice cada una de las etapas del
proceso de capacitación
 Identifica las dificultades del empleado
para alcanzar el objetivo.

Dificultades de habilidades y
conocimiento.
Diagnostico

Dificultades que confrontan en su trabajo.

Lugar dónde se realizará la capacitación

Método y materiales.
Diseño Cantidad de personas.

Etapas de la
Hora en que se realizara la capacitación
capacitación

Calidad del material para enseñar.

Implantación
Calidad de los Instructores (conocimiento y
pedagógico).

Garantizar la motivación del personal.

En esta etapa de gran dificultad no debe

limitarse a medir los conocimientos
adquiridos, sino hay que verificar los
Evaluación
cambios de comportamiento producidos
y si los resultados obtenidos son los
esperados por la Empresa.

16
c). - ¿Cuál es la razón por la cual no se ha derogado el articulo 45 CT?
Explique.

No se ha derogado porque debido a factores políticos y sociales por lo que por

conveniencia de algunos algunas de las personas que toman las decisiones a fin de
buscar sus beneficios personales les es más conveniente mantener ese artículo, el
propio hecho de derogarlo es bastante complicado ya que muchas instituciones
tanto públicas como privadas aplican ese artículo para despedir a una persona, sin
embargo, no se hace de manera correcta y tampoco los trabajadores reclaman por
sus derechos ya que muchas veces se ven en la situación que muy por el contrario
de poder solucionar su problema terminan agravándolo. Es todo un reto que le ha
tocado a los sindicatos y defensores de los derechos laborales ya que incluso los
funcionarios del MITRAB se encuentran en complicidad con los empleadores y dicha
falacia.

d). - ¿Qué repercusiones tiene este artículo, tanto hacia el empleador, como
hacia el trabajador?

En el empleador, este articulo tiene una repercusión positiva, debido a que le da el

poder de despedir al trabajador cuando ya no esté augusto con sus servicios, o
sea, sin razón justificada.

Mientras, que, en el trabajador, este articulo causa inestabilidad laboral, miedo a

ser despedido, de quedarse sin trabajo, lo cual ha pasado bastante en el país, que
pueden despedirte solo apelando al artículo 45.

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Conclusión

Para concluir podemos decir que es muy importante saber la diferencia entre
expediente laboral y contrato de servicios profesionales ya que cada uno poseen
sus ventajas y desventajas mediante el proceso de ejecución en una empresa.

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BIBLIOGRAFÍA

gomaerio. (22 de Septiembre de 2011). Youtube. Obtenido de Youtube-

Capacitación y desarrollo de recursos humanos:
https://www.youtube.com/watch?v=PHuGT4XxN_U
NICARAGUENSE, C. C. (25 de Mayo de 2015). Youtube. Obtenido de Youtube-El
artículo 45 del Código Laboral de Nicaragua:
https://www.youtube.com/watch?v=joW8zs6gg28

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