¨La Organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí

y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual.

Ella es entendida como un sistema que conforma un todo, compuesto por partes
ordenadas, se asemeja a un organismo individual en los siguientes aspectos esenciales:
En el crecimiento; en el hecho de volverse más compleja a medida que crece; En el
hecho de que, al volverse más compleja, sus partes exigen una creciente
interdependencia mutua; Porque su vida tiene inmensa extensión comparada con la vida
de sus unidades que la componen; Porque en ambos casos hay una paulatina integración
acompañada de una creciente heterogeneidad. ¨ La definición más general que puede
darse de organización es la que son grupos humanos que pretenden el logro de unos
objetivos y por ello las organizaciones son en sí mismas un fenómeno cultural, que varía
según el estado de desarrollo socio político de una sociedad. (Chiavenato, I. 1999, pp.
36).
Al tener esta conciencia un impacto de tan alta connotación y con un carácter
transversal fuertemente marcado sobre las organizaciones, se requiere de la
reconversión de todas las actividades y de las prácticas organizacionales. De aquí la
necesidad porque todo proceso de cambio sea cuidadosamente elegido, planeado e
implementado, tal como lo manifiesta el modelo de los tres pasos del psicólogo alemán
Kurt Lewin8 (Acosta, 2011, p.17). De esta elección junto con el modelo administrativo
que se implemente, resultará la cultura organizacional.
La relación entre la cultura y el funcionamiento de las organizaciones sociales ha sido
un tema recurrente en las ciencias sociales por cerca de 50 años. Sociólogos,
antropólogos sociales y psicólogos sociales, han presentado frecuentemente la cultura y
la ideología como características integrales de las organizaciones sociales. Algunos
autores se centraron en la cultura como uno de los aspectos críticos para la adaptación
de las organizaciones sociales, y entendieron la cultura como un sistema de ¨patrones de
comportamiento socialmente transmitidos que sirven para relacionar las comunidades
humanas con sus valores ecológicos¨. Esta perspectiva también se ha visto reflejada en
los trabajos de algunos etnógrafos y psicólogos. Asimismo, algunos investigadores
organizacionales se han ocupado de la relación entre cultura y la organización pero rara
vez han desarrollado teorías explícitas de cultura organizacional o presentadas
evidencias de soporte. Se han visto progresos en áreas de investigación relacionadas
como la Socialización y el Cambio pero con pocas excepciones se ha prestado muy poca
atención al tema de Cultura Organizacional.
La reconfiguración de la economía y de la sociedad obliga a que las organizaciones
estén cambiando permanentemente para dar respuesta a nuevas demandas del entorno.
Investigaciones demuestran que el 70% de los esfuerzos de cambio fracasan
(Hoogendoorn et al., 2007; Self & Schraeder, 2009; Erwin & Garman, 2010; Jansson,
2013), por lo que se considera importante generar una ruta que sirva de orientación a
directivos, para enfrentar un proceso de cambio de manera exitosa. Este trabajo presenta
un modelo de gestión del cambio aplicable a organizaciones e instituciones del campo
de la educación física, como instituciones educativas, clubes, ligas, centros de
acondicionamiento físico, entre otras.
La etapa de preparación actúa como facilitadora del cambio, buscando que la
organización y sus empleados estén dispuestos para asumir nuevos comportamientos
organizacionales. Los facilitadores citados –comunicación, participación y
capacitación– hacen parte de la preparación para el cambio, además de un adecuado
diagnóstico organizacional como punto de partida (Armenakis & Harris, 2009). En los
tres CASOS, a través de estrategias como la participación, la comunicación y el
diagnóstico, hubo una preparación para el cambio, con lo cual podría plantearse, de
acuerdo con Lewis (2006) y Erwin y Garman (2010), que los receptores tendrían que
estar dispuestos; sin embargo, el caso TRES fue un proceso con muchas resistencias que
no lograron reducirse, por lo cual el cambio, aunque se hizo, presentó muchas
dificultades, posiblemente porque hubo errores en esos procesos de comunicación,
participación y diagnóstico, por tanto, sí es cierto que estos elementos actúan como
facilitadores, sin embargo, está en dependencia la capacidad de los líderes para
gestionarlas adecuadamente.