Derecho Laboral

IV.- DEL DERECHO A LA NEGOCIACION COLECTIVA.

4.1.- LA CONVENCION COLECTIVA

4.1.1.- CONCEPTO.- La convención es el acuerdo al que se arriban en una procedimiento de
negociación colectiva, entre los trabajadores y empleadores, sean aquellos los delegados
sindicales debidamente elegidos, o una o varias organizaciones sindicales de trabajadores; y
de la otra parte, los empleadores que también pueden ser un empleador, un grupo de
empleadores o varias organizaciones de trabajadores (art. 41º).

4.1.2.- OBJETO.
La convención tiene como objetivo fundamental: 1) la de regular las remuneraciones; y 2)
establecer las condiciones de trabajo y de productividad (art. 41º).

4.1.3.- CARACTERISTICAS.
La convención colectiva se características por lo siguiente:

1º ES VINCULANTE.- Por que une, enlaza y relaciona a través de una fuerza vinculante a las
partes que lo adoptan y además obliga a las personas en cuya representación se ha
celebrado, así también es aplicable para aquellos trabajadores que se incorporen a la
empresa con posterioridad a los acuerdos asumidos; sin embargo se encuentran exceptuados
de los acuerdos el personal de confianza y de dirección (art. 42º).

2º ES MODIFICATORIA.- Por cuanto tiende a cambiar, adecuar o modificar de pleno derecho,

los aspectos de la relación laboral y fundamentalmente en lo que respecta a las
remuneraciones, las condiciones de trabajo y de productividad.

3º ES EFICAZ.- Por cuanto a partir de la fecha en que entra en vigencia, es de cumplimiento

obligatorio para las partes que lo acuerden; excepto aquellos acuerdos que han sido que tiene
plazo diferido (art. 43º, inciso b).
4º ES TEMPORAL.- Puesto que las partes señalan un plazo de vigencia que es de un años y
así lo ordena expresamente la ley, salvo excepciones en que se acuerde otorgar la vigencia
de un plazo mayor (art. 43º inciso b y c).

5º DE VIGENCIA CONTINUA.- En aparente contradicción con la característica de

temporalidad, su vigencia es continua, en los casos en que las partes, una vez vencido el

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plazo de la vigencia, no hayan arribado a un nuevo acuerdo, o cuando la empresa

se haya fusionado, vendido o traspasado y aun cuando haya cambiado de giro del negocio
y/o sucediera cualquier otra circunstancia similar (art. 43º inciso e).

6º ES EPISTOLAR.- Por cuanto necesariamente debe traducirse en un convenio escrito (art.

43º inciso f).

4.1.4.- DEL AMBITO DE APLICACIÓN

La convención colectiva tiene su ámbito de aplicación y estará sujeta a la clase de
organización sindical que negocie, así por ejemplo su ámbito será:

1º DE EMPRESA DE CATEGORIA. SECCION O ESTABLECIMIENTO.- Es decir la

convención colectiva, solamente alcanzara a los trabajadores que comprendidos dentro de
dicho ámbito y a los que represente el sindicato y que puede ser el ámbito de la empresa, de
determinada categoría de trabajadores, de una sección o de un determinado establecimiento
de la empresa (art. 44º inciso a).

2º DE RAMA DE ACTIVIDAD.- Cuando la organización sindical abarque a la totalidad o parte

de una determinada actividad económica o empresarial (art. 44º inciso b).

3º DE GREMIO.- Cuando los acuerdos arribados en una convención colectiva, alcancen a los
trabajadores de determinado oficio, profesión o especialidad, aun cuando pertenezcan a
diferentes empresas y así estén organizados (art. 44º inciso c).

4.1.5.- DE LA MODALIDAD DE LA NEGOCIACION

Cuando se trata de una primera convención colectiva, las partes acordaran el nivel y ámbito
de sus acuerdos, solo en caso de no existir acuerdo deberá de entenderse que se trata una
de ámbito de empresa.
Si existiera una convención colectiva anterior, será de aplicación del nivel y del ámbito
previamente acordado; si se trata de una convención colectiva que tenga el carácter
sustitutorio o complementario del nivel de los acuerdos, es necesario e indispensable que lo
acuerden las partes, este acuerdo no puede encontrarse sujeto a resolución administrativa o
laudo arbitral.
En las negociaciones de diversos niveles, las partes previamente se podrán de acuerdo a
efecto de determinar los puntos y materias que serán tratadas en cada oportunidad; sin

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embargo el caso de desacuerdo o conflicto al aparo del principio constitucional de indubio pro
operario se aplicara de, manera integral, la más favorables al trabajador.
Si en una negociación colectiva de nivel superior, las partes no hubieran arribado acuerdo de
casos específicos correspondientes a niveles de empresa o materias no tratadas, estas
podrán negociarse a nivel de empresa, con el objeto de reglamentarlo o que se refiera de
manera exclusiva a condiciones propias de dicha empresa (art. 45º).

4.1.6.- DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.

Los representantes de los trabajadores, con capacidad para negociar una convención
colectiva, en todos los ámbitos y niveles, se constituyen en una comisión negociadora de
cuando menos de tres, ni más de doce miembros, el numero de sus integrantes será regulado
según el ámbito de aplicación de la convención y en proporción al número de trabajadores u
organizaciones sindical afiliada; así tenemos por ejemplo:

1º LOS DELEGADOS SINDICALES.- En caso no existirá organización sindical o el número de

trabajadores para organizarlo no fuera suficiente, en representación de los trabajadores
negociara los dos delegados sindicales, elegidos por la mayoría absoluta de los trabajadores
(art. 15º y 47. A).

2º EL SINDICATO DE EMPRESA.- Estará representado por un mínimo de tres, con el límite

de máximo que se señala.

3º EL SINDICATO DE RAMA DE ACTIVIDAD O GREMIO.- Según la clase de organización

sindical, estará representado por el número de trabajadores afiliados a los que representen,
teniendo presente el número máximo previsto.

4.1.7.- DE LOS REPRESENTANTES DE LOS EMPLEADORES.

Los representantes de los empleadores, no podrá exceder del número de representantes de
los trabajadores; así por ejemplo:

1º POR LA EMPRESA.- Estará representado por el propio empleador, personal natural o

jurídico, el gerente o cualquier otro, a quien se le designe.

2º POR RAMA DE ACTIVIDAD O DE GREMIO.- Los empleadores estarán representados por

la organización representativa en cada actividad económica y en cada que no existiera, los

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representantes designados por casa una de las empresas.

4.1.8.- DE LAS FORMALIDADES DEL PROYECTO DE CONVENCION COLECTIVA O

PLIEGO DE PETICIONES.
El proyecto de convención colectiva o pliego de peticiones, debe guardar las siguientes
formalidades:
1.- La denominación del sindicato o sindicatos, debiendo precisar el número o números del
registro sindical obtenido de parte de la AAT.
2.-Señalar el domicilio procesal, donde se les hará llegar las notificaciones del procedimiento
y en el caso de ser varias las organizaciones sindicales, señalar domicilio único.
3.- Precisar la nomina de los miembros de la comisión negociadora, si identificación y cargo
que desempeña dentro de la junta directiva.
4.- Hacer constar las facultades de participar en la negociación colectiva directa o
conciliatoria, señalando los actos procesales propios de cada etapa, así como las de suscribir
cualquier acuerdo a los que se arribe y de ser el caso la suscripción del convenio colectivo.
5.- Nombre o denominación de la empresa(s) u organización de empleadores comprendidos.
Señalar el domicilio real donde se les hará llegar las notificaciones del procedimiento de
negociación colectiva.
6.- La formulación de las peticiones, sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y
productividad, y cualquier otra que se plantee, las que deberán tener la forma de clausulas y
desarrolladas armónicamente.
7.- La firma de los delegados sindicales designados o de los dirigentes sindicales,
debidamente acreditados mediante acta de elección o designación, para los delegados, o
acuerdo de asamblea general.

4.2.- DEL PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.

4.2.1.- DE LA PRESENTANCION Y RECEPCION DEL PLIEGO DE PETICIONES.
A.- PRIMERA NEGOCIACION.- Cuando se trata de la primera negociación colectiva, esta se
inicia con la presentación del proyecto de convención colectiva, por parte de la organización
sindical, en primer lugar a su empleador y una vez recabado el cargo de su entrega copia de
dicha convención y del cargo de recepción, será presentado ante la AAT.
En caso que la empleadora se negara a recibir la entrega del pliego de peticiones se hará de
conocimiento de la AAT, para que esta haga la entrega respectiva, para efecto del computo
de su entrega, se deberá tener en cuenta la fecha de ingreso a la mesa de partes o trámite
documentario de la AAT.

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Solo en las negociaciones colectivas por rama de actividad o gremio la presentación del
pliego, se hará necesariamente a través de la AAT.

B.-SEGUNDA O SUCESIVAS NEGOCIACIONES.- Tratándose de la presentación de un

segundo, tercero sucesivo pliego, la convención colectiva deberá de ser presentado entre el
sesenta y treintavo día, antes de vencerse la fecha de caducidad de la convención colectiva
vigente; su vigencia regirá a partir del día siguiente al de caducidad de la convención anterior.
De presentarse en fecha posterior al plazo antes señalado, su vigencia regirá a partir desde la
fecha de presentación, exceptuándose las vigencias para aquellos acuerdos en que se ha
señalado plazo diferente.

4.2.2.- DE SU ADMISION A TRÁMITE

La AAT una vez presentado el proyecto de convención colectiva y realizada la evaluación de
la conformidad de los requisitos exigidos, admitirá a trámite y notificara a las partes iniciar la
negociación con el trato directo.
4.2.3.- ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
La negociación colectiva tiene las siguientes etapas:
El trato directo o negociación directa.
La conciliación.
La huelga.

1º EL TRATO DIRECTO O NEGOCIACION DIRECTA.- Admitido a trámite el proyecto de

negociación colectiva y notificada las partes para dar inicio a la negociación directa, la parte
empleador, dentro del decimo día de notificado deberá de citar a la organización sindical a
efecto de dar inicio al procedimiento de la negociación colectiva.
Las partes están en la obligación de informar a la AAT, los acuerdos parciales a los que se
arriben para cuyo efecto deberán de remitir las actas que se hagan levantado en cada sesión
o reunión, excepto el caso en que estas acuerden no hacerlo sino hasta la conclusión final de
la negociación colectiva, ya sea con acuerdos parciales o totales.
Si las partes consideran improductivo el procedimiento de negociación colectiva en trato
directo; hubieran arribado a acuerdos parciales y no existiera intención de continuar con la
negociación directa; o, no hubieran llegado a dar solución a la totalidad de los puntos de la
convención colectiva, deberán informar la conclusión del trato directo y solicitar el inicio de la
conciliación.

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2º LA CONCILIACION.- Agotado el trato directo, las partes podrán solicitar el inicio del
procedimiento de la conciliación, ya sea por la totalidad de las peticiones formuladas o solo
por el diferendo; no obstante ser facultad de las partes y si ninguna de ellas solicitare la
conciliación, la AAT podrá de oficio dar inicio al procedimiento conciliatorio, siempre que lo
estime necesario o de acuerdo a las características de cada caso, por ejemplo si se tratara de
una empresa de servicios esenciales y si existiera indicios de que se estuviera planeando
realizar una paralización o huelga.
Este procedimiento se caracteriza por la simplicidad y espontaneidad de sus reuniones y la
flexibilidad del desarrollo de las mismas, debiendo de reunirse las veces que crean
necesarios.

3º EL ARBITRAJE.- Esta es la tercer y última etapa del proceso de negociación colectiva en

la que las partes dejan de participar de manera directa en el proceso de negociación y sean
terceros los que en definitiva resuelvan el diferendo.
Están prohibidos de ser árbitros, los abogados, asesores representantes apoderados y en
general toda persona que tenga relación con las partes o intereses directo o indirecta con el
resultado del arbitraje.
Los árbitros emitirán sus conclusiones en el laudo, la cual no podrá establecer una solución
diferente a las propuesta finales presentadas por las partes, ni cambiar los planteamientos de
ambos; deberá de recoger en su integridad la propuesta final de una de las partes, sin
embargo, dada la naturaleza de una fallo en equidad, podrán atenuar las posiciones
extremas.

4.2.4.- DE LA VALORIZACION DE LAS PETICIONES

A petición de una de las partes o de oficio la AAT, se ordenara que se realice la valorización
de las peticiones formuladas, debiendo de derivarse a la oficina de economía y productividad
del ministerio de trabajo y promoción del empleo – sede central de lima. Este estudio, no solo
comprenderá la valorización de las peticiones, sino también un estudio de la situación
económica y financiera de la empresa y su capacidad para atender a las peticiones
formuladas; de igual modo estudiara los hechos y circunstancia implícitos en la negociación.
El dictamen emitido, será puesto en conocimiento de las partes y que en su oportunidad
servirá de base en la etapa, para emitir el laudo correspondiente.
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V.- DEL DERECHO DE HUELGA

5.1.- CONCEPTO.- El artículo 72º del decreto supremo Nº 010 – 2003 – TR, conceptualiza a
la huelga como la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en
forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.

5.2.- REQUISITOS PARA SU DECLARATORIA.

La declaración de huelga requiere de:

Que tenga como objetivo la defensa de los derechos e interés económicos o

profesionales de los trabajadores cuyo ámbito comprenda.

Que, la decisión sea adoptada en asamblea general por la voluntad de la mayoría de

los trabajadores de su ámbito y con sujeción a lo establecido en el estatuto.

Que, el acta donde consta el acuerdo tomando sea refrendada por Notario Público o
Juez de Paz, del ámbito territorial en el que se encuentre ubicado el centro de trabajo.

Que, previamente a su inicio se comunique a su principal y a la AAT, cuando menos

con cinco días hábiles de anticipación y tratándose de empresas de servicios públicos
esenciales, la comunicación deberá de hacerse con diez días hábiles de anticipación.

Que, se determine el ámbito y el plazo de la huelga, de no determinarse este último

se entenderá que es a plazo indeterminado.

Que, la negociación no se halla sometido a arbitraje.

5.3.- AMBITO DE LA HUELGA.

El ámbito de la huelga puede ser territorial y abarca a:
A uno o varios centros de trabajo, o establecimientos de una empresa.
A una gran rama de actividad.
A un gremio.
Por el tiempo la huelga puede ser:
Por plazo determinado.

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Por plazo indeterminado.

5.4.- MOMENTO DE DECLARATORIO DE HUELGA

La declaración de huelga podrá hacerse en las siguientes oportunidades:

1º DURANTE EL PROCESO DE NEGOCIACION COLECTIVA.- La declaratoria de huelga

podrá hacerse cuando las partes no hayan arribado a un acuerdo durante el trato directo o la
conciliación.
2º DESPUES DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.- Ante el incumplimiento de la convención
colectiva, los trabajadores podrán declarar la huelga con la finalidad de exigir el cumplimiento
de los acuerdos arribados.

5.5.- COMPORTAMIENTO DE LA AAT DURANTE LA HUELGA.

1º DURANTE EL PROCESO DE NEGOCIACION COLECTIVA.- En el caso en que los
trabajadores, después de la etapa del trato directo a la conciliación, haya tomando la decisión
de declarar la huelga, la AAT podrá designar a un mediador, con el objeto de que proponer
una decisión final a la solución del pliego de peticiones; este deberá de poner en
consideración de las partes la propuesta, solo en el caso de que la propuesta sea aceptada,
las partes decidirán llevar el diferendo al arbitraje.

2º DESPUES DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.- Ante el incumplimiento de la convención

colectiva y declarada la huelga, como quiera que no existir ningún procedimiento
administrativo en trámite, la AAT deberá citar a una reunión extra – proceso, con la finalidad
de buscar los mecanismos de solución.

5.6.- EFECTOS DE LA HUELGA.

Cumplido los requisitos de legalidad de la huelga y declarada esta, su ejecución deberá de
cumplir con los siguientes requisitos:
1º Abstención total de actividades de los trabajadores cuyo ámbito corresponde,
encontrándose exceptuados los trabajadores de dirección y confianza, así como aquellos que
realizan labores indispensables.
2º La huelga suspende los efectos de las relaciones laborales y existiendo una suspensión
perfecta de labores, afecta la obligación de parte del empleador de cancelar las
remuneraciones.
3º Por parte del empleador, impide que este proceda a retirar las maquinarias, materias

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primas u otros bienes; salvo el caso de circunstancias excepcionales como materia prima
predecible, con pleno conocimiento de la AAT.
4º.- La suspensión de la relación laboral por huelga no afecta la acumulación del tiempo
computable para efecto de los depósitos de la compensación por tiempo de servicios.
5º Su desarrollo debe ser pacifica, sin incurrir en actos de violencia contra personas o bienes
de la empresa que constituyen falta grave previsto en el inciso f).

5.7.- HUELGA NO AMPARADAS

No se encuentran amparadas por la legislación laboral nacional, las huelgas irregulares como:

5.7.1.- PARALIZACIONES INTEMPESTIVAS.- Son aquellas que se realizan sin dar a

conocer a su principal, ni al a AAT, además que no cumple con los plazos de comunicación.
5.7.2.- PARALIZACION EN ZONAS O SECCIONES NEURALGICAS.- Tal como hemos
señalado en líneas anteriores, las zonas o secciones neurálgicas de la empresa se
encuentran exceptuadas de realizar paralizaciones.
5.7.3.- TRABAJO A DESGANO.- Esta modalidad de paralización, se realiza con asistencia al
centro de trabajo, sin embargo las labores lo efectúan a ritmo lento y con el objetivo
deliberado de mermar la producción.
5.7.4.- HUELGA DE BRAZOS CAIDOS.- Las denominadas huelgas de brazos caídos, consisten
en la concurrencia al centro de trabajo, sin embargo no efectúan las labores diarias.
5.8.- HUELGAS EN LOS SERVICIOS PUBLICOS ESENCIALES.
5.8.1.- SERVICIOS PUBLICOS ESENCIALES
Son servicios públicos esenciales aquellas labores que se desarrollan en los siguientes
servicios:
De sanidad y salubridad.
De limpieza y saneamiento.
Servicios eléctricos, agua, desagüe, gas y combustible.
Los de sepelio y los de inhumaciones y necropsias.
Los de establecimientos penales.
De comunicaciones y telecomunicaciones.
De transportes.
Los de naturaleza estratégicas vinculados a la defensa y la seguridad nacional.
Los de administración de justicia.
5.8.2.- SERVICIOS PUBLICOS ESENCIALES.
Las paralizaciones o huelgas que se desarrollen en empresas o instituciones en las que se

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desarrollen servicios públicos esenciales, como las antes señaladas, la organización sindical,
debe garantizar la permanencia del personal necesario a efecto de impedir la interrupción de
la prestación de dicho servicio y la posterior actividad, una vez concluida la paralización.
Las empresas e instituciones que presten servicios esenciales, deberán comunicar a sus
trabajadores, la organización sindical y a la AAT, la relación de aquellos trabajadores que
deberán garantizar la continuidad de la prestación del servicio, señalando el numero y la
ocupación de dichas trabajadores, los horarios y turnos que deberán cumplir, así como la
prioridad en que deben cumplirse los relevos.

5.9.- DE LA IMPROCEDENCIA E ILEGALIDAD DE LAS HUELGAS

5.9.1.- DE LA IMPROCEDENCIA.
Recibida la comunicación de huelga la AAT, tiene tres días hábiles para calificar su
procedencia o improcedencia de la huelga; si la comunicación ni a cumplido con los requisitos
para su declaratoria será declarada improcedente; contrario sensu de los establecido en el
art. 74º del D.S Nº 010 – 2003 - TR, en caso de que la comunicación cumpla con los
requisitos y formalidades establecidas en la ley, la AAT no se pronunciara por su procedencia,
optando por el silencio administrativos positivo.
Declarando la improcedencia de la huelga, la organización sindical tiene el derecho de
impugnar dicha resolución, vía recurso de apelación interpuesto dentro del tercer día de
notificado.

5.9.2.- DE LA ILEGALIDAD.
La AAT, declarara la ilegalidad de la huelga, en las siguientes circunstancias:

Si la huelga, pese a haber sido declarada improcedente esta se ha materializa.

Si durante la paralización se han desarrollado actividades, actos de violencia sobre
los bienes o personal de la empresa.
Cuando se ha incurrido en una paralización no amparada por la legislación nacional.
Cuando la organización sindical no ha cumplido con haber queja personal en las
zonas permitan la continuidad de las actividades, una vez que la medida sea
levantada.
Cuando en el procedimiento de negociación colectiva, la medida de fuerza no ha sido
levantada pese a que ya se ha notificados el laudo arbitral o la resolución que ha
puesto fin a la controversia.

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5.10.- DE LA FINALIZACION DE LA HUELGA.

La huelga finalizada, por los siguientes hechos:
Cuando las partes han arribado a un acuerdo de manera directa o en reunión extra
proceso.

Por decisión de la asamblea general de trabajadores.

Por resolución suprema emitido por el ministerio de trabajo y promoción social,

cuando la huelga que o ha sido declarada improcedente, ni legal, se ha prolongado
excesivamente que esté afectando a la actividad económica de la empresa, al sector
productivo o se estén derivado actos de violencia.

Por haber sido declarada ilegal.

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