Acuerdos que hagan los posible para llegar a un acuerdo coherente

y razonable, se deben buscar negociaciones:

- Verdaderas
- Eficientes
- Eficaces
- Constructivas
Se vulnera la buena fe cuando el empleador se niega:
- A proporcionar información
- A fijar la fecha de reunión
- A formular contrapropuestas

ESTRUCTURA NEGOCIAL:

Es la unidad o nivel de contratación en la se desarrolla o

despliega su eficacia la negociación colectiva.
- Nivel de empresa
- De rama o de actividad
- Gremio

NEGOCIACIONES ARTICULADAS:

Se puede articular la negociación colectiva en más de un nivel,

ej.: nivel de empresa o actividad.
La negociación articulada supone dos escenarios.

1. Neg. Articulada por sustitución:

El producto de la negociación de primer nivel reemplaza en
todo o en parte al producto obtenido en otro nivel.

2. Neg. Articulada por complementariedad:

Se establece materias al tratarse en 1 y otro nivel aparezcan
de casos de especialidad y mayor reglamentación, no exista
conflicto entre ambos.

CAPACIDAD PARA NEGOCIAR:

Tiene capacidad el empleador o conjunto de empleadores y 1 o

varias organizaciones de trabajadores.
Se aplica: CIRTERIOS DE MAYOR REPRESENTATIVIDAD SINDICAL
1. Si hay sindicatos mayoritarios en el ámbito negocial y
representa a todos los trabajadores del ámbito.
2. Si existen varios sindicatos minoritarios que en conjunto
alcanzan mayoría absoluta la coalición negocial y
 representan a todos los trabajadores del ámbito. Si no hay
acuerdo solo representan a los afiliados.
3. Si hay varios sindicatos minoritarios que en conjunto no
alcanzan mayoría absoluta. Cada 1 solo nota a sus afiliados.

COMISIÓN NEGOCIADORA:

Se sujeta a las siguientes reglas:

- 3 representantes cuando el pliego de reclamos fue presentado
por el sindicato mayoritario
- Hasta 3 dirigentes cuando la organización sindical
representa a menos de 30 trabajadores.
- 1 dirigente sindical adicional y hasta un máximo de 12 por
cada 50 trabajadores.
- En el caso de empleadores la comisión no podría ser superior
al número que corresponde a los trabajadores.

ASESORES:

Las partes pueden ser asesoradas en cualquier etapa del proceso

por abogados u otros profesionales debidamente colegiados, así
como por dirigentes de la organización de nivel superior, los
asesores limitan su interpretación a la espera de su actividad
profesional, en ningún caso sustituyen a las partes en la
negociación colectiva en la toma de decisiones.

INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

Se inicia con la presentación del pliego de reclamos, su

naturaleza jurídica es de OFERTA para contratar el empleador este
OBLIGADO a recibir el pliego, salvo causa legal o convencional >
El contenido del pliego se aprueba en Asamblea general del
Sindicato conforme a los requisitos de QUORUM mayoritario del
estatuto.

OPORTUNIDAD DE PRESENTACIÓN:

Si es la primera negociación, en cualquier momento a partir de la

2° negociación el pliego se presenta NO antes de 60 días ni después
de 30 días calendarios anteriores a la caducidad del convenio
anterior.
NO ANTES DE LOS 60 D.

NI DE DESPUÉS

ENERO 2020 30 - 8 30 - 9 30 - 10 30 - 11 31/12/2020

SI LA PRESENTACIÓN ES EXTEMPORÁNEA

- Después de 30 d. la vigencia del nuevo convenio se

posterga tantos días como días de retraso tenga en la
presentación.
- Si se presenta antes de los 60 días la vigencia del nuevo
convenio no se adelanta.
El pliego de reclamos debe ser presentado al empleador y al
AAT. Se aposdera un expediente y se invita a las partes a
iniciar el trato directo.
En caso de N. colectiva en el nivel de rama de actividad la
presentación del pliego de reclamos siempre se realiza ante
la AAT.

CLÁUSULAS DEL PLIEGO DE RECLAMOS:

Las peticiones contenidas en el pliego de reclamos que versan

sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad
deben ser formuladas en forma de CLÁUSULA,
Deben contener:
1. Denominaciones y número de registro del o los sindicatos
que lo suscriben
2. La nómina de integrantes de la comisión negociadora y los
requisitos establecidos para tal efecto.
3. Nombre o denominación social y domicilio de cada una de
las empresas y organizaciones de empleados comprendidos.
4. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin
por la Asamblea o representantes acreditados.

CONVENIO COLECTIVO:

Es el producto más frecuente de una negociación colectiva: es la

fuente de DERECHO por excelencia, tiene naturaleza dual por ser:
- Una norma jurídica
- Contrato al mismo tiempo
Los contratos de trabajo quedan automáticamente modificados por
disposiciones del convenio. Se entiende que los derechos del
convenio ya pertenecen a los trabajadores.

FUERZA VINCULANTE DEL CON. COLECTIVO:

La constitución dota al convenio colectivo de fuerza vinculante;
la Constitución de 1979 le otorgaba fuerza de ley para las
partes -> se les otorgaba un rango primario normativo.
Ahora no tiene rango de ley.

CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO:

- Regula remuneraciones
- Condiciones de trabajo
- Productividad y demás concernientes a la relación entre
trabajadores y empleador.

RESTRICCIONES A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

Se reconocen dos:
- VERTICAL: El estado limita en términos específicos el
poder negociados de las partes. Aplica al SECTOR PÚBLICO.
- HORIZONTAL: Existe gran discrecionalidad de las partes.
SECTOR PRIVADA.

CLÁUSULAS DEL CONVENIO COLECTIVO.

1. Cláusulas normativas:

Son aquellas que se incorporan automáticamente a los

contratos individuales de trabajo y las que aseguran o
protegen su cumplimiento cuanto a su interpretación se
someten a las reglas de interpretación de las normas
jurídicas.
Son acuerdos o pactos que actúan inmediatamente sobre los
contratos individuales, por tanto, operan en el dualismo
“empleador-trabajador individual” más que en el escenario
colectivo

EFECTO: Su principal efecto es su incorporación a los

contratos de trabajo, no siendo posibles que regulan menos
derechos de los contenidos en el acuerdo colectivo.

EJEMPLO:
o Otorgamiento de incrementos remunerativos
o Otorgamiento de subsidios o beneficios.

2. CLÁUSULAS OBLIGACIONALES:

Establece derechos y deberes de naturaleza colectiva

laboral entre las partes del convenio.
 Son reglas contra causales que disciplinan las relaciones
entre una parte colectiva frente a su contraparte
negociadora, disponiéndose mutuas obligaciones.

EJEMPLO:

o Plazos específicos para llevar a cabo futuras

negociaciones colectivas.
o Cumplir el número de días de licencia sindical.

3. CLÁUSULAS DELIMITADORAS:

Destinadas a regular al ámbito y vigencia del convenio

colectivo
Fijan el plazo de duración del Convenio Colectivo o de
alguna de sus cláusulas y determinan que el trabajador o
grupo de trabajadores se extenderá tal o cual beneficio.

CARACTERÍSTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO:

1. Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación del

trabajo (cláusulas normativas)
2. Rige desde el día siguiente al de caducidad del convenio
anterior o desde la fecha de presentación del pliego.
3. A falta de acuerdo sobre la vigencia, el convenio regirá
por el periodo de 1 año
4. Continúa rigiendo mientras no sea modificado por la
convención colectiva posterior
5. Se formalizará por escrito em ejemplares, uno se presenta
ante la AAT.

CLÁUSULAS PERMANENTES:

A pesar de la caducidad del convenio colectivo anterior y la

suscripción del nuevo convenio las cláusulas del primer
convenio, algunas o todas, pueden mantener su vigencia en el
tiempo en los siguientes supuestos.
1. Cuando las cláusulas del convenio colectivo anterior no
han sido modificadas por el nuevo convenio colectivo
2. Cuando las cláusulas del convenio anterior hayan solo
establecido en este como “permanentes”
3. Cuando en el nuevo convenio se hayan renovado o prorrogado
expresamente.
CONTINUARÁ ……
Tema 2: Negociación Colectiva

La negociación es el mecanismo más importante para resolver los conflictos entre el

empleador y grupo de trabajadores, puede ser considerado tanto como un derecho como un
procedimento, para llegar como producto al acuerdo colectivo.

El convenio colectivo contiene mejores condiciones de trabajo

Está conteplada en el convenio 154 de la OIT, por ratificación del Estado peruano de la

“toda negociación que se va producir entre empleadores o grupo de empleadores y

trabajadores y grupo de trabajadores”

La negociación colectiva busca negociar condiciones de trabajo, de agruparse para

conseguir mejores condiciones de trabajo, los trabajaodres se organizan para mejorar las
condiciones iniciales.

La legislación ampara a quienes trabajan más de 4 horas para que reciban más de la RMV.
Y ello, de forma organizada se puede lograr por negociación colectiva. No se puede pactar
o acordar por debajo de los derechos que establece la ley.

Proposito: regulación respecto a las relaciones entre trabajadores y empleadores (ej.

licencia sindical)

es un derecho consustancial al derecho sindical. Se tratan de instituciones que se

encuentran en una traiangulación, que dependen la una de la otra. Si no se realizan
negociaciones como sindicato, entonces no se plasmaría la libertad sindical. Este derecho
se hace efectivo a través de la negociación colectiva, que son para mejorar las condiciones
iniciales de trabajo.

Permite proteger los derechos de todos los afiliados de forma efectiva, y que se proporcione
la igualdad jurídica, la necesidad que el empleador se encuentre en igualdad de condiciones
con los trabajadores.

La institucion de la negociación colectiva tiene sus propios principios

1. Libre y voluntaria: no puede haber imposición para que se produzca la

negociación, tiene que haber un acuerdo de partes para poder celebrarla, tiene que
haber libertad de intención de ambas partes tanto de trabajadores como de sus
representantes. Están obligadas a negociar todas las empresas que tengan más de
1 año de ejercicio en esa actividad. Antes del año, no se pueden saber las
condiciones económicas reales del empleador.

El negociador solo puede al pliego de reclamos, cuando existan causas legales que
lo justifiquen:

- No ha pasado el año de funciones

- Cuando el convenio impide que se pueda producir una nueva negociación,
cuando aún se tiene un acuerdo previo vigente.

Puede negarse cuando hay negativas formales y convencionales.

 Este principio tiene dos aspectos:

- Libertad de acudir o no a negociar: depende de la posibilidad que tienen las

partes de querer negociar o no, o simplemente todavía no se está dispuesto
a acudir a la negociación
- Libertad de convenir: se tiene derecho a negociar, pero no se puede obligar a
ninguna de las partes a convenir

2. Libertad de elegir el nivel: libertad de elegir el nivel de negociación que se quiere

llevar

3. Buena fe: esfuerzos recíprocos de las partes para llevar a cabo la negociación.
Negociaciones eficaces, eficientes, constructivas. Se tienen que plantear
condiciones que se puedan cumplir.

Estructura de la negociación: depende del nivel de la organización sindical (sindicato de

empresa, rama o actividad, y gremio). Las negociaciones van a ser articuladas, no
necesariamente se atiene a lo que se realiza en un nivel sino que se puede articular con
otro nivel

1. Sustitución: Ej. Los trabajadores de leche Gloria forman un convenio colectivo con la
empresa para recibir ½ caja de leche al mes, pero una negociación de rama o
actividad del sindicato de la actividad de producción de lácteos, se establece que los
trabajadores reciben 1 caja de leche al mes. Por articulación, la negociación
colectiva de actividad los beneficios se mejoran. (y si quisieran se podrían mantener
con la anterior negociación?)
2. Complementariedad: ej. los trabajadores de la empresa Gloria deciden que se les va
dar una bonificación de 300 soles por el día del trabajo. Pero el sindicato de
productos lacteos, ha especificado el modo en el que se va recibir este beneficio, y
se complementa con el del sindicato de la empresa. Pero si el monto es menor,
entonces no se puede porque el objetivo es mejorar las condiciones de trabajo

No necesariamente se tiene que dar una negociación articulada.

Representación sindical: para ejercer derechos colectivos no es necesario que la empresa

consolide su personería jurídica

- Sindicato mayoritario: representa a la mayor cantidad de trabajadores. Los

convenios se pueden celebrar de manera anual o bianual, no necesariamente tienen
vigencia desde el día de publicación, se tiene que decidir la fecha de la aplicación y
las condiciones en las que se celebra.
- El sindicato minoritario se somete a las negociaciones establecidas por el sindicato
minoritario → Cuando el que llega a una negociación con el empleador es un
sindicato mayoritario, entonces aplica para todo el ámbito
- Cuando hay dos sindicatos con numeros iguales de afiliados en una empresa,
entonces ambos son minoritarios, que bien pueden hacer negociaciones de forma
colectiva como sindicato mayoritario, o planteando reclamaciones de forma
independiente, donde los efectos solo aplica para ellos.
Comisión representadora: capacidad que tienen las partes para negociar colectivamente,
ambas partes tienen representantes para que se pueda dar entre ellos. En los sindicatos
son 3 dirigentes sindicales (empresa, menos de 50 trabajadores), mientras más número de
afiliados son más los dirigentes que representan. Por cada 50 trabajadores el número de
representantes es 3 y por cada 50 más se añade uno, pero solo se puede tener como
máximo 12 representantes. La contraparte tiene que tener la misma cantidad de
representantes.

- En la mesa de negociación también pueden participar asesores (profesional/técnico

del cual se requiera asesoría), los cuales no pueden tomar decisiones ni tener
voto. No hay un número máximo de asesores para la negociación.

Convenio colectivo: contrato plural entre trabajadores y empleador. Para alcanzarlo tiene
que iniciarse con un pliego de reclamos. Es una norma jurídica de aplicación inmediata al
contrato de trabajo (es de obligatorio cumplimiento) y al mismo tiempo un contrato. Los
derechos que establece ya pertenecen a los trabajadores. Tiene fuerza vinculante.

- Regula conceptos remunerativos. El objeto de los trabajadores es cambiar algunas

de las condiciones de trabajo pero esencialmente es el concepto remunerativo.
- Modelo de negociación
- Horizontal: con el Estado, pero no puede ser posible por las limitaciones
presupuestarias
- Vertical: en el sector privado, donde no hay limitaciones de naturaleza
presupuestaria.
- El convenio colectivo tiene 3 tipos de cláusulas
- normativas: se incorporan automáticamente al contrato de trabajo, se
somenten a las reglas de interpretación de las normas jurídicas, operan en el
dualismo trabajador-empleador (incrementos remunerativos, beneficios →
modifica el contrato individual). modifican de pleno derecho el contrato
laboral de trabajo.

Ej. Tiempo de la licencia sindical a los dirigentes sindicales, que aplica para
ellos pero todos se ven beneficiados.

Ej. Los plazos específicos para poder celebrar las futuras relaciones
colectivas (impedimento legal o convencional)

- obligacionales: ofrecen dualismo, pero de forma colectiva entre las partes

del convenio, regulan las relaciones contractuales entre las partes colectivas
(ej. ceder a los dirigentes una licencia de 1 año), porque afectan a todos los
trabajadores afiliados. Y pueden ser tanto obligaciones del trabajador al
empleador como viceversa. Alli se precisa que tipo de información va ser
brindada por el empleador, que no puede ser divulgada por el sindicato, para
que puedan plantear una propuesta adecuada.

Se puede solicitar un dictamen a un tercero, que es el ministerio de trabajo o

al conasev, que emiten una posición imparcial sobre el pliego, la cual puede
ser impugnada
 - delimitadoras: delimitan el ámbito y vigencia del convenio colectivo. Tanto
en el ámbito como en la vigencia.

Ej. aplica para los obreros de Hunter, circunscribe para quienes aplica,

Pero por la forma en la que se dan, entonces existen también el tipo:

- Permanente: se mantiene en el resto de contratos de trabajo, si bien porque

no se puede disminuir o porque es ratificado o renovado en los contratos
siguientes
- Caracterísitcas
- Modifica de pleno derecho al contrato del trabajo, pero solo a las cláusulas
normativas, al convenio colectivo
- Rige desde el día caducidad del convenio colectivo anterior
- Se presupone que el convenio tiene una vigencia de 1 año
- Por escrito y en triplicado, y se presenta ante la AAT

¿Cómo se controla la validez del convenio?

Antes se presentaba ante la AAT, y esta previamente lo aprobaba para ser aplicado.
Actualmente se da un control posterior. Si las partes no están de acuerdo con el convenio,
se da la nulidad ante el AAT

¿Cómo se inicia la negociación colectiva?

1º Presentar un pliego de reclamos. Documento formal de naturaleza jurídica, que a modo

de contrato plantea cláusulas donde los trabajadores plantean sus reclamaciones, estas
peticiones son una oferta/propuesta planteada al trabajador. Tiene el propósito de lograr un
contrato colectivo con el empleador, por lo cual está obligado a recibir el pliego de reclamos
por que es parte del derecho de negociación colectiva y organización sindical. Su única
limitación es de carácter:

- Convencional: cuando en el anterior contrato colectivo se ha determinado un plazo

establecido en el cual va regir (un contrato puede durar __años). Se ha convenido
un periodo de vigencia del contrato anterior
- Legal: no ha pasado un año de ejercicio de función de la empresa.

Cuando ya hay la segunda oportunidad de presentación (ya casi está por vencer el anterior
contrato colectivo)
 - No antes de 60 días ni después de 30 días (ej. no antes del 31-10, ni despúes del
30-11), porque después no alcanzaría el tiempo para poder establecer un nuevo
acuerdo
- Presentación extemporánea: antes (va tener la misma vigencia, no importa si se
presentó antes), después (se establece que tiene efectos retroactivos hasta la fecha
en que caducó el anterior).
- Partes del contrato
- Número de registro de la organización u organizaciones sindicales
- Nómina de los dirigentes sindicales representantes
- Nombre o denominación social de cada una de las empresas o empleadores
- Representantes debidamente acreditados

En caso que se disuelva el sindicato por causas formales (falta de integrantes) se presenta
una petición judicial, no se puede hacer a la ligera.

El empleador tiene la obligación de convocar a los representantes, antes de los 10 días

calendario para poder ponerse de acuerdo, y es debatida o negociada hasta que se llegue a
un acuerdo.

Para que se pueda llegar al acuerdo, las partes tienen el derecho de ser asesoradas, y el
deber de ser informadas para poder tomar las decisiones de forma informada. La
información de la empresa se otorga bajo el principio de buena fe y se tiene que realizar de
forma confidencial. El nivel de alcance de la información puede ser contenido dentro de las
cláusulas obligacionales del convenio. (non-disclosure agreement?)

Si los dirigentes sindicales cometen algún tipo de infidencia, se puede suspender el derecho
a la información. A petición de las partes se puede acudir al AAT que puede realizar una
valorización del pliego y una verificación pericial de los pormenores económicos de lo
planteado en el convenio. Y lo presenta en un dictámen a las partes, el cual puede ser
observado en un plazo de 3 días, en el caso que deba de haber una rectificación.

Negociación directa: tiene como producto de forma más frecuente al convenio colectivo,
se busca que se suscriba un contrato colectivo, pero hay casos donde no se da, para ello se
requiere de la intervención de un tercero para que las partes puedan llegar a un acuerdo.
Usualmente se da con la discusión del pliego en las reuniones dentro de los 10 días hábiles
de haber sido presentado, pero su discusión requiere de varias reuniones dependiendo de
la cantidad de cláusulas, complejidad, etc.

Las partes tienen derecho a estar informados, el trabajador tiene que saber sobre la
condición económica del empleador.

Si no se resuelve con la negociación directa se procede a mecanismos heterónomos, donde

intervienen terceros diferentes a las partes. Primero antes de ejercer el derecho de huelga,
se puede solicitar voluntariamente la conciliación, que es un mecanismo alternativo, el cual
se puede dar de forma pública o privada.

La diferencia entre la mediación y la conciliación, es que el mediador propone una fórmula,

y el conciliador ayuda a que las partes puedan acordar los puntos controvertidos, ambas se
pueden hacer tanto de forma pública como privada.
Si las partes obtan por no llegar a una mediación o conciliación, se puede llegar a una figura
que es el arbitraje, la cual tiene mayor trascendencia. En este caso es árbitro o juez arbitral
quien toma la decisión.

Arbitraje: se tiene que señalar que ha fracasado la negociación directa, y las partes de
forma voluntaria pueden solicitar que se dé el arbitraje, para que el árbitro decida quien es
el que tiene mejor derecho. Las partes deben de estar de acuerdo para llevarlo y decidir las
partes que quiere que resuelva el árbitro, porque solo puede resolver cláusulas puntuales.

Se considera iniciado con la aceptación del árbitro o de los miembros del proceso arbitral,
puede ser llevado a cabo por un solo árbitro o por un tribunal arbitral conformado por 3
árbitros con un presidente de la comisión arbitral. Los árbitros son jueces ad hoc deben ser
remunerados por las partes.

El árbitro es designado ad hoc, para resolver determinados conflictos, la decisión de

someterlo al arbitraje es decisión de las partes en conflicto, la decisión de someterse al
arbitraje depende de la voluntad de las partes de remunerar a un tercero o terceros si fuera
más complejo.

Si es arbitraje público, el árbitro es designado a través de la AAT, pero si acaso desean

someter su conflicto a un tribunal arbitral, las partes tienen que designar cada una un
árbitro, y el presidente de la comisión arbitral tiene que ser decida por las dos partes, y así
se conforma el tribunal ad hoc para el conflicto

no pueden ser arbitros: quienes estan relacionados con las partes o quienes tienen un
interés alineado con alguna de las partes, tienen que ser personas ajenas a los intereses de
ambas partes.

Por regla general el arbitraje es voluntario, ambas partes deben de estar de acuerdo. A
pesar de que se considera de este modo, la ley de relaciones colectivas establece tipos de
arbitraje:

arbitraje voluntario: premisa general

arbitraje potestativo: una de las partes decide someterlo a un arbitraje y la otra parte debe
de acatar la decisión, pero esto no es lo normal. solo uno decide hacer el arbitraje y el otro
se debe de someter a la voluntad

arbitraje obligatorio: el estado impone la voluntad de las partes, se da cuando es un

conflicto que se ha extendido en el tiempo o de un sector delicado o que preste un servicio
esencial, hay el interés del estado para que se resuelva el conflicto.

el arbitraje es alternativo al ejercicio del derecho de huelga, no se pueden dar

simultáneamente, se puede decidir ejercer uno u otro, lo que si se puede es que una vez
iniciada la huelga, una de las partes decida a que se someta al arbitraje, en este caso, el
empleador puede decidir si se acepta o no el proceso de arbitraje, se requiere de la
aceptación de dos partes.

una vez que las partes deciden someterlo a arbitraje se debe celebrar un acta de
compromiso arbitral, y se determina cuando las partes lo aceptan y se determinan los
árbitros o árbitro, antes de eso no se ha iniciado el arbitraje. el compromiso arbitral solo es
la decisión de las partes de someterse a un arbitraje.

En la sesión de instalación, cada una de las partes debe entregar al órgano arbitral su
propuesta final, las cláusulas que finalmente aceptarían, con el objeto de que las partes
puedan hacer algún tipo de observación.

La autoridad arbitral debe de recibir toda la información que las partes emitan y puede
solicitar todos los medios probatorios que requieran para poder resolver mejor.

Dentro del arbitraje, antes que se emita la sentencia las partes puedan resolver el conflicto,
sin afectar la remuneración al arbitro o comisión arbitral.

Laudo arbitral: decisión del árbitro, tiene la estructura de una sentencia (expositiva,
considerativa, resolutiva), pero tienen cierta libertad de formalidad pero generalmente se
mantiene esta estructura.

- Arbitraje pendular o de útlima oferta: relacionada con la función del árbitro para
resolver el conflicto, se le conoce así porque el árbitro no va poder variar. modificar,
combinar las propuestas de ambas partes, puede solo tomar una u otra. Esta es la
forma en la que se lleva a cabo dentro del ordenamiento peruano. → se decide o por
una o por otra.

La posibilidad para este arbitraje, como es de ultima oferta puede ser la atenuación para
arriba o para abajo (ej. los trabajadores piden un incremento de 80 soles, y el árbitro se
decide por ésta, pero el árbitro puede decidir atenuarla para abajo y dar solo 70 soles, o
elegir la del empleador que era de 50 soles, y decide atenuarla hacia arriba y dar 60 soles),
esto se da de forma marcada

¿Cómo se ejerce el control de validez?

Cuando se expide un convenio para que entre en vigencia debe ser aprobado por la AAT, en
el caso del laudo arbitral puede ser sometido a un control de validez judicial posterior, el
cual, es inapelable porque los árbitros son designados ad hoc, dado que no son órganos
preestablecidos. Pero si es impugnable, en instancia judical, competencia de un órgano
laboral superior como una sala especializada laboral, como si fuera una sentencia
impugnada. Se puede impugnar cuando una de las partes no haya sido debidamente
informada o notificada de una de las decisiones arbitrales, o cuando resolvió sobre materias
que no habían sido sometidas al arbitraje,o cuando no se han ajustado al acuerdo
interpartes.

Ejercicio del derecho de huelga

Perturbación en el ejercicio del proceso productivo, lo que se produce es una cesación

temporal de trabajo para un objetivo laboral o socioeconómico

Caracterísiticas

- Es un derecho de autotutela. Es una defensa establecida por los trabajadores para

que se da para la protección de sus derechos
 - Se ejerce de forma colectiva. Se somete a la mayoría de las personas, la
asamblea general de trabajadores, con una votación mayoritaria ejercer el derecho
de huelga, sino sería una medida que quedaría sin mayor alcance

Tipos de huelga

- asdsa

BBBB

- Es ilegal cuando se trata de una huelga de bajo redimiento, hay modalidades

irregulares de huelga, porque huelga es cuando el trabajador se abstiene de trabajar
no cuando trabajan a menor eficiencia intencionalmente. No es considerada
como una paralización legal.
- No se puede obstruir el ingreso al centro de trabajo
- No puede ir a huelga personal de dirección ni personal de confianza, especialmente
los últimos que no forman parte de los sindicatos
- Tienen que avisar con 10 días de anticipación el personal indispensable o las
instituciones que realizan labores indispensables, dejando cierto personal mínimo en
el caso que sean labores que no pueden quedarse sin persona en el cargo, para lo
cual se puede quedar una parte del personal o se pueden rotar los trabajadores,
para ello se tendrán que designar trabajadores para esos puestos
- Servicios públicos esenciales: hospitales, servicios sanitarios, salid, agua,
electricidad, tlc, transporte, defensa nacional, adminsitración de justicia

Huelga ilegal

- Cuando fue declarada improcedente (no cumplió los requisitos, violencia, modalidad
irregular)

Requisitos para la convocatoria de huelga

- Que tenga por objeto la defensa de los derechos socioeconómicos o profesionales

de los intereses de los trabajadores
- Que la decisión sea adoptada expresamente por la forma en la que señalen los
estatutos de la organización sindical
Tema 3: Medios Alternativos en la Solución de Conflictos Laborales
Tema 4: Derecho de Huelga