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SEMANA 4 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS
SEMANA 4
Proceso de reclutamiento y filtro curricular
IACC-2019
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APRENDIZAJE ESPERADO
El estudiante será capaz de:
• Distinguir los procedimientos para la

selección y evaluación curricular en el
proceso de reclutamiento dentro de
una organización.
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APRENDIZAJE ESPERADO..................................................................................................................... 2
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. PROCESO DE SELECCIÓN Y EVALUACIÓN CURRICULAR .............................................................. 5
1.1 ELEMENTOS CENTRALES DE UN CV ....................................................................................... 5
1.2 TIPOS DE CV ........................................................................................................................... 8
1.3 CV Y SU RELACIÓN CON LOS PERFILES DE CARGO .............................................................. 14
1.4 EVALUACIÓN CURRICULAR.................................................................................................. 15
1.5 DISEÑO DE UN CV EN EL SIGLO XXI ..................................................................................... 20
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 22
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INTRODUCCIÓN
La frase al pie de la introducción refleja, sin gestionar esa información, permitirá proveer
duda, lo que sucede cada vez que un individuo buenos candidatos ante necesidades actuales
deja su curriculum vitae (CV) en una o futuras de la organización.
organización. ¿Cuántas veces las personas
construyen un CV y no saben a ciencia cierta A lo largo de este contenido, se pretenden
lo que sucederá con ello? distinguir los procedimientos que permitan la
selección y evaluación de CV para un proceso
La verdad es que los CV son construidos en de reclutamiento exitoso.
base a una expectativa de un postulante,
quien muchas veces, no conoce el proceso
para el que se utilizará la información.
Es comun que las personas de trabajan en

RRHH reciban muchos CV, saber como
“Tu marca es lo que dicen de ti cuando no estás presente”
Jeff Bezos
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1. PROCESO DE SELECCIÓN Y EVALUACIÓN CURRICULAR
¿Qué es un curriculum vitae?¿ha preparado, redactado uno en alguna oportunidad?
Para poder comprender el proceso de selección y evaluación curricular, se debe tener claridad sobre
los conceptos a la base, pues ¿cómo valorar un curriculum si no se sabe lo que es?
Las palabras curriculum vitae pueden traducirse como “carrera de la vida”, es decir, un documento
que sintetiza la carrera laboral la vida laboral de una persona. Por lo tanto, es la puerta de entrada,
la primera apuesta para que otros conozcan más del individuo que pretenden ocupar un
determinado puesto en una organización.
Por lo mismo, es relevante que en él se disponga toda la información necesaria para mostrar la
“carrera de vida” y de esta manera, la organización pueda tomar decisiones.
Se invita a revisar un video introductorio respecto al proceso de

selección y filtro curricular en Chile.
https://bit.ly/2DCxA9R
1.1 ELEMENTOS CENTRALES DE UN CV
¿Cómo construir un CV?
Tal como se indica en el video introductorio, el CV tiene una estructura lógica para la presentación
de los antecedentes y considera los siguientes elementos:
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Datos de identificación:
Esto corresponde a toda aquella información relacionada con la identidad de la persona que redacta
el CV: nombre, fecha de nacimiento, cédula de identidad, dirección (postal y electrónica) y teléfonos
de contacto, indicando a qué lugares refieren (domicilio, teléfono laboral, recados, entre otros).
El objetivo de este elemento es poder reconocer al candidato y, por lo mismo, la información debe
ser clara y precisa, para facilitar contactos posteriores. (Iacc, 2018 p. 12).
¿Qué sucede en el caso de personas extranjeras? En este caso, lo que se debe considerar es indicar
número de pasaporte y situación de residencia, dado que existen regulaciones y condiciones
respecto a la contratación de personal extranjero.
Por otro lado, en la medida que aumenta la regulación sobre discriminación e inclusión laboral, las
fotografías en el CV tienden a desaparecer, dado lo cual, hoy en día se reciben muchos CV sin este
elemento, salvo que haya sido expresamente requerida en el proceso de búsqueda.
En algunos casos, dentro de la identificación del individuo, se incorpora un resumen o un

planteamiento de objetivos de carrera, donde se declara los propósitos que esa persona tiene para
el desarrollo de su carrera en el presente y futuro. (Iacc, 2018 p. 12). Estas declaraciones son
comunes de encontrar, pero no siempre son apropiadas. Hay cargos, por ejemplo, de alto grado de
especialización donde lo más relevante está en la formación y experiencia del candidato, mientras
que, si pudiese agregar valor al documento en cargos de poca experiencia, puesto que permite
observar de qué manera la persona percibe sus propias competencias.
El siguiente artículo ofrece una guía para redactar

correctamente los objetivos profesionales:
https://bit.ly/2L9VZtR
Datos académicos:
Una vez realizada la identificación de la persona, se muestra el recorrido académico, el cual tenderá
a variar dependiendo del proceso en el que la persona está participando.
En el caso de cargos operativos, para la mayoría de ellos, se exige como requisito tener educación
secundaria rendida, es decir, cuarto medio. En algunos procesos, además, se solicita certificado de
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estudios y de antecedentes, los cuales son elementos probatorios, centrales en los procesos
orientados a proveer de personal operativo en las organizaciones. (Iacc, 2018, p. 13).
En el caso de cargos de técnicos y profesionales o especialistas en alguna temática, estos

antecedentes son básicos para valoración de antecedentes, más aún porque en los procesos de
búsqueda de empleo, muchos postulantes no realizan filtro al postular y lo hacen para posiciones
donde no cumplen con los requerimientos que se buscan.
El siguiente artículo ofrece una guía para redactar

correctamente los datos académicos:
https://bit.ly/2VyS8Kw
Experiencia laboral:
En este punto, se entregan los antecedentes respecto a las funciones que la persona se ha
desempeñado, incluyendo el lugar, el período de tiempo y las responsabilidades que ha tenido.
Redactar este punto puede ser todo un desafío, puesto que en ocasiones se leen CV con mucha
información, pero irrelevante. En otras, con demasiada poca información como para “venderse”
profesionalmente. El objetivo acá no es solo dar cuenta de las funciones del cargo, sino más bien
del “sello personal” dentro del mismo, por lo que sacar promedios y transformar la información en
datos suele ser muy útil.
En algunos casos (por ejemplo: profesionales de proyectos o académicos), la experiencia laboral

debe contener otros puntos como publicaciones, ponencias en congresos e investigaciones.
La forma en que se plantea la historia laboral tiene algunas variaciones de acuerdo al formato en
que se estructura el CV. (Iacc, 2018 p. 14).
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El siguiente artículo ofrece una guía para resaltar la

experiencia laboral:
https://bit.ly/2voGG5B
Otros antecedentes:
Por regla general, este tipo de información debe ser cuidadosamente trabajada, considerando solo
aquellos datos que pueden ser relevantes para la organización o el cargo al que se postula.
Por ejemplo: incluir las actividades deportivas puede ser relevante, si el cargo requiere un alto
desarrollo de equipo o si la empresa tiene valores culturales orientados a una vida sana y deportiva.
(Iacc, 2018 p. 14).
1.2 TIPOS DE CV
Existen diferentes maneras y estructuras para redactar un CV, entre ellos: CV cronológico, CV
funcional y CV mixto.
CV Cronológico
Ejemplo de CV cronológico (datos de identificación son ficticios).
CURRÍCULUM VÍTAE
Antecedentes Personales
Nombre : Juan Antonio López Cortés
Fecha de nacimiento : 27 de mayo de 1970
C.I. : 10.675.345-k
Nacionalidad : Chilena
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Estado Civil : Soltero
Marchant Pereira 1800 Depto. 102,

Dirección : Providencia.
Región Metropolitana.
Teléfono : 09/XXXXXXXX
E-mail : Juan.lopezxcortes@hotmail.com
Antecedentes
Académicos
1988 : Egreso de 4° año medio, Colegio Suizo.
: Recibo mi título de Administración de Empresas

2001 con
mención en Marketing y Publicidad.

Universidad de
Las Américas.
Cursos y Seminarios
Seminario de ventas y atención al

1995 : cliente, AFP
Santa María.
: Seminario de venta y publicidad, Instituto

1997 Duoc.
: Seminario de marketing estratégico para

2003 empresa
de turismo y hotelería, Universidad de Las

Américas.
Figura 1. Currículo vitae cronológico.

Fuente: material elaborado para la asignatura.
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Este tipo de CV intenta mostrar la historia laboral de la persona de manera secuencial, desde el
inicio de la vida laboral, pasando por los hitos y logros, estableciendo fechas donde se desempeñó
en un cargo y organización determinada. También puede escribirse de manera inversa, es decir,
desde el último cargo desempeñado hasta las primeras experiencias laborales.
La manera en que está redactada la información de este tipo de CV entrega una mirada sobre el
desarrollo de carrera de un candidato, lo cual resulta ventajoso si, efectivamente, se ve una
progresión y evolución laboral, dando cuenta de algunos elementos como permanencia, estabilidad
y continuidad de carrera. (Iacc, 2018 p. 16).
La ventaja más evidente de este tipo de CV es la organización de la información, pues facilita la

lectura y comprensión de este. Por otra parte, permite realizar algunas hipótesis sobre la estabilidad
y continuidad laboral.
CV Funcional
Ejemplo de CV funcional.
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Figura 2. Currículo vitae funcional.

Fuente: https://bit.ly/2UQFD8I
En este caso, la información se distribuye por temas relevantes como logros laborales e intenta dar
una visión global de las competencias desarrolladas, éxitos y desafíos vividos.
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Este tipo de CV es muy útil para aquellas personas que buscan áreas o cargos diferentes a los que
ha realizado a lo largo de su carrera y así, puede dar cuenta de sus fortalezas sin asociarlas a un
rubro muy específico de desempeño.
En general, tiende a ser habitual en posiciones gerenciales o personas con experiencia en el

extranjero o empresas transnacional. (Iacc, 2018 p. 19)
CV Mixto o integrado
Finalmente, este tipo de CV comienza con una estructura del tipo funcional: competencias, logros,
desafíos, para luego desembocar en la entrega de antecedentes de manera cronológica. Suele ser
utilizado por profesionales y técnicos especializados, aun cuando su uso no es masivo.
Ejemplo de CV integrado.
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Figura 3. Currículo vitae mixto o integrado.

Fuente: https://bit.ly/2GVe76z
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1.3 CV Y SU RELACIÓN CON LOS PERFILES DE CARGO
Tal como se ha mencionado en semanas anteriores, existen cimientos que facilitan los procesos
posteriores de recursos humanos: el análisis de cargo que desemboca en la redacción de un
descriptor, que facilita la valoración de un CV.
Los descriptores, muestran el contenido de un cargo determinado, lo que hace, sus

responsabilidades, sus relaciones, entre otros, siendo en un perfil de cargo que incluye, además, los
requisitos de quienes ejerzan ese cargo. Por lo tanto, es el mapa de búsqueda para el reclutador,
puesto que incluye todos los requerimientos del cargo junto con la oferta motivacional (aquello que
la organización ofrece a los candidatos para que postulen).
Con esto en mente, el primer filtro que debe operar es la brecha existente entre la información
proporcionada por el CV recibido y la información que se intenta obtener, señalada en el perfil del
cargo. Lo que se pretende es que exista el mayor grado de coincidencia entre el CV y el perfil del
cargo que se busca.
EJEMPLO
La búsqueda es para un encargado de bodega, que tendrá la responsabilidad de la gestión del

equipo (dirigir el trabajo de otros) y, junto a esto, deberá gestionar el ingreso de información en
el sistema de la empresa, emitiendo reportes. El cargo implica horario flexible, en el sentido de
atender despachos que pueden tener atrasos. El centro logístico queda en Quilicura.
En este caso, los criterios que serán relevantes de valorar en la lectura del CV, serían:
• Formación base, para conocer el grado de formalización de conocimientos logísticos

que permitan una base lógica de aproximación a los aspectos logísticos que vayan más
allá de la experiencia específica.
• Años de experiencia, para conocer la exposición que ha tenido al trabajo en ambientes
logísticos.
• Ámbitos de experiencia (tipo de empresa en la que ha trabajado), para conocer si
maneja peculiaridades del negocio.
• Personas a cargo (experiencia en manejo de equipos), si ha tenido cargos de jefatura
con personas a cargo, si ha estado expuesto a la administración del trabajo de otros.
• Conocimientos en sistemas específicos, para construir hipótesis sobre la facilidad
potencial para aprender un nuevo sistema.
• Zona de residencia, debido a la condición de realización del trabajo, que considera
jornadas que pueden alargarse frente a ciertos eventos y, junto a esto, la ubicación
geográfica del puesto de trabajo es probable que se considere como una variable que
otorga valor a la postulación, junto con los otros, el vivir en una zona geográfica
accesible y/o cercana.
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1.4 EVALUACIÓN CURRICULAR
La persona encargada de llevar el proceso de reclutamiento y selección, a partir de la lectura

minuciosa de los antecedentes proporcionados por el candidato, debe seguir algunos pasos para
poder realizar una correcta evaluación curricular, donde pueda valorar correctamente la
información personal, datos académicos y experiencia laboral de los postulantes.
Los pasos se presentan a continuación:
Definir los criterios centrales que debe buscar en el CV

(emanados del perfil de búsqueda).
Asignar un porcentaje a cada criterio (relativo al nivel de

importancia que puede tener para el cargo).
Realizar una tabla de valor para cada variable que

establezca un puntaje asociado.
Aplicar estos criterios, procentajes y tablas de valor en el

análisis de los antecedentes de las personas.
Figura 4. Pasos para la evaluación curricular.
Fuente: Iacc, 2018, p. 22.
Dado el esfuerzo que requiere establecer un nivel de valor del antecedente curricular, lo más
apropiado sería revisar los antecedentes y luego los criterios de filtro, de esta manera, se deja ese
nivel de evaluación curricular para establecer distinciones más precisas que facilite construir un
ranking de postulantes.
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La tabla que se presenta a continuación es un ejemplo de asignación de variables y ponderaciones:
Variable Ponderación
Estudios 25%
Experiencia en finanzas en empresas internacionales 20%
Experiencia en jefaturas 15%

Inglés fluido 15%
Experiencia en empresas productivas. 15%
Experiencia en sistemas de gestión – usuario de sistemas 10%
informáticos
Total 100%
Figura 5. Tabla de asignación de ponderaciones por variables

Fuente: Iacc, 2018 p. 22
Este ejemplo muestra como para un cargo en particular, se ponderan las variables centrales de la
búsqueda. Generalmente, el porcentaje asignado a cada variable se define con quien solicita la
búsqueda e, incluso, podría estar definida mucho antes del proceso de búsqueda si la organización
cuenta con un desarrollo de recursos humanos actualizado. Esta tabla presenta los pasos 1 y 2
previamente indicados. (Iacc, 2018).
Variable 1. Estudios
Descripción Valor
Contador auditor –Ingeniero comercial. 2
Otras profesiones relacionadas (contador, 1
administración).
Profesiones no relacionadas. 0
Variable 2. Experiencia en finanzas
Descripción Valor
Experiencia en empresas multinacionales. 2
Experiencia en empresas nacionales. 1
Menos de 2 años de experiencia en finanzas 0
en empresas nacionales.
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Variable 3. Experiencia en jefaturas
Descripción Valor
Experiencia mayor 5 años en jefaturas. 2
Experiencia menor 5 años en jefaturas. 1
Sin experiencia en jefaturas. 0
Variable 4. Inglés fluido
Descripción Valor
Nivel conversacional. 2
Nivel medio. 1
Nivel básico. 0
Variable 5. Experiencia empresas productivas
Descripción Valor
Experiencia empresas productivas rubro. 2
Experiencia otras empresas productivas. 1
Sin experiencia empresas productivas 0
Variable 6. Experiencia sistemas de gestión – informáticos
Descripción Valor
Experiencia sistemas gestión e informáticos. 2
Experiencia como usuario computacional. 1
Sin manejo de sistemas. 0
En este caso, queda en evidencia cómo frente a cada variable, se instaura una descripción o atributo
sobre la variable y un puntaje asociado a cada uno. Con esto, se resuelve el paso número 3. (Iacc,
2018 p.25)
El paso 4 incluye el análisis elaborado sobre todos los elementos anteriores.
Por ejemplo:
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Evaluación curricular: Miguel López
Variable 1 2 3 4 5 6
Porcentaje 25% 20% 15% 15% 15% 10%
Puntaje 2 2 1 1 0 2
Aporte
0.5 0.4 0.15 0.15 0 0.2
Puntaje
Puntaje 1.4
Evaluación curricular: Andrés Pérez
Porcentaje 25% 20% 15% 15% 15% 10%
Puntaje 1 1 2 2 2 1
Aporte
0.25 0.25 0.3 0.3 0.3 0.1
Puntaje
Puntaje 1.5
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Evaluación curricular: Macarena Solar
Porcentaje 25% 20% 15% 15% 15% 10%
Puntaje 2 1 1 2 1 2
Aporte
0.5 0.2 0.15 0.3 0.15 0.2
Puntaje
Puntaje 1.5
Este ejemplo considera lo siguiente: (Iacc, 2018 p. 27)
▪ Variable, es el criterio que se está evaluando.

▪ Porcentaje, es la ponderación establecida para la variable.
▪ Puntaje, es el puntaje obtenido por el candidato en relación con su experiencia y
antecedentes curriculares.
▪ Aporte al puntaje, resultado de aplicar la fórmula: puntaje X porcentaje, y luego su
resultado dividido por 100. Este cálculo se realiza para cada variable, entregando
puntajes parciales de aporte de la variable al puntaje total.
▪ Puntaje, sumatoria de todos los aportes al puntaje para cada variable.
Con esto se pretende obtener criterios que permitan la comparación de los antecedentes de las
personas que participan de un proceso de reclutamiento, facilitando focalizar cuál será el grupo
sobre el cual se llevará a cabo el proceso de selección presencial y, de esta manera, se destinan los
recursos de manera efectiva.
Si se considera el ejemplo anterior, se observa cómo al comparar las tablas de cada candidato se
puede asignar una posición a cada uno de ellos con respecto a los demás:
Miguel López obtiene un puntaje de 1.4

Andrés Pérez obtiene un puntaje de 1.5
Macarena Solar obtiene un puntaje de 1.5
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Con ello, se observa una misma posición en la evaluación para los postulantes Andrés Pérez y
Macarena Solar, ambos con 1.5 puntos, que los posiciona en forma relativa por sobre el candidato
Miguel López. (Iacc, 2018 p. 27).
A la hora de armar un ranking de postulantes, se utilizan las variables ponderadas y, para resolver
la similitud de puntajes entre candidatos, conviene revisar quién tuvo el puntaje más alto en las
variables de mayor peso, con lo que, para este ejemplo, Macarena Solar tendría el puntaje mayor
en la variable de más peso relativo, por lo que se ubicaría en la primera posición de la evaluación
curricular. (Iacc, 2018 p. 28).
Este método se sugiere cuando los criterios de selectividad son muy estrechos por la cantidad y
calidad de candidatos recibidos y para cargos de corte estratégico en la empresa. (Iacc, 2018 p. 28).
1.5 DISEÑO DE UN CV EN EL SIGLO XXI
Considerando lo revisado hasta ahora ¿Cómo debiese ser un CV en la actualidad?
Revise el siguiente video, donde se entregan 4 consejos para que en

su curriculum se refleje su marca personal:
https://bit.ly/2V2XJtp
Hoy en día, la forma que los individuos tienen de presentarse ante un nuevo desafío laboral ha ido
cambiando. Por lo mismo, los CV también lo han hecho.
A lo largo del contenido se han revisado diferentes elementos, que deben tener los CV hoy en día.
En primer lugar, un CV no debiese superar las 2 páginas y en ellas, debe estar contenida la
información relevante respecto de la carrera de una persona.
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El orden en que se presenta la información es relevante. La información debe ser clara y precisa, y
debe facilitar la lectura y comprensión del reclutador. Los antecedentes personales deben estar bien
presentados, los datos académicos deben destacar en relación a lo que se busca y la experiencia
laboral debe poder dar cuenta de los aprendizajes y logro en cada una de esas experiencias.
Hoy, la foto no suele utilizarse, pero, en caso de incluirla, es importante que demuestre
profesionalismo y refleje la marca personal, es decir una propuesta de valor que es diferenciadora.
Este es, sin duda, la gran diferencia que existe en el siglo XXI respecto a tiempos anteriores, en
cuanto al proceso de postular a un empleo.
Se espera que el CV incorpore elementos diferenciadores, que transmitan un algo, dejen huella.
Dejó de ser un documento burocrático, para pasar a constituir la manera en que se comunica lo
importante que un individuo para una organización que aún no lo contrata es. Es decir, el CV pasa a
ser el anuncio que publicita la marca personal de un individuo.
La marca personal implica conocerse bien, defectos y virtudes, así como también anhelos y
aspiraciones (laborales), todo lo cual facilitará entender que es lo que se busca y cómo se va a
contribuir en un trabajo futuro. Desde esta perspectiva, fácilmente se comprende que el CV es la
forma de comunicar esa marca, lo que aumenta la posibilidad de conseguir una entrevista.
El siguiente artículo ofrece ejemplos de CV para descargar:
https://bit.ly/2DC7DqT
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COMENTARIO FINAL
El CV es la llave que permite comenzar a interiorizarse en la vida laboral de las personas, postularse
a un cargo determinado. La información que contiene el documento es el insumo para el primer
análisis que permite a la organización acercarse más a la persona indicada, a la que está buscando.
Por lo mismo, cada elemento del CV debe ser evaluado cuidadosamente, de manera que se pueda
estimar la brecha que existe entre la persona y el perfil del cargo, que pretende ocupar, pues este
primer paso, facilitará los pasos posteriores.
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REFERENCIAS
IACC (2018). Proceso de selección y filtro curricular. Selección y Evaluación de personas. Semana 3.
Modelo Currículum. Net (2008). Modelos y plantillas de currículum. Disponible en:
http://www.modelocurriculum.net/modelos-y-plantillas-de-curriculum-vitae
PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:
IACC (2019). Proceso de reclutamiento y filtro curricular. Reclutamiento y selección
de personas. Semana 4.
IACC-2019
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IACC-2019
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SEMANA 4 – RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS

Proceso de reclutamiento y filtro curricular

• Distinguir los procedimientos para la

Es comun que las personas de trabajan en

“Tu marca es lo que dicen de ti cuando no estás presente”

1. PROCESO DE SELECCIÓN Y EVALUACIÓN CURRICULAR

¿Qué es un curriculum vitae?¿ha preparado, redactado uno en alguna oportunidad?

Se invita a revisar un video introductorio respecto al proceso de

1.1 ELEMENTOS CENTRALES DE UN CV

¿Cómo construir un CV?

En algunos casos, dentro de la identificación del individuo, se incorpora un resumen o un

El siguiente artículo ofrece una guía para redactar

En el caso de cargos de técnicos y profesionales o especialistas en alguna temática, estos

El siguiente artículo ofrece una guía para redactar

En algunos casos (por ejemplo: profesionales de proyectos o académicos), la experiencia laboral

El siguiente artículo ofrece una guía para resaltar la

Ejemplo de CV cronológico (datos de identificación son ficticios).

Nombre : Juan Antonio López Cortés

Fecha de nacimiento : 27 de mayo de 1970

Estado Civil : Soltero

Marchant Pereira 1800 Depto. 102,

1988 : Egreso de 4° año medio, Colegio Suizo.

: Recibo mi título de Administración de Empresas

mención en Marketing y Publicidad.

Seminario de ventas y atención al

: Seminario de venta y publicidad, Instituto

: Seminario de marketing estratégico para

de turismo y hotelería, Universidad de Las

Figura 1. Currículo vitae cronológico.

La ventaja más evidente de este tipo de CV es la organización de la información, pues facilita la

Figura 2. Currículo vitae funcional.

En general, tiende a ser habitual en posiciones gerenciales o personas con experiencia en el

Figura 3. Currículo vitae mixto o integrado.

1.3 CV Y SU RELACIÓN CON LOS PERFILES DE CARGO

Los descriptores, muestran el contenido de un cargo determinado, lo que hace, sus

La búsqueda es para un encargado de bodega, que tendrá la responsabilidad de la gestión del

• Formación base, para conocer el grado de formalización de conocimientos logísticos

1.4 EVALUACIÓN CURRICULAR

La persona encargada de llevar el proceso de reclutamiento y selección, a partir de la lectura

Los pasos se presentan a continuación:

Definir los criterios centrales que debe buscar en el CV

Asignar un porcentaje a cada criterio (relativo al nivel de

Realizar una tabla de valor para cada variable que

Aplicar estos criterios, procentajes y tablas de valor en el

Figura 4. Pasos para la evaluación curricular.

Fuente: Iacc, 2018, p. 22.

La tabla que se presenta a continuación es un ejemplo de asignación de variables y ponderaciones:

Experiencia en jefaturas 15%

Figura 5. Tabla de asignación de ponderaciones por variables

Variable 2. Experiencia en finanzas

Variable 3. Experiencia en jefaturas

Variable 4. Inglés fluido

Variable 5. Experiencia empresas productivas

Variable 6. Experiencia sistemas de gestión – informáticos

El paso 4 incluye el análisis elaborado sobre todos los elementos anteriores.

Evaluación curricular: Miguel López

Porcentaje 25% 20% 15% 15% 15% 10%

Evaluación curricular: Andrés Pérez

Porcentaje 25% 20% 15% 15% 15% 10%

Evaluación curricular: Macarena Solar

Porcentaje 25% 20% 15% 15% 15% 10%