Componentes de retribución financiera indirecta

Introducción

Prestaciones otorgadas por ley

Prestaciones voluntarias

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Referencias
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Introducción

Como profundizamos en la lectura anterior, la compensación indirecta, compuesta por un conjunto de

prestaciones que la organización concede a sus trabajadores. Estos servicios no dependen del puesto ni de
su nivel de desempeño, sino que son concedidos por el mero hecho de pertenecer a la organización. (Ariza
Montes, Morales Gutiérrez, y Morales Fernández, 2004, p. 148).

Algunas de esas prestaciones son obligatorias, porque así lo establece la legislación del país; mientras que
otras son de carácter voluntario y a discreción del empleador. 

Estrategias de RRHH en relación a la voluntariedad:

Para el caso de la voluntariedad y discreción, el parámetro válido es situarse en la definición de la estrategia

de RR.HH. que busca contribuir al logro de la estrategia corporativa. Es decir, que cada organización, en
función de su naturaleza y necesidades estratégicas que integran las necesidades de sus trabajadores,
definirá una estrategia de compensaciones que contemple prestaciones adicionales otorgadas por la ley
buscando maximizar la propuesta de valor a sus empleados con el fin último de contar con personal
productivo e idóneo para contribuir a los resultados de negocio y su desarrollo estratégico.
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Prestaciones otorgadas por ley

Además del salario existe una amplia gama de elementos, denominados comúnmente beneficios sociales,
que no son salario propiamente dicho, pues tienen su origen en el deber de protección del empresario, no en
la retribución directa del trabajo. En cierto modo, son… aplicables a la generalidad de las personas de la
organización, independientemente de su nivel jerárquico. Las características específicas de los beneficios
sociales son: dirigidos a un colectivo específico, tienen una finalidad esencialmente social —proteger ante la
adversidad, suplir las carencias en la vida personal y familiar o el progreso social— y su asignación se realiza
con criterios independientes de la cualificación o el rendimiento en la prestación del trabajo. (Ariza Montes et
al., 2004, p. 170).

Este tipo de prestaciones varía en función de la legislación y práctica de cada país. En el caso de Argentina,
entre las prestaciones otorgadas por ley se encuentran las relativas a la seguridad social. A nivel
internacional, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) es el ente encargado de definir los estándares
mínimos de seguridad social que los estados deben garantizar y de establecer los principios básicos por
considerar en su aplicación. 

En cuanto a las prestaciones, la OIT expresa que los estados deben garantizar la cobertura de las siguientes
prestaciones (https://goo.gl/2FWL9F, 2012, p. 3):

asistencia médica; 

prestaciones monetarias por enfermedad; 

prestaciones de desempleo; 

prestaciones de vejez;
 prestaciones en caso de accidentes de trabajo o enfermedad profesional;

prestaciones familiares;

prestaciones de maternidad;

prestaciones de invalidez;

prestaciones de sobrevivientes.

En nuestro país, el derecho a la seguridad social es una responsabilidad del Estado nacional que trabaja
junto con las organizaciones empresariales a fin de dar cobertura de las prestaciones mencionadas.

El Sistema de Seguridad Social de la Argentina es un conjunto de beneficios dirigidos a cubrir las

contingencias y necesidades que mencionamos antes. Actualmente, estos beneficios o prestaciones son:

1 las asignaciones familiares; 

2 el seguro de desempleo; 

3 la cobertura de riesgos del trabajo;

4 la cobertura de salud;

5 la cobertura previsional de jubilaciones y pensiones. (https://goo.gl/2FWL9F, 2012, p. 4)

Es importante destacar que, en todos los casos, el empleador realiza una contribución al Estado para
garantizar estas prestaciones en función de un porcentaje de sueldo del trabajador. Este tributo se denomina
contribuciones patronales.
Para el caso de la cobertura de salud y la cobertura previsional de jubilaciones y pensiones, la
responsabilidad de cobertura es compartida entre el empleador y el trabajador. El primero aporta un
porcentaje sobre el sueldo del trabajador a través de las denominadas contribuciones patronales; mientras
que el trabajador realiza aportes también proporcionales a su sueldo. Estos son retenidos por el empleador y
redirigidos al Sistema Nacional de Seguridad Social.

Figura 1: Esquema actual de contribuciones y aportes en Argentina

– Porcentajes de aportes tomando como base el sueldo del
trabajador

Fuente: Argentina.gob.ar, s. f., https://goo.gl/nBgeKt

Antes de concluir el presente apartado, es importante mencionar que, dentro de las prestaciones otorgadas
por la ley argentina, se encuentran una serie de beneficios vinculados con la disposición de tiempo y pago
por tiempo no trabajado, como por ejemplo:

licencias por razones médicas y familiares;

 plus vacacional (vacaciones pagas);

días por examen;

licencia por maternidad;

indemnización por despido sin causa.

Encontrarás el detalle y más información al respecto en la Ley de Contrato de Trabajo N.° 20.744.1

[1] Ley N.° 20.744 de Contrato de Trabajo del 13 de mayo de 1976. Honorable Senado de la Nación Argentina.

Recuperado de https://goo.gl/X6Go9j
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Prestaciones voluntarias

“Los beneficios discrecionales o proporcionados voluntariamente por los empleadores varían ampliamente
de una empresa a otra” (Snell, y Bohlander, 2013, p. 486). Las prestaciones voluntarias corresponden a
beneficios que exceden y mejoran lo establecido por ley, se implementan porque mejoran la propuesta de
valor que el empleador otorga a sus trabajadores y potencian la capacidad de la organización de atraer,
retener e incentivar al personal productivo e idóneo para lograr sus metas empresariales. La paleta de
prestaciones voluntarias es amplia, y estas dependen, en buena medida, de la creatividad de los referentes
para implementar beneficios de alto valor percibido y bajo costo.

Listamos algunos ejemplos para que puedas ilustrar el concepto:

almuerzo subsidiado por el empleador;

transporte a las instalaciones de la empresa subsidiado por el empleador (comúnmente

aplicado en empresas que se localizan en las afueras de la ciudad);

automóvil de la empresa (generalmente, se aplica para personal directivo);

reintegro de gastos de guardería;

reintegro de gastos por la realización de actividades recreativas, culturales o deportivas;

programas de salud y bienestar;

pago de una prepaga para mejorar la prestación ofrecida por la obra social;
 servicio de cafetería;

asistencia legal.

Es muy importante definir este paquete de beneficios a la luz de la estrategia corporativa y la estrategia de
RR.HH., ya que la mejor combinación de beneficios dependerá de las necesidades de la organización y de
las características y necesidades de sus trabajadores.

Tal como lo indicamos en la lectura 1 del presente módulo, los beneficios que Belleza SRL otorga a sus
trabajadores son:

Automóvil (para puestos comerciales)

Provisión de comidas (comidas, refrigerios y similares, en instalaciones propias o contratadas,

para todos los puestos de Belleza SRL).

Licencias extraordinarias (licencias especiales que no están dentro de las licencias otorgadas
por ley. Por ejemplo: actos escolares de hijos, entre otros).

Servicios médicos (adicionales, de calidad superior o de mayor cobertura que los obligatorios
por ley).

Ahora que conocemos algunos más de estos beneficios, sumamos algunos que la organización del caso de
estudio, otorga también a algunas áreas específicas:

reintegro de gastos por la realización de actividades recreativas, culturales o deportivas;

A modo de cierre, te presentamos las siguientes palabras de B. y A. Hidalgo (2012):

Un aspecto que debe cuidarse en todo momento es que el volumen de los beneficios guarde una relación
adecuada con el salario. El beneficio siempre complementa al salario, nunca sustituye ni reemplaza la
remuneración básica. El salario básico es siempre la parte más importante de la remuneración de la mayoría
de las personas que trabajan en una empresa. ¿Por qué? Porque el salario básico otorga al individuo
previsibilidad sobre su presupuesto mensual o anual y, por ende, sobre sus futuros gastos. 

Dado que la remuneración es estratégica –porque el salario se contabiliza como resultado negativo–,
algunas organizaciones intentan suplir salario básico con beneficios. Pero este procedimiento, lejos de
acercar una solución que reduzca ese resultado, introduce un elemento que distorsiona el contrato laboral.
Por lo general, cuando un sueldo es bajo y los beneficios son normales, suele aparecer el reclamo de un
salario mayor. Cuando la empresa contraoferta beneficios altos ante el reclamo de empleados que perciben
un sueldo bajo, la gente los rechaza y pide que se los cambien por dinero adicional, ya que quien reclama
más salario quiere mayor disponibilidad económica para acceder a lo que él o ella desea, no más acuerdos
de descuento en una tienda o pases para acceder a un club. De este modo, los beneficios –que, insistimos,
constituyen una excelente alternativa para incrementar la compensación total y direccionar al personal–
terminan por volverse en contra de los propósitos estratégicos de la compañía. En definitiva, hay que
respetar el carácter complementario del beneficio y no sustitutivo. (Pp. 101-102).
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Referencias

Argentina.gob.ar. (s. f.). Salario [publicación en línea]. Recuperado de

https://www.argentina.gob.ar/trabajo/buscastrabajo/salario#aportes

Argentina.gob.ar (2012). Seguridad social. [publicación en línea]. Recuperado de

http://www.trabajo.gob.ar/downloads/domestico/explora_SeguridadSocial.pdf

Ariza Montes, J. A., Morales Gutiérrez, A. C., y Morales Fernández, E. (2004). Dirección y administración:
integrada de personas: fundamentos, procesos y técnicas en práctica. Madrid: McGraw-Hill España. 

Hidalgo, B., e Hidalgo, A. (2012). Remuneraciones inteligentes: una mirada sencilla para atraer, retener y
motivar al talento. Buenos Aires: Granica.

Ley N.° 20.744. (13 de mayo de 1976). Ley de Contrato de Trabajo [texto ordenado por Decreto 390/1976].
Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm 

Snell, S., y Bohlander, G. (2013). Administración de Recursos Humanos (16.ta ed.). México: Cengage
Learning.

Wayne Mondy, R.  (2010). Administración estratégica de los recursos humanos: Una perspectiva general.
México: Pearson Educación, Prentice Hall.