COMPENSACION LABORAL
DEFINICIÓN POR AUTORES
Según (Varela, 2006), “Desde el comienzo la humanidad ha basado su existencia y
supervivencia en el trabajo, nuestros ancestros cazaban animales y recolectaban frutos. A
su vez el trabajo en su evolución se encontró con el salario el cual era una manera de
compensar el trabajo aunque en esa época era de una forma diferente, en especie o el
conocido trueque.”
Según (Glinow 1999) “En este sentido desde el punto de vista de la administración e la
compensación generalmente se habla de prestaciones en efectivo y prestaciones en
especie o beneficios. Desde otra perspectiva por ejemplo de lo legal se puede hablar en
prestaciones de lo legal, se puede hablar en prestaciones de ley, u obligatorias y
prestaciones de la empresa o discriminaciones.”
Según (Juárez 2000) “De esta forma ahora si se pueden asignar diferentes sueldos a
diferentes niveles del desempeño de los ocupantes el puesto es decir ya se puede
administrar a compensación del personal, como e explica más adelante.”
DEFINICIÓN
Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales,
sueldos, viáticos, beneficios e incentivos.
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados
reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener
los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales,
de seguridad y de ego o estatus”.
Es decir, todos aquellos pagos, en efectivo o en especie, con que la organización retribuye
a quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos y
beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera
un resultado de su "inversión".
Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la organización
y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de
obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de
quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés
que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras
formas de protesta pasiva.
ELEMENTOS QUE COMPONEN LA COMPENSACIÓN
Según Villanueva y González (2005), la compensación total se compone de tres grandes
elementos: la remuneración base, los incentivos y los beneficios.
La Remuneración base
La remuneración base hace referencia al sueldo base o salario, también llamado
renta fija. Se podría definir como la remuneración o pago regular que una persona
recibe por sus servicios cuando está empleada por una empresa, que establece una
estructura y sistema de pago equitativo a los empleados, dependiendo de sus
cargos, el mercado, el desempeño a largo plazo y las competencias (Villanueva y
González, 2005).
La remuneración base es la plataforma de la compensación total y considera los
aspectos legales del mercado. Se establece según rangos de remuneración por
cargo, basado en la importancia o valor relativo de éstos en la organización. Esto
se determina mediante dos procesos: la evaluación y la valorización de cargos. En
la evaluación de cargos se determina el valor relativo de los diferentes cargos de
la organización considerando, por ejemplo, las competencias clave, garantizando
la equidad interna. Por otro lado, la valorización de cargos determina su precio de
mercado, garantizando así la competitividad externa.
Los Incentivos
Los incentivos corresponden al componente variable de la compensación total, ya
que están asociados directamente con el desempeño o productividad, es decir,
existe una relación directa entre lo que el empleado hace (sus resultados) y los
incentivos que obtiene (Flannery, Hofrichter y Platten, 1997). El monto del
incentivo depende de los resultados y no es algo garantizado.
Los Beneficios
Los beneficios son comúnmente entendidos como el componente no monetario de
la compensación total, como son: las vacaciones, los seguros de vida y salud, los
convenios, plan de retiro, entre otros. Estos elementos dependen, principalmente,
del tipo de organización, el tipo de cargo y el nivel jerárquico..
TIPOS DE COMPENSACIONES
Existen dos formas de compensación para los colaboradores de una organización.
Compensaciones directas o Monetarias
Es todo tipo de remuneración adicional al salario básico de un trabajador.
Los aguinaldos, las vacaciones, las prestaciones sociales y otros pagos
extra forman parte de las compensaciones de tipo monetarias.
o Bonos
Los bonos son las compensaciones más utilizadas como incentivo para
aumentar el rendimiento de los empleados para un determinado objetivo,
ya sea de tiempo o de volumen. Estos también se utilizan para retener a los
colaboradores con alto potencial con ciertas habilidades o conocimientos
especializados necesarios para la empresa.
Compensaciones indirectas o Beneficios no económicos
Este tipo de compensaciones por lo general vienen estipulados en el
contrato laboral, aunque muchas empresas hacen mejoras progresivas. El
seguro de salud además del seguro de vida y de discapacidad; y el plan de
jubilación.
o Capacitación
Uno de los aspectos que los colaboradores potenciales evalúan más al
momento de tomar la decisión de trabajar para una organización son las
oportunidades de capacitación y educación. Ofrecer a tus empleados la
oportunidad de aumentar sus conocimientos en las áreas de interés tanto
para ellos como para la empresa es una estrategia muy valiosa.
Los planes de carrera y desarrollo son indispensables para retener a los
empleados y motivarlos a trabajar para conseguir los objetivos de la
organización.
o Recreativos
La calidad de vida y el entretenimiento es indispensable para que los
empleados no sientan que trabajan para una organización monótona. Por
eso es importante fomentar el bienestar integral e incentivarlos mediante
oportunidades de descanso, como entradas a parques recreativos,
vacaciones, actividades recreacionales para las familias y más.
LAS DIVERSAS ALTERNATIVAS DE COMPENSACIONES EN LAS
ORGANIZACIONES ACTUALES
• Compensación Fija
Es la cantidad pagada al ocupante de un cargo en virtud de la función que
desempeña y de determinadas características y valoraciones personales. También
es reflejo de la historia profesional. Para realizar los cálculos de esta retribución
fija las organizaciones recurren a los estudios de la situación del mercado externo,
esto lo hace a través del análisis de encuestas sobre la remuneración de los cargos
similares de la empresa con respecto a lo que pagan otras organizaciones. Además
de estos también se toman en consideración otros factores como la situación
interna de la plantilla en busca de la equidad interna.
• Compensación Variable
Es la cantidad pagada de forma voluntaria en función de los resultados alcanzados
a título individual y/o colectivo. Para la aplicación de este instrumento se fijan
objetivo a comienzo de año en la Evaluación de Desempeño la cual es revisada al
final de ese periodo y de acuerdo a los resultados obtenidos se pagara una cantidad
de dinero que va a representar la retribución variable; se puede traducir también
en bonos, promociones, planes de incentivo, planes de participación de la
propiedad entre otros.
CONCLUSIONES
En conclusión consideramos que las compensaciones laborales son consideradas
como las retribuciones que percibe el trabajador por la realización y el buen
funcionamiento de sus capacidades y puesto que ocupa, ya que logramos percibir
que los sueldos y los salarios son considerados una contraprestación que recibe un
trabajador a cambio de realizar servicios prestados.
También concluimos que compensación laboral le es de suma importancia
considerar una serie de factores propios de cada organización, para garantizar su
éxito y lograr sus objetivos y así optimizar su éxito para con la empresa y que sus
trabajadores se sientan agustos en ella.
Además concluimos que la compensación constituye uno de los elementos
fundamentales en materia de Recursos Humano ya que esta nos proporciona, nos
define y no permite conocer a fondo el conjunto de factores que premian el
esfuerzo aportado por cada trabajador a una organización.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
• Chiavenato, I. (2000): Administración de Recursos Humanos. Bogotá,
Colombia: Editorial Mc Graw-Hill. Quinta edición.
• Rodríguez, S. A. (2004). Prisma. Recuperado el 10 de junio de 2012, de
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• Villegas, S. A. (2004). Prisma. Recuperado el 7 de marzo de 2010, de
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