CAP 15.

BOHLANDER & SNELL

(2009)
ACADÉMICO:
PH.D. SERGIO LÓPEZ BOHLE
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS. 16ª EDICIÓN. MEXICO:
CENGAGE LEARNING.
 ADMINISTRACIÓN MÁS ALLÁ DE LAS FRONTERAS

Alta
TRANSNACIONAL
GLOBAL Las instalaciones
Ve al mundo como un especializadas
único mercado; las permiten la capacidad
 La administración internacional de operaciones se de respuesta local;
controlan centralmente complejos mecanismos
desde loa oficina de coordinación
RRHHH se está viendo cada vez más corporativa. proporcionan una

Eficiencia global
integración global.
como una fuente clave de la ventaja
competitiva para las empresas
internacionales. INTERNACIONAL MULTINACIONAL
Utiliza las habilidades Varias filiales que
existentes para operan como unidades
expandirse a mercados de negocios autónomas
extranjeros. en varios países.

Baja
Baja Alta
Capacidad de Respuesta local
 DIFERENCIAS GLOBALES

Estos factores consisten en:

 Diferencias políticas: Se encuentran en las leyes laborales del país, los derechos de propiedad y patentes.

 Las restricciones ambientales también hacen algunos países más atractivos que otros para hacer negocios.

 La más importante de todas es el ambiente cultural: Se refiere a la comunicación, religión, valores e creencias, educación y estructura social de
un país que influye de manera importante en la decisión de una empresa acerca de cuándo y cómo hacer negocios en ese lugar.

ESTRUCTURA VALORES /
EDUCACIÓN/ SOCIAL IDEOLOGÍAS
CAPITAL HUMANO COMUNICACIÓN CREENCIAS Ética en el trabajo
Parentesco/familia
Ambiente Idiomas RELIGIOSAS Orientación del
Primaria/secundaria Movilidad
cultural de los Lenguas Confesiones tiempo
Nacionalismo
negocios Vocacional No verbal Totems/tabúes Individualismo
Urbanismo
internacionales Profesional Medios Rituales
Estratificación social /Colectivismo
Tecnología Días santos
Alfabetización Paternalismo/ Propensión al riesgo
Maternalismo Logros
 RECLUTAMIENTO INTERNACIONAL

Las empresas tienen cuatro criterios que son esenciales para las
actividades de reclutamiento en el ámbito mundial:

• Integridad personal
• Deseo de obtener resultados
Prácticamente todos los países tienen restricciones
• Respeto por los demás
• Capacidad
de permisos o visas de trabajo que se aplican a los
extranjeros.
 SELECCIÓN GLOBAL

Capacidad para aprovechar las oportunidades

La selección de una persona estratégicas.

para una asignación

Capacidad para manejar organizaciones altamente
internacional depende de una descentralizadas.

variedad de factores diferentes,

incluyendo el empleo en la Conocimiento de los temas globales.
Seis categorías de
medida del contacto que el
habilidades: Sensibilidad a los temas de diversidad.
empleado va a tener con los
ciudadanos y el gobierno
locales y el grado en que el Competencia en las relaciones interpersonales.

entorno externo difiere del

ambiente del hogar. Competencia en la construcción de comunidades.
 SELECCIÓN GLOBAL
HABILIDADES Experiencia
CENTRALES
Toma de decisiones
Uso y adquisición de recursos
Adaptabilidad
Sensibilidad cultural
Trabajo en equipo
Madurez
HABILIDADES Habilidades técnicas
ENRIQUECIDAS
Habilidades de negociación

Pensamiento estratégico

Habilidades para delegar

Administración del cambio

 SELECCIÓN DE GERENTES GLOBALES

CAUSAS DE FRACASOS EN Adaptación familiar

FACTORES DE AJUSTE DEL EXPATRIADO
LA ASIGNACIÓN DE
EXPATRIOTADOS
Cuestiones de estilo de vida

Adaptación al trabajo Alineación

familiar
Mala selección

Desempeño deficiente

Alineación
Surgimiento de otras Alineación
oportunidades con la
con el país
Razones de negocios empresa
Cuestiones de repatriación
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Una vez que se selecciona a un expatriado, es esencial un programa intensivo de capacitación y desarrollo para
calificar a la persona y a su cónyuge y familia para la asignación.

CONTENIDO DE LOS
PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN

Capacitación en el idioma:
También enfocarse en la Evaluación y trayectoria Administración de la vida
Capacitación cultural Repatriación
comunicación no verbal del desarrollo de carrera personal y familiar
en diferentes culturas.

El correo electrónico, la mensajería instantánea y las videoconferencias

están haciendo más fácil para las empresas mantenerse en contacto con
sus expatriados.
 EVALUACIÓN Y COMPENSACIÓN
Compensación de expatriados
Para ser efectivo, un programa de compensación internacional debe:
1. Proporcionar un incentivo para dejar su país de origen.
2. Permitir mantener el nivel de vida de su país de origen.
Los sistemas de evaluación deben apoyar el propósito
3. Proporcionar seguridad en países que sean políticamente inestables.
estratégico general de la organización, pero deben
4. Incluir provisiones para una buena atención médica.
adaptarse a las condiciones locales.
5. Reembolsar los impuestos en el extranjero y ayudarle con los
formatos y la presentación de declaraciones.
6. Proporcionar, si es necesario, la educación de los hijos del empleado
en el extranjero.
7. Permitir que mantenga relaciones con la familia, amigos y asociados
de negocios.
8. Facilitar el reingreso al país de origen.
9. Asentarse por escrito.
 COMPENSACIÓN

TIPOS DE PAGOS

 Pago basado en el país de origen

 Enfoque de balance general

 Paso 1. Calcular el pago base.

 Paso 2. Calcular el ajuste por el costo de la vida.

 Paso 3. Agregar primas de incentivos.

 Paso 4. Agregar programas de ayuda.

 Pago dividido: Una parte en moneda local y otra extranjera.

 Pago basado en el país anfitrión: Pago comparable a los empleados del país anfitrión.

 Adaptación local: Adaptar el pago y otras prestaciones de compensación para que correspondan al de un país en particular