2ª FICHA DEL TEMA 7 PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.

1. Relaciona cada uno de los derechos que tienen reconocidos los trabajadores con su
respectivo significado. (están en la Constitución Española), poner artículos y significado.

 Derecho a la huelga: Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la

defensa de sus intereses. Artículo 28.

 Derecho de reunión: Se reconoce el derecho de reunión pacífica y sin armas. El

ejercicio de este derecho no necesitará autorización previa. Artículo 21.

 Derecho a la negociación colectiva: La ley garantizará el derecho a la negociación

colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como
la fuerza vinculante de los convenios. Artículo 37.

 Derecho de participación en la empresa de los trabajadores: Los poderes públicos

promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa y
fomentarán, mediante una legislación adecuada, las sociedades cooperativas.
También establecerán los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la
propiedad de los medios de producción. Artículo 129.

 Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo: Se reconoce el derecho de los

trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule
el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que puedan establecer,
incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios
esenciales de la comunidad. Artículo 37.

 Derecho a la libre sindicación: Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley

podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos
armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las
peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical
comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el
derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones
sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a
afiliarse a un sindicato. Artículo 28.

2. Indica la clase de representación unitaria que corresponde en cada caso así como el
número de representantes y el crédito horario asignado.

a) Academia Newton, con 3 trabajadores. 1 delegado. 15 horas mensuales.

b) Calzados Mia, con 6 trabajadores. 1 delegado. 15 horas mensuales.
c) Panaderia Roldán, con 15 trabajadores. 3 delegados.15 horas mensuales.
d) Franoyfi, con 47 trabajadores. 3 delegados. 15 horas mensuales.
e) Toshiba, con 83 trabajadores. 5 representantes. 15 horas mensuales.
f) Serchapa, con 125 trabajadores. 9 representantes. 20 horas mensuales.
g) Promocid, con 348 trabajadores. 13 representantes. 30 horas mensuales.
h) Panama Jack, con 2.300 trabajadores. 25 representantes. 40 horas mensuales.
3. Frutas Oliva, S.A cuenta con 5 centros de trabajo, indica qué tipo de representación
unitaria puede haber en cada uno de ellos.

i) Guadalajara: 37 trabajadores. Comité de empresa conjunto con Madrid y

Fuenlabrada, con 3 delegados.
j) Madrid: 29 trabajadores. Comité de empresa conjunto con Guadalajara y
Fuenlabrada con 1 delegado.
k) Fuenlabrada (Madrid) 42 trabajadores. Comité de empresa conjunto con Madrid y
Guadalajara con 3 delegados.
l) Coslada (Madrid): 56 trabajadores. Comité de empresa con 5 miembros.

m) Barcelona: 38 trabajadores. 3 delegados personales.

4. Planteamos un proceso de elección de representantes de los trabajadores, para que el

alumnado identifique quién puede ser elegido y quién puede votar.

 La empresa Finanzia S.L. cuenta con una plantilla de 8 trabajadores/as:

 Cesar, 17 años y un año de antigüedad en la empresa.

 Raquel, 22 años y 5 meses de antigüedad en la empresa.
 Carlos, 34 años y 1 año de antigüedad en la empresa.
 Mónica, 42 años y 4 meses de antigüedad en la empresa.
 Óscar, 39 años y 1 año d antigüedad en la empresa.
 María, 51 años y 15 días de antigüedad en la empresa.
 Antonia, 36 años, 1 año de antigüedad en la empresa.
 Silvia, 47 años y 7 meses de antigüedad en la empresa.

Nunca han realizado elecciones a representantes de los trabajadores, pero ante

diferentes problemas que están surgiendo en la empresa han decidido informarse de si
tienen derecho a elegir, entre ellos, a un representante para que negocie algunas
situaciones con el empresario.

a) ¿Tienen derecho a elegir representantes? ¿Cuántos?

Sí, tienen derecho a elegir a 1 representante.

b) En el caso de que tuvieran derecho indica qué trabajadores serían elegibles y

cuáles electores.

Elegibles: Carlos, Óscar, Antonia y Silvia.

Electores: Cesar, Raquel, Carlos, Mónica, Óscar, Antonia y Silvia.

5. Propongo diferentes situaciones para que el alumnado determine si se están
respetando o no las garantías de los representantes de los trabajadores y justifiquen su
respuesta.

 Luís es delegado de personal de la empresa PLAMER, S.L, dedicada a la

comercialización de cosméticos y que cuenta con una plantilla de 29 trabajadores.
Para realizar sus funciones de representación dispone de 10 horas mensuales.
Ejerciendo sus funciones como delegado de personal, Luís ha solicitado a la empresa
que le informe sobre 3 puntos importantes:

 La situación económica de la empresa

 Las últimas contrataciones
 Las sanciones impuestas a unos de sus compañeros, con las que se ha mostrado
claramente disconforme

A raíz de esta consulta, el jefe de recursos humanos le entrega la carta de despido,

alegando la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o
pactado desde que comenzó sus actividades como representante de los trabajadores.
Luis decide recurrir el despido, interponiendo la correspondiente demanda ante el
Juzgado de lo Social.

a) ¿Es correcto el crédito de horas concedido a Luís?

No, deberían ser 15 horas mensuales.
b) ¿Tiene derecho Luís a solicitar ese tipo de información?
Sí, puede pedir toda la información relacionada con los trabajadores al ser
delegado personal.
c) ¿Se ha realizado el procedimiento de despido adecuadamente?
No, porque no le han avisado con 15 dias de antelacion.
d) El despido es calificado como improcedente, ¿Qué alternativas tiene Luís?
Aceptar, recurrir o extinguir.

6. LEY ORGÁNICA DE LIBERTAD SINDICAL 11/85 ( Norma a tener en cuenta)

7. Quiénes pueden afiliarse a un sindicato y quiénes no pueden hacerlo.

 Indica en cada caso quiénes pueden afiliarse y quiénes no a un sindicato:

a) María, enfermera en un hospital. Puede afiliarse a un sindicato.

b) Ramón, Juez. No pueden pertenecer a un sindicato.
c) Marisa, policía nacional. No puede pertenecer a un sindicato pero actualmente
existe uno.
d) Roberto, autónomo con 2 trabajadores. No puede pertenecer a un sindicato.
e) Miriam, autónoma sin trabajadores. Puede afiliarse a un sindicato.
f) Salvador, guardia civil. No puede pertenecer a un sindicato.
g) Marisa, en situación de desempleo. Puede afiliarse a un sindicato.
h) Lucía, trabaja en un estudio de arquitectura con un contrato temporal. Puede
afiliarse a un sindicato.
 i) Fulgencio, jubilado. Puede afiliarse a un sindicato.
j) Sara, teniente del ejército. No puede pertenecer.

8. Investigar en Internet sobre cuáles son los sindicatos más representativos a nivel
Estatal y a nivel Autonómico

UGT y CCOO a nivel estatal.

ELA a nivel autonómico.

9. A partir del Convenio Colectivo del sector profesional del Ciclo formativo (metal para
SMR B y oficinas y despacho para GA),pediremos al alumnado que localice el contenido
mínimo del mismo, haciendo especial hincapié en :

 Nombre del Convenio: III CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE LA INDUSTRIA, LA

TECNOLOGÍA Y LOS SERVICIOS DEL SECTOR DEL METAL (CEM) Sec. III. Pág.
137148
 Tipo de Convenio: Estatal.
 Partes que acuerdan el Convenio: CONFEMETAL, CCOO y FICA-UGT.
 Ámbito personal: Las condiciones de trabajo aquí reguladas afectan durante su
periodo de vigencia a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el
ámbito señalado en el artículo 2. Se excluyen únicamente las actividades, relaciones y
prestaciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores
 Ámbito funcional: El ámbito funcional del Sector del Metal comprende a todas las
empresas y personas trabajadoras que realizan su actividad, tanto en procesos de
fabricación, elaboración o transformación, como en los de montaje, reparación,
conservación, mantenimiento almacenaje o puesta en funcionamiento de equipos e
instalaciones industriales, que se relacionen con el Sector del Metal.

 Ámbito territorial: Este Convenio será de aplicación en todo el territorio español, y

afectará también a las personas trabajadoras contratadas en España al servicio de
empresas españolas en el extranjero. Estas tendrán al menos los derechos
económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.

 Ámbito temporal: Con el objetivo de preservar la vigencia de los convenios colectivos

sectoriales provinciales, y reducir al máximo los bloqueos en su negociación, se insta a
las partes negociadoras de éstos al cumplimiento de las siguientes medidas recogidas
en el IV AENC:
 a) La renovación y actualización de los convenios, respetando básicamente la
autonomía de la voluntad de las unidades de negociación; posibilitando la continuidad
de las mismas, primándose para ello la buena fe negocial.

 b) Es necesario que los convenios colectivos hagan una adecuada revisión e

innovación a efectos de garantizar una mayor eficacia.

 c) Los negociadores se deben comprometer a seguir el proceso de negociación a fin

de propiciar el acuerdo, determinando en qué términos tendrá lugar el mantenimiento
del convenio vencido durante la duración mutuamente acordada de dicho proceso.
 Cada una de las partes puede decidir que la negociación está agotada y, por tanto,
instar la mediación obligatoria o el arbitraje voluntario.

 d) Para la resolución de las situaciones de bloqueo de las negociaciones las partes

negociadoras deben acudir a los sistemas de solución autónoma de conflictos
establecidos en el ámbito del Estado y de carácter autonómico.
 e) Las organizaciones firmantes deben promover cuantas acciones resulten
necesarias para el impulso y la renovación de los convenios colectivos, así como el
cumplimiento de las recomendaciones por parte de las organizaciones y empresas
dependientes de las mismas, a fin de garantizar su ultraactividad.

 Forma, condiciones y plazo de preaviso de denuncia: El presente convenio entrará en

vigor el día 1 de enero de 2018, manteniendo su vigencia hasta el 31 de diciembre de
2020 fecha a partir de la cual quedará denunciado automáticamente.

 Composición de las comisión paritaria: La Comisión Paritaria estará integrada

paritariamente por un máximo de seis representantes de las organizaciones sindicales
firmantes y seis representantes de la organización empresarial, firmante, quienes,
entre ellos, elegirán un Secretario.

 Sistema a seguir ante un conflicto colectivo: Mediar en cualquier momento de la

negociación de un convenio colectivo de ámbito inferior cuando lo pidan las dos
partes, y en cualquier caso siempre que lo pida una parte cuando queden tres meses o
menos para agotar la negociación, o en el supuesto establecido en el artículo 5.
Mediación a petición de las partes negociadoras, en conflictos colectivos no incluidos
en los apartados anteriores. Establecer los procedimientos y plazos de actuación, para
garantizar la rapidez y efectividad de sus resoluciones, y salvaguardar los derechos de
los afectados. En concreto, se deberá establecer los procedimientos para resolver las
discrepancias que puedan surgir en el seno de la misma, entre otras, la imposibilidad
de alcanzar acuerdos. Y todo esto deberá cumplirse en un plazo de 20 días (según
este convenio).

10.Fases de un proceso de negociación de un convenio

Preparación

Esta fase es fundamental y debemos preocuparnos de darle la importancia que tiene. En

primer lugar debemos fijar qué es lo que queremos conseguir y dónde estará el límite de
lo que podemos negociar. Nombraremos, para ello, a un equipo negociador y deberemos
conocer, además, datos del equipo contrario con el que vamos a negociar, sus
inquietudes e intereses.

En esta fase se fijarán, además, aspectos tan importantes como los tiempos o el
conocimiento de aspectos legales o de procedimiento que puedan afectar al desarrollo
posterior de la negociación.

Desarrollo
Es la fase central donde se realiza activamente la negociación. A través de reuniones de
diferente índole donde participan los equipos negociadores, se trabajará con
comunicación y actitud, con la documentación necesaria, para lograr un acuerdo.

Cierre

Una vez hemos alcanzado un acuerdo, se cierra la negociación. Los siguientes pasos
serán aplicar los acuerdos y publicitarlos para que todos los afectados los conozcan. En
tema de convenios colectivos hemos de saber que, una vez cerramos una negociación, ya
debemos estar pensando y preparando la siguiente.

11. Marta lleva 3 días en huelga, ha sufrido un accidente de tráfico y tendrá que estar
varios meses de baja.

a) ¿Se le descontará alguna cantidad de su salario por los días de huelga?

Sí, antes del accidente te descuentan los dias que hayas estado de huelga.
b) ¿Tiene derecho a cobrar la incapacidad temporal?
Sí, pero por parte de la seguridad social.
c) ¿Le descontarán los días de huelga de las vacaciones?
No, no puede, porque las vacaciones es un derecho que no pueden quitarte.

12. Buscar una huelga reciente y redactar un breve informe en el que indiquen:

a) Razones principales por las que se convoca la huelga.

Los aeropuertos nacionales de la red de AENA vuelven a estar amenazados por una huelga
de los trabajadores de asistencia en tierra ('handling') de Iberia.
b) Sindicatos convocantes.
UGT
c) Posibles incidencias en el desarrollo de la huelga.
A priori no cancelaría vuelos pero sí puede provocar retrasos importantes dado que son
quienes se encargan, por ejemplo, de toda la labor de intendencia relativa al equipaje y de
ayudar a poner a punto los aviones en cada escala, entre otras tareas.
d) Acuerdo al que se llega.
No se ha llegado a un acuerdo debido al coronavirus (COVID-19)

13. En una fábrica de electrodomésticos se están recibiendo quejas de muchos

clientes por funcionamiento defectuoso de los aparatos. La empresa sospecha que
se está saboteando el producto y está decidida a cerrar la empresa mientras
persistan estos incidentes.
a) ¿Está justificado el cierre de esta empresa?

Sí, debido a un posible sabotaje a la empresa, y mas aun teniendo en cuenta que es
posible que al sabotear el producto perjudique a los clientes.
b)¿Qué procedimiento debería seguir el empresario?

El Art. 13 ,Real Decreto LegislativoRT no exige que el empresario cuente con autorización
previa, sino que para licitar el cierre basta con que el empresario, en el plazo de 12 horas,
lo comunique a la autoridad laboral. El cumplimiento de este deber de notificación a la
autoridad laboral no implica que el cierre patronal sea lícito.

De la misma manera, el apdo. 5, Art. 6 ,LISOS, considera el incumplimiento de la

obligación empresarial de comunicación como una infracción administrativa de carácter
leve.

La Real Decreto LegislativoRT tampoco exige ninguna comunicación a los trabajadores,

usuarios o comité de huelga, dado el carácter acentuadamente inmediato del cierre
patronal defensivo.
14.Diferencia entre Mediación, Arbitraje y Conciliación

La diferencia entre la mediación y la conciliación puede llegar a ser difusa, puesto que
ambos métodos de resolución de conflictos son autocompositivos. Es decir, son las partes
las que negocian y las que llegan a un acuerdo por ellas mismas.

La clave está en el diferente papel que desempeñan un mediador y un conciliador.

El mediador no propone, ni recomienda, ni se posiciona. Es un facilitador de la

comunicación y está preparado para hacer reflexionar a las partes y que ellas mismas
elaboren su propio acuerdo. Por su parte, el conciliador irá proponiendo soluciones que
las partes pueden aceptar o no, influyendo directamente en el resultado.

El conciliador, que participa más activamente, puede acabar acercando su postura con
una de las partes. Las partes podrían llegar a percibir que el conciliador se está
posicionando si ofreciese una solución que beneficiase a una y perjudicase a la otra.

El mediador, por el contrario, hará todo lo posible para que sean las mismas partes las
que, tras un proceso de comunicación efectivo, busquen y encuentren sus propias
soluciones. De esta forma se asegura de que el acuerdo sea satisfactorio para todas las
partes, y se asegura también la neutralidad del mediador en todo el proceso.

Decíamos que la diferencia podría ser difusa puesto que en ocasiones, dependiendo
muchas veces del país en el que nos encontremos, el mediador decide tener un papel
más directivo y propone algunas soluciones. Así ocurre en países anglosajones, donde es
más difícil diferenciar las dos figuras en la práctica; mientras que en latinoamérica, por
otro lado, sí que se pueden apreciar esas diferencias.

Por último, la diferencia de ambas con el arbitraje está bastante clara: la solución a la que
se llega por arbitraje (laudo arbitral) es impuesta por un tercero (el árbitro) preparado para
ese cometido. Por ello, al igual que el procedimiento judicial, se dice que son sistemas
heterocompositivos de resolución de conflictos, pues las partes deben acatar lo que
resuelva el tercero designado (árbitro o juez).