UMG - Seminario TELETRABAJO PRODUCTIVO - Maestría en Derecho Del Trabajo y Admon. Empresarial

Universidad Mariano Gálvez de Guatemala
Maestría en Derecho del Trabajo y Administración Empresarial
Seminario: “Teletrabajo Productivo”
CARÁTULA
“Y conoceréis la verdad y la verdad os hará libres”

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AUTORIDADES UNIVERSITARIAS
Rector: Dr. Álvaro Rolando Torres Moss
Secretaría General: Dra. Ruby Santizo de Hernández
Vicerrector Académico: Dr. Ricardo Alfonso San José Álvarez
Vicerrectora Administrativa: M.B.A. Rosa Eunice Santizo Rosale
Vicerrector de Investigación: M.Sc. Rolando Torres Salazar
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
Decano: M.A. Luis Antonio Ruano Castillo
Directora de Maestrías: Dra. Mirna Lubet Valenzuela Rivera
Docente del Seminario: M.A. Andres José Salazar Fonseca
Críticos Expertos: MSC. María Isabel Salazar
MSC. Carol Yvette Gordillo
MSC. Marlene Mazariegos
DIRECTORES GENERALES DE LA UNIVERSIDAD
Director General de Asuntos Estudiantiles: M.A. Leopoldo Colom Molina
Director General de Centros Universitarios: M.A. Manfredo Osorio Bolaños
Director General de Posgrados: M.A. Héctor Eliú Cifuentes Navarro
Directora General de Registro: M.A. Silvia Alcántara de Velásquez

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DIRECTORES DE CENTROS UNIVERSITARIOS DONDE SE IMPARTEN
MAESTRÍAS EN DERECHO:
Director Centro Universitario Cobán: M.A. Héctor Amílcar López Pérez
Director Centro Universitario de Jutiapa: M.A. Julio Alberto Paiz Monteros
Director Centro Universitario de
Puerto Barrios, Izabal: M.A. Víctor Bernal Canales
San Pedro Sacatepéquez, San Marcos: M.A. Efraín Orlando Reina Enríquez
Huehuetenango M.A. Baudilio Díaz Sales
INTEGRACIÓN DE LA JUNTA DIRECTIVA DEL SEMINARIO
PRESIDENTE: Emily Xiomara Barrios Colindrez
VICEPRESIDENTE: Hilda de Lourdes Mazariegos Hernández
TESORERO: Carlos Edmundo Gil Morales

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INTEGRACIÓN DE GRUPOS DE MAESTRANDOS
Ana Paola Cabria Rodríguez
Anita Rosa Mas Canek
Candy Marisol Galicia García
Carlos Edmundo Gil Morales
Cristina Magaly García Salazar
Edna María Peña Barragán
Edvin René Boch Vásquez
Emily Xiomara Barrios Colindrez
Fernando Taqué Acevedo
Hilda de Lourdes Mazariegos Hernández
Lesly Mariella Marroquín González
Lourdes María Monterroso Albizurez
María Otilia Herrera Mazariegos
María Stefanny Aguirre Pineda
Mario Gilberto Recinos Ramos
Marvin Roberto Dubón Turcios
Rebeca Nohemi García Najera
Vivian Josefina López Ortiz

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ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
OBJETIVO GENERAL .................................................................................................. 12
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ......................................................................................... 12
CAPÍTULO I: FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA RELACIÓN LABORAL
1.1. El Contrato de Trabajo .................................................................................... 13
1.2. Clasificación del contrato de trabajo................................................................ 15
1.2.1. Por su forma ......................................................................................... 16
1.2.2. Por quienes lo suscriben....................................................................... 16
1.2.3. Por el plazo .......................................................................................... 17
1.3. Elementos ........................................................................................................ 17
1.4. Características .................................................................................................. 20
1.5. Formalidades .................................................................................................... 21
1.6. Relación Laboral .............................................................................................. 24
1.6.1. Generalidades ....................................................................................... 24
1.6.2. Sujetos .................................................................................................. 25
1.6.3. Normativa aplicable ............................................................................. 28

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CAPÍTULO II: OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES QUE SE DERIVAN DE LA
RELACIÓN LABORAL.
2.1. Obligaciones .................................................................................................. 35
2.1.1. Obligaciones del patrono ...................................................................... 35
2.1.2. Obligaciones del trabajador .................................................................. 43
2.2. Prohibiciones.................................................................................................. 47
2.2.1. Prohibiciones del patrono ..................................................................... 47
2.2.2. Prohibiciones del trabajador ................................................................. 52
CAPÍTULO III: GENERALIDADES DEL TELETRABAJO
3.1. Teletrabajo ..................................................................................................... 56
3.1.1. Definición ............................................................................................. 56
3.2. Etimología de la palabra ................................................................................ 59
3.3. Antecedentes históricos ................................................................................. 60
3.4. Tipos de teletrabajo ........................................................................................ 64
3.4.1. Teletrabajo alternado .......................................................................... 64
3.4.2. Teletrabajo móvil o itinerante ............................................................ 64
3.4.3. Oficina Satelital o virtual y los telecottages ....................................... 65
3.5. Contexto Internacional ................................................................................... 70
3.5.1. Teletrabajo en la OIT ......................................................................... 70
3.5.2. Colombia ............................................................................................ 74

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3.5.3. Chile ................................................................................................... 81
3.5.4. España ................................................................................................ 87
3.5.5. Argentina ............................................................................................ 93
3.5.6. Unión Europea ................................................................................... 95
3.6. Burnout Digital BO.D ...................................................................................... 100
3.7. Telesindicalismo............................................................................................... 103
3.8. Competencias laborales 5.0 .............................................................................. 106
CAPÍTULO IV: TELETRABAJO EN GUATEMALA
4.1. ¿EXISTE EL TELETRABAJO EN GUATEMALA? ..................................... 113
4.2. Iniciativa de Ley de Teletrabajo ....................................................................... 114
4.3. Teletrabajo en la administración Pública ......................................................... 116
4.3.1. Guía del Trabajo de la SENACYT .................................................... 117
4.4. Condiciones del Teletrabajo ............................................................................. 120
4.5. ¿Cómo adoptar el régimen del teletrabajo? ...................................................... 124
4.5.1. En el contrato de Trabajo ................................................................... 125
4.5.2. En el Reglamento Interior de Trabajo ................................................ 127
4.5.3. En la Política del Teletrabajo ............................................................. 128
4.6. Tecnologías de la información y la comunicación .................................................. 129
4.6.1. Definición ........................................................................................... 129
4.6.2. Conexión a internet ............................................................................ 130

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4.6.3. Netiqueta ............................................................................................ 131
4.6.4. Tipos de plataformas .......................................................................... 136
4.6.5. Seguridad cibernética ......................................................................... 139
4.6.6. Soporte técnico ................................................................................... 141
4.7. Salud y seguridad ocupacional en el teletrabajo .............................................. 146
CAPÍTULO V: TELETRABAJO PRODUCTIVO
5.1. Normas esenciales en Guatemala ..................................................................... 152
5.1.1. Contrato de Trabajo............................................................................ 156
5.1.2. Reglamento Interior de Trabajo ......................................................... 161
5.1.3. Política del Teletrabajo ...................................................................... 163
5.1.3.1. Generalidades .................................................................... 163
5.1.3.2. Canales de comunicación patrono-trabajador.................... 168
5.1.3.3. Lineamientos generales a jefes (Jefe a líder) (supervisión-
comunicación) ................................................................... 172
5.1.3.4. Administración por objetivos ............................................ 174
5.1.3.5. Permisos o autorizaciones especiales ................................ 176
5.1.3.6. Seguridad informática........................................................ 182
5.1.3.7. Confidencialidad ................................................................ 183
5.1.3.8. Incumplimiento.................................................................. 184
5.2. Entrega de insumos .......................................................................................... 186

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5.3. Liderazgo a distancia ........................................................................................ 186
5.4. El perfil de puestos ........................................................................................... 190
CONCLUSIONES..................................................................................................................
RECOMENDACIONES .......................................................................................................

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INTRODUCCIÓN
Hoy en día la tecnología en la información y las comunicaciones ha venido generando una
evolución a nivel mundial en la manera en que realizamos las actividades, provocando un cambio
radical en la forma de trabajar y vivir, la tecnología ha generado oportunidades de implementar
nuevas fuentes de empleo, actividades de comunicación, procesos virtuales, teletrabajo, etc.
Así mismo la tecnología es una de las herramientas por excelencia para el desarrollo de
cualquier identidad lucrativa y no lucrativa, así como ha surgido el teletrabajo en Guatemala, ha
optado por utilizar esta modalidad para contratar e incluso trabajar desde casa o cualquier sitio en
una jornada de trabajo, debido a las presiones económicas y por la pandemia que actualmente ha
obligado a regular esta forma de laborar, ha hecho que la metodología sea un punto clave para
disminuir costos y afrontar la crisis de salud.
Por consecuencia, los trabajadores han buscado alternativas de trabajo que les permite
facilitar, incrementar sus ingresos y el teletrabajo es una gran herramienta, ya que permite
combinar la atención familiar con sus aspiraciones profesionales. Asimismo, presenta una
oportunidad de inmiscuirse en el escenario productivo para personas del área rural al no tener que
desplazarse al área urbana para desempeñar el trabajar y, también, representa una gran oportunidad
para personas discapacitadas.

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En el presente trabajo de seminario se detallan los esquemas tradicionales de contratación
al individuo en el campo laboral y por ende algunas de las condiciones de trabajo. Así como en el
ámbito jurídico y su respectiva reglamentación.
Entonces, en virtud del análisis jurídico y doctrinario del teletrabajo y del problema que
representa su interpretación en nuestro ordenamiento jurídico laboral, así como el auge de la
industria informática y el uso de esta modalidad, se presentan lineamientos generales que habilitan
y permiten aplicar esta modalidad en el escenario del derecho laboral guatemalteco y sin necesidad
de que se cree o implemente ley o directriz por el gobierno de la República de Guatemala.

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OBJETIVOS
GENERAL
• Proveer lineamientos o parámetros para adecuar o crear relaciones laborales que se
desarrollen en teletrabajo, buscando que esta modalidad se enmarque en la ley y permita
ser productiva a la empresa.
ESPECÍFICOS
• Establecer las condiciones generales de las relaciones laborales, como elemento fundante
para analizar el teletrabajo
• Definir aspectos básicos del teletrabajo y su implementación en las organizaciones.
• Brindar información sobre los TIC a los trabajadores y empresas interesadas para promover
la innovación, generar incrementos en la productividad y reducir costos de transacción.
• Determinar, puntualmente, los cambios que debe tener un Contrato de Trabajo de una
persona que desarrolle los servicios en el teletrabajo.
• Proponer cambios para crear o actualizar el Reglamento Interior de Trabajo al existir el
teletrabajo.
• Proponer puntos para desarrollar una política de teletrabajo que permita adoptar la
modalidad sin perder productividad.

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CAPÍTULO I
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA RELACIÓN LABORAL
En Guatemala, como en muchos países del mundo, la producción o la prestación de
servicios se desarrolla, principalmente, por medio del trabajo.
Según la Corte de Constitucionalidad de Guatemala (Gaceta No. 37, expediente No. 291-
95, página No. 59, sentencia: 16-08-95). El derecho al trabajo es derecho tutelar de los
trabajadores y que constituye un mínimo de garantías sociales, protectoras del trabajador,
irrenunciables únicamente para éste y llamadas a desarrollarse a través de la legislación
ordinaria, la contratación individual colectiva, los pactos de trabajo y otras normas.
Congruente con lo anterior, la Constitución Política de la República de Guatemala, en el
artículo 101 reconoce el trabajo como un derecho de la persona y a la vez una obligación social.
Por medio del trabajo un individuo presta sus servicios a un patrono a cambio de una retribución
y esa relación jurídica es fundamental en la sociedad, por su papel económico como país y por el
contenido económico que esto representa para los sujetos mismos del trabajo.
1.1. EL CONTRATO DE TRABAJO
Como se evidenció en el apartado anterior, esa producción o prestar de servicios se
desarrolla por el trabajo, para materializar y formalizar esa relación jurídico patrimonial es

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necesario depender de un contrato de trabajo. En la doctrina, encontramos que el contrato de
trabajo se define de la siguiente manera:
El contrato de trabajo es un “convenio obligatorio entre dos o más partes, relativo a un
servicio, materia, proceder o cosa, el que tiene por objeto la prestación retribuida de
servicios subordinados de índole económica, sean industriales, mercantiles o agrícolas.
Aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter
económico, y por el cual una persona (El patrono, empresario, empleador), da
remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o
dirección, de la actividad profesional de otra denominada el trabajador.” (Cabanellas, (s.f.),
p.3411 y 3412)
Roberto García Martínez (1991), señala que el contrato de trabajo se refiere a "la
convención por la cual una persona se compromete a poner su actividad a la disposición de otra,
bajo la subordinación de con quién ella se coloca, mediante una remuneración" (p.201).
Susana Marigo (1981) indica que el contrato de trabajo "es el acto jurídico bilateral por el
cual una persona física se obliga mediante remuneración a prestar servicios de naturaleza no
eventual a otra persona, física o jurídica, en su provecho y bajo sus órdenes" (p.170).
El Código de Trabajo, Decreto 330 del Congreso de la República de Guatemala, regula el
contrato individual de trabajo, el cual se puede definir como un acuerdo de voluntades que hace

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surgir un vínculo económico jurídico, en el que una persona denominada trabajador, se
compromete con otra denominada patrono, a prestar sus servicios personales o a ejecutar una obra,
de manera personal, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada, a cambio
de una retribución del cualquier clase o forma.
Evidentemente, las definiciones anteriores denotan similitudes, pues contemplan los
mismos elementos del vínculo económico jurídico, entre patrono y trabajador. El Contrato de
Trabajo, como un resabio del Derecho Civil, formaliza la relación jurídico-patrimonial, sin
embargo, los elementos propios de la relación laboral, particularmente las obligaciones
sinalgmáticas, pueden materializarse sin que medie un contrato. El Contrato de Trabajo materializa
esa relación laboral, pero la misma puede existir sin el Contrato con el simple hecho de la
prestación de servicios.
Consideramos necesario hacer mención que, de las normas laborales, el contrato laboral es
la más importante, ya que es la norma fundamental para la correcta y sana gestión humana, así
también va más allá, pues se acuerdan las reglas del juego que, finalmente, representan derechos
y obligaciones para las partes.
1.2. Clasificación del contrato de trabajo:
En contexto de los fines del presente trabajo, precisamos evidenciar las clasificaciones del
Contrato de Trabajo siguientes:

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1.2.1. Por su forma:
El Código de Trabajo determina, como regla general, que debe extenderse el mismo por
escrito, y, en condiciones limitadas, se permite que dicho contrato se materialice de forma verbal
(labores agrícolas, servicio doméstico, trabajos accidentes o temporales, etc). Sin embargo, aun
cuando se permite el contrato verbal la ley requiere que se formalice una “constancia” que
contenga el inicio de la relación laboral, el salario y, al vencimiento de cada período de pago, los
días o jornadas trabajados. De lo anterior, es evidente que, una sana gestión del talento humano,
debe orientar a formar, por escrito, todo contrato de trabajo con el consecuente registro que debe
materializarse en la plataforma digital del Ministerio de Trabajo y Previsión Social quince días
posteriores a la suscripción.
De la interpretación legal, específicamente de lo regulado en el artículo 29 del Código de
Trabajo, la formalidad del contrato de trabajo es prevista pues se enumera una serie de requisitos
que deben reflejarse en el instrumento que documente el contrato, esto, sin que la norma legal que
manda hacerlo constar por escrito, lo convierta en requisito esencial para su plena validez.
1.2.2. Por quienes lo suscriben:
a. Individual: contrato celebrado entre un trabajador y un patrono, en el cual se obligan ambas
partes.
b. Colectivo: tipo de contrato que se celebra entre los representantes de una empresa y los
representantes de los trabajadores de la misma empresa, cuyo fin es establecer mejoras en

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las condiciones de trabajo, así como las obligaciones entre las partes, las cuales aplican a
todos en forma general y no individual. En la práctica guatemalteca, este tipo de contratos
no se materializan.
1.2.3. Por el plazo:
a. Por tiempo indefinido: cuando no se especifica fecha para su terminación (trabajo
permanente).
b. Plazo fijo: cuando está sujeto a una fecha o condición para su terminación (trabajadores
temporales). Es preciso referir que la regla general es que los contratos sean a plazo
indefinido, por lo que un contrato a plazo fijo es una excepción y para la suscripción del
contrato debe existir una justificación legítima. Si al concluir el contrato a plazo fijo los
motivos que dieron origen a la contratación subsisten, hablamos que esta relación laboral
puede volverse a plazo indefinido.
c. Por obra determinada: cuando el trabajador es responsable de alcanzar un resultado
determinado y la retribución se calcula en forma alzada. (trabajadores temporales).
1.3. Elementos
La definición del Contrato de trabajo nos permite evidenciar elementos que lo integran y cuyo
análisis resulta fundamental para entender el trabajo subordinado. Estos elementos son:
a) Vínculo Económico Jurídico: Implica que debe existir una relación entre el empleador
y el trabajador; indudablemente, este vínculo será económico pues el objeto de las

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obligaciones recíprocas entre las partes, debe comprender un beneficio económico
para cada uno de los sujetos, así como también, ambos tienen derecho y obligaciones,
los cuales son establecidos por la ley.
b) Prestación personal de un Servicio: Es la actividad de la persona trabajadora, misma
que es el objeto del contrato de trabajo, por lo que su prestación está personalizada y
debe considerarse:
• El trabajador siempre es una persona natural. En cambio, el empleador puede ser
una persona natural o jurídica.
• En un contrato de prestación de servicios o de obra, el deudor puede ser una persona
natural o jurídica. Por ejemplo, un bufete de abogados o una empresa contratista.
• No se puede asistir por dependientes, ni transferirla a terceros subcontratados.
• Si el trabajador fallece o se incapacita provoca la terminación del contrato de
trabajo. (Canessa, 2010, p. 15).
c) Dependencia Continuada: Se refiere al sometimiento del trabajador a la estructura
organizativa del patrono, lo cual conlleva a que el patrono debe de proveer de todo lo
necesario (herramientas y materiales) al trabajador para que este pueda prestarle el
servicio o ejecutar la obra comprometida.
d) Dirección: Es el vínculo jurídico entre el patrono y el trabajador, en el cual el trabajador
se somete a la dirección y órdenes del patrono sobre la ejecución de labores, así como
al poder disciplinario del patrono en consecuencia de la autoridad que este ejerce sobre
el trabajador. El poder de dirección se materializa en:

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• Dirigir: o sea impartir instrucciones.
• Fiscalizar: verificar el cumplimiento de las instrucciones.
• Sancionar: castigar el incumplimiento de las instrucciones.
La dirección se puede dar de dos distintas maneras:
• Inmediata: Las directrices son dadas directamente por el patrono.
• Delegada: Las directrices son dadas por medio de otro trabajador, función
previamente delegada por el patrono.
El trabajador solo cumple la actividad para la que fue contratado, la ejecución de la
actividad se produce en el lugar y tiempo fijado en el contrato o reglamento interno de trabajo; y
por último los derechos fundamentales del trabajador consagrados en la Constitución deben ser
respetados por el empleador, por ejemplo, no poner en peligro su integridad física. (Canessa, 2010,
p.15 – 16).
e) Remuneración: Se refiere a la retribución otorgada por la prestación de trabajo. Sus
características son:
• Es una contraprestación, la inactividad temporal del trabajador bajo ciertas causas
no suspende la remuneración. Por ejemplo, las vacaciones o la licencia por
enfermedad.
• El pago puede hacerse en dinero o especie.
• La unidad de cálculo puede ser en función del tiempo o del rendimiento. (Canessa,
2010, p.16).

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1.4. Características:
El contrato laboral posee características que lo diferencian notoriamente a cualquier otra
clase de contratos, entiéndase contratos civiles, mercantiles y/o administrativos, que en su
momento pueden llegar a confundirse ya que en todos los casos existe un acuerdo mutuo y
voluntario, el cual queda formalizado de manera escrita u oral, en donde las partes se comprometen
a pagar a otra por los servicios prestados, sin embargo existen diferencias específicas para cada
uno de ellos, y es la razón por la cual a continuación se detallan las características de un contrato
de trabajo.
o Principal: es independiente, es decir, subsiste por sí solo sin necesidad de algún otro
contrato.
o Consensual: basta con el consentimiento de las partes para perfeccionar el contrato, ya
que es un negocio jurídico el cual va dirigido a crear un vínculo obligacional entre las
partes.
o Conmutativo: a partir de la celebración del contrato, las partes conocen y determinan las
prestaciones a las que están obligadas.
o Oneroso: impone a las partes a cumplir con cada una de las obligaciones de carácter
económico.
o Bilateral: se crean obligaciones recíprocas, de forma que exista un equilibrio entre las
prestaciones y contraprestaciones.
o Personal o intuitu personae: se refiere a la actividad personal del trabajador.

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o Tracto sucesivo: el efecto del cumplimiento de obligaciones se prolonga a través del
tiempo en etapas sucesivas.
1.5. Formalidades
Como se evidenció, la relación laboral puede materializarse por la prestación del servicio,
sin que exista, necesariamente, el Contrato de Trabajo. Sin embargo, como obligación del
empleador, ante la posibilidad de multas, debe materializarse el contrato escrito determinando las
condiciones que, en casa caso, correspondan y para el efecto debe considerarse:
a. Contar con un modelo de contrato por escrito que contenga todo lo definido en el artículo
29 del Código de trabajo y cualquier otra estipulación que las partes convengan de mutuo
acuerdo. Para los efectos del simple registro del contrato de trabajo, basta cumplir esos
requerimientos mínimos que establece la ley, sin embargo, puede complementarse el
contrato con una cláusula de confidencialidad, una cláusula que determine el conflicto de
interés, una cláusula que establezca condiciones de prestaciones únicas en la empresa o,
incluso, una cláusula que regule las condiciones en las que podría propiciarse una
terminación de mutuo acuerdo. El contrato de trabajo no debe ser un modelo único, debe
ser vivo y actualizarse al momento de generarse cambios sustanciales en las condiciones
que rigen la relación laboral.
b. El contrato es recomendable de suscriba el primer día que se inicia la relación laboral, debe
ser firmado por el trabajador y el patrono o su representante.

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c. El documento debe referirse a la Inspección de Trabajo para su recepción, dentro de los
primeros quince días de haberse suscrito; anteriormente se hacían llegar físicamente, sin
embargo, en la actualidad se suben al portal del Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
para lo que el patrono debe tener un usuario proporcionado a través de inscribirse con su
patente de comercio, de empresa y el Registro Tributario Único (RTU).
d. El Sistema electrónico de recepción de contratos emite una constancia con un código de
respuesta rápida conocido como QR que contiene los datos del contrato. El documento
original del contrato le queda a la empresa regularmente archivado en el expediente del
trabajador, junto a la constancia de recepción en el Ministerio de Trabajo. Al trabajador se
le debe dar una copia del contrato junto con una copia de la constancia de presentación en
el Ministerio respectivo; es recomendable que el empleador deje constancia que le entregó
copia al trabajador. Y finalmente el Ministerio de Trabajo ahora registra su copia de
contratos de manera electrónica en su plataforma, a través del número patronal de cada
empresa.
e. Actualización o modificaciones de contratos, deben realizarse, como se dijo, cuando las
condiciones laborales se vean modificadas de mutuo acuerdo entre las partes, de acuerdo
al artículo 20 del Código de Trabajo las condiciones son: la materia u objeto del trabajo, la
forma o modo desempeño, el tiempo de realización, el lugar donde se ejecuta y la
retribución que se recibe por éste. Toda modificación o actualización de contrato debe
hacerse de conocimiento del Ministerio de Trabajo y debe seguirse el mismo procedimiento
descrito en la literal anterior. El empleador debe prever espacios de flexibilidad en el

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contrato, para que se puedan hacer ajustes básicos en la relación laboral sin que esto
presuponga un cambio sustancial en las condiciones de trabajo. A guisa de ejemplo, si
existen varios turnos de trabajo a los que puede aplicar el trabajador, deben preverse las
opciones para que, con una comunicación previa, se pueda asignar un turno diferente cada
semana. Esto descrito demanda un contrato de trabajo adecuado al puesto de trabajo y a las
funciones y no, reiteramos, un modelo único para toda la empresa.
La presentación del contrato laboral es una obligación laboral que de no cumplirse puede
ser sancionado con una multa de acuerdo a lo estipulado en el artículo 272 del Código de Trabajo.
Sin embargo, la importancia de la existencia de los contratos laborales está en que son la evidencia
que el patrono posee para demostrar las condiciones laborales pactadas con un trabajador, caso
contrario se toma por válido todo lo que éste último diga en cualquier demanda laboral.
Mas allá del riesgo potencial de multa por no contar con el contrato, el empleador debe
procurar contar, en todo puesto de trabajo, con un contrato de trabajo pues al no existir el mismo,
en el escenario de un proceso judicial laboral, el trabajador puede hacer declaraciones al respecto
del contenido del mismo y estas serán ciertas en tanto no se logre probar lo contrario. Esto descrito,
es lo que la norma procesal laboral llama las presunciones legales, operan en contra del empleador
y pueden representar, fácilmente, el éxito o fracaso en un juicio.

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1.6. Relación laboral
1.6.1. Generalidades
Una de las dimensiones de la actividad humana es el trabajo donde, recurriendo a la fuerza
física o ejercitando el intelecto, los seres humanos transformamos nuestro entorno en busca de
mejorar las condiciones de vida. Este simple concepto de trabajo, no necesariamente coincide con
el sentido que le atribuye el derecho del trabajo, en tanto la rama jurídica exige una serie de
características para entrar en el campo de su aplicación. (Neves, 2009, p.15).
Para Olea y Casa, el trabajo protegido por el derecho laboral clásico consiste en el trabajo
humano, productivo, por cuenta ajena y libre. Entendiendo por trabajo humano todo aquél
desarrollado por la actividad humana exteriorizada en sus dos modalidades: manual e intelectual,
diferenciándolo de las labores instintivas de los animales. Este trabajo humano debe ser
productivo, por lo que tiene por finalidad procurarse de bienes para satisfacer necesidades, es decir
que goza de un carácter económico. (2006, p.51 – 58).
A partir de estas características del trabajo protegido por el derecho laboral, se desarrolla
la relación laboral, pero, ¿qué es la relación laboral?, se refiere al vínculo jurídico-laboral que se
crea entre un patrono y un trabajador, en el cual se crea una serie de derechos y obligaciones de
índole laboral, y a su vez, producen consecuencias jurídicas, con independencia que exista, o no,
un contrato de trabajo.

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De la vinculación fáctica entre patrono y trabajador, se formulan los elementos esenciales
de la relación laboral, que vienen siendo los mismos que rigen en el contrato de trabajo, toda vez
que, conforme lo regulado en el artículo 19 del Código de Trabajo, para que el contrato individual
de trabajo exista y se perfeccione, es necesario que se inicie la relación de trabajo.
1.6.2. Sujetos
Se refiere a todas aquellas personas que pueden intervenir en la celebración de un contrato
de trabajo y, lógicamente, en la sustanciación de la relación laboral. Inicialmente, en la relación
laboral únicamente se consideraba como sujetos de la misma, el patrono y el trabajador;
clasificación que no consideraba a todas aquellas personas que, en un momento determinado,
pueden llegar a suscribir un contrato de esta índole, aplicando por analogía cualquier otra norma
legal. Con base a lo anterior, los sujetos que intervienen en la relación laboral se clasifican de la
siguiente manera:
A. Principales: son los sujetos que nacen de forma automática a la celebración de un contrato
de trabajo, para poder exigir el cumplimiento de las obligaciones y ejercer derechos que de
él se derivan.
a. Patrono: El Código de Trabajo, en su artículo 2, define al patrono como “toda
persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud
de un contrato o relación de trabajo”.

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Alena Garrido (2004), refiere al patrono como “ la persona física o moral que utiliza los
servicios de uno o varios trabajadores” (p.38).
Con base a lo anterior, se puede definir al patrono como una persona individual o jurídica
cuya obligación principal es el pago de un salario o sueldo a un trabajador, por el trabajo o servicio
que deba efectuar o haya efectuado en relación a un contrato de trabajo.
En la terminología de la Organización Internacional del Trabajo, no se utiliza la palabra
Patrono, sino Empleador.
b. Trabajador: El Código de Trabajo, en su artículo 3, define al trabajador como “toda
persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de
ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo”.
De lo regulado por el Código de Trabajo, se puede interpretar de manera amplia que, el
trabajador es aquella persona individual o física que tiene como obligación fundamental, prestar
un servicio que puede ser material, intelectual o de ambos géneros, fundamentados de un contrato
de trabajo en beneficio del patrono, y que debe realizarlo de forma personal y directa, no siendo
posible la delegación o sustitución en cualquier otra persona.

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B. Auxiliares: también existen sujetos que dependiendo de una situación o condición jurídica
especial que se establezca en un contrato de trabajo puedan surgir.
a. Representantes del patrono: de acuerdo al artículo 4 del Código de Trabajo, son las
“personas individuales” que ejercen funciones de dirección o administración en
representación de un patrono y regularmente ocupan puestos de Gerencia, Jefaturas o
Reclutadores. El vínculo de estos representantes con el patrono está ligado por un contrato
laboral. También puede haber representantes del Patrono delegados por medio de un
mandato especial, donde la relación puede ser civil, y mantienen su calidad de empleado
con un grado de superlatividad en relación con otros trabajadores, ya que su actividad es
de servicios a favor de un patrono o persona jurídica, de la cual perciben una remuneración
por su labor, ejercen un mandato tácito que obliga al mandante a que tenga obligaciones
con sus trabajadores.
El Convenio número uno de la Organización Internacional del Trabajo, establece que las
jornadas de trabajo no son aplicadas a los puestos de confianza, por lo que es incierto poder saber
cuántas horas labora y si tiene horas extras; así mismo tienen derecho a vacaciones, pero si la
situación lo amerita se puede negar este descanso y que se vuelvan acumulativas cuando no se
encuentre a una persona apta para reemplazarlo durante este tiempo.
b. Intermediario: es el que contrata a uno o varios trabajadores para desempeñar algún
trabajo en beneficio de otro patrono, lo anterior se encuentra regulado en el artículo 5 del

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28
Código de Trabajo. Actualmente esta figura la ejecutan las empresas de reclutamiento que
cada vez hay más en Guatemala, es muy común que las personas desempleadas hagan sus
procesos en agencias de empleo y conozcan hasta en el último filtro del proceso de
reclutamiento a la empresa que se interesó por contratarlo. Otro ejemplo de Intermediarios
en Guatemala son las empresas de seguridad, quienes contratan a sus guardias para prestar
servicios dentro de las instalaciones de otra empresa, también llamado Outsourcing que
significa subcontratación o tercerización. Luis Fernández Molina, define dos clases de
Intermediarios; el agente colocador, refiriéndose a las agencias mencionadas anteriormente
y el cuasi-contratista quien obtiene una ganancia de las contrataciones que realiza para un
tercero, anteriormente se hizo referencia a las empresas de seguridad.
c. Contratista: regularmente es un empresario, por lo tanto, una persona jurídica bajo
las regulaciones del código de comercio en sus artículos 655 y 657. Hoy por hoy es muy
común que esta figura la representen las empresas de la construcción.
1.6.3. Normativa aplicable
Tomando en consideración que el derecho de trabajo posee un sistema de normas propio,
el cual también es parte de las fuentes comunes del ordenamiento jurídico guatemalteco, y ofrece,
además, la opción de la autonomía colectiva como reguladora de los intereses contrapuestos que
tienen los trabajadores y sus empleadores. Derivado del sistema propio de la regulación laboral
que me menciona al inicio de esta párrafo, es oportuno hacer mención que, el ordenamiento

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29
jurídico guatemalteco en general, se basa en el principio de jerarquía normativa, el cual establece
que ninguna ley puede contradecir a otra de carácter superior, es decir, es un principio estructural
esencial para dotar al ordenamiento jurídico de seguridad jurídica; este principio permite
determinar el orden de aplicabilidad de las normas jurídicas, así como establecer el criterio para
solucionar las contradicciones entre normas de distinto rango que en algún momento se llegaren a
presentar, para lo cual basta conocer la norma para saber cuál es, en principio, su posición y fuerza
en el seno del ordenamiento.
Según lo establecido por Hans Kelsen, en su libro titulado Teoría pura del Derecho. (1971).
Se refiere a la jerarquía de las normas como “una pluralidad de normas constituye una unidad, un
sistema o un orden cuando su validez reposa, en último análisis, sobre una norma jurídica
superior. Referir las diversas normas a un sistema jurídico, a una norma fundamental, significa
que ha sido creada conforme a esa norma”.
En conclusión, podemos decir que el ordenamiento jurídico guatemalteco obedece a lo
establecido en los artículos 44, 175 y 204 de la Constitución Política de la República, así como las
variantes que también se reconocen en el artículo 46 de la misma norma fundamental, por lo que
en forma general, las normas jurídicas nacionales se ordenarían de la siguiente manera, en la
cúspide encontramos a la Constitución Política de la República, leyes constitucionales y tratados
internacionales que han sido ratificados, leyes ordinarias, leyes reglamentarias, y por último las
leyes individuales.

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Pese a lo anterior, es importante resaltar la diferencia que existe en cuanto al principio de
jerarquía de la normativa que rige el derecho laboral, pues en este caso, el ordenamiento jurídico
se ve alterado, ya que no puede ponerse en tela de juicio que los principios de tutelaridad y
protectorio que rigen el derecho laboral, deben prevalecer al momento de aplicación de una norma,
pues a pesar que sea la Constitución Política de la República de Guatemala, ley suprema dentro
del ordenamiento jurídico nacional, en la cual se establecen y reconocen los derechos individuales,
económicos, sociales y culturales de los habitantes de la república, además regula la organización
del Estado, las garantías constitucionales y los mecanismos de defensa del orden constitucional,
estos principios deben considerarse primordialmente en caso llegara a existe duda respecto la
interpretación de cualquier disposición legal, en virtud que deberá aplicarse la que sea más
beneficiosa para el trabajador.
Agotado el tema de la jerarquía normativa, sin ser exhaustivos, los cuerpos legales que
rigen la relación laboral, son los siguientes:
o Leyes Constitucionales:
• Constitución Política de la República de Guatemala.
• Convenios de la Organización Internacional de Trabajo – OIT-.
o Leyes Ordinarias: Son aquellas normas creadas por el Congreso de la República con el
objeto de regular la conducta externa de las personas dentro de la sociedad para permitir
su convivencia en paz.

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• Código de Trabajo, Decreto número 330 del Congreso de la República de Guatemala.
• Ley del Servicio Civil, Decreto número 1748 del Congreso de la República de
Guatemala.
• Ley del Servicio Civil del Organismo Judicial, Decreto número 48-99 del Congreso de
la República de Guatemala.
• Ley Reguladora de la Prestación del Aguinaldo para los trabajadores del Estado, Decreto
número 1633 del Congreso de la República de Guatemala.
• Ley Reguladora de la Prestación del Aguinaldo para los trabajadores del Sector Privado
Decreto número 76-78 del Congreso de la República de Guatemala.
• Ley de Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público Decreto
número 42-92 del Congreso de la República de Guatemala.
• Ley de Bonificación Incentivo creado mediante Decreto 78-89.
• Ley de Consolidación Salarial, Decreto número 59-95 del Congreso de la República de
Guatemala.
• Ley de Sindicalización y Regulación de Huelga de los Trabajadores del Estado.
• Ley Orgánica del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, Decreto número 295 del
Congreso de la República de Guatemala.
• Ley de Servicio Municipal, Decreto número 1-87 del Congreso de la República de
Guatemala.
• Ley de Clases Pasivas del Estado, Decreto número 63-88 del Congreso de la República
de Guatemala.

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32
• Ley de Salarios de la Administración Pública, Decreto número 11-73 del Congreso de
la República de Guatemala.
En el Derecho Laboral, incluimos como norma ordinaria a los Pactos Colectivos
suscritos, dada la naturaleza de su contenido y por ser resultado mismo de la voluntad de las partes
de la relación laboral.
o Leyes Reglamentarias: son todos los acuerdos gubernativos, acuerdos ministeriales,
circulares y ordenanzas, emitidos con el fin de regular específicamente el cumplimiento de
alguna ley ordinaria.
• Reglamento de Salud y Seguridad Ocupacional creado mediante el Acuerdo
Gubernativo 229-2014.
• Reglamento para el trámite de negociación, homologación y denuncia de los pactos
colectivos de condiciones de trabajo de empresas o centros de producción determinado,
Acuerdo Gubernativo número 221-94.
• Reglamentos que emite la Junta Directiva del Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social tales como: Reglamento de recaudación de contribuciones, reglamento de
inscripción de patronos, reglamento de prestaciones en dinero, reglamento de enfermedad
y maternidad; y el reglamento de accidentes.

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o Leyes Individuales: son las que se emiten específicamente para validar el cumplimiento de
una ley reglamentaria y ordinaria, como las sentencias, los contratos de trabajo, los
acuerdos voluntarios, memos o circulare. Estas van dirigidas a un grupo específico de
personas, quienes tienen la obligación de cumplirla.

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CAPÍTULO II
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES QUE SE DERIVAN DE LA RELACIÓN
LABORAL
La Real Academia Española (2020) define obligación como: “al deber de dar, hacer o no
hacer, el cual viene impuesto ya sea por una ley, contrato o una resolución judicial, administrativa
y arbitral”.
Del contrato laboral se derivan tanto derechos como obligaciones para el patrono y para el
trabajador, es decir, a groso modo, el trabajo a realizar y la contraprestación por el servicio prestado
o productos elaborados.
Las obligaciones legales son aquellas que se derivan de manera directa de las normas
jurídicas, así como también las normas contractuales tienen su origen en un acuerdo existente entre
las partes. Las mismas, contienen garantías mínimas como lo son, entre otras, el salario mínimo,
las vacaciones, el bono anual (Bono 14), el aguinaldo, la Bonificación Incentivo y los asuetos.
En los artículos 20, 61 y 63 del Código de Trabajo, se establece que además de las
obligaciones propias, consideradas en un contrato individual de trabajo, las partes están obligadas
al cumplimiento de la legislación laboral y a las consecuencias que del propio contrato se deriven
según la buena fe, la equidad, el uso y costumbres locales o la ley, y a todas aquellas que se
describen puntualmente, las que tanto el patrono como el trabajador, deben cumplir. Cabe
mencionar que el incumplimiento de estas obligaciones tanto para el patrono o el trabajador tienen
repercusiones, entre las que podemos mencionar pago de multas, despido, llamadas de atención.

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Existen diversas instituciones que velan por que se cumpla el respeto a los derechos y
obligaciones que surgen de la relación de trabajo, a nivel nacional podemos mencionar el
Ministerio de Trabajo y Previsión Social a través de la Inspección General de Trabajo, la
Procuraduría de los Derechos Humanos y en definitiva los Tribunales de Trabajo y Previsión
Social; existen instituciones a nivel internacional como la Organización Internacional de Trabajo y
la Corte Interamericana de Derechos Humanos.
2.1. Obligaciones
2.1.1 Obligaciones del patrono
No todas las obligaciones patronales derivadas de la relación laboral son de carácter
económico, ya que también pueden ser administrativas, éticas, entre otras. A continuación, en
forma detallada, se presentan las obligaciones del empleador en tres escenarios puntuales:
Conforme el Código de Trabajo:
OBLIGACIONES LABORALES
No. Obligación Fundamento legal Repercusión por

Incumplimiento
1 Elaboración del Reglamento Interior de Trabajo, el Artículo 58 y 272 literal g, del Multa de 2 a 9 salarios
empleador que tenga 10 o más trabajadores que estos Código de Trabajo mínimos mensuales
sean permanentes en la empresa, está obligado a vigentes para las
elaborar y poner en vigencia su respectivo reglamento. actividades no
agrícolas.

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2 Informe estadístico anual, cada empleador durante los Artículo 61 y 272 literal e, del Multa de 5 a 10 salarios
primeros dos meses de cada año tiene que enviar al Código de Trabajo mínimos mensuales
Ministerio de Trabajo dirigido a la dependencia vigentes para las
administrativa el informe que debe contener los egresos actividades no
totales que hayan tenido por concepto de salarios, agrícolas.
bonificaciones u otra prestación económica, los datos
de cada trabajador incluyendo los números de días que
hayan trabajado.
3 Igualdad, tener preferencia a todos los guatemaltecos Artículo 61 literal b, y 272 literal Multa de 5 a 10 salarios
sobre quienes no lo son. e, del Código de Trabajo mínimos mensuales
vigentes para las
actividades no
agrícolas.
4 Respeto: Guardar a todos los trabajadores Artículo 61 literal c, y 272 literal e Multa de 5 a 10 salarios
consideraciones, absteniéndose de maltrato verbal u del Código de Trabajo mínimos mensuales
obra. vigentes para las
actividades no
agrícolas.
5 Herramientas de trabajo: Brindar a cada trabajador los Artículo 61 literal d, y 272 literal Multa de 5 a 10 salarios
utensilios, instrumentos o materiales necesarios para e del Código de Trabajo mínimos mensuales
poder ejecutar el trabajo. vigentes para las
actividades no
agrícolas.
6 Inspección y Vigilancia: Permitir y atender a las Artículo 61 literal f, y 272 literal Multa de 5 a 10 salarios
autoridades de trabajo dentro de la empresa con el fin e, del Código de Trabajo mínimos mensuales
de cerciorarse del cumplimiento de las normas vigentes para las
nacionales e internacionales de trabajo. actividades no
agrícolas.
7 Pago de Salario: El empleador debe pagar un salario Artículo 61 literal g, y 272 literal Multa de 8 a 18 salarios
justo a todo trabajador cuando este se encuentre a, del Código de Trabajo mínimos mensuales
imposibilitado para trabajar por culpa del empleador. vigentes para las
actividades no
agrícolas.
8 Derecho de voto: Debe conceder a cada trabajador el Artículo 61 literal h, y 272 literal Multa de 5 a 10 salarios
permiso y tiempo necesario para ejercer voto en las e, del Código de Trabajo mínimos mensuales
elecciones populares, sin descontar ese tiempo del vigentes para las
salario. actividades no
agrícolas.
9 Alfabetización: Proveer a su alcance la alfabetización a Artículo 61 literal j, y 272 literal e, Multa de 5 a 10 salarios
los trabajadores que lo necesiten. del Código de Trabajo mínimos mensuales
vigentes para las

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actividades no
agrícolas.
10 Licencias con goce de salario: El empleador debe de Artículo 61 literal ñ, y 272 literal Multa de 5 a 10 salarios
conceder licencia con goce de salario a los trabajadores e, del Código de Trabajo mínimos mensuales
en los casos siguientes, por el fallecimiento del vigentes para las
cónyuge, padres o hijos; cuando algún trabajador actividades no
contraiga matrimonio; por el nacimiento de un hijo; agrícolas.
cuando el empleador otorgaré permisos con otros
motivos cuando el haya indicado que estos se gozarán
con salario; permiso para que el trabajador se apersone
en citaciones judiciales; por el desempeño de una
función sindical; y en los demás casos previstos en
convenios o pactos colectivos.
11 Higiene y Seguridad en el trabajo, el empleador tiene la Artículo 197 y 272 literal d, del Multa de 8 a 16 salarios
obligación de contar con las medidas necesarias para Código de Trabajo mínimos mensuales
proteger eficazmente la vida, seguridad y salud de cada vigentes para las
uno de sus trabajadores. actividades no
agrícolas.
12 Medidas para prevenir accidentes y enfermedades Artículo 198 y 272 literal d, del Multa de 8 a 16 salarios
profesionales así mismo el empleador se encuentra Código de Trabajo mínimos mensuales
obligado a cumplir las medidas necesarias que indique vigentes para las
el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social para actividades no
evitar algún tipo de riesgo laboral. agrícolas.
Aguinaldo, el empleador está obligado a otorgar a cada

13 uno de sus trabajadores anualmente el cien por ciento Decreto número 76-78 y 272 Multa de 8 a 18 salarios
de un salario ordinario en concepto de aguinaldo, literal a, del Código de Trabajo mínimos mensuales
cuando este cumpla un año consecutivo de labores o vigentes para las
bien de manera proporcional. Esta deberá pagarse el actividades no
50% en la primera quincena del mes de diciembre y el agrícolas.
otro 50% en la segunda quincena del mes de enero
siguiente o bien a por convenio o pactos colectivos
podrá ser pagado en el mes de diciembre
.
14 Bonificación Incentivo, es una cantidad convenida de
mutuo acuerdo por las empresas del sector privado, la Decreto número 78-89 y 272 Multa de 8 a 18 salarios
cual se da a los trabajadores en concepto de literal a, del Código de Trabajo mínimos mensuales
productividad y eficiencia. vigentes para las
actividades no
agrícolas.

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15 Bonificación Anual, es una prestación obligatoria que

será equivalente al 100% del salario ordinario Decreto número 42-92 y 272 Multa de 8 a 18 salarios
devengado por el trabajador del sector público o literal a, del Código de Trabajo mínimos mensuales
privado, cuando este haya cumplido un año de labores vigentes para las
ininterrumpidos o bien se le brindará de manera actividades no
proporcional. Esta deberá pagarse durante la primera agrícolas.
quincena del mes de julio de cada año.
16 Goce de período de lactancia, las madres durante su

período de lactancia pueden disponer en el lugar donde Acuerdo 15-01-1973 272 literal a, Multa de 8 a 18 salarios
labora de una media hora de descanso dos veces al día del Código de Trabajo mínimos mensuales
con el objeto de alimentar a su hijo. vigentes para las
actividades no
agrícolas.
17 Vacaciones, los trabajadores tienen derecho a gozar un

período de vacaciones remuneradas después de cada Artículo 130 y 272 literal c, del Multa de 6 a 12 salarios
año laborado, la duración de este período mínima es de Código de Trabajo mínimos mensuales
15 días. vigentes para las
actividades no
agrícolas.
18 Indemnización, es una obligación del empleador de dar
a sus trabajadores un mes de salario por cada año de Artículo 78, 260 y 272 literal a, Multa de 8 a 18 salarios
servicios continuos cuando el trabajador sea despedido Código de Trabajo mínimos mensuales
injustificadamente o en forma indirecta, este derecho vigentes para las
prescribe en un plazo de 30 días hábiles contados a actividades no
partir de la terminación del contrato. agrícolas.
19 Horas extras, todo trabajo ejecutado fuera de los límites

de las jornadas establecidas, constituye jornada Artículo 121 y 272 literal c, Multa de 6 a 12 salarios
extraordinaria y esta debe ser remunerada con por lo Código de Trabajo mínimos mensuales
menos el 50% más del salario mínimo por hora. vigentes para las
actividades no
agrícolas.
20 Contrato de trabajo: Para que este exista y se
perfeccione, basta con que inicie la relación de trabajo. Artículo 19, 20, 260 y 272 literal Multa de 2 a 9 salarios
Así mismo obliga a la observancia de las obligaciones g Código de Trabajo mínimos mensuales
previstas en el Código de Trabajo y las consecuencias vigentes para las
que se deriven de él. actividades no
agrícolas.
21 Constancia laboral: Cuando termina un contrato laboral
sin importar la causa el patrono debe extender una Artículo 87 y 272 literal g del Multa de 2 a 9 salarios
constancia donde exprese la fecha de inicio y Código de Trabajo mínimos mensuales
terminación laboral, el puesto de trabajo el salario vigentes para las
devengado con horas extras si las hubiere y actividades no
opcionalmente colocar la causa de terminación laboral agrícolas.
.
22 Libro de salarios: Cuando un empleador tenga 10 o más
trabajadores debe de tener un libro de salarios Artículo 102 y 272 literal c Multa de 6 a 12 salarios
previamente autorizado y sellado por el Departamento Código de Trabajo mínimos mensuales
Administrativo del Ministerio de Trabajo y Previsión vigentes para las
Social. actividades no
agrícolas.

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Conforme el Reglamento de Salud y Seguridad Ocupacional:
OBLIGACIONES
No. Obligación Fundamento legal Repercusión por

Incumplimiento
1 Medidas SSO, todo empleador está obligado a adoptar y tener en Artículo 4 del RSSO y Multa de 8 a 16 salarios
práctica en cada lugar de trabajo las medidas SSO para proteger 272 literal d Código de mínimos mensuales
la vida, salud e integridad de sus trabajadores. Trabajo vigentes para las
actividades no
agrícolas.
2 Instalaciones y Útiles, todo empleador debe de mantener en buen Artículo 5 literal a, del Multa de 8 a 16 salarios
estado de conservación, funcionamiento y uso las instalaciones RSSO y 272 literal d mínimos mensuales
de trabajo, herramientas, útiles y maquinarias. Código de Trabajo vigentes para las
actividades no
agrícolas.
3 Capacitación, dar capacitación a todo su personal en materia de Artículo 5 literal b, del Multa de 8 a 16 salarios
salud y seguridad ocupacional a través de instituciones expertas. RSSO y 272 literal d mínimos mensuales
Código de Trabajo vigentes para las
actividades no
agrícolas.
4 Política VIH/SIDA, dar el estricto cumplimiento a esta política Artículo 5 literal c, del Multa de 8 a 16 salarios
nacional en el lugar de trabajo. RSSO y 272 literal d mínimos mensuales
Código de Trabajo vigentes para las
actividades no
agrícolas.
5 Promoción y Sensibilización de la SSO, mantener en lugares Artículo 5 literal d, del Multa de 8 a 16 salarios
visibles a los trabajadores avisos y carteles relacionados con la RSSO y 272 literal d mínimos mensuales
sensibilización de SSO, y los que dictamine y verifique el Código de Trabajo vigentes para las
Ministerio de Trabajo y Previsión Social y el Instituto actividades no
Guatemalteco de Seguridad Social. agrícolas.
6 Desarrollo del trabajo, todo empleador debe brindar a cada Artículo 5 literal e, del Multa de 8 a 16 salarios
trabajador vestuario, enseres necesarios y herramientas para la RSSO y 272 literal d mínimos mensuales
ejecución de su trabajo. Código de Trabajo vigentes para las
actividades no
agrícolas.
7 Cumplimiento de las disposiciones de SSO, facilitar en los Artículo 5 literal f, del Multa de 8 a 16 salarios
lugares de trabajo a los inspectores, técnicos de seguridad RSSO y 272 literal d mínimos mensuales
ocupacional del Ministerio de Trabajo y del Instituto Código de Trabajo vigentes para las
Guatemalteco de Seguridad Social para la verificación de las actividades no
medidas de SSO. agrícolas.

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40
8 Creación de Comités bipartitos de SSO, dentro de cada lugar de Artículo 5 literal g, del Multa de 8 a 16 salarios
trabajo dese existir este comité y se debe velar por su estricto RSSO y 272 literal d mínimos mensuales
cumplimiento. Código de Trabajo vigentes para las
actividades no
agrícolas.
9 Distanciamiento, el empleador debe establecer reglas y un plan Artículo 3 literal a, del Multa de 8 a 16 salarios
de trabajo donde puedan estar los trabajadores distanciados con Acuerdo Gubernativo mínimos mensuales
por lo menos un metro 50 centímetros. 79-2020 y 272 literal d vigentes para las
Código de Trabajo actividades no
agrícolas.
10 Contar en el área de trabajo, baños, vestidores con lavabos con Artículo 3 literal b, del Multa de 8 a 16 salarios
jabón, alcohol gel mayor al 60%. Acuerdo Gubernativo mínimos mensuales
79-2020 y 272 literal d vigentes para las
agrícolas.
11 Realizar una clasificación de los empleados por nivel de riesgo. Artículo 3 literal c, del Multa de 8 a 16 salarios
Acuerdo Gubernativo mínimos mensuales
agrícolas.
12 Si el trabajo corresponde a la atención al público, el empleador Artículo 3 literal d, del Multa de 8 a 16 salarios
debe colocar pantallas o escudos faciales a cada trabajador. Acuerdo Gubernativo mínimos mensuales
agrícolas.
13 Velar por que el trabajador de alto riesgo se encuentre Artículo 3 literal e del Multa de 8 a 16 salarios
debidamente protegido y así evitar contagios. Acuerdo Gubernativo mínimos mensuales
agrícolas.
14 Evaluar a los empleados al inicio de la jornada laboral Artículo 3 literal f, del Multa de 8 a 16 salarios
implementando la toma de temperatura corporal. Acuerdo Gubernativo mínimos mensuales
agrícolas.
15 Deben de crear políticas que incluyan un registro de fechas, Artículo 3 literal g, del Multa de 8 a 16 salarios
causas y periodo de inasistencias para un mejor control de cada Acuerdo Gubernativo mínimos mensuales
empleado. 79-2020 y 272 literal d vigentes para las
agrícolas.
16 Inmediatamente al detectar un caso positivo de COVID-19 Artículo 3 literal h, i, Multa de 8 a 16 salarios

informar a la Dirección de previsión social del Ministerio de del Acuerdo mínimos mensuales
Trabajo y al Distrito de Salud Pública. Gubernativo 79-2020 vigentes para las

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41
y 272 literal d Código actividades no

de Trabajo agrícolas.
17 Cerrar las áreas y desinfectar cuando exista un caso positivo de Artículo 3 literal j del Multa de 8 a 16 salarios
COVID-19, así como designar trasporte con todas las medidas Acuerdo Gubernativo mínimos mensuales
para estos trabajadores. 79-2020 y 272 literal d vigentes para las
agrícolas.
18 Tener los insumos necesarios para la desinfección los cuales se Artículo 3 literal k, del Multa de 8 a 16 salarios
encuentran aprobados por el Ministerio de Salud Pública y Acuerdo Gubernativo mínimos mensuales
Asistencia Social. 79-2020 y 272 literal d vigentes para las
agrícolas.
19 Debe de existir monitores en cada centro de trabajo en por cada Artículo 3 literal l, del Multa de 8 a 16 salarios
grupo de trabajadores. Acuerdo Gubernativo mínimos mensuales
agrícolas.
20 Brindar a cada trabajador de manera periódica y sin cobro alguno Artículo 3 literal m, Multa de 8 a 16 salarios
mascarillas de tela. del Acuerdo mínimos mensuales
Gubernativo 79-2020 vigentes para las
y 272 literal d Código actividades no
de Trabajo agrícolas.
21 Restringir a cualquier persona que ingrese al área de trabajo sin Artículo 3 literal n, del Multa de 8 a 16 salarios
la mascarilla. Acuerdo Gubernativo mínimos mensuales
agrícolas.
22 Brindar el equipo necesario para protección personal a cada Artículo 3 literal ñ, del Multa de 8 a 16 salarios
trabajador que se considere que se encuentra en nivel de riesgo. Acuerdo Gubernativo mínimos mensuales
agrícolas.
23 Limpiar y desinfectar cada área de trabajo, edificio, local todos Artículo 3 literal o del Multa de 8 a 16 salarios
los días. Acuerdo Gubernativo mínimos mensuales
agrícolas.
24 El empleador deberá asignar a una persona para limpiar y Artículo 3 literal p del Multa de 8 a 16 salarios
desinfectar las herramientas, insumos, materiales que se utilicen Acuerdo Gubernativo mínimos mensuales
en el área de trabajo y con la ayuda de cada trabajador. 79-2020 y 272 literal d vigentes para las
agrícolas.

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25 Brindar en el área de marcaje un dispensador de alcohol gel Artículo 3 literal q del Multa de 8 a 16 salarios
mayor al 60%. Acuerdo Gubernativo mínimos mensuales
agrícolas.
26 Mientras no se establezca el servicio de transporte público, el Artículo 3 literal r, del Multa de 8 a 16 salarios
empleador queda obligado a brindar transporte a sus trabajadores Acuerdo Gubernativo mínimos mensuales
con las debidas medidas de precaución. 79-2020 y 272 literal d vigentes para las
agrícolas.
27 Brindar la debida información de manera exacta por cualquier Artículo 3 literal s del Multa de 8 a 16 salarios
medio con la finalidad de crear conciencia y mantener Acuerdo Gubernativo mínimos mensuales
informados a los colaboradores sobre las medidas de protección 79-2020 y 272 literal d vigentes para las
para evitar contagios. Código de Trabajo actividades no
agrícolas.
28 Tener banner, rótulos o cualquier medio publicitario señalizando Artículo 3 literal t del Multa de 8 a 16 salarios
el distanciamiento en filas, indicar el uso obligatorio de Acuerdo Gubernativo mínimos mensuales
mascarillas para todas las personas, indicar donde se encuentran 79-2020 y 272 literal d vigentes para las
los dispensadores de alcohol gel, establecer lineamientos para el Código de Trabajo actividades no
uso del elevador. agrícolas.
29 El patrono debe crear un plan de prevención de riesgos laborales, Artículo 13 del Multa de 8 a 16 salarios
en el cual se debe incorporar una estrategia de prevención y Acuerdo Gubernativo mínimos mensuales
control de brotes SARS COV-2. 79-2020 y 272 literal d vigentes para las
agrícolas.
Conforme el Régimen de Seguridad Social:
OBLIGACIONES
No. Obligación Fundamento legal Repercusión por Incumplimiento

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1 Inscripción en el Régimen de Seguridad Artículo 2 y 31 del Artículo 197 bis del Código de Trabajo, si
Social, todo empleador cuando tenga tres Acuerdo 1123 de la JD sucediere algún accidente de trabajo, muerte,
o más trabajadores deberá inscribirse en del IGSS pérdida de algún miembro principal, incapacidad
este régimen. permanente, el empleador quedará obligado a
indemnizar los perjuicios causados basándose en
las indemnizaciones del Régimen de Seguridad
Social.
2 Descuento de Seguridad Social, el Artículo 3 literal a y 32 El trabajador al que se le descuente esta cuota y
empleador deberá descontar de la del Acuerdo 1123 de la el patrono no la reporta, puede denunciar al
totalidad del salario a cada trabajador el JD del IGSS patrono ante el Instituto Guatemalteco de
porcentaje que corresponde a la cuota Seguridad Social (IGSS) y si enfrenta problemas
laboral para realizar la respectiva médicos en los cuales ese ente no lo puede
contribución. atender por falta de pago el patrono está obligado
a restituirle lo gastado según el Ministerio de
Trabajo
3 Cuota Patronal, todo empleador debe Artículo 3 literal b del Cuando el patrono no traslada la cuota al IGSS,
contribuir a este régimen con una cuota Acuerdo 1123 de la JD el afiliado está desprotegido desde el momento
laboral. del IGSS del incumplimiento de pago, de igual manera la
empresa está obligada a retribuir lo gastado por
el trabajador.
2.1.2. Obligaciones del trabajador
La obligación patrimonial principal del trabajador es específicamente la prestación de un
servicio de forma diligente y conforme lo requerido por el patrono, lo cual tiene inmerso el estar a
disposición de su patrono para que éste utilice su fuerza de trabajo intelectual o material. Si bien
es cierto, el trabajador tiene derecho de percibir un salario en forma y modo pactado, este también
debe cumplir con la obligación que conlleva de prestar un servicio en la cantidad y calidad también
pactada. Para sintetizar las obligaciones del trabajador, se han generado los dos recuadros
siguientes en donde se analizan las obligaciones en dos escenarios:

Juan 8:32
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OBLIGACIONES
1 Desempeñar el servicio contratado bajo la Art. 63 literal a, Código de Despido con causa justa
dirección del patrono. Trabajo
2 Ejecutar el trabajo con eficacia, cuidado y Multa de entre 10 y 20 salarios

esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar mínimos diarios vigentes para las
Art. 63 literal b y 272
convenidos. actividades no agrícolas.
literal g, Código de
Trabajo
3 Restituir al patrono los materiales no usados y Art. 63 literal c y 272 Multa de entre 10 y 20 salarios
conservar en buen estado los instrumentos y literal g Código de Trabajo mínimos diarios vigentes para las
útiles de trabajo. actividades no agrícolas.
4 Observar buenas costumbres durante el Art. 63 literal d y 272 Despido con justa causa
desarrollo del trabajo. literal g, Código de
Trabajo
5 Prestar auxilio en caso de siniestro o riesgo, sin Art. 63 literal e y 272 Multa de entre 10 y 20 salarios
derecho a remuneración adicional. literal g, Código de mínimos diarios vigentes para las
Trabajo actividades no agrícolas.
6 Someterse a un reconocimiento médico, a Art. 63 literal f, Código de Despido con justa causa.
solicitud del patrono o del IGSS, para comprobar Trabajo
que no padece alguna incapacidad permanente o
alguna enfermedad profesional, contagiosa o
incurable.
7 Guardar los secretos técnicos, comerciales o de Art. 63 literal g, Código de Despido con justa causa.
fabricación de los productos. Trabajo
8 Observar las medidas de seguridad y protección Art. 63 literal h y 272 Multa de entre 10 y 20 salarios
personal. literal g, Código de mínimos diarios vigentes para las
Trabajo actividades no agrícolas.

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45
9 Desocupar en un plazo de 30 días, posteriores a Art. 63 literal i y 272 Multa de entre 10 y 20 salarios
la terminación del contrato de trabajo, la literal g, Código de mínimos diarios vigentes para las
vivienda que les haya facilitado los patronos. Trabajo actividades no agrícolas.
10 El trabajador está obligado a dar aviso al patrono Artículo 68 y 272 literal g, Multa de entre 10 y 20 salarios
de la causa que le impida asistir al trabajo- Código de Trabajo mínimos diarios vigentes para las
actividades no agrícolas.
11 La obligación del trabajador de dar un preaviso Artículo 83 y 272 literal g, Multa de entre 10 y 20 salarios
a su patrono, en el caso que desee dar por Código de Trabajo mínimos diarios vigentes para las
concluido su contrato de trabajo por tiempo actividades no agrícolas.
indeterminado sin justa causa
12 Subsanar errores que sean imputables Artículo 121 y 272 literal Multa de entre 10 y 20 salarios
únicamente al trabajador, y que hayan sido g, Código de Trabajo mínimos diarios vigentes para las
cometidos en el tiempo de la jornada ordinaria actividades no agrícolas.
correspondiente, como tampoco lo son aquellas
que sean a consecuencia de su falta de actividad,
lo cual no será reconocido como horas
extraordinarias.
13 Avisar al empleador sobre su estado de Artículo 151 literal d y 272 Multa de entre 10 y 20 salarios
embarazo o período de lactancia para gozar de literal g, Código de mínimos diarios vigentes para las
inamovilidad. Trabajo actividades no agrícolas.
Conforme al Reglamento de Salud y Seguridad Ocupacional:
OBLIGACIONES DE SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL

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46
1 Cumplir con las normas sobre salud y seguridad Artículo 8 del Multa de 8 a 16 salarios mínimos
ocupacional, así como seguir las indicaciones e Reglamento de Salud y diarios vigentes para las actividades no
instrucciones cuyo fin son de proteger su vida, Seguridad Ocupacional, agrícolas.
salud e integridad corporal y psicológica. 271 bis y 272 literal d
Código de Trabajo
2 Cumplir con las recomendaciones técnicas que el Artículo 8 del Multa de 8 a 16 salarios mínimos
patrono dé, relacionado con el uso y conservación Reglamento de Salud y diarios vigentes para las actividades no
del equipo de protección personal que le sea Seguridad Ocupacional, agrícolas.
suministrado, a las operaciones y procesos de 271 bis y 272 literal d
trabajo indicados para el uso y mantenimiento de Código de Trabajo
la maquinaria.
3 Acatar de forma estricta las diferentes Artículo 5 literal a del Multa de 8 a 16 salarios mínimos
disposiciones sanitarias para la prevención y Acuerdo Gubernativo diarios vigentes para las actividades no
control de contagio de COVID-19. 79-2020 y 271 bis y 272 agrícolas.
literal d Código de
Trabajo
4 Uso de mascarilla de tela en todo momento y Artículo 5 literal b y d Multa de 8 a 16 salarios mínimos
utilizar el gel de alcohol dispuesto en el centro de del Acuerdo diarios vigentes para las actividades no
trabajo, así como de todo tipo de insumo Gubernativo 79-2020, agrícolas.
proporcionadas por el empleador para disminuir 271 bis y 272 literal d
contagios. Código de Trabajo
5 Informar al empleador o jefe inmediato si presenta Artículo 5 literal c del Multa de 8 a 16 salarios mínimos
algún síntoma de COVID – 19 y seguir las debidas Acuerdo Gubernativo diarios vigentes para las actividades no
instrucciones que se le brinden. 79-2020, 271 bis y 272 agrícolas
Trabajo
6 Utilizar gel de alcohol mayor al 60% al tener Artículo 5 literal e del Multa de 8 a 16 salarios mínimos
contacto con superficies fuera del área de trabajo, Acuerdo Gubernativo diarios vigentes para las actividades no
debe de frotar las anos frecuentemente. 79-2020, 271 bis y 272 agrícolas
Trabajo

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47
7 Presentar constancia de haber cumplido con los Artículo 5 literal f del Multa de 8 a 16 salarios mínimos
criterios médicos establecidos por la autoridad Acuerdo Gubernativo diarios vigentes para las actividades no
competente, para descontinuar el aislamiento, 79-2020, 271 bis y 272 agrícolas.
siempre y cuando su situación médica haya sido literal d Código de
determinada como caso sospechoso o confirmado. Trabajo
2.2. Prohibiciones
Las siguientes prohibiciones que se hace mención dentro del Código de trabajo tienen como
finalidad, indicar las limitaciones que tanto empleador como trabajador tienen en el desarrollo de
las funciones de trabajo y la relación entre ambos logrando así mantener un ambiente de respeto y
cordialidad.
2.2.1. Prohibiciones del patrono
El patrono está obligado a cumplir con lo establecido en la ley, con el propósito que los
trabajadores se sientan seguros y motivados y puedan llevar desarrollar adecuadamente cada una
de sus funciones dentro del puesto de trabajo, y no se sientan intimidados por las acciones que el
patrón pueda poner en práctica. Se analizan las prohibiciones en los escenarios siguientes:
PROHIBICIONES DEL PATRONO
No. Prohibición Fundamento legal Repercusión por Incumplimiento

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1 Tomar represalias en contra de cualquier Artículo 10 y 272 literal b Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
trabajador. mensuales vigentes para las
2 Los patronos deben contratar como mínimo un Artículo 13 y 272 literal b del Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
90% de trabajadores guatemaltecos y pagarles Código de trabajo. mensuales vigentes para las
menos del 85% del total de la planilla. actividades no agrícolas.
Artículo 102 de la Constitución

Política de la República de
Guatemala.
3 Los trabajadores no deben de ser inducidos por Artículo 62 literal a y 272 Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
el patrono a que compren sus artículos de literal b del Código de trabajo. mensuales vigentes para las
consumo a determinados establecimientos o actividades no agrícolas.
personas.
4 No se puede reclamar o requerir algún tipo de Artículo 62 literal b y 272 Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
gratificación por haber admitido a alguien en el literal b, del Código de trabajo. mensuales vigentes para las
trabajo o por cualquier otra concesión o actividades no agrícolas.
privilegio que se relacione con las condiciones
de trabajo en general.
5 No se puede presionar a los trabajadores a Artículo 62 literal c y 272 Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
retirarse de los sindicatos o grupos legales a los literal b, del Código de trabajo. mensuales vigentes para las
que pertenezcan o prohibirles a ingresar a unos actividades no agrícolas.
o a otros.
6 Los patronos no deben influir en las decisiones Artículo 62 literal d y 272 Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
políticas o convicciones religiosas de los literal b, del Código de trabajo. mensuales vigentes para las
colaboradores. actividades no agrícolas.
7 Al momento de la indemnización, no se puede Artículo 62 literal e y 272 Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
conservar las herramientas u objetos del literal b, del Código de trabajo. mensuales vigentes para las
trabajador, ni como garantía de éste. actividades no agrícolas.
8 No está autorizado ningún tipo de colecta o Artículo 62 literal f y 272 Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
suscripciones obligatorias a los colaboradores, literal b, del Código de trabajo. mensuales vigentes para las
salvo que se trate de las impuestas por la ley. actividades no agrícolas.
9 No se puede dirigir a los trabajadores en estado Artículo 62 literal g y 272 Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
de embriaguez o bajo la influencia de drogas literal b, del Código de trabajo. mensuales vigentes para las
estupefacientes o en cualquier otra condicional actividades no agrícolas.
anormal análoga.
10 No se puede realizar ningún acto que restrinja Artículo 62 literal h y 272 Imposición de una multa entre 2 y 9
los derechos que el trabajador tiene conforme literal b, del Código de trabajo. salarios mínimos mensuales para las
la ley. actividades no agrícolas.
11 El salario debe ser en dinero y pagarse Artículo 90 y 272 literal b del Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
exclusivamente en moneda de curso legal. Éste Código de trabajo. mensuales vigentes para las
no se puede sustituir, total o parcialmente en actividades no agrícolas.

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mercaderías, vales, fichas, cupones o cualquier

otro signo representativo.
12 No se puede discriminar a nadie por sexo, raza, Artículo 137 bis 90 y 272 Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
religión, credos políticos, situación económica, literal b, del Código de trabajo. mensuales vigentes para las
por la naturaleza de los centros en donde se actividades no agrícolas.
obtuvo la formación escolar o académica y de
cualquier otra índole para la obtención de
empleo en cualquier centro de trabajo.
13 El trabajo debe realizarse en lugares seguros y Artículo 148 literal a 90 y 272 Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
fuera de peligro para todos sin excepción, literal b, del Código de trabajo. mensuales vigentes para las
según la determinación que de unos y otros
debe hacer el reglamento, o en su defecto la actividades no agrícolas
Inspección General de Trabajo.
14 Los menores de edad no pueden tener un Artículo 148 literal c y 272 Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
trabajo nocturno o jornada extraordinaria. literal b, del Código de trabajo. mensuales vigentes para las
15 Los menores de edad tampoco pueden trabajar Artículo 148 literal d y 272 Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
en cantinas u otros establecimientos análogos literal b, del Código de trabajo. mensuales vigentes para las
en que se vendan bebidas alcohólicas
destinadas al consumo inmediato. actividades no agrícolas
16 No se puede contratar a alguien menor de 14 Multa entre 2 y 10 salarios mínimos

años. Artículos 48 literal e y 272 mensuales vigentes para las
literal b, del Código de Trabajo
actividades no agrícolas
17 En las ofertas de empleo, no debe existir como Artículo 151 literal a, y 272 Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
requisito para llenar las plazas de trabajo, el literal b, del Código de trabajo. mensuales vigentes para las
sexo, raza, etnia y estado civil de la persona,
excepto, por la naturaleza propia del empleo actividades no agrícolas La
éste requiera de una persona con determinadas discriminación se puede denunciar por
características. En este caso, el patrono deberá
la vía penal, con sanción de 1 a 3 años
solicitar autorización ante la Inspección
General de Trabajo y la Oficina Nacional de la y multa de Q500.00 a Q3000.00
Mujer.
18 No se puede diferenciar para efectos del Artículo 151 literal b y 272 Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
trabajo, entre mujeres solteras y casadas y/o literal b, del Código de trabajo. mensuales vigentes para las
con responsabilidades familiares.
19 A las trabajadoras en estado de embarazo o Artículo 151 literal c y 272 Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
período de lactancia no se les puede despedir literal b, del Código de trabajo. mensuales vigentes para las
porque gozan de inamovilidad; al menos que,
por causa justificada originada en falta grave a actividades no agrícolas.
los deberes derivados del contrato, de

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50
conformidad con lo dispuesto en el Artículo

177 del Código de Trabajo. En este caso, el
patrono debe gestionar el despido ante los
tribunales de trabajo para lo cual deberá
comprobar la falta y no podrá hacer efectivo el
mismo hasta no tener la autorización expresa y
por escrito del tribunal. En caso el patrono no
cumpliera con la disposición anterior, la
trabajadora podrá concurrir a los tribunales a
ejercitar su derecho de reinstalación en el
trabajo que venía desempeñando y tendrá
derecho a que se le paguen los salarios dejados
de devengar durante el tiempo que estuvo sin
laborar.
20 Para que las embarazadas gocen de Artículo 151 literal d y 272 Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
inamovilidad, la trabajadora deberá dar aviso literal b, del Código de trabajo. mensuales vigentes para las
de su estado al empleador, quedando desde ese
momento provisionalmente protegida y dentro actividades no agrícolas..
de los dos meses siguientes deberá aportar
certificación médica de su estado de embarazo
para su protección definitiva.
21 No se les puede exigir a las embarazadas que Artículo 151 literal e y 272 Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
realicen trabajos que requieren de esfuerzo literal b, del Código de trabajo. mensuales vigentes para las
físico considerable, tres meses antes de dar a
luz. actividades no agrícolas.
22 El empleador de empresas comerciales o Artículo 200 y 272 literal b del Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
industriales no debe permitir que sus Código de trabajo. mensuales vigentes para las
trabajadores puedan comer y/o dormir en los actividades no agrícolas.
lugares donde se ejecuta el trabajo, para ello, el
patrono debe habilitar un espacio adecuado.
PROHIBICIONES DE SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL

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51
1 No se puede poner o mantener en Artículo 6 del Reglamento de Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
funcionamiento maquinaria o equipo que no Salud y Seguridad mensuales vigentes para las
esté debidamente protegida en los puntos de Ocupacional y 272 literal b del actividades no agrícolas.
transmisión de energía, en las partes móviles Código de trabajo.
y en los puntos de operación.
2 El resultado de la prueba de VIH/SIDA, no Artículo 6 del Reglamento de Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
debe de ser requisito para obtener un puesto Salud y Seguridad mensuales vigentes para las
de trabajo. Ocupacional y 272 literal b del actividades no agrícolas.
Código de trabajo.
3 El VIH/SIDA, no debe de ser motivo de Artículo 6 del Reglamento de Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
despido. Salud y Seguridad mensuales vigentes para las
Ocupacional y 272 literal b del actividades no agrícolas.
Código de trabajo.
4 El VIH/SIDA no debe ser motivo de Artículo 6 del Reglamento de Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
discriminación, dé igual manera, violar la Salud y Seguridad mensuales vigentes para las
confidencialidad y el respeto a la integridad Ocupacional y 272 literal b del actividades no agrícolas.
física y psíquica de la cual tienen derecho Código de trabajo.
estas personas.
5 No se debe permitir la entrada a los lugares de Artículo 6 del Reglamento de Multa entre 2 y 10 salarios mínimos
trabajo a personas en estado etílico o bajo la Salud y Seguridad mensuales vigentes para las
influencia de algún narcótico o Ocupacional y 272 literal b del actividades no agrícolas.
estupefaciente.” Código de trabajo.
6 Realizar cualquier acto de preferencia, Artículo 4 literal a, del Multa de 2 a 10 salarios mínimos
distinción o exclusión en el acceso o Acuerdo Gubernativo 79-2020 mensuales vigentes para las
permanencia en el empleo, basado en el Normas Complementarias al actividades no agrícolas.
COVID-19. RSSO y 272 literal b Código
de Trabajo
7 Obligar a un trabajador a prestar los servicios Artículo 4 literal b, , del Multa de 2 a 10 salarios mínimos
para el que se contrató, sin las medidas de Acuerdo Gubernativo 79-2020 mensuales vigentes para las
protección y preventivas adecuadas que Normas Complementarias al actividades no agrícolas.
reduzcan el riesgo de contagio, establecidas en RSSO y 272 literal b Código
este reglamento. de Trabajo
8 Llevar a cabo reuniones sin cumplir las Artículo 4 literal c , del Multa de 2 a 10 salarios mínimos
normas de distanciamiento y de prevención Acuerdo Gubernativo 79-2020 mensuales vigentes para las
establecidas en el presente reglamento. Normas Complementarias al actividades no agrícolas.
RSSO y 272 literal b Código
de Trabajo
9 Suspender a los trabajadores, asintomáticos o Artículo 4 literal c, del Multa de 2 a 10 salarios mínimos
sintomáticos, del centro de trabajo sin seguir Acuerdo Gubernativo 79-2020 mensuales vigentes para las
las medidas sanitarias por COVID-19 dictadas Normas Complementarias al actividades no agrícolas.
por el Ministerio de Salud Pública y RSSO y 272 literal b Código
Asistencia Social en lo que se refiere acaso de Trabajo
sospechoso o caso confirmado y las

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52
contenidas en los planes de prevención de

riesgos o de salud y seguridad ocupacional.
2.2.2. Prohibiciones del trabajador
En relación con los diferentes tipos de prohibiciones que tienen los trabajadores y de
acuerdo con las leyes, es necesario que todo patrono sea específico en los términos o condiciones
de contratación, estableciéndolas en el contrato; siendo éste leído y firmado de enterado por parte
del candidato, de tal manera que el futuro trabajador conozca las condiciones de trabajo, en este
caso las prohibiciones.
Conforme al Código de Trabajo:
PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR SEGÚN CÓDIGO DE TRABAJO
1 Abandonar el trabajo en horas sin causa Artículo 64 literal a y 272 Multa de 2 a 10 salarios mínimos
justificada o sin licencia del patrono o de sus literal b, del Código de diarios vigentes para las actividades
jefes inmediatos. Trabajo. no agrícolas.
2 Realizar dentro del trabajo propaganda Artículo 64 literal b y 272 Multa de 2 a 10 salarios mínimos
política o contraria a las instituciones literal b, del Código de diarios vigentes para las actividades
democráticas creadas por la Constitución, o Trabajo. no agrícolas
llevar a cabo cualquier acto que signifique
coacción de la libertad de conciencia que la
misma establece.
3 Laborar en estado de embriaguez o bajo Artículo 64 literal c, 77 literal Multa de 2 a 10 salarios mínimos
influencia de algunas drogas, estupefacientes. h y 272 literal b, del Código de diarios vigentes para las actividades
Trabajo. no agrícolas y despido directo
justificado

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4 Utilizar las herramientas suministradas por el Artículo 64 literal d y 272 Multa de 2 a 10 salarios mínimos
patrono para algún objeto distinto de aquel a literal b, del Código de diarios vigentes para las actividades
que estén destinadas. Trabajo. no agrícolas
5 Portar armas de cualquier clase durante las Artículo 64 literal e y 272 Multa de 2 a 10 salarios mínimos
horas de labores, a excepción de casos literal b, del Código de diarios vigentes para las actividades
especiales que estén autorizados debidamente Trabajo. no agrícolas
por las leyes, o cuando se trate de
instrumentos cortantes, o punzocortantes, que
formen parte de las herramientas o útiles
propios del trabajo.
6 Violación de las normas de trabajo, que Artículo 64 literal f y 272 Multa de 2 a 10 salarios mínimos
constituyan actos de manifiestos de sabotaje literal b, del Código de diarios vigentes para las actividades
contra la producción normal de la empresa. Trabajo. no agrícolas
PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR SEGÚN SALUD Y SEGURIDAD

OCUPACIONAL
1 Llevar a cabo actos tendientes a impedir que se Artículo 9 RSSO, 271 bis y Multa de 2 a 10 salarios mínimos diarios
cumplan las medidas de SSO en las 272 literal b del Código de vigentes para las actividades no
operaciones y procesos de trabajo. Trabajo agrícolas
2 Causar daños de los resguardos y protecciones Artículo 9 RSSO, 271 bis y Multa de 2 a 10 salarios mínimos diarios
de máquinas e instalaciones o removerlos de 272 literal b del Código de vigentes para las actividades no
su sitio sin tomar las debidas precauciones. Trabajo agrícolas
3 Causar daño o destruir los equipos de Artículo 9 RSSO, 271 bis y Multa de 2 a 10 salarios mínimos diarios
protección personal o negarse a usarlos. 272 literal b del Código de vigentes para las actividades no
Trabajo agrícolas

Juan 8:32
54
4 Causar daño, destruir o remover la Artículo 9 RSSO, 271 bis y Multa de 2 a 10 salarios mínimos diarios
señalización sobre condiciones inseguras o 272 literal b del Código de vigentes para las actividades no
insalubres. Trabajo agrícolas
5 Realizar juegos, bromas o cualquier actividad Artículo 9 RSSO, 271 bis y Multa de 2 a 10 salarios mínimos diarios
que pongan en peligro su vida, salud e 272 literal b del Código de vigentes para las actividades no
integridad corporal o la de sus compañeros de Trabajo agrícolas
trabajo.
6 Limpiar o reparar máquinas en movimiento, a Artículo 9 RSSO, 271 bis y Multa de 2 a 10 salarios mínimos diarios
menos que sea absolutamente necesario y que 272 literal b del Código de vigentes para las actividades no
se guarden todas las precauciones indicadas Trabajo agrícolas
por el encargado de la máquina.
7 Presentarse a sus labores o desempeñarlas en Artículo 9 RSSO, 271 bis y Multa de 2 a 10 salarios mínimos diarios
estado etílico o bajo influencia de narcóticos o 272 literal b del Código de vigentes para las actividades no
droga enervante. Trabajo agrícolas
8 Realizar su trabajo sin protección tomando en Artículo 9 RSSO, 271 bis y Multa de 2 a 10 salarios mínimos diarios
cuenta la vestimenta o herramientas necesarias 272 literal b del Código de vigentes para las actividades no
para el trabajo que realice. Trabajo agrícolas
9 No acatar las medidas de bioseguridad Artículo 9 RSSO, 271 bis y Multa de 2 a 10 salarios mínimos diarios
establecidas en los lugares de trabajo. 272 literal b del Código de vigentes para las actividades no
Trabajo agrícolas
10 Discriminar a las personas que viven con Artículo 9 RSSO, 271 bis y Multa de 2 a 10 salarios mínimos diarios
VIH/SIDA, al igual que violar la 272 literal b del Código de vigentes para las actividades no
confidencialidad y el respeto a la integridad Trabajo agrícolas
física y psíquica de la cual tienen derecho estas
personas.
11 Discriminar y estigmatizar a las personas con Artículo 9 RSSO, 271 bis y Multa de 2 a 10 salarios mínimos diarios
capacidades especiales. 272 literal b del Código de vigentes para las actividades no
Trabajo agrícolas
12 Ejecutar actos tendientes a impedir que se Artículo 6 literal a del Multa de 2 a 10 salarios mínimos diarios
cumplan las medidas de Salud y Seguridad Acuerdo Gubernativo 79- vigentes para las actividades no
2020 Normas agrícolas
Complementarias al RSSO,

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Ocupacional en las operaciones y procesos de 271 bis y 272 literal b

trabajo. Código de Trabajo
13 Dañar o destruir los equipos de protección Artículo 6 literal b del Multa de 2 a 10 salarios mínimos diarios
personal o negarse a usarlos. Acuerdo Gubernativo 79- vigentes para las actividades no
2020 Normas agrícolas
271 bis y 272 literal b
Código de Trabajo
14 Dañar, destruir, ocultar o remover los afiches, Artículo 6 literal c del Multa de 2 a 10 salarios mínimos diarios
carteles y otros medios visuales diseñados para Acuerdo Gubernativo 79- vigentes para las actividades no
crear y fomentar una cultura de prevención y 2020 Normas agrícolas
control del contagio de COVID-19. Complementarias al RSSO,
Código de Trabajo
Realizar su trabajo sin el debido equipo de Artículo 6 literal d del Multa de 2 a 10 salarios mínimos diarios
protección personal proporcionado por el Acuerdo Gubernativo 79- vigentes para las actividades no
empleador. 2020 Normas agrícolas
Código de Trabajo

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56
CAPÍTULO III
GENERALIDADES DEL TELETRABAJO
3.1. Definición
Es una modalidad que se implementa en el ámbito laboral, en el cual el trabajo se va
desarrollando fuera de las instalaciones de las empresas con la ayuda de plataformas digitales.
Entonces, se puede decir, que el teletrabajo es el desarrollo e implementación del trabajo a
distancia; ayuda a facilitar la comunicación, sin necesidad de estar en un mismo lugar físico, de
forma dependiente o independientemente.
El teletrabajador escoge el sitio desde donde realizará el trabajo u oficio para el cual fue
contratado, puede ser desde cualquier sitio o ubicación, ya sea desde la comodidad de su casa, sino
que también desde: un cibercafé, un hotel, aeropuertos, casas de amigos o familiares, un restaurante
o incluso desde cualquier espacio público con conexión a Internet. (Significados, 2016)
Según Barbosa, V. (2013) comenta que para implementar el teletrabajo con éxito y sea
beneficioso para la empresa y para el trabajador, la introducción ha de ser gradual y muy selectiva.
Exigen un gran rigor metodológico y compromiso para lograr el éxito. Muchas empresas
comienzan con una experiencia piloto y se evalúan los resultados. La participación de todas las
personas y/o áreas involucradas en la experiencia es también uno de los elementos clave para el
éxito de las mismas. (Barbosa, 2013).

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El uso de la tecnología facilita de que tanto el jefe o empleado puedan tener contacto virtual
de diversas formas, puede ser a través de correos electrónicos, chateos o incluso a participar en
diversas conferencias internamente o externamente de la empresa. El colaborador debe contar con
una computadora y todo el equipo necesario como que estuviera en la oficina, para el debido
complimiento de las metas y objetivos de la empresa. La modalidad del teletrabajo ayuda y ofrece
diversidad ventajas, tanto para el colaborador como para empresa. (A., 2016)
Como, por ejemplo: ayuda a evitar pérdida de tiempo con el desplazamiento de la casa a la
oficina. También puede contribuir a la reducción de costos, en instalaciones, gasolina, eventos,
entre otros; que vienen siendo gastos que la empresa absorbe.
Viene siendo un modelo organizacional diferente al tradicional que replantea las formas de
comunicación interna de la organización y en consecuencia genera nuevos mecanismos de control
y seguimiento a las tareas.
Según Bellido, A. (2006), el teletrabajo no solo presenta ventajas para empleados,
empleadores y trabajadores independientes, sino también para la sociedad.
Muchos estudios mencionan el incremento en la productividad de los trabajadores como
uno de los mayores beneficios del teletrabajo. Pero hablar de productividad puede ser muchas
veces subjetiva. (Bellido, 2006).

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Guatemala es uno de los países que aún no implementa de forma oficial el teletrabajo, sin
embargo, existen empresas que consideran que la modalidad del teletrabajo, es satisfactoria y
provechosa para el mercado laboral. Las compañías internacionales utilizan esta modalidad para
emplear a su personal.
La implementación del teletrabajo conlleva planeación y, principalmente, estrategia, las
cuales permitan el desarrollo e implementación de las actividades laborales a distancia con el
mismo rango de productividad. Ayudando a que el trabajador desarrolle cada una de sus
habilidades, cualidades, aptitudes y capacidades, por las que fue contratado. Debiendo existir un
nivel de confianza entre patrón y colaborador, siempre y cuando se establezca limites laborales,
sin abusos, sin explotación.
Existen ventajas para el trabajador, como para la empresa.
Ventajas para el trabajador:
• Mayor autonomía y movilidad;
• Aumento de la productividad;
• Más oportunidades laborales;
• Mayor especialización;
• Más vida familiar, entre otros.

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Ventajas para le empresa:
• Menos problemas de convivencia entre empleados;
• Mayor productividad debido a la implantación del trabajo por objetivos;
• Menor coste por producción
• Menor infraestructura necesaria
• Más acceso a profesionales de alto nivel
• Eliminación de control horario, entre otros.
3.2. Etimología del Teletrabajo
La palabra teletrabajo nace de las dos palabras griegas tele, que son deslucidas
particularmente que significa” lejos”, y del vocablo trabajo, que es la faena de trabajar, palabras
(tripaliare de tripalium, que es una herramienta de tortura) que figura realizar una acción física o
intelectual con energía.
Entonces podemos decir que teletrabajo es el uso de herramientas tecnológicas para realizar
una actividad, sin que la persona se encuentre físicamente en el lugar de trabajo.
Siendo una herramienta utilizada, por las empresas en la realización de actividades. Es una
modalidad innovadora, donde va de la mano con la tecnología, con el fin de que las empresas o
instituciones, tanto públicas como privadas, implementen de mejor manera su desarrollo laboral.
(Lavín, 2020)

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3.3. Antecedentes del Teletrabajo
El teletrabajo es un avance tecnológico que abarca la comunicación tomado en cuenta los
factores sociales y económicos. Los primeros en iniciar con el teletrabajo fueron: Brown Leaver,
según López, 2010 en el Comunicado Maquinas sin Hombres; en el año 1946, en las que los
ejecutivos utilizaron una forma de dirigir a distancia. Mas a delante Winner en su obra “Cibernética
o la Regulación de la Trasmisión del Mensaje en Seres Vivíos y Maquinas” en el año 1944. Una
década después dio pie, a las investigaciones laborales, según López 2010 a mediados del siglo
XX, iniciaron innovadoras ideas acerca de las interacciones del trabajo con la tecnología; viéndose
aún muy lejano para ponerla en práctica en los años 60, más adelante iniciaron con la innovación
de las computadoras junto con la telefonía, logrando la primera conectividad con los equipos de
cómputo, de los hogares, áreas laborales y cualquier lugar que tuviera acceso telefónico;
incrementando en el costo de la producción y conexión en cada uno de los equipos, haciendo que
las instalaciones fueran más complicadas de lo previsto.
En los años 70 INTEL crea el micro procesador, haciendo que los costos de producción e
instalaciones bajaran, resolviendo diversidad de problemáticas que se manejaban. En la misma
década, diversidad de proyectos tecnológicos se vieron envuelto a nivel mundial en una crisis;
debido al alto índice del petróleo, así como el problema del cuidado del medio ambiente,
provocándose una grieta, que inicio con soluciones efectivas para absorber de mejor manera las
nuevas innovaciones tecnológicas, teniendo en cuenta una conciencia medio ambiental.

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Sin embargo, por lo anterior, el inicio de una nueva modalidad laboral no estaba suficiente
mente claro y consolidado para iniciar, ya que la sociedad aun no tenía una cultura informática,
digital y virtual, así como los empleadores e incluso los trabajadores; para la implementación del
teletrabajo, el profesor de la Universidad de Carolina del sur Nilless nombra como tele
desplazamiento el primer tema con el que se nombra el teletrabajo en Estados Unidos de América.
Al mismo tiempo; se manejaba este concepto en Europa, sin embargo, se denominaba telework,
Nilles en 1994 toma en cuenta el nombre europeo teletrabajo para sus futuros aportes.
Durante los años 80 hubo una leve grieta con respecto a la modalidad del trabajo, ya que
las empresas y organizaciones, así como los sindicatos se teorizaron al verse de frente con nuevas
modalidades tecnológicas que eran desconocidas para ellos. En los años noventa la Unión Europea,
lanza artículos académicos con respecto al tema del teletrabajo: El Libro Blanco, así como él
informe Bangemann, señalado que el teletrabajo es una opción para ayudar a la sociedad con
respecto a la información. Esta modalidad permitió que empresas multinacionales formaran
alianzas con diferentes personas y empresas, sin importar la ubicación en la que se encargaba cada
uno de ellos.
En el 2006 España impulsa el teletrabajo a favor de mantener una conciliación entre las
empresas y países, apoyando para una mejor calidad de vida en la sociedad.

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El 1 de mayo del 2012, el presidente de Colombia, Juan Manuel Santos, firma el Decreto
(0884 de 2012) Reglamentario de la Ley de Teletrabajo, dando nacimiento a la comisión asesora
del Teletrabajo y en Julio del mismo año, nace la primera feria Internacional de Teletrabajo en
Bogotá, Colombia.
En el 2014, en Colombia se lleva a cabo la segunda Feria de Teletrabajo Internacional con
más de 3000 asistentes, 11 países invitados en donde se realizó la primera rueda virtual de empleo.
A través de programas de teletrabajo, ampliando las oportunidades de empleo para amas
de casa, (Planificación, 2019).
En Guatemala existe una regulación precisa del teletrabajo, ya se inicio a implementar en
algunas organizaciones, la razon puede deberse a que, se debe crear una cultura en la que los
ejecutivos y trabajaores, observen los beneficios para implementar está modalidad. (Libre, 2020)
Claudia Zelaya, gerente de país Manpower Group, indica que hay muchas empresas que
están adoptando ese modelo en Guatemala, aunque advierte que no se puede usar para todos los
puestos de trabajo.
Las áreas que contratan más son diseño, comunicación, abogados, recursos humanos, áreas
de tecnología y consultoría para proyectos específicos.

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“Son tendencias que se manejan de forma adecuada en otros países y que están tomando
fuerza, por lo que en un corto plazo serán necesarias en muchas más áreas”, dijo Zelaya, al
comentar que la tecnología está facilitando los modelos.
Zelaya explica que dicha firma ha aplicado el modelo de teletrabajo en varios puestos y el
resultado obtenido es que la productividad mejoró de forma significativa en hasta 30%, ya que se
optimizaron tiempos para enfocarse en la atención a los clientes, disminuyendo significativamente.
Por aparte Alejandra Aqueche, gerente de país de CCK Guatemala, indicó que la
experiencia aplicada en esta firma de relaciones públicas es que aparte del aumento de
productividad ese esquema flexible de trabajo les ha permitido disminuir el estrés por el tráfico y
ha aumentado los niveles de motivación y lazo emocional con la empresa hasta en un 45%.
García también cuenta que aplica esa modalidad en su empresa de tecnología. Menciona
que la productividad va a depender mucho de cada persona, porque puede haber un trabajador cuyo
nivel de productividad sea baja en cualquiera de las dos modalidades, o quien demuestre un alto
nivel en las dos o en alguna de las dos. (Libre, 2020)

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3.4. Tipos de teletrabajo
El teletrabajo abarca distintas formas de desempeñarlo, es decir, que existen diversas
modalidades que lo hacen flexible, variable, heterogéneo y abierto a varias posibilidades de
aplicación, siendo la clasificación básica la que a continuación se expone:
3.4.1. Teletrabajo alternado
El teletrabajo alternado es una modalidad que hace alusión al horario en el que se ejecuta
el trabajo, que busca la disminución del estrés para el trabajador, derivado del tránsito, ya que
ofrece la oportunidad de realizar una parte de su trabajo a distancia y la otra en las instalaciones
de la empresa, bajo una jornada especial. Busca generar una mejor ejecución de las labores de
inicio del día, como recibir instrucciones, ultimar detalles o revisar las tareas pendientes, las
aprobaciones de proyectos, tomar directrices y enviarlas etc., para luego conducirse hacia la
oficina. (www.cteletrabajo.com/curso2000/Curso_Autoempleo_Teletrabajo/tema_14_.htm.)
3.4.2. Teletrabajo móvil o itinerante
El teletrabajo móvil o itinerante se realiza fuera de las instalaciones de la empresa, aplicado
a trabajadores con necesidades diferentes. En este tipo de teletrabajo, el trabajador no desempeña
su función en la sede de la empresa, ni necesita de un espacio físico para desempeñar sus labores,
ya que realiza visitas a proveedores, clientes o se desarrolla independiente conforme a metas
constituidas. Se diferencia de los demás tipos de teletrabajo ya que depende del equipo de cómputo

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inalámbrico, teléfono celular con internet, por lo que tiene su propia oficina en cualquier lugar del
mundo.
Cabe mencionar que no todas las empresas ejecutan este tipo de teletrabajo, ya que va a
depender del tipo de servicio que brindan. Es una modalidad muy utilizada por empresas que se
encargan de consultorías, lográndose un enlace entre cliente y empresa, desempeñando labores de
relaciones públicas, publicidad. Se tiene mayor acercamiento con los clientes, por lo que el servicio
es más personalizado. Se cumple el trabajo en cualquier lugar, en consecuencia, la supervisión de
este es diferente, no tiene un horario de trabajo, cumple su trabajo en cualquier lugar y estará
conectado a internet durante períodos del día, a efecto de cumplir metas, redactar informes, recibir
directrices, desarrollar estrategias. Dicho trabajo lo realizan también trabajadores ambulantes, cuya
labor demanda la necesidad de movilizarse, simultáneamente cumplimento requerimientos y
manteniéndose en contacto continuo y directo con sus superiores.
(www.cteletrabajo.com/curso2000/Curso_Autoempleo_Teletrabajo/tema_14_.htm.)
3.4.3. Oficina Satelital o virtual y los telecottages
Es un lugar que existe en la red, a través del cual un grupo de personas se reúnen a
desarrollar, ejecutar órdenes o funciones a través de los medios informáticos o de
telecomunicación. No depende de un centro de trabajo físico, ya que depende de un espacio en la
red a la cual el usuario tiene acceso para desarrollar sus labores.

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La oficina satelital o virtual es un departamento más de la empresa, conformado por
teletrabajadores, quienes desarrollan su actividad en conjunto o de forma individual; de la que
puede depender otro departamento ubicado en las instalaciones físicas de la empresa.
Esta modalidad ha sido utilizada por bancos, entidades multinacionales, empresas de
construcción y offshore, siendo eficientes los métodos de ampliación, formación de sucursales que
se mantienen en comunicación. Este tipo de teletrabajo figuran oficinas que se ubican en zonas
rurales, constituyéndose en centros de negocios, de política de empleo y de formación.
Existen otras modalidades de teletrabajo, según el lugar donde se realiza la actividad:
✓ Teletrabajo, exclusivo en el domicilio del trabajador.
✓ Telecentros, son centros pertenecientes a un grupo de empresas, para reducir costos,
donde se facilita a los trabajadores las mismas condiciones que si trabajaran en el edificio de la
empresa. La empresa destina una oficina para que sus empleados desarrollen un determinado tipo
de actividad, fuera de la oficina central.
(www.cteletrabajo.com/curso2000/Curso_Autoempleo_Teletrabajo/tema_14
_.htm.)
De igual manera hay una clasificación del teletrabajo, atendiendo a los criterios locativo y
comunicativo, tal como a continuación se expone (Durante, 2003. p. 56):
a. Criterio locativo:

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Este tipo de teletrabajo se caracteriza en función del lugar donde se desempeña, es decir,
el lugar geográfico donde se desarrolla el trabajo, el cual es cualquier lugar excepto el centro
tradicional del trabajo. Este se subdivide así:
a.1. Teletrabajo a domicilio.
Se desarrolla en el hogar del teletrabajador, sustituyendo su necesidad de desplazarse hacia
la oficina para el desempeño de sus funciones laborales, es decir, que los trabajadores sustituyen
la tradicional oficina o centro de trabajo, por su casa de habitación, donde va a desarrollar su
trabajo; procede a trabajar durante la totalidad o una parte de la jornada de trabajo en el domicilio
establecido por quien brinda sus servicios.
Cabe destacar que esta modalidad ha sido cuestionada dentro de la doctrina, pues algunos
la toman como trabajo a domicilio, diversos doctrinarios como Javier Thibault Aranda, lo
consideran un nuevo género de trabajo y no una especie de teletrabajo, ya que este último tiene
como elemento esencial la utilización de la red y nuevas técnicas de información y comunicación,
lo que lo hace diferente al trabajo a domicilio, ya que este no cuenta con dicho elemento primordial
para el desempeño de la actividad laboral. (Rodríguez, 2001. p. 42)
Se destaca que dependiendo de la forma en que el teletrabajador presta sus servicios, se
tiene el “full time home- based teleworking for a single employer”, es decir, el teletrabajo en casa
de tiempo completo para un solo empleador; y, los part time home based teleworking, es decir,

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aquellos teletrabajadores que trabajan sólo una parte en su domicilio y la otra en su oficina central.
(Rodríguez, 2001. p. 42)
a.2. Teletrabajo en centros de trabajo o telecentros.
Se caracteriza por los lugares que son diseñados específicamente para teletrabajar;
funcionan como unidades separadas de la empresa o entidad, instaladas cerca del domicilio de los
teletrabajadores. Existe toda una plataforma infraestructural que posee la tecnología y
telecomunicaciones necesarias para ejecutar el trabajo desde allí. (Durante, 2003. P. 32).
Alisten describe este tipo de teletrabajo como un centro de trabajo aglutinado en un solo
edificio, para prácticas relacionadas con el teletrabajo y organiza los recursos humanos de la
empresa para obtener mayor efectividad y flexibilidad. Tiene gran equipamiento de tecnologías de
la información y telecomunicaciones. (Alisten, 1997).
Dichos centros de trabajo, representan una situación intermedia entre la oficina tradicional
y el domicilio del teletrabajador; ya que este último no permanece en su domicilio para trabajar,
pero se ubica en zonas de acceso fácil y rápido que no implica su mayor tiempo de traslado, ni
tampoco se traslada a las oficinas centrales de la empresa, sino a centros especialmente equipados
para que realice su labor o prestación, lo cual es una ventaja para el patrono, pues se le facilita
supervisarlo y organizar un grupo pequeño de trabajadores que se ubican en la oficina satélite y no
se encuentran dispersos en diferentes lugares. (Rodríguez, 2001. p. 45).

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b. Criterio Comunicativo.
En esta clasificación la comunicación constituye ser el elemento más importante. Se encaja
aquí el elemento comunicativo de la prestación, ya sea para efectuar la transmisión de órdenes y
resultados entre el teletrabajador y telepatrono o viceversa. Los enlaces pueden ser off line u on
line.
b.1. On line o conectado.
Se caracteriza en que para la realización del trabajo debe llevarse a cabo mediante conexión
telemática, es decir, hacer uso de las telecomunicaciones para recibir, informar, recoger órdenes
de trabajo y resultados hacia empresa y viceversa. En esta modalidad los sujetos de la relación
laboral se mantienen conectados directamente al ordenador central de la empresa para la que se
labora; el teletrabajador está inserto en la red informática y da la posibilidad de que exista
comunicación entre el ordenador central y los adyacentes. Por medio de estas conexiones el
patrono mantiene un control del trabajador y se le puede estar dando instrucciones, realizar
consultas en tiempos breves, lo cual significa que el teletrabajador se mantiene casi todo el tiempo
en conexión con la oficina central. (Carrillo, 2003. P. 403)
b.2. Off line o desconectado.
En esta clase de teletrabajo no existe una comunicación constante entre el ordenador del
teletrabajador y el ordenador central de la empresa, ya que se limitan a dar órdenes y parámetros
a seguir al comienzo del proyecto ya sea por medio del fax, teléfono, correo electrónico o cualquier
otro medio tecnológico, y por último se envía el resultado final por cualquiera de todos los medios

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mencionados. Aquí no existe un control constante del avance y del teletrabajador, ya que las
órdenes son enviadas y se evalúan por parte del patrono con el producto final. Este procedimiento
inicia cuando el teletrabajador recibe instrucciones de la labor que tiene que desarrollar, ejecuta
dichas labores sin que exista conexión informática con el servidor de la empresa y una vez
finalizadas las tareas, el teletrabajador envía el trabajo final por medios convencionales. (Durante,
2003. P. 35)
3.5. Contexto Internacional
3.5.1 Teletrabajo en la OIT
Según el Manual Promoviendo el Convenio sobre el Trabajo a Domicilio (C177) de la OIT
y los Derechos de los Trabajadores Tercerizados, en el año 1996, la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), adoptó el Convenio 177 sobre el trabajo a domicilio. Llamó a todos los países
del mundo a desarrollar políticas que mejoraran las condiciones de los ciudadanos que son
trabajadores tercerizados.
En el entorno normativo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el término
trabajo a distancia, no cuenta con una definición propia y remite al término teletrabajo, que se
define como trabajo a distancia (incluido el trabajo a domicilio), efectuado con auxilio de medios
de telecomunicación y/o de una computadora. (Tesauro de la OIT, disponible en
http://ilo.org/thesaurus/defaultes.asp). En virtud de lo anterior, es evidente que la OIT utiliza los
términos “trabajo a distancia”, “teletrabajo” y “trabajo a domicilio” como sinónimos en

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determinados contextos. No obstante lo anterior, se sabe que cada uno de ellos resalta un aspecto
concreto y posee características propias, es decir, que son diferentes, ya que el trabajo a distancia
acentúa el carácter remoto del servicio prestado; el teletrabajo pone de relieve el uso de las TIC, y
el trabajo a domicilio, resalta la tarea que se lleva a cabo en la residencia habitual del trabajador.
(Di Martino, 2015. P. 13)
El término trabajo a domicilio es el que la OIT utiliza en el Convenio sobre el Trabajo a
Domicilio (núm. 177) y en la Recomendación núm 184; siendo dicho término cuestionable en el
contexto de la mundialización o globalización de la economía actual, aunque en última instancia,
depende del contenido conceptual en el que se emplea dicho término.
La noción del Convenio número 177 y de la Recomendación número 184, a primera vista,
reducida al trabajo a domicilio, posee un contenido bastante amplio. Se visibiliza a los trabajadores
a domicilio, imponiendo a los Estados partes a adoptar, aplicar y revisar periódicamente su política
nacional en la materia y mejoren su regulación, a efecto de promover la igualdad de trato entre los
trabajadores a domicilio y los otros trabajadores asalariados, tomando en consideración todas las
características de este tipo de trabajo. En el Convenio se hace referencia al trabajo a domicilio,
haciendo alusión al trabajo que hace una persona, es decir, un trabajador a domicilio, que lo
desempeña en su domicilio o en otros locales que escoja, distinto de los locales de trabajo del
empleador; a cambio de una remuneración, con la finalidad de elaborar un producto o prestar un

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servicio conforme a las instrucciones de su empleador, independientemente de quién proporciona
el equipo, materiales, etc.
En este mismo documento se promueve la igualdad de trato entre los trabajadores a
domicilio y los demás trabajadores asalariados, tomando en consideración las características del
trabajo a domicilio y gozan de los derechos a constituirse o afiliarse a organizaciones que elijan;
la protección de la discriminación en el empleo u ocupación; protección en materia de seguridad
y salud en el trabajo; y la remuneración; la protección por regímenes legales de seguridad social;
el acceso a la formación; la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo; la protección de la
maternidad.
Además, hace referencia a que toda legislación nacional en materia de seguridad y salud
en el trabajo deberá aplicarse al trabajo a domicilio; por lo que las responsabilidades de los
empleadores e intermediarios deben establecerse en las legislaciones o decisiones judiciales.
Algo relevante del Convenio número 177 de la OIT se ubica en su artículo 10, al establecer
que dicho Convenio no menoscaba las disposiciones más favorables aplicables a los trabajadores
a domicilio en virtud de otros convenios internacionales de trabajo.
La recomendación número 184, desarrolla todos los aspectos del Convenio en particular,
referentes a los derechos y añade otros campos de regulación de relevancia para mejorar la

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situación de los trabajadores a domicilio, siendo por sí un instrumento flexible, es decir, no impone
obligaciones, sino que recomienda a los Estados establecer y aplicar un régimen más favorable a
los trabajadores.
Cabe mencionar que Guatemala no ha ratificado el Convenio número 177 de la OIT, en
virtud de que en el Código de Trabajo de Guatemala, se regula el trabajo a domicilio; el cual tal
como se mencionó con anterioridad, no es lo mismo que el teletrabajo, por lo que se carece de una
regulación específica de este último.
Para Guatemala la aplicación del Convenio mencionado se dificulta sobre todo porque
regula tan solo una parcela del trabajo a distancia, es decir, del trabajo a domicilio, del cual ya
cuenta con regulación en el Código mencionado en el párrafo anterior; aunado a que de los tres
componentes más destacados del trabajo a distancia, es decir, la organización, la localización y la
tecnología, las normas de la OIT, hacen suyos los dos primeros y prescinden de las TIC; es decir,
que se apartan del aspecto tecnológico y se ubica en el aspecto organizativo.
El concepto convencional del trabajo a domicilio, delimita el ámbito de aplicación personal
atendiendo a la lógica del trabajo de la máquina de hilar por ejemplo, más que a la del ordenador,
sin mencionar las formas de trabajo más complejas y sofisticadas que llevan aparejadas las nuevas
prácticas empresariales; dirige sus esfuerzos a proteger a los trabajadores a domicilio más
vulnerables y con carácter general, los trabajadores con un cierto grado de dependencia. En virtud

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de lo anterior se evidencia que se protege al trabajador a domicilio y no al trabajador a distancia,
menos aún al teletrabajador; por lo que hubiese sido conveniente que el marco de protección del
Convenio 177 de la OIT, se extendiera a estas categorías de trabajadores. Puede que el componente
en común para la regulación internacional efectiva del teletrabajo no tenga que ser la relación de
dependencia, sino la organización del trabajo, con la mención expresa de las TIC, que supere la
relación de trabajo tradicional. (Ushakova, 2015. P. 17)
3.5.2. Teletrabajo en Colombia
Las nuevas tendencias en el ámbito laboral están apuntando hacia la transformación, entre
ellas se pueden hablar acerca del Teletrabajo en la cual tiene la modalidad de combinar las políticas
empresariales o corporativas que deberá cumplir objetivos teniendo de la mano los medios o
recursos tecnológicos para poder alcanzar las necesidades de la empresa.
El teletrabajo es a nivel de beneficios, compensación, selección, reclutamiento, cambio de
las estructuras organizacionales, cambio de la jerarquía como del derecho laboral, la forma de
contratación que hay en cada país, también podemos mencionar que existe el tema de salud y
seguridad, ya que en Colombia está por decreto que se tengan un sistema de gestión de seguridad
y salud en el teletrabajo.
Realmente se empieza hablar de teletrabajo y trabajo desde casa, pero estos son dos
términos que pueden ser sinónimos cuando los escuchamos, pero realmente a la luz de la

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interpretación laboral son completamente diferentes, ¿qué es entonces el teletrabajo? es una forma
de organización laboral que consiste en desempeñar ciertas actividades remuneradas o bajo
prestación de servicios a terceros, que en este caso sería la compañía utilizando como soporte,
obviamente tecnología de información y comunicación, básicamente se da por un contrato entre el
empleado y la empresa, sin requerirse una presencia física de ese empleado dentro de la compañía,
ahora bien, no solo en Colombia sino también en otros países de América Latina.
Antes de comenzar la pandemia, todos los contratos estaban bajo la modalidad de tener el
tema presencial, pero no bajo esta forma de teletrabajo, si vamos analizarlo, podríamos indicar que
existen diferentes formas de clasificar un empleado por teletrabajo, que son autónomos, los
móviles, los suplementarios, y lo que se denomina realmente el teletrabajador, cual es la diferencia
entre estas cuatro ramas, por ejemplo los autónomos son aquellos que utilizan su propio domicilio,
su casa, su departamento o apartamento, para desarrollar su actividad profesional y puede ser en
un espacio pequeño, en una oficina pequeña o en un local comercial, en este tipo de teletrabajo
autónomo se encuentran las personas que siempre están fuera de la empresa y solo acuerdan con
su empleador acudir a la oficina específicamente por reuniones que puedan tener.
Ahora bien, hablemos de los empleados que son móviles, y son aquellos teletrabajadores
que no tienen un lugar de trabajo establecido y las herramientas primordiales que ellos utilizan,
son para desarrollar actividades profesionales y gozan de todo el tema de tecnología de
información, pero trabajan desde dispositivos móviles.

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Con respecto a los empleados que son suplementarios, son aquellos teletrabajadores que
laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto de día o tiempo, lo pasan dentro de la
oficina en presencia física en la compañía, el teletrabajador es esa persona que desempeña las
actividades laborales, a través de tecnología de información, computadoras, tablets, dispositivos
móviles y la comunicación se establece por fuera de la empresa a la que presta sus servicios, se
hace la aclaración que esa persona nunca tendrá presencia directamente en la empresa, como se
dice que a nivel mundial no estaban preparados para este tipo de aislamiento, obviamente
comenzaron a confundir el termino de teletrabajo con trabajo desde casa, y debemos aclarar que
el teletrabajo es el que se concreta con el empleador en el contrato de trabajo como teletrabajador
y eso tiene implicaciones legales completamente diferentes a tener un contrato fijo en una
compañía dentro de un espacio u oficina y que por ejemplo se le autorice o se le dé permiso al
empleado ciertos días fuera de la compañía y pueda sacar los recursos de la compañía como la
computadora portátil a su casa, es decir que el empleado tiene toda la información confidencial de
la compañía y con la facilidad de extraerla y no hay nadie que lo esté vigilando es así como se
diferencia el termino de trabajo desde casa, que es diferente al teletrabajo, que es en una situación
temporal, ocasional o excepcional.
Ahora bien hay un tema legal laboral que es seguridad y salud en el trabajo y en Colombia
existen las ARL (Aseguradoras de Riesgos Laborales), el cual garantiza que se tengan las
condiciones mínimas en cuanto a salud o peligros que pueda enfrentar el empleado en su labor
normal, incluso se tiene clasificado diferentes tipos de riesgos que va desde el riesgo 1 hasta el

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riesgo 5 , dependiendo de las actividades que desarrolle la persona, el inconveniente que
actualmente se presenta en el teletrabajo es que actualmente las personas están trabajando más
horas de lo normal, ya no estamos viendo jornadas laborales de ocho horas sino se está viendo
jornadas laborales de doce y quince horas y lo peligroso que se ve a futuro, es que los empleados
empezaran a incapacitarse, es decir a pedir licencias médicas por estrés laboral, en Colombia es lo
más grave que le puede pasar a una compañía debido a que implica que el empleador no puede
reubicar a ese empleado en otra área, a diferencia cuando están en la compañía físicamente, es por
eso que las compañías han buscado estrategias para evitar ese acondicionamiento, también están
reorganizando todos los perfiles de cargo y se está realizando un estudio a profundidad de las
cargas laborales de cada uno de los empleados, pero no solo de trabajo sino también carga familiar
y personal, para equilibrarlo con el fin de que tenga en la medida de lo posible una jornada
adecuada a las ocho horas de trabajo que normalmente se trabaja en Latinoamérica.
Así mismo también se puede incrementar las capacidades de los empleados promoviendo
hábitos de vida saludable, no es solo de enviar presentaciones de ejercicio como pausas activas, de
respiración de relajación, etc. Sino que ayudan a la gente a establecer programas de meditación,
que empiecen hacer yoga , ejercicios de respiración que les va ayudar a tener un hábito saludable,
no es solo de enviar los recursos e insumos al trabajador como la silla ergonómica para que no
desarrolle alguna enfermedad de la columna o en las piernas por el no movimiento, sino que buscan
de alguna manera fortalecer esos hábitos de vida saludable, otra forma que están promoviendo es
una jornada continua o compacta, esto quiere decir que se tenga planificado su horario de trabajo,

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por ejemplo la hora que inicia y enciende su computadora, establecer programas de planeación de
tiempo como tal, ya que es de gran ayuda para poderse planificar, organizar y específicamente
pegarle a los indicadores de una compañía en términos de productividad sin afectar la salud física,
emocional y mental y eso lo hacen a través de la racionalización de los horarios.
Ahora bien con respecto a la legislación como tal en Colombia se puede decir que entre sus
leyes se encuentra el Decreto 1221 de 2008 (Decreto reglamentario 0884 de 2012), el cual regula
el teletrabajo lo define como una forma de organización laboral que se refiere al desempeño de
actividades o prestación de servicios a terceras personas haciendo uso de la tecnología de la
información y comunicación (TIC), como herramientas para el contacto entre el trabajador y
empleador, por lo que no se necesita la presencia física del primero en el lugar de trabajo. Esta ley
tiene como objeto promover y regular el teletrabajo para la generación de empleo y autoempleo,
utilizando la tecnología de información y telecomunicaciones (TIC) ( Decreto 1221, 2008).
Llama la atención la regulación que consta en el PARÁGRAFO 1º., sobre el teletrabajo
para población vulnerable, ya que se establece que, a través del Ministerio de Protección Social,
se debe formular una política pública de incorporación al teletrabajo, de las personas con
discapacidad, en desplazamiento forzado, en situación de aislamiento geográfico, mujeres cabeza
de hogar, población en reclusión y personas con amenazas en sus vidas.

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El artículo 6 del Decreto 1221 de 2008, regula las garantías laborales, sindicales y de
seguridad social, estableciéndose que a los teletrabajadores no les son aplicables las disposiciones
sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno; sin embargo, el Ministerio de
la Protección Social debe supervisar que los mismos no sean sometidos a excesivas cargas de
trabajo. Su salario no debe ser inferior al del trabajador que presta servicios en las instalaciones
del empleador. Si éste utiliza sólo teletrabajadores, para establecer el importe de sus salarios debe
considerar el trabajo que se desempeña y la remuneración que se paga en la localidad por labores
similares. (Decreto 1221, 2008)
En el PARÁGRAFO del artículo 6, se establece que cuando el teletrabajo se ejecuta donde
se puede constatar la jornada laboral y el teletrabajador por instrucción de su empleador se
desempeña en jornada laboral más de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del
Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social, o se le asigna más trabajo del normal, le es aplicable
al teletrabajador el pago de horas extras, dominicales y festivos, por lo que se le da el mismo trato
de cualquier otro empleado. Así también se regula que el empleador debe informar a los
Inspectores de Trabajo de su municipio, de la contratación de teletrabajadores; o al Alcalde
Municipal, en ausencia de los primeros (Código Sustantivo del Derecho de Trabajo, 1951).
A través del Decreto Número 0884 de 2012, de fecha 30 de abril de 2012, se emitió el
reglamento de la Ley 1221 de 2008 y se dictan otras disposiciones, el cual regula las condiciones
laborales especiales que rigen las relaciones entre los empleadores y sus teletrabajadores, que se

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dan en los sectores públicos y privados. Este Decreto está conformado por quince artículos; en el
segundo de estos se define el teletrabajo y teletrabajador (Congreso de Colombia, 2008).
El ABC del Teletrabajo en Colombia tiene como objetivo la búsqueda de facilitar el
desarrollo de proyectos de adopción y de esta forma de organización laboral en las organizaciones
públicas y privadas del país, incluyendo completas guías en materia organizacional, tecnológica y
jurídica, basadas en la legislación vigente el análisis de prácticas internacionales y los resultados
de iniciativas desarrolladas en Colombia. (Ministerio de Trabajo , 2011)
Un análisis de este libro presentado por el Ministerio de Colombia, es un buen recurso para
conceptos claves, características y modalidades del teletrabajo, así mismo indica los beneficios
para la organización, trabajadores, los retos de la implementación como los requerimientos. Un
tema importante que se debe considerar son las obligaciones y derechos de las partes del teletrabajo
el cual habla de las dudas legales que tanto las entidades públicas y privadas plantean al momento
de implementar el teletrabajo, podemos decir que los teletrabajadores deben estar afiliados al
Sistema de Seguridad Integral, el cual lo establece el art. 7” del Decreto 884 de 2012; por otro lado
también debe de existir igualdad de trato al referirse a los principios vitales del teletrabajo, ya que
tanto el teletrabajador como el trabajador ( quien que se encuentra en las instalaciones de la
empresa ) cuentan con los mismo derechos y garantías (Ministerio de Trabajo , 2011) (Ministerio
de Cultura de Colombia, 2016).

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También debemos considerar lo que se dice del Decreto 884 de 2012, Artículo 4:
El empleador debe promover la igualdad de trato en cuanto a remuneración,
capacitación, formación, acceso a mejores oportunidades laborales y demás
derechos fundamentales laborales, entre teletrabajadores y demás trabajadores de
la empresa privada o entidad pública… (Ministerio de Cultura de Colombia, 2016)
Con respecto a las jornadas laborales de los teletrabajadores según indica el artículo 3 del
Decreto 884 de 2012, establece que el contrato que sea realizado a través del teletrabajo deberá
indicar días y horarios en las cuales los teletrabajadores deberán de realizar sus actividades, esto
con la finalidad de delimitar la responsabilidad en caso de desconocimiento de las jornadas,
también uno de los acuerdos que ha realizado este tipo de contrato es agregarlo como anexo para
así se incorpore las especificaciones en la cual desempeñara sus obligaciones en el que operará el
teletrabajador, entre el trabajador y la empresa, en la cual citan los siguientes artículos 39 del
Código Sustantivo de Trabajo y de la Seguridad social, articulo 6 de la Ley 1221 de 2008 y el
articulo 3 del Decreto en mención. Se dice que el acuerdo de teletrabajo no reemplaza en ningún
momento el contrato de trabajo. (Ministerio de Cultura de Colombia, 2016) (Codigo de Trabajo,
1981) (Ministerio de Trabajo , 2011)
3.5.3. Teletrabajo en Chile
En los últimos años se dice que el teletrabajo se ha convertido no solo en un fenómeno
social, sino que está incurriendo a pasos agigantados la manera de aumentar el desarrollo

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económico de las organizaciones, tanto en los sistemas de las empresas, como en las relaciones
laborales; y podemos colocarle un valor agregado en comportamientos de vida, esta nueva forma
de trabajar hace énfasis en una práctica de conciliación, en la cual destaca nuevas manifestaciones
de compromiso de mutuo acuerdo entre empleado y empleador; es así como se considera una
flexibilidad laboral dentro de los criterios fundamentales, ya que uno de sus objetivos es el buen
desempeño de los trabajadores y competitividad de las organizaciones; esto debido a que el
teletrabajo otorga a los trabajadores auto gestionar su tiempo y así poder organizarse para atender
tanto sus necesidades laborales como personales. Por otro lado, debemos manifestar que una de
las diferencias en un contrato normal, es que este debe plantear si será a tiempo parcial o completo,
también considerar si será presencial, a distancia o teletrabajo, otro punto importante es establecer
el lugar o los lugares donde se prestará los servicios, salvo que hayan acordado que el empleado
puede elegir libremente donde deberá ejercer sus funciones con el empleador.
Ahora bien, así como se ha ido incorporando en las organizaciones el teletrabajo, ha sido
importante aplicar la modalidad en la cual está incidiendo de manera eficaz tanto en las formas de
organizar y planificar los sistemas de trabajo y estructura de la organización en muchos países del
mundo.
Debido a la importancia que tiene el desarrollo del teletrabajo, cabe la posibilidad de
preguntarse qué está pasando con la sociedad chilena, según investigación realizada por el la
Universidad Austral de Chile y con el respaldo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social del

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Gobierno de Chile, se realizó una evaluación del impacto del teletrabajo sobre los factores relativos
al comportamiento organizacional y de gestión de recursos humanos, en la cual refleja que el 25%
de las empresas que conforman esta asociación de empresas utilizan teletrabajo, esta cifra es muy
baja en relación a que estas empresas son líderes en tecnologías y, por lo tanto, la utilización de
esta modalidad podría ser de un impacto mayor. Se plantea que el desconocimiento de los
beneficios de esta modalidad, la cultura organizacional y el estilo de control y supervisión basada
en la desconfianza, influyen en la adopción de esta modalidad en Chile. (Salazar Concha, 2006)
3.5.3.1. Regulación del Teletrabajo en Chile
Antes de la ley de teletrabajo, se puede indicar estaba a criterio del empleador tener la
voluntad que se trabajara a distancia, ya que no contaba con derechos y obligaciones de ambas
partes, ahora bien, como todos sabemos el teletrabajo llego para quedarse, y podemos indicar que
tiene varias virtudes como un tipo de empleo moderno, porque aprovecha lo que son las nuevas
tecnologías y las pone a servicio de las personas para que puedan mejorar su calidad de vida, es
un tipo de empleo inclusivo, porque permito que sectores que están fuera, puedan incorporarse,
como las personas con discapacidad, mujeres, jóvenes, y además es un tipo de empleo sustentable,
porque es amigable con el medio ambiente, ayuda a descongestionar la ciudad como tal.
La ley del teletrabajo trae considerables cambios en los contratos y anexos de contratos,
con la finalidad que los trabajadores puedan desempeñar sus labores a distancia, así mismo se

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puede plantear algunos puntos relevantes con respecto a la distribución de la jornada y control del
trabajo, esto quiere decir que se debe enfatizar si el trabajador fijara libremente el tiempo que
necesite para desempeñar sus labores o el no tendrá un tiempo límite, esto quiere decir que según
el artículo 22 del código , deberá respetar la jornada máxima legal, otro factor importante es poder
establecer un tiempo de desconexión; así mismo se debe fijar con claridad el horario en que el
trabajador no se encuentre disponible.
Pero ahora podemos indicar que Chile cuenta con la Ley de teletrabajo No. 21,220 como
su principal virtud tiene como fin establecer reglas claras, de manera concreta, un catálogo de
derechos y obligaciones de las partes, las cuales podemos mencionar algunas de ellas que
consideramos pueden resaltar ante la nueva modalidad, cuando se plantea el articulo 154 quater
g): … Los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán de todos los derechos
individuales y colectivos contenidos en este Código…” consideramos que es uno de los beneficios
que obtiene el empleado, toda vez cumpla con sus obligaciones. (Ley No. 21 220 Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, 2020)
Es así como también el empleado va a tener derecho con la desconexión digital y obtener
el debido descanso que merece, y con esto evitar el abuso de los empleadores, según lo indica el
articulo 152 quater J, … Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan libremente su
horario o de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, el empleador deberá
respetar su derecho a desconexión, garantizando el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a

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responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de desconexión deberá
ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún
caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en
días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores...”(Ley No. 21 220 Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, 2020)
Por otro lado también está establecido en la ley el derecho de retracto, que quiere decir que
las partes que tenían una modalidad de trabajo presencial, transitaron a la modalidad de teletrabajo
tanto el trabajador o empleador, van a poder hacerlo con treinta días de anticipación y notificar a
la otra parte que desean retractarse a la modalidad de teletrabajo y desean regresar a la presencial,
como lo indica el articulo 152 quater I.: “En caso de que la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo se acuerde con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes
podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo,
previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días…” (Ley No. 21 220
Ministerio de Trabajo y Prevision Social, 2020)
Aunado a esto, la ley establece que el empleador deberá proveer al trabajo de los insumos
necesario para que pueda realizar sus actividades laborales, como lo indica el articulo 152 quater
L: “Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo,
incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al
trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente,

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los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de
cargo del empleador”. Esto quiere decir que el empleador no puede obligar al trabajador que utilice
sus medios personales para trabajar. (Ley No. 21 220 Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
2020)
Otro punto importante es recalcar que la ley da una protección en materia de accidentes al
empleado en el trabajo y enfermedades profesionales y establece que si el trabajador que se
encuentra laborando a distancia, tiene un accidente en el trabajo o enfermedad profesional, va a
quedar cubierto por la ley, es decir recibirá atención y el pago que le corresponda por la suspensión.
Si lo vemos objetivamente, en Chile se maneja una modalidad del teletrabajo que puede
ser productivo y amigable ante las partes, porque cuenta con una gama de derechos y obligaciones
que ayuda tanta al trabajador como el empleador tener una relación laboral a distancia donde pueda
generar más ganancia tanto económica como física. Se dice que la relación laboral con el
teletrabajo en Chile tiene la particularidad que se desarrolla a través de los TICs, el cual determina
las diferentes maneras de teletrabajo, por lo que es relevante con respecto a la regulación legal, ya
que el objetivo es que realicen sus actividades laborales desde diferentes lugares y de forma
remota.

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3.5.4. Teletrabajo en España
En España no existe una ley que regule el teletrabajo exclusivamente, esta nueva modalidad
de trabajo desde casa se encuentra establecido como trabajo a distancia en el artículo 13 del Real
Decreto del Estatuto de Trabajadores. En las semanas del confinamiento provocadas por la crisis
del coronavirus, el teletrabajo se ha convertido en algo indispensable para mantener las actividades
productivas con la protección frente a la pandemia, una opción necesaria y novedosa para los
trabajadores en España quienes por primera vez lo han realizado. En el año 2019, solo han utilizado
esta vía el 4,8% de los trabajadores, realizando trabajo desde casa de manera normal o más de la
mitad de los días de la semana, porcentaje que se ha aumentado al 34% durante el confinamiento
obligatoria a consecuencia del coronavirus.
En el artículo 13.1 se regula el trabajo a distancia el cual se define así ¨tendrá la
consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de
manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de
modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa¨. (Real Decreto
del Estatuto de Trabajadores, 2015,)
Entre los derechos que se reconocen podemos indicar:
➢ La opción de trabajar a distancia antes o ya iniciada la actividad laboral deber de realizarse
por escrito.
➢ Los derechos de los trabajadores a distancia con los de la oficina son iguales.

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➢ El salario que perciben los trabajadores a distancia debe de ser acorde a sus funciones y al
grupo profesional al que pertenece.
➢ Los trabajadores a distancia también tienen el derecho de promoción, es decir tienen el
acceso a formación profesional y a poder optar a un nuevo puesto de trabajo en la empresa
a la que labora.
Ante la situación derivada del coronavirus la mayoría de las empresas en España han
optado por el teletrabajo para no interrumpir su activad económica, y así mismo evitar la expansión
del virus en todo el territorio, regulando el derecho al teletrabajo por ley en el decreto 8/2020
publicado el 17 de marzo del 2020, en el cual se establecen medidas extraordinarias para poder
hacer frente al impacto económico y social provocado por el Coronavirus, flexibilizando las
normas vigentes. En el artículo 5 de dicha ley se establece el carácter preferente del trabajo a
distancia ante cualquier otra medida que puedan optar las empresas, como la cesación temporal o
bien la reducción de la actividad durante la crisis sanitaria provocada por la pandemia.
¿Quién puede teletrabajar?
La opción de trabajar no es posible para todos los trabajadores profesionales o para todos
los puestos de trabajo, deben darse ciertas características para que se pueda dar el trabajo remoto,
identificando primero el puesto de trabajo que desempeña cada trabajador, el 100% de los
trabajadores que ocupan puestos de trabajo de directivos de una empresa podrían hacer uso del
teletrabajo para desempeñar y cumplir sus funciones, algo que en el 2019 solo lo realizo el 12,9%.

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Los profesionales y técnicos podrían utilizar la opción del teletrabajo en un 60%, realizándolo
únicamente el 13,8%, en tanto los trabajadores contables o administrativos lo podrían hacer en un
43,6% y solo optaron a esta opción el 1,5%. Las personas que realizan tareas manuales o se
emplean en la industria pueden optar al teletrabajo en un 3%, realizando como dato muy
sorprendente el 2,8% de los trabajadores según el estudio realizado. Ahora bien, el total de todos
los trabajadores de todos los ámbitos que no pueden optar por el teletrabajo debido a la actividad
que realizan en una empresa es del 45,3%.
Como señala el Estatuto de los trabajadores, para que se pueda realizar el teletrabajo debe
de existir previamente un contrato individual laboral escrito, donde se regule todo lo referido al
teletrabajo. En el Real Decreto ley 6/2019 del 01 de marzo se reconoce el trabajo a distancia como
una opción para que los trabajadores puedan llevar de una mejor manera la vida tanto laboral como
privada.
El articulo 28.8 regula la igualdad de remuneración por razón de sexo modificando el
apartado 8 del artículo 34 el cual queda así:
…las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la
duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de
trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia,
para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas
adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las

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necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o
productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a
efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se
acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación,
tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su
ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso
de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta
días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la
petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de
conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio.
En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la
decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o
modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el
cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido
el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de
los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo
establecido en el artículo 37.

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Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora
serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en
el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción
Social ( Real Decreto- ley 6/2019, 2019).
¿Cuál es la situación actual?
Las ventajas del teletrabajo y las circunstancias derivadas del coronavirus han permitido a
las empresas a desarrollar con una mayor rapidez la actividad laboral de esta forma, tanto así que
el Real decreto-ley 8/2020 se han establecido las medidas que agilizan el proceso de digitalización
en las empresas.
En el artículo 5 del Real Decreto-Ley se regula el carácter preferente del trabajo a distancia
en el cual nos indica que:
… las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la
presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad
empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación
de excepcionalidad sanitaria.
En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la
actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a
distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y
razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta

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proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia,
deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
Con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en
aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista
hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de
riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, a través
de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.
(Real Decreto Ley 8/2020, 2020)
En Guatemala no tenemos regulado un solo título, capítulo o artículo en las normas
jurídicas laborales que establezca el trabajo a distancia o teletrabajo, regulación que en tiempos de
crisis como la que se esta viviendo actualmente por el coronavirus, seria de gran beneficio tanto
para empleadores como empleados para poder seguir manteniendo la actividad productiva,
regulación que no solo sería de beneficio para evitar miles de suspensiones de trabajo parcial o
total que afecten al trabajador, o para evitar que el empleador deje de producir en su empresa, sino
también de beneficio para el medio ambiente, el ambiente laboral, logrando asi que el trabajador
pueda llevar de una mejor manera su vida laboral como privada, flexibilizando la norma jurídica
para que se pueda laborar de manera presencial como a distancia, siempre que se cumpla con los
objetivos establecidos y se tengan los mismos derechos y obligaciones de los que goza todo
trabajador que realiza sus labores de manera presencial.

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3.5.5. Teletrabajo en Argentina
Aplicación del teletrabajo:
Se hará con la firma de un acuerdo entre las partes, empleador y empleado, mediante un
contrato individual de trabajo en el cual se deberá de establecer la voluntad del trabajador de
realizar sus labores a distancia señalando el lugar en el cual realizara sus funciones, el tiempo y
habitualidad en las que las realizara, se indicara el equipamiento o compensación de gastos, forma
de monitoreo apegándose al derecho de la vida privada del empleador, y el derecho a la
desconexión garantizando así derechos fundamentales que tienen los trabajadores presenciales
como los no presenciales, en los que tenemos derecho a un descanso, permisos así como el derecho
a vacaciones anuales.
Marco Normativo:
Actualmente Argentina no tiene una norma jurídica que regule el teletrabajo, pero si cuenta
con un conjunto de leyes que regula y engloba la actividad del teletrabajo, en las cuales tenemos
la Ley de Contrato de Trabajo, LCT Ley 20.744 del años 1976 en el cual se regula el régimen del
contrato de trabajo, siendo esta la principal normativa así como la Ley 25.800, la cual ratifica el
Convenio 177 sobre el trabajo a domicilio de la Organización Internacional del Trabajo, el cual
promueve la igualdad de condiciones, derechos y obligaciones de este tipo de trabajadores con
relación a los trabajadores presenciales.

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Debido a la emergencia sanitaria provocada por el coronavirus, y con el aislamiento social
preventivo y obligatorio, con el fin de evitar la expansión del virus se suspendió la Resolución de
la Superintendencia de Riesgos del Trabajo 1552/2012 en la cual se regulan algunas obligaciones
que tiene el empleador como notificar a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo a la que estuviera
afiliado, la localización de los trabajadores, así como los elementos que el empleador deberá de
proveer a los teletrabajadores para que puedan realizar su trabajo de una mejor manera, así mismo
se regula en dicha resolución de verificar las condiciones del lugar señalado por el trabajador para
realizar sus funciones previo consentimiento del trabajador.
Dicha resolución queda suspendida durante el periodo que dure la emergencia sanitaria por
la Resolución 21/2020 en la cual se establece en su artículo primero lo siguiente ¨establece que los
empleadores que habiliten a sus trabajadores a realizar su prestación laboral desde su domicilio
particular en el marco de la emergencia sanitaria dispuesta por el Decreto No. 260 de fecha 12 de
marzo de 2020 deberán de denunciar a la Aseguradora de riesgos de Trabajo (A.R.T.) a la que
estuvieran afiliados, el siguiente detalle:
• Nómina de trabajadores afectados (Apellidos, Nombre y C.U.I.L).
• Domicilio donde se desempeñará la tarea y frecuencia de la misma (cantidad de días y
horas por semana)
El domicilio denunciado será considerado como ámbito laboral a todos los efectos de la
Ley No 24.557sobre Riesgos del Trabajo¨.

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En Guatemala es necesaria una reforma laboral donde se flexibilicen las normas jurídicas
laborales vigentes, regulando el teletrabajo o trabajo a distancia para todos los trabajadores a los
que les sea posible realizar sus actividades a distancia, sin necesidad de acercarse a una oficina de
manera física, reforma que deberá de ir acorde a las garantías y principios laborales establecidos
tanto en la Constitución Política de la República de Guatemala como en las leyes ordinarias,
derechos sociales mínimos con los que cuentan actualmente los trabajadores presenciales en sus
empresas.
3.5.6. Teletrabajo en La Unión Europea (Acuerdo Marco)
El acuerdo marco de la Unión Europea da inicio el 10/08/2020 a raíz de la confederación
Europea del Sindicato de Industria y de Empresarios artesanos y de mediana empresa da inicio el
30/07/2020, en el cual se firma un acuerdo marco sobre el teletrabajo a fin de dar más seguridad a
los teletrabajadores por cuenta ajena de la Unión Europea.
El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo se firmó con los objetivos de modernizar la
organización del trabajo en el sector público únicamente no tomando así en cuenta a los
trabajadores del sector privado y esto nace para permitir conciliar la vida personal, laboral y
familiar, de los trabajadores a través del teletrabajo. El primer acuerdo europeo establecido por los
propios interlocutores sociales sobre este tema. En el cual se establece un marco general a escala
europea para las condiciones laborales de los teletrabajadores, de modo que puedan convivir las
necesidades de flexibilidad y seguridad comunes a los empresarios y los trabajadores.

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Este acuerdo otorga a estos últimos la misma protección global que a los trabajadores que
ejercen sus actividades en los locales de la empresa. Como contenido del teletrabajo se destacan
los siguientes aspectos: Definición y ámbito de aplicación: siendo el teletrabajo una modalidad de
trabajo que se lleva a distancia siendo en un lugar diferente al establecimiento o institución en la
que presta sus servicios, el ámbito de aplicación es prestar sus servicios a través de la tecnología
que se dispone actualmente teniendo un carácter voluntario, condiciones de empleo, protección de
datos, vida privada, equipamientos, salud y seguridad, organización del trabajo, formación, y
derechos colectivos.
3.5.6.1. El Estado Actual Del Teletrabajo En La Unión Europea
Desde el punto de vista jurídico laboral resulta un poco confuso hablar sobre el teletrabajo
en la unión europea dada las diversas implementaciones en cada estado miembro del acuerdo
marco europeo denominado AMET.
Dicho contenido fue elaborado en el año 2002, el cual no ha sido objeto de revisión a una
realidad cambiante como puede ser la realización del trabajo remoto. El teletrabajo hace referencia
del trabajo a distancia y a nuevos métodos de trabajo y así mismo se ve a la necesidad de adaptar
a las competencias en el lugar de trabajo para garantizar el trabajo decente y el empleo en calidad,
por lo que en el año 2002 firman el AMET a fin de dar más seguridad a los teletrabajadores por
cuenta ajena en la Unión Europea.

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El objeto de este acuerdo era elaborar marco general sobre las condiciones de trabajo de
los teletrabajadores y compaginar las necesidades de flexibilidad y seguridad para empresarios y
trabajadores.
El estudio del derecho de trabajo debe de tomar en cuenta dos instrumentos que atienden
el tratamiento actual del teletrabajo siendo estos los siguientes: 1. La estrategia europea para el
crecimiento 2020: no es un instrumento jurídico propiamente dicho ya que se limita a dar pautas
para alcanzar al crecimiento del 2020 y 2. El AMET del 2002: Este es un instrumento jurídico el
cual tiene procedimientos de negociación colectiva reconocidas.
En la Estrategia 2020 se establecen cinco objetivos en materia de empleo, educación,
integración social y clima o energía. En cada una de las áreas, cada Estado miembro se ha
establecido sus propios objetivos. Las tres iniciativas emblemáticas de Europa 2020 en los ámbitos
de empleo, temas sociales e inclusión son las siguientes: 1) Juventud en tendencia: aumentar las
oportunidades de los jóvenes para encontrar trabajo, ayudando a estudiantes y becarios a obtener
experiencia en varios países, y mejorar la calidad y el atrayente de la educación y la formación en
Europa. 2) Agenda de nuevas cualificaciones y empleos: dar un nuevo impulso a las reformas del
mercado laboral y ayudar a obtener la capacitación correcta para futuros trabajos, crear nuevos
puestos de trabajo y revisar la normativa de empleo de la UE. 3) Plataforma europea contra la
pobreza y la exclusión social: intensificar los esfuerzos a todos los niveles para alcanzar el objetivo

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acordado por la UE de sacar, como mínimo, a 20 millones de personas de la pobreza y de la
exclusión. En lo que respecta a la juventud, el teletrabajo debería suponer un instrumento para
lograr un empleo de calidad, una vez obtenida la experiencia suficiente en otros países, y un medio
idóneo para favorecer la educación y la formación permanente mediante el e-learning (enseñanza
a través de internet).
El objetivo del AMET era elaborar un marco general a escala europea, aunque la
implementación del mencionado acuerdo en cada uno de los estados miembros de la UE no se ha
llevado a cabo mediante una Directiva europea de refuerzo, sino mediante una transposición
autónoma, atendiendo a los procedimientos y prácticas específicos de gestión y de trabajo en cada
estado miembro.
Los instrumentos de implementación del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo
(AMET) en los diferentes estados miembros han sido los siguientes: a) mediante una legislación
legalmente vinculante y exigible (normalmente mediante reformas del código laboral). b) mediante
acuerdos colectivos entre las organizaciones internacionales (algunos de los cuales se han
ampliado para dar cobertura a todos los trabajadores mediante decretos gubernamentales). c)
mediante medidas voluntarias como directrices y códigos de prácticas. Como efecto de la
existencia de esta variedad de medidas de aplicación, la cobertura que la regulación del teletrabajo
ofrece a los teletrabajadores difiere considerablemente de un país a otro. De acuerdo con la
fundación europea para mejorar las condiciones de vida y del trabajo denominado EUROFOUND,

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en ciertos estados miembros la reglamentación relacionada con el teletrabajo cubre el 100% de los
lugares de trabajo gracias a elementos de implementación de disposiciones legalmente vinculantes
de los códigos laborales. Así mismo, en otros países sólo está cubierta dichas reglamentaciones en
pequeña proporción de las relaciones laborales mediante el acuerdo marco. Según la fundación
antes denominada, esto se debe a las siguientes causas: 1) el carácter voluntario de la medida de
aplicación elegida para mejorar las condiciones de los trabajadores. 2) la baja representatividad
por parte del empleador. 3) el bajo nivel de cobertura de los pactos colectivos. 4) El poco interés.
En tal sentido, es necesario retomar el diálogo social a nivel europeo y actuar de acuerdo
con los mecanismos según el acuerdo marco europeo mediante un grupo que lleve la dirección que
tenga como base el AMET, y en el cual extienda su campo de aplicación a otras formas de
manifestación del trabajo a distancia. Pudiendo utilizar estas normas que utilizo la unión europea
para poder legislar en materia laboral el trabajo a distancia más conocido como home office.
(Quintanilla)
CUADRO COMPARATIVO DEL TELETRABAJO
MODO PRESENCIAL EN LA EMPRESA MODO DEL TELETRABAJO
• Existe una habilidad para operar en • Habilidad para operar en un entorno
un entorno definido y estable. siempre cambiante y no siempre
definido.

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• Puntualidad, permanencia y • Habilidad para asumir
presencia. responsabilidades y desiciones en un
• Trabajo individual o en equipo en un entorno de trabajo autosugestionado.
entrorno presencial. • Lo importante es la calidad del
• Habilidad de interacuar cara a cara. resultado y el cumplimiento de
• Habilidad para cumplir con sus plazos.
actividades en un horario • Trabajo a distancia, individual con
establecido. necesidad con coordinacion en
• Competencia enseñada equipos distribuidos.
• Vida laboral y privada diferenciada. • Uso de herramientas indispensables
para poder ejercer el trabajo a
distancia.
• Capacidad de delimitar vida laboral y
privada.
3.6. Burnout Digital
Durante la cuarentena obligatoria por la pandemia de coronavirus, muchas personas han
migrado a oficinas improvisadas en sus hogares, viéndose afectados por el burnout o exceso de
trabajo.

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El home office o teletrabajo fue la respuesta inmediata para continuar con nuestra labor.
No obstante, desde que la tecnología empezó a arropar al mercado laboral es una práctica que se
realiza en todo el mundo.
Aunque muchos piensen que estar en casa es sinónimo de comodidad y tranquilidad, en
realidad el teletrabajo puede producir exceso de labores. Además, se empiezan a tener ciertas
consecuencias o señales que indican que hay un desequilibrio.
Algunas manifestaciones son:
• Agotamiento físico y mental
• mostrar constante irritabilidad
• dolores de cabeza frecuentes
• problemas para dormir
• falta de motivación
• baja productividad
La sobrecarga de responsabilidades puede ocasionar burnout, o síndrome del quemado en
español, y volverse crónico. (Pérez, 2020)
El síndrome de burnout se caracteriza por las siguientes causas: altos niveles de
agotamiento. Al analizar el primero de ellos indica que el 48% siempre le resulta difícil relajarse

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luego de una jornada laboral amplia. Al 36% de los teletrabajadores cada vez le cuesta más iniciar
sus labores y al 38% se encuentra tan agotado que no puede dedicarse a otras actividades después
de finalizar su jornada. Asimismo, el agotamiento, el estrés crónico genera el mencionado cinismo
frente a las tareas laborales, entrando en un estado psicológico que se caracteriza por una falta de
interés en sus actividades. De tal manera, el 26% se siente menos comprometido, el 27% duda que
aporte algo interesante y el 21% pierde totalmente el interés.
Por otra parte, el principal factor psicosocial que genera estrés crónico en los
teletrabajadores crea un conflicto familia-trabajo, es decir, la fricción que se genera entre el trabajo,
vida personal y la vida familiar. Este análisis a llegado a determinar que en algunas personas al
momento de estar en confinamiento aumenta la ansiedad, pero en otras las disminuye. En este
caso, probablemente influyo la sensación de estar en un entorno tranquilo. Se resaltan dos factores
protectores del burnout: la capacidad para poder distanciarse de la actividad laboral y la
dedicación con el teletrabajo. Esto quiere decir que aquellos individuos que se sienten más
orgullosos y entusiasmados con la actividad laboral que ejercen pueden desconectarse una vez
concluida su jornada, son quienes presentan menos niveles de burnout. Por lo contrario, esto genera
un aumento en aquellos teletrabajadores que no cuentan con estos factores protectores. (Varela,
2020)
Por lo anteriormente descrito es preciso indicar que los trabajadores tengan una carga
laboral respetando los horarios como que estuvieran en su lugar de trabajo para poder así el

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trabajador tener tiempo para realizar otro tipo de actividades y no así tener estrés o como
comúnmente se le conoce síndrome de burnout.
3.7. Telesindicalismo
En primer lugar, se debe aclarar que la palabra: “telesindicato” o “Telesindicalismo” no
aparecen en el Diccionario de la Real Academia. Por lo mismo, para comprender este tema, se
debe analizar en qué consiste un sindicato. El siguiente autor señala:
“Desde el enfoque jurídico un sindicato, es una agrupación de trabajadores cuya
finalidad constituye unirse para luchar por sus intereses económicos y sociales,
tienen personalidad jurídica propia y vigencia indefinida. Son instituciones de
derecho público, reguladas en el Código de Trabajo…” (Guerrero, 2010)
Al analizar la definición anterior se comprende que un sindicato es una asociación de
trabajadores o patronos constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos
intereses. En otras palabras, un sindicato es una figura del derecho laboral colectivo utilizada por
patronos o trabajadores que buscan el bienestar de sus afiliados, quienes, en lo particular, en el
caso de los trabajadores difícilmente serían escuchados, por lo que necesitan organizarse para
luchar por sus intereses económicos y sociales, entre otros.

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Las actividades que realiza un sindicato son las mismas que pude y debe realizar un
telesindicato, se puede señalar que, dentro del ámbito de las funciones que desarrolla un sindicato,
el Código de Trabajo en su Artículo 214, regula varias de ellas, entre las que se pueden mencionar,
según el siguiente autor:
Celebrar contratos colectivos de trabajo, pactos colectivos de condiciones de
trabajo y otros convenios de aplicación general para los miembros del sindicato,
participar en la integración de los organismos estatales permitidos en ley, velar
por el bienestar económico social del trabajador y su dignidad personal.
(Morales, 2016)
Además de las actividades reguladas en la normativa señalada, se encuentran actividades
esenciales, tales como: el estudio y mejoramiento de los intereses económicos comunes de
trabajadores y empleadores.
Es importantes señalar que existe escasa información académica sobre los telesindicatos,
sin embargo, se puedo comprobar que se caracterizan por realizar sus actividades haciendo uso de
medios tecnológicos a larga distancia y de la misma forma que los sindicatos tradicionales, estos
contribuyen al desarrollo económico y social de los trabajadores, inclusive tienen participación
directa en algunas juntas directivas de entidades públicas, en virtud que pueden nombrar un
representante de los trabajadores. También hay que resaltar los principios que rigen a los sindicatos

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de trabajadores. Los más aplicables, son el de Política Nacional para la defensa y desarrollo del
sindicalismo, del fomento de la unidad de la clase trabajadora, de libertad sindical, del pluralismo
sindical, de la democraticidad sindical y de apoliticidad. En relación a los fines de un telesindicato,
el siguiente autor señala:
En cuanto al fin inmediato del telesindicato, se clasifican en inmediatos y
mediáticos. La Asociación profesional es una persona jurídica constituida para la
defensa de los intereses económicos y sociales comunes de los trabajadores. Ahora
bien, el fin mediato del sindicato, se encuentra fundamentado en el artículo 206
del Código de Trabajo que establece: “Sindicato es toda asociación permanente
de trabajadores o de patronos o de personas de profesión u oficio independiente
(trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio,
mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales
comunes”. (Yupe, 2015)
Así mismo, los miembros de un telesindicato, también tiene derechos, que se refieren a la
facultad de la asociación profesional de trabajadores, para ejercer derechos y contraer obligaciones
de conformidad con los artículos del Título Sexto del Código de Trabajo, que comprende
específicamente el régimen de los sindicatos. Un aspecto importante sobre las organizaciones de
sindicatos consiste en que los patronos tienen obligaciones, como, por ejemplo: el empleador debe

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106
permitir que sus trabajadores gocen de plena libertad para asociarse, ya sea a nivel informal de
grupos coaligados o en un estadio más formal como a los sindicatos.
Como síntesis se puede señalar que los grupos de telesindicatos cumplen la función de velar
por los intereses de los trabajadores en base al marco jurídico actual, es decir, para exigir que se
cumplan los derechos laborales.
3.8. Competencias Laborales 5.0
En primer lugar, se analizará el término “competencia” la competencia consiste en adquirir
una capacidad, la cual se opone a la calificación, cuando esta sólo está orientada a la pericia
material, es decir, el saber hacer. La siguiente autora señala:
La competencia combina esa pericia con el comportamiento social. Por ejemplo,
se puede considerar competencia la aptitud para trabajar en equipo, la capacidad
de iniciativa y la de asumir riesgos. Las competencias no sólo se aprenden en la
escuela; resultan también del empeño y desempeño del trabajador que, por sus
cualidades innatas o adquiridas subjetivas, combina los conocimientos teóricos y
los prácticos que lo llevan a adquirir la capacidad de comunicarse, de trabajar
con los demás, de afrontar y solucionar conflictos, de mejorar la aptitud para las
relaciones interpersonales. (Alles 2016, 49)

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107
En otras palabras, las competencias laborales suponen cultivar cualidades humanas para
adquirir, por ejemplo, capacidad de establecer y mantener relaciones estables y eficaces entre las
personas. Una competencia es algo más que una habilidad; es el dominio de procesos y métodos
para aprender de la práctica, de la experiencia y de la intersubjetividad. Con base a la definición
de competencias laborales, se analizará el tema de competencias laborales 5.0, en el siguiente
apartado.
Las competencias laborales 5.0 se refieren a las habilidades que debe poseer el recurso
humano de una empresa, la diferencia radica en que estas competencias se refieren específicamente
a las actividades laborales relacionadas a tecnologías, sistemas de información, es decir, trabajos
innovadores. El siguiente autor señala:
La innovación es cada vez más importante en las empresas, el fomento de la
innovación se ha convertido en pieza clave para la productividad de las compañías,
por ende, es imprescindible que el personal laboral posea competencias que le
permitan desempeñarse en ámbitos tecnológicos, con dominio de las TICs, para
adaptarse a las exigencias de la globalización. (Carranza 2007, 122)
Siguiendo las ideas del anterior autor, se comprende que en el mundo laboral actual es
imprescindible tener un buen rendimiento laboral, debido a que las empresas exigen profesionales
que sean eficientes en desarrollar los distintos procesos necesarios para los objetivos de la

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108
compañía. Las competencias laborales 5.0 exigen varios requisitos, en primer lugar, se valora la
formación académica, pues es de suma importancia la adquisición de conocimientos obtenidos en
la universidad, asimismo, otro elemento es el desarrollo de habilidades tanto técnicas como
transversales, y éstas no son aprendidas únicamente en la universidad y contextos académicos,
sino que también existen otros ámbitos donde son potenciadas y adquiridas, es decir, en contextos
laborales donde el trabajador se enfrentan a retos y desafíos que le permiten desarrollar sus
habilidades y capacidades.
Actualmente las empresas están valorando las competencias laborales sobre tecnologías, para
lograr obtener una ventaja competitiva en el sector de mercado que se desenvuelven, porque al
conocer las competencias de sus trabajadores, se logra reconocer los puntos débiles del talento
humano en la compañía, lo que permite abordar las áreas de oportunidad en los trabajadores, por
lo mismo, revirtiendo tal situación en las empresas se pueden lograr varios beneficios como:
conocer el rendimiento de sus empleados, su conducta, sus cualidades, deficiencias, logros o su
potencial de desarrollo y de la misma forma, sirve para la selección del recurso humano más
adecuado, toma de decisiones sobre incremento salariales, así como, la puesta en marcha de
acciones de capacitación, entre otros objetivos laborales. Por tal motivo es importante reconocer
las competencias laborales 5.0, el siguiente autor refiere:
Las competencias del futuro son un conjunto de características y conocimientos que
una persona posee, para desempeñarse en las funciones correspondientes en una

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situación específica, de acuerdo a un contexto, necesidades y exigencias concretas,
resolviendo los problemas o situaciones que se presenten en la organización. Por lo
tanto, es de suma importancia para las empresas conocer las competencias de sus
trabajadores porque esto afecta el rendimiento en la compañía. (Romero 2017, 93)
Siguiendo la idea anterior, se deduce que, cuando los trabajadores poseen competencias
laborales 5.0 la empresa aumenta su productividad y la rentabilidad, ya que la producción será más
eficaz y el clima laboral será satisfactorio, para los empleados.
La innovación es un elemento central en las competencias laborales 5.0 ya que plantea como
requisito para los trabajadores, que posean conocimientos sobre los avances tecnológicos más
recientes.
La innovación se ha convertido en una de las competencias clave para las empresas
y en la forma de hacer frente al entorno cambiante que las rodea. Como innovación,
se comprende la habilidad de optimizar los resultados por medio de la identificación,
planteamiento y resolución de problemas de manera eficaz y alternativa. Consiste
en plantear soluciones originales y eficaces ante problemas o situaciones requeridas
por el puesto que ocupa en la organización o con los clientes y la capacidad para
innovar en el desarrollo de las diferentes tareas en las que participa. (López 2016,
69)

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En otras palabras, la innovación es un ingrediente de las competencias laborales 5.0, la
habilidad de innovar, se ha convertido en uno de los objetivos principales en las empresas en la
actualidad, por las transformaciones en el mercado, preferencias de la demanda, las crisis
económicas y revoluciones tecnologías son algunas de las situaciones que condicionan e impulsan
cambios en el mercado y la necesidad de innovar. Lo que significa que la innovación se desempeña
como una fuerza para el crecimiento económico que es responsable de aumentar la productividad
a través de la implementación de nuevos métodos, tecnologías y productos; esto se refleja en el
aumento de posibilidades para las empresas. Los trabajadores con este tipo de competencias,
pueden desempeñarse de forma más eficiente, gracias a las habilidades de innovación y destrezas
en tecnologías.
Siguiendo con la idea de la innovación, como elemento fundamental de las competencias
laborales 5.0, se resalta que el aumento de la innovación en los procesos de producción de bienes
y servicios, demanda del personal laboral que posea nuevas competencias personales que les
facilite desarrollarse con una mayor eficiencia en los puestos de trabajo en la actualidad. La
carencia de desarrollo de competencias laborales 5.0 puede propiciar que los nuevos profesionales
no sean contratados por empresas que sean capaces de ofrecerles mejores oportunidades de
desarrollo y que exigen como requisito imprescindible una formación en competencias más
acordes a los retos de las tecnologías del futuro. Sobre el contexto de las exigencias y retos
laborales el siguiente autor señala:

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Actualmente se vive en una sociedad globalizante, donde las nuevas tecnologías
juegan un papel clave para favorecer las relaciones entre países, donde la riqueza
de los pueblos se basa en el conocimiento, la imaginación y el capital humano. Esta
nueva sociedad se funda en personal laboral calificado, son ellos los protagonistas
que junto con las nuevas tecnologías impulsan proyectos, que generan un impacto
en las empresas que producen riqueza, con escenarios innovadores, alimentados de
la creatividad que cada trabajador aplica en su propio contexto laboral. (Samayoa
2016, 145)
Por lo mismo, el mercado laboral actual, requiere capital humano con nuevas competencias
laborales 5.0 es decir, desarrolladas en las instituciones académicas de nivel superior, capaces de
satisfacer la demanda de innovación generada por nuevas formas de elaborar productos y servicios.
Desde la perspectiva social, no es suficiente que las universidades públicas y privadas
egresen profesionales al mercado laboral con cierta regularidad, lo importante es que brinden una
educación eficiente, basada en el análisis del mercado laboral donde los futuros profesionales
aplicarán los conocimientos y habilidades recibidas durante su formación profesional, con el fin
de proporcionarles oportunidades para obtener mayor remuneración, con posibilidades de
transformar su entorno y su país, como resultado de aplicar las competencias laborales 5.0 El
siguiente autor señala.

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La gestión empresarial se ve ajustada a los cambios que generan los avances
tecnológicos, lo cual se presenta como una condición predominante en el desarrollo
de habilidades y competencias de los trabajadores. Estos cambios han provocado
renovaciones en las habilidades del personal laboral que las empresas requieren
para desempeñar sus puestos laborales, debido a que el uso de herramientas basadas
en el uso de tecnologías, permiten el manejo eficiente sobre la captura,
procesamiento, almacenamiento, difusión y transferencia de la información.
(Alarcon 2018, 76)
Las competencias 4.0, son aquellas habilidades que se enfocan en los sistemas
automatizados para mejorar los procesos como: producción, uso de energías inteligentes o modelos
de negocio, es decir, que estas competencias se aplican en la dirección de los nuevos modelos
empresariales. Es importante señalar que la diferencia entre las competencias 4.0 y las
competencias 5.0 radica en que las primeras se centran en la dirección y gestión de empresas en
cambios las competencias 5.0 abarcan cualquier área de la empresa, siempre que se refiera al uso
de las tecnologías más avanzadas.
Como síntesis, se puede agregar que, existe la necesidad de adquirir nuevos conocimientos
y las competencias laborales 5.0 requeridas para dar respuesta a las intensas transformaciones
económicas y sociales que producen las nuevas herramientas tecnológicas y la compleja
globalización en un contexto económico y cultural.

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CAPITULO 4
TELETRABAJO EN GUATEMALA
4.1. ¿Existe el Teletrabajo en Guatemala?
El teletrabajo es una modalidad donde el trabajador se conecta a un remoto y realiza su
trabajo desde su casa también llamado Trabajo Conectado a Remoto TCR.
(Gonzalez, 2020) La modalidad de TCR es la denominación general y entre sus
modalidades encontramos el teletrabajo y el trabajo a domicilio o el trabajo móvil, sin embargo,
en virtud de las TIC tecnología de información y comunicación, estos conceptos pueden ser
encuadrados hoy en día bajo uno mismo: El Teletrabajo.
En Guatemala el teletrabajo no se encuentra regulado dentro del Código de Trabajo, por lo
que hoy en día la actualización de nuestra legislación es algo imperativo ya que se deben establecer
las normas y principios que regularan esta nueva modalidad de trabajo, en consecuencia, se debe
hacer una reforma a la actual legislación laboral (código de trabajo).
Derivado a la crisis mundial generada por el COVID-19 los gobiernos han decretado cierre
total o parcial de actividades laborales, Guatemala no ha sido la excepción al adoptar estas
medidas, por lo que la gran mayoría de la fuerza laboral en el país se vio obligada a adoptar una

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nueva modalidad de trabajo sin que se tengan las bases para su implementación. Tanto el sector
público como el privado, no se encontraban en condiciones para realizar este tipo de trabajo.
Si bien es cierto que la modalidad ya sea de teletrabajo o trabajo presencial debe definirse
cuando se realiza la contratación del trabajador, hoy el teletrabajo ha sido algo impuesto debido a
la crisis sanitaria que se enfrenta el país, por lo que quienes están realizándolo no cuentan con las
normas legales que definan las condiciones en las que se debe desempeñar el trabajo, mucho menos
están definidas dentro del reglamento interior de trabajo las normas que los trabajadores en esta
modalidad deben cumplir.
4.2. Iniciativa del Teletrabajo
El artículo 174 de la Constitución Política de la República de Guatemala, establece que
tiene Iniciativa de ley los diputados al Congreso, el Organismo Ejecutivo, La Corte Suprema de
Justicia, la Universidad de San Carlos de Guatemala y el Tribunal Supremo Electoral.
El 20 de abril del año 2020 ante el Congreso de la República de Guatemala se presentó la
Iniciativa de Ley del Teletrabajo, promovida por el diputado Aníbal Estuardo Samayoa Alvarado
de la Bancada Humanista junto a otros diputados y bancadas.
Este tipo de normativas laborales se ha impulsado en otros países con gran éxito, por lo que
tenemos grandes ejemplos, pero la pregunta sería ¿si el sector tanto privado como público está

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listo para dar este salto en Guatemala? Tomando en cuenta que el teletrabajo tiene como
herramienta principal la tecnología de información y la comunicación.
La iniciativa que fue presentada pretende legislar la modalidad de teletrabajo en Guatemala,
tiene como objetivo el de contribuir con los trabajadores guatemaltecos de los sectores públicos y
privados. Identifica una serie de beneficios para el trabajador ya que le permite mejorar su calidad
de vida, tener flexibilidad en sus actividades diarias, incremento en su rendimiento laboral, así
como del tiempo con su familia y en el hogar; y la disminución de los tiempos y costos de
desplazamiento al centro laboral.
La iniciativa de ley tiene como objeto “promover, regular e implementar el teletrabajo
como una modalidad laboral que estimule la generación de empleo y modernización de los sectores
público y privado, a través de la innovación al utilizar las tecnologías de la información y la
comunicación”.
La propuesta define conceptos básicos como teletrabajo, teletrabajador y lugar del
teletrabajo necesarios para la aplicación de esta nueva modalidad de trabajo. Si bien es cierto que
el teletrabajo va mucho más allá que realizar una actividad fuera del lugar de trabajo, con esta
iniciativa se da el primer paso para la implementación de las recomendaciones emitidas por la
Organización Internacional del Trabajo en este tema. Es importante reconocer que el desarrollo

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del reglamento de la ley se vuelve prioridad luego de su aprobación ya que sin reglamento la ley
será inoperativa y los trabajadores quedaran sin la protección legal que se pretende reglamentar.
4.3. Teletrabajo en la Administración Pública
Derivado de las leyes de Servicio Civil que rigen a los trabajadores del Estado la
implementación del teletrabajo en este sector es un tema que resulta complicado, la propia Ley del
Servicio Civil en su artículo 64 regula las obligaciones de los servidores públicos y en el numeral
7 indica “asistir puntualmente a sus labores” y en el reglamento se ordena que todos los servidores
públicos deben registrarse personalmente por los medios que se establezcan en cada dependencia
el inicio y conclusión de sus labores, estos medios se refieren a marcadores biométricos o libros
de actas, lo que hace casi imposible implementar el teletrabajo sin un cambio en la legislación
vigente.
A partir del Decreto Gubernativo 5-2020 emitido por el presidente de la República de
Guatemala en Consejo de Ministros, ratificado por el Decreto 8-2020 del Congreso de la
Republica, por medio del cual se declara Estado de Calamidad Pública en todo el territorio
nacional como consecuencia del pronunciamiento de la Organización Mundial de la Salud de la
epidemia de coronavirus COVID-19 como emergencia de salud pública, surge la necesidad de
dictar las Disposiciones Presidenciales en Caso de Calamidad Pública y Ordenes para el Estricto
Cumplimiento, en las cuales se determinó en el mes de marzo que todas las personas, empresas y
entidades públicas y privadas que continuarían operando deberían permitir y propiciar el

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117
teletrabajo, y posteriormente en el mes de julio se establece que tanto en las empresas privadas
como las entidades del Estado se deberá permitir y propiciar el teletrabajo o trabajo desde casa,
por lo que se debe brindar los elementos necesarios para su desarrollo. Así mismo refiere que en
las entidades estatales las autoridades responsables y de recursos humanos deberán contar con
circulares, instrucciones, manuales y/o informes que establezcan el cumplimiento de los derechos
y obligaciones en la prestación de los servicios en esta modalidad. Adicionalmente la presidencia
de la república de Guatemala establece que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social será el ente
encargado de emitir las recomendaciones que guíen y orienten la modalidad temporal del
teletrabajo en Guatemala buscando avalar los derechos de los trabajadores de forma esencial.
Las instituciones estatales se han visto obligadas a funcionar utilizando medios
tecnológicos cuando no es posible realizar trabajo presencial, esto para evitar la paralización del
Estado. Derivado de esto la Secretaría Nacional de Ciencia y Tecnología -SENACYT-, desarrolló
la primera versión una guía de teletrabajo que ha presentado para su aplicación a otras entidades
del Estado para que, con esa base, puedan implementar esta modalidad de organizar el trabajo son
reglas claras.
4.3.1. Guía del trabajo de la SENACYT
(SENACYT, 2015) Para que Guatemala alcance un alto grado de competitividad por medio
de la generación de mayores y mejores capacidades en producción y gestión de conocimiento
científico, innovación y transferencia de tecnología, la Constitución Política de la República de

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Guatemala establece en el artículo 80 que el Estado reconoce y promueve la ciencia y la tecnología,
en 1991 se crea el Decreto 63-91 “Ley de Promoción de Desarrollo Científico y Tecnología”.
La Secretaria Nacional de Ciencia y Tecnología es el órgano que coordina y el responsable
de apoyar y ejecutar todas las decisiones que surjan del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología
(CONCYT) y dar seguimiento a sus respectivas acciones, por medio de la utilización eficiente de
los recursos financieros del Fondo Nacional de la Ciencia y Tecnología (FONACYT). Así mismo
constituye el vínculo entre las instituciones que integran el Sistema Nacional de Ciencia y
Tecnología (SINCYT).
La Secretaria Nacional de Ciencia y Tecnología, a raíz de la situación nacional ocasionada
por la pandemia y el estado de calamidad que el país vive, puso en evidencia la necesidad de
replantearse la manera tradicional del trabajo y evidencio la importancia de hacer uso de la
tecnología de información y comunicación, desarrollo una herramienta que permite a las entidades
públicas adaptar sus actividades a esta nueva modalidad de trabajo sin interrumpir o afectar el
rendimiento institucional.
Razón por la cual la SENACYT diseño una guía de teletrabajo con la finalidad de orientar
y brindar un marco de referencia sobre cómo deben implementar el teletrabajo, haciendo uso de la
tecnología y la gestión por resultados. Adicional esta guía pretende ser una referencia de cómo se
debe dar seguimiento a las actividades de cada trabajador, así como la forma correcta de evaluar

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119
el desempeño de cada uno, lo cual al realizarlo efectivamente las instituciones podrán ver el
cumplimiento de sus objetivos.
Dentro de los objetivos de esta guía encontramos temas como: brindar una orientación para
la implementación del teletrabajo; promover y facilitar la utilización del teletrabajo; utilización de
las tecnologías de la información y comunicación TIC; brindar un marco de referencia sobre los
diferentes pasos del adecuado cumplimiento de las labores; Proveer instrucciones laborales claras
a cumplirse en el desempeño del servicio por el teletrabajo.
Los lineamientos que presenta la guía son claros para directores y jefes en los cuales les
indica la forma correcta de identificar a los colaboradores y las funciones, ya que como se ha
mencionado, y esta guía lo afirma, no todos los puestos de trabajo pueden realizar el teletrabajo.
Al no existir normativa vigente en el país esta guía proporciona tanto al sector público
como al sector privado lineamientos para el funcionamiento del teletrabajo, regula cosas tan
básicas como el procedimiento para solicitud y gestión de reuniones virtuales que son aplicables
en todos los ámbitos define también responsabilidades de los colaboradores e incorpora prácticas
de salud y seguridad ocupacional y el teletrabajo.

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120
4.4. Condiciones del teletrabajo.
El Derecho de Trabajo es tutelar de los trabajadores ya que trata de compensar la
desigualdad económica de estos, otorgándoles una protección jurídica preferente ante el patrono.
Asimismo, constituye un mínimo de garantías sociales, protectoras del trabajador, por lo que al
determinar las condiciones bajo las cuales se van a regir la modalidad de teletrabajo estas deben
ser muy claras y estar perfectamente definidas, partiendo del contrato de trabajo y complementado
con el Reglamento Interior de Trabajo y cualquier otra normativa que se adopte en cada una de las
organizaciones.
Para implementar esta modalidad se debe partir de establecer qué puestos o funciones
permiten adaptarse para ser teletrabajadores ya que no todos los puestos por la naturaleza de sus
funciones permiten adaptarlas. Por otra parte, se debe considerar las capacidades individuales y
las condiciones de los trabajadores para determinar si es posible llevar a cabo sus funciones bajo
esta modalidad.
Una de las condiciones principales en la implementación de esta modalidad, inicialmente,
es la flexibilidad de horarios o de la jornada laboral, así mismo que las partes pueden elegir el lugar
de la prestación de sus servicios o ejecución de sus funciones, o dejar determinado el lugar de
trabajo en su residencia.

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121
Adicionalmente se debe establecer el derecho de los teletrabajadores a estar
“desconectados”, es decir que se debe establecer tiempo dentro de la jornada laboral o dentro de
un lapso de tiempo no exista la obligación de laborar o contestar requerimientos laborales, tal es
el caso del tiempo para consumir alimentos o de descanso, determinándose en horas fuera de la
jornada laboral aplicándose a las jornadas ordinarias y extraordinarias, al no estar registradas como
tal el control de ingreso y egreso a labores.
Así mismo no se debe excluir a los teletrabajadores de cualquier derecho a participar en
actividades de las empresas o beneficios otorgados a cualquier otro trabajador.
En Guatemala aún no se encuentra un modelo base del contrato referente al teletrabajo, ya
que no se encuentra regulado, pero, es posible adaptar el modelo general únicamente con las
diferencias lógicas e inherentes al régimen especial del teletrabajo. Estos cambios conllevan
adecuar las condiciones de trabajo, derechos y obligaciones; ya que los patronos realizan contratos
de trabajo establecidos en ley.
Como se hizo mención en el párrafo anterior, los patronos se apegan a los requerimientos
legales que se establecen, para evitar algún inconveniente a futuro con disposiciones establecidas
en la legislación guatemalteca. Este tipo de contratación es poco conocida como se ha venido

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mencionando, al respecto las empresas deben realizar sus contratos actualmente de acuerdo con
sus necesidades, y requerimientos legales.
Los patronos, empresas, instituciones y organizaciones han optado por realizar guías para
organizar el teletrabajo, las guías se centran, básicamente en los puntos siguientes:
• Comunicación de los trabajadores con el patrono.
• Procedimientos y norma para seguir.
• Horarios en que el trabajador ha de estar localizable para el patrono.
• Horario, lugares, frecuencia para reuniones.
• Jornadas de trabajo.
• Vacaciones.
El objeto de ordenar o reglamentar el teletrabajo es pactar entre patrono y trabajador las
condiciones en que se regirán las relaciones laborales, podemos hacer mención del Artículo 20
último párrafo del Código de Trabajo, las condiciones o elementos de la prestación de los servicios
o de la ejecución de la obra (condiciones de trabajo) son:
• La materia u objeto: Es decir ¿Qué servicios debe prestarle el trabajador al patrono?
• La forma o modo: ¿Cómo se deben prestar dichos servicios?
• El lugar de ejecución: ¿Dónde se deben prestar los servicios?

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• El tiempo de realización: ¿Cuándo debe prestarle sus servicios el trabajador al patrono?
• La retribución: ¿Cuánto le debe pagar el patrono al trabajador por sus servicios?
Como podemos observar las condiciones del teletrabajo es fundamental para evitar
violaciones a los derechos constitucionales y tratados internacionales en materia de derechos
humanos ratificados por Guatemala.
Las empresas que estén en disposición de implementar esta modalidad no deben afectar
a los trabadores, se deben garantizar los derechos laborales para el teletrabajador, sin excluir
cualquier tipo de ventaja simplemente por no estar en forma presencial en los centros de trabajo.
Es preciso mencionar que en la modalidad de teletrabajo estas condiciones o elementos
deben ser plenamente determinados para evitar caer en prácticas ilegales o de explotación por parte
del empleador, por lo que se debe determinar cada uno de los aspectos y condiciones establecidas
en el Código de Trabajo mientras no se cuente con una regulación legal especifica ante esta
modalidad.

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4.5. Cómo adoptar el régimen del teletrabajo
El régimen de teletrabajo surge a medida que se origina la necesidad de evitar
aglomeraciones en lugares de trabajo y a pesar de esto mantener la productividad de las empresas
por lo que ante esta necesidad evidentemente se crea un escenario de teletrabajo o trabajo a
distancia originando un nuevo régimen de trabajo para Guatemala y modificaciones a lo que hasta
la actualidad comprendía el trabajo tradicional.
Actualmente las empresas cuentan con varias dudas relacionadas con como adoptar el
régimen del teletrabajo en Guatemala principalmente por no contar con una regulación jurídica,
para implementarlo plenamente, ya que es algo con lo que se debe aprender a convivir ante la
necesidad que surge por la modernización del trabajo y las relaciones laborales.
Es necesario tener claro que al implementar este régimen se debe velar por mantener una
coordinación y comunicación asertiva entre empleadores y teletrabajadores y a la vez contar son
sistemas de información que permitan plenamente la adaptación a esta modalidad de trabajo.
Para adoptar el teletrabajo en Guatemala se debe partir de uno de los dos siguientes
escenarios; el primero en el que nazca el teletrabajo como un régimen bajo el cual estará sujeto
derivado de un contrato individual de trabajo desde el inicio de la relación laboral, por lo que así
nace a la vida jurídica el contrato y el segundo escenario en el que posterior al surgimiento del

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contrato y del inicio de la relación laboral, sea necesario realizar la modificación del contrato o
acuerdos realizando cambio en la modalidad de trabajo presencial a teletrabajo.
En Guatemala no está contemplada dentro de nuestra legislación laboral el teletrabajo de
forma específica, sin embargo, es una figura que regularmente se ha utilizado en muchas empresas
que poco a poco se han decidido por optar a la implementación de este, sin embargo, debe de
considerarse que para realizar el trabajo bajo este régimen se debe evaluar que la naturaleza de sus
funciones lo permitan.
Se deben cumplir con los principios del derecho del trabajo, así como cumplir las garantías
mínimas que establece la legislación. Al no existir una norma en Guatemala, la forma de aplicarlo
es que las características y condiciones que rigen la relación de trabajo se implementen de igual
forma en el teletrabajo, tales como jornadas, prohibiciones, obligaciones, controles
administrativos, así como las políticas que se han acordado, las cuales deben estar reguladas en el
Contrato Individual de Trabajo y complementadas en el Reglamento Interior de Trabajo y en las
políticas necesarias para la adecuada implementación de este régimen.
4.5.1. En el Contrato de Trabajo
La modalidad o régimen de teletrabajo debe ser formalizado a través de un Contrato
individual de Trabajo, sin embargo, debe contar con sus propias características, en virtud que
mientras no se cuente dentro de nuestra legislación con un instrumento jurídico especifico en

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contrato de trabajo tendrá que abarcar todos los aspectos que se relacionen con la modalidad de
teletrabajo.
Al crearse este vínculo económico jurídico que nos refiere el Código de Trabajo es
necesario que nazca a través de un acuerdo voluntario entre el empleador y el teletrabajador, ya
que el contrato individual de trabajo como lo refiere el Código de Trabajo no obliga solamente a
lo incorporado en el contenido propio de este, si no a un mínimo de garantías, entendiéndose que
se incluyen las garantías y derechos de los trabajadores comprendidos en la Constitución Política
de la Republica, el Código de Trabajo, sus reglamentos y toda normativa aplicable en materia
laboral, por lo que adicional a esto debe incorporarse en el contrato de trabajo todas las condiciones
de trabajo y controles que tendrá el patrono, tales como los tipos de jornadas a convenir; si existiera
un horario bajo el cual el teletrabajador deberá estar a disposición del empleador; así como los
tipos de controles por parte del empleador o de ser el caso si únicamente se basara a resultados;
así mismo se deben considerar aspectos relevantes como el tema de las herramientas o útiles de
trabajo, ya que debe determinarse si el patrono brindara todo lo necesario al trabajador para el
cumplimiento de sus funciones o de ser el caso en que el teletrabajador utilizara sus propias
herramientas e útiles, el patrono pagara un concepto de depreciación o gastos adicional a su salario
para el teletrabajador.
Los cambios específicos que estimamos indispensables para considerar en el Contrato de
Trabajo se trabajaran, en concreto, en el capítulo siguiente, con los detalles puntales necesarios a

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127
considerar para prever los escenarios legales y reales que pueden suscitarse en la organización del
teletrabajo.
4.5.2. En el Reglamento Interior de Trabajo
El código de Trabajo establece que el Reglamento Interior de Trabajo “es el conjunto de
normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y
contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que
obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación
concreta del trabajo”. Ante esto, mientras no se cuente con una Ley específica que regule el
Teletrabajo en Guatemala, para los empleadores será de suma importancia utilizar el Reglamento
Interior de Trabajo para ampliar ese conjunto de normas que resulten de esta modalidad de trabajo,
en virtud que si bien indica el código de trabajo no es necesario agregar al reglamento las
disposiciones contenidas en el mismo, se debe considerar el incluir en este todo lo que no puede
encuadrarse en la normativa preexiste.
El contenido del Reglamento Interior de Trabajo en las empresas es un instrumento valioso
que complementa las relaciones entre patrono y trabajador cuidando que no exista ningún tipo de
abuso de ninguna de las partes, por lo que se deben establecer limitaciones al derecho de
teletrabajo, debido a esto al existir la modalidad de teletrabajo en las empresas debe agregarse en
el contenido de este un apartado o normativa específica para sus teletrabajadores, así como los
derechos, obligaciones y las responsabilidades de cada parte, siempre y cuando se garantice el

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respeto y cumplimiento de las garantías mínimas así como de los principios que rigen el derecho
de trabajo.
El Reglamento Interior de Trabajo deberá complementar los contratos individuales de
trabajo y se deberá incluir un mínimo de especificaciones relacionadas con el régimen de
teletrabajo tales como los horarios o las horas de la jornada laborar en los casos en que el
teletrabajador este sujeto a un horario, así mismo deberá determinar el lugar de trabajo que será su
residencia y de forma muy especial las medidas o disposiciones relacionas con la disciplina y
procedimientos a aplicarse ya que esto no serán de igual forma como para los trabadores en
modalidad presencial ya que existen condiciones diferentes que rigen la relación laboral. Los
cambios específicos que estimamos indispensables para considerar en el Reglamento se trabajaran,
en concreto, en el capítulo siguiente.
4.5.3. En la Política del Teletrabajo
En Guatemala, como ya se mencionó anteriormente, no existe normativa jurídica que
regule plenamente el teletrabajo, ante esto es necesario complementar esa modalidad de teletrabajo
con políticas que garanticen el éxito de este régimen por lo que es un reto muy grande para las
empresas introducir poco a poco políticas que deberán aplicar los trabajadores. Las políticas
operan en el marco de la ley, pero no conllevan las formalidades del contrato de trabajo o del
Reglamento Interior de Trabajo, lo que conlleva una normativa más amplia o flexible en la que,
con detalle, podemos entrar en temas que complementen los lineamientos del Contrato y del

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Reglamento Interior de Trabajo. En el capítulo siguiente, se hará una aproximación precisa de lo
que, sugerimos, se pueda incluir en la Política del Teletrabajo.
4.6. Tecnologías de la información y la comunicación
La tecnología en el mundo actual juega un papel muy importante en todos los ámbitos de
las actividades humanas, las personas tienen la necesidad de estar conectadas todo el tiempo, sin
importar la distancia que separe a las personas. Es muy normal que existan negocios entre
empresas que se encuentran en diferentes continentes y aun así se están comunicando e incluso
viendo en tiempo real. Por ende, la manera de trabajar cambia, ya no es necesario que el trabajador
esté personalmente en una empresa para poder prestar sus servicios, ahora las personas trabajan
remotamente desde el lugar que designen para el efecto, la mayoría del tiempo desde sus hogares,
haciendo acopio a la tecnología actual, que permite comunicarse en tiempo real con el empleador.
4.6.1. Definición
Las tecnologías de la información y la comunicación conocidas también como TIC surgen
como resultado de la unión de la electrónica, las infraestructuras de telecomunicación existente y
los softwares, la unión de estas da como resultado un proceso combinado que da como resultado
una gran variedad de servicios que se pueden utilizar en variedad de equipos electrónicos.
La historia de las civilizaciones es en cierta medida la historia de sus tecnologías, y nunca
hasta la fecha había existido una relación tan estrecha entre las tecnologías y la sociedad, y nunca

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la sociedad se ha visto tan influenciada por las diferentes tecnologías que están apareciendo; siendo
estas, las TIC, las que más destacan sobre todas las tecnologías. (Cabrero, 2001, pág. 21)
Con la implementación de las TIC, la información se puede compartir de manera
instantánea de tal manera que se propicia el trabajo a distancia, el trabajo en lugar especializado
para este fin, conocido como oficina satélite. Bailey (2002), nos dice que “El teletrabajo comenzó
a introducirse en Estados Unidos en los años setenta, pero el limitado desarrollo de las TIC
dificultó su adopción y difusión en las empresas”. (pág. 33).
En la actualidad la tecnología se encuentra en un punto tope, desde el punto de vista
empresarial, el teletrabajo y la utilización de los medios tecnológicos existentes, representa un
ahorro, desde luego los empleados deben cumplir con un mínimo tecnológico y estar formados
para poder explotar la tecnología, desde luego no basta únicamente contar con un teléfono celular
para poder tener una relación laboral en su modalidad de teletrabajo. “Los directivos pueden
percibir que la adopción del teletrabajo aumenta la necesidad de utilizar las TIC y la comunicación
electrónica, se encuentra una relación positiva entre adopción de TIC y teletrabajo a nivel país”.
(Tregaskis, 2000, pág. 9)
4.6.2. Conexión a internet
En la actualidad el internet es algo fundamental para el día a día, motivada por la crisis
sanitaria, la educación e incluso el trabajo funcionan a través de plataformas creadas para ese fin

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y para tal efecto se deben contar con acceso a internet. Trabajar a distancia se requiere de medios
tecnológicos que debe facilitar la empresa, este extremo aún se encuentra en discusión y quién
debe absolver la instalación y mantenimiento de las computadoras o incluso el pago de internet
para poder trabajar, aún el teletrabajo se encentra en una etapa inmadura y falta regulación legal.
Trabajar en remoto requiere de unos medios tecnológicos que, en principio, debe facilitar
el empleador, que también debe encargarse de su instalación y mantenimiento. Sin embargo, al ser
voluntario, primará lo dispuesto en el acuerdo alcanzado. Sería posible, por ejemplo, pactar que el
trabajador use sus propios dispositivos (ordenador, teléfono...), siempre que no sea una imposición
y resulte un trato equitativo. El empresario no podrá instalar de igual forma en estos equipos
personales herramientas de control o sistemas de seguridad específicos. (Tregaskis, 2000, pág. 56)
Se debe tener en cuenta si al trabajador le supone un coste adicional para poder ejercer el
teletrabajo, en caso de que la empresa necesite una conexión internet diferente debe de
considerarse que el empleador sea quien debe sufragar estos gastos adicionales.
4.6.3. Netiqueta
En el mundo del internet se conviven con muchas personas, y como en la sociedad se debe
cumplir con ciertas reglas de comportamiento y de comunicación. Es de suma importancia tener
en cuenta las reglas de comunicación en la red, para no generar conflictos en la comunidad que
utiliza las diferentes plataformas. “La palabra netiqueta es un acrónimo coloquial del inglés

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network etiquette, etiqueta de la red, un conjunto de convenciones sociales que facilitan la
interacción a través de las redes, que incluyen desde chats y correos eléctricos a blogs y foros”
(Cabrero, 2001, pág. 43).
En 1995 aparece el primer documento que pretende regular las comunicaciones en la red,
este fue elaborado por Internet Engineering Task Force, el cual fue llamado RFC1855, entre las
reglas que contemplaba se encuentran cosas tan básicas como las siguientes:
• Nunca pongas en un email nada que no escribieras en una postal
• Escribe tu nombre y datos de contacto al final del mensaje a modo de firma
• No es necesario saludar a todos y cada uno de los componentes de la sesión virtual
Con el tiempo se han creado nuevas reglas y formas de verificar que estas se cumplan.
La comunicación en línea supone un problema y es la falta de comunicación física y
emocional ya que los gestos proporcionan otro tipo de comunicación, sin embargo, la manera de
compensar esta falta de emoción por la comunicación en línea en el trabajo es el uso de emoticonos
y abreviaturas. Se debe utilizar netiquetas para poder tener una comunicación adecuada cuando
se trabaja a distancia y poder darse a entender de una manera adecuada y no olvidar que atrás de
los ordenadores se encuentran seres humanos y no desnaturalizar este hecho. “La comunicación
en Internet es incompleta porque no tiene el componente físico, y la netiqueta tiende a suplir esas
carencias” (Cabrero, 2001, pág. 44).

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En medio de la crisis mundial actual el aliado para poder continuar trabajando es el internet,
evitando desde luego caos en la forma de laborar, los trabajadores deben de cuidar la imagen ya
que prácticamente se convierten en ciudadanos digitales, teniendo cuidado en lo que se comparte
en redes. Al ejercer el teletrabajo se debe de revisar la gramática, la ortografía y la estética en la
escritura.
Principales reglas o normas de Netiqueta:
• Ser educados: utilizar un lenguaje adecuado al hablar y seleccionar de forma cuidadosa las
palabras a utilizar quien nos escucha es una persona con sentimientos
• Ser respetuoso: Cuando se expresa puntos de vista o se realizan comentarios se debe ser
cortés.
• Ser ubicados: antes de interactuar en una red social, se debe estar al tanto de las reglas de
convivencia de la misma.
• Ser breves: participar de forma acertiva y concisa.
• Escribir correctamente: no hay peor imagen que la de una persona que escribe con faltas
de ortografía.
• Compartir información: esta es la base del internet, por lo que debemos cumplir su
objetivo.
• Ser medido y centrado: participar solo si tenemos conocimiento del tema.
• Saber perdonar los errores de los demás: todos nos equivocamos.

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• Evitar la curiosidad: no leer información o documentos de otros.
• No abusar de la situación: no aprovecharse si se encuentra en una situación privilegiada.
Como parte de las netiquetas básicas se debe de tener cuidado la información que se
comparte en las diferentes plataformas a utilizar en el ámbito laboral y al existir chats cuyo fin
principal sea temas laborales es recomendable que exista prudencia en opiniones y comentarios
hacia otros. Cumplir con normas de etiqueta cibernética ayuda a facilitar la comunicación asertiva
en el ámbito laboral y específicamente en su modalidad de teletrabajo, es indispensable ya que
ayudará a hacer más eficiente el realizar las actividades laborales encomendadas.
Existen diferentes reglas para las diferentes plataformas o medios digitales como se
ejemplifica a continuación:
Netiqueta en el correo electrónico
1. Colocar primero el título.
2. Utilizar lenguaje formal.
3. Usar una firma.
4. Usar el corrector ortográfico.
5. Esperar para enviar.
6. No usar emoticones.
7. Usar CCO.

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Netiqueta en los foros:
1. Comprobar que el tema no haya sido tratado.
2. Mantenerse enfocado.
3. No escribir en mayúsculas.
4. No escribir como lo estamos pensando.
5. Ser cortés.
6. Ser respetuoso.
7. Beneficiar a los demás.
Netiqueta en los Chats
1. Se educado.
2. No intervenir en un tema sin saber.
3. Ser concisos.
4. Usar los mensajes privados.
5. Ser atento.
Netiqueta en reuniones de teletrabajo
• Seleccionar el lugar idóneo para realizar su trabajo.
• Prestar mucha atención al entorno.
• Vestir de forma casual o formal según sea la necesidad.

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• Evitar comer o beber algún tipo de alimento.
• Evitar hacer otras cosas.
• El lenguaje corporal y verbal es esencial.
• Tener la pantalla más limpia que se pueda para no causar polémicas con los compañeros
de trabajo o clientes.
• Revisar los elementos técnicos.
La netiqueta le permite al teletrabajador realizar sus tareas de forma más eficiente, al
identificar el medio ideal para su comunicación y realizar esta guardando educación y cortesía
tendrá como resultado una identificación con su interlocutor que le permitirá realizar su trabajo
con mayor fluidez y armonía.
4.6.4. Tipos de plataformas
La tendencia del home office, obligado por la cuarentena presentada repentinamente por la
pandemia del Covid-19, por tal motivo las tareas deben continuar de manera remota, se hace alarde
de algunas ventajas que tiene el trabajador al realizar el trabajo desde sus hogares e incluso el
beneficio a nivel económico que supone no invertir en traslados de un lugar a otro y el tiempo que
se ahorra en dicho viaje. Por otro lado, no todas las empresas han invertido en contar con
plataformas digitales para trabajar de una forma efectivo lo que presenta ciertas complejidades.

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El software es tan importante como el hardware así que se debe contar con aplicaciones
que faciliten el trabajo remoto y coordinado es tan indispensable como contar con los equipos
necesarios para hacerlo. De poco servirá a la productividad tener un buen ordenador en el hogar si
no se utilizan herramientas digitales que favorezcan la continuidad de las operaciones de una
empresa. Por esa razón, en aras de promover la transformación digital al interior de las empresas
y que las organizaciones empleen esta modalidad de empleo dada la coyuntura. (Tregaskis, 2000,
pág. 89)
El teletrabajo se realiza a través de plataformas digitales para poder ejercer un trabajo a
distancia de mejor manera, se utiliza de igual manera el término crowdsourcing, ambas se refieren
a “El acto de aceptar un trabajo que en algún momento fue realizado por un determinado agente
(empleado, independiente o empresa separada), tercerizándolo a un grupo de personas indefinido
y generalmente grande, mediante una convocatoria abierta que normalmente se hace por Internet.”
(Oficina Internacional de Trabajo, 2019, pág. 3).
Las plataformas digitales son utilizadas para micro tareas de forma espontánea y práctica,
las plataformas se consideran la nueva forma de trabajo, basado en el desarrollo del internet, tal
como lo explica Iraní (2019), las plataformas de asignación de micro tareas tales como AMT
“surgieron por el fracaso de la inteligencia artificial en satisfacer las necesidades de las compañías
de Internet que procuraban ampliar el campo de los datos que podían almacenar, clasificar y
proporcionar en forma digital” (pág. 7)

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Es necesario adaptar la plataforma digital para el teletrabajo efectivo, definitivamente, se
debe acoplar a las necesidades empresariales a la practicidad del empleador para poder utilizarla y
poder explotar la inteligencia artificial.
Dentro de las diferentes plataformas que se utilizan actualmente están las siguientes:
TEAM VIEWER Brinda asistencia remota Optimiza y automatiza las

y con realidad aumentada tareas rutinarias de IT
tales como el monitoreo, la
No necesita una VPN (Red
protección de punto final,
Privada Virtual)
el parcheo y las copias de
Maximiza la seguridad para toda la
productividad de la fuerza infraestructura
laboral
BEANYWHERE Permite la monitorización y Diseñado para proveedores

INSIGHT gestión remota de servicios gestionados,
Departamentos de IT
Visibilidad completa y
responsables de administrar
control de múltiples
todo tipo de redes
dispositivos y tecnologías
corporativas
Crear políticas para el
monitoreo de la red
SPLASHTOP REMOTE Acceso remoto Diseñado para los mercados
empresarial, de consumo y
Requiere del uso de dos
educativo
programas de software para
funcionar Utiliza un protocolo cerrado
y propio
Se necesita de internet

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LOG MEIN Asistencia técnica Permite el control del

multiplataforma dispositivo del usuario final
y realizar tareas como si lo
Permite conectarse para
tuviera en sus manos.
solucionar problemas al
dispositivo del usuario Administración y
incluso cuando no lo está generación de informes
usando
Compatible con todos los
sistemas
4.6.5. Seguridad cibernética
La seguridad en todo ámbito del trabajo debe ser uno de los elementos más importantes,
los teletrabajadores deben utilizar sus propios dispositivos para realizar las labores diarias, lo cual
potencialmente puede ser un riesgo de seguridad, ya que existen muchos dispositivos de diferentes
redes, por tal motivo las conexiones de equipos no autorizados debe ser un punto para trabajar para
la seguridad de la empresa y la privacidad del empleado.
Garantizar las prácticas seguras: a pesar de los desafíos crecientes, muchas tecnologías
modernas como la Red Privada Virtual (VPN, por sus siglas en inglés), protegen la información a
través de la encriptación y establecen conexiones seguras. Las VPNs permiten conectarse de forma
segura desde todos los dispositivos, incluso cuando se accede desde puntos de acceso de WiFi
públicos, una característica muy deseable para los empleadores que practican teletrabajo y no
siempre saben desde dónde se conectan sus colaboradores. (Oficina Internacional de Trabajo,
2019, pág. 15)

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Así mismo se debe contar con filtrado de contenidos, implementar soluciones relacionadas
con la autenticación de empleados para poder acceder al sistema de la empresa, promover un
sistema de ciberseguridad, dando a conocer a los trabajadores los riesgos y la vulnerabilidad de los
dispositivos así mismo la empresa debe proveer al empleado una plataforma gratuita de protección.
Todo con el fin de contar con un ambiente de teletrabajo adecuado, seguridad y estar al día de los
nuevos métodos de ciberseguridad con el fin de proteger la empresa. “Las empresas deben acelerar
su transformación digital para aprovechar sus beneficios y lograr un equilibrio entre agilidad,
escalabilidad, eficiencia, rentabilidad y ciberseguridad” (Oficina Internacional de Trabajo, 2019).
Para toda empresa cuyos trabajadores trabajen de forma remota en su día a día supone un
peligro a la seguridad, si no se dispone de lineamientos claros para los empleados, además de
confianza en los trabajadores que deben aplicar las políticas de seguridad. A raíz de la pandemia
el trabajo desde escenarios remotos aumentó exponencialmente, el riesgo cibernético se
intensifica. Como medida seguridad todos los dispositivos deben contar con software
actualizados. El uso de medidas de autentificación multifactorial debe ser una medida básica para
la empresa y los computadores para el trabajo, no deben ser utilizados con otro propósito, cabe
destacar que este último punto es muy variable ya que hay empresas que no proporcionan los
medios electrónicos para laborar, lo cual supone un peligro para la seguridad de la empresa.
En algunos casos, para poder ofrecer rápidamente al mayor número posible de empleados
un fácil acceso a los sistemas y programas operativos, se han relajado los estándares de seguridad

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informática, lo que provoca potenciales riesgos de seguridad cibernética. Una consecuencia de esta
posible relajación de la seguridad es que puede resultar más fácil para ciberdelincuentes y piratas
informáticos penetrar en sistemas corporativos que antes contaban con una protección eficaz y
provocar así violaciones de la seguridad de los datos, intrusiones con intención de extorsión
cibernética y fallos en los sistemas informáticos. (Oficina Internacional de Trabajo, 2019, pág. 16)
Los estándares de seguridad deben ser los más altos, se deben proporcionar una plataforma
privada de empresa, con las medidas de seguridad optimas ya que el teletrabajo supone un riesgo
cibernético para la seguridad virtual de las empresas, se deben usar herramientas colaborativas
para proteger las empresas contra instrucciones o en su caso transacciones no autorizadas, los
ciberdelincuentes aprovechan el home office para lanzar ataques cibernéticos.
4.6.6. Soporte Técnico:
El soporte técnico es el ofrecido por las empresas a sus clientes, tanto internos como
externos, para resolver los problemas técnicos tanto de software como de hardware, este soporte
es brindado por los técnicos informáticos. Este servicio puede ser prestado a distancia o en forma
presencial a través de diferentes canales, como llamadas telefónicas, chat o correo electrónico.

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Frecuentemente el soporte técnico o soporte informático brinda a los clientes apoyo con
tareas relacionadas con configuración de sistemas informáticos, mantenimiento de equipo y
resolución de problemas.
¿Qué funciones tiene el soporte técnico?
• Atender las consultas de los clientes, solicitando apoyo
• Administración de software y herramientas de asistencia técnica
• Delegar las consultas al canal de apoyo apropiado
• Diagnóstico y solución de problemas (Vilela, 2020)
Para poder solucionar de forma eficiente los problemas de tecnologías de la información el
soporte técnico trabaja por niveles, en la mayoría de los casos se han identificado 3 niveles, pero
esto dependerá de cada empresa y de los productos o servicios prestados.
Soporte de nivel 1: es el primer contacto que tiene el cliente cuando se presenta un problema
o duda, en este nivel se resuelven incidencias básicas, como el formateo de computadoras,
instalación de programas de software, reinicio de contraseñas y ayuda en la navegación. El

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especialista del primer nivel se encarga de reunir toda la información y determinar la raíz del
problema. En este nivel se resuelven más o menos el 75% de los problemas que se reportan.
Los conocimientos de un técnico de este nivel son básicos en el tema informático, y pueden
ser capaces de dar una solución a los problemas siguiendo una guía de preguntas frecuentes.
Delegar los
Atender las Proporcionar
Designar ticket problemas
consultas asistencia al
de la consulta dificiles al
inciales cliente
siguiente nivel
FUNCIONES NIVEL 1

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Soporte de nivel 2: cuando se presentan problemas que no se pueden solucionar en el nivel
1, el técnico de soporte de nivel 2 es el encargado de solucionar tareas más complejas como
problemas en redes de comunicación y bases de datos, así como otros problemas de software.
Los técnicos del nivel 2 son los encargados de desarrollar planes y soluciones para los
problemas que se presentan en las tecnologías de la información.
Recopilar la
Manejar los
información sobre Cerrar o reasignar Guiar a los clientes
problemas de
el problema y si es consultas e en la solución del
rotura o arreglo y
necesario parasarlo incidencias problema
de configuración
al siguiente nivel
FUNCIONES NIVEL 2
Soporte de nivel 3: Este nivel tiene a su cargo los problemas más complejos y técnicos. Las
consultas que llegan a este nivel por su complejidad no pudieron ser resueltas en los niveles

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145
anteriores, esta es la etapa final del soporte al cliente y tiene como finalidad dar soluciones
eficientes, ya que realiza apoyo de alto nivel.
Por la complejidad de los problemas que se atienden en este nivel se requiere de personal
con altos conocimientos de tecnologías de la información, y regularmente quienes trabajan en este
nivel son creadores, ingenieros o arquitectos de tecnologías de la información que trabajan para
evaluar y priorizar las necesidades de los clientes.
Solucionar Administrar, Administrar la Desarrollar

Realizar
problemas y actualizar y red y la soluciones a
reparaciones
configuración desarrollar infraestructura nuevos
en el servidor
de equipos bases de datos técnica problemas
FUNCIONES NIVEL 3

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4.7. Salud y seguridad ocupacional en el teletrabajo
(Rimola, s.f.) afirma que el espacio físico que el teletrabajador asigne para ejercer sus
funciones laborales dentro de su domicilio debe tener las siguientes condiciones:
En primer punto, el espacio físico debe contener como medida mínima 2m², de igual
manera determina que debe de haber una altura específica del cielo el cual es de 2,5 metros. El
espacio físico debe estar adecuado para poder colocar las herramientas o bien equipo de trabajo
que sea necesario para ejercer su trabajo.
De igual manera es necesario que el área de trabajo se mantenga ventilado, esto ya bien de
medios mecánico o de manera natural como puede ser ventanas y puertas abiertas, esto con el fin
de crear un ambiente agradable y genere más comodidad para ejecutar el trabajo. La temperatura
ideal debe estar en los siguientes rangos tomando en cuenta en la estación de clima ambiental que
nos encontremos, en invierno debe de esta en 20 a 24°C. En verano en 23 a 26°C.
La iluminación también representa un papel importante en las condiciones del lugar físico
de trabajo, ya que se debe contener una iluminación adecuada para evitar una fatiga visual y eso
permita que la productividad baje y provoque un malestar en la salud visual del teletrabajador, es
por eso que es recomendable contar diferentes condicionamiento: la ubicación del equipo de
cómputo debe ser en un espacio donde el monitor no tenga ningún refleja de la luz natural, y sin
en caso es necesario el poder optar por lámparas acondicionadas para el uso de oficina.

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El moderar los ruidos que se encuentran en nuestro entorno es muy importante, debe de
alejarse de ruidos como pueden ser los del tráfico, ruidos de los vecinos, visitas o bien el ruido de
equipo ruidosos, ya que esto puede provocar una falta de concentración y frustración si el trabajo
requiere de comunicarse por teléfono.
Tomando en cuenta las condiciones antes mencionadas, cabe mencionar que cumplen un
papel muy importante en el teletrabajo, ya que como empresa estas medidas son tomadas desde un
inicio de ejercer la empresa, pero en función de un teletrabajo se deben de considerar en el
domicilio del teletrabajador, y obstante a ello se deben tomar las medidas preventivas para evitar
cualquier incidente o bien una afectación en la salud mental del mismo.
Es por ello que es muy importante que las empresas le den la atención que le corresponde
a dicho tema, sabemos que como país no estamos preparados ante dicha modalidad y sobre todo
de la manera que nos vimos forzados a ejercerla por la situación del país en relación a la pandemia
mundial COVID-19, pero esto no es justificable para que los patronos no consideren el poder
realizar una evaluación que le permita conocer el condicionamiento del lugar de trabajo del
empleado, ya que un mal condicionamiento puede traer consigo mismo un consecuencia en la
salud del empleado y considerando el problema grave del salud del país esto no sería lo más
recomendable ya que la asistencia médica es un poca y el riesgo de contener otra enfermedad
(COVID-19) se convierte más grande.

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(OISS Organización Iberoamericana de Seguridad Social, 2019) afirma que los riesgos más
sobresalientes en la modalidad del teletrabajo son los siguientes:
• Trastornos musculoesqueléticos: lo causante de este tipo de riesgo, es por
posiciones incorrectas y se mantiene por un tiempo extenso.
• Cansancio visual: Esto puede llegarse a presentar por no contar con una iluminación
adecuada
• Cansancio mental: Esto ocurre cuando el teletrabajador no delimita el tiempo que
le invierte a su trabajo diario.
• Riesgos psicosociales: Esto es a causa del trabajo desde el domicilio, donde no
existe interacción personal y por lo tanto provoca un aislamiento del teletrabajador.
En la modalidad del teletrabajo no se garantiza la supervisión hacia los riesgos a la salud y
seguridad del empleado, ya que no se cuenta con esa interacción física ante la misma y depende
más del compromiso del empleado para evitar cualquier incidente.
Por lo tanto, no hay una manera exacta y garantizada que puede determinar si el accidente
o incidente que haya sido víctima el empleado sea relacionada a la empresa, o bien puede ser a
causa de una tarea en su domicilio que no tiene relación con sus labores de trabajo.

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Es de suma importancia el poder generar ante el teletrabajador el compromiso ante esta
situación y sobre todo que el mismo empleado represente esta lealtad hacia la empresa por medio
de su honestidad.

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CAPÍTULO 5
Teletrabajo Productivo
La mayoría de empresas del sector privado e incluso instituciones del sector público, en
alguna medida, han implementado el teletrabajo de manera urgente para detener la propagación
del Coronavirus mediante el distanciamiento social y no detener operaciones como consecuencia
de la pandemia que actualmente aqueja al mundo entero, en el caso de Guatemala esta nueva forma
de trabajo a distancia, supone un ámbito poco explorado y por tal motivo, lagunas legales por falta
de normas aplicables a esta nueva forma de prestar servicios labores en la dimensión tan abundante
que se está aplicando.
Es necesario regular o pactar adecuadamente el régimen del teletrabajo como una forma de
organizar el trabajo, la situación actual aceleró la implementación sin planes pilotos o experiencias
previas, incluso, sin el análisis o resultados reales si el puesto o la persona podría tener las
herramientas y competencias para esta modalidad. La falta de reglas claras o acuerdos sobre
elementos tan sencillos como la provisión de insumos, enseres e instrumentos de trabajo, ha
generado incertidumbre que, en la marcha, los Gerentes o Jefes han venido supliendo a modo de
prueba y error.
Es importante destacar que, a la fecha, no todos los trabajadores están listos para una
modalidad de teletrabajo y esto pone en riesgo el resultado de la operación de la empresa, por ende,

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151
la rentabilidad y sin lugar a dudas, la estabilidad de sus empleados. No todos los empleados tienen
las competencias para prestar su trabajo desde su domicilio y no todos los puestos de trabajo han
sido diseñados para un trabajo fuera de las instalaciones de la empresa.
Cabe destacar que si se norma, conviene o implementa, de manera adecuada, el teletrabajo
puede ser una oportunidad para crear nuevos puestos de trabajo y con esto, lograr que los
trabajadores no sean discriminados por su género, edad, etnia, etcétera y esta modalidad de trabajo
puede favorecer a las personas que padecen algún tipo de discapacidad. Para las empresas el
beneficio del trabajo a distancia se encuentra básicamente en la reducción del gasto fijo y la
inversión normal que se hace al contar con una locación física, mejora la contratación de personal
idóneo sin importar la ubicación, y para el trabajador supone una reducción de gastos en
movilizarse, sin embargo se debe normar la comunicación empleador-trabajador, la supervisión,
la forma de adquirir el equipo idóneo e incluso los inmuebles adecuados para comodidad y salud
del personal. Sin las condiciones y reglas suficientes o claras, las empresas se exponen a
contingencias de tipo legal que pueden representar multas o cargas económicas, sin perjuicio de
que, como se dijo anteriormente, se pone en riesgo los resultados de la operación misma.
Para que sea viable aplicar el teletrabajo en una empresa, la Jefatura de Talento Humano,
Gestión Humana o Recursos Humanos debe hacer un análisis o mapeo del puesto con sus
correspondientes funciones y necesidades y las personas con sus competencias, habilidades e,
incluso, debilidades, aunque, teóricamente, todos podríamos ejercer el trabajo desde casa, en la

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152
práctica, no son aptas las condiciones necesarias para trabajar en el domicilio y esto, como se dijo,
pone en riesgo el resultado de la operación y, por ende, el rendimiento del trabajador.
5.1. Normas esenciales para Guatemala
La falta de regulación específica en Guatemala en relación al teletrabajo, dificulta la
transición acelerada de trabajo presencial a teletrabajo, sin embargo, se debe ajustar esta nueva
modalidad de trabajo tomando en cuenta garantías mínimas laborales y en el muy limitado espacio
de variabilidad de condiciones de trabajo. En ese contexto, es indispensable contar con reglas
claras que permitan alinear las actuaciones del trabajador y, de ser necesario, ajustar su actuar a
las expectativas operativas y productivas de la empresa (el patrono). Alrededor del mundo
encontramos normas que se ajustan al entorno geográfico y, en algunos espacios, incluso, aún
encontramos que el teletrabajo está normado de una manera muy escueta, esta modalidad de
trabajo existía desde antes de la pandemia, pero aún la legislación internacional está muy inmadura
como para poder realizar un análisis comparativo de normas y, peor aún, como para traer esta
norma como el parámetro específico para aplicar en Guatemala.
Las normas internacionales existentes que norman el teletrabajo se ajustan a una realidad
social y económica diferente a la realidad nacional guatemalteca, por tal motivo es necesario
reglamentar esta modalidad de teletrabajo teniendo en cuenta la realidad social que vive
Guatemala, incluso medir la calidad de conocimientos tecnológicos que tiene la población
económicamente activa, ya que se puede evidenciar la falta de conocimientos tecnológicos básicos

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153
con los que cuenta la población guatemalteca, incluso la profesional, lo que supone un barrera que
afrontar en esta modalidad de trabajo, cuyo principal aliado para trabajar son las tecnologías de
comunicación.
Actualmente el trabajo presencial mudó para ser teletrabajo, está modalidad se quedará a
partir de ahora, la transición ha sido de una manera abrupta por motivo de la pandemia mundial,
por lo que está modalidad carece, en su mayoría, de voluntad por parte del empleado, de cualquier
manera en futuras contrataciones se debe establecer el carácter voluntario, para que el empleado y
el patrono lleguen a un mutuo acuerdo sobre las disposiciones en las cuales se debe normar los
lineamientos de trabajo en casa.
Como se indicó con anterioridad en Guatemala no existe una norma específica que regule
el teletrabajo, al generarse la transformación, a este nuevo régimen, estando vigente la relación
laboral, debe prevalecer la voluntad manifiesta, en especial del trabajador, seguidamente la
manera en compensar los gastos directos e indirectos en el que el trabajador tiene que incurrir para
prestar los servicios, especificar los horarios donde el empleado estará al servicio del patrono y los
medios de control que el patrono deberá implementar ya que es necesario hacer mención que el
empleador en este caso no tiene el control, así que es inexcusable la protección a los derechos
laborales del empleado para ejercer el teletrabajo, y el patrono de poder controlar la prestación
efectiva del trabajo encomendado al empleado.

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154
Con los cambios sociales y las situaciones particulares de cada época es necesario que se
cumplan y protejan nuevos derechos, como lo es el derecho a la intimidad, esto está relacionado
con el uso de tecnología privada del trabajador, en la mayoría de los casos con computadoras que
pertenecen al empleado y que por lo tanto, contienen información privada del trabajador, de tal
cuenta no es viable que el empleador solicite copia total de la documentación que pueda estar
ubicada en equipo de propiedad del trabajador ya que esto conlleva una violación a la intimidad,
así mismo este derecho incluye la prohibición del patrono para hacer uso de vigilancia o grabación
de sonidos en el lugar donde se presta el trabajo. Un régimen digital, incluye una serie de nuevas
condiciones que en pequeños pasos deben evolucionar y que tendrá incidencia en el aspecto
laboral.
Otro nuevo derecho a exigir por parte de los trabajadores es el derecho a la desconexión
digital, esto quiere decir que los trabajadores, aunque estén prestando servicio por la modalidad de
teletrabajo deben contar con horarios previamente establecidos, días efectivos de trabajo y tiempo
de descanso y esparcimiento. Aún no se han estudiado, a fondo, las consecuencias para la salud
mental o física del estrés o ansiedad por el confinamiento por pandemia y teletrabajo juntos, por
lo que es indispensable hacer valer este derecho, para proteger la salud física y mental del
empleado. Esto va de la mano de actividades que, aun en la distancia, permitan una cultura laboral
sana y en donde el trabajador, aun fuera de las instalaciones, se sienta parte de una empresa, de un
equipo. El trabajador compenetrado y con pertenencia, es un trabajador que suele ser productivo.

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Si la desconexión digital ya supone un problema para los trabajadores dentro del centro de
trabajo de la empresa y necesita que se regule, es algo que se convierte en fundamental para los
teletrabajadores. Por ello, las empresas deben formar a sus empleados en el ejercicio de este
derecho, proporcionándoles un protocolo a seguir para garantizar su descanso fuera de la jornada
laboral y evitar situaciones de abuso. (Contreras, 2019, pág. 10). Se ha destacado, al momento,
las normas que rigen la relación laboral, evidenciando, incluso, que en materia laboral la norma
laboral que prevalece es la que favorece al trabajador. Esta regla fundamental anterior, en conjunto
con la irrenunciabilidad, nos dan un parámetro claro para actuar y reglamentar el teletrabajo.
En ese contexto, no puede hablarse de teletrabajo “verbal” pues como se dijo, que es
indispensable contar con reglas claras que permitan alinear la actuación del trabajador y, de ser
necesario, ajustar su actuar a las expectativas operativas y productivas de la empresa (el patrono).
Nuestro análisis de las normas en materia laboral y las obligaciones que en materia laboral tiene
el empleador nos lleva a concluir que es el contrato de trabajo la norma fundamental laboral por
su naturaleza de acuerdo o convenio entre partes, por la temporalidad de suscripción e incluso por
su importancia en el régimen de disciplina y despido. Siendo la norma más importante, es necesario
un cambio o ajuste del contrato al existir un régimen del teletrabajo. Sin embargo, no es la única
norma laboral que amerita ajuste pues debemos prever obligaciones y condiciones en el
Reglamento Interior de Trabajo que, finalmente, se aprueba en el Ministerio de Trabajo y Previsión
Social.

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156
5.1.1. Contrato de Trabajo
Con anterioridad, se habló de los tipos de contratos de trabajo que existen y las condiciones
que, según la ley y la práctica, deben contenerse. Sin embargo, para concluir en cuanto a los
cambios que se sugieren se realicen o evalúen tenemos:
a) Verbal o escrito: El contrato de trabajo que materialice una relación laboral en la que los
servicios se prestan desde casa o fuera de las instalaciones de la empresa, debe ser escrito y,
necesariamente, debe registrarse en la plataforma del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social.
b) Lugar para notificar: Debe señalarse un lugar físico para notificar a las partes del contrato,
pero si hablamos del teletrabajo, debemos legitimar una dirección electrónica para notificar
al trabajador, debiendo poner una dirección de correo electrónico empresarial (propiedad de
la empresa) y una personal. Adicional a lo anterior indicar un número telefónico y las redes
sociales ligadas al mismo como otro espacio legítimo de comunicación y contacto.
c) Determinar la naturaleza del contrato: Debemos determinar que el servicio por el que se
contrata es bajo el régimen de teletrabajo, determinando las reglas que rigen y,
particularmente, que el trabajador prestará sus servicios, en su mayoría, desde su casa o en
un lugar libremente elegido por él. Estableciendo que las condiciones de trabajo y el

Juan 8:32
157
desempeño del mismo trabajo tendrá una naturaleza especial precisamente por ser
desarrollado a distancia.
d) Horario: No debemos estimar que todo teletrabajador puede prestar sus servicios 12 horas al
día por prestar sus servicios fuera de las instalaciones de la empresa. Esto es equivocado.
Debemos fijar el horario de trabajo y, en la medida de lo posible, hacer prevalecer una gestión
por resultados y no un simple trabajo horario. No tienen sentido pagar a un trabajador 48, 42
o 36 horas de trabajo si no garantizo un retorno en el pago. El teletrabajo productivo debe
enfocarse, incluso en los documentos laborales, en buscar productividad. Entonces, aunque
debe fijarse un horario para evitar caer en extremos de explotación, debemos buscar
productividad frente a horario.
Es necesario evidenciar que no podría ser objeto de sanción el hecho de no cumplir
instrucciones, en los tiempos previstos, fuera de horario por el derecho a desconexión digital.
Si, fuera de horario, se exige trabajo debe ser voluntario y compensando como tiempo
extraordinario.
Los puestos que, estando en oficina, no hubieran estado sujetos a los límites de la jornada de
trabajo, pueden seguir igual en el teletrabajo, pero, en todo caso, debe respetarse el máximo
de horas diarias y semanales. Aun siendo trabajadores de este régimen especial, gozar el
derecho de descanso diario y semanal y, por ende, al derecho de la desconexión digital.

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158
e) Reglamentación, lineamientos o directrices: Deben establecerse, también en el contrato, los
mecanismos de comunicación digital que tendrá el patrono y los tiempos de respuesta ideales
por el trabajador. Por cada medio de comunicación electrónico, debe fijarse un tiempo
prudente de respuesta y, en todo caso, como se dijo, respetarse los horarios de trabajo. La
comunicación electrónica genera suficientes pruebas para demandar horas extras y esto
amerita cuidado con los jefes o representantes patronales.
En el teletrabajo, es una instrucción laboral un mensaje de texto, un menaje de WhatsApp,
un correo electrónico o lo que se acuerde en una reunión de Zoom o Teams. En ese contexto,
el empleador debe asegurar que, aunque se generen instrucciones verbales, estas también
lleguen por escrito indicando lineamientos, productos esperados y tiempo de respuesta. En
el escenario del teletrabajo, incluso, vale la pena utilizar herramientas que, legítimamente,
permitan conocer el tiempo de lectura automático o, en su caso, obligar a un acuse de
recibido para asegurar que se recibió una instrucción.
f) Herramientas: Debe trasladarse la responsabilidad de custodia y uso adecuado de las
herramientas e instrumentos que se provean para el teletrabajo, asegurando que, sin causa
alguna, se tenga que devolver el equipo al requerirse y terminarse la relación laboral. Claro,
esto debe complementarse con una herramienta (física) que asegure la entrega, la recepción

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159
por el trabajador y, principalmente, donde el trabajador reconozca que está en perfectas
condiciones.
g) Remuneración: La remuneración en el escenario de teletrabajo no, necesariamente, debe
cambiar salvo que el cambio en las condiciones del trabajo oriente a un régimen de pago por
productividad, es decir, un pago por comisión o productos concretos. Eso sí, en tanto se tenga
un régimen de trabajo a tiempo completo, debemos hablar de un sueldo mínimo mensual que
debe asegurarse (Q 2,825.10) y adicionar el pago de la Bonificación Incentivo (Q. 250.00).
Si el empleador decide estimular la productividad vía la Bonificación Incentivo, en todo
caso, deberá suscribir el Convenio de Bonificación Incentivo de mérito con los parámetros
de productividad. Lo anterior, en su caso, no elimina la obligación del pago del sueldo
mínimo conforme lo antes establecido.
h) Lugar de prestación de servicios: En el teletrabajo el empleador NO puede disponer donde se
prestará el teletrabajo. Se asume, naturalmente, que el mismo se prestará fundamentalmente
en el domicilio, pero no puede compelerse a que este se preste directamente desde el
domicilio pues, el mismo trabajador puede escoger, libremente, el espacio físico donde presta
el servicio debiendo convenirse condiciones mínimas para el lugar en mención. En cuanto a
las condiciones mínimas se sugiere, cuanto menos, exigir o demandar un servicio elemental
de internet que permita fluidez de las comunicaciones.

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160
El teletrabajo no justifica que el trabajador se ausente o deje de presentar productos por “temas
personales”. Debe convenirse que de ser necesario que el trabajador deje de estar activo o se
ausente, debe pedirse autorización, en caso contrario hablamos de un abandono de trabajo.
i) La confidencialidad: Siendo que es imposible prever donde estará el trabajador y,
particularmente, con quien estará, debe fortalecerse un acuerdo de confidencialidad que
determine cual es la información confidencial y las limitaciones del uso de la misma.
La confidencialidad, en el escenario del teletrabajo, se amplía a la información que se tenga
en el ordenador o laptop que se haya proveído e, incluso, la posibilidad de ingreso remoto a
los archivos y al sistema.
j) Teletrabajo intermitente: Si la modalidad de teletrabajo es combinada, trabajo en la empresa
o fuera, debe establecerse la obligación de presentarse, cuando se le requiera, en la empresa
y el horario o condiciones que podrían prevalecer en el servicio desde la empresa.
En concreto, para organizar el teletrabajo, se sugiere considerar los puntos anteriores en el
modelo a utilizarse que, como se ha venido diciendo, debe complementarse con las modificaciones
puntuales que se sugieren en los puntos siguientes.

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161
5.1.2. Reglamento Interior de Trabajo
Oportunamente, puede que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social presente un modelo
de reglamento que contenga lineamientos para el teletrabajo, en tanto, conviene se haga los
cambios siguientes:
a) Determinar que existirá el teletrabajo y que se defina dicha modalidad, con sus
características especiales.
b) Que se determinen los horarios de quienes están en teletrabajo, en un apartado especial.
c) Que en el apartado de obligaciones se regule lo relativo a:
a. La obligatoriedad de las normas, directrices e instrucciones digitales
b. El uso de los instrumentos de trabajo (los otorgados para el teletrabajo) y la
obligación de devolverlos
c. El uso de grupo de WhatsApp o plataformas análogas
d. El uso de correo electrónico
e. La confidencialidad
f. La obligación de dar aviso de cambio de correo o teléfono personal.
d) Determinar que, en el teletrabajo, adicional a lo del Reglamento, debe acatarse la política
o lo que diga el contrato.
En la medida en la que las condiciones económicas lo permitan el patrono debe de prever
los riesgos laborales que existen aun prestando los servicios en la modalidad de teletrabajo.

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El teletrabajo depende de su totalidad de los dispositivos tecnológicos para poder ejecutar
la labor encomendada por parte del patrono, por tal motivo se debe establecer la asistencia técnica
y respaldo de información que no viole ningún derecho relacionado a la intimidad del empleado.
Para este extremo es fundamental que la empresa cuente con un programa especializado para
guardar información sensible de la empresa, lo ideal es que exista un equipo individual que esté al
servicio del empleado, éste último debe garantizar su buen uso y utilizarlo únicamente para prestar
los servicios laborales, de igual manera debe establecerse la forma de solventar a asistencia técnica
de un tercero en caso sea necesario.
Se deberá establecer los equipos y softwares para comunicación, así mismo se debe
establecer que las conversaciones por estos medios de comunicación como WhatsApp etcétera
deberán ser estrictamente laborales, de igual manera las reuniones por video llamadas en cualquier
aplicación. Como todo reglamento interior de trabajo se debe establecer cuáles son las
amonestaciones, en este caso puede ser realizar acoso cibernético en las reuniones virtuales entre
otras cosas que deben ser tomadas en cuenta, de igual manera se debe seguir las normas básicas
de la netiqueta laboral.
El patrono tiene el derecho de establecer una manera fidedigna de comprobar si
verdaderamente el trabajador está cumpliendo con sus obligaciones diariamente, de igual manera
se debe establecer que el trabajador debe reportar inmediatamente si cambió de domicilio, número
de teléfono o correo electrónico, de no hacerlo se debe determinar una falta laboral, ya que el

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163
teletrabajador depende de la tecnología de la información y comunicación para cumplir sus
funciones laborales establecidas en el contrato laboral para el efecto.
5.1.3 Política del Teletrabajo:
5.1.3.1. Generalidades:
Diversos autores consideran a las políticas como guías útiles en las empresas para orientar
la acción. Suelen ser criterios o lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre
problemas que se repiten una y otra vez dentro de una organización. (Münich, 1993. p. 72).
Las políticas deben reflejar la visión de una organización, el lugar que ocupa en el mercado
y el escenario comercial en el que se desempeña. No sólo incluye normas para la buena marcha de
la entidad o empresa, sino también responsabilidades de cada área o miembro del organigrama.
Las políticas, de acuerdo al nivel jerárquico en que se formulen y las áreas que abarquen, se
clasifican de la siguiente manera: (https://retos-directivos.eae.es/que-es-la-politica-de-empresa-y-
como se)
1. Estratégicas o generales: Estas políticas se formulan a nivel de alta gerencia y su función
es establecer y emitir lineamentos que guíen a la empresa como una unidad integrada.
Alcanzan a toda la organización y marcan sus líneas generales. Deben ser conocidas por
todos los empleados de una empresa o institución y servirles de guía. Debe estar acorde

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con la estrategia fijada y servir de referencia para la elaboración de políticas
departamentales y específicas.
2. Tácita o departamentales: Estas políticas constituyen lineamientos específicos que se
refieren a cada departamento. Son los principios a seguir de cada departamento o servicio.
Ejemplo de este tipo de políticas son las políticas de calidad donde se fijan los principios
y objetivos de calidad a alcanzar, la política medioambiental; política de prevención de
riesgos laborales o de seguridad y salud en el trabajo, donde se expone condiciones de
trabajo dignas y minimizar los riesgos de accidentes.
3. Operativas o específicas: Se aplican principalmente en las decisiones que tienen que
ejecutarse en cada una de las unidades de las que consta un departamento. Por lo general,
se asignan a los niveles inferiores. Constituyen principios fijados para actividades y
proyectos concretos hechas a medida de los mismos.
En cuanto a su origen, las políticas pueden ser: (https://elolympo.com/propiedad-
horizontal/gestion-administrativa/27-procesos-administrativos/225-definicion-y-tipos-de-
politica-empresarial)
a) Externas: Estas se originan por factores externos a la empresa, tales como la competencia,
el gobierno, los sindicatos y las asociaciones comerciales e industriales, proveedores,
clientes, entre otros).

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165
b) Consultadas: normalmente dentro de una empresa existen actos esporádicos que dan lugar
a que el personal tenga que recurrir a su jefe inmediato para solucionar un problema, lo
cual da origen a esta política.
c) Fórmulas: Son emitidas por diversos niveles superiores, con la finalidad de guiar la correcta
acción y decisión del personal en sus actividades.
d) Implícitas: Son las políticas que se originan en la costumbre y que se dan por aceptadas en
virtud de que se aplican, aunque no estén oficializadas por escrito.
Tomando en consideración la experiencia, las políticas son imprescindibles para el éxito del
teletrabajo en una empresa o institución, toda vez que facilitan la delegación de autoridad, motivan
y estimulan al personal ya que dejan a su libre arbitrio ciertas decisiones; de igual manera evitan
pérdidas de tiempo a los superiores, al minimizar las consultas innecesarias que pueden hacer los
subordinados; contribuyen al logro de los objetivos de la empresa o institución; proporcionan
uniformidad y estabilidad en las decisiones. Las políticas también indican al personal cómo deben
actuar en sus operaciones; y, por último, facilitan la inducción del nuevo personal.
Las políticas son entendidas como normas establecidas por el patrono o autoridad máxima,
dirigidas al personal o trabajadores; las cuales son realizadas como normas internas desprovistas
de la supervisión de alguna autoridad estatal o de gobierno. En virtud de lo anterior, para que la
política sea óptima y cumpla con su finalidad deben: 1) Establecerse por escrito y dárseles validez;
2) Deben ser redactadas de forma clara y precisa; 3) Deben darse a conocer a todos los niveles

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166
donde se van a aplicar; 4) Las políticas deben estar coordinadas; 5) Deben revisarse
periódicamente; 6) Ser razonables y aplicables o ejecutables; 7) Deben estar en sintonía con los
objetivos de la empresa o institución; 8) Ser flexibles.
La política diseñada y aplicable al teletrabajo debe tomar en consideración:
1) La posición o tareas que se realizarán en la ubicación remota, las cuales deben ser
adecuadas para el teletrabajo, según lo determine el empleador. Tareas que se pueden
ejecutar fuera del lugar de trabajo, tales como análisis de datos, revisión y preparación
presupuestaria, propuestas e informes, planificación y coordinación de conferencias y
eventos, entrada de datos, procesamiento de textos y edición de documentos de gran
tamaño o tareas. Los supervisores del trabajador deben buscar ayuda de la Dirección de
Recursos Humanos de cada institución o entidad para tomar la decisión sobre la idoneidad
del puesto para teletrabajo.
2) El rendimiento del empleado debe cumplir con los estándares y expectativas en todos los
aspectos antes del comienzo de la situación propuesta de teletrabajo.
3) El empleado debe tener un historial de desempeño de trabajo de manera precisa, eficiente,
confiable y sin la necesidad de una supervisión cercana e inmediata.
4) El Empleado debe tener las habilidades informáticas necesarias, tener un espacio de trabajo
disponible y designado adecuadamente en la ubicación remota; acceso a las capacidades
de telecomunicaciones necesarias para ejecutar sus tareas. Acceso a equipo de cómputo y
red.

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167
5) Los supervisores de los teletrabajadores deben establecer un proceso para la propuesta y
aprobación del trabajo que realizará el teletrabajador. El trabajo a distancia debe poder
medirse cuantitativamente.
Las políticas que instituya el empleador, deben ser diseñadas tomando en consideración aspectos
como: (https://elolympo.com/propiedad-horizontal/gestion-administrativa/27-procesos-
administrativos/225-definicion-y-tipos-de-politica-empresarial)
1. La Concepción, diseño y desarrollo: se diseña la política de acuerdo a los objetivos, valores
empresariales e identidad.
2. Validación y aprobación: Los responsables, junto con los jefes intermedios o de sección
elaboran el plan a efecto de que la política represente la idea que fundamenta el negocio.
3. Divulgación a todos los niveles: Es necesario que sea del conocimiento en los distintos
niveles, a través de los recursos idóneos, caso contrario el alcance no será pleno.
La política debe ser claramente comunicada al trabajador, con la finalidad de que sea de su
total conocimiento y quedar documentado que le fue informado, en consecuencia, en el documento
que se plasme la política, debe constar la firma del empleado y del empleador.
Hay diversidad de ejemplos de políticas, pero algunas de las aplicables al teletrabajo pueden ser:
1. Mantener un cronograma regular de teletrabajo.

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2. No permitir visitas en su horario de teletrabajo sin el permiso expreso escrito de su
supervisor.
3. Los dispositivos que utilice son para uso profesional, en consecuencia, no puede
compartirlos con familiares o amigos.
4. Debe bloquear y apagar los dispositivos cuando deje de utilizarlos.
5. Debe conectarse a una red wifi segura y trabajar siempre con documentos en red.
5.1.3.2. Canales de comunicación patrono-trabajador.
La comunicación directa, clara y precisa entre empleador y teletrabajador es de gran
importancia, toda vez que permite cumplir con los objetivos estratégicos de la organización.
Diversos autores señalan que la comunicación interna es el elemento dinamizador y de
soporte de las estrategias de cualquier organización. Siendo el pilar sobre el cual se soportan las
funciones de coordinación de tareas, esfuerzos y recursos. Permite transmitir los valores y demás
elementos de la identidad corporativa (Álvarez Nobell y Lesta, 2011 p. 12).
La Académica en comunicación digital y experta en dicho tema, Segura H. de Colombia,
señala que los problemas de comunicación son un factor de ruptura para los proyectos de
teletrabajo. La organización que no gestiona oportunamente una comunicación entre empleador y
teletrabajador, alrededor del cambio que implica el teletrabajo, puede sufrir consecuencias como

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169
la falta de motivación de los colaboradores, el miedo a la exclusión, la sensación de soledad y la
ansiedad por ser despedidos. (Segura. H., 2016)
De acuerdo a los objetivos que busca la organización al aplicar el teletrabajo, la
comunicación entre el empleador y los teletrabajadores, es una herramienta de gran valor, que debe
promover el diálogo constante y participativo. La comunicación debe proyectarse atendiendo a las
necesidades y promover espacios vitales de conversación utilizando diversos canales, tales como
el internet y sus cambios en interconectividad, velocidad, globalización y comunicación basada en
experiencia. (Cowan, 2014). Estos aspectos deben ser reconocidos para generar lugares de
interacción e integración de colaboradores y líderes, tomando en cuenta que pese a que la fuerza
laboral actual se involucra fácilmente con las herramientas digitales de comunicación, no pueden
olvidarse otros canales y espacios tradicionales que aportan al desarrollo empresarial y que
promueven una relación más simétrica entre empleador y teletrabajador.
El teletrabajo exige continuidad y apertura de las figuras de liderazgo, aplicable en distintos
aspectos, desde lo físico hasta lo digital, lo cual conlleva a una transformación de competencias
del empleador y sus colaboradores, incluyéndose a los teletrabajadores. Esos cambios deben
contemplar una formación atravesada por las TIC, lo que otorga un gran valor al uso y apropiación
de herramientas de la comunicación digital, que permitan que la relación laboral sea más positiva,
lo cual va a generar transparencia organizacional.

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170
En la definición de las estrategias y la elección de los canales de comunicación entre
empleador y teletrabajador, cobra importancia el conocimiento previo de la organización y de los
colaboradores. Los canales de comunicación se eligen en función del conocimiento que se tenga
de cada uno de ellos, de esta manera, el correo electrónico, las redes sociales y la intranet
organizacional son ejemplos de los espacios comunes más apreciados para intercambiar y
transmitir información con rapidez, pero no deben descartarse los encuentros cara a cara entre
líderes y colaboradores, ya que en la interacción personal es posible generar las relaciones de
confianza, bastión para la implementación de una cultura del teletrabajo y su sostenibilidad en la
organización (Contreras &Rozo, 2015. P. 74).
La organización que ha implementado el teletrabajo, debe compartir valores como la ética,
la sustentabilidad, la confianza, el neoliderazgo; además debe hacer uso legal de las plataformas y
demás herramientas digitales que le sean útiles de acuerdo a sus actividades, operaciones y
necesidades, tomando en consideración los derechos adquiridos sobre los mismos y las
prohibiciones que conlleva su uso; sin olvidar la comunicación al interior de la organización, la
cual implica la divulgación de los valores corporativos, el reconocimiento de los liderazgos, la
escucha de todos los integrantes, el conocimiento académico, digital, entre otros; y, el trabajo
conjunto para alcanzar los objetivos estratégicos. (Viviana Laura Díaz, 2016).
En aras del éxito de las relaciones humanas en el teletrabajo, la comunicación que se media
por ambientes virtuales debería ir cada vez más hacia ese espacio dinámico de interacciones que

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ha superado la codificación y decodificación mecanicista y ha trascendido al acto, la significación
y el significado, derivando en un espacio de interacción con una retroalimentación inmediata y
permanente. (Arredondo y Granda, 2016. p. 2016)
El teletrabajo en sí es un desafío para las sociedades, ya que requiere transformaciones
culturales, legales, sociales, tecnológicas, entre otros, que involucran a diversos sectores; conlleva
derechos, obligaciones y prohibiciones, que deben ser reguladas por cada sociedad.
En virtud de la aplicación del teletrabajo, las empresas hacen uso de distintas aplicaciones
que les permiten una funcionalidad rápida, directa y óptima, cuyo uso dependerá de la naturaleza
de las actividades laborales, siendo las más comunes a utilizar Go ToWebinar, Jitsi, Livestorm, las
cuales también se emplean para la comunicación e interacción entre el empleador y sus
teletrabajadores. El uso de dichas aplicaciones conlleva derechos y obligaciones para ambas partes,
tales como el acceso universal e igualatorio a internet, sin discriminación de ningún tipo; la libertad
de expresión, información y comunicación, siempre que no conlleve expresiones ofensivas o que
menoscaben los derechos de los demás colaboradores o del empleador; la libertad de acceso a
cualquier web o plataforma social, que se relacione con la naturaleza del trabajo; el respeto y
observancia de los derechos de propiedad intelectual, derechos de autor, entre otros.

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172
5.1.3.3. Lineamientos generales a jefes (Jefe a líder) (supervisión – comunicación)
La pandemia de coronavirus que afecta al mundo ha obligado a millones de
personas a trabajar desde sus hogares, lo que se conoce como teletrabajo.
Esta práctica no es algo nuevo, pues hay muchos empleados que usualmente
laboran a distancia, pero no es la modalidad más común, por lo que hay bastantes
personas a quienes les ha costado adecuarse a este sistema.
Y es que al estar en el hogar se puede caer en varios problemas. ¿Cómo evitar
esos inconvenientes? La Organización Internacional del Trabajo (OIT) destaca que el
liderazgo de los jefes y supervisores es vital para que las labores de manera remota
tengan éxito, y ha entregado los siguientes lineamientos para lograrlo:
o Se necesita el apoyo de todos, desde los altos directivos hasta los
supervisores principales. Las investigaciones han demostrado que la
resistencia de los directivos al teletrabajo es un importante obstáculo para
que esta práctica sea eficaz.
o Dirigir eficazmente a quienes trabajan a distancia exige un enfoque de
gestión basado en los resultados. Ello supone definir metas, objetivos y

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173
tareas, y luego supervisar y hablar de los progresos, sin imponer excesivas
presentaciones de informes.
o La OIT también aconseja a los empleadores y supervisores, tener en
consideración que hay padres que tendrán que trabajar y cuidar a sus hijos
a la vez.
o Puesto que en este momento muchas escuelas y guarderías están cerradas,
cabe realizar algunos ajustes a las metas de rendimiento de quienes
trabajan a distancia y tienen responsabilidades de cuidados.
o Los jefes deben asegurarse de que los trabajadores posean un equipo
adecuado, como una computadora, las redes necesarias, asistencia técnica
suficiente y formación adecuada.
o Dado el riesgo real de aislamiento social vinculado al teletrabajo a tiempo
completo, debe hacerse todo lo posible para que el trabajador o la
trabajadora permanezca en contacto con los supervisores, los colegas y la
institución en su conjunto.
o También apunta que es necesario que todas las partes sepan qué se espera
de los que trabajan desde sus casas, sus condiciones de empleo, su
disponibilidad horaria, y cómo supervisar la evolución e informar de los

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resultados. Por ejemplo, es esencial establecer reglas básicas claras sobre
cuándo el personal tiene o no tiene que estar disponible para trabajar y
respetarlas.
o Dado que se está trabajando desde el hogar, se sostiene que tener
flexibilidad es esencial para que el teletrabajo sea eficaz, pues permite a
quien trabaja a distancia programar su trabajo remunerado en función de
sus responsabilidades personales, como cuidar de los hijos, de padres de
edad avanzada, o de familiares enfermos.
o La confianza es fundamental. Los directivos, quienes trabajan a distancia
y sus colegas deben confiar los unos en los otros. Sin ello, el teletrabajo
no puede ser eficaz.
5.1.3.4. Administración por objetivos:
La importancia de los resultados efectivos de los trabajadores, es un tema primordial para
las organizaciones, ya que el cumplimiento de los mismos permite el logro de los objetivos de la
empresa en general, es por ello que este tema es de suma importancia ante el presente trabajo.
Tomando en cuenta que la modalidad del teletrabajo no está regida en Guatemala, por lo
tanto, los patronos no cuentan con la estrategia para poder medir la productividad de sus

Juan 8:32
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trabajadores, el cual deben tomar en cuenta que la modalidad del teletrabajo trae consigo un
sistema de flexibilidad, donde involucra en sí, la flexibilidad de la jornada laboral, por lo tanto las
empresas deben tomar de base esta flexibilidad para poder establecer una estrategia que permita
validar el cumplimiento de los objetivos de cada puesto de trabajo.
Para poder obtener una mayor administración en relación a los resultados sobre la
productividad de los teletrabajadores, (Sánchez, 2020) nos refiere que la estrategia de organización
de tareas es una manera muy efectiva de llevar este control, ya que marca un inicio y un final de
una tarea de una manera muy clara y definida, el cual permite validar por medio de tareas
establecidas el cumplimiento de las mismas, el cual se registran en una bitácora de actividades
diarias con fechas determinadas de entrega, donde el jefe inmediato tiene la accesibilidad de
validar el trabajo por el cumplimiento de la entrega de las tareas agendada, esto quiere decir que
puede ser visible el progreso diariamente del proyecto o bien del trabajo, siendo el enfoque
principal el cumplimiento de tareas y no el de cumplir un horario establecido de trabajo, conocida
como jornada laboral.
El generar de esa manera la medición de la productividad de un teletrabajador permite el
conocer el estado de un proyecto con facilidad, esto es ideal si se trabaja en varios proyectos a las
ves, ya que se cuenta con un control claro y real del mismo. Para que esto sea efectivo deben actuar
de la mano tanto el jefe inmediato como el teletrabajador, ya que el jefe inmediato debe de
establecer esta medida de una manera clara y realista, y el teletrabajador debe tener la habilidad de

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ser organizado, que es la clave para esta estrategia de organización de tareas de resultados ante la
productividad y cumplimiento de objetivos del trabajo.
Esta manera de medir la productividad del teletrabajador, viene acompañado de una
evaluación sobre la calidad de tiempo de trabajo, el cual consiste en mantener reuniones de manera
semanal con el equipo de trabajo, esto de manera remota, donde se pueda definir juntamente con
los colaboradores la lista de tareas de manera clara y con tiempos realistas para la entrega de cada
una de ellas, en donde esto logra un compromiso ante el empleado en cumplir con las tareas, más
que cumplir un horario establecido como jornada laboral.
Es importante establecer cortos plazos para el cumplimiento de las tareas, de manera
semanal, mensual o bimensual. El teletrabajador deberá rendir cuentas semanalmente a su jefe
superior inmediato a través de una reunión web, esto con el fin de estar fiscalizado y que el
trabajador sienta que es supervisado a pesar de la distancia.
El empleador deberá solicitar un informe bimensual para verificar el cumplimiento de las
tareas asignadas y darles seguimiento a los resultados obtenidos.
Es recomendable establecer un cronograma de tal manera de que el supervisor o jefe
inmediato pueda verificar el desarrollo de las tareas realizadas e ir haciendo frente a las
eventualidades que se vayan presentando inmediata o posteriormente.

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Esta gestión por objetivos está basada en la participación de todos los involucrados en el
proceso y como elemento imprescindible conseguir finalizar los objetivos personales con los de la
empresa.
Una vez que el empleador haya definido los objetivos, como siguiente paso es importante
definir los indicadores, ya que son un elemento esencial porque estos nos proporcionan
información sobre el nivel de cumplimiento de los objetivos que cada departamento haya
establecido. Su función principal es informar y valorar de la forma más precisa sobre el
cumplimiento de los objetivos establecidos.
Para poder identificar o bien validar si un teletrabajador es productivo ante la estrategia de
la organización de tareas, el jefe inmediato debe tener la atención ante los plazos establecidos, el
punto de referencia es que estos se cumplan por medio del teletrabajador en la fecha indicada o
bien si este fue entregado días antes de lo establecido, nos indica que el empleado es más
productivo.
El teletrabajo trae consigo mismo una flexibilidad de la jornada laboral, como se mencionó
al inicio, es por ello que el jefe inmediato y el departamento de Recursos Humanos debe enfocarse
en la importancia de hacer medibles los resultados del trabajo de sus colaboradores considerando
que su trabajo es desde casa y el horario es flexible por lo tanto la supervisión debe cambiar; deben

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tomar en cuenta que el rendimiento se determina mejor por los resultados y si un empleado cumple
con los objetivos o puntos de referencia medibles. Es responsabilidad del jefe inmediato y el
Departamento de Recursos Humanos el establecer los objetivos medibles de cada puesto de
trabajo, para obtener resultados deseados ante el trabajo de los colaboradores.
La persona que se encargará de la supervisión o seguimiento del teletrabajador, deberá
disponerse desde el primer momento, ya que forma parte del equipo y tiene que brindar
colaboración con los aspectos relacionados con la implantación y evolución de la forma de trabajo
a distancia.
En conclusión, la forma más efectiva de medir la productividad del teletrabajador, es por
medio de tareas pactadas por el jefe inmediato y el colaborador, en donde se establecen fecha de
inicio y fecha finalización para cada una de ellas, esto para poder obtener una visión clara de lo
que se debe realizar y por ende un resultado efectivo.
5.1.3.5. Permisos o autorizaciones especiales.
En virtud de la naturaleza del teletrabajo existen una serie de derechos y obligaciones del
teletrabajo, que traen como consecuencia permisos y autorizaciones especiales; y, se crean
mecanismos de conciliación y alternación entre el rol familiar y laboral, por lo que las mejores
organizaciones y/o empresas le apuestan al mismo para el desarrollo de un país sobresaliente,
catalogando dicha modalidad como la nueva era de trabajo.

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Un aspecto importante del teletrabajo es que viene siendo completamente voluntario,
siempre que no esté acordado en el contrato de trabajo, no puede imponerse con carácter
obligatorio, ni mediante acuerdo colectivo, ni a través de la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo. Implica la transformación del régimen contractual que afecta la esfera
personal del trabajador. El paso al teletrabajo no afecta al estatus laboral de la persona trabajadora,
dado que únicamente cambia la forma en que se efectúa el trabajo. Una vez ofertado el teletrabajo
por la empresa a la plantilla, al ser voluntario, si una persona trabajadora cumple los requisitos
para acceder a la oferta, la empresa debe justificar la denegación.
Por otra parte, ante situaciones de emergencia y con el fin de evitar o minimizar el riesgo
de enfermedad entre los trabajadores manteniendo al mismo tiempo la actividad de la empresa, el
teletrabajo resulta una medida recomendable y de interés mutuo frente a otras alternativas, como
serían la suspensión de la relación laboral o el despido.
El teletrabajo, además de ser una decisión de mutuo acuerdo, debe ser reversible, es decir,
tanto el empresario como el trabajador pueden solicitar el retorno a la modalidad ordinaria. Este
retorno no siempre puede ejercerse en cualquier momento, sino que puede estar condicionado a
unos tiempos, siendo necesario su preaviso o la desaparición de determinadas circunstancias (en
este caso, que se desvanezca la posibilidad de contagio por coronavirus).

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En la modalidad del teletrabajo existen diversas obligaciones del empleador y
teletrabajador que deben observarse, dentro de las cuales se pueden mencionar las siguientes: el
consumo de energía eléctrica, internet, el manejo y responsabilidades de los equipos de cómputo,
los programas informáticos, y otros acontecimientos que se presentan durante la ejecución de las
responsabilidades laborales.
En el desarrollo del teletrabajo existen una serie de obligaciones que repercuten
directamente sobre la empresa y los teletrabajadores, que permiten establecer unas pautas que
contribuyen al correcto funcionamiento de la actividad laboral, como, por ejemplo: La
organización o empresa no puede trasladar los gastos de funcionamiento al teletrabajador, por lo
que deberá reconocerle el costo asociado al servicio de energía o conexiones cuando haya lugar.
Estos pueden ser algunos de los gastos en los cuales el empleador debe incurrir para garantizar la
productividad y el rendimiento en el teletrabajo.
Por otra parte, la organización o empresa debe proporcionar al teletrabajador los equipos,
las herramientas y los materiales para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección
personal. Dentro de estos se pueden considerar computadores, pantallas, escritorios, impresoras,
licencias de software, herramientas de comunicación, etc; además, debe proporcionar el apoyo
técnico que se necesita.

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Por su parte, el teletrabajador tiene la responsabilidad de realizar un uso correcto del equipo
que la empresa le facilite y que deje a su cargo.
De igual manera, el teletrabajador ha de aplicar correctamente las políticas en materia de
salud y seguridad en el trabajo. Debe permitir el acceso al lugar de teletrabajo al empleador, los
representantes y/o autoridades competentes, si así es necesario, para verificar la aplicación correcta
de las políticas mencionadas. Dicho acceso está sujeto a la notificación previa y el acuerdo del
teletrabajador.
En virtud de la naturaleza especial del teletrabajo, el empleador y teletrabajador deben
establecer permisos y autorizaciones especiales, con observancia de las normas legales y las
políticas implementadas en la organización.
No se debe olvidar que los teletrabajadores disfrutan de los mismos derechos garantizados
por la ley, que cualquier otro trabajador; sin embargo, por las particularidades, existen acuerdos
específicos complementarios colectivos y/o individuales que pueden pactarse y suscribirse.
En todo momento la empresa u organización debe respetar la vida privada del
teletrabajador; y es la responsable de la protección de la salud y seguridad profesional del mismo
conforme a la ley.

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5.1.3.6. Seguridad informática
Cada institución o empresa debe de establecer políticas de seguridad dirigida a la
conveniencia y la coordinación así como normas para minimizar los riesgos a la información o
infraestructura informática, normas que deben de establecer los horarios de funcionamiento,
restricciones a ciertos lugares, autorizaciones, denegaciones, los perfiles de los usuarios, los planes
de emergencia que surjan, protocolo y todo lo que sea necesario para poder tener un nivel alto de
seguridad informática minimizando el impacto en el desempeño de los trabajadores y de la
empresa.
El teletrabajo debe tener una seguridad informática adecuada para poder proteger los datos
y la información de la empresa, se propone aplicar una seguridad de hardware, para tener la
protección de las computadoras y dispositivos que se utilizan ante las amenazas o intromisiones,
así como una seguridad de software la cual se encarga de proteger las aplicaciones y el software
de virus, instalando sistemas antivirus.
El teletrabajo también debe de contener una red de seguridad informática aún más segura
que las que se tienen en una empresa en la que se labora de manera presencial, al momento de
señalar el trabajador el domicilio o algún otro lugar para realizar sus funciones deberá de tener
una red útil, una red privada virtual (VPN) la cual crea una red que protege la información de la
empresa, como la información personal para el trabajador, siendo esta una red segura para ambas
partes ante la interceptación de cualquier red pública.

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5.1.3.7. Confidencialidad
Disponer de un compromiso de confidencialidad completa y firme es esencial, la
información que se maneja en las empresas es valiosa y muy importante, la cual al ser revelada
puede provocar daños y perjuicios a esta, y al momento de realizarse la nueva modalidad del
teletrabajo el compromiso de confidencialidad debe de ser todavía mayor debido a que tanto los
datos como la información de las empresas está al alcance de los trabajadores desde su domicilio,
así como de terceros, provocando que la protección de estos queden muy vulnerable.
Deberá de realizarse una serie de contratos y pactos en las cuales se propone agregara
cláusulas de confidencialidad en la que se debe de dejar constancia de lo que el teletrabajador
puede o no puede hacer en relación a asuntos de la información confidencial de la empresa a la
que labora, teniendo acceso a los entonos y sistemas informáticos de la empresa en la que deberá
de indicarse que será responsabilidad del teletrabajador siguiendo los lineamientos dados por su
empleador, los cuales deberán de definirse en el Reglamento Interno de trabajo, dichas clausulas
deberán de contener también el compromiso de respetar las políticas de privacidad y de seguridad
de la información, asimismo deberá de establecerse que el teletrabajador deberá de acceder a la
información exclusivamente para cumplir con las obligaciones de la empresa, como el de no ceder
en ningún caso a terceras personas los datos o información a los que tenga acceso.
Lo que se pretende con este tipo de cláusulas en el contrato es dejar constancia que el
trabajador conoce y esta advertido a las consecuencias que pueden recaer sobre él al momento de

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vulnerar la información de la empresa, conoce los riesgos del tratamiento de la información y da
lugar a la empresa a tomar las acciones legales correspondientes.
5.1.3.8. Incumplimiento
Como bien se sabe para la marcha efectiva del teletrabajo dentro de una organización, es
necesaria la observancia y aplicación de las políticas que instruyan y organicen las actividades del
teletrabajo, siendo a la vez los instrumentos para establecer y difundir valores, traducidos en
patrones de conducta y procesos a seguir ante diversas circunstancias, tanto por parte de los
empleadores como por parte de los teletrabajadores. Dichas políticas deben tomar en cuenta lo
regulado en los reglamentos interiores de trabajo y demás normas legales y administrativas
aplicables, en consecuencia, conllevan una declaración programática con profundidad obligacional
para el empleador y el teletrabajador. En consecuencia, deben tomar en consideración las
obligaciones de la empresa y de dichos trabajadores, estipuladas en el reglamento interior de
trabajo, específicamente las atribuciones especiales, las prohibiciones de ambas partes y prever la
aplicación de medidas disciplinarias, en caso haya inobservancia e incumplimiento de las leyes de
trabajo y previsión y las actividades y responsabilidades por parte de los teletrabajadores.
En virtud de lo anterior, es necesario que el empleador mantenga informado al
teletrabajador de las políticas, comunicación que, de preferencia, debe documentarse en su
oportunidad. En este mismo debe dejarse claro cuándo una conducta conlleva una acción
disciplinaria.

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En caso la empresa u organización, tenga conocimiento del incumplimiento de las
responsabilidades y atribuciones del teletrabajador, deberá determinar el procedimiento a seguir
para aplicarle las medidas disciplinarias correspondientes, siempre y cuando no se vulneren los
derechos contenidos en el artículo 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala y
el artículo 12 del Código de Trabajo.
En virtud de lo anterior, toda falta administrativa y/o violación de las políticas y
procedimientos establecidos por la empresa, a criterio de los empleadores, amerita una medida
disciplinaria para el teletrabajador, siendo las siguientes: 1) Amonestación verbal; 2)
Amonestación Escrita; 3) Suspensión en el trabajo sin goce de salario; y, 4) Despido. Dichas
medidas se aplicarán después de haberse escuchado al trabajador, tomando en consideración las
distintas normas legales, el reglamento interior de trabajo, manuales de normas y procedimientos
de la organización y demás disposiciones aplicables.
La aplicación de las medidas disciplinarias al teletrabajador deberá ser de acuerdo a la
gravedad de la falta administrativa en la que incurrió, tomando en cuenta sus antecedentes
disciplinarios, el hecho constitutivo de falta y sus consecuencias en las actividades de la
organización.(https://www.rrhhweb.com/procedimiento_manejo_acciones_disciplinarias.html)

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5.2 Entrega de insumos:
Se puede mencionar que una de las obligaciones del patrono será proveer y garantizar el
mantenimiento de los equipos, los programas y el valor de la energía que gasta el trabajador para
desempeñar sus labores, según lo que acuerden las partes. Todo ello se debería de dar a cabo a
través de una entrega de insumos que se le pueda brindar al trabajador, esto plasmándolo en un
documento que mencione qué insumos se le darán entrega al colaborador y de los cuales se tendrá
que hacer totalmente responsable, de lo contrario podría tener algún costo el daño que se le pueda
ocasionar a dichos insumos.
El documento el cual haga responsable al colaborador de los insumos que se le entregan
deberá llevar:
• El detalle de cada uno de los insumos
• Restricciones de páginas web no autorizadas por la empresa
• Política de incumplimiento y mal uso de los insumos
• Un apartado donde pueda firmar el trabajador haciéndose responsable y aceptando las
condiciones que el patrono tome ante el inadecuado uso de los insumos.
5.3 Liderazgo a distancia:
En todos los casos, el comportamiento de un líder es clave ya que puede influir, de manera
positiva o negativa al colaborador. En la actualidad, los líderes forman parte de la estructura

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organizacional de las corporaciones que hoy en día albergan a centenares de ciudadanos
guatemaltecos, que están en búsqueda de desarrollo profesional, crecimiento personal y a la vez
un aumento de ingresos que garantice la tranquilidad personal y de la familia a nivel económico.
Muchos de estos líderes, actúan con completa libertad sin la supervisión de otro líder; dando
oportunidad para que éstos gestionen a, su personal y sus procesos con una autogestión esplendida
en la que abarquen el crecimiento personal y profesional de los colaboradores a cargo y con ello
garanticen un ganar-ganar empleado versus empresa.
Para que todo se efectúe con sentido y manera orientada a resultados el líder debe velar y
construir un entorno basado en la confianza y la responsabilidad individual. Los líderes del
teletrabajo deben ser ejemplo de la cultura organizacional, valores, misión y visión de la empresa,
su ejemplo y estilo de liderazgo motivará o desmotivará a esos centenares de guatemaltecos que
no solo tienen en sus manos la productividad a largo plazo y permanencia de la empresa u
organización a la que pertenecen; sino la contribución sustancial al crecimiento global de una
economía que no solo beneficie a Guatemala y sus organizaciones; sino a sus familias.
El líder del teletrabajo debe inspirar a su equipo de trabajo aunque no esté presente
físicamente en la empresa, éste es quien toma decisiones que afectan a la empresa y es quien dirige
y coordina por medio de estrategias, está al frente del grupo, aunque en este caso estén separados;
pero al mismo tiempo a la par de ellos, la principal meta de un líder es lograr que todas las personas
que integran su grupo de trabajo participen mutuamente al momento de realizar los objetivos

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planteados haciendo que un “NOSOTROS” sea la palabra adecuada a emplear en la manera en que
trabajará el equipo, teniendo en cuenta los sentimientos de sus colaboradores sabiendo manejar su
estado de ánimo frente a las diferentes dificultades.
Para ser un buen líder se necesita ciertas características para que pueda trabajar en armonía
con su equipo de trabajo, entre las más necesarias podemos mencionar las siguientes: nivel
académico, habilidades, experiencia, valores, imagen profesional, inteligencia emocional. El líder
del teletrabajo debe ser una persona que se preocupa por su formación, siempre estar abierto al
aprendizaje de otras personas, aprender de los miembros de su equipo, debe ser una persona con
inquietud intelectual, prepararse de diferentes maneras para el mejoramiento de sus colaboradores
y en especial el de su empresa. Es necesario que sepa tomar decisiones y aceptar que puede cometer
errores, saber que también debe contar con su equipo, así como su equipo con él y saber adaptarse
a los cambios.
Las organizaciones que poseen colaboradores del teletrabajo deben contar con un líder que
les dé la posibilidad de crecer mentalmente pues debe lograr que su organización se sienta bien
con él, debe tener un balance entre jefe y servidor, saber escuchar, tener confianza en sí mismo
para que proyecte esa imagen a su equipo, pues ellos deben sentirse en plena libertad de poder
hablar a su líder, para que éste sepa la decisión que deben tomar y saber que a pesar de que se
comentan errores se van a saber solucionar con éxito. Ser una persona comunicativa que pueda
entablar una buena comunicación con su equipo para poderles transmitir las metas que tiene que

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cumplir, saber escuchar a sus colaboradores cuando ellos necesiten aclarar dudas o hablar con él,
actuar apasionadamente y ser excelente en las actividades básicas del día a día, ser optimista.
Éste busca comprender como sus decisiones pueden afectar a su equipo, debe
retroalimentar de manera positiva y en especial busca ver sus puntos ciegos, así mismo debe tener
una perspectiva 360 para ser capaz de ver más allá de sus tareas diarias, lograr determinar desde
cualquier perspectiva si algo no está bien con su equipo de trabajo o con la empresa; una de las
más esenciales es el trabajo en equipo; que aunque el grupo no esté físicamente junto, si se puede
alcanzar los objetivos en equipo.
Los valores indispensables de un líder del teletrabajo son el ser justo para distribuir con
igualdad el trabajo a sus colaboradores según las habilidades de cada uno, saber asumir cuando él
mismo se equivoca y no cargar esa culpa a su equipo de trabajo, saber solucionar los problemas
que se presentan en cada situación, en especial debe ser responsable, que sepa tomar retos y que
los emprenderá con responsabilidad. La humildad es muy importante para poder saber cómo tratar
a sus colaboradores, debe ser honesto, respetuoso y fomentar el respeto.
Es importante decir que una persona como líder debe asistir a seminarios sobre liderazgo,
también leer, la lectura es muy importante para un líder pues va forjando un vocabulario mucho
mejor para poder emplearlo de la manera correcta con los colaboradores, así ellos van observando

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la credibilidad del líder al momento de impartir sus ideas u opiniones con las demás personas que
le rodean.
Para un líder la imagen que proyecta hacia los demás es una de las cosas más esenciales,
si esta imagen es fuerte, decidida, confiada, visionaria entre otros, y logra transmitir esto a sus
seguidores ellos tendrán más confianza sobre él y será una herramienta de convencimiento a
futuras acciones que llegue a tomar, la vestimenta también influye mucho en la imagen de un líder
pues es el ejemplo a seguir de su equipo de trabajo; aunque las reuniones sean en línea éste debe
estar bien vestido.
Así mismo la inteligencia emocional juega un papel muy importante en el tema del líder
pues un líder debe saber manejar sus emociones, su carácter, debe ser objetivo al momento de que
un problema se presente en su empresa. Un líder autoconsciente que sabe que las fechas límites
despiertan lo peor de sí mismo planea su tiempo cuidadosamente y realiza su trabajo con
anterioridad. El líder con autoconciencia será capaz de trabajar junto con un cliente exigente,
entenderá el impacto de éste en su temperamento y las razones profundas de sus frustraciones, irá
un paso más adelante y desplazará su furia hacia algo más constructivo.
5.4. El perfil de puestos:
También llamado perfil ocupacional de puesto vacante, es un método de recopilación de
los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas

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de un empleado dentro de una institución: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto,
requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes, competencias laborales y
características de personalidad requeridas. Además, el perfil de puesto en el teletrabajo se convierte
en una herramienta sumamente útil en la administración y plantación exitosa de los Recursos
Humanos de las instituciones de cualquier nivel. Los perfiles de puesto sirven para definir e
identificar las funciones y actividades de cada empleado según su cargo en una institución. Con
ello, se logra definir claramente lo que la empresa espera del empleado o cualquier persona que
pretenda ocupar su puesto. De esta forma, se pueden desarrollar planes de capacitación para el
empleado, enfocados a fortalecer sus áreas débiles de acuerdo al puesto que ocupa. La intención
es que, tras cumplir con el mencionado plan de capacitación, el empleado haya logrado incrementar
el desarrollo de las cualificaciones requeridas para desempeñar su puesto de manera óptima.
Los perfiles de puesto representan una base para el desarrollo de manuales de operación y
procedimientos que permite estandarizar o normalizar las actividades de los colaboradores del
teletrabajo. Es una especie de parámetro que resulta muy útil en el proceso de reclutamiento y
selección de personal, ya que, usando como base un perfil de puesto se puede seleccionar al
candidato ideal para ocuparlo. Con la persona adecuada en el puesto adecuado, los propósitos y
objetivos de la organización tienen mayor posibilidad de ser cumplidos.
El análisis y descripción de puestos de trabajo es el proceso básico que debe llevarse a cabo
para obtener, de manera ordenada y sistematizada, toda la información requerida para estructurar

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192
un perfil de puesto. Análisis de puestos de trabajo es el proceso a través del cual un puesto de
trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables, comúnmente llamadas tareas. Este
proceso implica cuestionar, tomarse el tiempo de entender para poder proponer mejoras y
solucionar problemas. Descripción de puestos de trabajo es la exposición detallada, estructurada,
ordenada y sistemática, según un protocolo dado, del resultado del análisis de puesto. Al agregar
a una descripción de puesto las características que debe tener su ocupante, este se convierte en un
perfil de puesto.
El descriptor de puesto es esencial en el teletrabajo porque de esa manera el colaborador
tiene una visión completa de las funciones y actividades que debe hacer día a día, semanalmente,
quincenalmente, mensualmente, bimensual, trimestralmente, semestral, anual o eventualmente;
adicional a eso, ahí aparecen con detalles el nombre de su puesto, la ubicación donde realizará su
trabajo, el departamento al que pertenece dentro de la empresa, su horario, quienes son sus jefes,
a quienes les tiene que reportar, los puestos que le reportan a él, cual es el objetivo de su puesto y
sus indicadores de desempeño. También van incluidas sus responsabilidades tales como si tiene
gente a su cargo, el mobiliario y equipo que se le brindó, los documentos que maneja y si tiene que
relacionarse con alguien afuera de la empresa o no. Éste es un mapa muy completo que le enseña
al teletrabajador donde está ubicado y que se espera de él.
En conclusión, son varios los beneficios que existen cuando hay un buen descriptor de
puestos en el teletrabajo, porque hay una buena definición de funciones, actividades,

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responsabilidades, indicadores de desempeño y los objetivos; y éstas son transmitidas con
transparencia y claridad desde el principio; y si el colaborador tiene duda puede consultarlo en
cualquier momento, esto permite que los colaboradores realicen su trabajo mejor y con mayor
facilidad. Por otro lado, ayuda a los líderes a saber con detalle las actividades y funciones de cada
puesto y con esto puede llevar un mejor control del desempeño y objetivos. También le es útil a la
empresa porque ahí están definidas las competencias laborales y los requisitos del personal que se
debe contratar, por lo que esto ayudará a contratar a los mejores teletrabajadores que estén aptos
para el puesto. Otra utilidad que tiene para la empresa es que a raíz del descriptor de puesto se
puede implementar una evaluación del desempeño, mejorar la seguridad industrial.

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CONCLUSIONES
• En Guatemala, a la fecha, no existen disposiciones legales que creen o desarrollen el
teletrabajo, sin embargo, las condiciones que rigen la organización del trabajo presencial
permiten adaptarse, sin menoscabo de garantías mínimas o derechos, para la prestación del
servicio desde el domicilio del trabajador o un lugar libremente elegido por él.
• Existen una serie de lineamientos que tanto el patrono como el trabajador deben cumplir
para que la modalidad del teletrabajo se implemente efectivamente. Los lineamientos,
fundamentales, para la organización del trabajo en esta modalidad implican modificaciones
sustanciales y estrategias en el Contrato de Trabajo, el Reglamento Interior de Trabajo y
en una política interna de la empresa o entidad.
• Para que la modalidad del teletrabajo siga dando los resultados efectivos para la empresa,
de las misma manera que estando de manera física en las instalaciones, es importante que
el jefe inmediato y el Departamento de Recursos Humanos establezcan indicadores que
permitan medir, objetivamente, la productividad del trabajador remoto, el cual ya
establecido de manera clara estos indicadores de medición y metas establecidas, el jefe
inmediato tiene una responsabilidad de suma importancia para que estos sean cumplidos

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195
por medio de teletrabajador, donde entra el tema de ser un líder que muestre su presencia
de una manera cooperativa y mantenga esa comunicación abierta con los colaboradores a
cargo, sobre todo el seguimiento oportuno a cada tarea establecida de manera organizada
por el jefe y el subordinado, donde estratégicamente se establece de la mejor manera y con
una visión clara y realista de las mismas, esto haciendo efectiva la modalidad del
teletrabajo.

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196
RECOMENDACIONES
• Debido a que el mundo laboral atraviesa un periodo que representa un profundo cambio en
los paradigmas en cuanto al concepto de oficina y tomando en cuenta que en el país ya se
presentó una iniciativa de ley que podría tomarse como un paso hacia ese cambio, se
recomienda a los sectores involucrados apoyar e incentivar la Iniciativa de Ley del
Teletrabajo para que esta sea legalmente aprobada y forme parte del ordenamiento jurídico
guatemalteco.
• Realizar un análisis especializado al personal en cada una de las organizaciones privadas y
del estado que deseen incursionar en el teletrabajo o bien a las plazas que sean aptas para
el teletrabajo, donde se permita establecer oportunidades o mejoras en ambas vías para los
involucrados.
• Elaborar un contrato laboral para el Teletrabajo que esté aprobado y avalado por el
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, como referencia en el que se establezca las
obligaciones, derechos, facultades y las condiciones de trabajo, despejando toda duda que
existe alrededor de este, que sea adecuado a las necesidades de cada empresa sin violentar
los derechos y garantías intrínsecas del trabajador.

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• Evaluar los beneficios que esta modalidad ha aportado a los países que la practican y al
obtener los resultados desarrollar un régimen que promueva la actualización a nuestra
legislación laboral donde se establezcan las normas y principios que regulen el teletrabajo.
• Actualizar de la mejor manera posible los sistemas de información y comunicación, en
todas las organizaciones, tanto privadas como del estado, debido a que se concluyó con el
presente trabajo que estos son una herramienta fundamental para el desarrollo y
funcionamiento del teletrabajo productivo.

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OBJETIVO GENERAL .................................................................................................. 12

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ......................................................................................... 12

CAPÍTULO I: FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA RELACIÓN LABORAL

1.1. El Contrato de Trabajo .................................................................................... 13