Comportamiento Organizacional PDF

Contenidos básicos de
Comportamiento Organizacional
ADM-110
Derechos Reservados 2018. Unnatec
Nombres y apellidos
Matrícula
Facilitador
Bimestre
Universidad Nacional Tecnológica - UNNATEC
La Innovación
de la Esperanza
L
os grandes movimientos de la historia se hana basado en el poder del ser humano.
Son los individuos y los equipos los que inyectan innovación a las organizaciones,
quienes producen los grandes cambios que revolucionan el mundo. Arquímedes
decía: “Dame un punto de apoyo y moveré el mundo”, para enseñar que la palanca es
capaz de multiplicar la fuerza y levantar cualquier objeto por muy pesado que sea,
siempre que se tenga un punto de apoyo apropiado. Cuando alguien combina la energía
y la inteligencia en el nivel correcto, estas le pueden generar una fuerza poderosa que
catapulta de manera innovadora los nuevos paradigmas de la creatividad humana.
Nuestra función como institución de educación superior es precisamente esa: facilitar a

nuestros estudiantes la palanca y el punto de apoyo para la innovación de la esperanza.
Necesitamos una vía poderosa para enfrentar los grandes desafíos que agobian a nuestra
sociedad, traducidos en la pobreza y la coerción social. La pobreza no es creada por la
gente pobre, sino por el sistema que hemos establecido, las instituciones que diseñamos
y los conceptos que formulamos. Vivimos tiempos difíciles, pero cuando la crisis llega
a su nivel más profundo, entonces estos agravantes deprimen la condición humana.
Sin embargo, a pesar de la adversidad, podemos descubrir grandes oportunidades para
mejorar el bienestar de nuestro entorno.
Para esto, en la UNNATEC adoptamos un nuevo sistema de educación presencial y a

distancia que le brindará las facilidades y el entorno de aprendizaje más idóneo para
el desarrollo de sus competencias personales y profesionales, y le permitirá lograr
su superación e inserción en el mercado laboral. Usted podrá estudiar, sin dejar de
trabajar, y generar las entradas que le ayudarán a completar sus estudios. Así, podrá
elevar su nivel de ingresos con una carrera profesional o técnica. Esta institución ha
Guía de Comportamiento Organizacional | ADM-110 Página | 5

diseñado para usted una metodología innovadora y práctica, con la facilidad de todos
los recursos necesarios para su aprendizaje, desde el uso de esta guía instruccional,
la mediación de los tutores en los encuentros presenciales, las tutorías presenciales y
a distancia, hasta el uso del aula virtual, las bibliotecas digitales y las redes sociales.
Todo ser humano ha venido a este mundo proveído de capacidades innatas, no solo
para su desarrollo personal, sino también para contribuir a la generación de riquezas
y bienestar del mundo donde vivimos. Usted puede develar el inmenso potencial que
está oculto en su interior y mostrar la inquebrantable fe que lo caracteriza como ser
humano, que no nació para sufrir la pobreza material o espiritual, sino para prosperar
y triunfar en la vida. Esto es parte de nuestra misión, acompañarlo a recorrer este
camino en el proceso de su formación, para que logre mejores resultados, con valor
agregado, y que usted sea una inspiración personal para alcanzar la realidad que todos
deseamos, “innovando la esperanza para vivir una vida digna y próspera”.
Ramona Reinoso de Reyes (Doña Cielo) / Presidenta del Consejo Directivo
6 | Página Guía de Comportamiento Organizacional | ADM-110

“Impacto de la Gestión
del Conocimiento en el
Desarrollo de las Competencias
Profesionales de los Egresados
de los Programas de la
UNNATEC”
L a Universidad Nacional Tecnológica (Unnatec) “La Tecnológica” , es una institución

de educación superior a distancia y virtual, avalada por las leyes y normativas de
la República Dominicana bajo el decreto No. 753-03, del 12 de agosto del 2003, en su
Plan Estratégico Institucional, se define su visión como “Ser Líder Nacional de la
Educación Virtual” y para cumplir dicha visión, ha establecido taxativamente en su
Misión “Formar profesionales competentes para la economía del conocimiento,
mediante programas de educación fundamentados en la ciencia, la tecnología
y la innovación”, lo que nos compromete a impulsar desde la Rectoría La Gestión del
Conocimiento en todos los niveles de la organización.
Misión y Visión que descansan en una filosofía institucional basada en los siguientes
valores: Nuestra gente, creatividad, compromiso, ética profesional, vocación de
servicio, conciencia ambiental y equidad, valores que inculcamos predicando con el
ejemplo desde el momento en que nuestros estudiantes solicitan ser admitidos en la
institución. Dichos valores han logrado que La Gestión del Conocimiento (Beazley,
2003. Pág. 51), “Un concepto aplicado en las organizaciones, que pretende
transferir el conocimiento y experiencias existente entre sus miembros, de
modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la
organización”, nos permita ir creando una cultura organizacional en la cual todos
los miembros de la familia Unnatec están conscientes de compartir lo que saben, con
la finalidad de generar ventajas competitivas frente a las demás instituciones de
educación superior.
Para compartir eso que saben, se han invertido cuantiosos recursos económicos,
financieros y humanos, con la finalidad de ir moldeando las competencias básicas,

genéricas y especializadas que necesitan desarrollar nuestros profesionales, para

que tengan un espacio asegurado en el mercado laboral de la vertiginosa económica
o sociedad de la información y el conocimiento. Se han instalado nuevos equipos con
tecnologías MAC, se amplió el ancho de banda de la Red Interna a 50 Megabits en
fibra óptica, se colocaron múltiples antenas en nuestros edificios para ampliar la
cobertura Wi-Fi, instalamos nuevos servidores y plataformas adicionales para la
red Social Yammer, repositorios en SharePoint, servicio en línea con Kayako (Help
Desk Software), cuentas de office 365, una nueva versión del Aula Virtual, un nuevo
Software de Gestión Académica, implantación de las Videoconferencias, capacitación y
adiestramiento al personal docente y administrativo, fundamentado en nuestro modelo
pedagógico, implementación de los Objetos Digitales de Aprendizaje (ODAs) a través
de SCORM desarrollados en eXe Learning, contratación de nuestra Social Media
Manager, entre otras estrategias.
Con todas estas inversiones, las autoridades de la Unnatec han establecido que es
imprescindible que para asegurar el éxito del proyecto, es sine qua non que estén
involucrados, además de los estudiantes, personal docente, administrativo y académico,
los egresados de la Unnatec, el sector empresarial, el sector gubernamental y los
miembros de la sociedad dominicana en general, que deseamos un mejor proyecto de
nación. Para ello creamos los comités consultivos, que nos facilitarán la actualización
de nuestros planes de estudios acorde a las necesidades del mercado laboral,
implementación de los programas de pasantías laborales para nuestros estudiantes de
término, alianza con el Ministerio de Hacienda y ADOARH, apoyo a las instituciones
sin fines de lucro y las Pymes en su organización institucional (Negocios, Contabilidad
Marketing y Sistemas) “Desarrollándole un Plan Estratégico Institucional y de
Negocios, un Plan de Marketing, un Sistema de Contabilidad y un Software
Computarizado” totalmente gratis, a cargo de nuestros directores de escuelas y los
estudiantes de término.
Con todas estas estrategias, buscamos apoyar el proyecto de nación que soñaron
nuestros patricios, con nuestro esfuerzo y la formación de profesionales competentes,
además de una cultura de valores y tecnología, lograremos ser mejores ciudadanos y
mejor país.
Luis Manuel Cruz Canario, MEd. MS. MRH. / Rector

Orientaciones muy importantes

Antes de iniciar cada unidad del programa, recomendamos leer detalladamente
las siguientes pautas:
1- Lee con atención la introducción de cada unidad, aquí se te explica el contenido de

la misma.
2- Interpreta correctamente el objetivo general de la asignatura, de esta manera sabrás

con certeza a dónde queremos llegar.
3- Identifica los objetivos específicos de cada eje temático en los documentos,

presentaciones, actividades, etc., con el objetivo fundamental de alcanzar mejores
resultados de formación académica y profesional.
4- Visualiza detenidamente el plan de estudio, el orden y la jerarquía de los ejes

temáticos y su relación con el tema de la unidad a estudiar, así logras no perder la
secuencia de lo que has leído.
5- Usa todos los elementos que conoces de contenidos aprendidos anteriormente en otras
asignaturas y confecciona tus propios resúmenes, comentarios, glosario de términos,
reseñas, etc.; analízalos y preséntaselos al resto del grupo y a tu profesor en clases.
6- Analiza con detenimiento los planteamientos de los diferentes autores que tendrás
al alcance en el Aula Virtual, aplicando tu propia experiencia para interpretarlos
debidamente. De esta forma estarás en mejores condiciones de comparar, comprender
y actualizar esa información con la realidad más cercana a ti.
7- Reorganiza el tiempo, logrando disponer del necesario para tu formación, evitando

que la premura afecte la concentración necesaria en lo que haces. Siempre trata de
aprovechar el tiempo indicado para realizar las actividades.
8- Comprueba tu propio nivel de aprendizaje realizando las actividades propuestas en

cada eje temático y que aparecen al final de cada una de las unidades de estudio.
9- Refresca y mantén vigente cada competencia a desarrollar, como utilidad necesaria

para tu evaluación.
10- Consulta el glosario, visualiza los videos y participa en los foros de discusión del
Aula Virtual.
11- Cumple con las horas establecidas para cada unidad.
12- Ante cualquier dificultad, comunícate con tu profesor por cualquiera de las vías
previstas.
Adelante, tú puedes!!!

INTRODUCCIÓN
Comportamiento organizacional, como su nombre lo indica es lo que nos permite

valorar la medición del comportamiento de los individuos en las organizaciones y para
aprenderlo es necesito estudiar una series de factores que la compone. El autor Stephen
Robbins declara que (CO) “Es un campo de estudio que investiga el impacto de los
individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones,
con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de
una organización”.
En este mismo sentido los objetivos y metas del CO, conforme a Eduardo Amorós en su
libro Comportamiento Organizacional en busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas
indican que son:
a. Describir: sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones

distintas.
b. Comprender: por qué las personas se comportan como lo hacen.
c. Predecir: el comportamiento futuro de los empleados.
d. Controlar: al menos parcialmente las actividades humanas en el trabajo.
El primer objetivo permite describir que los administradores se comuniquen con un

lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo. El segundo objetivo,
es comprender que el individuo entiende las razones del porqué de su comportamiento
y puede lograr explicaciones para mejorar métodos. El tercer objetivo predecir, es
consecuencia del primero y el segundo, ya que al describir y comprender las habilidades,
relaciones intergrupales del personal los gerentes, directivos, administradores, pueden
tener la capacidad de predecir cuáles empleados son dedicados y productivos, y cuáles
se caracterizarán por ausentismo, baja producción, estrés laboral u otra conducta
perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones
preventivas). Charles Thomson menciona que nuestra conducta es la única prueba de
la sinceridad de nuestro corazón.
Esta guía describe aspectos muy importantes para lograr los aprendizajes que les
ayudarán a reconocer el comportamiento de los individuos en las organizaciones.

Indice

INTRODUCCION.....................................................................................................................10
UNIDAD I. COMPORTAMIENTO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES...........................13
PLAN DE ESTUDIO UNIDAD I...............................................................................................14

1.1. Comportamiento organizacional.............................................................................14
1.2 Los estudios de Hawthorne......................................................................................15
1.3 Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del CO.............................16
1.4 Administración.........................................................................................................16
1.5 Funciones de la administración...............................................................................16
1.6 Papeles de la administración...................................................................................16
1.7 Capacidades de la administración............................................................................17
1.8 Actividades administrativas exitosas y fallidas......................................................17
1.9 Reto y oportunidades del CO....................................................................................18
ACTIVIDADES .............................................................................................................21
UNIDAD II. BASES DE LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO .................................................25
PLAN DE ESTUDIO UNIDAD II.............................................................................................26

2.2 Habilidades...............................................................................................................28
2.3 Aprendizaje...............................................................................................................29
2.4 Valores......................................................................................................................30
2.5 Las Actitudes............................................................................................................31
2.6 Satisfacción con el trabajo........................................................................................32
2.7 La personalidad........................................................................................................33
2.8 Inteligencia Emocional y las emociones...................................................................35
2.9 La motivación...........................................................................................................37
2.10 Comunicación.........................................................................................................39
2.11 La Percepción..........................................................................................................42
2.12 Teoría de atribución...............................................................................................42
ACTIVIDADES...............................................................................................................45
UNIDAD III. BASES DE LA CONDUCTA DEL GRUPO........................................................53
PLAN DE ESTUDIO UNIDAD III............................................................................................54

3.1 Definición y clasificación de los grupos....................................................................54
3.2 Etapas del desarrollo de los grupos.........................................................................55
3.3 Condiciones externas impuestas a los grupos.........................................................57

3.4 Recursos de los miembros........................................................................................59

3.5 Estructura de los grupos..........................................................................................59
3.6 Trabajo en equipo.....................................................................................................59
ACTIVIDADES...............................................................................................................63
UNIDAD IV. BASES DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN..................................69
PLAN DE ESTUDIO UNIDAD IV............................................................................................70

4.1 La estructura organizacional...................................................................................70
4.2 Diferentes tipos de Estructuras...............................................................................70
4.3 Tipos de organigramas..............................................................................................71
4.4 Cultura Organizacional............................................................................................73
4.5 Definición de Cultura Organizacional......................................................................73
4.6 Políticas y prácticas de Recursos Humanos.............................................................74
4.7 Transiciones en las ideas sobre los conflictos...........................................................75
4.8 Poder y Política........................................................................................................76
4.9 Base del Poder..........................................................................................................79
ACTIVIDADES...............................................................................................................81
BIBLIOGRAFIA...............................................................................................................86

1
UNIDAD
COMPORTAMIENTO DENTRO
DE LAS ORGANIZACIONES
E
l comportamiento organizacional se ocupa del estudio de lo que hacen
las personas en una organización y de cómo su comportamiento afecta el
desempeño de esta. El comportamiento se relaciona con el ausentismo, la
rotación de personal, la productividad, el desempeño humano, los puestos de
trabajo y la administración” conforme define Robbins (2013). En esta guía se
estará estudiando diligentemente todo lo relativo a la manera en que las personas
actúan dentro de las organizaciones” en este sentido se podrá fomentar un mejor
ambiente organizacional para lograr que las personas puedan dar resultados
favorables en su posición dentro de la organización.

TEMA I. COMPORTAMIENTO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES
El comportamiento es un espejo en el que cada uno muestra su imagen. Goethe (1749-1832)

Poeta y dramaturgo alemán.
1.1 Comportamiento organizacional.
Es un campo de estudio en el que se investiga el impacto de los individuos, grupos y

estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con la finalidad
de aplicar estos aprendizajes a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una
disciplina científica cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran
cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia
aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede
extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo.
El Comportamiento de las organizaciones estudia tres determinantes: individuos, grupos

y estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el
efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las
organizaciones.
El comportamiento organizacional ayuda a que los gerentes observen el comportamiento

de los individuos en la organización y facilita la comprensión de la complejidad de las
relaciones interpersonales en las que interactúan las personas.
Objetivos.
•Describir sistemáticamente el comportamiento de las personas ante diferentes

situaciones, alcanzar este objetivo da lugar a que los encargados de administrar sus
empresas puedan tener un flujo de comunicación en lenguaje común respecto del
comportamiento humano en el trabajo.
•Predecir, es decir, ver qué es lo que va a suceder en el futuro con el comportamiento

de los empleados. Los empresarios deben adquirir la capacidad de predecir
cuáles empleados son calificados, productivos y dedicados a su labor y cuales se
caracterizan por ausentismo, retrasos o conductas negativas en el entorno laboral,
a fin de encontrar soluciones preventivas.
•Controlar las actividades de los individuos dentro el trabajo para desarrollar

los objetivos trazados y lograr las metas, propiciar también el trabajo en equipo y
controla la productividad.
Factores claves del comportamiento organizacional.
Existen un conjunto de fuerzas que afectan a las empresas, las mismas que pueden
clasificarse en cuatro áreas: personas, estructura, tecnología y entorno en que
opera un negocio.

• Personas: En una empresa las personas forman parte del sistema social interno,
el cual está formado por individuos y por grupos tanto grandes como pequeños. Los

grupos humanos son dinámicos pues se forman, cambian y se desintegran.
• Estructura: Define la relación formal de las funciones de las personas con las
organizaciones y empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo para realizar
todas las actividades de la empresa.
• Tecnología: La tecnología aporta los recursos con que trabajan las personas
e influye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios,
se diseñan máquinas, se crean procesos de trabajo, entre otras. La tecnología
también afecta de manera significativa las relaciones laborales, siendo así que los
trabajadores en una fábrica de ladrillos no se relacionan de la misma manera que
los de un restaurante.
El gran beneficio de la tecnología es permitir que las personas trabajen más y de

mejor manera, si bien las restringe en diversas formas, tienen tanto costos como
beneficios.
• Entorno: Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente interno y

otro externo. Ninguna empresa existe aislada, es parte de un sistema más grande
que abarca muchos otros elementos, como el gobierno, las familias y otras empresas.
Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente externo. Este

afecta las actitudes de las personas y las condiciones de trabajo, además de generar
competencia por los recursos y el poder. Es algo que debe considerarse en el estudio
del comportamiento humano en las organizaciones.
1.2 Los Estudios de Hawthorne.

La contribución más importante para el desarrollo del Comportamiento Organizacional
viene de estos estudios, realizados en las instalaciones de la Western Electric Company,
en Cícero Illinois, Estados Unidos.
Los estudios que empezaron en 1924 fueron diseñados por los ingenieros industriales de la
empresa; inicialmente fue un experimento de la administración científica. Estos ingenieros
querían examinar los efectos de distintos niveles de iluminación en la productividad de las
trabajadoras. En 1927 solicitaron al profesor de Harvard, Elton Mayo y sus ayudantes que
participaran como asesores del estudio.
Así comenzó una relación que se prolongó hasta 1932 y que abarcó numerosos
experimentos de rediseño de puestos, introducción de periodo de descanso y planes de
salarios individuales y grupales, cambios en la duración del día y la semana laborales, un
experimento para evaluar el efecto de un esquema de pago o incentivo en la productividad
de los grupos. Los resultados indicaron que el plan de incentivos tuvo menos efecto en la
producción de cada trabajador que la presión, aceptación y seguridad laboral del grupo.
Los investigadores concluyeron que las normas sociales o los estándares de los grupos
eran los determinantes claves del comportamiento de los individuos en el trabajo. Mayo

concluyó que el comportamiento y las actitudes están estrechamente relacionados, que las
influencias grupales afectan de manera significativa las conductas de las personas, que los
estándares grupales determinan la productividad de cada trabajador individual y que el

dinero no es un factor tan importante en la productividad como los estándares, actitudes
y la seguridad laboral grupales.
Los estudios de Hawthorne llevaron a poner un nuevo énfasis sobre el factor comportamiento
humano en la administración de las organizaciones y en el logro de metas y productividad.
1.3 Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del CO
El comportamiento organizacional es un campo de estudio que investiga el efecto que

tienen los individuos, los grupos y la estructura sobre e comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad
de las organizaciones.
1.4 Administración. La teoría general de la administración, se centra más en lo que

hacen los gerentes y en lo que constituye una buena práctica de administración. Los dos
individuos más prominentes detrás de la teoría general de la administración fueron Henri
Fayol y Max Weber. Robbins, (2013)
1.5 Funciones de la administración
Existen 4 funciones principales dentro de la administración, las mismas son:
• Planeación. Esta fase del proceso de administración se refiere que se va a hacer,

esto incluye el establecimiento de objetivos, programas, políticas y procedimientos.
• Organización. Es la etapa en la cual se fijan las funciones y las relaciones de

autoridad y responsabilidad entre las diferentes personas dentro de la empresa.
• Dirección. Esta fase del proceso de administración hace referencia a la forma

de cómo se imparten las órdenes o instrucciones a las personas de la empresa y se
explica qué es lo que debe hacerse.
• Control. Este proceso consiste en verificar si los resultados obtenidos son iguales,
parecidos o diferentes a lo planteado dentro de los planes presentados, permitiendo
básicamente avisar en forma oportuna si algo está fallando y además si resulta
eficaz en el uso de los recursos.
1.6 Papeles de la administración
Según las observaciones académicas efectuadas por H. Mintzberg, se determinó que los
administradores cumplen con diez papeles muy relacionados entre sí, que son lo que
podríamos llamar las conductas propias de su puesto, dichos papeles se agrupan para
interés de estudio.

a) Papeles de Relaciones Interpersonales

1. Papel de representación (cumplimiento de deberes ceremoniales y sociales en
representación de la organización)
2. Papel de líder
3. Papel de enlace (particularmente con personas e instituciones ajenas a la
organización
b) Papeles de información
1. Papel de receptor (recepción de información sobre operación de una empresa)

2. Papel de difusor (transmisión de información a subordinados)
3. Papel de vecero (transmisión de información a personas ajenas a la organización)
c) Papeles de toma de decisiones
1. Papel empresarial
2. Papel de encargado del manejo de conflictos
3. Papel de asignador de recursos
4. Papel de negociador
1.7 Capacidades de la administración
Entre las capacidades de la administración y del administrador se encuentran:
• Dirigir mediante objetivos

• Calcular riesgos para elegir alternativas a largo plazo (pensamiento estratégico)
• Ser capaz de transmitir información y de motivar a todos los miembros de la
organización como un todo
• Ser capaz de organizar equipos de trabajo integrados, en el que todos midan su
desempeño y resultados contra los objetivos de la organización
• Liderazgo, a través del cual pueda coordinar los diferentes recursos del a
organización de manera más eficiente.
• Capacidad de interactuar con otros sujetos sociales, para crear las condiciones
ambientales necesarias y así cumplir con los objetivos de la organización
1.8 Actividades administrativas exitosas y fallidas
Fred Luthans y sus colaboradores estudiaron lo que hacen los administradores desde un
punto de vista distinto y encontraron que todos se ocupan de cuatro actividades económicas:
1. Administración tradicional: toma de decisiones, planeación y control.

2. Comunicación: intercambio rutinario de información y papeleo.
3. Administración de los recursos humanos: motivar, disciplinar, manejar
conflictos, dotar de personal y capacitar.
4. Establecer redes: socializar, tratar y relacionarse con gente de fuera.

• Ciencias de la comunicación. Ciencias que intervienen en todos los procesos
comunicacionales que están relacionados con una organización. La rama de las ciencias
de la comunicación que atiende sobre las organizaciones es llamada comunicación

organizacional o institucional.
• Psicología. Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de

los seres humanos y sus intereses en la sociedad. Los primeros psicólogos se concentraban
en los problemas de fatiga, aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales
que obstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo. Últimamente sus contribuciones
se enfocan en hacer un estudio de diagnóstico laboral y clima organizacional dentro de
una empresa; además se extienden al aprendizaje, percepción, personalidad, emociones,
capacitación, eficacia del liderazgo, necesidades y motivadores, satisfacción laboral,
procesos de toma de decisiones, evaluaciones del desempeño, medición de actitudes,
técnicas de selección de empleados, diseño del trabajo y estrés laboral.
• Sociología. Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes. Las
contribuciones que los sociólogos han hecho al CO han sido a través de su estudio del
comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las formales y
complejas. Algunos de estos conocimientos han ayudado a la dinámica de grupos, diseño de
equipos de trabajo, cultura, teoría y estructura de las organizaciones formales, tecnología,
comunicaciones, poder y conflictos.
• Psicología social. Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Se

enfoca en la influencia recíproca de las personas. Los psicólogos sociales hacen aportaciones
significativas a la medición, comprensión y cambio de actitudes, pautas de comunicación,
fomento de la confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las
necesidades de los individuos y procesos de toma de decisión en grupo.
• Antropología. Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus
actividades. El trabajo de los antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a
comprender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas
de diversos países y en organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte
de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas
organizacionales es producto del trabajo de los antropólogos.
• Ciencia política. Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos

en ambiente político. Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribución de poder
y cómo la gente manipula el poder en áreas de sus intereses personales.
1.9 Reto y oportunidades del CO
Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen
que enfrentar los administradores; de igual forma, la competencia mundial exige que
los empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. Algunos
de estos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del
comportamiento organizacional son los siguientes:

• Respuesta a la globalización

Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha
convertido en una aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces
de trabajar con personas de culturas distintas. La globalización afecta las habilidades
de trato con la gente de los administradores al menos de dos formas: en primer lugar, el
administrador tiene cada vez más posibilidades de recibir una asignación en el extranjero;
en segundo lugar, incluso en el propio país va a trabajar con jefes, compañeros y otros
empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes. Para trabajar bien con esas
personas tendrá que comprender su cultura, cómo los ha formado y cómo adaptar el estilo
de administración a esas diferencias.
• Manejo de la diversidad laboral
Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a personas
que son diferentes. El término de diversidad laboral implica que las organizaciones se
han hecho más heterogéneas en términos de género y origen étnico, comprende también
a las personas con discapacidad, homosexuales y adultos mayores. El reto para las
organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas ocupándose de
sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. Los administradores
tienen que cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y reconocer la diversidad física
y cultural de las personas.
• Mejoramiento de la calidad y la productividad
Cada vez más los administradores tienen que mejorar la productividad de su organización
y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y la
productividad implementan programas como los de administración de calidad.
• Mejoramiento del servicio a los clientes
La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio.

Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes
estudiaban y ejercían el marketing. Pero el comportamiento organizacional puede
contribuir a mejorar el desempeño de las organizaciones enseñando a los administradores
la relación entre las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfacción de los clientes.
Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido complacer a
los clientes, por lo tanto, la administración debe crear una cultura de sensibilidad a los
clientes, creando culturas en las que los empleados sean amables y corteses, accesibles,
capaces, listos para responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo
necesario para complacerlos.
• Facultar al personal
La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a

los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo que
sucede es que la administración faculta a los empleados, es decir, los pone a cargo de
lo que hacen, con lo cual, los administradores tienen que aprender a ceder control y los

empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar
decisiones convenientes.
• Enfrentamiento de la “temporalidad”
El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos
periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de
estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran
en un estado de flujo permanente, de modo que los empleados tienen que actualizar
continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevos cometidos laborales.
Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con
flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.
• Estímulo de la innovación y el cambio
Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o se
pondrán en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que mantengan
su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado
con una corriente continua de productos y servicios innovadores.
• Mejoramiento de la conducta ética
Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más “disyuntivas éticas”, que son
situaciones en las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y cuál la incorrecta. En
las organizaciones los administradores redactan y distribuyen códigos de ética que ayuden
a los empleados en las disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de
capacitación para fomentar el comportamiento ético. El administrador debe generar un
ambiente ético sano para sus empleados, donde trabajen productivamente y enfrenten las
menores ambigüedades en cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas.
El comportamiento organizacional facilita la comprensión de las relaciones interpersonales,

que son aquellas en las que interactúan dos personas (dos compañeros de trabajo o un
par formado por un superior y un subordinado). En el nivel siguiente, el comportamiento
organizacional es valioso para examinar la dinámica de las relaciones en grupos pequeños,
tanto en equipos formales como en grupos informales. Cuando es necesario que dos grupos
o más coordinen sus esfuerzos, como por ejemplo en las áreas de ingeniería y ventas,
los administradores se interesan en las relaciones intergrupales que surgen. Por último,
también es posible ver y administrar a las organizaciones como sistemas internos, que
tienen relaciones entre ellos (por ejemplo, las fusiones y empresas conjuntas).

Actividades

Nombres y Apellidos: ______________________________________________________
Matrícula: ______________________________ Fecha: __________________________
Facilitador: ______________________________________________________
1. Seleccione la respuesta correcta
1 Personas 6 Entorno
2 Comportamiento Organizacional 7 Planeación
3 Estructura 8 Organización
4 Tecnología 9 Dirección
5 Control 10 Comunicación
1. ______________forman parte del sistema social interno, el cual está formado por
individuos y por grupos tanto grandes como pequeños. Los grupos humanos son dinámicos
pues se forman, cambian y se desintegran.
2. ______________Intercambio rutinario de información y papeleo.
3. ______________Es la fase en la cual se determina anticipadamente que es lo que se va a

hacer, esto incluye el establecimiento de objetivos, programas, políticas y procedimientos.
4. ______________Define la relación formal de las funciones de las personas con las

organizaciones y empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo para realizar todas
las actividades de la empresa.
5. ______________Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente interno.

Ninguna empresa existe aislada, es parte de un sistema más grande que abarca muchos
otros elementos, como el gobierno, las familias y otras empresas.
6. ______________Es la etapa en la cual se fijan las funciones y las relaciones de autoridad

y responsabilidad entre las diferentes personas dentro de la empresa.
7. ______________Esta fase del proceso de administración, hace referencia a la forma de

cómo se imparten las órdenes o instrucciones a las personas de la empresa y se explica qué
es lo que debe hacerse.
8. ______________Es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos,

grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad
de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.

9. ______________Este proceso consiste en verificar si los resultados obtenidos son igual,
parecidos o diferentes de los planteados dentro de los planes presentados, esto permite
básicamente avisar en forma oportuna si algo está fallando y además si resulta eficaz en
el uso de los recursos.
10. ______________aporta los recursos con que trabajan las personas e influye en las tareas
que ellas reaizan, con su ayuda se construyen edificios, se diseñan maquinas, se crean
procesos de trabajo, entre otras.
2. Responda las preguntas siguientes
1. ¿Qué entiende por Comportamiento Organizacional?
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2. ¿Cuáles son los objetivos del Comportamiento Organizacional?
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3. Explique cuál es el valor que tiene los estudios de Hawthorne
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4. ¿Indique cuáles de las capacidades de la administración son más importante y justifique
su respuesta?

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5. ¿De qué se tratan las actividades administrativas exitosas y fallidas?
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6. ¿Mencione cuáles son las disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del CO?
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7. ¿Cuáles son los retos y oportunidades del CO?
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8. ¿De qué trata el mejoramiento de la calidad y la productividad?
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9. Realice un mapa conceptual de los temas de esta unidad y justifique.

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2
UNIDAD
BASES DE LA CONDUCTA
DEL INDIVIDUO
S
e reconoce que las organizaciones son unidades y sistemas sociales
coordinados, compuestos por individuos que funcionan en forma
relativamente constante para alcanzar una meta. Su existencia permite
que los miembros que la conforman alcancen objetivos que no podrían lograr de
manera aislada, debido a las restricciones individuales, es por tanto que se hace
importante conocer a profundidad la base de la conducta del individuo dentro
de la organización.

UNIDAD II: BASES DE LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO
Hodgetts y Altman (1981: 376), señalan que las conductas dentro del ambiente laboral, no
pueden verse de manera aislada, sino como producto o respuesta a un conjunto de aspectos
formales que existen en toda organización y que son considerados visibles, por cuanto se
observan con facilidad.
"Nuestra conducta es la única prueba de la sinceridad de nuestro corazón". Charles

Thomson Rees Wilson (1869-1959) Físico escocés.
Dentro de esta perspectiva, el clima de una organización es una cualidad que no se puede
definir ni identificar fácilmente, pero que es muy real y puede ejercer una particular
influencia rigurosa y persuasiva sobre los resultados o productos de la organización. El
clima de trabajo puede ser interpretado como los aspectos conductuales, individuales
y/o grupales que adoptan los miembros de una organización y que se “respira” en forma
positiva o negativa en el ambiente laboral.
En la mayoría de las organizaciones se hace evidente la importancia que se le brinda al

diseño, planificación y puesta en ejecución de los aspectos formales o visibles. Es decir,
se diseña una estructura organizativa, se establece una cadena de mando, se distribuyen
los recursos y tecnologías disponibles, se plantean objetivos, estrategias, políticas,
procedimientos, normas, entre otros, con la finalidad de facilitar la realización de la misión
de la organización.
Sin embargo, de manera general en las organizaciones se tiende a no considerar el hecho

de que el recurso humano, o los miembros de ella, son los que en primera instancia deben
asimilar o percibir en forma positiva los aspectos visibles referidos, para que de esta
manera se pueda generar la identificación y compromiso con la institución y con el logro
de los objetivos.
Con base en la mucha o poca información que se disponga, las personas se forman una
imagen y tienden a adoptar actitudes que reflejan cómo se sienten en relación con lo
que están viviendo dentro de la organización. En consecuencia asume comportamientos
coherentes con su percepción y se crea un ambiente laboral que puede ser de afinidad, de
cordialidad, de cooperación, pero también puede ser de conflictos, de barreras y de falta de
identificación con los intereses de la organización, es decir, se establece una relación entre
los referidos factores que aparecen en el llamado “iceberg” de la organización, reseñado
por autores como Hodgetts y Altman (1981: 378) y Robbins y De Censo (1996:240) y que
propician un determinado ambiente laboral.
De esta manera se presume que en toda organización existen condiciones estructurales y

procesos que ejercen influencia en la conducta de sus miembros y que generan el ambiente
interno donde se deben lograr los objetivos de la organización y la de sus individuos.
Se refiere a características personales que son objetivas y cuya obtención es fácil a través
de los registros de personal

Edad

Existen tres razones por las que se torna importante el tema de edad y rendimiento, estas
son:
• La creencia de que el rendimiento en el trabajo disminuye con el incremento de

la edad, sin importar que esto sea verdad o no, muchas personas actúan de acuerdo
a este criterio.
• La realidad es que la fuerza laboral madura es menos productiva que la joven.
• La legislación reciente que existe en algunos países como Estados Unidos que
prohíbe el retiro obligatorio.
Los gerentes de las organizaciones en la actualidad observan en sus empleados mayores

ciertas cualidades positivas tales como experiencia, el juicio, la marcada ética y un claro
compromiso con la calidad, pero también se encuentran con que ellos están carentes de
flexibilidad y se resisten a la nueva tecnología, esto en las organizaciones actuales que
buscan individuos adaptables y abiertos al cambio, se convierte en un aspecto negativo
que evita su contratación, o en todo se produce niveles de despido.
En la relación edad-rotación, mientras más viejo seas, menor es la probabilidad que

renuncies a tu trabajo.
En referencia a edad-ausentismo, la mayoría de estudios muestran una relación inversa.

Existen dos tipos de ausentismo: el evitable que se refiere a empleados mayores, tienen
tasas más bajas de éste que los jóvenes por el hecho que saben que es difícil encontrar
trabajo si lo pierden, y el inevitable, en el que se presenta que los empleados mayores
tienen tasas más altas de este, generalmente por problemas de salud.
En cuanto a la relación edad-satisfacción, la mayoría de estudios indica asociación entre

ambos cuando menos hasta los 60 años. Otros han encontrado que la satisfacción tiende
a incrementarse en forma continua entre los profesionales conforme envejecen, mientras
que cae entre los que no lo son en la edad media y luego se incrementa nuevamente en los
últimos años.
Y por último en la relación edad-productividad se piensa que la persona mayor posee menor
rendimiento, esto es relativo porque pueden poseer mayor productividad en determinadas
áreas que la que posee una persona joven.
Género
Entre hombres y mujeres existen pocas, si es que hay, diferencias que afecten su rendimiento
en el trabajo, en todos los demás aspectos como habilidades en solucionar problemas,
motivación, sociabilidad, dirección competitiva, entre otras, no se observan diferencias; de
igual forma no existe ningún tipo de evidencia que indique que el género de un trabajador
afecte la satisfacción en el trabajo. En lo que se puede encontrar diferencias, pero muy
pequeñas, es en que las mujeres se encuentran más dispuestas a estar de acuerdo con
la autoridad y que los hombres son más audaces y poseen más expectativas de éxito. Un
tema en que se puede decir que difieren hombres y mujeres se presenta en el caso en que

las mujeres posean niños pequeños en casa, pues puede que prefieran trabajar medio
tiempo o buscarán trabajos con horarios flexibles o en todo caso buscarán trabajar a través
de la distancia manteniendo comunicación permanente por red o vía electrónica.
En cuanto al género-ausentismo, las mujeres poseen una tasa de ausentismo mayor

que la de los hombres, esto sucede muchas veces porque al poseer ella generalmente la
responsabilidad de la casa y la familia, al presentarse problemas con sus hijos o al tener
otra emergencia en ella, ha sido ella la que tradicionalmente falta al trabajo, aunque
actualmente una gran proporción de hombres está interesado por el cuidado y educación
de sus hijos como las mujeres.
En referencia al género-rotación, mientras que algunos han encontrado que las mujeres
tienen mayores tasas de rotación, otros en cambio no, por lo que no se pueden llegar a una
conclusión.
Estado Civil
Los empleados casados poseen poco nivel de ausencia al trabajo de igual manera poca
rotación y se encuentran más satisfechos con el mismo en comparación con empleados
solteros.
Antigüedad
Se refiere al tiempo que se haya trabajado en un empleo en específico.
En cuanto a la relación antigüedad-productividad se puede decir que existe una relación

positiva entre ambos; puede considerarse como un buen pronosticador la experiencia
laboral.
En el caso de la relación antigüedad-ausentismo se encuentran negativamente asociados.

Se puede considerar a la antigüedad como una variable explicativa del ausentismo.
Casi lo mismo ocurre con la relación antigüedad-rotación, en el que se puede considerar a

la antigüedad como una variable explicativa de la rotación. Se encuentran negativamente
asociadas. Los estudios demuestran que la antigüedad que un trabajador tuvo en un
empleo anterior pronostica la rotación futura del mismo.
Antigüedad-satisfacción se encuentran positivamente asociadas, la antigüedad puede

considerase un pronosticador sólido y estable de la satisfacción en el trabajo que la edad
cronológica.
2.2 Habilidades
Este término se refiere a la capacidad de una persona para llevar a cabo diversas
actividades, donde cada una de las personas no son iguales por lo que se busca adecuar las
habilidades las personas y encontrar la manera adecuada de usarlas.

Habilidades intelectuales.- son aquellas que utilizamos para realizar las actividades
mentales, se pueden medir a través de test o pruebas para organizaciones, escuelas,

dependencias gubernamentales; hay siete dimensiones: aptitud numérica, comprensión
verbal, velocidad perceptual, razonamiento inductivo, visualización espacial y memoria.
Habilidades físicas.- son requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan
fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad física es la que será identificada por la gerencia.
2.3 Aprendizaje
El aprendizaje es el proceso por el cual se produce en la conducta un cambio relativamente

duradero, como resultado de la práctica o experiencia. Ese cambio conductual hace suponer
que deben existir procesos que ayuden a realizarlo. Al efecto existen distintas teorías que
refieren variadas técnicas y procedimientos para aprender.
Un cambio en el proceso de pensamiento no será aprendizaje sino se acompaña por una

modificación de conducta. Basados en esta definición diremos que el aprendizaje es el
cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro comportamiento, y que va
ligado a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se puede tener el conocimiento de
situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en que apliquemos ese conocimiento.
Así mismo, este aprendizaje puede tornarse favorable si aplicamos el reforzamiento positivo
y con ello puede buscarse la manera de incrementarse el rendimiento de las personas
teniéndose en cuenta que el aplicar castigos quizás solo puede provocar efectos negativos.
En relación a ¿cómo aprendemos?, se han presentado tres teorías que explican el proceso por
medio del cual se adquieren patrones de comportamiento, las cuales son: el condicionamiento
clásico, el condicionamiento operante y el aprendizaje social. Seguidamente resumiremos
su contenido.
• El condicionamiento clásico desarrollado por el psicólogo Ivan Pablor a fines del

siglo XIX y se basa en la teoría de estímulo-repuesta y lo vemos en una organización
cuando por ejemplo por años se ha ordenado el arreglo y limpieza general ya que los
altos ejecutivos tendrán una inspección, por razones estimulo-respuesta el empleado
asociara siempre limpieza con visita de inspección, pero si por el contrario tiempo
después se ordena limpieza y orden sin que se programe ninguna inspección, todos
continuaran pensando que vendrá un inspección, ya que esta respuesta es una
acción condicionada en el aprendizaje del individuo y de la organización.
• El condicionamiento Operante fue presentado por el psicólogo Skinnner, afirma

que la conducta es una función de su consecuencia; las personas aprenden a
conducirse de tal forma que les permita obtener lo que quieren o evitar lo que no
quieren. En este tipo de condicionamiento un comportamiento deseado llevará a
la recompensa o la prevención del castigo. Si un comportamiento no se refuerza
positivamente decrecerá la posibilidad de que se repita.

• El aprendizaje social puede enfocarse como una extensión del condicionamiento
operante y se fundamenta en que la gente aprende a través de la observación y de
la experiencia directa, la cual es captada a través de su percepción individual.
Otra teoría es la del aprendizaje social, la cual señala que los individuos pueden aprender
al observar lo que ocurre a otras personas, por lo que se le diga y por las experiencias
directas e indirectas. Según esta teoría, la influencia de los modelos o representaciones
simplificadas de algún fenómeno vivo o simbólico del mundo real, en este caso, del ámbito
organizacional, es crucial y se conocen cuatro procesos que la determinan:
1. La atención, donde las personas aprenden de un modelo solo cuando reconocen y

prestan atención a sus características críticas.
2. La retención, donde la influencia de un modelo dependerá de lo bien que el

individuo recuerda su acción, una vez que ya no esté fácilmente disponible.
3. La reproducción, después que un individuo ha visto un nuevo comportamiento

del modelo, esa observación debe ser convertida en hechos.
4. El reforzamiento. Los individuos serán motivados al exhibir el comportamiento

modelado si se les proporcionan incentivos o recompensas. Por lo señalado, se puede
concluir que el aprendizaje es una respuesta individual o una conducta determinada
por la experiencia, la práctica, el conocimiento y las vivencias.
En cuanto al condicionamiento operante, se puede decir que en la mayoría de las

organizaciones es puesto en práctica, pues, sus directivos utilizan los reforzadores positivos
como lo son por ejemplo: los ascensos, los bonos, las comisiones y las evaluaciones de
desempeño, entre otros y, la sanción, como ejemplo la suspensión temporal sin goce de
sueldo, la sustitución de un cargo, entre otros, basándose en políticas, procedimientos,
reglas, establecidas o creadas para tal fin.
Por su parte, el aprendizaje social ocurre en función de la imitación de un modelo vivo o

simbólico al cual está expuesto un individuo: el jefe, el profesor, el artista, el padre, los
amigos, los personajes históricos, entre otros.
2.4 Valores
Los valores son objeto de estudio pues son la base para entender las actitudes y las
motivaciones y porque influyen en nuestra percepción, los valores de cada persona tienen
una fuente de donde provienen que son la familia, los amigos, la escuela con los maestros,
la cultura del país donde se viva; pero los valores que regularmente mostramos son los
que adquirimos en los primeros años de nuestra vida. Los valores forman parte de la
personalidad lo que representa que este tipo de convicciones estará presente durante toda
la vida del individuo y que manifiesta una visión de lo correcto e incorrecto desde el punto
subjetivo de la persona; reflejado en saber si es o no buena la pena capital, si es o no bueno
tener poder y dinero...

2.5 Las Actitudes

Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados llamados de
evaluación, es decir, es la forma de representar cómo se siente una persona. Las actitudes
no son lo mismo que los valores pero están interrelacionados. Igual que los valores las
actitudes las adoptamos de los padres, grupos sociales, maestros. Nacemos con cierta
predisposición y a medida que vamos creciendo tomamos lo que vemos de las personas
que respetamos, admiramos o se dice incluso de los que tememos. Vamos moldeando
nuestras actitudes al ir observando a los demás. Se dice también que las actitudes son más
inestables ya que son moldeables a la conveniencia de personas o empresas obteniendo de
ellas un comportamiento deseable.
Las actitudes son declaraciones de evaluación-favorables o desfavorables- relativas a

objetos, personas o acontecimientos. Reflejan cómo se siente un individuo con relación a
algo. Es un estado mental de preparación, organizado mediante la experiencia, que ejerce
una influencia específica sobre la respuesta que da una persona a la gente, los objetos y la
situación con que se relaciona.
La actitud tiene implicación en todo organismo social por cuanto:
- Las actitudes constituyen las predisposiciones hacia los aspectos del mundo. Por
consiguiente, los miembros de una institución asumen actitudes respecto a sus
jefes, los sistemas de control, las normas establecidas, las políticas implementadas
y los demás factores organizacionales pertinentes.
- Las actitudes proporcionan la base emocional de las relaciones y la identificación

de una persona hacia los demás. Por tanto, de las actitudes positivas o negativas
(favorables o desfavorables) dependen en gran medida un ambiente cordial o de
mucha hostilidad entre los miembros.
- Las actitudes están organizadas y están cerca del núcleo de la personalidad, es

decir, ciertas actitudes son persistentes y duraderas, sin embargo, están sujetas a
cambios.
Para el entendimiento de la actitud como efecto de algo se hace necesario conocer tres
componentes:
(1) Cognoscitivo, el cual está constituido por las creencias, opiniones, conocimiento o
información que una persona tiene.
(2) Afectivo, que es el segmento emocional o de sentimiento de una actitud.
(3) Comportamiento, que está referido a la intención de comportarse de cierta manera con
relación a alguien o algo.
Relacionando lo expuesto con el propósito de este estudio, se infiere que los miembros
de una organización pueden conocer los objetivos, estrategias, políticas, procedimientos,
cadenas de mando, tecnologías, entre otros aspectos formales y llegar a tener afecto,

apego, integración o desacuerdo con estos, lo que podría llevar a comportarse acorde con lo
establecido formalmente o por el contrario mostrarse rebeldes o indisciplinados y generar
de esta manera conflictos internos.
Los individuos pueden asumir conductas particulares hacia su trabajo y hacia la

institución, como consecuencia de sentir satisfacción por la labor desempeñada, lo cual
puede manifestarse en un determinado grado de identificación y participación activa con
la institución, así como también, compromiso, lealtad y defensa.
Los tres tipos de actitudes que se consideran en el CO:
1. Satisfacción en el trabajo, que es la actitud que un empleado asume respecto a su

trabajo. De forma lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfacción
con sus actividades establecen actitudes muy positivas y benéficas
2. Compromiso con el trabajo, un término recién tomado para su estudio el cual

establece que es el que mide el grado en el que la persona se valora a sí mismo
a través de la identificación sociológica en su puesto dentro de la empresa. A los
trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que realizan.
3. Compromiso organizacional, es aquella que se refiere a que el empleado se

identifica con la empresa, metas, objetivos y que está metido en ello como cualquier
otro que labora ahí, es decir este se refiere a identificarse con el servicio persona a la
organización y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor específica.
Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes, situación que los gerentes han
observado y buscan encontrar la solución, se hace referencia a que las situaciones que el
empleado anteriormente asumía son posibles limitantes para un desarrollo de la persona
en el presente y en el futuro.
Por lo que las empresas invierten en entrenamientos que permitan moldear nuevamente
las actitudes de los empleados.
2.6 Satisfacción con el trabajo
Debemos tomar que en cuenta que el término de satisfacción en el trabajo siempre será
un punto calve que debamos de tratar ya que de ello depende que el empleado se sienta
conforme y demuestre que tan productivo es. Sin embargo, los valores son formas básicas
de modos de conducta que afectan el comportamiento del empleado y también los debemos
tomar en cuenta.
Todas las personas poseemos un sistema de valores con base a la jerarquía de importancia
relativa que nosotros le damos.
La satisfacción en el trabajo ya tocada anteriormente implica como medir este tipo de

satisfacción que lo determina y cómo afecta en la productividad del empleado.

El trabajo no solo es realizar tus tareas específicas, además existe el roce con otro personal,
normas y procedimientos establecidos, es decir, que la satisfacción en el trabajo tiene como

base la suma de todas estas actividades.
Existen dos métodos para la medición de este concepto:
• Escala global única, preguntar a los empleados considerando todo, ¿cuán satisfecho
estas con tu trabajo? las respuestas se adoptan en una escala del 1-5 la cual establece
dos extremos como respuesta “altamente satisfecha” y “altamente insatisfecha.
• Calificación de la suma, este identifica puntos clave del trabajo de las personas y
pregunta acerca de ellos, sumando los resultados a través de una escala.
La satisfacción en el trabajo puede ser determinada por el tipo de actividades que se

realizan (es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus habilidades y que
ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista el interés). Que los empleados sean bien
recompensados a través de sus salarios y sueldos acordes obviamente a las expectativas
de cada uno. Que las condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas
lo cual hace mejor su desempeño. Además los empleados buscan dentro del trabajo que su
jefe inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche cuando sea necesario.
La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente o expresan

situaciones que ayuden a mejorar las relaciones empleado-empresa, también de forma leal
esperar que las condiciones mejoren.
2.7 La personalidad
La personalidad se puede definir como la forma en que la persona actúa con los demás y
actúa ante su entorno, o bien podemos decir que la personalidad es el término con el que se
suele designar o tiene un individuo, las características que lo distinguen de los demás. El
pensamiento, la emoción y el comportamiento por sí solos no constituyen la personalidad
de un individuo; ésta se oculta precisamente tras esos elementos.
Se habla de la búsqueda de encontrar todas aquellas características de la personalidad

que permitan identificar a las personas; al final de varios estudios se han considerado
16 características que son las que reflejan en forma más general el comportamiento de
un individuo en forma específica. A través del indicador de tipo Meyers-Briggs (MBTI
por sus siglas en inglés) que es un examen de personalidad de 100 preguntas se clasifica
los individuos en cuatro tipos de personalidad: extrovertidos o introvertidos, sensibles o
intuitivos, racionales o pasionales y perceptivos o juiciosos.
Una vez entendido que la personalidad se refiere a una serie de características personales,
en donde se muestran motivos, emociones, valores, intereses, actitudes y competencias
organizadas en el entorno social, cultural y familiar, diremos que este elemento influye
de manera determinante en el desempeño laboral y el éxito de la organización, debemos,
de igual forma, conocer que dentro de los muchos atributos de la personalidad guardan
especial potencial para prever el comportamiento de las personas en las organizaciones:

la orientación a la realización, el autoritarismo, el maquiavelismo, la autoestima, el
autocontrol y la tendencia a correr riesgos.
• La orientación a la realización, las personas con gran necesidad de realización

están luchando constantemente por hacer mejor las cosas. Incansablemente buscan
el éxito a través de actividades donde los desafíos constituyen su mayor motivación.
• El autoritarismo, quienes tienen una personalidad autoritaria guardaran una

relación negativa con el rendimiento, cuando el empleo exige sensibilidad para los
sentimientos de los demás, tacto y capacidad de adaptación a situaciones complejas y
cambiantes. Por el contrario, cuando los empleos están muy estructurados y el éxito
depende del respeto estricto de reglas y reglamentos, el empleado muy autoritario
funciona bien.
• Maquiavelismo, toma el nombre por Maquiavelo quien escribió acerca de cómo

ganar y usar el poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica los medios, les
gusta manipular más y ganar más por lo que no son fáciles de persuadir.
• Autoestima, es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta característica

determina en muchas ocasiones el grado de éxito de las personas, todos aquellos que
tengan una autoestima alta serán capaces de enfrentar retos fuero de sus miedos
o condicionantes, además de que no serán tan susceptibles a las situaciones del
exterior. En los puestos administrativos, las personas que tienen poca autoestima
suelen preocuparse por complacer a otros, y por tanto, es menos probable que adopten
posiciones poco populares. Por el contrario, los individuos con gran autoestima,
desarrollan seguridad y confianza en las labores que desempeñan, siendo más
probables que triunfen en el trabajo.
• Locus de control o lugar de control, hay personas que piensan que son responsables
de su estilo de forma de vida y su destino. De forma interna, controlan lo que les pasa
o de forma externa, a través de fuerzas exteriores. Las investigaciones relacionadas
con dicho aspecto señalan que las personas con mucho auto control suelen prestar
más atención al comportamiento de otros y son más capaces de conformarse que
aquellas que tienen poco autocontrol. El autocontrol conlleva al éxito en los puestos
administrativos donde se requiere el desempeño de muchos roles, incluso muchas
veces contradictorios.
• Auto monitoreo, ser capaz de adaptar mi comportamiento a las situaciones que

se presentan en la vida cotidiana, de eso se trata este punto, las personas con alto
automonitoreo pueden mostrar diversas caras de sí mismos según como se requiera
aunque algunas veces sean contradictorias pero serán considerados para ascensos
dentro de la empresa o en otras organizaciones.
• Toma de riesgos, se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una empresa
debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar decisiones. Según estudios
en el grado en que se adopten los riesgos depende en algunas ocasiones del puesto
que se desempeña.

El Modelo de los cinco grandes de la personalidad.

Mediante investigaciones empíricas Ernest Tupes y Raymond Christal aportaron el modelo
inicial, basado en el trabajo realizado en el laboratorio de personal de las Fuerzas Áreas
de los EE.UU. En la década de 1950, J.M. Digman propuso el modelo de los cinco factores
de personalidad y Goldman en 1993, lo llevó a los niveles más altos de las organizaciones.
Profesionales de recursos humanos a menudo utilizan las dimensiones de la personalidad
de los cinco grandes para ayudar a colocar a los empleados. Se debe a que estas dimensiones
se consideran los rasgos subyacentes que conforman la personalidad global de un individuo.
Los cinco grandes rasgos son apertura a la experiencia, responsabilidad/meticulosidad
(tesón), extraversión, afabilidad/amabilidad y estabilidad emocional (OCEAN por sus
siglas inglés):
1. Apertura a la experiencia, se refiere al grado de interés y fascinación por lo

novedoso. Las personas les gusta aprender cosas nuevas y disfrutar de experiencias
nuevas (creativo) y sensibilidad artística normalmente obtienen una puntuación
alta en Apertura a la experiencia.
2. Responsabilidad/Meticulosidad (tesón) - las personas que tienen un alto nivel de

tesón son fiables y resolutivos. Los rasgos incluyen ser organizados, metódicos y
meticulosos.
3. Extroversión, capta el nivel de comodidad con las relaciones, tienden a ser

asertivos y sociables, mientras que los introvertidos suelen ser reservados, tímidos
y callados
4. Afabilidad /Amabilidad, las personas son amables, cooperativas y compasivas.

Las personas con un nivel bajo de cordialidad son más distantes. Los rasgos incluyen
el ser amable, cariñoso y simpático.
5. Estabilidad emocional, esta dimensión describe la habilidad de una persona

para manejar el estrés. Las personas con gran estabilidad emocional suelen ser
tranquilos, confiados de sí mismos y seguros. Las personas que obtienen una
puntuación baja en estabilidad emocional experimentan inestabilidad emocional y
emociones negativas con frecuencia. Los rasgos incluyen malhumor y tensión.
2.8 Inteligencia Emocional y las emociones
El primer uso del término inteligencia emocional se utilizó en la tesis doctoral “Estudio
de las emociones y el desarrollo de la inteligencia emocional” por Wayne Leon Payne.
Más tarde los psicólogos Peter Salovey y John D. Mayer proponen un modelo de
Inteligencia emocional de cuatro ramas interrelacionadas de habilidades: Percibir,
asimilar, comprensión y manejo de las emociones; promoviendo un crecimiento emocional
e intelectual, dando inicio a muchos estudios en esta década.
En 1990, mientras Daniel Goleman trabajaba como periodista científico en el New

York Times descubrió por casualidad en una publicación académica un artículo escrito

por los psicólogos John Mayer y Peter Salovey, en el que ambos autores esbozaban su
primera formulación de un concepto al que habían denominado inteligencia emocional,
convirtiéndose Daniel en el más destacado promotor del concepto, y cinco años más tarde
publicó el libro inteligencia emocional, fue éxito de ventas y puso este concepto en la
conciencia colectiva hasta el día de hoy. La inteligencia emocional está estrechamente
ligada a las emociones y los sentimientos de una persona. La calidad humana que posee
cada persona, será un factor importante en el desarrollo integral del mismo.
La capacidad para aprender o comprender suele ser sinónimo de intelecto, pero la

inteligencia emocional se define como la capacidad de entender, sentir, controlar y
modificar sus estados de ánimo en uno mismo y de los demás, para mejorar situaciones
concretas y por ende beneficiarse de la experiencia en donde el individuo puede dirigirla y
controlarla. (Daniel Goleman).
La palabra emoción significa, ya sea literalmente o metafóricamente, aplicación de

movimiento a sensaciones básicas. Las sensaciones son impresiones que no producen las
cosas en el alma por medio de los sentidos. Las emociones es lo que nos motiva a buscar
nuestro potencial interior, a buscar lo que nos proponemos, nos permite activar nuestros
valores íntimos y aspiraciones con lo cual transformamos las cosas en las cuales pensamos
y por las que vivimos.
Las emociones no son positivas ni negativas, son la fuente más poderosa de energía humana.
La emoción es un movimiento o una combinación de reacciones bioquímicas, energéticas
y fisiológicas encargadas de enviar con la rapidez de un rayo información al cerebro para
prepararlo para la acción, y este a su vez, de manera mecánica y ultrarrápida, responde; la
emoción moviliza a la persona y le crea estados mentales y comportamientos beneficiosos
o perjudiciales, provechosos o nocivos; mueven a una irritación, o a una sensación de
tristeza, a dar saltos de alegría o realizar lo que sea preciso si se está asustado.
Hay tres tipos de emociones:
Emociones primarias o básicas, secundarias o autoconscientes y emociones morales. Los

sentimientos de dolor y placer o de alguna cualidad intermedia, son los cimientos de
nuestra mente, las emociones aportan información relacionada con el bienestar. Enviar
mensajes acerca de estar satisfecho o frustrado en cuanto a las necesidades, deseos y
metas. Leslie Greenberg, cita que la emoción aporta una información valiosísima que pone
a la razón en perspectiva. Bosch (1990) menciona que las emociones son la chispa de la
vida, vivir significa sentir.
¿Los gerentes pueden controlar las emociones y los estados de ánimo de sus colegas?
es cierto que hay límites, prácticos y éticos. Las emociones y los estados ánimo son una
parte natural de la constitución de un individuo, por lo que es un error de los gerentes
ignorar las emociones de los trabajadores y evaluar el comportamiento de los demás como
si fuera por completo racional. Como bien dice un consultor: "no es posible divorciar las
emociones del lugar de trabajo porque no se pueden divorciar las emociones de la gente
que las experimenta". Los gerentes que comprendan el rol que juegan las emociones y los
estados de ánimo mejorarán de manera significativa su aptitud para explicar y predecir el
comportamiento de sus colaboradores.

2.9 La motivación

No debemos encasillar a las personas a través de ciertas actitudes que adoptan, sino
que debemos tomar en cuenta la situación que hace que la persona actúe de esa forma.
La motivación puede definirse como la voluntad que tienen los individuos para realizar
esfuerzos hacia las metas que tienen las organizaciones satisfaciendo al mismo tiempo
necesidades individuales.
Las personas motivadas buscan con ahínco lograr sus metas y es improbable que se
encuentre con resultados negativos que alteren este estado persona; se dice que las personas
motivadas están en constante tensión y liberan esta sensación a través del esfuerzo., las
necesidades individuales deben también ser compatibles con las de la empresa para que
logren juntarse y obtener el mayor aprovechamiento mutuo.
Durante el estudio del cual ha sido objeto la motivación se han desarrollado varias teorías
acerca de la misma las cuales en su contexto han sido muy atacadas y cuestionadas en la
actualidad, la mayoría realizadas durante los años cincuenta y que son punto a tocar que
debemos de conocer ya que son la base de las teorías actuales y que aún se utilizan por los
gerentes para explicar los conceptos de motivación.
Teoría de la Jerarquía de las necesidades (Abraham Maslow)
La más conocida que estipula que el hombre tiene 5 necesidades jerarquizadas:
1. Fisiológicas, necesidades físicas hambre, sed, sexo.

2. Seguridad, protección del daño físico y emocional.
3. Social, la aceptación, los amigos, el afecto.
4. Estima,interna, el ser autónomo, los logros y el entorno que rodea a la persona.
5. Autorrealización, convertirse en lo que es capaz de volverse por su mismo esfuerzo,
la satisfacción que uno provoca, la forma eficaz de hacer las cosas.
Maslow separó estas necesidades en de orden bajo (las necesidades fisiológicas y de

seguridad) y de orden alto (social, la estima y la autorrealización), se diferencian en el
sentido de que los de nivel alto se satisfacen internamente y los de nivel bajo de manera
externa.
Teoría X y teoría Y
Creada por Douglas McGregor el cual propuso dos posiciones del ser humano
extremadamente opuestas una la teoría (negativa) y otra (positiva) teoría Y. Gregor
establecía de acuerdo a la teoría X, cuatro premisas que todos los gerentes adoptaban.
1. A los empleados les disgusta trabajar por lo que tratarán de evitarlo.

2. Ya que no les gusta trabajar hay que controlarlos, reprimirlos y ser amenazados.
3. Los empleados buscarán evitar la responsabilidad y buscarán dirección formal
siempre que les sea posible.
4. La Mayoría de los que trabajan consideran la seguridad ante todo y no muestran
una buena motivación

Y la teoría Y:
1. Los empleados ven en el trabajo la manera de descansar.

2. Si los empleados se comprometen con sus objetivos buscarán que ellos mismos se
dirijan a través de apoyo de la gerencia.
3. La mayoría de las personas buscan encontrarse con la responsabilidad.
4. El hecho de que no seas parte de los puestos gerenciales no te excluye de tomar
decisiones innovadoras que beneficien a la empresa.
La teoría de la motivación-higiene (Frederick Herzberg)
Concluyó que la gente cuando se siente bien responde de una manera y por lo contrario
cuando se siente mal lo hace de forma distinta. Esta teoría es un poco compleja en particular
se refiere que a veces la gente no está satisfecha con su trabajo y existen situaciones
que hacen que el individuo no se sienta motivado, los gerentes en su afán de arreglar la
situación modifican esos errores pero no necesariamente causó motivación a los empleados.
Teorías contemporáneas
Se les llama así porque son el fundamento de estudio que se toma en cuenta en la actualidad,
no porque se hayan descubierto hace poco.
Teoría ERG (Clayton Alderfer) menciona tres tipos de necesidades: fisiológicas,

de seguridad (el deseo de relacionarse con personas en sociedad) y las de crecimiento
(desarrollo personal).
Teoría de las necesidades de David McClelland explica tres necesidades sobre la

motivación.
• De logro, el de las personas que buscan el éxito a través de sus esfuerzos.

• De poder, hacer que otras personas se comporten como uno quiere a través de un
control.
• De afiliación, las personas buscan relacionarse con otras de manera amistosa y
cordial
Teoría de la evaluación cognoscitiva, habla acerca de que las recompensas son de manera
extrínseca; como es el salario, este puede provocar que el nivel de motivación disminuya
porque no se toma en cuenta el nivel de satisfacción intrínseca que brinda el propio trabajo
al empleado.
Teoría del establecimiento de metas, sostiene que uno como persona al establecerse
metas difíciles y especificas provocan en el individuo mayor grado de satisfacción y por
consiguiente una buena motivación para seguir adelante creyendo en uno mismo.
Teoría del reforzamiento, la situación interna del individuo no es tomada en cuenta sino
que es lo que pasa con el individuo respecto a las acciones que toma dentro de la empresa.
Teoría de la equidad, esta se basa en el hecho de que un empleado observa las retribuciones

que se le dan y las compara con la de otras personas buscando obtener la mayor cantidad
de premios o bonos elaborando un juicio de lo que ellos aportan a la organización.

Teoría de las expectativas, una persona tiene expectativas y busca cumplirlas, el hecho de
cumplirla y el grado de recompensa que obtenga será lo atractivo para ella.
2.10 Comunicación
La revisión cuidadosa de esta sección encontrará algo común entre la relación de la

comunicación con la satisfacción del empleado: entre menos incertidumbre haya, mayor
satisfacción. Las distorsiones, ambigüedades e incongruencias en las comunicaciones
incrementan la incertidumbre y, con ello, tienen un efecto negativo en la satisfacción.
Entre menos distorsión haya en la comunicación, los empleados recibirán según lo que
se pretende más metas, retroalimentación y otros mensajes de la gerencia. Esto, a su
vez, reducirá las ambigüedades y aclarará la tarea del grupo. El uso extenso de canales
verticales, laterales e informales incrementará el flujo de la comunicación, reducirá la
incertidumbre y mejorará el desempeño y satisfacción del grupo. También se debe esperar
que haya incongruencias entre los comunicados verbales y no verbales, lo que aumenta la
incertidumbre y reduce la satisfacción.
Los descubrimientos descritos en esta sección también sugieren que la meta de la

comunicación perfecta es inasequible. No obstante, hay evidencias que demuestran una
relación positiva entre la comunicación eficaz (que incluye factores como la confianza
percibida, la exactitud que se percibe, el deseo de interacción, la receptividad de la
alta dirección y los requerimientos de información hacia arriba) y la productividad del
trabajador.
Por tanto, la elección del canal correcto, ser un escucha eficaz y utilizar la retroalimentación
hace más eficaz la comunicación. Pero el factor humano genera distorsiones que nunca
es posible eliminar por completo. El proceso de comunicación representa un intercambio
de mensajes, pero el resultado son significados que pueden acercarse, o no, a los que el
emisor pretendía transmitir. Cualesquiera sean las expectativas del emisor, el mensaje
decodificado en la mente del receptor representa su realidad. Y es esta "realidad" la que
determinará el desempeño, junto con el nivel de motivación del individuo y su grado de
satisfacción. El tema de la motivación es crítico, por lo que se debe revisar brevemente
de qué manera juega la comunicación un rol central en la determina¬ción del grado de
motivación de un individuo.
Poner mucha atención a la eficacia de la comunicación es de lo más importante, dadas

las maneras en que la tecnología de la comunicación ha transformado el lugar de trabajo.
A pesar de las grandes ventajas que tienen las formas de comunicación electrónica, sus
desventajas son numerosas. Como se obtiene tanto significado del modo en que se comunica
un mensaje (tono de voz, expresiones faciales, lenguaje corporal), hay muchas posibilidades
de comprender mal el significado en los comunicados electrónicos. El correo electrónico,
MI, MT y el software de redes son aspectos vitales de la comunicación organizacional, pero
necesitamos emplearlos con sabiduría o no seremos los gerentes eficaces que deseamos
ser.
Por último, hay muchas barreras para la comunicación eficaz, como el género y la cultura.
Al tenerlas presentes es posible superarlas y aumentar la eficacia de nuestra comunicación.
La palabra Comunicación proviene del latín communis que significa común.
Tanto el latín como los idiomas romances han conservado el especial significado de
un término griego (el de Koinoonia) que significa a la vez comunicación y comunidad.
También en castellano el radical común es compartido por los términos comunicación
y comunidad. Ello indica a nivel etimológico la estrecha relación entre “comunicarse” y
“estar en comunidad”. En pocas palabras, se “está en comunidad” porque “se pone algo en
común” a través de la “comunicación”.
La Comunicación es el proceso de transmisión y recepción de ideas, información y

mensajes. En los últimos 150 años, y en especial en las dos últimas décadas, la reducción
de los tiempos de transmisión de la información a distancia y de acceso a la información
ha supuesto uno de los retos esenciales de nuestra sociedad.
Importancia de la Comunicación
La comunicación entre las personas está determinada por la percepción que tengan de
sí mismas y de las demás, en determinada situación y por la percepción del momento,
expresada desde el punto de vista de la motivación. La idea comunicada se relaciona
íntimamente con las percepciones y motivaciones del emisor y el receptor. La comunicación
interpersonal constituye un área importante ya que en ella se estudian las interacciones
humanas o la influencia en el comportamiento de las personas, es un área en la cual
el individuo puede hacer mucho para mejorar su rendimiento y eficacia, por ello es
indispensable incluir en la estrategia de comunicaciones un esfuerzo muy especial. ¿Por
qué una estrategia de comunicación interna? una estrategia de comunicación interna
permitiría entonces el desarrollo de un sistema comunicativo confiable para compartir
los planes, los problemas y los logros de la organización. Una estrategia de comunicación
que además de potenciar las relaciones interpersonales posibilitaría a sus trabajadores
y trabajadoras orientarse hacia lo que sucede en momentos en que los cambios pueden
parecer arbitrarios o violentos; también es importante que ellos y ellas puedan cuestionar
lo que sucede y se sientan escuchados y escuchadas en un ambiente democrático interno.
Barreras en la Comunicación.
De todos estos tipos de barreras se destacan las personales, físicas y semánticas:
1. Barreras personales, son interferencias de la comunicación que surgen de las

emociones humanas, los valores y los malos hábitos de escuchar. Se presentan muy
comúnmente en las situaciones de trabajo. Todos hemos experimentado la forma en
que nuestros sentimientos pueden limitar nuestra comunicación con otras personas,
y estas situaciones ocurren tanto en el trabajo como en nuestra vida privada.
Nuestras emociones actúan como filtros en casi toda nuestra comunicación. Vemos,
oímos lo que estamos emocionalmente "sintonizados" para ver y oír, por lo que la
comunicación no algo independiente de nuestra personalidad, comunicamos nuestra

interpretación de la realidad en lugar de comunicar la realidad misma.

2. Barreras físicas, consisten en interferencias de la comunicación que se presentan
en el ambiente en que dicha comunicación tiene lugar. Una típica barrera física es
la distracción por el ruido que obstruye temporalmente la voz del mensaje. Otras
barreras físicas son las que median entre personas, como paredes, o la estática que
interfiere con los mensajes radiados. Las personas con frecuencia reconocen una
interferencia física y tratan de solucionarla.
3. Barreras semánticas, Las barreras semánticas surgen de las limitaciones en los

símbolos con los que comunicamos. Generalmente los símbolos tienen variedad de
significados y nosotros necesitamos elegir un significado entre muchos. En ocasiones
elegimos el significado equivocado y nos provoca confusión.
Comunicación Organizacional
Luego de conocer sobre la comunicación, el lenguaje, la barreras que pueden entorpecer

su desarrollo, también es necesario conocer sobre cómo debe fluir la comunicación ya no
solo entre dos personas o una información dada sino también desde todas las instancias
y niveles que puedan existir en una entidad, es decir, personal administrativo, jefes de
departamento, organizaciones políticas y de masas y por último y no menos importante
los, trabajadores, a todo esto se le llama Flujo de comunicación en las organizaciones.
Comunicación Descendente. Es la comunicación que fluye desde los niveles más altos
de una organización hasta los más bajos. Estas comunicaciones que van del superior
al subordinado son básicamente de cinco tipos: instrucciones de trabajo, explicación
razonada del trabajo, información sobre procedimientos y prácticas organizacionales,
retroalimentación al subordinado respecto a la ejecución, información de carácter ideológico
para iniciar la noción de una misión por cumplir.
Comunicación Ascendente. Fluye desde los niveles más bajos de la organización hasta
los más altos. Incluye buzones de sugerencias, reuniones de grupo y procedimientos de
presentación de quejas.
Comunicación Horizontal. Es la comunicación que fluye entre funciones, necesaria

para coordinar e integrar los distintos trabajos en una organización.
Comunicación Diagonal. Es la que cruza distintas funciones y niveles de una organización

y es importante cuando los miembros de la misma no pueden comunicarse por medio de los
demás canales de comunicación. Analicemos dos de las formas más usuales de clasificar
las comunicaciones en las organizaciones.
2.11 La Percepción
La percepción es concebida como el proceso mediante el cual los individuos organizan e

interpretan sus impresiones sensoriales con el propósito de dar significado a su ambiente.

Implica la interpretación de objetos, símbolos y personas, a la luz de las experiencias
pertinentes. En otras palabras, facilita la organización de los estímulos y la traducción o
interpretación de estos en una forma que influya en la conducta.
Tal como lo expresa Robbins (1996: 132), existen distintos factores que operan para
modelar y, algunas veces, distorsionar la percepción. Estos factores pueden residir en el
perceptor, en las características del objeto o blanco que se percibe, o en el contexto en el
que la percepción tiene lugar. En relación con el perceptor, cuando un individuo observa
un blanco y trata de interpretar lo que ve, esa interpretación está fuertemente influida por
las características personales del perceptor, tales como las actitudes, motivos, intereses, la
experiencia anterior y las expectativas.
Asimismo, las características del blanco que se está observando pueden afectar lo que se
percibe. Es decir, el movimiento, la novedad, el sonido, el tamaño, los antecedentes y otros
atributos del blanco modelan la forma en que se ve. Por su lado, la situación, referida
al contexto en la que se ve los objetos o hechos. Los elementos del entorno circundante
influyen en las percepciones. Así, los factores como el momento en que se ve un objeto o
hecho, el lugar donde se da, el entorno social y de trabajo, o cualquier otro factor situacional
pueden afectar la percepción.
De esta manera, los miembros de una organización, en forma individualizada, observan

su entorno, se crean una imagen de ella, producto de sus actitudes, experiencias o
aprendizaje. Captan los cambios o no de estructura, las políticas y procedimientos, la
tecnología utilizada. Las características distintivas de cada uno de sus miembros hacen
que perciban de distinta manera estos hechos formales y los conducen a actuaciones
individuales diversas e incluso, antagónicas, que posiblemente desencadenen en conflictos.
De igual modo, en cuanto al blanco o los factores formales en este estudio, se puede decir
que permanecen relativamente estables, por cuanto están ceñidos a un plan o reglamento.
Sin embargo, genera expectativas por la novedad o cambio que pueda operar en cualquier
procedimiento y política, reestructuración o inclusión de nueva tecnología, lo que es
probable determine, un entorno social y momento particular.
2.12 Teoría de atribución
Se desarrolló para explicar cómo juzgamos a las personas de formas distintas, dependiendo
de qué significado le atribuimos a cierto comportamiento. Esta teoría sugiere dos
comportamientos internos y externos. Los comportamientos causados de manera interna
son aquellos que se cree están bajo el control del individuo. Y los comportamientos externos
son debido a la situación, es decir, la persona es forzada a mostrar ese comportamiento
debido a la situación. Hay tres factores: distintividad, consenso y consistencia.
La distintividad se refiere a los diferentes comportamientos que manifiesta un individuo

en situaciones distintas. ¿El empleado que llegó tarde hoy es la misma persona de la que
algunos empleados se están quejando por ser un holgazán? Lo que queremos saber es si
este comportamiento es inusual. Si es inusual, el observador quizá atribuya a factores
externos, algo fuera del control de la persona. Sin embargo, si el comportamiento no

es inusual, probablemente será juzgado como interno. Si todos responden de la misma
manera a una situación similar, podemos decir que el comportamiento da un consenso.

La consistencia es cuando el observador busca la consistencia en las acciones de una
persona. ¿La persona se conduce de esa manera regular y sistemáticamente? ¿La persona
responde de la misma manera con el paso del tiempo? Un descubrimiento interesante de
la teoría de la atribución es que los errores o sesgos distorsionan nuestras atribuciones.
Por ejemplo, hay evidencia sustancial que sostiene el hecho de que cuando emitimos
juicios sobre el comportamiento de otras personas, tenemos la tendencia de subestimar
la influencia de factores externos y sobreestimar la influencia de factores internos o
personales.


Actividades

Matrícula: ______________________________ Fecha: __________________________
Facilitador: ______________________________________________________
1 Teoría del establecimiento de 6 Teoría del reforzamiento

metas
2 Habilidades intelectuales 7 Teoría ERG (Clayton Alderfer)
3 Teoría de las expectativas 8 Los valores
4 El Aprendizaje social 9 Teoría de la evaluación cognoscitiva
5 Habilidades físicas 10 Teoría de la equidad
1. ______________Habla acerca de que las recompensas que de manera extrínseca como es

salario puede provocar que el nivel de motivación disminuya porque no se toma en cuenta
el nivel de satisfacción intrínseca que brinda el propio trabajo al empleado.
2. ______________Sostiene que uno como persona al establecerse metas difíciles y

específicas provocan en el individuo mayor grado de satisfacción y por consiguiente una
buena motivación para seguir adelante creyendo en uno mismo.
3. ______________Trata sobre la situación interna del individuo no es tomada en cuenta

sino que es lo que pasa con el individuo respecto a las acciones que toma dentro de la
empresa.
4. ______________Esta se basa en el hecho de que un empleado observa las retribuciones

que se le dan y las compara con la de otras personas buscando obtener la mayor cantidad
de premios o bonos elaborando un juicio de lo que ellos aportan a la organización.
5. ______________Una persona que tiene expectativas y busca cumplirlas el hecho de

cumplirla y el grado de recompensa que obtenga será lo atractivo para ella.
6. ______________Son aquellas que utilizamos para realizar las actividades mentales,

se pueden medir a través de test o pruebas para organizaciones, escuelas, dependencias
gubernamentales, hay siete dimensiones: aptitud numérica, comprensión verbal, velocidad
perceptual, razonamiento inductivo, visualización espacial y memoria.
7. ______________Son requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan fuerza,

vigor, destreza, donde la capacidad física es la que será identificada por la gerencia.

8. ______________Es aquel que puede enfocarse como una extensión del condicionamiento
operante y se fundamenta en que la gente aprende de la observación y de la experiencia
directa, la cual es captada a través de su percepción individual.
9. ______________Son objeto de estudio pues son la base para entender las actitudes y las
motivaciones y porque influyen en nuestra percepción.
10. ______________Se tratan de tres tipos de necesidades; existencia (las mismas que
Maslow, fisiológicas y de seguridad), relación (el deseo de relacionarse con personas en
sociedad) y las de crecimiento (desarrollo personal). Hay necesidades de nivel bajo que
satisfacen las de nivel alto semejante a la jerarquía de necesidades.
11. ______________Todos los valores de cada persona tienen una fuente de donde provienen
que son la familia, los amigos, la escuela con los maestros, la cultura del país donde se
viva; pero los valores que regularmente mostramos son los que adquirimos en los primeros
años de nuestra vida.
1. ¿Defina que son las Características Biográficas?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
2. ¿En qué consiste la orientación a la realización?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
3. ¿En qué consiste la inteligencia emocional?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

4. Diga la diferencia entre emociones y las sensaciones
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
5. Menciona cuatro emociones.
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
6. ¿Diferencia entre la teoría X y la teoría Y?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
7. ¿Por qué se les llaman teorías contemporáneas?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
8. ¿Qué son las barreras en la comunicación?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
9. Mencione las barreras de la comunicación y defina una de ellas.
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
10. ¿Qué es la comunicación Organizacional?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
11. ¿Cuáles son los tipos de comunicación organizacional?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
12. ¿Cuáles son las cinco necesidades del ser humano, según Maslow?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________

12. Complete el siguiente cuestionario.

Este cuestionario aprovecha las dimensiones de la teoría de los dos factores de Herzberg
sobre motivación. Califique los siguientes 12 factores laborales por la importancia que les
concede.
Anote en la línea, junto a cada factor, un número del 1 al 5.
Mucha importancia alguna importancia sin importancia
5 4 3 2 1
________1. Un trabajo interesante
________2. Un buen jefe
________3. Reconocimiento y aprecio por el trabajo que hago
________4. Oportunidad de progresar
________5. Una vida personal satisfactoria
________6. Un puesto de prestigio
________7. Responsabilidad por el trabajo que se realiza
________8. Buenas condiciones laborales
________9. Reglas, normas, políticas y procedimientos inteligentes
_______10. Oportunidad de crecer a través del aprendizaje
_______11. Un trabajo que pueda hacer bien y con éxito
_______12. Seguridad laboral.
Para determinar si los factores de higiene o de motivación son los importantes para usted,
anote abajo los números correspondientes del 1 al 5 que representan sus respuestas.
Sumar cada columna.
Puntuación de factores de higiene Puntuación de factores de motivación

2_____ 1______
5_____ 3______
6_____ 4______
8_____ 7______
9_____ 10_____
12____ 11_____
Total_______ Total_____

13. Test de Inteligencia emocional medida a través de TMMS-24, IE-BAR-ON.
Este test debe ser llenado sin pensar más de la cuenta las respuestas; se debe responder a
la primera impresión si los comportamientos que se detallan en cada pregunta te ocurren
en el área laboral, deberás contestar las preguntas en orden.
Puesto_________________________________Sexo M____F____
Preguntas:
1- Tengo muchas dificultades a la hora de tener que tomar decisiones.

a. Siempre
b. Con frecuencia
c. A veces
d. Rara vez
e. Nunca
2- Disfruto con las actividades sociales

a. Siempre
b. Con frecuencia
c. A veces
d. Rara vez
e. Nunca
3- Experimento muchos cambios emociones a lo largo del día

a. Siempre
b. Con frecuencia
c. A veces
d. Rara vez
e. Nunca
4- No me avergüenzo cuando cometo un error

a. Siempre
b. Con frecuencia
c. A veces
d. Rara vez
e. Nunca
5-No demuestro mis auténticos sentimientos ante los demás

a. Siempre
b. Con frecuencia
c. A veces
d. Rara vez
e. Nunca
6- Suelo tomarme con humor mis fallos
a. Siempre

b. Con frecuencia
c. A veces
d. Rara vez
e. Nunca
7- Dudo de mis sentimientos

a. Siempre
b. Con frecuencia
c. A veces
d. Rara vez
e. Nunca
8- Me doy cuenta con facilidad de lo que los demás esperan de mí

a. Siempre
b. Con frecuencia
c. A veces
d. Rara vez
e. Nunca
9- Evito a las personas que hacen sentir inferior, culpable o avergonzado

a. Siempre
b. Con frecuencia
c. A veces
d. Rara vez
e. Nunca
10- No me asusto normalmente

a. Siempre
b. Con frecuencia
c. A veces
d. Rara vez
e. Nunca
11- Me amargo dándole muchas vueltas a la cabeza incluso con temas sin
importancia
a. Siempre
b. Con frecuencia
c. A veces
d. Rara vez
e. Nunca

12- No tardo en recuperarme de los malos momentos
a. Siempre
b. Con frecuencia
c. A veces
d. Rara vez
e. Nunca
13- No puedo dejar de sentirme inquieto ante la presencia de gente extraña

a. Siempre
b. Con frecuencia
c. A veces
d. Rara vez
e. Nunca
14- Soy alegre y divertido

a. Siempre
b. Con frecuencia
c. A veces
d. Rara vez
e. Nunca
15- Busco excusas para escaparme de las situaciones que me provocan malestar
a. Siempre
b. Con frecuencia
c. A veces
d. Rara vez
e. Nunca
¿Conoce usted el concepto sobre inteligencia emocional?
¿Entiende usted que la IE puede modificar nuestro temperamento?
¿Influyen las emociones en su rendimiento laboral en esta empresa?
¿Cómo utiliza usted la IE para lograr un equilibrio entre su trabajo, su familia y su entorno?
¿De qué manera influyen sus emociones en las funciones que realiza en esta empresa?
14- A continuación el test de personalidad lo pueden descargar gratis online y

obtendrán la respuesta.
www.test de personalidad de los cinco grandes. Descarga gratuita.

http://es.outofservice.com/bigfive/results/?o=35,&c=74,&e=22,&a=74,&n=9,&o-
raw=3,60&c-raw=3,89&e-raw=2,62&a-raw=4,

3
UNIDAD
BASES DE LA CONDUCTA
DEL GRUPO

UNIDAD III: BASES DE LA CONDUCTA DEL GRUPO
3.1 Definición y clasificación de los grupos
Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan, que son independientes
y se reúnen para lograr objetivos particulares. Los grupos son formales y no formales. Se
entiende por grupos formales aquellos que define la estructura de la organización, con
trabajos designados que establecen tareas.
Un grupo incluye a dos o más personas dentro de un entorno, en el cual colaboran para
alcanzar un fin común. Entre otras actividades un grupo puede orientar y resolver
problemas, explotar posibilidades o alternativas en forma creativa o ejecutar planes bien
elaborados.
Los grupos pueden ser formales e informales.
Los grupos formales son aquellos que definen la estructura de una organización,
donde los trabajos designados establecen las tareas. En los grupos formales las metas
organizacionales guían la conducta que deberían exhibir los miembros. Los seis miembros
de la tripulación de un vuelo comercial forman parte de un grupo formal.
Los grupos informales no están estructurados de manera formal ni determinados por la

organización. Los grupos informales son formaciones naturales del entorno laboral, que
aparecen en respuesta a la necesidad de mantener contacto social. Tres empleados de
departamentos diferentes que almuerzan juntos de manera regular constituyen un grupo
informal. Estos tipos de interacciones entre los individuos, aun cuando son informales,
afectan significativamente su conducta y su desempeño.
¿Por qué las personas forman grupos?
• Favoritismo endogrupal implica que consideramos a los miembros de nuestro

grupo mejores que a otras personas, y que a todos los individuos ajenos a nuestro
grupo los vemos iguales. Es evidente que eso facilita la formación de estereotipos.
• Semejanza. No nos sorprende que las personas con mayores niveles de

identificación grupal compartan los mismos valores o las mismas características
que los otros miembros de su organización.
• Singularidad. Los individuos son más proclives a percibir las identidades que
demuestran que son diferentes de otros grupos. Los participantes de un estudio
se sintieron más identificados con aquellos miembros de su grupo de trabajo con
quienes compartían características demográficas raras o poco comunes.
• Estatus. Como las personas utilizan las identidades para definirse e incrementar
su autoestima, resulta lógico que se interesen más en relacionarse con grupos de
alto estatus. Las personas que se gradúan de universidades prestigiosas hacen todo
lo posible por destacar su relación con su alma mater, y también son más proclives
a efectuar donaciones.8 La gente no suele identificarse con una organización de

estatus bajo, y tiene mayores probabilidades de renunciar para deshacerse de dicha
identidad.

• Reducción de la incertidumbre. La membresía grupal también ayuda a
algunos a entender quiénes son y cuál es su papel en el mundo. Un estudio demostró
que la creación de una compañía derivada de otra motivo preguntas sobre la forma
en que los empleados deberían desarrollar una identidad única que correspondiera
al rumbo que estaba tomando esa división. Los gerentes se esforzaron por definir
y comunicar una identidad idealizada para la nueva organización, cuando resulto
evidente que los trabajadores se sentían confundidos.
3.2 Etapas del desarrollo de los grupos
Bruce Tuckman es un respetado psicopedagogo americano, quien primero describió

las cuatro fases del desarrollo de un grupo en 1965. Observando el comportamiento de
pequeños grupos en distintos ámbitos, distinguió varias fases que atraviesan los grupos y
dijo que todos los grupos tienen que alcanzar estas etapas antes de alcanzar su máxima
efectividad. En 1977 redefinió y desarrolló su modelo junto con Mary Ann Jensen al que
agregó una 5ta fase.
Las cuatro fases del desarrollo de grupos.
Tuckman describió cuatro fases diferentes que un grupo atraviesa antes de unirse y
empezar a operar. Este proceso puede ser subconsciente pero entender las etapas puede
ayudar al grupo a alcanzar su efectividad más rápido y con menos inconvenientes.
Etapa 1. Formación: El comportamiento individual se conduce por un deseo de ser

aceptado por los otros, evadir la controversia y el conflicto. Los problemas grandes y
sentimientos se dejan de lado y las personas se focalizan por cumplir con la rutina. En
esta etapa es cuando los individuos recopilan información e impresiones de los otros, y
del alcance de la tarea a realizar y como abordarla. Es una etapa confortable, hay poca
prevención de conflictos.
Etapa 2. Asalto: Los miembros del grupo mantienen la cordialidad entre sí, mientras
empiezan a aparecer los primeros temas de trabajo a resolver. La paciencia de algunos
colapsará antes y se verán algunas confrontaciones menores que se resolverán pronto.
Pueden estar relacionadas con el trabajo del grupo en sí mismo o con los roles y
responsabilidades dentro del grupo. A algunos les parecerá bien empezar a lidiar con
problemas mientras otros querrán seguir con la comodidad de la Etapa 1. Dependiendo
de la cultura organizacional y de los individuos, el conflicto será más o menos suprimido
pero estará ahí debajo de la superficie. Para manejar el conflicto, los individuos quizás
sientan que están ganando o perdiendo batallas y buscarán calidad en la estructura y en
las políticas para prevenir que el conflicto persista.
Etapa 3. Estableciendo normas: Como la etapa 2 tiene que ver con “las reglas del
compromiso” para el grupo que se establece, y el alcance de las tareas o responsabilidades

del grupo son claras y acordadas. Se entienden unos con otros y pueden apreciar las
habilidades y experiencias del otro. Los individuos escuchan al otro, se aprecian, se
apoyan mutuamente y están preparados para modificar puntos de vista pres concebidos:
sienten que son parte de un grupo efectivo y cohesionado. Los individuos han tenido que
trabajar duro para lograr esta etapa y puede que resistan cualquier presión para cambiar,
especialmente del afuera, por miedo a que el grupo se desmorone o cambie a la etapa de
asalto.
Etapa 4. Desempeño. No todos los grupos llegan a esta etapa caracterizada por un
estado de independencia y flexibilidad. Todos se conocen lo suficiente como para trabajar
juntos y confían el uno en el otro para permitir una actividad independiente. Los roles y
responsabilidades cambian de acuerdo a las necesidades. La identidad del grupo, lealtad
y moral son elevados y cada uno está orientado a las personas y a las tareas de igual
manera.
Este alto grado de comodidad significa que toda la energía del grupo puede ser dirigida
hacia las tareas que tienen en manos.
Las personas se reúnen en grupos por lo siguiente:
• Seguridad. Al reunirse en un grupo los individuos reducen la inseguridad de

"estar solo". Cuando forman parte de un grupo, las personas se sienten más fuertes,
tienen menos dudas de sí mismas y resisten más las amenazas.
• Estatus. La inclusión en un grupo que se aprecia como importante por los demás,
da reconocimiento y estatus a sus miembros.
• Autoestima. Los grupos dan a la gente sentimientos de valía. Es decir, además

de investirlos de estatus ante las personas del exterior del grupo, la pertenencia a
éste también aumenta la sensación de bienestar para sus miembros.
• Pertenencia. Los grupos cubren necesidades sociales. Las personas disfrutan

la interacción regular que surge de la membresía y para muchas de ellas dichas
interacciones en el trabajo son la fuente primordial de satisfacción de sus necesidades
de afiliación.
• Poder. Lo que no es posible lograr en forma individual con frecuencia sí lo es a

través de la acción del grupo. En el número hay poder.
• Logro de metas. Hay ocasiones en que se requiere más de una persona para
alcanzar una meta particular: existe la necesidad de reunir talentos, conocimientos
o poder para llevar a cabo un trabajo. En tales casos, la administración utilizará un
grupo formal.
En su evolución, los grupos por lo general pasan a través de una secuen¬cia estandarizada,
denominada modelo de cinco etapas del desarrollo de un grupo. Aunque las investigaciones
indican que no todos los grupos siguen dicho patrón, es un marco teórico útil para entender
su desarro¬llo. El modelo de desarrollo de cinco etapas plantea que los grupos pasan por

cinco etapas distintas: formación, tormenta, normalización, desarrollo y terminación.

1. La formación, se caracteriza por una gran incerti¬dumbre sobre el propósito,
estructura y liderazgo del grupo. Sus miembros "prueban el agua" para determinar
cuáles tipos de comportamiento son aceptables. Esta etapa termina cuando los
miembros piensan de sí que son parte de un grupo.
2. La etapa de tormenta es la del conflicto al interior del grupo. Los miembros

aceptan la existencia del grupo pero se resisten a las limitantes que éste impone a la
individualidad. Además, hay conflicto acerca de quién controlará el grupo. Cuando
esta etapa termina, hay una jerarquía relativamente clara de liderazgo dentro del
grupo.
3. La tercera etapa es en la que se desarrollan relaciones cercanas y el

grupo demuestra cohesión. Existe un sentido fuerte de identidad y camaradería
en grupo. Esta etapa de normalización termina cuando la estructura del grupo se
solidifica y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas que define lo que
constituye el comportamiento correcto de sus miembros.
4. La cuarta etapa es la de desempeño. En este punto, la estructura es

funcional aceptada por completo. La energía del grupo se ha transferido de conocer
y entenderse uno al otro, a llevar a cabo la tarea de que se trate.
5. Para los grupos de trabajo permanentes, el desempeño es la última etapa

desarrollo. Sin embargo, para los comités temporales, equipos, fuerzas de tarea
grupos similares que tienen una labor específica por cumplir, hay una etapa de
ter¬minación. En ésta, el grupo se prepara para la desbandada, el alto rendimiento
en su trabajo ya no es su prioridad principal sino que la atención se dirige a terminar
las actividades. En esta etapa las respuestas de los miembros del grupo varían,
al nos están elogiando los logros del grupo, otros se encuentran deprimidos por
pérdida de camaradería y amistad ganadas durante la vida del grupo.
3.3 Condiciones externas impuestas a los grupos
Cuando reconocemos que los grupos son un subconjunto de un sistema organizacional

mayor podemos determinar su comportamiento interno y externo en la organización y los
factores que intervienen en el mismo.
1.- Estrategia de la organización. Establece la administración superior, bosqueja

las metas de la organización y los medios para alcanzarla. Así los grupos de trabajo
pertenecientes a la organización determina los recursos administrativos par que
desempeñen mejor sus tareas.
2.- Estructura de autoridad. Estructura que tienen las organizaciones, las cuales
definen la subordinación, es decir quién reporta a quién, y quien toma las decisiones
y cuáles son las decisiones en las que los individuos o grupos tienen el poder de
decidir y actuar. Determina generalmente dónde se coloca un grupo de trabajo dado

en la jerarquía de la organización, quién es el líder formal y cuáles son las relaciones
formales del grupo.
3.- Regulaciones formales. Dentro de las organizaciones se crean reglas políticas

y otras formas de reglamentación para estandarizar el comportamiento de los
empleados.
4.- Proceso de selección de recursos humanos. Los miembros de una fuerza de

trabajo primero tuvieron que ser contratados por una organización; de tal manera
que el proceso sigue investigaciones de la forma de vida de las personas por medio de
entrevistas que determinan la clase de personas que estará en el grupo de trabajo.
5.- Evaluación de Desempeño. El comportamiento de los miembros del grupo

se verá influido por la manera en la cual la organización eleve el desempeño y de
cuales sean los comportamientos que se permiten, depende de la calidad y eficacia
de los resultado para una buena o mala evaluación del desempeño.
6.- Cultura Organizacional. Toda organización tiene una cultura no escrita

pero que define las normas de comportamiento adecuadas e inadecuadas para los
empleados. Esta cultura comunica a todos los empleados o miembros del grupo a
través del trabajo aquellos valores que la organización considera importantes.
7.- Ambiente físico en el trabajo. El ambiente físico en el trabajo tiene mucho

que ver con el comportamiento del mismo; el ambiente crea barreras y al mismo
tiempo también oportunidades para la interacción del grupo.
8.- Conflicto De Grupo. Existencia de sentimientos compartidos y opuestos en

una misma situación. Es esencial el conflicto en el grupo, para la realización o la
creatividad de las tareas.
Existen cinco medios por los que el grupo puede resolver sus conflictos:
► Eliminando la oposición.
► Subyugando la oposición.
► Formando alianza para dominar a los opositores.
► Llegando al compromiso con la oposición.
► Integrando las ideas con el fin de hallar nuevas soluciones. (Haciendo de las
diferencias creatividad)
Sí tenemos claro que cada individuo asume un rol dentro del grupo, entendiendo como
rol al tipo de comportamiento que determina el lugar del individuo en el grupo y un juego
de roles es el método que permite estudiar actitudes y sentimientos de los individuos, a
través de simulaciones.

3.4 Recursos de los miembros

Habilidades. Las personas aportan sus habilidades y se sienten mejor cuando el grupo las
utiliza para alcanzar su objetivo, motivando los y haciendo les transformarse en líderes.
Características de la personalidad. Sociabilidad, independencia y confianza en sí

mismo son necesarias para un grupo productivo.
Los Procesos de Grupo. La interrelación continua de los diferentes elementos que

se presentan en el grupo es un fenómeno subyacente al grupo, a esto se le conoce como
Procesos de Grupo, los cuales se subdividen en atmósfera, conflicto y estructura de grupo.
Atmosfera de Grupo. Disposición hacia el trabajo grupal. Actitud unificada de los

participantes frente a las preocupaciones del grupo. Valor emocional que cada miembro
impone a su relación con los otros. La disposición colectiva lleva a los miembros a un fuerte
sentido de cohesión y pertenencia. Una atmósfera facilitadora permitirá la expresión
espontánea y un esfuerzo por alcanzar tolerancia en el curso de las tareas. Tolerancia es
la capacidad de admitir diferencias con respecto a uno mismo.
3.5 Estructura de los grupos
Se define la estructura como la organización interna del grupo. La estructura implica

también las decisiones sobre reglas, límites y procedimientos.
Independencia: Cuando los miembros del grupo se dejan guiar por sus propios
sentimientos, impresiones y juicios, se habla de independencia, caso contrario estamos
frente a una dependencia.
Interdependencia: Es un proceso significativo entre ambos comportamientos. Estos

grupos son más propensos a evitar dependencias de una sola persona, lo cual les permite
mantener la independencia en el pensamiento.
3.6 Trabajo en equipo
Los equipos se han vuelto una parte esencial de la manera en que se realizan los negocios,
la diferencia en cuanto a los grupos de trabajo es que los equipos producen una sinergia
positiva a través de un esfuerzo coordinado. Es decir el resultado de sus esfuerzos es
mayor que la suma de sus contribuciones individuales.
Tipos de equipos
Equipos de solución de problemas. EEn los equipos de solución de problemas, los

miembros comparten ideas u sugerencias para mejorar los procesos y los métodos de
trabajo. Pocas veces estos tienen poder para poner en práctica las acciones que sugirieron.
Se reúnen para ver cómo mejorar ya sea la calidad del producto, el ambiente de trabajo.

Los equipos autodirigidos. Son grupos de empleados que además de evaluar están en la
capacidad de poner en práctica lo que deciden. Estos equipos, incluso pueden seleccionar
a sus propios miembros.
Equipos internacionales: Están constituidos por equipos que tienen como integrantes
a empleados del mismo nivel jerárquico, pero de diferente áreas de trabajo, que se reúnen
para llevar a cabo una tarea.
Equipos de alto rendimiento. Podemos crear equipos eficaces o de alto rendimiento

teniendo en cuenta los siguientes temas:
• Los mejores equipos de trabajo tienden a ser pequeños.
• Los miembros deben poseer entre tres tipos de habilidades: Para la solución de
problemas, experiencia técnica, y de toma de decisiones.
Además se necesita que los miembros sepan escuchar y sean capaces de ofrecer
retroalimentación.
• Cada persona, como sabemos, es diferente y en los equipos se desempeñan papeles

distintos.
• El equipo debe tener una visión en común, traducido en metas específicas.
• Necesitan un líder y una estructura que proporcione un enfoque y dirección, las

tareas deben estar designadas y el trabajo debe estar equitativamente distribuido.
• La gerencia deberá tener en cuenta que las recompensas individuales ya no son

suficientes, si no que se debe tomar en cuenta el recompensar al grupo.
• Los equipos deben tener una fuerte confianza, donde los miembros crean en la
integridad, el carácter y la capacidad de cada uno.
Transformar a los individuos en elementos de equipo
Sin embargo y a pesar de que los equipos gozan de gran popularidad debemos tener
en cuenta que existen personas que quieren ser reconocidas por el logro de sus metas
individuales y que las empresas también han conseguido mucho por las aportaciones de
personas que trabajan de manera individual. Algunas personas poseen apreciaciones
enraizadas acerca de la relevancia y la singularidad de la persona. El individualismo y el
colectivismo, son los valores culturales que influyen en la manera en que con posibilidad
se acepten y operen los equipos y los grupos.
Formación de los miembros del equipo
Selección: Cuando se contrata miembros del equipo se debe tener en cuenta que además
de sus habilidades técnicas, sean compatibles con los papeles a realizar dentro de un
grupo.

Entrenamiento: Una gran proporción de personas quienes tenían enraizadas un
comportamiento individualista, puede ser convertida mediante entrenamiento en

miembros de un equipo. Generalmente se da este entrenamiento mediante talleres, donde
se les enseña la satisfacción del trabajo en equipo.
Recompensas: El sistema de recompensas debe ser desarrollado nuevamente para

alentar esfuerzos cooperativos en el lugar de competitivos.

Actividades

Matrícula: ______________________________ Fecha: __________________________
Facilitador: ______________________________________________________
1 Estructura de autoridad. 6 Conflicto De Grupo.

2 Evaluación de Desempeño. 7 Grupos formales.
Proceso de selección de recursos hu-
3 Cultura Organizacional. 8
manos.
4 9 Grupo.
5 Estrategia de la organización. 10 Regulaciones formales.
1. ______________Se define como dos o más individuos que interactúan, son independientes
y se reúnen para lograr objetivos particulares. Pueden ser formales y no formales.
2. ______________Son aquellos que define la estructura de una organización, donde los

trabajos designados establecen las tareas. Aquí las metas organizacionales dirigen y guían
la conducta que deberían exhibir los miembros. Los seis miembros de la tripulación de un
vuelo comercial forman parte de un grupo formal.
3. ______________Establece la administración superior, bosqueja las metas de la

organización y los medios para alcanzarla. Así los grupos de trabajo pertenecientes a
la organización determina los recursos administrativos par que desempeñen mejor sus
tareas.
4. ______________Estructura que tienen las organizaciones, las cuales definen la

subordinación, es decir quien reporta a quién, y quién toma las decisiones y cuáles son las
decisiones en las que los individuos o grupos tiene el poder de decidir y actuar. Determina
generalmente donde se coloca un grupo de trabajo dado en la jerarquía de la organización,
quién es el líder formal y cuáles son las relaciones formales del grupo.
5. ______________Los miembros de una fuerza de trabajo primero tuvieron que ser

contratados por una organización; de tal manera que el proceso sigue investigaciones de
la forma de vida de las personas por medio de entrevistas que determinan la clase de
personas que estará en el grupo de trabajo.
6. ______________Dentro de las organizaciones se crean reglas políticas y otras formas de

reglamentación para estandarizar el comportamiento de los empleados.

7. ______________El comportamiento de los miembros del grupo se verá influido por la
manera en la cual la organización eleve el desempeño y de cuales sean los comportamientos
que se permiten, depende de la calidad y eficacia de los resultado para una buena o mala
evaluación del desempeño.
8. ______________Toda organización tiene una cultura no escrita pero que define las
normas de comportamiento adecuadas e inadecuadas para los empleados. Esta cultura
comunica a todos los empleados o miembros del grupo a través del trabajo aquellos valores
que la organización considera importantes.
9. ______________El ambiente físico en el trabajo tiene mucho que ver con el comportamiento
del mismo; el ambiente crea barreras y al mismo tiempo también oportunidades para la
interacción del grupo.
10. ______________Existencia de sentimientos compartidos y opuestos en una misma

situación. Es esencial el conflicto en el grupo, para la realización o la creatividad de las
tareas.
1. Menciona los cinco medios por lo que los grupos pueden resolver sus conflictos.
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2. ¿Que son los recursos de los miembros y cuáles son?
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3. ¿En qué consiste el trabajo en equipo?
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4. ¿Qué hacen los equipos de solución de problemas?
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5. ¿Qué son los equipos autodirigidos?
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6. ¿Cómo están constituidos los equipos internacionales?
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7. ¿A qué se le llama Atmósfera de Grupo?
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8. Diga cuales son las tres etapas de la formación de los miembros de equipo.
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9. Explique en qué consiste la selección en la formación de los miembros de equipo
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10. ¿Qué es la interdependencia?
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El objetivo de este ejercicio está diseñado para permitir a los estudiantes experimentar el
trabajar como un equipo en una tarea específica y analizar esta experiencia.
Tiempo: 30 minutos
Procedimiento: 1) los estudiantes son asignados a equipos de alrededor de cuatro

personas.
2) A cada equipo se le pide:

a) Determinar el nombre del equipo
b) Componer una canción como tema del equipo.
3) Cada equipo debe intentar encontrar los siguientes artículos en su búsqueda

de objetos.
a. Una foto de un equipo
b. Un artículo de periódico sobre un equipo o grupo
c. Una prenda con el nombre o logotipo de la universidad
d. Un par de palillos
e. Una bolsa

f. Un artículo de papelería de un departamento

g. Una botella de corrector liquido
h. Un cd
i. Una correa
j. Un recibo de agua, luz…
k. Un calendario del año pasado o de este
l. Un libro
m. Un folleto promocional de un producto.
n. Un crayón
o. Un pensum de la carrera de administración.
Después de los 30 minutos, todos los equipos deben regresar al salón de clases. (Una
penalización, establecida por el profesor, será impuesta a los equipos que lleguen tarde).
El equipo con más artículos será considerado como ganador.
El análisis del ejercicio comenzará al hacer que cada equipo se haga una autoevaluación.
Específicamente debe contestar lo siguiente.
1. Cual fue la estrategia del equipo?

2. Que papeles desarrollaron los miembros del equipo?
3. Que tan eficiente fue el equipo?
4. Que pudo haber hecho el equipo para ser más eficaz?
Se hará un debate en clase, ¿qué aprendió de esta experiencia que sea relevante para el
diseño de equipos eficaces?

4
UNIDAD
BASES DE LA ESTRUCTURA
DE LA ORGANIZACIÓN

UNIDAD IV: BASES DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN
4.1 La Estructura Organizacional
La estructura organizacional es fundamental en todas las empresas, define las

características de cómo se va a organizar, tiene la función principal de establecer autoridad,
jerarquía, cadena de mando, organigramas y departamentalizaciones, entre otras.
Las organizaciones deben contar con una estructura organizacional de acuerdo a todas
las actividades o tareas que pretenden realizar, mediante una correcta estructura que
le permita establecer sus funciones y departamentos con la finalidad de producir sus
servicios o productos, mediante un orden y un adecuado control para alcanzar sus metas
y objetivos.
Organización: proviene del latín organon que significa órgano como elemento de un
sistema ampliando más este concepto, organizar es el proceso de distribuir actividades,
recursos, a través de la división de funciones, definiendo las autoridades y responsabilidades
de cada departamento para que la empresa pueda alcanzar de una forma fácil sus metas.
Estructura: Sergio Hernández define estructura como: “Ensamblaje de una construcción,

una ordenación relativamente duradera de las partes de un todo y su relación entre ellas”.
Esta palabra procede del latín structura que se refiere a disposición orden de las partes
dentro de un todo, es un grupo de elementos unidos que tienen la capacidad de soportar
grandes cargas sin romperse ni deformarse.
4.2 Diferentes tipos de Estructuras
Esto nos hace reflexionar acerca de la importancia de que exista una estructura en la
organización por lo que podemos definir lo siguiente:
▪ La estructura organizacional es la división de todas las actividades de una empresa

que se agrupan para formar áreas o departamentos, estableciendo autoridades, que
a través de la organización y coordinación buscan alcanzar objetivos.
▪ La estructura de una organización se encuentra dividida por dos grandes áreas:

La estructura formal e informal.
Enfoque sociológico: Estructuralismo. Enfoque construido por sociólogos, donde se

relaciona el análisis de la organización social hasta cualquier tipo de institución. El
estructuralismo se manejan conceptos básicos por ejemplo la estructura como ordenación
de la organización de todas sus partes y la relación que tienen entre ellas.
Max Weber
Max Weber es un sociólogo alemán que aporto mucho a esta escuela y el consideraba tres
conceptos importantes:

1.- El concepto de burocracia. En la actualidad es un concepto más usado y conocido
entre todos lo que tenga relación con la función pública, que vendría siendo como la

ineficiencia organizativa.
2.- Concepto de clasificación de autoridad. Es la capacidad de poder mandar e influir

sobre otras personas.
3.- Modelo ideal de burocracia. Se basa en el concepto de burocracia pero un modelo

de este debe estar integrado por: una máxima división de trabajo, jerarquía de autoridad,
reglas de autoridad, reglas que definan la responsabilidad y la labor, actitud objetiva de la
administración, calificación técnica y seguridad en el trabajo y evitar la corrupción.
Tipos de estructura organizacional
La estructura es la base fundamental de la empresa donde se realiza las divisiones de

las actividades para formar departamentos y posteriormente definir la autoridad con la
finalidad de alcanzar los objetivos pero también todo lo que surge de manera espontánea de
la interacción entre los integrantes. Tomando en cuenta estas dos vertientes la estructura
se divide principalmente en estructura formal e informal.
Estructura formal
La estructura formal surge como una necesidad para realizar una división de las actividades
dentro de una organización que les permita principalmente alcanzar los objetivos mediante
organigramas, manuales y la interacción de los principios de la organización como la
división de trabajo, autoridad y responsabilidad, delegación, unidad de mando, jerarquía,
tramo de control y equidad en la carga de trabajo, entre otras. Se muestra que la estructura
formal está integrada de las partes que forman a una organización y su relación entre sí
a través de los principios fundamentales de la organización que se establecen con ayuda
de las herramientas y se presentan en forma verbal o documentos públicamente donde los
algunos de los integrantes puedan consultar, como está regida la estructura formal de la
organización.
4.3 Tipos de organigramas
Organigramas lineo funcionales
Los organigramas son representaciones gráficas, se les llama lineo funcionales debido
a que la división de trabajo, las líneas de autoridad y comunicación se representan de
forma gráfica. Para la realización de un organigrama existen significado y reglas en los
gráficos, se mencionan algunas, en el caso del staff estas se deben resaltar con unas líneas
punteadas, líneas como de autoridad deben salir de la parte inferior del rectángulo, deben
encerrarse en un rectángulo el título del cargo, deben incluir los nombres de quien está a
cargo del puesto.

Tipos de organigramas
De acuerdo a Enrique B. Franklin
a) Por el tipo de naturaleza se dividen en tres tipos:
• Microadministrativos, Este organigrama se refiere a una organización y puede

ser un organigrama de forma general de toda la empresa o solo de un área.
• Macroadministrativas, En este organigrama se involucra más de una empresa.
• Mesoadministrativo, Involucra a una o más organizaciones pero de un mismo
giro.
b) Por su finalidad
Están integrados por cuatro subcategorías:
• Informativo. EEste tipo de organigrama está pensado para ser difundido de

manera pública, pra que cualquier persona los pueda visualizar.
• Analítico. Este organigrama es de carácter analista del comportamiento
organizacional.
• Formal. Es desde el punto de vista legal cuando el representante o socios
determinan la estructura de la organización y este cuenta con un instrumento.
• Informal. Este organigrama contrario al anterior no cuenta con tal instrumento
escrito.
c) Por su contenido
Esta clase se subdivide en tres tipos: los integrales, funcionales y de puestos, plazas y
unidades. A continuación se detalla cada uno.
Integrales. Este organigrama representa toda la estructura de la organización pero

relacionan la jerarquía entre los departamentos, así como también la dependencia que
existe entre ellos la figura 3 se muestra de forma gráfica este organigrama.
Funcionales. Esta estructura gráfica resalta las principales funciones que tienen a cargo
los diferentes departamentos.
De puestos. Organigrama de gran importancia en el área de recursos humanos debido a

que aparecen los nombres de las personas que integran cada área y el número de personas,
con que cuentan y pueden ascender o ser movidas de puesto; de una visión más general de
los niveles y dependencias entre el personal.
e) Por su distribución gráfica
Este grupo se encuentra clasificado por cuatro diferentes organigramas.
Verticales. Son los organigramas más usados y comunes dentro de las organizaciones,
son de fácil construcción y se estructuran de arriba hacia abajo, encabezando la persona

de mayor jerarquía en la empresa.

Horizontales. Se forman de izquierda a derecha, la persona de mayor jerarquía se
encuentra en la parte de izquierda y los demás niveles hacia la derecha.
Mixtos. Este organigrama mezcla tanto al organigrama horizontal y vertical. Es

mayormente utilizado para empresas que tiene un gran número de divisiones en la base
organizacional.
Circulares. La persona o unidad de mayor jerarquía se encuentra en el centro y también

está formado por círculos y cada círculo representa el nivel jerárquico equivalen a mayor
jerarquía los que se encuentran del centro hacia afuera.
4.4 Cultura Organizacional
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes

que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas
definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras
actividades de los participantes en la organización.
Las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y
recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Uno de los roles más
importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que, con personalidad, tendrá
un efecto importante en la filosofía y el estilo administrativo. La filosofía de una persona
ofrece lineamientos para la conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo. El
estilo administrativo es la manera distinta en la que se comporta un administrador.
4.5 Definición de Cultura Organizacional
Las definiciones de Cultura Organizacional comparten conceptos comunes. Subrayan la

importancia de los valores y creencias compartidos y su efecto en el comportamiento.
La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización.

Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización
llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias,
leyendas y un lenguaje especializado.
La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al

comportamiento. Cumple con varias funciones importantes al:
* Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización

* Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo
* Reforzar la estabilidad del sistema social
* Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones

Esta definición sugiere que la cultura cumple funciones importantes en la organización.
Los artefactos culturales, incluyendo el diseño y el estilo de administración, transmiten
valores y filosofías, socializando a los miembros, motivan al personal y facilitan la cohesión

del grupo y el compromiso con metas relevantes.
"La cultura organizacional es un sistema de valores compartidos (lo que es importante)

y creencias (cómo funcionan las cosas) que interactúan con la gente, las estructuras
de organización y los sistemas de control de una compañía para producir normas de
comportamiento (como se hacen las cosas aquí) ".
Las definiciones sugieren lo que todos sabemos por nuestras experiencias personales; las
organizaciones tienen culturas, objetivos, valores, estilos de administración y normas
diferentes para realizar sus actividades.
4.6 Políticas y prácticas de Recursos Humanos
El objetivo de una selección eficaz es hacer corresponder las características de un individuo

con los requisitos del trabajo que va a realizar. El análisis de puestos, consiste en elaborar
una descripción detallada de las tareas de un puesto, determinar las relaciones de un
puesto con otros y definir los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para
que un empleado lo desempeñe satisfactoriamente. Los métodos de análisis de puestos
más populares son las entrevistas, observación, diario (anotando sus actividades diarias)
y los cuestionarios. Con la información obtenida permite a la organización preparar una
descripción del puesto (expresión escrita de lo que hace, como lo hace y porque lo hace)
y una especificación del puesto (habilidades mínimas aceptables que debe poseer un
empleado para realizar adecuadamente un trabajo).
Las descripciones identifican las características del puesto, y las especificaciones identifican
las características que debe tener quien lo ocupe. La debilidad del análisis de puesto es que
si bien señalan las capacidades actuales para el trabajo, es inadecuado para identificar
otros factores del contexto (como personalidades y actitudes coincidentes con la cultura de
la empresa) que los administradores buscan ahora en los empleados nuevos.
Medios de selección
a. Entrevistas, se ha comprobado que las entrevistas que se conducen de manera no

estructurada, breve y con preguntas aleatorias son ineficaces como medio de selección.
En cambio al hacer que los entrevistadores formulen un cuestionario estandarizado, con
un método uniforme para registrar la información, y al homogeneizar la calificación de
las capacidades de los solicitantes, se reduce la variación de los resultados y aumenta
notablemente la validez de las entrevistas.
b. Exámenes escritos: exploran la inteligencia, aptitudes, capacidades, intereses e

integridad. Se centran en habilidades como lectura, matemáticas, destrezas mecánicas y
la capacidad de trabajar en equipo.

c. Exámenes de simulación del desempeño, se trata de que el postulante realice a
modo de prueba las tareas que llevara a cabo, son más complicados de elaborar y difíciles

de aplicar. Los dos más conocidos son: muestreo de trabajo (creación de un duplicado en
miniatura de un trabajo para evaluar las capacidades de desempeño de los candidatos de
un puesto. Se presta para los trabajos rutinarios) y los centros de evaluación (evaluar el
potencial gerencial de un candidato, son más difíciles que los anteriores ya que se somete
a los candidatos a largas pruebas, observados por supervisores y psicólogos).
4.7. Transiciones en las ideas sobre los conflictos
Muchas personas asumen que el conflicto se relaciona con un desempeño más bajo del
grupo y la organización. Se puede demostrar que con mucha frecuen¬cia dicha suposición
es incorrecta. El conflicto es constructivo o destructivo para el funcionamiento de un grupo
o unidad. Los niveles de conflicto pueden ser demasiado altos o demasiado bajos. Cualquier
extremo va en detrimento del desempeño. Un nivel óptimo es aquel en que hay conflicto
suficiente para evitar el estancamiento, estimular la creatividad, permitir que se relajen
las tensiones, e iniciar un cambio, aunque no demasiado que sea rupturista o perjudique
la coordinación de las actividades.
¿Qué consejo dar a los directivos que se enfrentan a un exceso de conflictos y

necesitan reducirlos? No suponga que una sola intención de manejo de conflictos será
siempre la mejor... Debe seleccionar la que sea apropiada para la situación. Los que siguen
son algunos lineamientos al respecto:
• Use la competencia cuando sea vital una acción rápida y decisiva (en emergencias),
en asuntos importantes en los que es necesario implementar acciones impopulares
(recortar costos, imponer reglas desagradables, disciplina) en aspectos vitales para
el bienestar de la organización en los que sepa que está en lo correcto, y en contra
de personas que sacan ventajas del comportamiento no competitivo.
• Utilice la colaboración para encontrar una solución integradora cuando conjuntos

de preocupaciones sean demasiado importantes como para establecer un compromiso,
cuando su objetivo sea aprender, para obtener las de personas con diferentes
perspectivas, para logar el compromiso por medio de incorporar preocupaciones
en un consenso, y para trabajar con sentimientos que hayan interferido en una
relación.
• Evite el conflicto cuando un aspecto sea trivial o haya otros más importantes
que presionen, cuando perciba que no hay ninguna oportunidad de satisfacer sus
preocupaciones, cuando la disrupción potencial supere los beneficios de la solución,
para permitir que la gente se tranquilice y obtenga otra perspectiva, cuando la
obtención de información rebasa una decisión inmediata, cuando otros sean
capaces de resolver el conflicto con más eficacia, y cuando los asuntos parezcan ser
tangenciales o síntomas de otros.
• Emplee el acomodo cuando encuentre que usted está equivocado y permita

que se escuche una posición mejor, para aprender y mostrar lo razonable que es

usted; también cuando haya asuntos más importantes para otros que para usted y
satisfacerlos a fin de que mantengan la cooperación; para construir créditos sociales
para asuntos posteriores; para minimizar las pérdidas cuando usted esté superado
y perdiendo; cuando la armonía y estabilidad sean especialmente importantes; y
para permitir que los empleados se desarrollen por medio del aprendizaje de sus
errores.
• Use el compromiso cuando las metas sean importantes pero no se beneficien

del esfuerzo de una disrupción potencial de enfoques más asertivos; cuando haya
oponentes con poder igual comprometidos en metas mutuamente excluyentes; para
lograr arreglos temporales de asuntos complejos; para llegar a soluciones expeditas
con presión del tiempo; y como respaldo cuando la colaboración o competencia no
tengan éxito.
La negociación es una actividad dinámica en los grupos y organizaciones. El arreglo

distributivo resuelve disputas, pero es frecuente que afecte negativamente la satis¬facción
de uno o más de los negociadores debido a que se centra en el corto plazo y confronta. Al
contrario, el arreglo integrador tiende a arrojar resultados que satis¬facen a todas las
partes y construyen relaciones duraderas. Cuando entre en nego¬ciaciones asegúrese de
plantear sus metas en forma agresiva y trate de encontrar formas creativas de lograr las
de ambas partes, en especial cuando valore la rela¬ción a largo plazo con la otra parte. Eso
no significa "rendirse" en sus intereses, más bien quiere decir tratar de generar soluciones
que den a las dos partes lo que desean en realidad.
4.8 Poder y Política
El poder es un proceso natural en cualquier grupo u organización. En las organizaciones

públicas o privadas los directores ejercen el poder cada día para conseguir sus objetivos y, en
muchos casos, para reforzar su posición, el poder es un mecanismo utilizado continuamente
para alcanzar los objetivos empresariales, grupales e individuales. Él tiene un aspecto
muy importante que es la función de dependencia. Esta es la relación de B respecto de A
cuando A posee algo que B requiere. Y mientras más grande es la dependencia más grande
es el poder en relación (postulado general). La mayoría de poder en las organizaciones está
en las manos de los altos directivos. Estos se han dado cuenta de que el reparto del poder
es importante para la mayoría de los trabajadores y para la propia organización. Dar
poder de decisión a los empleados no sólo sirve como una herramienta motivadora, sino
que alimenta también los motores de la satisfacción del cliente e incrementa los beneficios.
Poder y Autoridad
Cada interacción y cada relación social en una organización llevan implícito un ejercicio de
poder. Supone una relación entre dos o más personas. La ciencia política distingue entre
el poder y autoridad además supone fuerza y coerción. La autoridad, sin embargo, es un
conjunto del poder; es decir, es el poder formal que tiene una persona por su posición en
la organización. En otras palabreas las personas en posiciones elevadas tienen autoridad
legal sobre las personas en posiciones más bajas.

La autoridad tiene las siguientes características:

1. Está implícita en el puesto que ocupa. Una persona tiene autoridad por la posición
que ocupa, no por ninguna característica personal específica.
2. Los subordinados aceptan esa autoridad. El individuo en una posición de autoridad

legal ejerce esa autoridad y es obedecido porque tiene un derecho legitimado.
3. La autoridad se utiliza verticalmente y fluye de arriba abajo a lo largo de la

jerarquía de una organización.
Los líderes usan el poder como medio de lograr las metas del grupo. Los líderes logran
metas y el poder es un medio de facilitar su alcance. En contraste a esto existen diferencias
entre ellos tales como:
▪ La autoridad se relaciona con la compatibilidad de las metas; y el poder no necesita

la compatibilidad de las metas, tan solo la dependencia.
▪ El liderazgo requiere cierta congruencia entre las metas del líder y las de aquellos
que éste dirige.
▪ El liderazgo se enfoca en la influencia descendente sobre los propios subordinados;
el poder no lo hace.
▪ El liderazgo en su mayor parte enfatiza el estilo; el poder abarca un área más
amplia y se enfoca en las tácticas encaminadas a obtener la dependencia.
Lo óptimo es combinar las posibilidades del poder con el desarrollo del liderazgo.
Los empleados en las organizaciones convierten su poder en acción, los describimos como
que están comprometidos en la política. El comportamiento político en las organizaciones
como aquellas actividades que no se requieren como parte del papel formal de uno en la
organización, pero que influyen, o tratan de influir, en la distribución de los beneficios
y los perjuicios dentro de la organización. El comportamiento político está fuera de los
requerimientos específicos del trabajo propio.
Según Gibson y otros (2006), la conducta política es la conducta fuera del sistema de poder
normal, diseñada para beneficiar a un individuo o a una subunidad.
Los individuos y las subunidades están inmersos en una conducta política, entendiendo
por conducta política lo siguiente:
▪ Una conducta que suele estar fuera del sistema de poder reconocido y legitimado.
▪ Una conducta dirigida a beneficiar a un individuo o a una subunidad, a menudo a
costa de la organización.
▪ Una conducta intencional diseñada para adquirir y mantener el poder.
Existe la relación con lo que se denomina la dimensión de lo “legítimo-ilegítimo”.

El comportamiento político legítimo se refiere a la política normal cotidiana; y el
comportamiento político ilegítimo que violan las reglas implícitas del juego.

La realidad de la política
La política es un hecho de la vida en las organizaciones. Las organizaciones están formadas

por individuos y grupos de diferentes valores, metas e intereses. El factor más importante
que favorece la política dentro de las organizaciones es saber que la mayoría de los “hechos”
que sirven de base para distribuir los recursos limitados están abiertos a la interpretación.
Una organización que esté libre de política, “sí”, si todos los miembros de esa organización
tienen las mismas metas e intereses; si los recursos organizacionales no son escasos, y si
los resultados del desempeño son claros y objetivos. ¡Pero eso no es lo que caracteriza el
mundo organizacional en que vive la mayoría de nosotros!
Factores que contribuyen al comportamiento político
No todos los grupos u organizaciones son igualmente políticos. Estos factores pueden
ser tanto individuales como organizacionales pueden incrementar el comportamiento
político y proporcionar resultados favorables (recompensas incrementadas y evasión de
las sanciones), tanto para individuos como ara grupos en las organizaciones.
▪ Factores Individuales, las características de personalidad están relacionadas con

el comportamiento político. Los rasgos personales, encontramos que los empleados que
califican ato en introspección, poseen un locus de control interno y una gran necesidad de
poder, tienen mayor probabilidad de adoptar un comportamiento político.
▪ Factores Organizacionales, la actividad política tal vez es más una función de

las características de la organización que de las diferentes variables individuales. Las
organizaciones tienen un gran número de empleados con las características individuales.
El papel que las diferencias individuales pueden jugar en el fomento de la politiquería, la
evidencia apoya con más fuerza que ciertas situaciones y culturas promueven la política.
¿Cómo responde la gente a la política organizacional?
Las personas reaccionan a la política organizacional de acuerdo a factores individuales u

organizacionales; existiendo también pruebas sólidas de que la percepción de la política
guarda una relación negativa con la satisfacción laboral. Esta percepción también aumenta
la ansiedad y la tensión. Por si fuera poco esto termina en que la política mengua el
desempeño del empleado, teniendo un efecto devastador en los individuos y reduciendo los
niveles de desempeño.
La relación política y desempeño esta moderada por la comprensión que tenga el individuo
del cómo y los porqués de la política organizacional. Esto va ligado a que cuando hay
mucha política y mucha comprensión, el desempeño aumenta porque el individuo ve las
actividades políticas como oportunidades, pero cuando hay poca comprensión los individuos
piensan que la política es una amenaza, lo que tiene un efecto negativo en su desempeño.

4.9 Base del Poder

El poder puede tener su origen en distintas fuentes. La forma de obtenerlo en una
organización depende en gran medida del tipo de poder que se contemple. Puede tener
bases interpersonales, estructurales o situacionales.
• Poder interpersonal, se clasifica en cinco categorías definidas por French y

Raven, ellos proponen cinco tipos de poder de acuerdo con sus bases o fuentes:
coercitivo, de recompensa, legítimo, experto y de referencia.
• Poder Coercitivo, es el poder que se basa en el temor, es la capacidad para

castigar la desobediencia de los subordinados. A nivel personal, los individuos ejercen
el poder coercitivo mediante la fortaleza física, la facilidad de palabra o la habilidad
de otorgar o retener el apoyo emocional a los demás. Estas bases proporcionan al
individuo los medios para dañar físicamente, intimidar, humillar o negar amor a
los demás y a nivel organizacional; A tiene poder coercitivo sobre B si A puede
despedir, suspender o degradar a B, asumiendo que B valora su trabajo. Los jefes
tienden a utilizar el poder coercitivo en situaciones en las que deben mandar sobre
un elevado número de empleados.
• Poder recompensa, lo opuesto al poder coercitivo es el poder de recompensa.

Este es la obediencia lograda con base en la habilidad de distribuir recompensas
que otros consideran valiosas. El poder coercitivo y el de recompensa en realidad
son contrapartes uno del otro. Si usted puede quitarle a una persona algo de valor
positivo para ella o imponerle algo de valor negativo, usted posee un poder coercitivo.
Si puede dar algo de valor positivo o eliminar algo de valor negativo a un individuo,
usted tiene un poder de recompensa sobre él.
• Poder Legítimo, es el poder que una persona recibe como resultado de su puesto
en la jerarquía formal de una organización. Los puestos de la autoridad incluyen
los poderes coercitivos y de recompensa. La cultura, la costumbre y los sistemas de
valores de una organización determinan los límites del poder legitimado.
• Poder de expertos, es la influencia que se tiene como resultado de la pericia, las

habilidades especiales o el conocimiento, también se define como una persona dotada
de cualidades muy valoradas. Los trabajos se hacen más y más especializados,
somos más dependientes de los expertos para lograr las metas.
• Poder de referencia, sus bases es la identificación con una persona que tiene
recursos o características personales deseables. El poder de referencia se desarrolla
a partir de nuestra admiración por otro individuo y un deseo de ser como él. El
carisma personal es la fuente del poder referencial. Carisma es un término utilizado
frecuentemente para describir las personalidades magnéticas de algunos políticos,
showman o figuras del deporte.
Los cincos tipos de poder interpersonal pueden clasificarse en dos categorías principales:
organizacional y personal. El poder legítimo, el recompensatorio y el coercitivo surgen en
la organización, de la posición del grupo formal o de modelos específicos de interacción.

Por el contrario, el poder experto y referencial va muy unidos a la persona.
• Poder situacional y estructural, la forma del poder viene dada en primer

lugar por la estructura de la organización. Otras formas de poder estructural se
basan en los siguientes: los recursos, en la toma de decisiones y en la información.
• Recursos, la procedencia del poder: 1) del acceso a los recursos, la información y

el soporte en la organización y 2) de la habilidad para conseguir cooperación para
realizar el trabajo. Las relaciones de dependencia existen por la limitación de los
recursos y la división del trabajo.
• Poder de decisión, el grado en que la toma de decisiones puede afectar a los

individuos o subordinados esto determina su nivel de poder.
• Poder de la información, tener acceso a información relevante proporcionada.

Es la base para poder tomar decisiones eficaces. A los jefes sin poder les faltan los
recursos, la información y las prerrogativas para ser productivos.
Tácticas del Poder
Estas se refieren a las formas en que los individuos traducen las bases de poder a acciones
específicas. Y se definen en las siguientes tácticas o estrategias:
▪ Razón, tomar los hechos y los datos para hacer una presentación lógica o racional
de ideas.
▪ Amistad, basarse en la educación, el fomento de la buena voluntad, una actitud

humilde y amistosa antes de hacer una petición.
▪ Coalición, obtener el apoyo de otras personas en la organización para apoyar la

petición.
▪ Asertividad, utilizar un método directo y demandante como exigir el cumplimiento

de las solicitudes, hacer repetidos recordatorios, ordenar a los individuos que
cumplan con lo que se les pide y señalarles que las reglas exigen cumplimiento.
▪ Autoridad Superior, obtener el apoyo de niveles superiores en la organización

para respaldar las peticiones.
▪ Sanciones, utilizar las recompensas y sanciones derivadas de la organización

como negar o prometer un incremento salarial, amenazar con dar una evolución
insatisfactoria de desempeño o retener un ascenso.

Actividades

Matrícula: ______________________________ Fecha: __________________________
Facilitador: ______________________________________________________
1 Organigramas 6 Estructura formal

2 Microadministrativos 7 Analítico
3 Cultura Organizacional 8 La estructura organizacional
Concepto de clasificación de
4 9 Exámenes escritos
autoridad
5 Verticales 10 Modelo ideal de burocracia
1. ______________Es fundamental en todas las empresas, define muchas características

de cómo se va a organizar, tiene la función principal de establecer autoridad, jerarquía,
cadena de mando, organigramas y departamentalizaciones, entre otras.
2. ______________Es la capacidad de poder mandar e influir sobre otras personas.
3. ______________Se basa en el concepto de burocracia pero un modelo de este debe estar

integrado por: una máxima división de trabajo, jerarquía de autoridad, reglas de autoridad,
reglas que definan la responsabilidad y la labor, actitud objetiva de la administración,
calificación técnica y seguridad en el trabajo y evitar la corrupción.
4. ______________Surge como una necesidad para realizar una división de las actividades
dentro de una organización que les permita principalmente alcanzar los objetivos mediante
organigramas, manuales y la interacción de los principios de la organización como la
división de trabajo, autoridad y responsabilidad, delegación, unidad de mando, jerarquía,
tramo de control y equidad en la carga de trabajo, entre otras.
5. ______________Son representaciones gráficas, se les llama lineo funcionales debido a

que la división de trabajo, las líneas de autoridad y comunicación se representan de forma
gráfica.
6. ______________El organigrama puede ser de forma general de toda la empresa o solo de

un área.
7. ______________Este organigrama es de carácter analista del comportamiento

organizacional.

8. ______________Son los organigramas más usados y comunes dentro de las organizaciones,
son de fácil construcción y se estructuran de arriba hacia abajo, encabezando la persona
de mayor jerarquía en la empresa.
9. ______________Es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que

los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas
de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades
de los participantes en la organización.
10. ______________Exploran la inteligencia, aptitudes, capacidades, intereses e integridad.

Se centran en habilidades como lectura, matemáticas, destrezas mecánicas y la capacidad
de trabajar en equipo.
1. Diga dos de los ocho puntos que se consideran como claves para el desarrollo de la
cultura organizacional
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
2. ¿En qué consiste el Análisis de Puestos?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
3. ¿Cuáles son los diferentes medios de selección de personal?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________

4. ¿Qué es la negociación dentro de los grupos y organizaciones?

__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
5. ¿Qué es el poder?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
6. Diga la relación que guarda el poder y la autoridad
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
7. ¿Cómo las personas reaccionan a la política organizacional?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________

8. ¿Cuáles son los tipos de poder? Y defina uno de ellos
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
9. Diga cuales son las diversas tácticas del poder
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
10. ¿Qué son las sanciones?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
Reflexión.

5. ESTRUCTURA MATRICIAL

VENTAJAS INCONVENIENTES
GRAN FLEXIBILIDAD (SEGÚN NECESIDAES) DOBLE AUTORIDAD (ORDENES
CONTRADICTORIAS)
EXPLOTACIÓN DE EXPERIENCIA CONFLICTO DE INTERESES (DENTRO DE LOS
EQUIPOS)
MOTIVACIÓN (EQUIPOS DE PROYECTOS) INDIVIDUALIDAD
Ventajas y desventajas de la estructura funcional

Ventajas Desventajas
• Facilita la supervisión • Pueden surgir conflictos de interés entre
• Promueve la especialización las áreas
• Ofrece fácil comprensión y seguimiento • La coordinación se vuelve más difícil
de su operación • Se limita el desarrollo gerencial y su
• Refleja la forma general de trabajar en visión global de la empresa
la empresa • El personal tiende a identificarse más
• Genera líneas de comunicación simple y con su departamento que con la empresa
claras
• Simplifica la toma de decisiones
• Los procesos de capacitación y desarrollo
son más sencillos debido a la
especialización del trabajo
ORGANIZACION FUNCIONAL VS ORGANIZACION POR PROCESOS
FUNCIONAL POR PROCESOS

Es aquella en la cual el "que hacer" Es aquella a través de la cual se orienta el
lo define una estructura trabajo básicamente hacia la satisfacción
jerárquica, lo distribuye de las necesidades y expectativas del
por áreas especializadas cliente, mediante diseño de procesos de
e independientes unas alto valor agregado.
de otras, que subdividen
el trabajo por personas
y lo controla mediante un
flujo de órdenes, decisiones, acciones e
informaciones permanentes de doble La Gestión por Procesos implica un cambio
sentido vertical. de paradigmas y un cambio de actitud de
las personas en la forma de hacer el trabajo.

BIBLIOGRAFÍA
• Biblioteca Digital: www.unnatec.edu.do, opción multimedia y luego la opción "Biblioteca

Digital eBscohost"
• Robbins, S y Judge, T (2013). Comportamiento Organizacional, 15va edición México,

PEARSON.
• Sánchez, Servio (2017). Psicología Industrial y Organizacional, Editora

universitaria UASD.
• Robbins P., Stephen, David DeCenzo (2013). Fundamentos de Administración: Conceptos

esenciales y aplicaciones. 8va. edición Pearson Educación.
• Robbins, Stephen Paul (2009). Comportamiento Organizacional, 13va edición, Pearson

Educación, Pearson/Prentice Hall.
• Luthans, Fred (2008). Comportamiento organizacional, Mexico, McGraw-Hill.
• Koontz, Harold, Heinz Weihrich (2012). Administración: una perspectiva global y

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• Morris, Charles G. (2010). Breve introducción a la psicología. Un nuevo enfoque.

México,Prentice Hall Hispanoamericana.
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http://cursoco.weebly.com/la-importancia-de-los-valores.html
http://cursoco.weebly.com/las-emociones-y-los-estados-de-aacutenimo.html
https://www.google.com.do/search?q=imagen+sobre+una+estructura+matricial&rlz=1C1JPGB

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Contenidos básicos de

Nuestra función como institución de educación superior es precisamente esa: facilitar a

Para esto, en la UNNATEC adoptamos un nuevo sistema de educación presencial y a

Guía de Comportamiento Organizacional | ADM-110 Página | 5

Ramona Reinoso de Reyes (Doña Cielo) / Presidenta del Consejo Directivo

6 | Página Guía de Comportamiento Organizacional | ADM-110

L a Universidad Nacional Tecnológica (Unnatec) “La Tecnológica” , es una institución

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genéricas y especializadas que necesitan desarrollar nuestros profesionales, para

8 | Página Guía de Comportamiento Organizacional | ADM-110

Universidad Nacional Tecnológica - UNNATEC

1- Lee con atención la introducción de cada unidad, aquí se te explica el contenido de

2- Interpreta correctamente el objetivo general de la asignatura, de esta manera sabrás

3- Identifica los objetivos específicos de cada eje temático en los documentos,

4- Visualiza detenidamente el plan de estudio, el orden y la jerarquía de los ejes

7- Reorganiza el tiempo, logrando disponer del necesario para tu formación, evitando

8- Comprueba tu propio nivel de aprendizaje realizando las actividades propuestas en

9- Refresca y mantén vigente cada competencia a desarrollar, como utilidad necesaria

11- Cumple con las horas establecidas para cada unidad.

Guía de Comportamiento Organizacional | ADM-110 Página | 9

Comportamiento organizacional, como su nombre lo indica es lo que nos permite

a. Describir: sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones

El primer objetivo permite describir que los administradores se comuniquen con un

10 | Página Guía de Comportamiento Organizacional | ADM-110

Universidad Nacional Tecnológica - UNNATEC

UNIDAD I. COMPORTAMIENTO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES...........................13

PLAN DE ESTUDIO UNIDAD I...............................................................................................14

UNIDAD II. BASES DE LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO .................................................25

PLAN DE ESTUDIO UNIDAD II.............................................................................................26

UNIDAD III. BASES DE LA CONDUCTA DEL GRUPO........................................................53

PLAN DE ESTUDIO UNIDAD III............................................................................................54

Guía de Comportamiento Organizacional | ADM-110 Página | 11

3.4 Recursos de los miembros........................................................................................59

UNIDAD IV. BASES DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN..................................69

PLAN DE ESTUDIO UNIDAD IV............................................................................................70

12 | Página Guía de Comportamiento Organizacional | ADM-110

Guía de Comportamiento Organizacional | ADM-110 Página | 13

El comportamiento es un espejo en el que cada uno muestra su imagen. Goethe (1749-1832)

1.1 Comportamiento organizacional.

Es un campo de estudio en el que se investiga el impacto de los individuos, grupos y

El Comportamiento de las organizaciones estudia tres determinantes: individuos, grupos

El comportamiento organizacional ayuda a que los gerentes observen el comportamiento

•Describir sistemáticamente el comportamiento de las personas ante diferentes

•Predecir, es decir, ver qué es lo que va a suceder en el futuro con el comportamiento

•Controlar las actividades de los individuos dentro el trabajo para desarrollar

Factores claves del comportamiento organizacional.

14 | Página Guía de Comportamiento Organizacional | ADM-110

Universidad Nacional Tecnológica - UNNATEC

El gran beneficio de la tecnología es permitir que las personas trabajen más y de

• Entorno: Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente interno y

Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente externo. Este

1.2 Los Estudios de Hawthorne.

Guía de Comportamiento Organizacional | ADM-110 Página | 15

estándares grupales determinan la productividad de cada trabajador individual y que el

1.3 Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del CO

El comportamiento organizacional es un campo de estudio que investiga el efecto que

1.4 Administración. La teoría general de la administración, se centra más en lo que

1.5 Funciones de la administración

Existen 4 funciones principales dentro de la administración, las mismas son:

• Planeación. Esta fase del proceso de administración se refiere que se va a hacer,

• Organización. Es la etapa en la cual se fijan las funciones y las relaciones de

• Dirección. Esta fase del proceso de administración hace referencia a la forma

1.6 Papeles de la administración

Matrícula: ____ Fecha: