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Teorias de Liderazgo Emocional
Teorias de Liderazgo Emocional
El liderazgo motivacional
Índice
Esquema 3
Ideas clave 4
4.1. Introducción y objetivos 4
4.2. Las teorías X e Y en McGregor 8
4.3. La pirámide de Maslow 10
4.4. La teoría de Frederick Herzberg 12
4.5. Otras teorías 16
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4.6. Resumen 23
4.7. Referencias bibliográficas 25
A fondo 26
Actividades resueltas 30
Test 35
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LIDERAZGO MOTIVACIONAL
LA MOTIVACIÓN
Tema 4. Esquema
3
Ideas clave
Uno de los recursos del liderazgo organizacional es la motivación, que es el tema que
desarrollaremos como parte de este curso. La motivación es una de las fuerzas que
llevan al rendimiento o productividad, y este es el resultado de la interacción entre
la motivación, las capacidades y el entorno de cada persona. Es uno de los factores
más poderosos que tienen los empleados dentro de las organizaciones y del que estas
deben hacer seguimiento para el logro de resultados óptimos.
Figura 1. Conceptos clave. Fuente: elaboración propia a partir Eduardo Amorós (2007).
Dimensiones de la motivación
Uno de los desafíos que tienen los directivos y los responsables de talento en relación
con la motivación es el de desarrollar la habilidad de detectar a las personas que, al
recibir un estímulo, son capaces de dar lo mejor de sí y eviten rendirse ante
situaciones adversas. Asimismo, deberían identificar el estímulo o estímulos que
ofrecen a estos individuos dependiendo de cada situación y de su nivel de
complejidad con el fin de que estos no se desmotiven y no abandonen sus metas,
de forma tal que no afecte a su rendimiento.
Es una de las teorías más aplicadas en el mundo empresarial, también conocida como
teoría X y teoría Y. Es un trabajo de McGregor centrado en estudiar las relaciones
entre gerentes y empleados y regido por el comportamiento que asumen los
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En este estudio, McGregor observó que, durante un largo período, las relaciones
arrojaban el siguiente escenario al predominar la teoría X: las personas asumieron
que era normal recibir órdenes, ser manipuladas y controladas por las
organizaciones, y estas encontraban satisfacción a sus necesidades fuera del lugar de
trabajo. Al contrario, cuando McGregor se encontró con un predomino de la teoría
Y, descubrió que las empresas la aplicaban con un estilo de gestión particular y que
utilizaban medidas más humanas e innovadoras.
McGregor
Teoría X Teoría Y
Trabajan lo menos posible. Poseen alto grado de ingenio,
Buscan la seguridad por encima de creatividad e imaginación, son
todo. resolutivos ante los problemas de la
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Tabla 2. Teoría de X e Y.
Tipos de motivación
Resumen gráfico y de audio sobre los tipos de motivación y una explicación de la
gráfica de Maslow como herramienta para identificar necesidades.
AFILIACIÓN
Amistad, afecto, intimidad sexual
SEGURIDAD
Fisca, empleo, recursos, moral, familiar, salud, propiedad privada
Si bien es cierto que estas son necesidades de los seres humanos y están
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La motivación de Maslow
En esta clase magistral, se desarrolla el pensamiento de Maslow y se enfatiza su
teoría jerárquica de la motivación humana.
La teoría del factor dual es también conocida como teoría de dos factores, de
Frederick Herzberg, quien aborda la motivación desde otra perspectiva. Pregunta a
las personas aquellas cosas que les satisfacen en el trabajo y aquello que les disgusta;
luego de evaluar los resultados, Herzberg concluye que existen factores en el
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contexto laboral que pueden satisfacer o no a los empleados y que estos factores
son la principal causa de desmotivación o de motivación de los trabajadores:
Factores higiénicos. Aquellos factores que no son parte del rol o de las tareas que
deben desempeñar los trabajadores. Son externos y, si son positivos o el individuo
lo menos, que sea percibido por los responsables del talento como activadores
del esfuerzo y la energía para el logro de objetivos y resultados deseados por el
individuo y por la organización.
• Si no son satisfechos, provocan insatisfacción por parte del trabajador.
Tabla 3. Preguntas que hay que plantearse para identificar aspectos de satisfacción y sus efectos.
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• Logros.
• Reconocimientos.
• Proyectos.
• Mayores responsabilidades.
• Oportunidades de carrera y crecimiento laboral.
Esta propuesta plantea que las empresas deben motivar a los empleados
adoptando un enfoque más democrático en la gestión de estas acciones; que se
mejore el ambiente o el entorno laboral, y que el contenido que se asigna a cada
rol o tarea se ajuste de forma efectiva. Para ello, propone algunos métodos que
los directivos y los responsables de Recursos Humanos pueden aplicar para lograr
la motivación. Según Herzberg, son:
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Existencia
TEORÍ A ERG
Relación Crecimiento
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Iniciada por Vroom V. (1964) y ampliada por los autores Porter y Lawler (1967),
constituye la base actualizada de la motivación, puesto que va más allá de lo
planteado por las teorías anteriores y, para muchos investigadores, es un modelo
simple e intuitivo. Transversalmente, esta teoría intenta interpretar conceptos
puntuales, como productividad, ausentismo laboral y rotación de personal.
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Esta teoría sugiere una nueva visión de la motivación laboral y la engloba en dos
aspectos puntuales centrados en el individuo como ser racional con creencias,
esperanzas y expectativas en relación con posibles sucesos futuros. La motivación es
vinculada a las expectativas del individuo y a sus posibilidades de alcanzarlas, y no se
focaliza, como en el caso de las otras teorías, en las necesidades.
Tomando en cuenta estos tres aspectos, si las respuestas que obtiene el trabajador
son afirmativas:
Siendo así, entonces es muy probable que esté más motivado para hacer mejor su
trabajo. Es decir, la combinación los tres factores es lo que condiciona la motivación.
De acuerdo con esta teoría, la motivación de los individuos por esforzarse más está
determinada por la evaluación y el cálculo sobre la situación, que se hace de forma
racional.
La fórmula para este cálculo le asigna un valor entre –1 y 1 a cada factor. No obstante,
el comportamiento humano no se rige por valores numéricos ni se puede predecir de
forma exacta. Es por ello por lo que Porter y Lawler (1967) ampliaron las bases
teóricas, cimentadas en cuatro supuestos:
Los individuos tienen expectativas relacionadas con los posibles resultados que
tendrán por su desempeño y el esfuerzo que ejerzan.
La motivación es causada gracias a las expectativas que se tengan para ejercer el
trabajo.
La teoría de las necesidades afirma que los seres humanos tienen tres necesidades
adquiridas gracias a las experiencias vividas y que establecen el sistema de
comportamiento de los individuos. Al tratarse de necesidades aprendidas, su
tendencia es que se repintan frecuentemente a través del tiempo, gracias a que son
recompensadas. Se trata de un proceso en el que los sujetos aprenden a desarrollar
patrones especiales de necesidades que influyan en su conducta y desempeño.
NECESIDADES ADQUIRIDAS
seguridad será el objetivo de esta clase. Hablaremos del PEB como herramienta de
identificación emocional.
Nos permiten estar más atentos a las tareas o actividades. Las metas nos
permiten estar enfocados y centrados.
Nos entusiasman y activan la energía necesaria para nuestros proyectos o
actividades. Aumentan la capacidad de ser persistentes y no abandonar y son uno
de los pilares para elaborar estrategias.
Específicos.
Difíciles o desafiantes.
Posibles de lograr.
Para que la fijación de metas sea realmente útil, estas deben ser específicas, difíciles
y desafiantes, pero posibles de lograr. Además, existe un elemento importante, el
feedback: la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros.
Una de las formas más utilizadas para el establecimiento de metas son los programas
de objetivos, conocidos también como gestión por objetivos o administración por
objetivos (APO). Este programa garantiza el fiel cumplimiento y excelentes
resultados, y cuando falla es porque las expectativas son irreales, porque los
directivos tienen bajos niveles de compromiso o por incapacidad de gestión de los
mandos medios para la asignación de recompensas.
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Las fallas pueden darse cuando no se han tomado en cuenta todos los aspectos del
APO, que, además, no solo debe contener las metas, sino que también debe tomar
en cuenta factores como, por ejemplo:
Motivación en la empresa
En esta lección magistral aprenderás las distintas formas de motivación que existen
hoy en las empresas. El entendimiento de motivaciones diversas permite motivarte
mejor, y también a los demás.
4.6. Resumen
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El panorama global nos asoma una variedad de nuevos actores y propuestas que van
tomando formas diferentes y plantean nuevas visiones y perspectivas que será
necesario integrar en nuestras estrategias de motivación laboral.
Esfuerzo y entusiasmo.
Meta u objetivo.
Necesidad y deseos.
Satisfacción e insatisfacción.
Comportamientos entre dos partes.
Interrelación (empresa y personas).
Eficiencia y calidad.
Productividad o rendimiento.
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Se puede hacer una lectura concienzuda de las teorías planteadas por ser las más
relevantes, por su carácter formal y por ser de aplicación concreta en un amplio
número de acciones posibles que puedan ser implantadas. Se recomienda al
estudiante enfocar las diferentes teorías y técnicas de motivación como procesos
Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. 10.ª ed. San Diego, EEUU: San
Diego State University.
TEDx Talks. (15 de diciembre de 2010). Optimismo para el éxito: Belén Varela at
TEDxGalicia. [Archivo de vídeo] Recuperado de
https://www.youtube.com/watch?v=4AP6ZOEkUIY
Ugartetxea, J. (2001). Motivación y metacognición, más que una relación. RELIEVE, vol 7,
nº 2. Recuperado de https://www.uv.es/relieve/v7n2/RELIEVEv7n2_1.htm
Esta clase magistral nos ofrece veinte minutos sobre el tema de la motivación y el
clima laboral. En especial, veremos de qué trata la resolución de conflictos.
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Objetivos
Esta actividad consiste en identificar los elementos que intervienen en el ADN del
liderazgo.
Descripción
Solución
Solución
Enunciado de la actividad
Un buen líder debe conseguir que el equipo trabaje de manera efectiva tanto
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La ley de la relatividad de Einstein nos dice cómo crear energía a través de la siguiente
fórmula:
E = M · C2
E = Energía.
M = Masa crítica.
C2 = Movimiento (en este caso, la velocidad de la luz al cuadrado).
Si tuviésemos que traducir esta ley de la física para que se trasladase a la figura del
líder, diríamos que la energía (o la productividad) es el resultado deseado con dos
datos: masa crítica y movimiento.
Las cuatro categorías que engloban mi masa crítica para ejercer el liderazgo y que
intentaremos descifrar a partir del siguiente ejercicio reflexivo individual son:
Impulso competitivo.
Mentalidad de consecución.
Aptitud para el aprendizaje.
Ingenio.
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Una vez efectuadas las respuestas a las preguntas formuladas, el estudiante hará
una reflexión sobre:
Otros.
3. Las necesidades de existencia, relación y crecimiento son las bases de la teoría de:
A. ERC Alderfer.
B. Maslow.
C. McGregor.
D. McClelland.
7. La teoría iniciada por Vroom y ampliada por Porter y Lawler está centrada en:
A. Las necesidades.
B. Las metas.
C. Las expectativas.
D. El logro.