10 Memento Abogacia Cap Vii

CAPÍTULO VII
Laboral y proceso laboral

8500 Sección 1. Práctica laboral 8505
Sección 2. Proceso laboral 9500
SECCIÓN 1
Práctica laboral
8505 I. Contrato de trabajo: elementos y eficacia 8510
II. Duración y modalidades del contrato de trabajo 8570
III. Contenido del contrato de trabajo: relación laboral especial de abogados en despachos 8635
IV. Salario y tiempo de trabajo 8875
V. Modificación suspensión y extinción del contrato de trabajo 8960
VI. Faltas y sanciones. Prescripción 9160
VII. Negociación colectiva. Huelga. Conflictos colectivos 9190
VIII. Representación colectiva y proceso electoral 9305
IX. Accidente de trabajo y enfermedades profesionales. Incapacidad temporal e incapacidad 9345
permanente. Recargo de prestaciones
I. Contrato de trabajo: elementos y eficacia
8510 A. Definición legal 8511
B. Estadios previos al contrato de trabajo 8517
1. Tratos preliminares 8520
2. Precontrato de trabajo 8522
C. Elementos esenciales del contrato de trabajo 8530
1. Consentimiento 8530
a. Vicios del consentimiento 8532
b. Efectos de los vicios del consentimiento 8542
2. Objeto del contrato 8545
3. Causa del contrato 8547
A. Definición legal
(ET art.1.1 y 8.1)
8511 El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades por el que el trabajador se obliga voluntariamente a prestar
personalmente servicios de forma dependiente, por cuenta del empresario, a cambio de una retribución. Sin embargo,
no toda prestación de servicios retribuida puede ser considerada como relación laboral, es preciso que dicha
prestación se dé en un marco de características relacionadas con la dependencia en su realización y con la
apropiación de la obra o el servicio prestado por parte de la persona que se lo encarga.
El legislador no proporciona una definición directa de lo que ha de entenderse por contrato de trabajo, pero ésta
puede extraerse con facilitad cuando el Estatuto de los Trabajadores delimita su ámbito de aplicación, al referirse
a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario ( ET art.1.1 ). En el
mismo sentido, se presume existente el contrato de trabajo en todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del
ámbito de organización y dirección d otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél ( ET art.8.1 ).
De la lectura de ambos preceptos resultan las notas características del trabajo asalariado, y por ende, del contrato
de trabajo, como vínculo que contractualiza la prestación de este tipo de servicios, y por el que una persona, el
trabajador, se compromete a la realización de una actividad, durante cierto tiempo (determinado o indefinido) en el
marco de organización y bajo la dirección de otra, el empresario, a cambio de una retribución.
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Así, pues, sólo cabe afirmar la existencia de un contrato de trabajo cuando en la relación jurídica se localizan las notas
de voluntariedad, retribución, servicio por cuenta ajena y, sobre todo, la integración en el ámbito de organización
y dirección de quien paga los salarios, que es el empleador o empresario. La integración o no en este círculo
rector empresarial es el dato decisivo para distinguir el contrato de trabajo del arrendamiento de servicios y aun del
arrendamiento de obras del Derecho ( TS 15-10-86, EDJ 6437 ).
La determinación de la existencia de un contrato de trabajo, y su calificación como tal, corresponde en primer término
a las partes, trabajador y empresario. Pero con independencia de lo que pacten las partes, la naturaleza jurídica de
un contrato no está en la calificación que derive de los términos empleados en los mismos sino en el contenido de los
derechos y obligaciones que encierra ( TS unif doctrina 29-12-99, EDJ 53932 ). Por su parte, que una cláusula excluya
a determinadas categorías de trabajadores del ámbito de aplicación del convenio colectivo no basta para descartar
el carácter laboral de la relación de prestación de servicios cuando ésta, por sus características, deba subsumirse en
las previsiones del ET art.1.1 ( TS unif doctrina 19-7-02, EDJ 32077 ).
El sistema vigente en España, después de definir un contrato de trabajo de contornos muy amplios, presume
su existencia en la relación jurídica que nace entre quien presta un servicio, por cuenta y dentro del ámbito de
organización y dirección de otro, y este que lo recibe, abonando a aquél a cambio una retribución ( ET art.8.1 ),
salvo que se trate de relaciones expresamente excluidas ( ET art.1.3 ). Ese esquema normativo evidencia una clara
voluntad legislativa de ensanchar el ámbito de la relación laboral, sin duda porque el trabajo humano merece amparo
y protección específica ( TS 12-7-88).
8512 Relaciones excluidas
(ET art.1.3)
Por la ausencia de algunos de los caracteres de la relación laboral se excluyen del ámbito de aplicación del ET las
siguientes:
1. La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regirá por las correspondientes normas legales y
reglamentarias, así como las del personal al servicio de las Administraciones Públicas y demás entes, organismos
y entidades del sector público, cuando la amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o
estatutarias. En puridad, esta exclusión opera ex legis.
2. Las prestaciones personales obligatorias.
3. La actividad de los consejeros o miembros de órganos de administración de las empresas que revistan forma
jurídica de sociedad, cuando se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo.
4. Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia y buena vecindad.
5. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes lo lleven a cabo.
6. La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios,
siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura
de la misma.
7. Y, en general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta a la ya definida (nº 8510 ). En
particular, las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas, de las
que sean titulares, realizadas mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público, cuya
propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para
un mismo cargador o comercializador.
8515 Relaciones laborales de carácter especial
(ET art.2.1)
Aquella vis expansiva del ámbito de la relación laboral tiene su reflejo, entre otros, en la existencia de relaciones
laborales de carácter especial, que otrora estuvieron excluidas del ámbito del Derecho del Trabajo. Se encuentran
relacionadas en el ET y se regulan cada una de ellas por la norma reglamentaria correspondiente que, en todo caso,
debe respetar los derechos básicos reconocidos por la Const ( ET art.2.2 ).
1. La del personal de alta dirección no incluido en el ET art.1.3.c) .
2. La del servicio del hogar familiar.
3. La de los penados en instituciones penitenciarias.
4. La de los deportistas profesionales.
5. La de los artistas en espectáculos públicos.
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6. La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir
el riesgo y ventura de aquellas.
7. La de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.
8. La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de entidades de puesta a disposición de trabajadores
a las empresas titulares de licencias del servicio portuario de manipulación de mercancías, siempre y cuando dichas
entidades desarrollen su actividad exclusivamente en el ámbito portuario.
9. La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el cumplimiento de su
responsabilidad penal.
10. La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
11. La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos.
Existe, asimismo, una cláusula abierta que permite incorporar al elenco anterior, cualquier otra relación laboral que
sea declarada laboral por una ley ( ET art.2.2 ).
B. Estadios previos al contrato de trabajo
8517 Hasta la definitiva conclusión del contrato de trabajo, la negociación entre empresario y trabajador puede atravesar
dos fases: los tratos preliminares -que pueden revestir diversas formas, ser fugaces o simplemente no existir- y el
precontrato o promesa de contrato, como consecuente lógico, aunque ni obligado ni necesario, de la anterior.
1. Tratos preliminares
8520 Los tratos preliminares son un conjunto de actos y operaciones que los intervinientes y ad lateres realizan con el fin
de discutir y preparar un contrato ( TS 16-12-99, EDJ 7197 ). Su realización, en modo alguno prueba el comienzo de
la relación laboral (TCT 26-7-86), aunque pueden constituir un valioso elemento a la hora de determinar la verdadera
intención de las partes. Tampoco exigen exclusividad, por lo que durante los mismos y salvo pacto en contrario, el
futuro trabajador puede negociar con otros empresarios y el empresario con otros trabajadores. Además, cuando los
tratos concluyen con la celebración del contrato de trabajo su contenido puede convertirse en el del contrato definitivo.
Como supuestos que pueden alcanzar la calificación de tratos preliminares se encuentran aquellos en que no
pueden acreditarse el cumplimiento de los requisitos del precontrato o del contrato de trabajo, falta de precisión con
la necesaria claridad de la persona del trabajador o cuando la oferta no se plasma en datos concretos que permitan
determinar cuál es el contenido de la prestación ( TSJ Galicia 8-3-10, EDJ 72777 ). También pueden considerarse
como tales, la oferta efectuada por persona de la empresa que no tiene poder de representación suficiente ( TSJ
Cataluña 11-4-08, EDJ 74754 ) o las conversaciones que no se llevan a cabo directamente con el potencial trabajador,
sino con personas de su entorno que ni tan siquiera tienen la condición de mandatarios verbales ( TSJ Cantabria
23-2-05, EDJ 28317 ).
Mayores dudas han suscitado los procesos de selección, al contrario que los compromisos genéricos de contratación
entre la empresa y los sindicatos o los casos en que se superan las pruebas para la cobertura de puestos de trabajo
en la Administración Pública. En la misma situación de calificación conflictiva se encuentra el supuesto de inclusión
del trabajador en las denominadas bolsas de trabajo o empleo ( TSJ C.Valenciana 20-5-14, EDJ 107115 ).
Los tratos preliminares en sí mismos no vinculan sobre la base a la libertad contractual de que gozan las partes, es
decir, no existe obligación de celebrar el contrato sobre el que se realizaron actividades preparatorias, pero sí les es
exigible el proceder de buena fe. De ahí que, el incumplimiento de los deberes inherentes a la buena fe puede causar
daños y perjuicios, lo que genera responsabilidad y la consecuente obligación de indemnizarlos.
Pese a las dudas suscitadas, el orden jurisdiccional competente es el laboral. La acción podrá ejercitarse en el plazo
de un año ( ET art.59.1 ) a contar, desde que el perjudicado tenga conocimiento de la ruptura de los tratos preliminares
( TS unif doctrina 20-11-98, EDJ 33396 ). El perjudicado deberá probar la existencia de las negociaciones, la fase en
que se encontraban y, especialmente, los actos de los que se derivaba su confianza en la conclusión del contrato,
así como los daños y perjuicios causados y su relación con la situación de confianza generada.
2. Precontrato de trabajo
8522 El precontrato es un verdadero contrato consensual, bilateral y atípico, con un objeto y causa diferente del contrato
de trabajo (TCT 6-11-82). Como cualquier otro contrato, para que se perfeccione será necesario una declaración
de voluntad del empresario o persona en quién este delegue, dirigida al futuro trabajador con el propósito serio e

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inequívoco de quedar obligado por la simple aceptación de éste. Aunque se trate de supuestos infrecuentes cabe
que también la efectúe el propio trabajador ( TSJ Madrid 21-1-08, EDJ 33294 ), un tercero ajeno a la futura relación
laboral, como en el caso de sucesión de empresa ( ET art.44 ) o cuando el empresario transmite la finca o el local
de negocio con una estipulación a favor de un tercero para que sea contratado laboralmente por el adquirente ( TSJ
Cantabria 28-10-95).
Además, dicha declaración debe reflejar el propósito serio, inequívoco y firme de quedar vinculado y, ha de estar en
vigor o, lo que es lo mismo, no ha debido ser revocada.
No necesita de una forma especial, si bien no surte efectos si no es recepticia, esto es, hasta que no es objetivamente
conocible por su destinatario, con la consecuencia de que hasta ese instante no puede ser aceptada, pero sí retirada
por el oferente.
8525 Incumplimiento
Ante el incumplimiento de cualquiera de las partes (lo habitual será que sea el empresario) y sabiendo que el
cumplimiento de las obligaciones no puede dejarse al arbitrio de una de las partes, la parte perjudicada podrá optar
entre exigir la satisfacción de su pretensión o solicitar la resolución con el consiguiente resarcimiento de daños y
perjuicios ( CC art.1124 ).
En el ámbito laboral, son tres las tesis defendidas al respecto: la mayoritaria, que opta por la solución indemnizatoria
( TS 30-10-88, EDJ 8548 ); la que defiende el cumplimiento de lo pactado ( TS 23-10-86, EDJ 6669 ) y la que postula
que se discriminen las consecuencias del incumplimiento de que se trate mediante la ponderación de la causa y
circunstancias que llevaron a la celebración del precontrato, así como la naturaleza y condiciones que condujeron a
que el precontrato no se cumpliese ( TS 23-5-88, EDJ 4410 ).
Al igual que en el caso de los tratos preliminares, la acción podrá ejercitarse en el plazo de un año ( ET art.59.1 ) a
contar, desde que el perjudicado tenga conocimiento de la ruptura del precontrato, por lo que no es necesario esperar
a que el órgano judicial reconozca el incumplimiento.
8527 Indemnización
En cualquier caso, la fijación del quantum indemnizatorio es la cuestión más conflictiva:
1. Si se ha fijado en el precontrato el importe o la cuantía indemnizatoria, la cláusula pactada sustituye a todos
los efectos a la indemnización prevista legalmente, lo que supone que el acreedor perjudicado podrá reclamarla sin
necesidad de probar los daños y perjuicios causados y sin que sea posible la moderación ni de la responsabilidad
ni de la cuantía a abonar por el obligado a su pago.
2. Cuando no se haya establecido cláusula penal, si el incumplimiento es imputable al trabajador el daño es
equiparable al que es posible que se produzca por el abandono del puesto de trabajo, es decir, el derivado de la
imposibilidad de sustitución de modo inmediato y las consiguientes pérdidas acarreadas por esa vacante inesperada.
De ahí que, si la sustitución inmediata es posible, no es necesaria o no ocasiona perjuicio al patrimonio empresarial,
no es posible hablar de daño indemnizatorio por esta causa.
Cuando es el empresario quien no cumple con su obligación de proporcionar un puesto de trabajo, no hay acuerdo
sobre cuál es el sistema idóneo para cuantificar esos daños. Son tres los criterios diferentes que se manejan para
establecer la indemnización:
a) Los salarios dejados de percibir en cuantía equivalente a lo que el trabajador hubiese devengado y cobrado en
el caso de haber sido contratado según sus expectativas ( TSJ Burgos 2-2-06, EDJ 9582 ).
b) Por asimilación al despido, se considera que la indemnización será la que hubiese correspondido al trabajador si
se hubiese celebrado el contrato y éste se extinguiera por despido improcedente ( TSJ Las Palmas 25-9-01, EDJ
72625 ).
c) Por los daños reales, en cuyo caso la indemnización se fija en cada caso, sin criterio preconcebido alguno ( TS
15-3-91, EDJ 2911 ).
Precisiones
1) Para el cálculo del daño emergente han de tenerse en cuenta los gastos efectivamente sufridos (por ejemplo
traslado y mudanza al lugar del puesto de trabajo ofertado ( TSJ Las Palmas 25-9-01, EDJ 72625 ) o los gastos
derivados del cumplimiento de alguna condición necesaria para el nuevo puesto de trabajo ( TS cont-adm 20-10-98,
EDJ 28437 ) y, en su caso, la pérdida de empleo anterior, concepto que parece razonable calcular, partiendo de la
indemnización que había correspondido al trabajador de no haberse producido su cese voluntario en el puesto de
trabajo que desempeñaba, y modular su cuantía en función del acceso o no a la prestación por desempleo.

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2) Si se trata del lucro cesante, su cuantificación, podrá ser fijada utilizando cualquiera de los criterios mencionados -
salarios dejados de percibir o indemnización por despido-, si bien en el caso que se opte por criterio salarial deberá ser
oportunamente moderado, en el entendimiento de que el trabajador se ha visto exonerado de su propia prestación.
C. Elementos esenciales del contrato de trabajo
1. Consentimiento
8530 El consentimiento contractual como concurso de la oferta y la aceptación sobre la cosa y la causa que han de constituir
el contrato exige la pluralidad de sujetos o partes, lo que en sede laboral es inexcusable. La voluntad, al ser el
contrato de trabajo consensual, bilateral y de tracto sucesivo, supone que no pueda haber verdadero contrato mientras
una de las dos partes no haya prestado su consentimiento, no solo el momento de generarse el contrato, sino siempre
que se pretenda su novación -modificación sustancial en su contenido o características- y en el momento de su
extinción ( TS 16-11-71).
La voluntad interna ha de ser exteriorizada o manifestada a través de signos que permitan conocer su existencia
y conseguir el resultado social a que va encaminada ( TS 21-11-00, EDJ 55660 ), lo que puede efectuarse de
manera expresa o tácita (participación del trabajador en las pruebas selectivas convocadas por la empresa, sin haber
impugnado en el plazo establecido para ello ( TS 18-12-06, EDJ 397976 ; 19-12-06, EDJ 353383 ) o la prestación de
servicios por el trabajador durante más de cinco meses después de haber optado la empresa por la extinción de la
relación laboral al ser declarado el despido improcedente ( TSJ Galicia 25-9-08, EDJ 205549 ).
Si existe divergencia entre la voluntad interna y la declarada y se produce de manera inconsciente surge el
denominado error obstativo. En el ámbito laboral se ha considerado como tal el supuesto en que el órgano contratante
suscribió el contrato con la trabajadora a jornada completa, cuando la fijada para esa plaza estaba contemplada sólo
en los fines de semana y festivos ( TSJ Las Palmas 18-11-04, EDJ 216165 ).
Por último, ha de precisarse que la divergencia entre la voluntad real y la declarada, como error que es, ha de ser
probada por quien lo afirme, ya que si no es así, el Derecho considerará a la voluntad declarada coincidente con la
real ( TS civil 22-12-99, EDJ 40484 ).
a. Vicios del consentimiento
8532 Para que el consentimiento tenga validez jurídica es necesario que se emita de manera racional y consciente, no
estando afectado por ningún vicio que destruya esa cualidad.
La jurisprudencia parte de la presunción de que el consentimiento es válido porque su formación y prestación ha
sido libre. De ahí que sea imprescindible la prueba irrefutable de que existe un vicio que lo anule. Así, en materia
de finiquitos, por ejemplo, aun existiendo alegaciones con frecuencia verosímiles de que se había firmado en blanco
al comienzo de la relación laboral (JS Madrid núm 33 23-3-01, Proc 115/01) o bajo el engaño del empresario que lo
entregó a la firma doblado o manifestando que se trataba de otro documento ( TSJ Málaga 19-5-00, EDJ 117360 )
se les ha concedido valor liberatorio por la carencia de toda indicación de apoyo probatorio ( TSJ Castilla-La Mancha
31-1-06, EDJ 8632 ).
La jurisprudencia de la Sala 1ª del Tribunal Supremo, y ello ha sido asumido por los tribunales sociales, ha
declarado que la existencia o inexistencia de vicios del consentimiento constituye una cuestión de mero hecho, cuya
constatación es facultad privativa de los tribunales de instancia ( TSJ Baleares 14-5-94).
8535 Error
El error es el falso conocimiento de la realidad capaz de dirigir la voluntad a la emisión de una declaración de voluntad
no querida efectivamente. Trasladando la jurisprudencia y doctrina judicial civil al ámbito laboral puede efectuarse
las siguientes consideraciones:
El error ha de ser esencial o sustancial. La excusabilidad del error ha sido tenida en cuenta, por ejemplo, respecto
al baremo exigido para acceder a un determinado puesto de trabajo, que no puede ser alegado por la Administración
para rectificarlo de oficio, porque no sólo estaba en posesión de todos los datos del expediente de la trabajadora, sino
que además, el sistema informático utilizado estaba bajo su control, con lo que pudo haber impedido el hipotético
error invocado con sólo emplear una diligencia adecuada ( TSJ Granada 3-10-02, EDJ 67149 ). Si el error recae
en la persona sólo invalidará el contrato si la consideración a ella hubiere sido la causa principal del mismo y se
determina racionalmente por las cualidades que en ella concurren. Los supuestos más frecuentes se refieren a la
persona del trabajador, por ejemplo, en los casos de transexualidad de una trabajadora que podía dar lugar a que
la empresa alegase error esencial en la persona -en este caso sobre su orientación sexual- en aquellos sectores de
actividad en los que el género es un elemento fundamental en la contratación o en accidentes de trabajo sufridas por

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trabajadores extranjeros, sin autorización de residencia y trabajo, que habían suplantado la identidad de otro ( TS
21-1-10, EDJ 14369 ).
La jurisdicción social ha conocido también de errores referidos a las cualidades y aptitud de la persona cuando
éstas han sido decisivas para llevar a cabo la contratación (falta de titulación del trabajador) o que tienen que ver
con otras condiciones afectantes a la persona del trabajador que, sin afectar a su aptitud o profesionalidad, se han
considerado relevantes para la formalización del contrato, como, por ejemplo, no estar incluido el trabajador en la lista
de contratación del nivel correspondiente ( TSJ Galicia 28-3-00, EDJ 15431 ).
Los errores de cuenta -consignar en el contrato un salario distinto de aquel que se quería declararse consideran
intrascendentes ( TSJ Madrid 24-1-07, EDJ 61832 ).
Por último, en cuanto al objeto no invalida el contrato, por ejemplo, el error sobre si el contrato era común o de alta
dirección, si no se ha probado que el trabajador tenía los poderes o facultades propias de un alto cargo, con lo que no
puede reclamar una mayor indemnización ( TS 25-9-03, EDJ 127752 ). Por el contrario, se consideró que no puede
darse virtualidad a la baja voluntaria presentada por el trabajador, ya que la misma fue confeccionada con claro error
sobre su alcance y trascendencia ( TSJ Granada 3-10-02, EDJ 67149 ).
8537 Dolo
Hay dolo cuando con palabras o maquinaciones insidiosas de parte de uno de los contratantes es inducido el otro a
celebrar un contrato que sin ellas no hubiera hecho ( CC art.1269 ).
Sobre la base de esa definición, y recogiendo la doctrina y jurisprudencia de aplicación, puede afirmarse que son
requisitos del dolo: la existencia de una conducta dolosa (acto ilícito e la insidia), la gravedad, el nexo causal entre
la conducta dolosa y la celebración del contrato y que se haya causado por uno de los contratantes, ya que carece
de relevancia el dolo, si se ha causado por un tercero o ha sido empleado por las dos partes, pues se compensa el
de cada una de ellas con el de su adversario.
Al igual que ocurre con el resto de los vicios del consentimiento, el dolo no se presume, debe ser acreditado
inequívocamente por quien lo alega, sin que basten meras conjeturas o indicios ( TSJ Cataluña 11-12-95, EDJ 8855 ).
El dolo, por lo menos en su aspecto o manifestación externa, es una cuestión de hecho cuya apreciación corresponde
al tribunal de instancia.
En el tratamiento del dolo por los tribunales sociales pueden destacarse el tema de la reticencia dolosa o dolo negativo
y, por más que resulte discutible en el ámbito civil, el abuso de posición dominante.
La reticencia dolosa puede describirse como la ocultación maliciosa por parte del trabajador o del empresario de
requisitos o condiciones que, de haberse conocido, hubiesen determinado la imposibilidad de celebrar el contrato.
De lado del trabajador se ha considerado supuestos de dolo negativo, por ejemplo, la ocultación por la actora de
su empleo en el Ayuntamiento, que fue determinante para la celebración del contrato de fomento del empleo ( TS
29-6-98, EDJ 12983 ). Las actuaciones maliciosas del empresario han sido igualmente calificadas por supuestos
de reticencia dolosa ya que la ocultación de la realidad por el empresario, no sólo provoca un error invalidante del
consentimiento en el trabajador, sino que se produce por la dolosa actuación de la empresa ( TSJ Galicia 8-6-95).
Por lo que se refiere al abuso de posición, en el ámbito laboral, los pronunciamientos sobre el tema se han suscitado
en relación con el finiquito, por lo que en muchas ocasiones no aparece con claridad si existe un comportamiento
doloso o, por el contrario, una coacción ilegítima ( TSJ C.Valenciana 2-3-06, EDJ 358345 ).
8540 Violencia e intimidación
Tampoco en esta materia existen previsiones específicas en la normativa laboral por lo que resulta igualmente
obligado hacer una ponderada y cautelosa aplicación de la doctrina y jurisprudencia civil, teniendo en cuenta que la
mayoría de los pronunciamientos de los tribunales sociales sobre intimidación se refieren al momento de la extinción
del contrato y, en concreto, a los casos de dimisión o baja voluntaria del trabajador.
La intimidación consiste en la amenaza racional y fundada de un mal grave, en atención a las circunstancias
personales y ambientales que concurran en el sujeto intimidado y, que, entre ella y el consentimiento otorgado medie
un nexo eficiente de causalidad ( TS 22-4-91, EDJ 4149 ). Para que concurra la intimidación se exigen dos requisitos:
una actitud o comportamiento tendente a inspirar el temor de sufrir un daño distinto al legítimo ejercicio de un
derecho que pudiera perjudicar a la contraparte y que las circunstancias de edad y condiciones personales del
sujeto permitan afirmar que este temor es racional y fundado y, a la vez, suficientemente grave como para doblegar
su voluntad.
El margen de aplicación de este vicio de consentimiento en el contrato de trabajo es escaso en los estadios iniciales
de la formación de la relación o en su desarrollo (se calificó, por ejemplo, como actitud intimidatoria la obtención de
unas mejoras salariales mediante amenaza de violencia física sobre el encargado de la empresa que además se
encontraba enfermo (TCT 18-12-76). Sin embargo es en el tema del finiquito dónde se han suscitado la mayoría de
los pronunciamientos judiciales sobre este vicio del consentimiento.

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De entrada debe significarse, que es doctrina unificada que el hecho de que se ponga en conocimiento del trabajador
la existencia de unos hechos graves, que podrían comportar una serie de consecuencias legales, laborales y
penales, dándole la oportunidad de optar por el cese para evitar la adopción de las correspondientes medidas, no
significa en absoluto que se ejerza con ello coacción alguna y, por tanto, vicio de consentimiento ( TS 6-2-07, EDJ
21137 que sigue la anterior fijada en casación ordinaria TS 8-6-88, EDJ 4962 ).
Así las cosas, puede distinguirse entre la intimidación lícita y la ilícita, La primera puede ser una amenaza de despido
o una denuncia penal, ya que se consideran un ejercicio no abusivo del derecho empresarial, pues el trabajador puede
no firmar el documento o reaccionar legalmente contra dichas medidas ( TSJ Cataluña 21-9-06, EDJ 416348 ). Por el
contrario, es ilícita la intimidación, cuando esa advertencia al trabajador revela una presión antijurídica como ocurre
en el caso de la amenaza de inicio de un procedimiento judicial injustificado por un hecho imputado al trabajador
y tolerado durante largo tiempo por la empresa, o conminar a las trabajadoras a suscribir su baja voluntaria con la
amenaza de denunciarlas penalmente por hechos que en modo alguno tienen ese alcance ( TSJ Madrid 17-5-05,
EDJ 86218 ).
Debe tenerse presente, por otro lado, que existen circunstancias personales y ambientales que si concurren
pueden incidir en la apreciación de la intimidación. Entre otras, se han tenido en cuenta el grado de madurez y de
formación del trabajador, el estado de angustia o las concretas circunstancias anímicas o si se ha producido en suma,
un impacto tensional que obste la libre formación de la voluntad, además de las circunstancias objetivas o ambientales
en que la emisión de aquélla se produce.
b. Efectos de los vicios del consentimiento
8542 Acreditada la existencia de un vicio de consentimiento, éste incide sobre la validez del contrato con intensidad distinta
según los casos.
Si de nulidad absoluta o radical se trata, el contrato carece de toda validez, si bien en el ámbito laboral, como se
sabe, esa ausencia de efectos ha de ser matizada. El trabajador, no obstante la nulidad declarada no va a perder
el salario y tanto la normativa sobre accidente de trabajo y enfermedad profesional, como la de seguridad y salud
en el trabajo serán de aplicación.
Han de considerarse incluida no sólo la cantidad correspondiente al salario que hubiese correspondido, sino otras
devengadas por situaciones ocurridas durante la prestación de servicios -incapacidad temporal ( TSJ Murcia 1-4-03,
EDJ 26221 )-, si bien su naturaleza claramente indemnizatoria impide que puedan ser reclamadas partidas de trámite,
pues durante la tramitación del proceso no se prestó ningún servicio ( TSJ Madrid 2-2-00, EDJ 9805 ).
Si el vicio de consentimiento no produce la nulidad radical del contrato sino la anulabilidad, entendida como la
remoción del contrato por decisión judicial, mientras el contrato no sea declarado ineficaz produce todos sus efectos.
Una vez declarada la ineficacia, deja de ser fuente de derechos y obligaciones y entra el juego el ET art.9.2 .
Cabe destacar, por último, que en sede laboral tanto en caso de nulidad total inicial como en el de anulabilidad,
es posible la convalidación posterior del vicio existente, confirmación que supone renuncia a ejercer las acciones
oportunas para dejar sin efecto el negocio convalidado.
2. Objeto del contrato
8545 En el ámbito laboral se identifica el objeto del contrato con la prestación. La bilateralidad y reciprocidad inherentes al
contrato de trabajo conducen a que su objeto tenga también, si se quiere, una doble cara: la prestación laboral y la
prestación salarial, objetos a su vez de las obligaciones básicas de trabajador y empresario.
De acuerdo con el CC, el objeto del contrato de trabajo ha de ser posible, lo que la jurisprudencia y doctrina judicial han
anudado en sede laboral al requisito de la posibilidad subjetiva, es decir, a la incapacidad del trabajador derivada de la
falta de titulación ( TS 28-3-90, EDJ 3493 ). Además de ser posible, el objeto del contrato ha de ser lícito ( ET art.3.1.c )
esto es, que no sea contrario a las leyes o a las buenas costumbres ( CC art.1271.3 ). Ejemplos de actividades ilícitas
en materia salarial -aunque caben excepciones y, en cualquier caso, darían lugar a la nulidad parcial- son el pacto
retributivo cuyo porcentaje en especie superara el 30% ( ET art.26.1 ) o el acuerdo entre empresario y trabajador en
virtud del cual se liberase al trabajador de las cargas fiscales y de Seguridad Social que le incumben ( ET art.26.4 ).
Ya en referencia a la prestación laboral, debe considerarse nulo el contrato cuyo objeto fuese la realización de una
actividad contraria a la ley. Tal sucede en supuestos en que, al margen de tareas formalmente concertadas, acaban
conduciendo a la realización de actividades delictivas (tráfico de drogas, trata de personas, tráfico ilegal de órganos,
etc.). En principio, si las tareas pactadas son perfectamente legales, la ilicitud de la actividad empresarial no se
comunica necesariamente al objeto del contrato, de manera que no se incumple el ET art.3.1.c) ni el CC art.1271.3 .

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Sin duda, ha sido si las actividades de alterne y prostitución pueden ser objeto de un contrato de trabajo. Lo cierto
es que, a salvo de los primeros pronunciamientos del TCT (TCT 12-11-82; 28-11-84) en los que, con excesivo afán
moralizante, se declararon nulos los contratos por causa u objeto ilícito, desde que el TS declarase que el objeto
de la relación de alterne no era ilícito ya que para ello se requeriría que más allá de un servicio no precisamente
edificante, se dieran un escándalo y grave inmoralidad, la doctrina jurisprudencial y judicial se limitan, para determinar
la naturaleza laboral o no de la relación, a examinar si se da en ella la concurrencia de notas que el ET exige para que
haya contrato de trabajo, obviando por completo cualquier reflexión sobre la moralidad o inmoralidad de la actividad
prestada ( TS 3-3-81, EDJ 8059 ; 4-2-88, EDJ 876 ; TSJ Navarra 14-4-08, EDJ 146720 ). Se declara por primera vez
el carácter laboral de la prostitución (JS Barcelona núm 10, 18-2-15, EDJ 20493 ).
El último de los requisitos que exige el Código Civil al objeto del contrato para que sea jurídicamente válido, es
la determinación, que se requiere en el momento de la perfección del contrato, si bien cabe que se efectúe con
posterioridad, siempre que ello no requiera de un nuevo pacto entre las partes, porque en el momento de formalización
ya estuviesen establecidos los elementos necesarios para efectuarla.
3. Causa del contrato
8547 Existe consenso en apreciar que la causa en el contrato de trabajo cumple una doble función: por una parte,
caracterizadora del negocio jurídico, ya que lo separa de las categorías próximas; por otra, cumple una función de
justificación de la atribución patrimonial que se puede realizar a través del negocio
Al tratarse de un elemento esencial del contrato, la causa ha de existir no sólo como presupuesto previo y necesario
de la existencia del contrato, sino como requisito de continuada influencia durante su ejecución El contrato sin causa
no produce efecto alguno.
La causa ha de ser lícita, por no oponerse a las leyes o a la moral, y veraz, ya que la expresión de una causa falsa
provoca la nulidad del contrato, salvo que se acredite que existe otra lícita y verdadera.
Pese a las dificultades para deslindar la ilicitud de la causa con el objeto del contrato, la jurisprudencia y doctrina
judicial social han hecho frecuente aplicación de la idea de causa ilícita, ya sea por ilegal -contraria a la ley o al orden
público (incluidos los derechos fundamentales, como por ejemplo la libertad sindical)- o por inmoral. Así, además del
supuesto ya estudiado del alterne y prostitución (nº 8545 ) -que se ha tratado como se vio tanto en relación al objeto
como a la causa- y de los supuestos de simulación, se ha considerado que existe causa ilícita, por ejemplo, en el
caso del contrato concertado con el Alcalde que carecía de competencia o capacidad para ello, para una plaza que
no existía en el Ayuntamiento ( TSJ La Rioja 15-4-96) o cuando se suscribe un nuevo contrato con quien ya tenía una
relación laboral indefinida ( TSJ Las Palmas 22-3-02, EDJ 45246 ).
Los tribunales sociales han asimilado la inexistencia de causa a la existencia probada de un fraude de ley ( TSJ
Las Palmas 9-6-04, EDJ 80426 ).
8550 Falsedad de la causa
La falsedad de la causa en el contrato de trabajo se conecta con su simulación. Puede afirmarse que esta forma de
invalidez contractual -conformación anómala del contrato de trabajo- implica una declaración de voluntad deformadora
de la realidad efectuada con la intención de crear una apariencia de contrato. Ausente en la normativa laboral cualquier
previsión sobre la simulación hay que acudir al derecho común que contempla dos tipos de simulación la absoluta
y la relativa ( CC art.1276 ).
En la simulación absoluta, los contratantes crean una apariencia de contrato de trabajo, cuando su intención es no
celebrar ninguno. Esto es, ni se presta trabajo, ni se abona salario, pero las partes aparentan la celebración de un
contrato de trabajo con el objetivo de obtener determinadas ventajas que lleva consigo la condición de asalariado.
Así, se consideran supuestos de simulación absoluta en el ámbito laboral, los casos en que se aparenta la celebración
de un contrato de trabajo, que en realidad no existe, para la obtención de prestaciones por desempleo ( TSJ Málaga
26-5-05, EDJ 234736 ) o de maternidad ( TSJ La Rioja 6-2-09, EDJ 46284 ) o cuando la celebración de un contrato de
trabajo tiene como única finalidad la renovación de la autorización de residencia y trabajo de un trabajador extranjero
( TSJ Cataluña 14-3-97).
Si se trata de simulación relativa, bajo la apariencia de un determinado negocio jurídico, las partes intentan ocultar
otro de distinta naturaleza. Este tipo de simulación admite dos variantes: En la primera, el contrato de trabajo aparece
como contrato simulado, ocultando otro negocio distinto y verdadero. En la segunda, el contrato de trabajo es el
disimulado, siendo otro el aparente y declarado. Además de las vías recurrentes que se utilizan para huir de la
aplicación de la normativa laboral (contrato de sociedad, de ejecución de obra de arrendamiento de servicios, de
mandato, de agencia o, en fin, a través de una sociedad unipersonal), también se han considerado supuestos de
simulación relativa en el ámbito laboral, la concesión de una beca que encubre la existencia de una auténtica relación

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laboral ( TSJ Madrid 15-1-10, EDJ 23429 ), o cuando se ha disfrazado como deportista aficionado a quien en realidad
ejercía de forma profesional la actividad deportiva ( TSJ Granada 17-9-02, EDJ 129999 ).
8552 Efectos de la simulación
Los efectos de la simulación son distintos según se trate de simulación absoluta o relativa. Entre los propios
contratantes, en los casos de simulación absoluta, el contrato simulado no produce efecto alguno. Si la simulación es
relativa, el contrato verdaderamente celebrado, es decir el disimulado, sí produce efectos jurídicos, siempre y cuando
reúna los requisitos exigidos para cada forma contractual. Efectos particulares de la simulación relativa en sede laboral
es que si se acredita que el contrato de trabajo es el simulado, ello conlleva la declaración de incompetencia de la
jurisdicción social para conocer de las eventuales reclamaciones que se deriven del contrato real, que serán objeto,
en su caso, del conocimiento de la jurisdicción civil.
Por otro lado, si la operación simulatoria se ha llevado a cabo con el fin de obtener ilegalmente prestaciones de
Seguridad Social, procede el reintegro de las indebidamente percibidas. Además, si ha existido connivencia entre
trabajador y empresario a tal fin, ello constituye una infracción muy grave tanto para trabajador como para empresario.
II. Duración y modalidades de contrato de trabajo

8570 A. Duración del contrato de trabajo 8573
B. Modalidades del contrato de trabajo 8575
1. Contratos indefinidos 8577
a. Contrato de trabajo común 8577
b. Contrato indefinido para emprendedores 8580
c. Joven contratado por microempresas y/o empresarios autónomos 8583
d. Contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos 8585
2. Contratos de duración determinada 8587
a. Contrato por obra o servicio determinado 8590
b. Contrato eventual por circunstancias de la producción 8592
c. Contrato de interinidad 8594
3. Contrato de primer empleo joven 8596
4. Contrato de trabajo en prácticas 8600
5. Contrato para la formación y el aprendizaje 8603
6. Otros tipos de contratos 8610
a. Contrato a tiempo parcial 8610
b. Contrato de relevo 8615
c. Contrato de trabajo a distancia 8620
d. Contrato de grupos y trabajo común 8630
A. Duración del contrato de trabajo
(ET art.15)
8573 El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. En función de la
duración del contrato aquel puede ser indefinido o temporal. Y en función de la duración de la jornada aquel
puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial.
B. Modalidades del contrato de trabajo
8575 Las principales modalidades contractuales pueden resumirse y esquematizarse en el siguiente cuadro.
Modalidades de contrato de trabajo
Contratos indefinidos Contrato de trabajo común (nº 8577 )
Contrato indefinido para emprendedores (nº 8580 )
Joven contratado por microempresas y/o empresarios autónomos (nº 8583 )

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Contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos (nº 8585 )
Contratos de duración determinada Contrato por obra o servicio determinado (nº 8590 )
Contrato eventual por circunstancias de la producción (nº 8592 )
Contrato de interinidad (nº 8594 )
Contrato de primer empleo joven (nº 8596 )
Contrato de trabajo en prácticas (nº 8600 )
Contrato para la formación y el aprendizaje (nº 8603 )
Otros tipos de contratos Contrato a tiempo parcial (nº 8610 )
Contrato de relevo (nº 8615 )
Contrato de trabajo a distancia (nº 8620 )
Contrato de grupos y trabajo común (nº 8630 )
1. Contratos indefinidos
a. Contrato de trabajo común
8577 El contrato indefinido o contrato de trabajo común se caracteriza por su carácter indefinido y su desarrollo a jornada
completa o parcial, así como para la prestación de servicios fijos discontinuos. Por tanto, no se fija término final
predeterminado, las partes no conocen con antelación la duración de la relación laboral. Su formalización puede
ser verbal o escrita.
Se presumen por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley ( ET art.15.3 ). Se
establecen las siguientes presunciones de tiempo indefinido para estos tipos de contrato:
1. Cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita ( RD 2270/1998 art.9.1).
2. Cuando no se cumplan las disposiciones de denuncia ( RD 2270/1998 art.8.2).
3. Cuando no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente
hubieran podido fijar para el período de prueba ( RD 2270/1998 art.9.2).
Precisiones
1) Constituye un evidente fraude de ley, con la consecuencia de que la relación laboral ha de reputarse indefinida,
cuando el trabajador que ha suscrito 389 contratos temporales en el transcurso de 8 años con la expresión genérica
e imprecisa de exceso de trabajo por causas de programación ( TSJ Cataluña 22-4-13, EDJ 86218 ).
2) Los Estados miembros que establecen en su normativa nacional la transformación de los contratos de trabajo de
duración determinada en un contrato por tiempo indefinido cuando aquéllos han alcanzado cierta duración, no están
obligados a exigir que en éste se reproduzcan de modo idéntico las cláusulas principales que figuren en el contrato
anterior; pero deben velar por que aquella transformación no vaya acompañada de modificaciones sustanciales
de las cláusulas del contrato precedente en un sentido globalmente desfavorable para el interesado, cuando los
cometidos de este y la naturaleza de sus funciones sigan siendo los mismos ( TJUE 8-3-12, C-251/11).
b. Contrato indefinido para emprendedores
(L 3/2012 art.4)
8580 El contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores fomenta la contratación estable por parte
de los emprendedores y PYMES.
Las características principales son las siguientes:
1. Dirigido a empresas que tengan menos de 50 trabajadores.
2. Se formaliza por escrito.
3. En función de la duración de la jornada puede ser a jornada completa o parcial.
4. Período de prueba de un año.
5. Se puede realizar hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo del 15%.

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6. Contiene una serie de bonificaciones y deducciones fiscales.
Precisiones
El TCo ha declarado constitucional la previsión legal que establece en un año la duración del período de prueba
del contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, ampliando en seis meses la duración máxima
legalmente establecida con carácter general (L 3/2012 art.4.3). Según el TCo, este período de prueba cumple con dos
finalidades, ambas legítimas; por un lado, que las partes tengan ocasión de probarse mutuamente, que es la clásica
finalidad de esta figura; por otro, sirve para que el emprendedor pueda valorar la sostenibilidad económica del puesto
de trabajo a lo largo de un período lo suficientemente amplio como para servir como medio de fomento del empleo,
al reducir el riesgo inherente a la contratación ( TCo 119/2014).
c. Joven contratado por microempresas y/o empresarios autónomos
(L 11/2013 art.10)
8583 Este tipo de contrato se dirige a jóvenes desempleados inscritos en la oficina de empleo, menor de 30 años o
menor de 35 años si tiene reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
1. Por tiempo indefinido.
2. Jornada a tiempo completo o parcial.
3. El contrato se formalizara por escrito en el modelo que se establezca.
4. El incentivo para el empresario es la reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias
comunes del 100% durante un año de contrato.
Para poder acogerse a esta medida, la empresa, incluidos los trabajadores autónomos, deben reunir los siguientes
requisitos:
1. Tener, en el momento de la celebración del contrato, una plantilla igual o inferior a nueve trabajadores.
2. No haber tenido ningún vínculo laboral anterior con el trabajador.
3. No haber adoptado, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes.
La limitación afecta únicamente a las extinciones producidas a partir del 24-2-2013, y para la cobertura de aquellos
puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros
de trabajo.
4. No haber celebrado con anterioridad otro contrato de estas características.
d. Contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos
(ET art.16)
8585 Este tipo de contrato se concierta para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan
en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
1. Se debe formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca.
2. En el contrato debe figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y
orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable y la jornada laboral estimada y su distribución
horaria.
3. Se extingue por las causas legalmente establecidas (nº 9040 s. ).
Los convenios colectivos de ámbito sectorial pueden acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector
así lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los
requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos de fijos-discontinuos.
2. Contratos de duración determinada
8587 Los contratos de duración determinada o contratos temporales tienen por objeto el establecimiento de una relación
laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado. Se formalizan por escrito. No obstante, puede ser

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verbal cuando en la situación de eventual por circunstancias de la producción la duración del mismo sea inferior a
cuatro semanas y la jornada completa. Cuando estos contratos se formalicen por escrito, se debe hacer constar en
los mismos la especificación de la modalidad contractual de que se trate, la duración del contrato o la identificación de
la circunstancia que determina su duración, así como el trabajo a desarrollar, entre otros extremos. Puede celebrarse
a jornada completa o parcial.
Aquellos contratos que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen
concertado por una duración inferior a la misma, se entienden prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente
duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador
continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o la de la prórroga expresa del contrato eventual,
ejecutada la obra o servicio, o producida la causa de extinción del contrato de interinidad, si no hubiera denuncia
expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación ( RD 2720/1998 art.8.2).
Precisiones
1) Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada
a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días, excepto en el contrato de
interinidad en el que se está a lo pactado. El incumplimiento por el empresario del plazo señalado da lugar a una
indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido ( TSJ La Rioja
30-5-06, EDJ 106309 ).
2) Los empresarios, en un plazo no superior a diez días a partir de la contratación, deben notificar a la representación
legal de los trabajadores en la empresa los contratos de duración determinada cuando no exista obligación legal
de entregar copia básica de los mismos ( RD 2720/1998 art.10).
a. Contrato por obra o servicio determinado
(ET art.15.1.a; RD 2720/1998)
8590 El contrato por obra o servicio determinado tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y
sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en
principio de duración incierta, no pudiendo tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses
más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito
inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquieren la condición de trabajadores fijos de la empresa. Los
convenios colectivos pueden identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad
normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza. Este tipo de contrato puede celebrarse
a jornada completa o a tiempo parcial y debe formalizarse por escrito. El contrato se extingue por la realización
de la obra o servicio objeto del contrato.
Precisiones
1) En el supuesto de sucesivos contratos temporales con la misma empresa, sin solución de continuidad, unos
contratados directamente con el trabajador, otros a través de ETT, el cómputo del periodo de prestación de servicios
a efectos de antigüedad es la del primer contrato ( TS 25-7-14, EDJ 176297 ).
2) La exigencia de que en el contrato se especifique e identifique suficientemente la obra o servicio que constituya
su objeto es aplicable tanto a las empresas privadas como a la Administración. La contratación laboral por la
Administración pública no se rige por legislación específica alguna ( TS 18-7-07, EDJ 144116 ).
b. Contrato eventual por circunstancias de la producción
(ET art.15.1.b; RD 2720/1998 art.3)
8592 Este tipo de contrato se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, como acumulación de
tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Cuando el convenio colectivo
que resulte de aplicación haya determinado las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales
o haya fijado criterios generales relativos a la adecuada relación entre el número de contratos a realizar y la plantilla
total de la empresa, se está a lo establecido en el mismo para la utilización de esta modalidad contractual. Este tipo
de contrato puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.

UAM
1. El contrato debe identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y determinar la
duración del mismo.
2. El período de referencia legal o convencionalmente establecido se computa desde que se produzca la causa o
circunstancia que justifique la utilización del contrato eventual.
3. En el supuesto de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o
convencionalmente establecida, puede prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la
duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
4. La duración máxima de este contrato es de seis meses dentro de un período de doce meses.
5. Debe formalizarse por escrito cuando su duración sea superior a cuatro semanas o se concierten a tiempo parcial.
6. Se extingue por la expiración del tiempo convenido.
No obstante, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos
sectoriales de ámbito inferior pueden modificar indistintamente, por una parte, la duración máxima del contrato ( TS
18-11-03, EDJ 180947 ) y, por otra, el período dentro del cual puede celebrarse. En cualquier caso, los convenios
colectivos no pueden establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima
del contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal o convencionalmente establecido.
Precisiones
1) El hecho de que los convenios colectivos puedan determinar las actividades en las que se pueden contratar
trabajadores eventuales o fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el número de contratos
eventuales a realizar y la plantilla total de la empresa, no permite obviar la idea fundamental de que no cabe concertar
un contrato eventual, sino para atender exigencias circunstanciales del mercado o acumulación de tareas ( TSJ Islas
Baleares 15-7-14, EDJ 136779 ).
2) Para la válida concertación de este contrato no es preciso que la actividad que vaya a desarrollar el empleado
eventual sea extraordinaria o anómala dentro de la que lleva a cabo la empresa, porque lo que caracteriza a la
acumulación de tareas es la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal de que se
dispone ( TS 6-5-03, EDJ 81028 ).
3) La eventualidad no se define en atención a un criterio cualitativo, la naturaleza o tipo de trabajo a realizar, dado
que este puede ser el mismo que el de los trabajadores fijos de plantilla; sino a un criterio cuantitativo, el aumento
temporal de trabajo por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, al que la ley fija una
duración máxima por encima de la cual la eventualidad se transforma en normalidad, lo que exige ya una contratación
por tiempo indefinido ( TSJ Canarias 29 -9-09, EDJ 346929 ).
4) Cuando la Administración tenga un número elevado de puestos sin titular y se encuentre en una situación de
déficit de personal, en la que el trabajo sobrepase la capacidad de los empleados disponibles, puede, lícitamente,
acudir a la contratación eventual para remediar, en la medida de lo posible, esa situación ( TS 3-2-95, EDJ 235 ;
21-1-95, EDJ 3005 ; 16-5-94, EDJ 4365 ; 20-5-94, EDJ 4592 ; 27-5-94, EDJ 4870 ).
c. Contrato de interinidad
(ET art.15.1.c; RD 2720/1998 art.4)
8594 Este tipo de contrato es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto
de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. El ET señala que se puede celebrar contrato
de duración determinada cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo,
siempre que en el contrato se especifique, por una parte, el nombre del sustituido y, por otra, la causa de sustitución.
De igual manera, se puede celebrar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección
o promoción para su cobertura definitiva. En este último caso, el contrato debe identificar el puesto de trabajo cuya
cobertura definitiva se va a producir tras el proceso de selección externa o promoción interna. La duración es la
del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser
superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
Se distinguen dos tipos de contrato de interinidad por cobertura de vacantes.
Por un lado, el aplicable en el ámbito privado, cuya duración es la del tiempo que dure el proceso de selección o
promoción, pero con un límite de tres meses.
Por otro, el que rige en el ámbito de la función pública, en el que no hay tope concreto de duración, sino que
ésta queda referido al tiempo que duren los correspondientes procesos, de acuerdo con su normativa específica. La
suscripción de los contratos de interinidad no limitan ni eliminan las facultades de la Administración pública sobre

UAM
modificación o supresión de los puestos de trabajo; así, cabe incluir como cláusula de extinción en el contrato de
trabajo la supresión del puesto interinamente ocupado ( TSJ Navarra 8-9-11, EDJ 350591 ).
1. El contrato debe identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo
a desempeñar va a ser el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar
el puesto de aquel.
2. La duración del contrato de interinidad es la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho
a la reserva del puesto de trabajo.
3. En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de
trabajo, la duración de los contratos coincide con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su
normativa específica; empero, la superación del límite temporal máximo de tres años para la cobertura de la plaza
determina el reconocimiento de la condición de indefinido no fijo ( TS 10-10-14, EDJ 188307 ).
4. Se rige por las disposiciones establecidas para el contrato de interinidad el celebrado para sustituir a un trabajador
autónomo, a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante
el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.
5. Debe formalizarse por escrito.
El contrato de interinidad debe celebrarse a jornada completa, excepto en los dos siguientes supuestos:
1. Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto
de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
2. Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los
derechos reconocidos en el ET art.37 , o en aquellos otros casos en que, de conformidad con lo establecido legal o
convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los
supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento,
preadoptivo o permanente.
El contrato de interinidad se extingue cuando se produzca alguna de las siguientes causas:
1. La reincorporación del trabajador sustituido.
2. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
3. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
4. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de
puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones públicas;
para poder extinguir los contratos sin previamente haber cubierto reglamentariamente las plazas, la Administración
pública debe acudir a la vía de extinción prevista en el ET art.51 y 52 ( TS 15-7-14, EDJ 173369 ). Ello incluso
cuando se haya aprobado una nueva relación de puestos de trabajo (RPT), supuesto en el que, sin perjuicio del valor
probatorio que la nueva RPT tenga para acreditar la concurrencia de las causas económicas, organizativas y demás
que puedan justificar la extinción, deben seguirse los procedimientos de extinción previstos en esos preceptos ( TS
14-7-14, EDJ 138305 ).
Precisiones
1) La denuncia o comunicación del cese de los contratos temporales se ha de producir por escrito y de manera
individualizada al trabajador contratado en cuanto parte o sujeto del contrato de trabajo interino, ya que resulta
plenamente conforme con el deber de buena fe y de atención a los intereses de la otra parte que ha de inspirar la
conducta de empresarios y trabajadores en la conclusión y en la ejecución del contrato de trabajo ( TS 27-9-12, EDJ
219978 ).
2) El contrato de interinidad no está previsto para sustituir a los trabajadores en los periodos de vacaciones anuales,
dado que tal situación no implica la suspensión del contrato con derecho a reserva del puesto de trabajo. La sustitución
de un empleado en vacaciones es una causa de eventualidad (TSJ Castilla-León 14-7-09, EDJ 170151 ).
3) El desarrollo reglamentario del contrato de interinidad no desborda los límites señalados por el legislador al fijar
la jornada laboral del contrato de interinidad por vacante en función de la jornada asignada al trabajador sustituido
( TS cont-adm 25-6-01, EDJ 32495 ).
3. Contrato de primer empleo joven

UAM
(L 11/2013 art.12)
8596 Este tipo de contrato incentiva a que los jóvenes puedan tener una primera experiencia profesional. Se trata, por
tanto, de una modalidad del contrato eventual cuya causa se encuentra en la ausencia de experiencia del trabajador.
Puede suscribirse con un trabajador desempleado menor de 30 años, con una experiencia laboral inferior a tres
meses. La transformación del contrato en indefinido cuenta con una bonificación en las cuotas empresariales a
la Seguridad Social.
El contrato de primer empleo joven se rige por lo establecido para el contrato eventual por circunstancias de la
producción (nº 8592 ) y sus normas de desarrollo. Sin embargo, se exceptúa de lo siguiente:
1. Se considera causa del contrato la adquisición de una primera experiencia profesional.
2. La duración mínima del contrato es de tres meses.
3. La duración máxima del contrato es de seis meses, salvo que se establezca una duración superior por convenio
colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, sin que en ningún caso
dicha duración pueda exceder de doce meses. En el supuesto de que se hubiera concertado por una duración inferior
a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única
vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
4. El contrato debe celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial siempre que, en este último caso, la jornada sea
superior al 75% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.
4. Contrato de trabajo en prácticas
(ET art.11.1)
8600 Este tipo de contrato puede concertarse con quienes estén en posesión de título universitario o de formación
profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes
reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la LO
5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional,
dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad,
siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
Las características de este contrato son las siguientes:
1. El puesto de trabajo debe permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de
formación cursados. A través de convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios
colectivos sectoriales de ámbito inferior, se pueden determinar los puestos de trabajo o grupos profesionales objeto
de este contrato.
2. La duración del contrato no puede ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los
convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior
podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.
3. Ningún trabajador puede estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a
dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.
4. Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no puede ser superior a un mes para los contratos
en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de
profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están
en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
5. La retribución del trabajador es la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que,
en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato,
respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto
de trabajo.
6. Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no puede concertarse un nuevo período de prueba,
computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
Sin perjuicio de lo anteriormente señalado pueden celebrarse contratos en prácticas con jóvenes menores de treinta
años, aunque hayan transcurrido cinco o más años desde la terminación de los correspondientes estudios (L 11/2013
art.13). Las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, que concierten un contrato en prácticas con un menor de

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treinta años, tienen derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias
comunes correspondiente al trabajador contratado durante toda la vigencia del contrato.
5. Contrato para la formación y el aprendizaje
(ET art.11.2; L 3/2012 art.3, disp.adic.1ª y disp.trans.2ª; RD 1529/2012; OM ESS/2518/2013)
8603 Este contrato tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad
laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional
para el empleo o del sistema educativo.
1. Se puede celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la
cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo
requerida para concertar un contrato en prácticas.
2. La duración mínima del contrato es de un año y la máxima de tres. Empero, a través de convenio colectivo pueden
establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las
empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.
3. Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no puede ser contratado bajo
esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por
objeto la obtención de distinta cualificación profesional.
4. El trabajador debe recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en
un centro formativo de la red ( LO 5/2002 disp.adic.5ª) previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de
Empleo. No obstante, también puede recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las
instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional,
sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros
de la red mencionada.
Precisiones
En la prestación de servicios a través de contratos en prácticas o formación deben computarse como antigüedad en
la empresa -con independencia del periodo de interrupción temporal entre contrato y contrato-, dado que se trata de
contratos temporales a tiempo cierto y no de contratos temporales por tiempo indeterminado. El fin de estos contratos
no depende de que se facilite formación durante todo el tiempo pactado ( AN 16-1-13, EDJ 19527 ).
6. Otros tipos de contratos
a. Contrato a tiempo parcial

(ET art.12.1)
8610 El contrato se entiende celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante
un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo
completo comparable. Puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los
que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación
y el aprendizaje. No obstante, el contrato a tiempo parcial se entiende celebrado por tiempo indefinido cuando se
concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
1. Se debe formalizar necesariamente por escrito y figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la
semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.
2. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a
tiempo completo y ésta se realice de forma partida, solo es posible efectuar una única interrupción en dicha jornada
diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.
3. Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se
refiere el ET art.35.3 .
4. Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.

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5. La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tiene siempre carácter
voluntario para el trabajador y no se puede imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación
sustancial de condiciones de trabajo.
6. Los convenios colectivos deben establecer medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo
parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.
7. La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se debe registrar día a día y se debe totalizar mensualmente,
entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada
mes, tanto las ordinarias como las complementarias. En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de
registro, el contrato se presume celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter
parcial de los servicios.
Precisiones
No cabe conceptuar la conversión de un contrato indefinido en un contrato parcial fijo, debido a pérdidas
continuadas, como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, dado que supone una modificación
jurídica del contrato para convertirlo en otro diferente ( TSJ Andalucía 19-9-13, EDJ 195322 ).
b. Contrato de relevo
(ET art.12.6 y 7)
8615 Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial debe acordar con su empresa una reducción de jornada
y de salario de entre un mínimo del 25% y un máximo del 50% ( LGSS art.215 ), y la empresa debe concertar
simultáneamente un contrato de relevo con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador
que se jubila parcialmente. Asimismo, se puede concertar dicho contrato para sustituir a los trabajadores que se
jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad establecida legalmente ( LGSS art.205.1.a y disp.trans.7ª ):
haber cumplido 67 años de edad, o 65 años cuando se acrediten 38 años y 6 meses de cotización, sin que se tenga
en cuenta la parte proporcional correspondiente a las pagas extraordinarias.
1. Se celebra con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato
de duración determinada.
2. La duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tiene que ser
indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad anteriormente.
3. El contrato de relevo puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la
jornada debe ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de
trabajo del trabajador relevista puede completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
4. El puesto de trabajo del trabajador relevista puede ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, debe
existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos.
5. En la negociación colectiva se pueden establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo.
Precisiones
La doble finalidad de la institución (política de empleo y mantenimiento financiero de la Seguridad Social) determina
que en los supuestos de suspensión del contrato de trabajo del relevista, las obligaciones de sustituirle por otro
trabajador y -en su caso, de haberse incumplido aquélla- la de reintegro de las prestaciones percibidas por el jubilado,
se limitan a los casos en que no se cotice por el trabajador con contrato suspendido (no mientras se cotice, como
es el caso del periodo ordinario de IT), pues si bien en estos casos ha de admitirse que se alcanza uno de los
objetivos perseguidos por la institución (la representada por el binomio jubilación parcial/contrato de relevo), cual es el
mantenimiento del empleo, la otra finalidad -la de asegurar la financiación del sistema- se ve por completo defraudada.
Y si esta regla realmente no se cumple en el caso de reducción de jornada por cuidado de menor (la cotización por
el tramo de jornada reducida, no es a cargo de la empresa ni del trabajador, sino del Sistema), ello se debe a valores
superiores de conciliación de la vida familiar con la laboral, que se verían comprometidos con la solución opuesta
( TS 17-11-14, EDJ 209426 ).
c. Contrato de trabajo a distancia

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(ET art.13)
8620 Tiene la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera
preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su
desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
1. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formaliza por escrito.
2. El trabajador tiene los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa,
salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial.
3. El trabajador tiene derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional
y funciones.
4. El empresario debe establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la
formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional.
5. Con el propósito de posibilitar la movilidad y promoción, debe informar a los trabajadores a distancia de la
existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
6. El trabajador tiene derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud.
7. El trabajador puede ejercer los derechos de representación colectiva, por lo que debe estar adscritos a un centro
de trabajo concreto de la empresa.
Precisiones
Este tipo de contrato da cabida al teletrabajo, que es entendido como una particular forma de organización de trabajo
que se realiza a través del uso intensivo de las nuevas tecnologías de manera predominante en el domicilio del
trabajador o en el lugar que libremente elija, que, a su vez, se alterne a su desarrollo presencial en el centro de trabajo
de la empresa, y se materialice con su consentimiento mediante un acuerdo escrito con el empresario.
d. Contrato de grupos y trabajo común
(ET art.10)
8630 En el supuesto de que el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conserva respecto
de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes. No obstante, si aquel hubiese celebrado un contrato con
un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no tiene frente a cada uno de sus miembros los derechos y
deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostenta la representación de los que lo integren, respondiendo
de las obligaciones inherentes a dicha representación.
Por otro lado, si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asocia su trabajo un auxiliar o ayudante, el
empresario de aquél lo es también de éste
Precisiones
La presencia en los contratos de grupo de la figura del jefe de grupo no implica que éste sea empleador de todos
sus integrantes, sino que simplemente actúa como representante de sus compañeros ante las empresas que les
quieran contratar. Por lo que las discrepancias internas que puedan surgir en el seno del grupo, como las derivadas
de la exclusión de alguno de sus miembros, no pueden ventilarse como si de una reclamación por despido se tratara,
al no existir relación laboral entre los integrantes del grupo, sino tan solo entre los empleadores que como terceros
contratan sus servicios ( TSJ Cataluña 25-4-05, EDJ 98701 ).
III. Contenido del contrato de trabajo: especial referencia a la relación laboral especial
de abogados en despachos
8635 A. Derechos y obligaciones del trabajador 8645
1. Derechos de todo trabajador 8650
2. Derechos específicos de los abogados que trabajan en un despacho 8657

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a. Derecho a poder actuar conforme a las normas de la profesión 8660
b. Derecho a la formación 8667
c. Derecho a participar en actividades docentes e investigadoras 8670
d. Derecho al asesoramiento y defensa jurídica de asuntos familiares 8672
3. Obligaciones del abogado 8675
a. Cumplir con las obligaciones inherentes a los servicios profesionales 8677
b. Deberes en materia de prevención de riesgos laborales 8680
c. Cumplir las órdenes e instrucciones del titular del despacho 8682
d. Prohibición de concurrencia 8685
e. Contribuir a la mejora del funcionamiento del despacho 8687
f. Completar y perfeccionar su formación 8690
B. Derechos y deberes derivados del contrato de trabajo 8692
1. Formación permanente 8702
a. Permisos retribuidos 8704
b. Permisos no retribuidos 8706
c. Pacto colectivo o acuerdo individual 8708
2. Derechos colectivos 8710
C. Promoción profesional 8712
1. Categoría profesional única 8714
2. Carrera profesional: progresión en los grados 8716
3. Pacto colectivo o acuerdo individual 8718
D. Salarios 8720
E. Poder de dirección empresarial 8726
1. Organización, dirección y planificación 8728
2. Distribución de clientes y asuntos e impartición de órdenes e instrucciones 8730
3. Verificación y control de las obligaciones y actividad de los abogados 8732
4. Límites del poder de dirección 8734
F. Régimen de prestación de la actividad laboral 8740
1. Régimen de exclusividad y pacto de plena dedicación 8744
2. Pacto de permanencia 8752
3. Pacto de no concurrencia postcontractual 8756
4. Clientela aportada 8760
G. Régimen disciplinario laboral 8765
1. Responsabilidad disciplinaria laboral específica de los abogados que prestan servicios en 8767
despachos
2. Procedimiento sancionador 8771
H. Formación profesional como derecho de los trabajadores 8775
1. Marco jurídico y normativa aplicable 8775
2. Tipos de formación profesional 8780
a. Formación profesional del sistema educativo o formación inicial 8782
b. Formación profesional para desempleados 8785
c. Formación continua o para trabajadores ocupados 8787
3. Escuelas Taller y Casas de Oficios 8800
4. Talleres de empleo 8805
5. Empresas de inserción 8810
8637 La prestación de servicios objeto del contrato de trabajo se resuelve en una obligación de carácter genérico, y
como todas las de este tipo se ha de concretar para determinar con exactitud cuál es la obligación singular que

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corresponde realizar a cada trabajador. El trabajador no sólo se obliga a trabajar sino también a hacerlo de un
determinado modo, que no depende de él, sino que es potestad del empleador.
La normativa laboral ha configurado un amplio elenco de derechos y deberes que dan contenido al contrato de trabajo
y que se convierten en límites al poder de ordenación del empleador.
En el cuadro adjunto se ofrece el conjunto de derechos y obligaciones derivados de la propia Constitución, del
Estatuto de los Trabajadores y de la restante normativa de general aplicación. Destaca la interrelación existente de
modo que lo que constituye derecho para una parte, supone un deber para la otra y viceversa. De entre todos estos
derechos, en este apartado se hará un estudio detenido del derecho del trabajador a la formación profesional.
8640 Derechos y deberes del trabajador y de los empresarios Regulación
A la integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales Const art.15, 40.2 y 43
ET art.4.2.d), 19
L 31/1995 art.8
ET art.64.5
Adopción de medidas de conflicto colectivo Const art.37.2
RDL 17/1977 art.17 s.
ET art.4.1.d)
Contribuir a la mejora de la productividad Const art.38
ET art.5.e), 82.2
Cumplir las obligaciones concretas del puesto ET art.5.a), 20
Cumplir las órdenes del empresario ET art.5.c)
ET art.20
Diligencia debida y fidelidad ET art.5.a), 20
RD 1006/1985 art.7.1
RD 1435/1985 art.6.2
Dirección, control y vigilancia de la actividad laboral ET art.20
LO 1/1982 art.2.2 y art.7
L 14/1986 art.10
Ejercicio de todos aquellos derechos que se deriven específicamente del contrato ET art.4.2.h)
de trabajo, entre otros: L 11/1986 art.15 s.
- propiedad intelectual
- invenciones RDLeg 1/1996 art.51 y 97
Ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato Const art.24
ET art.4.2.g)
LRJS
Huelga Const art.28.2
RDL 17/1977 art.1 s.
ET art.4.1.e)
Inviolabilidad de la persona del trabajador ET art.18
Libre sindicación Const art.28.1
LOLS
ET art.4.1.b)
Negociación colectiva Const art.37.1
ET art.4.1.c), 82 a 92
No concurrir con la actividad de la empresa ET art.5.d), 21
RD 1382/1985 art.8
No discriminación, directa o indirectamente, por razones físicas, psíquicas o Const art.14 y 49
sensoriales

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ET art.17
RDLeg 1/2013
RD 1368/1985
RD 1451/1983
LO 3/2007
No discriminación, directa o indirecta, por razón de edad, discapacidad, sexo, Const art.9.2, 14, 28.1; 35.1
origen racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas ET art.4.2.c), 17, 28
políticas, orientación sexual, afiliación o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos
de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado Conv OIT 111
español. LOLS art.12
L 14/1986
LO 3/2007
Observar las medidas de prevención de riesgos laborales L 31/1995
ET art.5.b), 19
Ocupación efectiva ET art.4.2.a)
RD 1006/1985 art.17.4
RD 1435/1985 art.6.3
Información, consulta y participación en la empresa Const art.129.2
LOLS
ET art.4.1.g), 61 y 64.5
L 31/1995
Percepción puntual del salario Const art.35
ET art.4.2.f), 29, 50
Promoción y formación profesional Const art.35.1
ET art.4.2.b), 22, 23, 24, 25 y 50)
Respeto a la intimidad y dignidad, comprendida la protección frente al acoso Const art.18
ET art.4.2.e)
Reunión Const art.21.1
ET art.4.1.f), 77 s.
Trabajo y libre elección de profesión u oficio Const art.35.1
ET art.4.1.a)
8642 Por razones de limitación de espacio, y dado el objeto de la obra, se ha considerado conveniente restringir esta parte
del estudio a los derechos y deberes que derivan del contrato de trabajo en el marco de las relaciones de trabajo
por cuenta ajena de los abogados ( RD 1331/2006) en la que la temática cobra especial relevancia, por diversas
circunstancias: de un lado, por la aplicación de normas de diferente naturaleza (laborales y estatutarias) y, por otro,
por la posibilidad de que el ejercicio de la abogacía por cuenta ajena se realice para un empleador singular, como
es un despacho (individual o colectivo) de abogados. Ello no obsta, todo lo contrario, a realizar en cada epígrafe una
referencia a la regulación contenida en el ET con carácter general.
A. Derechos y obligaciones del trabajador
(ET art.4 y 5; RD 1331/2006 art.5)
8645 Los derechos y deberes del trabajador común vienen establecidos en el ET. Estos resultarán aplicables a las
relaciones de trabajo por cuenta ajena que mantengan los abogados con sus empleadores. Por el contrario, la
norma reglamentaria se encarga de establecer el conjunto de los derechos y obligaciones del abogado cuando presta
servicios por cuenta ajena para un despacho individual o colectivo. Esta cuestión queda encuadrada en el marco de
los elementos básicos de esta relación laboral especial que son junto a aquéllos: el objeto ( RD 1331/2006 art.3) y los
sujetos de dicha relación ( RD 1331/2006 art.4) y el ejercicio del poder de dirección de los titulares de los despachos
( RD 1331/2006 art.6). Además, lo anterior debe completarse con lo previsto en otros preceptos de la misma norma.
En efecto, bajo la rúbrica de Derechos y deberes derivados del contrato de trabajo, el reglamento desarrolla tres
ámbitos diferenciados en la materia ( RD 1331/2006 Capítulo VI): el de la formación permanente (nº 8702 ), el de la

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promoción profesional económica (nº 8712 ), el de los derechos retributivos (nº 8720 ) y, por último, el de los derechos
colectivos (nº 8710 ).
El legislador ha optado por realizar un reconocimiento legal explícito de los derechos y deberes de los abogados
que prestan servicios en un despacho, lo que contrasta con el tratamiento normativo dispensado a otro tipo de
relaciones laborales de carácter especial. En efecto, no siempre las normas reguladoras de estas modalidades de
prestación de servicios por cuenta ajena incorporan un precepto referido a los derechos y deberes de los trabajadores
sometidos a dichas relaciones. Al contrario, lo más habitual es que dichas normas remitan dicho reconocimiento al
ET, resultando aplicables a aquellas relaciones los derechos y deberes previstos en el ordenamiento laboral común.
Piénsese, por ejemplo, en el caso de los trabajadores con discapacidad en centros especiales de empleo, a
los que se reconocen los derechos y deberes básicos previstos en el Estatuto de los Trabajadores ( RD 1368/1985
art.9). O el de los representantes de comercio, donde se realiza una remisión expresa a lo previsto en esta materia
por el ET ( RD 1438/1985 art.12). En otros supuestos la aplicabilidad de la norma laboral común con respecto a los
derechos y deberes viene dada por la remisión genérica que se efectúa a dicha norma en todo lo no previsto en
la norma reglamentaria aplicable, como por ejemplo, los supuestos de los estibadores portuarios ( RDL 2/1986
art.19) y el del servicio de hogar familiar ( RD 1424/1985 disp.adic.). Lo anterior no significa que no existan otros
ejemplos de relaciones laborales de carácter especial que no tengan una regulación propia y específica en lo que a
derechos y deberes se refiere. Al contrario, en la misma línea que lo previsto para los abogados, tanto los deportistas
profesionales ( RD 1006/1985 art.7) como los artistas en espectáculos públicos ( RD 1435/1985 art.6) cuentan con
un reconocimiento singular de derechos y deberes, los cuales deben adicionarse a lo establecido en el ET.
8647 El tratamiento que el Reglamento realiza de los derechos y deberes de los abogados resulta fundamental para
entender la singularidad de esta relación laboral de carácter especial. Su regulación se ha justificado en base al
modo en que inciden en la prestación de servicios de los abogados las normas deontológicas a las que éstos se
ven sometidos. Su Exposición de Motivos destaca este aspecto al subrayar la necesidad de modular o adaptar
determinados aspectos de la relación laboral común que se regula en el Estatuto de los Trabajadores, señaladamente
en lo que respecta a los derechos y deberes que se reconocen a los abogados en su condición de trabajadores en
la medida en que unos y otros están condicionados, en mayor o menor grado, por las normas que rigen la profesión,
incluidas las éticas y deontológicas. Especial modulación debe hacerse del deber de obediencia que las normas
laborales imponen a los trabajadores, pues en el caso de los abogados este deber, al tener que compatibilizarse con
otras obligaciones y deberes que le imponen las normas que rigen la profesión, aparece debilitado o limitado. De
igual modo, tal y como se encarga de subrayar la propia Exposición de Motivos, el sometimiento de los abogados
a la normativa que rige la profesión condiciona el desarrollo de la relación laboral con los despachos en la medida
en que la aplicación de dicha normativa implica: la limitación de las facultades de dirección y control del trabajo
de los titulares de los despachos en su condición de empleadores de los abogados. En definitiva, la delimitación que
el Reglamento realiza de los derechos y obligaciones de los abogados se convierte en un elemento cardinal para
entender las peculiaridades de esta prestación de servicios y la necesidad de una regulación diferenciada y específica
al margen del ordenamiento común laboral.
La forma en que el Reglamento ha decidido estructurar el conjunto de derechos y deberes de los abogados es muy
similar al de otras relaciones laborales de carácter especial, señaladamente el caso de los deportistas profesionales y
el de los artistas en espectáculos públicos. Y así, en primer lugar, se reconocen a aquel colectivo todos los derechos
contemplados para los trabajadores comunes ( ET art.4 ; RD 1331/2006 art.5.1). En segundo lugar, se amplía el haz
de derechos básicos estableciendo una serie de derechos específicos para los abogados ( RD 1331/2006 art.5.2).
Finalmente, el legislador procede a determinar el conjunto de deberes del citado colectivo. Sobre esto último, y a
diferencia de lo dispuesto con respecto a los derechos, el legislador no realiza una remisión a los deberes generales
establecidos en el ET, pero cabe pensar que los mismos también rigen para esta relación laboral especial aunque,
como es lógico, con las modulaciones que la propia norma establece, ya que dispone en cuanto a derecho supletorio
que en lo no regulado en dicha norma será de aplicación lo dispuesto en el ET y las demás normas laborales de
general aplicación en cuanto no sean incompatibles con la naturaleza y características especiales que concurren en
esta relación laboral ( RD 1331/2006 disp.adic.4ª).
Junto a lo anterior, la norma reglamentaria también reconoce a los abogados por cuenta ajena que trabajan para otros
abogados otros derechos al prever la posibilidad de que estos abogados participen en la organización, planificación
y dirección del trabajo, si bien ello, en los términos que se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos
alcanzados entre los despachos y los representantes de los abogados ( RD 1331/2006 art.6). También en el mismo
precepto se señala el derecho que ostentan éstos a no recibir órdenes o instrucciones ni recibir encomiendas
de asuntos que impliquen la realización de actividades que sean legalmente incompatibles, o que vulneren las
obligaciones que legalmente tienen los abogados de no actuar en defensa de intereses en conflicto o de guardar el
secreto profesional ( RD 1331/2006 art.6.2).

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1. Derechos de todo trabajador
8650 Derechos comunes

(ET art.4.1)
De forma concreta, los derechos comunes que contempla el ET serían los referidos al trabajador en cuanto tal, esto es:
a) al trabajo y a la libre elección de profesión y oficio;
b) a la libre sindicación;
c) a la negociación colectiva;
d) a la adopción de medidas de conflicto colectivo;
e) a la huelga;
f) a la reunión;
g) y a la información, consulta y participación en la empresa.
8652 En su relación de trabajo
(ET art.4.2)
En lo que se refiere a los derechos reconocidos al trabajador en su relación de trabajo, serían los siguientes:
a) a la ocupación efectiva;
b) a la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones
operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su
mayor empleabilidad;
c) a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado
civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones,
ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado
español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de
aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate;
d) a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene;
e) al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso
por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso
sexual y al acoso por razón de sexo;
f) a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida;
g) al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo;
h) a cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
8655 Abogados
(RD 1331/2006 art.5.1)
Tal y como se ha avanzado, el Reglamento realiza una remisión a los derechos reconocidos en el ET para los
trabajadores comunes. Concretamente, se señala que los abogados, en su condición de trabajadores de la relación
laboral especial, tendrán los derechos que se establecen en el nº 8650 y nº 8652 , con el contenido y alcance que,
para cada uno de ellos, se establecen en el Reglamento.
Precisiones
1) El hecho de que la norma reglamentaria no aluda a lo establecido por el ET art.4 , sino que se refiera de forma
específica a sus apartados 1º y 2º, dado que el citado precepto no tiene un apartado 3º, habría que entender que en
todo caso lo pretendido por el legislador es reconocer a los abogados todos y cada uno de los derechos que el
ordenamiento laboral común reconoce a los trabajadores, tanto como derechos básicos en la terminología estatutaria,
como derechos en la relación de trabajo.
2) La remisión que se efectúa al ET art.4 se hace condicionándola al contenido y alcance que, para cada uno de
ellos, se establece en la presente norma. Es éste un aspecto que no cabe olvidar en modo alguno, y que nos remite
de forma especial a lo establecido en el RD 1331/2006 Capítulo VI, pero también al resto del texto reglamentario. De

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forma que habrá que tener muy en cuenta que los derechos comunes que se reconocen al colectivo de abogados
se efectúan en el seno de la relación laboral especial con las salvedades que, en su caso, y para cada uno de ellos
marca el propio Reglamento.
2. Derechos específicos de los abogados que trabajan en un despacho
8657 Junto a los derechos comunes, modalizados o no por el RD 1331/2006, la misma norma reglamentaria enumera una
serie de derechos específicos en favor de los abogados sujetos de la relación laboral especial. Como se ha dicho, se
produce en este caso una ampliación de derechos, siendo esto uno de los aspectos más relevantes de la regulación
de este tipo de relación laboral. Pese a ello, y como se verá a continuación, se trata de derechos singulares que no
resultan tan novedosos en lo que se refiere al trabajo profesional de los abogados.
a. Derecho a poder actuar conforme a las normas de la profesión
(RD 1331/2006 art.5.2.a)
8660 El primero de los derechos específicos que se reconocen a este colectivo de trabajadores es el de poder actuar, en
todo momento, de acuerdo con los principios, valores, obligaciones y responsabilidades que imponen a los mismos
las normas que rigen la profesión de abogado, incluidas las éticas y deontológicas. Es este un derecho que resulta
de la propia regulación del ejercicio de la profesión de abogado que lleva a cabo el Estatuto General de la Abogacía.
Y se constituye, además, en un deber de actuación del abogado ( RD 1331/2006 art.5.3.a). Dichos trabajadores,
por tanto, se ven sometidos a una normativa profesional y deontológica externa a su relación con el empleador y que
deviene de necesario respeto para él y para su empleador.
Este aspecto representa, desde luego, una de las singularidades de esta prestación de servicios y que la propia
Exposición de Motivos de la norma reguladora de esta relación laboral especial se encarga de recordar: «las
condiciones en que los abogados tienen que desarrollar su actividad laboral en los despachos, en la medida en que
además de las normas laborales que resulten de aplicación, a los abogados se les aplicarán las normas que rigen la
profesión, incluidas las estatutarias y las éticas y deontológicas». Dicho sometimiento de los abogados a la normativa
que rige la profesión condiciona, como recuerda, de nuevo, la propia Exposición de Motivos del Reglamento, el
desarrollo de la relación laboral con los despachos en la medida en que la aplicación de dicha normativa implica:
primero, el reconocimiento a los abogados de un mayor grado de autonomía, independencia técnica y flexibilidad en
la organización y dirección de su trabajo; segundo, la limitación de las facultades de dirección y control del trabajo
de los titulares de los despachos en su condición de empleadores de los abogados; tercero, mayores exigencias
a los abogados en la ejecución de su actividad laboral en cuanto al cumplimiento de los deberes específicos de
diligencia y confidencialidad y de los plazos que se establecen en las normas procesales; cuarto, un más estricto
respeto entre los titulares de los despachos y los abogados de los principios de buena fe y recíproca confianza;
quinto, la imposición a los abogados de un régimen de incompatibilidades y de prohibiciones en el ejercicio de
su actividad profesional que impide a los abogados actuar en caso de existir un conflicto de intereses y defender
intereses en conflicto; por último, el sometimiento estricto de los abogados, cualquiera que sea la forma en que
ejerzan la profesión, a las normas y usos de la deontología profesional de la abogacía, a las normas colegiales, y al
consiguiente régimen disciplinario colegial. En definitiva, a los abogados se les reconocen derechos y se les imponen
obligaciones en normas o por poderes no estrictamente laborales, que deben ejercitar o cumplir al mismo tiempo que
los derechos y deberes laborales, y cuyos incumplimientos están sometidos a sanción por parte de poderes asimismo
ajenos a los del empleador.
El derecho que se reconoce al abogado en el marco de una relación laboral especial implica el respeto de las normas
que rigen el ejercicio de la abogacía, lo que puede verse, simultáneamente, como un deber sobre el modo de actuar
cuando concurran dos en conflicto (el deber de observar las normas éticas y deontológicas y el de sujetarse al poder
de dirección del titular del despacho) y, al mismo tiempo, como un derecho que preserva la posición del abogado, en
la medida en que le faculta a no seguir instrucciones contrarias a esas normas sobre el ejercicio profesional.
8662 Delimitación
La delimitación que cabe realizar de los principios, valores, obligaciones y responsabilidades a los que alude el
Reglamento obliga a acudir necesariamente a la normativa reguladora de la profesión de abogado, así como a sus
normas deontológicas. Ello supone tener en cuenta las previsiones contenidas tanto en el Estatuto General de la
Abogacía Española ( RD 658/2001) como en el Código Deontológico de la Abogacía Española.
Al respecto conviene destacar que el abogado queda sometido a la normativa legal y estatutaria, al fiel cumplimiento
de las normas y usos de la deontología profesional y al consiguiente régimen disciplinario colegial ( RD 658/2001
art.1.2). De igual modo, resultan especialmente relevantes las prohibiciones, incompatibilidades y restricciones
especiales ( RD 658/2001 art.21 a 26). En concreto, se reconoce la posibilidad del ejercicio de la abogacía por cuenta
ajena bajo régimen laboral, señalando que deberá respetarse la libertad e independencia básicas para el ejercicio de

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la profesión, lo que caracteriza en general toda la actuación de los abogados, conforme al RD 658/2001 art.33 ( RD
658/2001 art.27). En este sentido, el abogado podrá recabar y obtener de todos los órganos corporativos la protección
de su independencia y lícita libertad de actuación profesional, incluso frente a su empleador ( RD 658/2001 art.33.3).
En definitiva, la libertad e independencia en el desarrollo de su actividad profesional, además del secreto profesional
se convierten en los elementos esenciales de este primer derecho reconocido en el Reglamento.
8665 Independencia
(CDA art.2)
A estos aspectos también hace referencia el Código Deontológico de la Abogacía que señala que la independencia
del abogado es una exigencia del Estado de Derecho y del efectivo derecho de defensa de los ciudadanos, por lo
que para el abogado constituye un derecho y un deber. Incluso se remarca que para poder asesorar y defender
adecuadamente los legítimos intereses de sus clientes, el abogado tiene el derecho y el deber de preservar su
independencia frente a toda clase de injerencias y frente a los intereses propios o ajenos. El abogado está obligado a
preservar su independencia frente a presiones, exigencias o complacencias que la limiten, sea respecto de los poderes
públicos, económicos o fácticos, los tribunales, su cliente mismo o incluso sus propios compañeros o colaboradores.
Por tanto, el reconocimiento de la independencia del abogado, como profesional asalariado, se recoge en su norma
deontológica, igualmente, y se convierte en una garantía y principio fundamental del ejercicio de la correspondiente
profesión.
Delimitado el contenido de este derecho, cabe destacar su principal función, que no es otra que la de actuar
como límite fundamental del poder de dirección empresarial. En efecto, aunque se atribuye al titular del despacho
el poder de dirección, que incluye la organización, dirección y planificación del trabajo, la distribución de los clientes
y asuntos, incluida la posibilidad de dar órdenes sobre la forma en que hayan de prestarse los servicios y la
verificación del cumplimiento de las obligaciones laborales y la actividad profesional de los abogados, se limitan esas
atribuciones señalando que el titular deberá respetar en todo caso los principios y valores de la profesión, preservando
el cumplimiento de las obligaciones y responsabilidades que imponen a los abogados las normas profesionales y
respetando la libertad e independencia profesional de estos, las reglas sobre incompatibilidad, secreto profesional o
prohibición de defensa de intereses en conflicto ( RD 1331/2006 art.6). En suma, cabe imaginar en este punto una
cierta tensión entre la independencia profesional y la relación profesional con el cliente y el poder de dirección del
empleador.
b. Derecho a la formación
(RD 1331/2006 art.5.2º b)
8667 El segundo de los derechos específicos es el relativo a la formación. De forma concreta, el Reglamento especifica que
el abogado tendrá derecho a recibir durante el desarrollo de la relación laboral la formación necesaria para mantener
un nivel adecuado de capacitación técnica y profesional, en los términos previstos en el propio Reglamento, en
el convenio colectivo o en el contrato.
En este caso, como en el derecho que se contempla en el nº 8670 , estaríamos ante una derivación del derecho a la
promoción y formación profesional en el trabajo contenido en el ET art.4.2 . Asimismo, se trata en este supuesto de un
derecho que va a ser objeto de desarrollo y concreción en el nº 8702 , y que presenta, en cierto modo, un alto grado
de indeterminación, si se tiene en cuenta que los términos en los que se podrá disfrutar dependen de lo pactado
en convenio colectivo o en contrato de trabajo. Además, y al igual que el derecho específico anterior, la formación
para el abogado representa igualmente un deber, ya que está obligado a completar y perfeccionar su formación y
capacitación profesional siguiendo las directrices del titular del despacho ( RD 1331/2006 art.5.3.f).
c. Derecho a participar en actividades docentes e investigadoras
(RD 1331/2006 art.5.2.c)
8670 El tercero de los derechos singulares que corresponde al colectivo de abogados en el marco de esta relación laboral
especial es el de participar en las actividades docentes e investigadoras que desarrolle el despacho, en los términos
que se acuerde en los convenios colectivos que resulten de aplicación o en el contrato de trabajo que se concierte.
De nuevo, se está ante un derecho que resulta ser una mera concreción del derecho a la promoción y formación
profesional en el trabajo que los abogados sujetos de la citada relación laboral especial ya tienen reconocido por la
remisión que justamente el RD 1331/2006 art.5.1 hace al ET art.4.2 . Además, como en el caso del genérico derecho
a la formación (nº 8667 ), estamos igualmente ante un derecho a concretar y cuya efectividad real depende, pues,
de los términos de lo que se acuerde ya que la participación en las distintas actividades está sujeta a las reglas de
organización del trabajo profesional.
Por lo demás, este derecho se diferenciaría del anterior en cuanto al objeto de la formación ya que en este segundo
caso de lo que se trata es que el abogado participe en actividades formativas de una naturaleza muy concreta, esto

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es, las de carácter docente e investigador. Se trataría, además, de un derecho menos absoluto que el anterior, que
comportaría el reconocimiento de un derecho a participar en general en la actividad docente e investigadora del
despacho, pero no en cualquier actividad que organice o que intervenga el despacho ya que nuevamente habría que
estar al pacto que concrete su aplicación.
d. Derecho al asesoramiento y defensa jurídica de asuntos familiares
(RD 1331/2006 art.5.2.d)
8672 El último de los derechos específicos reconocidos al colectivo de abogados en el marco de una relación laboral de
carácter especial es el de poder asesorar y defender al cónyuge y demás familiares por consanguinidad o afinidad
hasta el segundo grado inclusive, y en su caso por adopción, sin perjuicio del régimen de exclusividad que se
concierte. A diferencia de los derechos específicos anteriores, en este supuesto sí estaríamos ante una potestad
verdaderamente novedosa. En cualquier caso habrá que estar a lo que determinen los convenios colectivos o en su
caso el contrato de trabajo para este supuesto ( RD 1331/2006 art.10.3).
3. Obligaciones del abogado
(RD 1331/2006 art.5.3)
8675 El conjunto de deberes que integran la situación de deuda del trabajador están recogidos en el ET, en sentido positivo
( ET art.5 ); y en sentido negativo, es decir, el incumplimiento de esos deberes ( ET art.54 ). Con carácter general, las
obligaciones derivadas de la relación laboral del abogado serían la de cumplir con los requerimientos del puesto de
trabajo con diligencia y buena fe; observar las medidas de seguridad e higiene; cumplir con las órdenes e instrucciones
del empresario, siempre y cuando estas se refieran a la actividad laboral, sean legales, no supongan un riesgo para
la salud y la integridad física del trabajador y no atenten contra su dignidad, ni contra su prestigio profesional; no
competir con el empresario para el que trabaja; contribuir a la mejora de la productividad; y cuantos otros deberes
se deriven del contrato.
El deber de obediencia está conectado con la caracterización del trabajo asalariado que se presta dentro del
ámbito de organización y dirección de un tercero para el que se prestan servicios voluntariamente a cambio de una
contraprestación económica. El deber de buena fe se configura por la disposición personal en orden a la realización
del contenido propio de las prestaciones voluntarias asumidas, por la probidad en su ejecución y por la efectiva
voluntad de correspondencia a la confianza ajena, excluyendo el engaño y la finalidad de alterar el equilibrio de la
relación contractual ( TS 31-1-91, EDJ 964 ). La diligencia debida se configura como todo comportamiento dirigido
al cumplimiento correcto de la prestación contractualmente asumida. Por lo demás, la lealtad a la empresa obliga
al empleado, entre otras cosas, a no aprovecharse indebidamente de su reputación o esfuerzo; a no beneficiarse
de forma ilícita con la información sobre productos, procesos y clientes que pueda proporcionar la pertenencia a la
misma; y a mantenerla informada de manera puntual de las propias actividades profesionales que puedan afectar a
sus intereses ( TSJ Madrid 28-12-04, EDJ 231086 ).
La diligencia exigida a todo trabajador en el cumplimiento de las obligaciones de su puesto de trabajo constituye un
parámetro estandarizado de lo exigible. Sin embargo, cuando el trabajador es un abogado, la diligencia debida en
el ejercicio de la profesión es la propia de la lex artis, que exige un grado de pericia. Además, el sometimiento de
los abogados a la normativa de la profesión les obliga a mayores exigencias en el cumplimiento de los deberes de
diligencia y confidencialidad y de los plazos procesales, así como a un más estricto respeto de los principios de
buena fe y recíproca confianza ( TSJ Asturias 5-12-13, EDJ 261900 ).
En el supuesto del trabajo profesional de los abogados, se impone el cumplimiento de lo establecido en las normas
estatutarias, esto es, de las obligaciones propias del ejercicio de la abogacía. En el caso de la relación laboral especial
del abogado, el Reglamento establece una serie de obligaciones específicas para este colectivo. Sin embargo, las
obligaciones que ahora se describirán son muy similares a los deberes generales contenidos en la norma estatutaria.
Quizás por ello, el legislador ha optado por reproducir los mismos, pero introduciendo pequeñas modulaciones con el
objetivo de adaptarlos a las peculiaridades del servicio que prestan los abogados en ámbito de los despachos.
a. Cumplir con las obligaciones inherentes a los servicios profesionales
(RD 1331/2006 art.5.3.a)
8677 El primero de los deberes enunciados es el que consiste en cumplir las obligaciones inherentes a los servicios
profesionales contratados correspondientes a la profesión de abogado, de conformidad con las reglas de la buena
fe y con la diligencia exigida en las normas que rigen la indicada profesión. Estamos ante un deber casi idéntico
al previsto en el ET, cual es cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las
reglas de la buena fe y diligencia ( ET art.5.a ). La diferencia estriba en la acomodación de dicho deber predicable de

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todo trabajador al ámbito de una relación profesional, en la que las normas profesionales integran la regulación del
propio contrato laboral. De modo que serán las reglas que rigen la profesión de la abogacía, así como su código
deontológico, las que serán tomadas en cuenta para comprobar el grado de cumplimiento de dicho deber.
Este último aspecto resulta especialmente relevante ya que sobre este deber opera una doble posibilidad de incurrir en
responsabilidades laborales y en las relativas al ejercicio de la profesión. En efecto, cuando el Reglamento se regula
de manera específica la responsabilidad disciplinaria de los abogados por cuenta ajena, indica que los abogados
están sometidos a responsabilidad disciplinaria en la ejecución del contrato de trabajo que tengan concertado con
los despachos al amparo de lo establecido en este real decreto, y ello con independencia de que pueda exigírseles
otro tipo de responsabilidades ( RD 1331/2006 art.24). Por tanto, el abogado está sometido a la responsabilidad
disciplinaria laboral del titular del despacho en la ejecución de la relación laboral especial de abogacía, sin perjuicio de
la responsabilidad disciplinaria o de otro tipo que pueda exigírsele en aplicación de las normas que rigen la profesión.
b. Deberes en materia de prevención de riesgos laborales
(RD 1331/2006 art.5.3.b)
8680 El segundo de los deberes que contiene el Reglamento supone la traslación de la obligación general en la
que corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de
prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas
otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de
conformidad con su formación y las instrucciones del empresario (L 31/1995 art.29). En el caso del Reglamento se
indica que el abogado por cuenta ajena deberá cumplir las obligaciones impuestas a los trabajadores en la normativa
de prevención de riesgos laborales y observar las medidas de prevención que se adopten para proteger su seguridad
y salud en el trabajo y la de aquellas otras personas a que pueda afectar su actividad profesional. Al igual que en toda
relación laboral, en el supuesto del trabajo profesional de los abogados se extiende a la protección de las personas
(clientes) que se relacionan con la actividad de aquellos y del empleador.
c. Cumplir las órdenes e instrucciones del titular del despacho
(RD 1331/2006 art.5.3.c)
8682 Todos los trabajadores deben cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus
facultades directivas ( ET art.5.c ). Pues bien, en el caso de los abogados que trabajan para otro despacho, dicho deber
resulta igualmente de obligado cumplimiento para éstos, ya que reafirmándose una obligación general vigente en toda
relación laboral, los abogados deberán cumplir las órdenes e instrucciones del titular del despacho. No obstante, se
presenta una singularidad: el reconocimiento de un derecho a la resistencia frente a las órdenes del empresario que
contravengan los principios y valores de la abogacía o las obligaciones que imponen a los abogados las normas que
rigen la profesión. De modo que será lícito que los abogados que trabajen para otros abogados puedan desatender las
órdenes recibidas por el titular del despacho cuando éstas sean contrarias a las normas que rigen el ejercicio de la
profesión de abogado. Se trata de una previsión que guarda perfecta coherencia con el reconocimiento de la libertad
e independencia (autonomía técnica) en favor del abogado visto más arriba, y cuya plasmación en el Reglamento
era necesaria en virtud de las disposiciones del Estatuto General de la Abogacía ya citadas (nº 8662 ). En suma, el
deber de obediencia que las normas laborales imponen al trabajador aparece debilitado o limitado porque tiene que
compatibilizarse con otras obligaciones y deberes que le imponen las normas que rigen la profesión.
d. Prohibición de concurrencia
(RD 1331/2006 art.5.3.d)
8685 El cuarto de los deberes a los que hace referencia el Reglamento es el de no concurrir profesionalmente con la
actividad del despacho. Se trata de una prohibición que debe relacionarse con la norma general de que los abogados
prestarán sus servicios a los despachos en régimen de dedicación exclusiva (nº 8744 ). También aquí hay una
reproducción casi literal de la prohibición de concurrencia que rige en general en toda relación laboral y que se
configura como un deber específico derivado de la buena fe contractual ( ET art.21.1 ). Ahora bien, en este caso
se trata de un deber reforzado por la introducción del régimen de exclusividad como regla general, salvo pacto en
contrario, del trabajo de estos profesionales.
e. Contribuir a la mejora del funcionamiento del despacho
(RD 1331/2006 art.5.3.e)
8687 En términos similares al deber general de todos los trabajadores de contribuir a la mejora de la productividad ( ET
art.5.e ), el Reglamento establece la obligación de contribuir a la mejora del funcionamiento del despacho mediante
la mejora de la calidad de los servicios prestados por el mismo. Se trata de una obligación que debe conectarse con

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el deber del abogado de perfeccionar su formación (nº 8690 ) al objeto de poder contribuir a mejorar la calidad
de los servicios que ofrece el despacho. Además, estaríamos ante un deber cuyo incumplimiento debe relacionarse
con la causa de extinción del contrato cuando existe la prueba de que el abogado no mantiene un nivel profesional
adecuado y, en consecuencia, no puede ejercer la profesión con plenas garantías para los intereses de los clientes
( RD 1331/2006 art.23.2.b).
f. Completar y perfeccionar su formación
(RD 1331/2006 art.5.3.f)
8690 La formación del abogado que presta servicios por cuenta ajena se convierte en un derecho y en un deber al mismo
tiempo. Se impone a aquél la obligación de completar y perfeccionar su formación y capacitación profesional siguiendo
las directrices del titular del despacho. Como se ha dicho ya, es éste un aspecto esencial de la regulación de esta
relación laboral especial, y que se vincula con la propia mejora de la calidad del servicio, lo que va a interesar,
obviamente, tanto al profesional como al despacho.
B. Derechos y deberes derivados del contrato de trabajo
(ET art.17 a 21; RD 1331/2006 art.16 a 19)
8692 Los derechos y deberes básicos del trabajador deben completarse con los derechos y obligaciones derivados del
contrato. Todo lo que se expone a continuación resultaría aplicable a los abogados que presten servicios por cuenta
ajena, de manera general. Pero tratándose del ejercicio de la abogacía en un despacho, hay que acudir al Reglamento
donde se concretan los siguientes derechos/deberes: la formación permanente (nº 8702 ); la promoción profesional
y económica (nº 8712 ); las retribuciones (nº 8720 ) y los derechos colectivos (nº 8710 ). Se trata de un elenco de
derechos-deberes singulares respecto de la relación laboral común, pero que, como se tendrá ocasión de comprobar,
se conectan necesariamente con lo previsto para los trabajadores comunes en el ET.
8694 No discriminación en las relaciones laborales
(ET art.17)
Supone, entre otros aspectos, que se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los
convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo,
así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa
o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por
razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas
pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español. Serán igualmente nulas las
órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores
como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada
a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
8696 Intimidad
(ET art.18)
Por otro lado el ET establece que sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas
y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás
trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará
al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los
trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
El derecho a la intimidad personal implica la preservación de todo tipo de intromisión extraña, cualquiera que pueda ser
la legitimidad de esta última. En este sentido, el ejercicio de la facultad empresarial de exigir el correcto cumplimiento
de los deberes laborales impuestos al trabajador y de instrumentar al efecto los mecanismos de vigilancia oportunos
que permitan, en su caso, la ulterior y justificada actuación de la actividad sancionadora, ha de producirse dentro del
debido respeto a la dignidad del trabajador. En todo caso, el respeto de ese valor básico no puede anular el derecho
de vigilancia que incumbe al empresario y que se integra en el poder de dirección, que es imprescindible para la
buena marcha de la actividad empresarial ( TS 19-7-89, EDJ 7506 ).
8698 Seguridad y salud
(ET art.19.1)
En materia de salud laboral, entre otros aspectos, el trabajador, en la prestación de servicios, tendrá derecho
a una protección eficaz en materia de seguridad y salud y está obligado a observar en su trabajo las medidas

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legales y reglamentarias. El deber de seguridad y salud (nº 8680 ) puede ser especificado en mayor medida por las
disposiciones legales, convencionales o las órdenes e instrucciones empresariales.
8700 No concurrencia y plena dedicación
(ET art.21.1)
Por último, no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime
concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los
términos que al efecto se convengan.
1. Formación permanente
(RD 1331/2006 art.16)
8702 En el primer apartado del precepto reglamentario se efectúa una primera delimitación del contenido esencial de este
derecho-deber al remarcar que los abogados tienen el derecho y el deber de obtener la formación continua necesaria
para mantener un nivel adecuado de capacitación técnica y profesional en el ejercicio de su profesión y con ello
prestar un mejor servicio a los clientes, y los titulares de los despachos tienen la obligación de proporcionar o de facilitar
la indicada formación a los abogados. Con esta declaración inicial se refuerza, sin duda, el carácter de derecho-deber
de esta formación y, lo que es más importante, se añade un término cualitativo a la misma: debe servir para prestar
un mejor servicio a los clientes.
Respecto de este último aspecto, las propias normas que regulan la profesión de abogado, en su dimensión
deontológica, destacan esta necesidad de que éste alcance un nivel adecuado de capacitación técnica como forma
de contribuir a mejorar el servicio que presta al cliente. Este elemento, además, enlazaría con la obligación prevista en
el nº 8687 que exige del abogado que contribuya a la mejora del funcionamiento del despacho mediante la mejora de
la calidad de los servicios prestados. En suma, el Reglamento opta por demandar del abogado que presta servicios
por cuenta ajena un plus formativo que sirva no sólo para mantener un nivel de capacitación básico o inicial sino que
atienda las nuevas exigencias de la profesión y con ello se posibilite una mejor atención al cliente.
Por otro lado, el título del derecho-deber es claro a la hora de especificar hasta dónde puede llegar el mismo durante la
relación laboral, de modo que el abogado va a poder exigir su cumplimiento mientras se mantenga en activo. De igual
manera, el titular del despacho deberá atender este derecho y poder demandar el mismo con carácter permanente.
Finalmente, respecto de la posición del titular del despacho respecto a la instrumentalización de la formación,
únicamente se menciona la obligación de aquél de proporcionar o facilitar dicha formación, lo que supone que éste
pueda asumir, con medios propios o externos, la impartición de dicha formación. En cuanto al coste, si la formación
se proporciona directamente por el despacho, será éste quién asuma el mismo. Distinto es si el despacho se encarga
de facilitar la misma para que el abogado la obtenga fuera del despacho. En este supuesto, la asunción de los gastos
formativos se hace depender del interés prevalente, si del trabajador en recibirla o del titular en que la reciba.
Por lo demás, para el desarrollo del derecho a la formación permanente del abogado se prevén dos mecanismos a
través de los cuales se puede materializar aquél. El primero, el derecho a obtener permisos retribuidos para concurrir
a actividades formativas para el reciclaje y perfeccionamiento profesional en las que tengan interés el despacho y el
abogado. El segundo, el derecho a disfrutar de permisos no retribuidos con finalidades formativas distintas de las
anteriores. Resulta relevante destacar que también en ambos casos los términos del disfrute de esos derechos se
remiten a lo que pueda pactarse en convenio o contrato ( RD 1331/2006 art.16.3).
Por último, habría que mencionar que el contenido del derecho a la formación tiene un mayor alcance en la norma
estatutaria que en el Reglamento, ya que en este caso no se incluye la preferencia para elegir turno de trabajo, la
adaptación de la jornada ordinaria de trabajo, ni que los permisos sean con reserva del puesto de trabajo ( ET art.23 ).
Esta configuración singular y diferenciada llevaría a una eventual inaplicación de lo previsto en materia formativa
por el ET, salvo que se establezca lo contrario por convenio colectivo o acuerdo individual, y ello pese al carácter
supletorio del ET. La remisión que se hace, se hace condicionándola al contenido y alcance que, para cada derecho,
se establece en el Reglamento ( RD 1331/2006 art.5.1).
a. Permisos retribuidos
(RD 1331/2006 art.16.2.a)
8704 El permiso retribuido que contempla la norma reglamentaria para los abogados que prestan servicios por cuenta ajena
se podría emparentar en la actualidad con lo previsto en materia formativa para los trabajadores comunes ( ET
art.23.3 ). Así, se contempla el derecho de los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa a un
permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la

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empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. En el caso de los abogados dicho permiso no se llega
a cuantificar y únicamente se establecen dos indicaciones al respecto.
La primera de estas indicaciones es la relativa a la necesidad de que dichos permisos no sólo puedan servir para
atender necesidades formativas de reciclaje, de mantenimiento de su nivel formativo, sino también para propiciar
el perfeccionamiento profesional de los abogados. En segundo lugar, el ejercicio de este derecho encuentra un
límite: el interés (acuerdo) compartido del titular del despacho y del abogado. Se hace necesario, por tanto, un interés
conjunto del profesional y del despacho a la hora de disfrutar de permisos retribuidos.
b. Permisos no retribuidos
(RD 1331/2006 art.16.2.b)
8706 Se contempla una segunda opción para el abogado por cuenta ajena que quiera ejercitar su derecho a la formación,
la de disfrutar de permisos no retribuidos. Para ello se exige que los mismos atiendan a finalidades formativas
distintas de los que tienen carácter retribuido. La referencia a este tipo de finalidades se entiende realizada a aquel
tipo de formación en la que el abogado tiene interés, porque así ha sido percibida por éste, pero no por el titular del
despacho, ya que de existir acuerdo sobre la relevancia de la formación para ambos el permiso se instrumentaría
por la vía anterior (nº 8704 ).
c. Pacto colectivo o acuerdo individual
(RD 1331/2006 art.16.3)
8708 Por último, el Reglamento hace depender el disfrute del derecho a la formación permanente a lo establecido en
los convenios colectivos o en el contrato de trabajo, donde se pactarán los términos en que se podrán disfrutar
los derechos indicados en los apartados anteriores. La existencia de ese pacto, pues, resulta trascendental al
condicionarse mucho más la posibilidad de disfrute de los mismos, lo que habrá de coordinarse con las obligaciones
profesionales del abogado, la planificación al respecto del despacho e incluso las propias perspectivas profesionales
de éste.
2. Derechos colectivos
(RD 1331/2006 art.19)
8710 Los abogados tendrán los derechos colectivos reconocidos a los trabajadores en la legislación vigente (nº 8650 ).
Hay, por tanto, una equiparación plena en esta materia entre el colectivo de abogados y el resto de trabajadores
a los que se aplica el ordenamiento laboral común, de modo que los primeros podrán ejercer todos los derechos
colectivos reconocidos en la Constitución, en el ET (Títulos II y III, art.4); en la LOLS y en el RDL 17/1977.
No obstante lo anterior, dicha equiparación no es absoluta ya que la norma reglamentaria remite a la negociación
colectiva de empresa (despacho de abogados) o de sector específico, la concreción de las particularidades relativas
al ejercicio de estos derechos colectivos. De este modo, los convenios colectivos específicos de los despachos de
abogados podrán establecer la forma y condiciones en que se podrán ejercer los indicados derechos colectivos
teniendo en cuenta el carácter especial de la relación laboral que se establece entre los despachos y los abogados.
En definitiva, será posible introducir modulaciones en la forma y ejercicio de estos derechos, las cuales estarán
justificadas en virtud del carácter especial de las prestaciones de servicios que efectúa el abogado por cuenta ajena.
Precisiones
1) Al permitir y regular el Estatuto de los Trabajadores las relaciones laborales con carácter especial entre los
abogados que prestan servicios en despachos individuales o colectivos sin ser titulares de los mismos, los convenios
colectivos que en el futuro se establezcan, en esta materia, respecto de estos trabajadores sujetos al régimen laboral
especial, no suponen ninguna quiebra o limitación al derecho de negociación colectiva, ni a la libertad sindical, ya
que precisamente dicha limitación, específicamente viene determinada por el carácter especial de estas relaciones
laborales. De ahí que se pueda afirmar que esta regulación ni atenta ni contradice la libertad sindical que en base a
las normas constitucionales se constituye el marco que garantiza la libertad y autonomía de las relaciones laborales,
atribuyendo la representación de los trabajadores a todos los sindicatos sin distinción ( TS cont-adm 23-12-08, EDJ
282618 ).
2) Sobre las especialidades de forma y condiciones en el ejercicio de los derechos colectivos que puedan establecerse
en los convenios colectivos específicos y de aplicación exclusiva a los despachos de abogados, se establece que la
regulación del ET deberá ser respetada al fijar el convenio la forma y condiciones en que podrán ejercerse los derechos
colectivos por los abogados por cuenta ajena, de manera que el convenio no podrá reducir dichos derechos ( TS cont-

UAM
adm 16-12-08, EDJ 253425 ). En la misma línea, la manera en que los convenios colectivos pueden establecer esas
especialidades, no es otra que la permitida por la legalidad orgánica, es decir, que la negociación en estos ámbitos
ha de producirse en los términos que prevén las normas reguladoras de tales derechos. En suma, los mencionados
convenios colectivos específicos y de aplicación de exclusiva a los despachos de abogados no podrán por tanto
reducir o minorar el contenido de los derechos colectivos establecidos en la LOLS, ET y demás normas estatales
aplicables ( TS cont-adm 23-12-08, EDJ 282618 ).
C. Promoción profesional
(RD 1331/2006 art.17)
8712 Puesto que el trabajador no es contratado únicamente como fuerza de trabajo, como fuente abstracta de energía
humana a incorporar al proceso productivo, sino para realizar una específica tarea o misión, es necesario concretar
la inicial obligación genérica de trabajar. Esta determinación tiene lugar a través de la denominada clasificación
profesional. Por tal concepto se entiende tanto el procedimiento de fijación unitaria del conjunto de funciones o tareas
que integran todo el entramado organizativo de la empresa (fijación de la plantilla), cuanto el más concreto acto jurídico
singular a través del cual se actualiza la necesidad de una especificación inicial del objeto de cada contrato de trabajo.
No obstante, en materia de regulación de clasificación profesional debe tenerse en cuenta la negociación colectiva,
puesto que el ET remite a la autonomía colectiva la articulación del sistema de clasificación profesional ( ET art.22 ). En
este punto, el ejercicio de la abogacía en régimen laboral presenta una serie de características, independientemente
de que la relación tenga carácter especial o se trate de una relación laboral común, y es que el categoría profesional
del trabajador es única: titulado superior (Licenciado en Derecho). Es más, el trabajador tiene la condición de Abogado
(colegiado en ejercicio).
Aunque el contenido de la prestación laboral se circunscribe a la realización del trabajo convenido, la asignación inicial
de una categoría profesional determinada no garantiza al trabajador que posteriormente no vaya a experimentar una
variación o alteración de la misma, con el consiguiente efecto de movilidad funcional de la prestación en la empresa
( ET art.39 ).
No obstante lo anterior, en el supuesto de la relación laboral especial del abogado que presta servicios para un
despacho, el Reglamento se encarga de realizar algunas precisiones al respecto. En concreto, sobre este particular,
realiza tres indicaciones: la primera, que los abogados se integrarán en una única categoría; la segunda, que
su promoción profesional se producirá mediante progresión en los grados que se establezcan; y, la tercera, que
la concreción de esa progresión y de la determinación de los distintos grados o etapas compete a los convenios
colectivos o al contrato de trabajo.
1. Categoría profesional única
(RD 1331/2006 art.17.1)
8714 Los abogados que presten servicios en los despachos se integrarán en una única categoría profesional. Se trata
de uno de los aspectos más llamativos de la norma reglamentaria ya que dicha previsión se compagina mal con
una materia (la clasificación profesional) que viene siendo abordada tradicionalmente por la negociación colectiva.
Ello implica, sin duda, una limitación de aquélla al mermar su capacidad de intervención, dado que se les impone
como único criterio de clasificación para los abogados que trabajan por cuenta ajena, la categoría profesional. Se
ha buscado en la norma acoger un sistema de clasificación profesional muy arraigado en la práctica en los grandes
despachos en los cuales suele establecerse para los empleados un plan de carrera profesional, donde se señalan
los requisitos y criterios para que un abogado que ha venido ejerciendo la abogacía, como colaborador por cuenta
del mismo y bajo fórmulas contractuales, pueda adquirir la condición de socio abogado.
2. Carrera profesional: progresión en los grados
(RD 1331/2006 art.17.2)
8716 El establecimiento de una única categoría profesional es un criterio extraordinariamente rígido y limitativo del derecho
a la promoción profesional, por ello el Reglamento flexibiliza la misma permitiendo que dicha promoción se produzca
dentro de la indicada categoría, mediante la progresión en los grados que se establezcan para la carrera profesional
de los mismos, teniendo en cuenta para ello, entre otras circunstancias, el nivel de perfeccionamiento profesional
y de rendimiento alcanzados, los puestos ocupados en los despachos y los cometidos o responsabilidades
desempeñadas dentro de la estructura de los mismos.
Lo determinante, pues, en la promoción profesional y económica de los abogados que prestan servicios por cuenta
ajena es la definición de una carrera profesional para los mismos y el establecimiento de los denominados como
grados dentro de la categoría profesional única a la que pertenecen todos ellos. Sobre lo primero, conviene resaltar

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que se trata de un elemento que debe vincularse con los derechos formativos (nº 8667 y nº 8670 ). En cuanto a lo
segundo, lo cierto es que estamos ante un aspecto novedoso respecto del cual el precepto no indica cuáles son dichos
grados en que se divide la carrera profesional, lo que habrá que conectar con otros conceptos utilizados en materia de
clasificación profesional: grupos profesionales, categorías profesionales y niveles retributivos. El diseño y concreción
final de los grados o etapas va a determinar no sólo el sistema de ascensos sino también el encuadramiento de cada
nuevo abogado que se contrate, en función del contenido de la prestación laboral para la que haya sido contratado
y que habrá de corresponderse con uno de tales grados.
La fijación de los distintos grados permitirá, por tanto, la promoción profesional y económica de los abogados, pero
para ello se hace necesario concretar igualmente los criterios para el ascenso, los cuales, conforme a la norma
reglamentaria, deben relacionarse con el nivel de perfeccionamiento profesional y de rendimiento alcanzado, los
puestos ocupados en los despachos y los cometidos o responsabilidades desempeñadas. Son criterios que coinciden
con los previstos para el común de los trabajadores en el ET, que indica que los ascensos se producirán teniendo en
cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario, salvo
en lo que se refiere a la antigüedad que no aparece mencionado en la relación laboral especial de los abogados
( ET art.24 ).
3. Pacto colectivo o acuerdo individual
(RD 1331/2006 art.17.3)
8718 Como ocurre con otras materias (por ejemplo, la formación permanente), también en lo que respecta a la promoción
profesional y económica de los abogados hay una remisión a los convenios colectivos y al contrato de trabajo como
fuentes de regulación de este derecho. En este caso, el margen de actuación de la negociación colectiva es escaso al
imponerse a los posibles convenios colectivos que existan una sola categoría y que se prevean dentro de ella grados o
niveles, aunque esto último puede ser regulado en el propio contrato individual en defecto de previsión convencional.
La eventual intervención del contrato de trabajo en la ordenación del sistema de clasificación profesional se aparta de
forma sustancial de lo previsto por el ordenamiento laboral común, donde se alude únicamente al convenio colectivo
y a los acuerdos colectivos, imposibilitando la actuación en esta materia de la negociación individual. De modo que los
ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio
o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores ( ET art.24 ).
D. Salarios
(ET art.26 a 33)
8720 Las retribuciones de los abogados que ejercen en el marco de una relación laboral común se ajustarán a lo establecido
en el ordenamiento laboral común, siendo de aplicación la presunción iuris tantum a favor de que toda retribución
que recibe el empleado del empresario es salario. La norma estatutaria remite a la negociación colectiva como primera
y principal fuente de determinación del salario y su estructura, dado que se trata del instrumento más adecuado
para reflejar las peculiaridades del proceso productivo en cuestión que determina la necesidad de una concreta
composición salarial.
8722 Abogados por cuenta propia
(RD 658/2001 art.44)
Es indudable que respecto de lo anterior ejercerá una notable influencia lo indicado en las normas profesionales de
la abogacía, que actuarán de referente respecto de lo pactado colectivamente.
En efecto, el Estatuto General de la Abogacía señala que el abogado tiene derecho a una compensación económica
adecuada por los servicios prestados, así como al reintegro de los gastos que se le hayan causado. La cuantía de
los honorarios será libremente convenida entre el cliente y el abogado, con respeto a las normas deontológicas y
sobre competencia desleal. A falta de pacto expreso en contrario, para la fijación de los honorarios se podrán tener
en cuenta, como referencia, los baremos orientadores del Colegio en cuyo ámbito actúe, aplicados conforme a las
reglas, usos y costumbres del mismo, normas que, en todo caso, tendrán carácter supletorio de lo convenido y que
se aplicarán en los casos de condena en costas a la parte contraria. Además, se subraya que dicha compensación
económica podrá asumir la forma de retribución fija, periódica o por horas.
Precisiones
La retribución se convierte en un elemento a tener en cuenta para excluir la relación de servicio laboral especial
entre un despacho y un abogado. Para impedir tal calificación se precisa la concurrencia de dos notas: que los criterios

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organizativos de ese despacho hayan sido determinados por el propio abogado, y que la contraprestación por los
servicios jurídicos prestados por él esté vinculada por completo a los honorarios que se generen para el despacho
como consecuencia de tal actividad ( TSJ Madrid 30-1-09, EDJ 95661 ).
8724 Abogados en despacho
(RD 1331/2006 art.18)
En lo que se refiere a los derechos retributivos de los abogados que prestan servicios para un despacho han de tenerse
en cuenta tres indicaciones al respecto. En primer lugar, el Reglamento establece que los abogados, por los servicios
prestados a los despachos, tendrán derecho a percibir de los mismos las retribuciones que se acuerden en el contrato
de trabajo, que deberán respetar, en todo caso las cuantías mínimas y las garantías establecidas legalmente, o
las acordadas en convenios colectivos. Se trata de una primera regla general en la que simplemente se indica que la
retribución de pactará individualmente, con respeto de las cuantías mínimas y las garantías establecidas legalmente
o en convenios colectivos. De todo ello se deduce que será aplicable a este asunto la regulación ordinaria, incluidas
las previsiones relativas al Fondo de Garantía Salarial. Además, se añade un aspecto intrascendente como es que el
despacho debe abonar las retribuciones acordadas a los abogados aunque los clientes no hubiesen realizado pago
alguno, ya que el salario percibido como contraprestación laboral siempre es ajeno a los riesgos.
En segundo lugar, respecto al contenido de las retribuciones, se indica que se considerarán salario todas las
percepciones percibidas como contraprestación a los servicios profesionales, incluidas las vinculadas a los ingresos
obtenidos por los mismos. El precepto guarda coherencia con lo previsto en el ordenamiento laboral común donde
se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por
la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que
sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo ( ET art.26.1 ). Sin embargo,
añade un aspecto de cierta importancia, esto es, la posibilidad de que el salario del abogado pueda estar vinculado
a su participación en la facturación del despacho, lo que deberá considerarse como un complemento salarial más.
Por otro lado, nada dice el Reglamento respecto de los gastos ocasionados por los servicios prestados, lo que deberá
reputarse como no salarial.
Por último, los abogados que prestan servicios para un despacho no devengarán ni podrán facturar a los clientes del
despacho honorarios por los servicios prestados a los mismos. Se trata de una previsión que es una consecuencia
lógica de la ajenidad en los resultados que caracteriza a cualquier relación laboral y de estar ante una prestación
de servicios en la que el cliente lo es del despacho y por tanto quien le facturará será éste, sin que exista, pues,
necesariamente relación entre esa facturación y la retribución del abogado.
E. Poder de dirección empresarial
8726 Las obligaciones del abogado en el marco de una relación laboral suponen, en buena lógica, el reconocimiento en
paralelo de un poder de dirección al empleador, lo que implica la posibilidad de exigir al trabajador el cumplimiento de
aquello a lo que contractualmente está obligado de forma específica. Ello comporta el reconocimiento de una amplia
gama de facultades: poder de mando y/o especificación, que comprenderá la determinación del nivel de diligencia
debida por el trabajador y la organización técnica del trabajo, así como la especificación de las tareas de cada unidad
de trabajo; poder organizativo, esto es, la toma de decisión sobre opciones organizativas relativas a los aspectos
más variados de la organización productiva que inciden en el régimen del trabajo -elección de las modalidades de
contratación, diseño de la plantilla, formas de organización del trabajo asalariado, etc.; y, poder normativo, que
comprendería la facultad de dictar reglas de carácter o eficacia general en su organización. El ejercicio de este
poder de dirección debe resultar compatible con las características que la normativa establece para el ejercicio de la
profesión de abogado, esto es, la independencia profesional y la libertad de dicho ejercicio.
Tratándose de una relación laboral común, el trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la
dirección del empresario o persona en quien éste delegue ( ET art.20 ). Su extensión y límites aparecen a lo largo y
ancho del entero articulado del ET, siendo su contenido amplísimo. En el caso de la relación laboral especial de los
abogados, el reconocimiento a favor del titular del despacho, señala estos dos aspectos: de un lado, reconociendo de
forma expresa dicho poder de dirección y estableciendo, al mismo tiempo, unas competencias específicas en favor
de los titulares de los despachos de abogados; y por otro lado, estableciendo límites de necesario respeto y que se
relacionan con las condiciones de ejercicio de la profesión ( RD 1331/2006 art.6).
1. Organización, dirección y planificación
(RD 1331/2006 art.6.1.a)
8728 Al titular del despacho le corresponde la organización, planificación y dirección del trabajo de los abogados que
trabajen para el despacho. La atribución de este poder de dirección al titular del despacho, a través de estas
manifestaciones típicas, refuerzan el carácter laboral de la relación ya que existe una correspondencia entre lo

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previsto en el Reglamento y el contenido del ET (nº 8726 ). Por tanto, la prestación de servicios por cuenta ajena del
abogado, caracterizada por la autonomía técnica e independencia, deberá llevarse a cabo conforme a la organización
y planificación del trabajo que establezca el despacho. Por otro lado, aun cuando la norma reglamentaria sólo atribuye
tales facultades al titular del despacho, no parece que haya obstáculo a la delegación de su ejercicio.
Por último, el Reglamento permite a los propios abogados que participen con el titular del despacho en la organización
y planificación del trabajo. Para ello será necesaria la existencia de un convenio colectivo específico y de aplicación
exclusiva a los despachos de abogados o de un acuerdo colectivo suscrito entre los despachos y los representantes
de los abogados que reconozca tal derecho. Por tanto, la norma reguladora de la relación laboral especial de
los abogados no consagra propiamente un derecho a la participación en este punto de este colectivo, sino que
su reconocimiento y los términos de su ejercicio se hacen depender de la negociación colectiva. Estamos ante
una previsión que reproduce la tensión conocida entre la dependencia técnica del abogado con el despacho y su
independencia como profesional liberal, lo que, por otro lado, no es una cuestión que se plantee de forma exclusiva
en este tipo de relación laboral especial.
2. Distribución de clientes y asuntos e impartición de órdenes e instrucciones
(RD 1331/2006 art.6.1.b)
8730 Al titular del despacho también se le otorga la doble facultad de distribuir los clientes y los asuntos del despacho entre
todos los abogados que trabajan en el mismo así como dar las órdenes o instrucciones oportunas sobre la forma en
que se hayan de prestar los servicios profesionales de los mismos. Sobre el primer aspecto, esto es, la facultad de
distribución, se deduce con suma claridad de la norma que corresponde al despacho ejercitarla, lo que significa, en
definitiva, que el abogado no interviene en el reparto de clientes y asuntos. Es más, conforme a lo indicado por el nº
8760 , también los clientes aportados al despacho al inicio de la relación laboral corresponden al titular del despacho.
Esta potestad vuelve a incidir de forma capital en la nota de dependencia que identifica la laboralidad del vínculo de los
abogados que prestan sus servicios en el ámbito de organización y dirección de un despacho individual o colectivo,
ya que en este punto el abogado carece de facultad para aceptar o rechazar los asuntos que le sean encomendados
por el empleador. No en vano, el abogado incurre en infracción laboral cuando de manera injustificada se niega a
asumir los asuntos atribuidos por el titular del despacho (nº 8769 ).
Por otra parte, también el despacho va a delimitar la forma en que el abogado debe llevar a cabo la prestación
de servicios a través de la impartición de las órdenes e instrucciones necesarias. De nuevo aquí se impone una
limitación propiamente laboral al libre ejercicio profesional de la abogacía, lo que supone reconocer al empleador la
capacidad para concretar los aspectos más variados de la organización del trabajo con los clientes y los asuntos
del despacho.
3. Verificación y control de las obligaciones y actividad de los abogados
(RD 1331/2006 art.6.1.c)
8732 La tercera de las facultades que se les atribuyen a los titulares de los despachos es la de verificar el cumplimiento
por parte de los abogados que trabajan en los despachos de las obligaciones laborales que hubieran asumido en el
contrato, así como controlar la actividad profesional que desarrollen. Dicha atribución supone la traslación al ámbito
de la relación laboral especial de la potestad que el ET otorga al empresario en la relación laboral ordinaria para
adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de
sus obligaciones y deberes laborales ( ET art.20.3 ). Dichas facultades de control están destinadas a comprobar el
efectivo cumplimiento por el abogado de la prestación debida de acuerdo con las directrices establecidas por el titular
del despacho en el ejercicio de sus poderes empresariales.
4. Límites del poder de dirección
8734 Como es obvio, dicho poder de dirección encuentra sus límites, con carácter general, tanto en el sistema de fuentes
que rigen la relación laboral, como en lo que el propio ET denomina ejercicio regular de las facultades de dirección
( ET art.20.1 y 5.c ). Tradicionalmente, se subdividen dichos límites en sustanciales y procedimentales. Entre los
primeros se distinguen los internos -contractuales (ámbito de la prestación debida)-, por un lado, y los externos,
por otro. Los primeros hacen referencia a la necesidad de la decisión empresarial de acomodarse en su ejercicio a
ciertas exigencias que, vinculadas a la función y finalidad del poder mismo, condicionan su propia existencia como
actos jurídicos válidos y lícitos. Los segundos vienen determinados por el respeto a los derechos e intereses de los
trabajadores recogidos en la Constitución, leyes, convenios y contrato. Entre los límites internos encontramos, las
exigencias de la buena fe ( ET art.20.2 ), la prohibición de abuso de derecho o ejercicio antisocial del poder ( CC

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art.7.2 ) y el principio de causalidad. Entre los límites externos destacan, el respeto a la dignidad del trabajador ( Const
art.10.1 ; ET art.4.2 ), el respeto a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador y el principio
de proporcionalidad. Respecto de lo anterior, cobran especial importancia las normas estatutarias y deontológicas
a las que se encuentra sometido el trabajo profesional de los abogados. Los límites procedimentales son los que
condicionan la forma de realización exigiendo atender a los intereses de referencia o sobre los que va a incidir la
decisión empresarial.
8736 Titulares de despachos
(RD 1331/2006 art.6.2)
En el caso de los titulares de despacho, a lo anterior, el Reglamento añade, como no podía ser de otra manera,
las particularidades que resultan del ejercicio de la abogacía. Así, en primer lugar, el titular del despacho deberá
respetar, en el ejercicio del poder de dirección, los principios y valores que son inherentes al ejercicio profesional de
la abogacía. Además, deberá preservar en todo momento el cumplimiento de las obligaciones y responsabilidades
que imponen a los abogados las normas que rigen el ejercicio de la profesión de abogado. En particular, los titulares
de los despachos deberán respetar la libertad y la independencia profesional de los abogados en el ejercicio de
la profesión. Además, aquéllos no podrán dar órdenes o instrucciones ni encomendar asuntos a los abogados que
trabajan en los despachos que impliquen la realización de actividades que sean legalmente incompatibles, o que
vulneren las obligaciones que legalmente tienen los abogados de no actuar en defensa de intereses en conflicto o de
guardar el secreto profesional. Destaquemos, por tanto, que la ordenación laboral de esta relación especial parte del
presupuesto de que los titulares de los despachos tienen limitadas sus facultades de dirección y control del trabajo
de los abogados ( TSJ Madrid 30-1-09, EDJ 95661 ).
Sobre este último aspecto, conviene recordar que está prohibido el ejercicio de la abogacía cuando el abogado se
halla incurso en alguna de las causas de incompatibilidad ( RD 658/2001 art.21.a, 22 y 24). Así, el ejercicio de la
abogacía es incompatible con cualquier actividad que pueda suponer menosprecio de la libertad, la independencia o la
dignidad que le son inherentes ( RD 658/2001 art.22.1 párrafo 1º). Asimismo, el abogado que realice al mismo tiempo
cualquier otra actividad deberá abstenerse de realizar aquella que resulte incompatible con el correcto ejercicio de la
abogacía, por suponer un conflicto de intereses que impida respetar los principios del correcto ejercicio contenidos
en el Estatuto General de la Abogacía ( RD 658/2001 art.22.1, párrafo 2º). Además, el ejercicio de la abogacía será
absolutamente incompatible con:
a) El desempeño, en cualquier concepto, de cargos, funciones o empleos públicos en el Estado y en cualquiera de las
Administraciones públicas, sean estatales, autonómicas, locales o institucionales, cuya propia normativa reguladora
así lo especifique.
b) El ejercicio de la profesión de procurador, graduado social, agente de negocios, gestor administrativo y
cualquiera otra cuya propia normativa reguladora así lo especifique.
c) El mantenimiento de vínculos profesionales con cargos o profesionales incompatibles con la abogacía que
impidan el correcto ejercicio de la misma ( RD 658/2001 art.22.2).
Hay que resaltar de nuevo como en este asunto entran en conflicto las facultades directivas reconocidas a los titulares
de los despachos y la libertad e independencia profesional de los abogados en el ejercicio de la profesión. Se reconoce
a los abogados un mayor grado de autonomía, independencia técnica y flexibilidad en la organización y dirección del
trabajo, así como la limitación de las facultades de dirección y control del trabajo de los titulares de los despachos en
su condición de empleadores ( TSJ Asturias 5-12-13, EDJ 261900 ). No pierde, no obstante, la esencialidad laboral o
por cuenta ajena la prestación de servicios del abogado para un despacho, aunque su empleador en mayor o menor
grado tenga limitadas o condicionadas sus facultades de dirección ( TSJ Madrid 29-10-14, EDJ 229046 ).
En lo que se refiere al secreto profesional como límite al poder de dirección del titular del despacho respecto a
eventuales órdenes e instrucciones, hay que recordar que el Código Deontológico del Consejo de los Colegios de
Abogados de la Comunidad Europea (CCBE) declara que forma parte de la naturaleza misma de la misión del abogado
que éste sea depositario de los secretos de su cliente y destinatario de comunicaciones confidenciales. Sin la garantía
de la confidencialidad no puede haber confianza. El secreto profesional está, pues, reconocido como derecho y deber
fundamental y primordial del abogado. El CDA se refiere también al deber y derecho del abogado al secreto profesional
y lo justifica en la protección de la confianza y confidencialidad en las relaciones entre cliente y abogado basadas en
el derecho del cliente a su intimidad y a no declarar en su contra (CDA art.5).
8738 Abogados de empresa
Tratándose de un abogado de empresa, el alcance del secreto profesional debe ser matizado, ya que se pone
en cuestión la confidencialidad de las comunicaciones de los abogados de empresa, debido a la falta de
independencia que la relación laboral podía conllevar, pero solo en el ámbito comunitario y respecto a materias de
derecho de la competencia. El colectivo de abogados de empresa o internos como empleados por cuenta ajena se
encuentran normalmente, y no sólo excepcionalmente, en una situación de completa dependencia económica de

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su empleador, única persona de la que obtienen la parte esencial de sus ingresos en forma de salario. En los casos
en que la correspondiente normativa profesional nacional permite a un abogado interno asumir, al margen de su
actividad por cuenta de su empresa, la defensa y representación de otros clientes, éste trabajo tendrá, por lo general,
una importancia secundaria y no atenuará la dependencia económica de su empresario. De esta forma, el grado de
dependencia económica de un abogado de la empresa respecto a su empresario es, por lo general, mucho mayor que
la de un abogado externo respecto a sus clientes. Además, a la dependencia económica del abogado interno frente
a su empresario se añade normalmente una identificación personal con la empresa de que se trata y con su política y
estrategia empresarial mucho más fuerte que la que existe entre abogados externos con la actividad comercial de sus
clientes. Tanto su mayor dependencia económica como su más intensa identificación con el mandante -su empresario-
inducen a afirmar que el abogado interno no debe poder ampararse en la protección de la confidencialidad de la
correspondencia mantenida en el seno de la empresa o del grupo de empresas ( TJCE 14-9-10, C-550/07 caso Azko ).
F. Régimen de prestación de la actividad laboral
(ET art.20.2)
8740 El régimen de prestación de la actividad laboral comprende el modo en que se va a efectuar la prestación de servicios.
El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste
delegue. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la
diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes
o instrucciones adoptadas por aquél, en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los
usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas
a las exigencias de la buena fe.
La idea de diligencia cumple una doble función: positiva, en cuanto garantía de una actividad conforme a
determinadas reglas de comportamiento útil y eficaz para el acreedor -módulo de medida de la actividad exigible
en el cumplimiento-, y negativa, en cuanto premisa necesaria para la verificación de la culpa negligencia -título de
imputación de la responsabilidad por inejecución correcta de la prestación-. A diferencia del deber de diligencia, el
deber de buena fe es fuente de deberes especiales de conducta: además de un criterio de valoración de conductas
al que ha de ajustarse el cumplimiento de la prestación, es una fuente productora de comportamientos.
8742 Abogados en despacho
(RD 1331/2006 art.10 a 13)
Respecto al supuesto del trabajo por cuenta ajena del abogado en el ámbito de un despacho, es importante conocer el
tratamiento de los eventuales pactos que se pueden alcanzar en el seno de esta relación laboral especial. Se trata de
acuerdos que ya están previstos en el ordenamiento laboral común, pero que en el marco de la prestación de servicios
del abogado presentan particularidades que la norma reglamentaria se encarga de desarrollar. Esta preocupación
del legislador por la regulación de estas materias (plena dedicación, prohibición de concurrencia durante y después
del contrato y pacto de permanencia) viene determinado por la constatación de que la sujeción de los abogados
a las normas éticas y deontológicas que rigen su profesión les dota de una mayor autonomía e independencia
en el desarrollo de su prestación laboral pero, como subraya la Exposición de Motivos de la norma reglamentaria,
determina mayores exigencias a los abogados en la ejecución de su actividad laboral en cuanto al cumplimiento de
los deberes específicos de diligencia y confidencialidad y de los plazos que se establecen en las normas procesales,
así como un más estricto respeto entre los titulares de los despachos y los abogados de los principios de buena fe
y recíproca confianza.
1. Régimen de exclusividad y pacto de plena dedicación
(ET art.21.1; RD 1331/2006 art.10)
8744 Pese a que el ordenamiento laboral común únicamente prohíbe la prestación laboral de un trabajador para diversos
empresarios cuando ésta suponga concurrencia desleal o cuando se acuerde la plena dedicación mediante una
compensación económica expresa, en el caso de los abogados en despacho su Reglamento establece con carácter
general que la prestación de servicios por cuenta ajena de la actividad del abogado se efectuará en régimen de
exclusividad, salvo en los contratos a tiempo parcial, de los que la norma reglamentaria excluye esta limitación. Esta
dedicación exclusiva se convierte en la norma que legalmente rige la relación laboral especial del abogado con su
despacho, susceptible de ser excepcionada mediante acuerdo en contrario alcanzado en virtud de la autonomía
individual y resulta ser la concreción, para el ámbito de esta relación laboral especial del deber laboral de todo
trabajador de no concurrir con la actividad de la empresa ( TSJ Las Palmas 31-3-14, EDJ 118765 ).
Estamos, por tanto, ante un aspecto singular, propio de la relación laboral especial de abogado frente al régimen
laboral común, en el que la libertad de trabajar prevalece, decayendo únicamente cuando se alcance un pacto de

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plena dedicación. Dicha circunstancia acerca al colectivo de abogados que prestan servicios por cuenta ajena (para
un despacho) al personal de alta dirección, en lo atinente a las previsiones que sobre ello vienen a establecerse en
el RD 1383/1985 art.8.1. En definitiva, el legislador ha optado por atender la doctrina judicial que consideraba la no
exclusividad una muestra de falta de laboralidad ( TSJ Galicia 22-12-04, EDJ 230014 ).
Además de esta diferencia sustancial en cuanto a la regla de la dedicación exclusiva entre el ordenamiento laboral
común y la normativa específica que regula esta relación laboral especial, también existe una contraposición entre
el Reglamento y el Estatuto General de la Abogacía. En concreto, el Estatuto viene a establecer que en relación
con la abogacía ejercida por cuenta ajena y con carácter dependiente habrá de expresarse si dicho ejercicio fuese en
régimen de exclusividad ( RD 658/2001 art.27.4). De modo que de no establecerse nada al respecto, la regla general
aplicable será la establecida en el régimen laboral común, esto es, la no exclusividad ( ET art.21 ).
El fundamento de esta limitación debe conectarse con la exigencia de preservar y garantizar frente a cualquier tipo
de actividades que directa o indirectamente pudieran suponer o conllevar una competencia desleal del abogado con
el despacho en el que presta sus servicios.
Por lo demás, comparativamente con el pacto de plena dedicación previsto en el ET, este deber de exclusividad
del abogado es menos intenso. De un lado, la exclusividad va a suponer que la actividad profesional de abogado
no podrá ejercerse, fuera del despacho, ni por cuenta propia ni por cuenta ajena (con otros despachos o con otras
entidades, públicas o privadas). De otro, tan sólo si se ha pactado expresamente la citada prohibición podrá afectar
a cualquier otra actividad profesional. Por tanto, como regla general el régimen de exclusividad se circunscribe a
limitar la actuación profesional del abogado en el campo de la abogacía mientras presta servicios en un despacho.
No se impide, en este sentido, el desarrollo de actividades profesionales distintas.
8746 Compensación económica
(RD 1331/2008 art.10.2.b)
La exigencia de exclusividad debe ser compensada económicamente. Dicha compensación será adecuada y se
concretará en convenio colectivo o, en su caso, en contrato individual de trabajo. Respecto de lo primero, la norma no
delimita el criterio de la adecuación lo que sugiere que la mencionada compensación deberá ser diferente en razón
de la exclusividad pactada: es decir deberá ser mayor cuando exista pacto de plena dedicación; y seguramente
deberá ser menor cuando el despacho permita al abogado llevar asuntos propios. En cuanto a la determinación
por convenio o en contrato, la norma vuelve a otorgar un papel central a la autonomía de las partes. En un caso
o en otro, se tendrán que especificar las condiciones y contenidos que definan el derecho del abogado a dicha
compensación. La norma viene a establecer de forma inexcusable la obligatoriedad de su determinación a través de
la norma convencional, o en su defecto, por contrato de trabajo. Mayores dificultades plantea si resulta necesario
que se acuerde una compensación expresa y específica, distinta de la retribución acordada, como parece sugerir el
Reglamento, o que dicha compensación puede quedar integrada en la propia retribución del abogado.
8748 Compatibilidad con la dedicación exclusiva
(RD 1331/2008 art.10.3)
De otro lado, el Reglamento establece una serie de supuestos que resultan compatibles con el régimen de dedicación
exclusiva y que resultan de aplicación aún en los casos en los que se hubiera pactado la plena dedicación.
1. En primer lugar, es posible que el abogado preste asistencia letrada y defensa jurídica derivada del turno de oficio,
lo que resulta coherente con la previsión contenida en el Reglamento en la que se excluye del ámbito de aplicación
de este real decreto las actividades profesionales que realizan los abogados contratados por un despacho derivados
del turno de oficio ( RD 1331/2006 art.1.2.f).
2. En segundo lugar, también se le autoriza a la prestación de asistencia letrada y defensa jurídica del cónyuge y
de los demás familiares por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, y en su caso por adopción.
Esta facultad es consecuencia del reconocimiento al abogado del derecho contemplado en la norma reglamentaria
de poder asesorar y defender al cónyuge y demás familiares por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado
inclusive, y en su caso por adopción, sin perjuicio del régimen de exclusividad que se concierte ( RD 1331/2006
art.5.2.d).
3. En tercer lugar, se prevé la compatibilidad con otras obligaciones que por imperativo legal debieran realizar los
abogados, así como la realización de actividades compatibles con la abogacía y complementarias de ésta tales como
las docentes, las representativas u otras de similar naturaleza. Las condiciones en que se podrán prestar las indicadas
actividades se determinarán en los convenios colectivos o en su caso en el contrato de trabajo. Esta remisión al
convenio o al pacto individual no debe ser entendida como condición para el ejercicio de los derechos que derivan
de las actividades compatibles, de suerte que el silencio convencional o contractual sobre las condiciones en que se
puedan realizar las actividades compatibles, debe llevar a la conclusión de que el ejercicio de las mismas será posible
en todo caso y se regirá por el criterio de la buena fe.

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8750 Excepción
(RD 1331/2008 art.10.4)
Por último, el Reglamento permite que contractualmente se acuerde la posibilidad de que los abogados que prestan
servicios profesionales en los despachos puedan asesorar o defender a sus propios clientes y percibir por ello,
directamente, los oportunos honorarios profesionales. Estaríamos, por tanto, ante una excepción al régimen ordinario
de dedicación exclusiva que sólo resultará posible cuando se haya previsto en el contrato de trabajo que deberá
expresar, además, las condiciones en las que se compatibilizarán las actividades por cuenta propia y por cuenta ajena.
Al respecto, la norma establece dos exigencias: la primera, consistente en la imposibilidad de que el ejercicio por
cuenta propia del abogado no puede dar lugar a conflictos de intereses con el despacho; y, la segunda, relativa a la
propia conducta del abogado, consiste en la previsión de que dichas actividades no pueden interferir el cumplimiento
de las obligaciones asumidas con el despacho.
2. Pacto de permanencia
(ET art.21.4; RD 1331/2006 art.11)
8752 El pacto de permanencia en el ordenamiento laboral común, puede llegar a alcanzarse cuando el trabajador haya
recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados
o realizar un trabajo específico, siendo su duración no superior a dos años y debiendo formalizarse siempre por
escrito. En el caso de que el trabajador abandonase el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una
indemnización de daños y perjuicios. En este caso no se fija indemnización monetaria porque el beneficio obtenido
por el trabajador se identifica con el plus formativo adquirido a costa del empleador.
8754 Abogados en despachos
(RD 1331/2006 art.11)
Los términos del pacto en el caso de los abogados en despachos son muy similares a los que establece el ET para los
trabajadores comunes. De hecho, la norma se refiere de forma expresa al pacto de permanencia que se contempla
para las relaciones laborales ordinarias. No obstante, el Reglamento recoge específicas previsiones que en buena
parte de los casos viene a reflejar la doctrina judicial producida sobre este tipo de pactos.
1. Así, en primer lugar, establece la posibilidad de acordar esta permanencia cuando se haya recibido una formación
o especialización profesional a cargo del despacho, durante un determinado período de tiempo y con un coste
también determinado. Se trata de un límite causal, por lo que exige que exista un interés efectivo del empresario para
la apertura de la posibilidad de su pactación. En este sentido, el pacto sería posible sin necesidad de que haya existido
una formación singular cualificada para habilitar a las partes a suscribir este tipo de pacto, sino que la causa del mismo
va a poder ser tanto la mencionada especialización profesional, como la mera formación profesional ordinaria. En
todo caso, el período formativo debe estar claramente determinado en el tiempo y también precisado su coste.
2. La norma reglamentaria establece la posibilidad de que los términos de este pacto quedan establecidos en convenio
colectivo, y no sólo por la mera voluntad de las partes en el contrato de las partes en el contrato de trabajo. Además,
la validez de aquél dependerá de que en ellos concurran los requisitos que el convenio establezca (o, en su caso, lo
que regule el contrato de trabajo). Además, el pacto ha de suscribirse siempre por escrito, bien en el momento en el
momento en el que se celebre el contrato de trabajo, o bien con posterioridad a él.
3. Por último, se concreta el límite que puede alcanzar la cuantía de la indemnización de daños y perjuicios por
el incumplimiento del abogado del pacto de permanencia. Así, la misma no podrá ser superior a los gastos que
hubiere soportado el despacho como consecuencia de la formación o especialización. Dicho importe, sin embargo,
comprende no sólo el coste de la formación impartida, sino también el derivado de las adaptaciones laborales que
hubiesen sido necesarias para permitir la impartición de la misma. Se incorpora a esta norma la interpretación que
los Tribunales han venido haciendo del ET art.21.4 ( TS 1-3-90, EDJ 2324 ; 14-2-91, EDJ 1550 ; 27-3-91, EDJ 3345 ).
Podrá acordarse, por tanto, en convenio colectivo o en contrato de trabajo un monto indemnizatorio de daños igual
o inferior al importe de dicho coste, pero nunca superior.
3. Pacto de no concurrencia postcontractual
(ET art.21.2)
8756 El pacto de no competencia poscontractual es aquel que se celebra con el trabajador para después de extinguido el
contrato de trabajo, imponiendo al empleado un deber de omitir toda actividad susceptible de perjudicar la posición
que ocupa la empresa en el mercado. Para ello se requiere un acuerdo expreso, ya sea en el momento de estipular
el contrato de trabajo, durante su ejecución o al finalizar, siendo su vigencia no superior a los dos años para los
trabajadores con conocimientos técnicos especializados y seis meses para los demás. Se exige, además, acreditar

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la existencia de un efectivo interés industrial o comercial en tal pacto y debe estar adecuadamente compensado
económicamente.
8758 Abogados en despachos
(RD 1331/2006 art.12)
Al igual que se ha mencionado respecto del pacto de permanencia, el titular del despacho y el abogado, en el
marco de la relación laboral especial, pueden acordar el pacto de no competencia postcontractual. También en este
caso, el precepto que regula dicho pacto en la citada norma establece alguna particularidad digna de mención, cuyo
fundamento cabe encontrar en la especialidad de esta relación laboral frente al régimen laboral común.
Una de las singularidades más relevantes es la imposibilidad de llegar a acordar entre las partes una limitación
general para el ejercicio de la profesión de abogado, ni respecto de la especialidad o disciplinas del derecho al que
se dedique el despacho. De esta forma, el pacto no puede llegar a imposibilitar que el abogado ejerza la abogacía
en otro despacho, por cuenta propia o por cuenta ajena en una empresa o entidad, o se dedique a la práctica
de la abogacía en aquellos campos o disciplinas del derecho en los que el despacho actúe. Junto al límite inicial
establecido, el Reglamento determina que las restricciones que dicho pacto puede conllevar respecto a las futuras
actuaciones profesionales de los abogados una vez concluida la relación laboral sólo pueden establecer respecto
a las relacionadas con los clientes del despacho o cuando incidan sobre asuntos en los que el abogado hubiera
intervenido durante su relación el despacho. En todo caso, se establece a esta determinación una excepción: cuando
se trate de clientes aportados por el abogado al despacho al inicio de la relación laboral, salvo pacto expreso en
contrario.
Por otra parte, y tal y como dispone también la regulación laboral común, se establece un límite temporal respecto
del deber de omitir o realizar determinadas actividades profesionales que fueran susceptibles de perjudicar la posición
del despacho en el mercado: dos años desde la finalización del contrato de trabajo. Para su validez será necesario
que se acuerde entre las partes una compensación económica adecuada, en la que deberán tenerse en cuenta las
restricciones a las que se someta el abogado y, particularmente, aquellas que, en su caso, afecten a la relación con
los clientes que el abogado hubiera aportado al despacho al inicio de su relación laboral.
Por último, el Reglamento ha omitido cualquier referencia a la formalización del pacto por escrito. Se trata de una
ausencia que está presente en la normativa laboral común. Tampoco se precisa el momento de su celebración, que
podrá ser en cualquier momento anterior a la extinción del contrato de trabajo.
4. Clientela aportada
(RD 1331/2006 art.13)
8760 En el marco de la relación laboral especial de los abogados que prestan servicios en un despacho, se contemplan
determinados derechos de dicho colectivo sobre la clientela que hayan aportado al despacho al inicio de la relación
laboral. Así, el abogado tiene derecho a que el despacho le reconozca esa clientela inicialmente aportada y a que se
le compense por la misma en los términos que establezcan la negociación colectiva o el contrato suscrito entre las
partes. Cabe destacar, por tanto, derechos económicos del abogado sobre los clientes que se le hayan asignado al
inicio de la relación laboral, los que haya aportado al despacho durante la relación laboral y aquéllos que igualmente
haya podido vincular (fidelizar) en mayor o menor medida. En cuanto a la compensación económica, nada indica la
norma reglamentaria sobre la misma, por lo que habrá que estar a lo que se pacte al respecto.
G. Régimen disciplinario laboral
(Const art.38; ET art.45, 54 y 58)
8765 Como una especial garantía de efectividad del cumplimiento de la prestación laboral, el empleador está autorizado a
fijar faltas y sanciones para mantener la disciplina en la empresa. El poder disciplinario se concreta en una forma
de autotutela del orden productivo mediante el establecimiento de un sistema de penas privadas, cuya aplicación
no precisa mediación judicial, sin perjuicio del derecho del trabajador a impugnarlas (ver nº 9160 s. ).
En lo que respecta a la relación laboral especial del abogado, el RD 1331/2006 art.24 regula los supuestos de
responsabilidad disciplinaria de dicho trabajador que presta servicios en un despacho. Este precepto establece que
los abogados están sometidos a responsabilidad disciplinaria en la ejecución del contrato de trabajo que tengan
concertado con los despachos, y ello sin perjuicio de que pueda exigírseles otro tipo de responsabilidades. Se
destaca, por tanto, la compatibilidad de la responsabilidad disciplinaria laboral con cualesquiera otros tipos
de responsabilidades que pudiera exigírseles a los abogados, lo que remite indudablemente a las que pudieran
derivarse de los incumplimientos que se pudieran cometer de los deberes establecidos en la normativa estatutaria de
la abogacía, así como la propia responsabilidad civil y penal que se pudiera derivar para el abogado por el ejercicio de
su profesión. En efecto, las responsabilidades a las que están sometidos los abogados en el ejercicio de su profesión

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pueden ser de carácter penal, civil o disciplinaria. Esta última puede derivar de su conducta profesional exigible
por el Colegio de Abogados, al estar los abogados sujetos a responsabilidad disciplinaria en el caso de infracción de
sus deberes profesionales o deontológicos ( RD 1331/2006 art.80.1).
1. Responsabilidad disciplinaria laboral específica de los abogados que prestan servicios en despachos
(RD 1331/2006 art.24.2)
8767 Los abogados incurren en responsabilidad disciplinaria laboral en los supuestos previstos como incumplimientos
que pueden ser objeto de despido disciplinario ( ET art.54 ) y en caso de incumplimiento de las obligaciones que
hubieran asumido en el contrato de trabajo.
Nos encontramos, de un lado, ante una remisión al régimen laboral común y en concreto a los supuestos previstos
en el precepto estatutario señalado y, de otro, ante una responsabilidad disciplinaria en caso de incumplimiento de
obligaciones contractuales.
1. Respecto de lo primero, el abogado incurre en responsabilidad disciplinaria por las causas siguientes: las
faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo; la indisciplina o desobediencia en el trabajo;
las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que
convivan con ellos; la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del
trabajo; la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado; la embriaguez habitual
o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; y el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa.
2. Respecto de lo segundo, hay que estar a los deberes asumidos en sede contractual.
8769 Por lo demás, también se tipifica como sancionables cuatro supuestos de infracciones laborales:
a) El incumplimiento de los deberes de confidencialidad, secreto profesional y fidelidad. Esta infracción se
relaciona con las obligaciones impuestas a los abogados de guardar secreto de todos los hechos o noticias de que
conozcan, por razón de cualquiera de las modalidades de su actuación profesional ( LOPJ art.542.3 y RD 1331/1006
art.32.1). Lo mismo cabe decir del deber de confidencialidad ya que el abogado tiene acceso a numerosos datos
e informaciones en el ejercicio de su actividad. En ambos casos, estaríamos ante manifestaciones de la obligación
derivada de la buena fe y diligencia en la prestación de servicios.
b) La negativa infundada a asumir los asuntos encomendados por el titular del despacho. Las exigencias de la
buena fe y el deber de obediencia impiden con carácter general que éste incumpla las órdenes e instrucciones del
empleador. La obligación del abogado de asumir los asuntos encomendados por el titular deriva del sometimiento
del abogado al poder de dirección del titular del despacho. En todo caso, la negativa a asumir un asunto y, por
tanto, a desobedecer las órdenes e instrucciones del empleador sería factible sin ello supone la vulneración de las
obligaciones que legalmente tienen los abogados de no actuar en defensa de intereses en conflicto, o de cualquier otra
obligación que les venga impuesta, o si contraviene los valores o principios de la abogacía ( RD 1331/2006 art.5.3.c).
c) La negativa a informar al titular del despacho de la situación de los asuntos que le hubiera encomendado. El
abogado está obligado a informar no sólo al cliente sino también al propio titular del despacho, por lo que la conducta
consistente en negarse a dar información a su empleador de la situación de los asuntos resulta constitutiva de una
infracción sancionable. Nuevamente se trataría de una actuación que entra en conflicto con el cumplimiento de los
propios deberes de diligencia y buena fe.
d) Girar minutas de honorarios u otros gastos a los clientes por los asuntos en que hubieran intervenido. Esta
infracción se corresponde con la prohibición impuesta a los abogados de no devengar ni facturar a los clientes del
despacho honorarios por los servicios prestados a los mismos ( RD 1331/2006 art.18.3). De igual modo, está en juego
en esta infracción el incumplimiento de la dedicación exclusiva del abogado que presta servicios en un despacho,
lo que comporta que no podrá ejercer, fuera del despacho, actividad profesional de abogado, ni por cuenta propia
ni por cuenta ajena.
2. Procedimiento sancionador
(RD 1331/2006 art.6.2, 25 y disp.adic.3ª)
8771 La imposición de las sanciones corresponde a los titulares de los despachos, como derivación del poder de dirección
que ostentan. La exigencia de la correspondiente responsabilidad disciplinaria laboral en que puedan incurrir los
abogados se lleva a cabo de conformidad con lo previsto en el RD 1331/2006 y en los convenios colectivos o en
el contrato de trabajo.

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Dado que el titular del despacho ostenta la facultad sancionadora, le corresponde a éste su ejercicio atendiendo al
cuadro de faltas y sanciones que se haya previsto por convenio colectivo. La referencia al convenio colectivo,
como norma delimitadora de las faltas, de la graduación de éstas y las consiguientes sanciones derivadas de los
incumplimientos de las obligaciones laborales de los abogados, impide la intervención en este punto del contrato de
trabajo, ya que los términos legales (sin alusión al acuerdo individual) son inequívocos.
En cuanto a los requisitos formales del procedimiento sancionador, la sanción de las faltas exige:
- una comunicación escrita al abogado en la que se haga constar la fecha y los hechos que la motivan;
- antes de adoptar la decisión sancionadora, debe darse el trámite de audiencia al abogado.
La valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones impuestas por el titular del despacho son recurribles
ante la jurisdicción social, ya que los conflictos que surjan entre las partes de esta relación laboral, tanto individuales
como colectivos, son competencia de la jurisdicción social, salvo lo dispuesto en la Ley Concursal.
8773 Trámite de audiencia
(RD 1331/2006 art.25.2)
Dicho trámite de audiencia específico en el marco de esta relación laboral especial se aparta de lo previsto en
el ordenamiento laboral común ya que el mismo se aplica en exclusiva para quienes ostenten la condición de
representante de los trabajadores ( ET art.55.1 ) o para quienes estén afiliados a un sindicato ( ET art.55.1.4º ).
Sin embargo, en el caso de abogados que prestan servicios para un despacho se aplica dicho trámite a todos los
trabajadores con independencia de las situaciones específicas que ostenten y de la gravedad de las faltas cometidas.
El trámite de audiencia va a suponer que el trabajador sea oído con carácter previo a la adopción de la medida,
siendo un requisito a cumplir por el titular del despacho y que encuentra su fundamento en la necesidad de otorgar a
este colectivo de trabajadores una protección reforzada frente al poder disciplinario del empresario.
La norma no indica nada sobre el plazo que ha de concederse al abogado para el ejercicio de la audiencia, por lo
que ha que estar a lo que cada norma convencional precise al respecto. A falta de regulación expresa sobre este
aspecto ha de concederse un plazo que sea suficiente para que el abogado pueda tener perfecto conocimiento de
los hechos que se le imputan y pueda articular sus alegaciones.
De producirse el incumplimiento de dicho trámite de audiencia, daría lugar a la vulneración del proceso sancionador
y a la calificación de la improcedencia de la sanción. Tratándose de un despido disciplinario, y no cumpliéndose los
expresados requisitos formales exigidos, se produciría la calificación del cese como despido improcedente por falta
de forma ( TSJ Málaga 11-9-14, EDJ 198130 ).
H. Formación profesional como derecho de los trabajadores
1. Marco jurídico y normativa aplicable

(Const art.35 y 40.2; ET art.4.2.c)
8775 De entre los derecho laborales que reconoce la Constitución a todas las personas se encuentra el de promoción
a través del trabajo, debiendo a este fin los poderes públicos garantizar la formación y readaptación profesionales
como uno de los principios rectores de la política social y económica que reconoce la Carta Magna.
Como reflejo de este doble mandato constitucional, el Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho del
trabajador a la formación y promoción profesional como dos facetas o caras de una misma moneda cuyo objetivo
único es el de mejora profesional y social del trabajador.
El marco jurídico de referencia en el ámbito comunitario (Estrategia de Lisboa 2000) señala como objetivo de la Unión
Europa el logro de una economía más dinámica y competitiva. A este fin, se constituye como uno de los pilares básico
del sistema educativo y del empleo la formación profesional. Para alcanzar el pleno empleo debe pues potenciarse,
de un lado, que los trabajadores ocupados adquieran nuevos conocimientos y habilidades útiles para el empleo actual
y futuro y, de otro lado, que las personas desocupadas aumenten sus posibilidades de reincorporación al mercado
de trabajo.
Lo que permite organizar un sistema de formación profesional que garantice la deseable correspondencia entre
las cualificaciones profesionales y las necesidades del mercado de trabajo ( LO 5/2002, de las Cualificaciones y de
la Formación Profesional). El desarrollo legislativo de la formación profesional se realiza desde dos ámbitos distintos:
el educativo y el laboral y de empleo.

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En el ámbito educativo cabe llamar la atención de la LO 2/2006, de Educación, en donde se regula la formación
profesional inicial como parte del sistema educativo, aunque también destaca aquí la LO 5/2002 por la que se regula
el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional.
Para el ámbito laboral y de empleo las normas a tener en cuenta son el Estatuto de los Trabajadores y la L 56/2003
de Empleo. A este respecto, debe tenerse en cuenta las modificaciones que introduce el RDL 4/2015, para la reforma
urgente del Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, normativa ésta por la que se trata
de regular la planificación y financiación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, la
programación y ejecución de las acciones formativas, el control, el seguimiento y el régimen sancionador, así como
el sistema de información, la evaluación, la calidad y la gobernanza del sistema.
Finalmente, junto a la regulación legal aparecen los Acuerdos Nacionales y tripartitos sobre formación profesional
que conforman la negociación colectiva y que han dado lugar al RD 395/2007, por el que se regula el subsistema
de formación profesional para el empleo (modificado por la OM ESS/41/2015, por la que se modifica la OM
ESS/2518/2013, por la que se regulan los aspectos formativos del contrato para la formación y el aprendizaje, en
desarrollo del RD 1529/2012).
2. Tipos de formación profesional
(LO 5/2002 art.9)
8780 Son tres los tipos de actividades de formación que se prevén para la adecuación de las cualificaciones y
competencias profesionales a los requerimientos del sistema productivo:
a. La formación profesional inicial o del sistema educativo.
b. La formación profesional para desempleados.
c. La formación continua o para trabajadores ocupados.
a. Formación profesional del sistema educativo o formación inicial
(LO 2/2006 art.39 a 44)
8782 La formación inicial se regula en el Capítulo V, que ha sido modificado por diversas normativas de 2006, 2011 y
2013. De hecho, algunos de sus preceptos están siendo ahora en debatidos en sede jurisdiccional con motivo de
varios recurso de inconstitucionalidad que se han planteado (recurso de inconstitucionalidad núm. 1377-2014, contra
el artículo único de la Ley Orgánica de Mejora de la Calidad Educativa).
Esta formación tiene como objetivo preparar a los alumnos para la actividad en un determinado campo profesional
y facilitar la adaptación de éstos a las modificaciones del sistema productivo. La formación profesional en el sistema
educativo comprende los módulos profesionales asociados a cualificaciones profesionales de nivel 1 incluidos en los
Programas de cualificación profesional inicial, cuya superación permite la obtención de certificados de profesionales
de nivel 1.
Así pues, los alumnos que superen las enseñanzas de FP de grado medio reciben el título de Técnico de
la correspondiente profesión (ver Anexo I del RD 1128/2003, en donde se establece el Catálogo Nacional de
Cualificaciones profesionales). Este título, independientemente de la formación obtenida, le permite el acceso a todas
las modalidades de Bachillerato. Puede acceder a esta formación la población joven (mayores de 15 años), aunque
también está abierto este sistema para los adultos que estén en posesión del título de graduado en Educación
Secundaria Obligatoria. Serán pues las Administraciones educativas las que establezcan las características y
organización de estos programas a fin de que el alumno puede obtener el título de Educación Secundaria Obligatoria
que se requiere.
Los alumnos que superen las enseñanzas de FP de grado superior obtienen el título de Técnico Superior, el
cual les permite el acceso directo a los estudios universitarios de grado por el procedimiento reglamentario que se
determine, previa consulta con las Comunidades Autónomas. El acceso a estos ciclos formativos de grado superior
requerirá la persona cumpla con alguna de las siguientes condiciones: estar en posesión del título de Bachillerato;
poseer el título de Técnico de grado medio y haber superado un curso de formación específico para el acceso a ciclos
de grado superior en centros públicos o privados autorizados por las Administraciones educativas, así como haber
superado la correspondiente prueba de acceso. Por su parte, el solicitante debe, además, tener 19 años cumplidos
en el año de realización de las pruebas o 18 años si se acredita estar en posesión de un título de Técnico relacionado
con aquél al que se desea acceder.
b. Formación profesional para desempleados

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(RD 34/2008 art.2.1, 10.6 y 11.1; RD 1558/2005)
8785 La formación profesional tiene por objetivo la obtención de los certificados de profesionalidad correspondientes a
las cualificaciones profesionales y formación necesaria para su obtención con validez en todo el territorio nacional.
Éstos pueden obtenerse a través de la cualificación y formación profesional para el empleo; experiencia laboral y
por vías no formales de formación. Los certificados de profesionalidad se expiden por el SEPE u órganos competentes
de las Comunidades Autónomas ( TCo 176/2014 ; 88/2014 ) y pueden acreditar una determinada cualificación
profesional o diferentes unidades de competencia (en cuyo caso el certificado de profesionalidad se obtiene mediante
la acumulación de acreditaciones parciales según el sistema de módulos formativos de FP).
Estos certificados tienen el carácter de oficial y de validez nacional, acreditándose con ellos las cualificaciones
profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales en el ámbito de la Administración laboral, que
acredita la capacitación para el desarrollo de una actividad laboral con significación para el empleo y asegura la
formación necesaria para su adquisición, en el marco del subsistema de formación profesional para el empleo regulado
en el RD 395/2007.
El Sistema Nacional de Cualificaciones y su Catálogo de las Cualificaciones y de la FP lleva a cabo la coordinación
de todas las acciones formativas, para ello este sistema se apoya en una compleja red de centros públicos de
formación y centros acreditados pertenecientes a los agentes sociales o a personas o entidades privadas.
Los centros que imparten la formación profesional contundente a la obtención de estos certificados de profesionalidad
deben reunir los requisitos básicos que establezca el Gobierno y, si están sostenidos con fondos públicos, tienen el
deber de facilitar la formación pertinente a las Administraciones Públicas.
La formación profesional para el empleo puede impartirse de forma presencial, a distancia o mixta. A este respecto,
son competentes para impartir esta formación:
- las Administraciones Públicas, ya sea a través de sus centros propios o de las entidades o empresas públicas
concertadas;
- las empresas;
- los centros o entidades de formación inscritos como tales en los registros de las Administraciones Públicas
correspondientes.
La formación profesional para el empleo se financia a través de la cuota de formación profesional que se recauda
conjuntamente con la cuota de Seguridad Social y cuyo importe actual es del 0,70% de los salarios, de la cual
corresponde al empresario abonar el 0,60% y al trabajador el 0,10% ( OM ESS/86/2015). Con estos fondos no sólo
se busca financiar las acciones formativas de empresas y permisos individuales de formación y formación dirigida
a trabajadores ocupados, sino también las acciones de apoyo y acompañamiento a la formación, formación en las
Administraciones Públicas y gastos de funcionamiento de la Fundación tripartita para la formación en el empleo.
c. Formación continua o para trabajadores ocupados
(RD 395/2007)
8787 Se establecen distintas iniciativas de formación aplicables a los siguientes colectivos:

a) Trabajadores desempleados a través del sistema de formación de oferta.
b) Trabajadores ocupados a través de la oferta de acciones formativas de las empresas y permisos individuales de
formación.
c) Trabajadores en donde se combina el empleo (o formación práctica) con la formación profesional a través del
sistema de alternancia con el empleo.
8790 Sistema de formación en alternancia con el empleo
(OM ESS/41/2015)
La formación en alternancia es aquella que tiene por objeto contribuir a la adquisición de competencias profesionales
de ocupación mediante un proceso mixto de empleo y formación que permita al trabajador compatibilizar el
aprendizaje formal con la práctica profesional en el puesto de Trabajo. A este efecto, se utilizan los contratos para la
formación y el aprendizaje (nº 8603 ) a fin de que los jóvenes pueden combinar sus estudios con el desempeño de
una experiencia práctica que le permita mejorar su competitividad en el mercado.
En cumplimiento del mandato contenido en el RDL 8/2014 art.109 (que regula el Sistema Nacional de Garantía Juvenil)
se modifica la OM ESS/2518/2013 (que regula los aspectos formativos del contrato para la formación y el aprendizaje)
introduciendo, a través de la OM ESS/41/2015, los siguientes cambios:

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1. La formación complementaria pasa a estar bonificada, si bien debe constar en el Fichero de especialidades
formativas del servicio público de empleo o procederse a su inclusión, y los centros o la empresa que la impartan han
de estar inscritos en el Registro de Centros y Entidades de Formación en la correspondiente especialidad.
2. Para las empresas de menos de 5 trabajadores que deseen impartir certificados de profesionalidad de nivel 1 a
sus propios empleados, los requisitos mínimos de espacios, instalaciones y equipamientos son los establecidos en
el RD que regule el certificado de profesionalidad, y han de ser proporcionales al número de trabajadores a formar.
3. Se incrementan las cuantías máximas de bonificaciones que pueden aplicarse la empresa cuando el contrato para
la formación y el aprendizaje se formalice con beneficiarios de Garantía Juvenil, salvo que se trate de contratos no
vinculados a certificados de profesionalidad o títulos de formación.
4. Se establece una bonificación adicional para financiar los costes derivados de la obligada tutorización en la
empresa de cada trabajador a través del contrato para la formación y el aprendizaje, salvo que se trate de contratos
no vinculados a certificados de profesionalidad o títulos de formación.
5. Se precisan las funciones del tutor.
8792 Por otro lado, se modifica la OM TAS/718/2008 (sobre bases reguladoras para la concesión de subvenciones públicas
destinadas a financiar formación de oferta), estableciendo la obligación de aportación de garantías en el supuesto de
abono anticipado de las subvenciones concedidas, cuando así lo prevean las correspondientes convocatorias.
8795 Nuevo modelo de planificación y financiación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral
En aras a afrontar todas las deficiencias detectadas, el Gobierno ha presentado a través del RDL 4/2015 las doce
claves del nuevo modelo de formación profesional, a saber:
1. El nuevo modelo de formación profesional para el empleo es de aplicación a todas las Administraciones Públicas,
quedando al servicio de empresas y trabajadores de cualquier parte del territorio.
2. Los agentes sociales, incluidas las asociaciones de autónomos y de la Economía Social y la negociación colectiva,
deben liderar el diseño estratégico de una formación que responda de manera eficaz a las necesidades reales de
empresas y trabajadores.
3. Por primera vez se desarrolla un sistema eficiente de observación y prospección del mercado de trabajo, basado
en la coordinación de todos los actores que puedan aportar su conocimiento al sistema: Administraciones Públicas,
agentes sociales, expertos en la materia, etc.
4. Una planificación estratégica plurianual recoge las tendencias de la economía que exigen la adaptación o
actualización de los trabajadores, los sectores con potencial de crecimiento o las competencias transversales al alza,
al objeto de diseñar una formación profesional coherente con las necesidades actuales y futuras del tejido productivo
y de los trabajadores.
5. Se implanta la cuenta-formación que acompaña al trabajador a lo largo de su carrera profesional al objeto de
acreditar su historial formativo y de orientar la oferta formativa al incremento de su empleabilidad.
6. Como alternativa a los sistemas presenciales de formación se implanta ahora el sistema de tele-formación. Con
ello se pretende dotar de mayor eficacia y flexibilidad al sistema, al permitir superar las limitaciones del calendario
formativo condicionado por la tramitación administrativa.
7. La formación en el seno de la empresa es clave y cuenta con la máxima flexibilidad en la gestión, abriéndose
incluso la posibilidad de impartición en la propia empresa cuando dispongan de los medios necesarios para ello, sean
propios o contratados con entidades externas.
8. La oferta de formación se realizará en régimen de concurrencia competitiva y sólo puede ser impartida la formación
por entidades que cumplan con los requisitos establecidos de «registro y/o acreditación». Además, en lo que respecta
a los desempleos, se pone en marcha el «cheque-formación» para que pueda ser el desempleado quien elija la
entidad de la que recibe formación, sin perjuicio del asesoramiento previo y seguimiento previo por parte del SEPE.
9. Se apuesta por la evaluación permanente de la calidad, debiendo la formación contribuir a la mejora en el
desempeño del puesto de trabajo; inserción y mantenimiento del puesto de trabajo y mejora de la competitividad de
las empresas, a través de otras medidas, destinadas a la realización de auditorías de control.
10. Se pretende crear un principio de tolerancia cero contra el fraude, al dotar de mayor visibilidad y difusión las
situaciones de malas prácticas e incumplimientos, gracias a la creación de la Unidad Especial (dentro de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social) para el control de las actividades formación con capacidad efectiva de sanción por
irregularidades.
11. Se establece un nuevo régimen de sanciones que incluye, entre otras cuestiones, la imposibilidad de los
beneficiarios de volver a trabajar para la Administraciones Públicas en el ámbito de la formación durante 5 años,
cuando hayan incumplido la legalidad.

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12. Se desarrolla un sistema integrado de información que garantice la trazabilidad de las acciones formativas y la
comparabilidad, la coherencia y la actualización permanente de toda la información sobre la FP para el empleo.
8797 Mediante este RDL 4/2015 se le concede un nuevo papel a los agentes negociadores, organizaciones empresariales
y sindicales, quienes ya no actúan como gestores directos de la formación, sino que únicamente intervienen en lo
que se refiere a su planificación estratégica.
Se transforma la Fundación Tripartita para la Formación en el empleo en la que los representantes de la
Administración General del Estado representan a la mayoría de sus miembros.
Las organizaciones de autónomos y de la economía social tienen un papel determinante en la detección de
necesidades, así como en el diseño, programación y difusión de la oferta formativa dirigida específicamente a
trabajadores autónomos y de la economía social en el ámbito de la participación que se establezca. Se reconoce,
además, un nuevo derecho a los trabajadores autónomos, el derecho a la formación profesional para el empleo.
3. Escuelas Taller y Casas de Oficios
(OM 14-11-2001)
8800 Las Escuelas Taller y las Casas de Oficios constituyen un programa público de empleo-formación que tiene como
finalidad la inserción de desempleados jóvenes menores de 25 años, a través de su cualificación en alternancia
con la práctica profesional, en ocupaciones relacionadas con la recuperación o promoción del patrimonio artístico,
histórico, cultural o natural, así como con la rehabilitación de entornos urbanos o del medio ambiente, la mejora de
las condiciones de vida de las ciudades, así como cualquier otra actividad de utilidad pública o de interés general
y social que permita la inserción a través de la profesionalización y experiencia de los participantes. Se encuentran
reguladas por
Pueden ser entidades promotoras de estos Programas: los órganos, organismos autónomos y otros entes públicos
de la Administración General del Estado y de las Comunidades Autónomas; entidades Locales, sus organismos
autónomos y entidades con competencias en materia de promoción de empleo, dependientes o asimiladas a
las mismas, cuya titularidad corresponda íntegramente a dichas entidades locales; consorcios y asociaciones,
fundaciones y otras entidades sin ánimo de lucro. Un requisito esencial para la concesión de estos programas es
que estas entidades tengan capacidad técnica necesaria para la realización de la obra o servicio proyectado y para
impartir la formación adecuada.
Los Programas de las Escuelas taller deben tener necesariamente una etapa inicial de formación y otra etapa de
formación en alternancia con el trabajo. La duración de cada una de estas etapas no puede ser inferior a un año, ni
superior a dos años (dividas en fases de 6 meses).
Los Programas de las Casas de Oficios, por su parte, constan también de dos etapas. En la primera etapa, los
alumnos reciben formación profesional ocupacional. En esta fase inicial los alumnos que participen tienen derecho a
una beca. La percepción de la beca es incompatible con la realización de trabajos por cuenta propia o ajena. Durante
la segunda etapa los alumnos trabajadores complementan su formación en alternancia con el trabajo y la práctica
profesional. En esta etapa los alumnos trabajadores son contratados por las entidades promotoras en la modalidad de
contrato para la formación y el aprendizaje. Las retribuciones que éstos reciban son las correspondientes conforme
a lo establecido por la normativa vigente (habitualmente es el 75% del SMI establecido).
4. Talleres de empleo
(RD 282/1999; LO 5/2002; OM TAS/816/2005; OM TAS/503/2007; L 3/2012, OM ESS/1271/2013; OM ESS/2518/2013)
8805 Se trata éste de un programa mixto que combina acciones de formación-empleo, dirigidas a desempleados de 25
o más años, en actividades relacionadas con nuevos yacimientos de empleo de interés general y social, promovidos
por entidades públicas o privadas sin ánimo de lucro. Busca así facilitar la posterior integración de sus beneficiarios
en el mercado de trabajo, tanto en el empleo por cuenta ajena como mediante la creación de proyectos empresariales
o de economía social.
Los proyectos de Talleres de Empleo pueden ser promovidos por entidades sin ánimo de lucro, que deben ser
competentes para la ejecución de las correspondientes obras o servicios y disponer de la capacidad técnica y de
gestión suficientes: Órganos, organismos autónomos y otros entes públicos de la Administración del Estado y de las
Comunidades Autónomas; Entidades locales, sus organismos autónomos y entidades con competencias en materia
de promoción de empleo, dependientes o asimiladas a las mismas, cuya titularidad corresponda íntegramente a
dichas entidades locales; Consorcios y asociaciones, fundaciones y otras entidades sin ánimo de lucro.
Pueden ser beneficiarios de este programa aquellos colectivos prioritarios de las políticas de empleo que tengan
especiales dificultades para la inserción en el mercado laboral, esto es: parados de larga duración, mayores de 45

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años, mujeres, personas con discapacidad y perceptores de rentas de inserción. A este respecto, los solicitantes
deberán tener una edad superior a los 25 años.
Este programa mantiene una serie de rasgos comunes con el programa previsto para las Casas Taller y Casa de
Oficios. Resumidamente, se concreta la formación en los siguientes puntos:
1. Durante el desarrollo del Taller de Empleo los trabajadores participantes reciben formación profesional ocupacional
adecuada a la ocupación a desempeñar, según el plan formativo incluido en la memoria del proyecto, en alternancia
con el trabajo y la práctica profesional.
2. Cuando los trabajadores participantes en Talleres de Empleo no hayan alcanzado los objetivos de la educación
secundaria obligatoria, se organizan programas específicos con el fin de proporcionarles una formación básica y
profesional que les permita incorporarse a la vida activa o proseguir sus estudios en las distintas enseñanzas.
3. Al término de su participación en un Taller de Empleo, los trabajadores participantes recibirán un certificado,
expedido por la entidad promotora, en el que constará la duración en horas de su participación en el programa, así
como el nivel de formación teórico-práctica adquirida y los módulos formativos cursados.
4. Para permitir el acceso de los alumnos trabajadores a las nuevas tecnologías de la información y de la
comunicación, en todos los proyectos se impartirá un módulo de alfabetización informática, con una duración de, al
menos, 30 horas.
5. La cualificación o competencia profesional adquirida es objeto de acreditación de acuerdo con la normativa
reguladora de los certificados de profesionalidad, en los términos establecidos en la LO 5/2002, el RD 395/2007 y el
RD 34/2008, por el que regulan los certificados de profesionalidad.
Finalmente, se establecen limitaciones temporales con el objeto de impedir el mantenimiento indefinido de esta
situación de aprendizaje en una profesión. De forma que la duración de los proyectos de Talleres de Empleo vendrá
determinada en la correspondiente resolución aprobatoria de cada proyecto, y estará comprendida entre un mínimo
de seis meses y un máximo de un año.
5. Empresas de inserción
(L 44/2007)
8810 Son consideradas empresas de inserción aquellas sociedades mercantiles o sociedades cooperativas legalmente
constituidas que, debidamente calificada por los organismos autonómicos competentes en la materia, realice cualquier
actividad económica de producción de bienes y servicios, cuyo objeto social tenga como fin la integración y formación
sociolaboral de personas en situación de exclusión social como tránsito al empleo ordinario.
A estos efectos deben éstas proporcionar a los trabajadores, como parte de sus itinerarios de inserción, procesos
personalizados y asistidos de trabajo remunerado, formación en el puesto de trabajo, habituación laboral y social.
Asimismo, estas empresas deben tener servicios de intervención o acompañamiento para la inserción sociolaboral
que faciliten su posterior incorporación al mercado de trabajo ordinario.
La calificación de una empresa como de inserción le corresponde determinarlo al Órgano Administrativo competente
de la Comunidad autónoma en donde se encuentre su centro de trabajo. La empresa que solicite la calificación
como empresa de inserción debe previamente estar inscrita en el Registro Mercantil o en el Registro de Sociedades
Cooperativas.
Los sujetos beneficiarios de las medidas de mejora de la calidad de vida e inserción profesional de personas con
riesgo de exclusión social pueden ser:
- perceptores de Rentas Mínimas de Inserción, o cualquier otra prestación de igual o similar naturaleza, según
la denominación adoptada en cada Comunidad Autónoma, así como los miembros de la unidad de convivencia
beneficiarios de ellas;
- jóvenes mayores de 18 años y menores de 30, procedentes de Instituciones de Protección de Menores;
- personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos adictivos que se encuentren en proceso de
rehabilitación o reinserción social;
- internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo y cuya relación
laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial;
- menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la LO 5/2000, Reguladora de la Responsabilidad Penal de
los Menores, cuya situación les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito
de aplicación de la relación laboral especial;

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- personas procedentes de centros de alojamiento alternativo autorizados por las Comunidades Autónomas y las
ciudades de Ceuta y Melilla y personas procedentes de servicios de prevención e inserción social autorizados por las
Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla.
En todos estos casos la situación de exclusión social debe ser acreditada por los Servicios Sociales Públicos
competentes.
Por último, estas empresas deben presentar en cada ejercicio un balance social de su actividad en la que deben
realizar una memoria económica y social, en la que den cuenta del grado de inserción en el mercado laboral ordinario
durante el año, así como de la composición de la plantilla, las tareas de inserción realizadas y las previsiones para
el próximo ejercicio.
IV. Salario y tiempo de trabajo

8875 A. Salario 8880
1. Planteamiento general y régimen jurídico 8880
2. Concepto legal de salario 8883
a. Percepciones económicas no salariales 8885
b. Modalidades de salario 8888
c. Estructura y cuantía del salario 8892
d. Determinación de la cuantía del salario 8895
3. Mecanismos de protección jurídica del salario 8902
a. Reglas de inembargabilidad relativa del salario 8905
b. Crédito salarial preferente 8908
c. Fondo de Garantía Salarial 8910
B. Tiempo de trabajo 8915
1. La determinación temporal del trabajo 8915
a. Jornada máxima ordinaria 8918
b. Jornada máxima extraordinaria 8922
c. Descanso semanal 8925
d. Descanso anual 8928
2. Horario de trabajo: trabajo nocturno y a turnos 8930
a. Trabajo nocturno 8932
b. Trabajo a turnos 8934
A. Salario
1. Planteamiento general y régimen jurídico

(Const art.35; ET art.1.1 y 26.1)
8880 El salario es la cantidad de dinero que el empleador abona al trabajador por el servicio prestado. En consecuencia, el
salario, en sentido genérico, debe ser entendido como la cantidad económica que tiene derecho a recibir el trabajador
por la prestación del trabajo convenio en virtud de lo acordado en el contrato de trabajo, de ahí su caracterización
como trabajadores asalariados.
Este concepto se representa en el Estatuto de los Trabajadores con distintas terminologías, a saber: retribución,
haberes, remuneración, crédito salarial... etcétera. Por lo que dependiendo del ámbito en el que se mueva y el sector
normativo al que haga referencia (social, fiscal, Seguridad Social...) hay que emplear uno u otro término.
El salario puede y debe entenderse desde distintos puntos de vista:
a) Económico: el salario es el coste del factor trabajo y al mismo tiempo una variable fundamental de la Política de
rentas. En sendos casos se ha de hablar de costes salariales de la producción. Ahora bien, hay que tener en cuenta
que los costes salariales no sólo provienen de la producción que realicen los trabajadores, sino que a éstos se les
incorporan las cotizaciones sociales (que no son entendido como salario en sentido jurídico).

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b) Político-social: el salario es el medio de vida fundamental de los trabajadores por cuenta ajena y sus familiares
(salario como sustento). Es por ello que las normas laborales traten de dar cumplimiento a esa función social y
constitucional con vistas a garantizar una vida digna ( Const art.35 ; Convenios de la OIT y Carta Comunitaria de los
Derecho Fundamentales de la Unión Europea).
c) Perspectiva jurídica: el salario es la contraprestación que recibe el trabajador por la prestación de servicios
laborales, constituyendo su pago la obligación principal para el empleador derivada del contrato de trabajo.
En la actualidad, en el régimen jurídico del salario caben distinguir tres aspectos fundamentales:
- el concepto legal de referencia del salario (el cual está determinado por las categorías jurídicas provenientes del
derecho de obligaciones);
- la cuantía del salario (esto es, el establecimiento de unas garantías que aseguran la obtención de un salario digno,
suficiente y justo);
- y el establecimiento de un régimen jurídico protector que garantice el cumplimiento de su función económico-social.
En el ordenamiento jurídico español el vigente sistema normativo regulador del salario se basa en el juego de tres
mecanismos de regulación: la heteronomía ( ET art.26 a 33 ); la autonomía colectiva y, finalmente, la autonomía
individual (contrato de trabajo).
2. Concepto legal de salario
(ET art.26)
8883 El Estatuto de los Trabajadores delimita qué se entiende por salario y qué no tienen en ningún caso la consideración
de salario, a este respecto: se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en
dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicio laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo
efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como el trabajo.
De acuerdo con esta definición, toda percepción económica que reciba el trabajador de su empresario en
contraprestación, esto es, a cambio del trabajo para otro (presunción iuris tantum/que admite prueba en contrario),
es salario ( TS 25-10-88, EDJ 8401 ).
De forma que no tiene la consideración de salario aquellas cantidades que, por ejemplo, provengan de la liberalidad
de un tercero como es el caso de las propinas. Ahora bien, si ese dinero es destinado a cubrir gastos de la empresa
(a saber: Casinos y los Bingos), entre los cuales está la remuneración del personal, entonces si se considera como
salario ( TS 23-5-96). Lo mismo sucede con los denominados porcentajes de servicios (se trata de un complemento
salarial) que se reparten entre los trabajadores de acuerdo con lo que se establece en el convenio colectivo.
Se asimila al concepto de salario la retribución por los períodos donde no hay ocupación efectiva por estar el trabajador
en situación legal de descanso (por ejemplo, en el caso de las vacaciones anuales, fiestas y descansos semanales).
a. Percepciones económicas no salariales
(ET art.26.2 y 56)
8885 De manera negativa, no es salario:

1. Las cantidades económicas percibidas en concepto de indemnización o suplidos por los gastos realizados como
consecuencia de la actividad laboral, pues tienen causa compensatoria (por ejemplo, como dietas que cubren la
manutención y alojamiento cuando se trabaja fuera del lugar de residencia y del centro previsto en el contrato; también
incluimos los pluses como el transporte o el vestuario; etc.).
2. Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
3. Indemnización por traslados, suspensiones o despidos ( TS 16-2-15, EDJ 31728 ).
No se considera tampoco salario los denominados legalmente como salarios de tramitación que son abonados
en caso de despido improcedente con readmisión o nulo. La jurisprudencia considera que tienen naturaleza
indemnizatoria, sustentando que con ellos se pretende, cualquiera que sea el despido, nulo o improcedente,
compensar al trabajador de uno de los perjuicios que para él se derivan del hecho del despido y en concreto del lucro
cesante derivado de la carencia de la retribución desde la fecha del despido y durante la sustanciación del proceso
correspondiente ( TS 10-7-00, EDJ 24239 ; 2-10-00, EDJ 36275 ; 26-12-00, EDJ 55715 ; 1-3-04, EDJ 31837 ; 18-4-07,
EDJ 36199 ).
b. Modalidades de salario

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(ET art.26.1 y 29.2 y 4; CC art.1170)
8888 La determinación de la modalidad salarial (cualquiera que sea la forma de remuneración) queda remitida a la
autonomía privada, aunque normalmente esa opción viene ya establecida por convenio colectivo en función del
tipo de trabajo, sector de actividad, características de la empresa, usos y prácticas.
Pueden establecerse diferentes criterios para el establecimiento de las modalidades salariales:
1. Atendiendo al medio de pago distinguimos entre:
a) En metálico: es el abonado en la moneda de curso legal en España o procedimientos equivalentes (cheques,
talonarios, etc.).
b) En especie: es el abonado a través de un bien diferente del dinero, pero susceptible de valoración económica y útil
para el consumo directo por el trabajador o para su tramitación a terceros a cambio de un precio (por ejemplo: cesión
de viviendas, pago de alquiler, manutención, etc.). Ahora bien, existen unos límites, en ningún caso, incluidas las
relaciones laborales de carácter especial, el salario en especie puede superar el 30% de las percepciones salariales
del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional. Así
pues, en el caso de los empleados de hogar el límite se eleva al 45%, mientras que para los trabajadores del campo
ese límite se reduce al 25% a fin de evitar que se produzcan situaciones abusivas.
2. En función del módulo de fijación de su cuantía, el salario puede ser de dos tipos:
a) Por unidad de tiempo: en donde se atiende exclusivamente a la duración del servicio (hora, jornada laboral...) sin
consideración alguna a los concretos resultados alcanzados.
b) Por unidad de obra: atiende a criterios de resultado o producto, sin especificar las unidades de tiempo. El salario
se calcula aquí teniendo en cuenta las piezas, mediciones, trozos o conjuntos determinados independientemente del
tiempo invertido.
3. Frente a estas modalidades puras (poco frecuentes), la práctica actual sigue las siguientes modalidades salariales
mixtas:
a) Salario a rendimiento: en donde se mezcla unidad de tiempo y unidad de obra.
b) Salario por tarea: el trabajo consiste aquí en la obligación del obrero de realizar una determinada cantidad de
obra o trabajo, entendiéndose cumplida en cuanto se haya ultimado el trabajo fijado en la tarea. Finalizada la tarea
el trabajador puede emplear a su favor el tiempo en descanso.
c) Salario a comisión: en donde el trabajador percibe una cantidad por las operaciones que haya realizado
(vendedores, transportistas, publicidad...) al margen del salario pactado. Aquí el salario debe liquidarse en el momento
mismo de la venta, salvo que se pacte hacerlo al final del ejercicio.
d) Salario a la parte: se asignan previamente al trabajador una fracción determinada del producto o del importe
obtenido (ejemplo: en la agricultura, pesca...). En todo caso debe garantizarse al trabajador el salario convenido.
8889
Precisiones
1) Aunque la retribución por unidad de tiempo queda delimitada a la jornada laboral ordinaria, la jurisprudencia
ha entendido que todas aquellas prolongaciones de esa unidad de tiempo (como son, por ejemplo, las realizadas
por horas extraordinarias o incluso por períodos de disponibilidad) son consideradas también salario ( TS 29-11-94,
EDJ 9513 ).
2) La comisión viene a ser en la práctica una forma específica de salario a rendimiento, singularizado porque la
medida de la productividad no radica sólo en la actividad del trabajador, sino en el resultado final del negocio de
que aquella deriva y que la retribución que se abona por el concepto de comisión tiene y ha tenido desde antiguo la
consideración de salario, bajo la específica variedad de medición por unidad de tarea, en lugar de por unidad de obra
( TS 26-1-90, EDJ 657 ). El derecho de comisión pervive aun cuando se frustre el negocio por culpa del empleador y
también cuando si se ejecuta la operación antes de darse por extinguida la relación laboral ( TS 6-4-90, EDJ 3899 ).
c. Estructura y cuantía del salario
(ET art.26.3)
8892 El ET diferencia entre el salario base y los complementos salariales, integrando ambos en lo que denomina
estructura salarial. A este respecto, se define a esa estructura retributiva como el sistema integrado que fija y
ordena las percepciones económicas de los trabajadores por la prestación profesional de servicios por cuenta y bajo

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dependencia ajena, retribuyendo el tiempo de trabajo efectivo y los períodos de descanso computables como de
trabajo.
Se establecen una serie de criterios para la determinación de la estructura salarial, remitiendo así su regulación a
lo previsto por la autonomía colectiva y, en su defecto, por la autonomía individual, al disponerse que mediante la
negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determina la estructura del salario, que debe
comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos
salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado
o a la situación y resultados de la empresa, que se calculan conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.
Igualmente se pacta el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de
consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados
de la empresa.
8893 Por salario base se entiende la parte de la retribución del trabajador fijada para cada grupo profesional por unidad de
tiempo o unidad de obra y la cual viene determinada en el contrato de trabajo. Por tanto, el salario base representa
la retribución fija-básica considerada por las normas convencionales como retribución suficiente, lo que lo diferencia
del salario mínimo legal, general e interprofesional, que constituye la suficiencia legal del salario como derecho social
de prestación a cargo del empresario.
Por su parte, los complementos salariales son entendidos como las partidas económicas que se adicionan al salario
base atendiendo a las diferentes circunstancias cualificantes. Se contemplan aquí tres grupos de complementos
salariales:
- los complementos personales que son fijados atendiendo a condiciones personales del trabajador (antigüedad,
títulos, idiomas...);
- los complementos objetivos o funcionales que son fijados en razón del trabajo realizado (primas e incentivos,
horas extraordinarias, trabajos por especial penosidad, peligrosidad...); se remuneran, por tanto, las circunstancias
especiales del puesto de trabajo o de la actividad profesional a realizar;
- los complementos de empresa que se concretan en atención a la situación y particulares resultados de la empresa
(paga de beneficios, participaciones adicionales, TS 24-10-01, EDJ 47584 ).
En el régimen jurídico de los complementos salariales destaca la nota de consolidable o no en función de los
cambios que se produzcan en la empresa, esto es, que el complemento puede o no mantenerse independiente
de las circunstancias del trabajo. En principio es la autonomía colectiva o individual la que determina ese carácter
consolidable, ya que la ley sólo se refiere a esa nota característica al hablar de los complementos de empresa al
establecer que se pacta el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de
consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados
de la empresa ( TS 27-7-93, EDJ 7694 ).
d. Determinación de la cuantía del salario
(Const art.35 y 40)
8895 No existe un criterio universal para la cuantificación exacta del salario. La Constitución Española establece sólo el
derecho a una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades del trabajador y de su familia, debiendo
conjugarse con lo previsto sobre la defensa de la productividad empresarial.
Ahora bien, el salario fijado conforme a las normas legales puede ser mejorado a través de la negociación colectiva
y la autonomía individual. En este sentido, es el poder de empresario el que determine la posibilidad de compensar
o absorber los conceptos salariales como vía de equilibrio entre la homogeneidad y la heterogeneidad salarial. No
obstante, esa facultad se encuentra limitada por tres presupuesto:
- que las condiciones salariales que se establezcan sigan un criterio teleológico, esto es, han de tener una misma o
análoga finalidad ( TS 26-6-95, EDJ 3081 );
- la neutralización a través de una cláusula sólo es admisible cuando se superen los salarios que legal o
convencionalmente se establezcan, pero no cuando sean inferiores ( TS 2-4-91, EDJ 3429 );
- no ha de existir un pacto en contrario de carácter colectivo o individual que excluya la operatividad de la
compensación y absorción ( TS 3-2-15, EDJ 10231 ) y, por consiguiente, la intangibilidad de las condiciones más
beneficiosas adquiridas (garantía ad personam).
8896 Fijación de los topes mínimos

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(ET art.27)
Se entiende por Salario Mínimo Interprofesional (SMI) el salario fijado anualmente como suelo irreductible de la
contratación laboral. Es, por tanto, el umbral mínimo necesario por debajo del cual no debe fijarse ninguna retribución
salarial, cumpliendo así una función de garantía para la subsistencia digna del trabajador. Asimismo, el SMI cumple
una función de garantía para aquellos sectores más débiles de trabajadores no cubiertos por la negociación colectiva,
evitando así que se produzca cualquier tipo de abuso.
El fundamento normativo del SMI viene recogido en un elenco muy amplio de normas comunitarias e internacionales
(Carta Social Europea, Carta de los Derecho Fundamentales de la Unión Europea; Carta Comunitaria, etc.). En
España su base legal se encuentra reconocida en el ET art.27 , el cual configura a esta disposición como una norma
de orden público socio-económico y, por consiguiente, indisponible. Pudiendo, únicamente, por autonomía colectiva
e individual mejorarse este mínimo legal.
Los criterios legales para la fijación del SMI son: Índices de Precios de Consumo; productividad media nacional
alcanzada; incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.
Igualmente se fija una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios
citado. Ahora bien, esta revisión no afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos,
en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél.
El SMI es inembargable (para asegurar un sustento mínimo) salvo que por resolución judicial se determine la cantidad
a embargar (por ejemplo, en caso de alimentos). La cantidad que supere el SMI puede ser embargada aplicándose
una escala (nº 8905 ).
El procedimiento para su determinación viene atribuido al Gobierno, el cual viene ejerciéndola mediante Decreto
aprobado anualmente por el Consejo de Ministros. Para la fijación del SMI, el Gobierno debe llevar a cabo
previamente, una consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. Esta previa
consulta es necesaria pero no vinculante.
Por su función básica como renta destinada a garantizar la subsistencia digna, el SMI debe establecer una cuantía
mínima igual para todos los sectores, actividades y grupos profesionales. Sin embargo, los sucesivos decretos que
se han ido aprobando introdujeron una diferenciación por razón de la edad del trabajador que fue aceptado en sede
judicial ( TCo 34/1984 ) y que, de hecho, todavía se mantiene para los trabajadores eventuales y temporeros y los
empleados del hogar que trabajen por horas.
8898 Fijación de los topes máximos
La determinación de la cuantía de los salarios en función de la economía del país hace plantear la cuestión de si es
posible o no la fijación de unos topes máximos. En principio, el legislador podría imponer o en todo caso recomendar
el establecimiento de unos topes máximos, sin embargo ésta decisión no se ha llevado a cabo ya que ello podría
suponer un límite a la negociación colectiva.
A día de hoy en España únicamente aparece un modelo de fijación unilateral de topes máximos en el ámbito del sector
del empleo público, el cual es realizado a través de las Leyes de Presupuestos Generales del Estado. Ciertamente,
se estableció que en el año 2012 el personal del sector público, vería reducida sus retribuciones en las cuantías que
corresponda percibir en el mes de diciembre como consecuencia de la supresión tanto de la paga extraordinaria como
de la paga adicional de complemento específico o pagas adicionales equivalentes de dicho mes ( RDL 20/2012) De
igual modo, se ha ido estableciendo en las Leyes de Presupuestos la congelación salarial para los empleados públicos.
Finalmente, a fin de que se permitiera al personal al servicio del sector público recuperar parte de la paga extraordinaria
y adicional del mes de diciembre de 2012 que fue suprimida, se ha publicado la Resol 18-9-15, conjunta de las
Secretarías de Estado de Presupuestos y Gastos y de Administraciones Públicas, por la que se dictan instrucciones
para la aplicación efectiva, en el ámbito del sector público estatal, de las previsiones del RDL 10/2015 art.1, por el
que se conceden créditos extraordinarios y suplementos de crédito en el presupuesto del Estado y se adoptan otras
medidas en materia de empleo público y de estímulo a la economía.
3. Mecanismos de protección jurídica del salario
8902 El salario goza de unas garantías jurídicas a fin de garantizar un sustento suficiente para el trabajador y su familia.
Este sistema de protección jurídica se articula en torno a tres instituciones, algunas de las cuales quedan fuera
del ámbito jurídico laboral:
a) Las reglas de inembargabilidad relativa del salario,
b) El crédito salarial como crédito preferente dentro del sistema concursal de cobros en caso de concurso de
acreedores.

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c) El Fondo de Garantía Salarial.
a. Reglas de inembargabilidad del salario
(LEC art.607 y 608 redacc L 15/2015)
8905 Para evitar que el trabajador puede ser privado de su fuente de sustento en caso de concurso de acreedores se
establecen las siguientes reglas básicas a considerar:
1. La cuantía que no exceda del SMI es inembargable.
2. La cuantía que supere el SMI puede ser embargada parcialmente conforme a la siguiente escala:
- para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el
30%;
- para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50%;
- para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60%;
- para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75%;
- para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90%.
3. La cuantía correspondiente al SMI sólo puede ceder ante condena en ejecución de sentencia relativa al pago de
alimentos, siempre que la obligación de satisfacerlos nazca directamente de la Ley, incluyendo los pronunciamientos
de las sentencias dictadas en procesos de nulidad, separación o divorcio sobre alimentos debidos al cónyuge o a los
hijos o de los decretos o escrituras públicas que formalicen el convenio regulador que los establezcan. En estos casos,
así como en los de las medidas cautelares correspondientes, el tribunal fija la cantidad que puede ser embargada.
b. Crédito salarial preferente
(ET art.32 y 57)
8908 La concurrencia con otros acreedores del empresario puede originar distintas situaciones de riesgo para el
trabajador, ya sea porque se adelanten en el cobro esos otros sujetos o bien porque los recursos empresariales sean
insuficientes para hacer frente a todas las deudas pendientes. Es por ello que la legislación laboral haya concedido
determinadas ventajas al trabajador a través del denominado crédito preferente o privilegiado.
Actualmente, cabe distinguir aquí dos supuestos:
- cuando la concurrencia de acreedores se sucede en el seno del procedimiento concursal (en donde rigen las
legislación específica prevista en la materia);
- la concurrencia de acreedores fuera de este.
Ambos supuestos presuponen un proceso de liquidación de deudas o, en su caso, de ejecución dineraria en el que
hay que establecer las reglas pertinentes de preferencias para el cobro:
1. Los créditos por salarios correspondientes por los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el doble
del SMI gozan de preferencia absoluta sobre cualquier otro crédito.
2. Los créditos salariales gozan de preferencia absoluta sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados
por los trabajadores, mientras sean de su propiedad o estén en posesión del empresario. Se trata así de créditos con
privilegio refaccionario ( TS 17-11-97, EDJ 10597 ).
3. Los créditos por salarios no protegidos (según las anteriores reglas) tienen la condición de singularmente
privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del SMI por el número de días del salario pendientes de
pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos
en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. De igual modo, las indemnizaciones por despido tienen la
misma consideración cuando la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere
el triple del salario mínimo.
Es común a todas estas reglas el plazo de ejecución de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse
el salario, para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial. Vencido este plazo sin ejercitar la acción
prescriben tales derechos.
c. Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

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(ET art.33)
8910 El FOGASA es un mecanismo del que se puede servir el trabajador en caso de que se constate una insolvencia
plena del empleador (por no tener bienes suficientes para pagar). Es por ello que el legislador haya previsto
la creación de un Fondo específico que asumiera total o parcial, la responsabilidad de pago del crédito salarial
en situación de insolvencia del empleador. Hablamos del Fondo de Garantía Salarial, el cual se define como un
organismo dependiente del MESS con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines.
Tiene legalmente asignada la función de abonar a los trabajadores sus créditos salariales, no sólo los propiamente
salariales, sino también las percepciones extrasalariales (por ejemplo: indemnizaciones por despido pendientes de
pago).
Para llevar a cabo esta función naturalmente necesitan disponer de recursos económicos que no pueden ser
destinados a fines distintos de los establecidos en el sistema legal. Estos recursos económicos son el resultado de
las aportaciones obligatorias realizadas por todos los empresarios (públicos y privados) que contraten trabajadores
asalariados.
La protección se extiende a todos los trabajadores asalariados (ya sean por relación común u ordinaria o por relación
especial). Se excluyen a las personas al servicio del hogar familiar y a los socios de cooperativas de trabajado
asociado.
La garantía legal normal cubre: los estados de insolvencia (provisional o definitiva) del empresario. Forzosamente
esta situación de insolvencia ha de ser declarada por el Juez, previa audiencia del FOGASA.
Dentro del ámbito objetivo el FOGASA tiene encomendada una doble responsabilidad:
1. Responsabilidad subsidiaria: el FOGASA se subroga en la posición del acreedor (o sea, se pone en la posición
del empresario) por ello el FOGASA responde tanto de:
- los salarios no abonados al trabajador;
- las indemnizaciones por despido pendientes de pago.
2. Responsabilidad directa: en caso de fuerza mayor, motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, si así
es aprobado por la autoridad laboral, quien acuerda, asimismo, si el FOGASA satisface la totalidad o parte de las
indemnizaciones legales que correspondan a los trabajadores afectados.
El FOGASA debe ser citado desde el mismo momento en que se tenga en cuenta o se presuma la insolvencia de la
empresa y, se inicie el correspondiente procedimiento judicial el FOGASA debe ser citado.
El derecho a solicitar del FOGASA el pago de las percepciones o prestaciones económicas prescribe al año desde
la fecha: del acto de conciliación; sentencia judicial; auto o resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozca
la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.
Dicho plazo se interrumpe por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento
concursal y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción.
B. Tiempo de trabajo
1. Determinación temporal del trabajo

(Const art.40.2)
8915 Se hace referencia aquí al tiempo de trabajo a fin de determinar el cómputo del quantum de la prestación de servicios,
esto es, al periodo temporal que el trabajador a cambio de una retribución se pone a disposición del empleador. A
este tiempo de trabajo claro está, hay que fijarle una serie de límites como forma de protección física y psíquica de
la persona del trabajador.
Actualmente los límites de la jornada laboral están previstos por la Constitución, la cual hace referencia expresamente
a un mandato a los poderes públicos para fijar una jornada de trabajo limitado por el reconocimiento del tiempo
necesario para el descanso, incluido el derecho a unas vacaciones periódicas retribuidas.
El régimen jurídico de la jornada se articula en torno a los siguientes bloques:
a. Jornada máxima ordinaria Jornada máxima total
b. Jornada máxima extraordinaria
c. Descansos semanales y días festivos
d. Descanso anual: el derecho a las vacaciones

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a. Jornada máxima ordinaria
(ET art.34; RD 1561/1995 art.1.2 y 15)
8918 Se establece que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 horas semanales de trabajo efectivo
de promedio en cómputo anual, salvo que por convenio colectivo o en su defecto por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores se establezca una distribución irregular del tiempo de trabajo a lo largo del año.
En defecto de pacto, la empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de
trabajo.
Debe respetarse, en todo caso, el descanso entre jornadas que ha de ser como mínimo de 12 horas entre el final
de la jornada y el comienzo de la siguiente, debiendo el trabajador conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día
y la hora de la prestación de trabajo resultante de la distribución irregular.
Para el cómputo de la jornada de trabajo se tiene en cuenta el trabajo efectivo, no el tiempo de presencia, lo que
significa que se computa desde la llegada hasta el abandono del puesto de trabajo -no de la empresa- por parte
del trabajador.
Asimismo, el trabajador tiene derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo
su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la
negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.
A tal fin, se ha de promover la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización
del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de
la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.
Finalmente, quedan excluidos de esta regulación además de las relaciones laborales especiales, la jornada del
capitán, piloto, patrón y otros cargos de trabajos marítimos, así como los médicos y personal de inspección en esos
mismos trabajos.
8919
Precisiones
1) No se considera tiempo de trabajo efectivo el mero fichar; el cambio de ropa; el transporte; lugar de recogida de
instrumentos de trabajo (por ejemplo, donde se ubican coches-taller para dirigirse al centro de trabajo ( TS 12-12-94,
EDJ 9743 ).
2) Tampoco se considera trabajo efectivo el tiempo en la pausa para el bocadillo, si no se pacta expresamente ( TS
6-3-00, EDJ 2805 ); porque del hecho de que la empresa venga retribuyéndolo no se infiere, sin más, que es tiempo
de trabajo efectivo ( TS 21-10-94, EDJ 8252 ).
3) No es tiempo de trabajo pero está remunerado los denominados tiempos de disponibilidad, es decir, aquellos
tiempos en los que no se trabaja pero se está localizable (por ejemplo: plus de retén - TS 2-6-89-). Respecto a
los tiempo de disponibilidad, suelen regularse a través de los convenios colectivos ( TS 29-11-94, EDJ 9513 ) y
reglamentos previstos para ciertas actividades (a saber: transporte, trabajos en el mar) y relaciones especiales
(empleadas del hogar, deportistas profesionales...).
Los servicios de guardias médicas que realiza el trabajador en régimen de presencia física en el centro laboral
deben considerarse tiempo de trabajo en su totalidad, independientemente de las prestaciones laborales realmente
efectuadas por el interesado durante esas guardias ( TJUE 234/2000, 3-10; 272/2004, 5-10 y 361/2005, 1-12).
b. Jornada máxima extraordinaria
(ET art.35 y 36.1; RD 1561/1995)
8922 Son aquellas horas que sobrepasan la duración de la jornada ordinaria de trabajo, ya sea la legal o
convencionalmente fijada ( TS 18-9-00, EDJ 44485 ). En la práctica no es fácil delimitar correctamente las horas
extraordinarias, dadas las posibilidades concedidas por la ley de ampliar la jornada diaria o semanal mediante
específicos acuerdos de distribución irregular, así como por la eliminación del límite diario de nueve horas ( TS
22-12-92, EDJ 12733 ; 27-2-95, EDJ 1344 ).
Se establece una serie de horas que materialmente se consideran extraordinarias (aquellas dedicadas a atender a
requerimientos de la empresa del mismo carácter extraordinario), no obstante, no se consideran como tales -tampoco
como ordinarias- aunque se retribuyan de forma extraordinaria. A este respecto, no se tiene en cuenta, a efectos de la
duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias
autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes,
sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias«.
Se distinguen dos tipos de horas extraordinarias:

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1. Por necesidades anómalas de la empresa (situaciones de necesidad objetiva): pedidos imprevistos, plantillas
mermadas por bajas imprevistas, los períodos punta de producción o picos, ausencias imprevistas, etc. Estas sí están
admitidas como tales siempre que no puedan atenderse razonablemente mediante el recurso a las modalidades de
contratación previstas a tal fin, esto es, el contrato eventual o incluso el contrato a tiempo parcial.
2. Las habituales que se aproximan al abuso y al fraude: se utilizan a los propios trabajadores de la empresa para
no contratar a más trabajadores.
8923 Las horas extraordinarias se han de registrar día a día y se totalizan en el período fijado para el abono de las
retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente. No pueden superar el límite
de las 80 horas anuales (no se computan aquí las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante
descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización), pudiendo ser compensadas en metálico o en descanso
compensatorio (debe concretarse este aspecto en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo).
Finalmente, la prestación de trabajo en horas extraordinarias es voluntaria, salvo que su realización se haya pactado
en convenio colectivo o contrato individual de trabajo.
No pueden realizar horas extraordinarias ni los trabajadores nocturnos, ni los menores de edad ( ET art.36 ; RD
1561/1995 art.35.2).
Precisiones
En caso de silencio se aplica el descanso compensatorio ( TSJ Málaga 24-3-00, EDJ 11342 ). La doctrina judicial
ha matizado la preferencia por la retribución en tiempo de descanso atendiendo al buen funcionamiento del proceso
productivo ( TSJ Cataluña 23-3-00, EDJ 13388 ).
c. Descanso semanal
(Const art.40.2; ET art.37.1 y 2)
8925 A fin de hacer cumplir con el mandato constitucional se establece que el trabajador tiene derecho a un descanso
mínimo semanal ininterrumpido acumulable por períodos de hasta 14 días, de día y medio ininterrumpido. Para
los menores de 18 años ese descanso ha de ser de 48 horas. Se trata éste de un derecho retribuido -en la parte
proporcional a los salarios devengados- e irrenunciable por parte del trabajador. Por regla general, el período de
disfrute coincide con la tarde del sábado y todo el domingo, si bien también es posible que en vez del sábado el
descanso se disfrute en domingo y parte del lunes.
8926 Junto al descanso semanal se prevé las llamadas fiestas laborales: son días de descanso retribuido, pero no
recuperables, esto es, no se compensan con futuras jornadas. Ahora bien, si por razones técnicas u organizativas
no se pudiese cumplir con esa fiesta, el trabajador puede exigir que el pago de su salario se incremente en un 75%
(como mínimo), salvo descanso compensatorio. Actualmente, el número de fiestas laborales está fijado en 14: dos
locales, dos autonómicas y el resto nacionales. En todo caso, por las Comunidades Autónomas se debe respetar las
fiestas de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, y 12 de octubre. La legislación obliga a desplazar al lunes
siguiente en caso de que la fiesta cayese en domingo, del mismo modo si la fiesta tuviese lugar entre semana el
gobierno puede, para evitar los llamados puentes festivos, pasarla al lunes siguiente.
d. Descanso anual
(Const art.40.2; Convenio OIT núm 132; ET art.38)
8928 Por imperativo constitucional los trabajadores tienen derecho a un descanso anual de 30 días naturales, que pueden
fraccionarse, siempre que alguna de las fracciones supere las 2 semanas, el cual puede ser mejorado por negociación
colectiva o contrato individual de trabajo.
Queda excluida de su cómputo: las ausencias no imputables (ejemplo: maternidad, Incapacidad Temporal, etc.).
Estas vacaciones son retribuidas, debiéndose fijar estas fechas concretas entre el empleador y el trabajador. El
trabajador ha de conocer las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la coincida en el tiempo con una
incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato
de trabajo por maternidad, riesgo durante la lactancia o el embarazo, se tiene derecho a disfrutar las vacaciones
en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que correspondiera, al finalizar el
periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el periodo
de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas que imposibilite al
trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador puede hacerlo

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una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en
que se hayan originado.
Precisiones
1) La duración de las vacaciones es proporcional al tiempo de servicios prestados en el año en curso, sin que sea
posible exigir un período mínimo de empleo ininterrumpido con el mismo empleador para tener derecho a vacaciones
( TJUE 24-1-2012, asunto C-282/2010). Si el convenio colectivo fija un mes de vacaciones por cada año completo
de servicios, ese período ha de computarse de fecha a fecha, y el trabajador disfruta de 30 o 31 días vacaciones,
según los casos ( TS 18-1-00, EDJ 537 ). Nuestros tribunales no son proclives al reconocimiento de condición más
beneficiosa respecto a la duración vacacional, en particular en el sector de la enseñanza ( TS 20-12-93, Rec 433/93 ).
2) La retribución ordinaria del trabajador es la que se debe mantener durante el período de descanso correspondiente
a las vacaciones anuales retribuidas ( TJUE 20-1-2009, asuntos acumulados 350/06 y C501/06).
3) El momento del pago de la vacación ha de guardar inmediatez con el de su disfrute y no puede prorratearse a
lo largo del año ( TJUE 16-3-2006, asunto C-131/04).
2. Horario de trabajo: trabajo nocturno y a turnos
8930 La ejecución de la jornada de trabajo se realiza a través del correspondiente horario de trabajo ( TS 22-7-95, EDJ
4436 ).
El horario de trabajo -al igual que la distribución anual de los días laborales y festivos, así como los descansos
semanales o entre jornadas- deben estar formalmente recogidas en el calendario laboral de la empresa, el cual
es de elaboración anual ( TSJ Málaga 28-4-00, EDJ 117363 ). Dicho calendario ha de exponerse en un lugar bien
visible del centro de trabajo, de modo que si no se observa tal exigencia se incurre en una infracción administrativa
de carácter leve ( RDLeg 5/2000 art.6.1).
a. Trabajo nocturno
(ET art.36.1 y 2; L 31/1995 art.25)
8932 Se distingue entre el trabajo nocturno y trabajador nocturno. El primero de ellos es el que se realiza entre las 10 de
la noche y las 6 de la mañana; mientras que es trabajador nocturno el que «realice normalmente en período nocturno
una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar
en tal período una parte no inferior a 1/3 de su jornada de trabajo anual.
Dada esta forma particular de cumplir con la jornada laboral se establecen aquí ciertas cautelas:
- el empresario debe notificar a la Administración tal horario cuando éste se preste de manera habitual (control público);
- prohibición de exceder de 8 horas de promedio en un período de 15 días y prohibición de realizar horas
extraordinarias, si bien se admite el que realicen horas ampliadas en determinados supuestos (técnica de prohibición);
- protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de
protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa (técnica de
protección especial e igualdad de trato).
El trabajo nocturno ha de ser compensado de manera particular ( TS 1-12-97, EDJ 9899 ), así pues, el trabajo
nocturno tiene una retribución específica que se determina en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya
establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación
de este trabajo por descansos
De conformidad con el principio ergonómico de adaptación del puesto del trabajo a la persona del trabajador, se
puede proceder a la modificación del puesto de trabajo para su realización en horario diurno, siempre que:
- se constate la existencia de un problema de salud vinculado al trabajo nocturno (sobre el síndrome de apnea el TSJ
Castilla-La Mancha 1-7-99, EDJ 20027 );
- cuando la empresa haya previsto esa posibilidad y;
- sea profesionalmente apto para su realización.
Precisiones

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Aquí no se contienen mínimos retributivos, por lo que el plus de nocturnidad ( TS 25-2-94, EDJ 1703 ) debe ser
fijado en el convenio de aplicación, salvo que la retribución pactada en el contrato atienda ya a esta singularidad ( TS
25-2-94, EDJ 1703 ), o bien se haya acordado una compensación no monetaria, sino en tiempo libre ( TS 4-3-92,
EDJ 2109 ).
b. Trabajo a turnos
(ET art.36.3 a 5)
8934 La organización del trabajo a través del sistema a turnos admite, básicamente, dos modalidades, de un lado, la de
tunos fijos y, de otro lado, la de turnos rotatorios. El ET únicamente contempla esta última posibilidad.
Por sistema de trabajo por turno se entiende toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los
trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo,
implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado
de días o de semanas.
Esta regulación supone la facultad del empresario de establecer esta forma de realización del trabajo atendiendo a
las características de su actividad y de la empresa. Ahora bien, se establece un límite y es que en las empresas con
procesos productivos continuos durante las 24 horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tiene en
cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador ha de estar en el de noche más de 2 semanas consecutivas,
salvo adscripción voluntaria.
Las empresas que, por la naturaleza de su actividad, tengan implantado un régimen de trabajo a turnos que incluya
domingos y demás días festivos, pueden efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad
por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a
la semana.
Al igual que ocurre con el trabajo nocturno, el empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo
debe tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar
el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de
los trabajadores. Dichas exigencias deben ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos
de descanso durante la jornada de trabajo.
V. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

8960 A. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo 8963
1. Modificación subjetiva en el contrato de trabajo 8966
2. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y sus tipologías 8969
a. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo a iniciativa de la empresa 8972
B. Suspensión del contrato de trabajo 8985
1. Concepto y efectos 8985
2. Interrupciones no periódicas de la relación laboral 8990
3. Causas de suspensión del contrato de trabajo 8997
C. Extinción del contrato de trabajo 9040
1. Configuración técnica del fenómeno extintivo 9040
2. Clasificación de los supuestos extintivos 9043
a. Mutuo acuerdo 9045
b. Causas de extinción vinculadas con el cumplimiento de las condiciones pactadas 9047
(condición resolutoria)
c. Despido colectivo 9050
d. Despidos colectivos por fuerza mayor 9055
e. Despido disciplinario 9058
f. Extinción por causas objetivas 9087
g. Extinción del contrato por voluntad del trabajador 9112
h. Desaparición de las partes: incapacidad permanente y jubilación 9130

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A. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
8963 En el ámbito civil o mercantil las contrataciones que se llevan a cabo suelen ser de tracto único. En sentido contrario,
en el ámbito laboral estamos ante un contrato de tracto sucesivo donde la relación de trabajo se concibe para
prolongarse en el tiempo. Ello es así porque el factor trabajo se erige en el modo y medio de vida -a cambio de la
contraprestación salarial- de un amplio y mayoritario porcentaje de población. Lo expuesto implica que para adaptarse
a los cambios que pueden experimentar los derechos y obligaciones de las partes sea necesario prever la posibilidad
de adaptación a las circunstancias cambiantes de la organización productiva. En el contexto descrito se enfrentan
dos principios jurídicos relevantes: el de estabilidad en el empleo, expresivo de la protección del trabajador; y el de
rendimiento empresarial garante de la productividad empresarial y del sistema económico. De la confluencia de los
principios expresados se deducen las medidas de flexibilidad laboral que permiten al empresario, en el uso de su
facultad organizativa, modificar unilateralmente determinadas condiciones pactadas. Ello no permite, como aclara la
jurisprudencia, que esa facultad sea ilimitada, excluyéndose la validez del pacto individual impuesto por el empresario
consistente en una autorización incondicionada a la empresa para introducir las modificaciones que estime oportunas
dado que suponen una renuncia de derechos indisponibles ( TS 7-11-08, EDJ 305153 ). En lo que se refiere al
trabajador éste carece de la facultad unilateral de imponer cambios al empresario en las condiciones de trabajo con
la excepción de aquellos supuestos en que por vía legal o convencional se le reconozcan derechos en tal sentido.
1. Modificación subjetiva en el contrato de trabajo
(ET art.44)
8966 La prestación de servicios por parte del trabajador es personalísima no siendo factible por tal motivo la sustitución
del mismo, de modo que un cambio en este sentido determina la extinción del contrato de trabajo preexistente.
Sin embargo no ocurre lo mismo respecto de los cambios de titularidad en la empresa. En este caso en aplicación
de los principios de estabilidad en el empleo y racionalidad organizativa el ET recoge el derecho al mantenimiento
de los derechos del trabajador, expresando que no se extingue la relación laboral en los supuestos de cambio de
titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad autónoma de la misma. Los requisitos que se exigen
para la finalidad expuesta han de contemplar una condición subjetiva, que implica que se produzca un cambio efectivo
o real en la titularidad empresarial, y otro de carácter objetivo en el sentido de que lo cedido o transmitido tenga
suficiente autonomía económico-organizativa. Se incorporan dentro de los supuestos indicados los supuestos de
sucesión inter vivos en los que el cambio de titularidad opera bien a título particular (supuestos de venta, cesión,
arrendamiento, constitución de una sociedad) o a título universal (a través de una fusión de tipo societario). También
caben las modalidades mortis causa, y asimiladas por la ley, las cuales operan cuando se produce una incapacidad
impeditiva en la figura del empresario o bien su jubilación, siempre y cuando se dé la circunstancia concurrente de la
continuidad en el ejercicio empresarial, sin que se produzca la extinción ex ET art.49.1.g (nº 9136 ).
Para que opere el cambio de titularidad es preciso cumplir con los requisitos legales de carácter procedimental. A
tal efecto el empresario cedente y el cesionario deben informar a los representantes legales de los trabajadores
de las respectivas empresas acerca de:
- la fecha de la transmisión;
- los motivos de la misma;
- las consecuencias de orden jurídico, económico y social que afecten a los trabajadores y;
- las medidas previstas en relación a los trabajadores.
En cuanto a los efectos sucesorios habría que matizar, en primer término, que la principal garantía que se desprende
del cambio de titularidad empresarial reside en la subsistencia de la relación laboral ( TS 24-7-95, EDJ 3985 ), de
modo que el nuevo empleador ocupa la posición del anterior manteniéndose tanto las obligaciones contractuales
de las partes como los derechos convencionales derivados del convenio colectivo aplicable con carácter previo a la
transmisión.
Con la finalidad de evitar eventuales situaciones en fraude de ley el ET añade una garantía de carácter sustantivo
que se traduce en la declaración de responsabilidad solidaria entre cedente y cesionario por un periodo de 3 años y que
comprende las obligaciones de carácter laboral ya devengadas o las atrasadas que no hubieren sido adecuadamente
satisfechas. En relación a las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión sólo surge la responsabilidad
solidaria cuando el cambio de titularidad fuese declarado delito ( CP art.311 ).
2. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y sus tipologías

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(ET art.41)
8969 Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se pueden producir a través de diferentes fórmulas.
En primer término se ha de advertir que el trabajador no puede imponer de forma unilateral modificaciones en
las condiciones de trabajo, salvo cuando las mismas deriven del reconocimiento de un derecho de carácter legal o
convencional. En tales supuestos se encuentran la reducción de jornada por motivo lactancia, cuidado de hijos o
adoptados, o por causa de violencia de género ( ET art.37.4 a 8 ). En segundo lugar la modificación aludida, siempre
que no comporte una situación de abuso de derecho, ni renuncia de derechos de los trabajadores, puede derivarse
de un acuerdo o pacto de carácter individual. En tercer lugar hay que remitirse a la fórmula típica que se desprende
del ET art.41 donde se contemplan las modificaciones unilaterales introducidas por la dirección de la empresa. Debe
apreciarse al respecto que no se trata de hacer uso de las facultades disciplinarias propias de la empresa, sino de un
cambio sustancial de las condiciones pactadas en el contrato de trabajo.
Precisiones
Véase, desde el punto de vista de la teoría del derecho, que se trata de un criterio contrario al contenido en el Derecho
Civil, según el cual la validez y el cumplimiento de los contratos no puede quedar al arbitrio de uno de los contratantes
( CC art.1256 en relación con el CC art.1091, 1115, 1124, 1449, 1594 y 1773 ).
a. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo a iniciativa de la empresa
(ET art.41)
8972 Motivación
La empresa dispone de la posibilidad de modificar las condiciones de trabajo previamente establecidas con sus
trabajadores como consecuencia de la facultad contemplada en el ET art.41 . La opción que se plantea no puede ser
arbitraria sino que exige la concurrencia de razones probadas de carácter económico, técnico, organizativas o de
producción, subrayándose el criterio de causalidad entre la medida adoptada y las razones derivadas de una situación
de competitividad, productividad u organización del trabajo ( TS 18-12-13, EDJ 280899 ). Añade la jurisprudencia
que la vara de medir no coincide con una situación de crisis empresarial sino con la mejora de la situación de la
empresa, favoreciendo la posición competitiva, o bien la eficacia del servicio que la misma presta ( TS 17-5-05, EDJ
108914 ). La interpretación que se ofrece al precepto es pues finalista debiendo ponderarse los intereses en juego,
ya se trate de una medida de flexibilidad externa (adaptación de la plantilla) o interna (adaptación de las condiciones
de trabajo), buscándose en cualquier caso una situación de equilibrio entre libertad de empresa y derecho al trabajo,
correspondiendo al juez la fijación de un control de razonabilidad de la causalidad alegada por la empresa para
justificar la modificación acordada ( TS 27-1-14, EDJ 17352 ).
8974 Concepto
La modificación sustancial incorpora un criterio de transformación o modificación de la relación laboral y, en modo
añadido, el carácter de relevante o significativo que incorpora la misma. La valoración consecuente ha de tener en
consideración la condición afectada, la entidad del cambio, su prolongación en el tiempo y el eventual perjuicio que
se pueda producir al trabajador.
8976 Condiciones de trabajo
(ET art.41.1)
El ET incorpora las condiciones laborales susceptibles de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Las
mismas pueden afectar a:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando las mismas excedan de los límites que para la movilidad funcional establece el ET art.39 .
Se debe tener en cuenta respecto a las condiciones relacionadas que cualquier tipo de afectación en las mismas no
lleva a la aplicación del precepto indicado dado que para ello no pueden apartarse de la condición de sustancial.

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Además no puede considerarse exhaustiva la relación aludida dado que se utiliza una fórmula abierta a través de la
expresión «entre otras». No cabe, por el contrario, imponer una modificación de modalidad contractual o convertir una
relación laboral a tiempo completo en otra a tiempo parcial. Esta última apreciación deriva de la prohibición expresa
que se contempla legalmente ( ET art.12.4.e ), siendo una pretensión tan recurrente como insostenible en tiempos
de crisis pues resulta inviable la aplicación en este caso del ET art.41.1.a .
Las condiciones que pueden ser objeto de modificación pueden ser las que deriven del contrato de trabajo, acuerdos
o pactos colectivos, así como de las decisiones de los empresarios de efectos colectivos. Como excepción cuando
se trata de convenios colectivos se establecen cauces procedimentales específicos ( ET art.82.3 ).
8978 Modificaciones individuales y colectivas
(ET art.41.2)
La norma contempla dos tipos de modificaciones en función de su carácter individual o colectivo. Cuando se trata de
una modificación individual el procedimiento es más sencillo y ágil. La línea divisoria viene determinada por el número
de trabajadores afectados por la medida de modo que alcanza el carácter de colectiva cuando afecte a un número que
alcance: a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores, al 10% en empresas que empleen entre 100 y
300 trabajadores y a 30 para las que ocupen a más de 300 trabajadores. Se establece la prevención legal de declarar
la existencia de fraude de ley, y la consecuente nulidad de las modificaciones sustanciales, acordadas cuando
en periodos sucesivos de 90 días se acuerden modificaciones de condiciones con el fin de eludir las previsiones
establecidas para las modificaciones colectivas.
8980 Procedimiento de modificación individual
(ET art.41.3)
La modificación sustancial de carácter individual se debe comunicar por la empresa al trabajador y a los
representantes de los trabajadores con una antelación de 15 días con anterioridad a su fecha de efecto. La decisión
adoptada no comporta ningún trámite adicional mostrando carácter ejecutivo. De producirse perjuicios para el
trabajador éste puede ejercitar la rescisión de su contrato devengando en tal caso el derecho a una indemnización
de 20 días por año de trabajo, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un límite máximo
de nueve mensualidades, para los supuestos contemplados en las letras a), b), c), d) y f) del ET art.41.1 (nº 8976 ).
Para optar por esta opción no se precisa la concurrencia de un perjuicio cualificado, pues en tal caso el trabajador
podría interponer demanda de resolución de contrato ( ET art.50 ), siendo suficiente que el trabajador interprete que
la modificación le resulta perjudicial.
El trabajador también puede impugnar judicialmente la decisión adoptada si entiende que la misma no es ajustada
a derecho ( LRJS art.138 ), en cuyo caso la sentencia debe pronunciarse acerca de la eventual justificación de la
medida adoptada, de modo que en caso de no serlo el trabajador ha de ser repuesto en las anteriores condiciones
previas a la modificación.
8982 Procedimiento para las modificaciones colectivas
(ET art.41.4 y 5)
Cuando la modificación sustancial tenga naturaleza colectiva es preciso previamente llevar a cabo un período
de consultas con los representantes de los trabajadores, al objeto de debatir las causas motivadoras de la
decisión empresarial, acerca de la posibilidad de evitar o reducir los efectos de la misma y de la adopción de las
medidas necesarias para atenuar las consecuencias que se puedan derivar para los trabajadores afectados. Para
la constitución de la comisión negociadora se concede un plazo de 7 días -que son 15 para el supuesto de
que alguno de los centros de trabajo afectados no cuente con representantes-. Esta comisión está integrada por un
máximo de trece componentes. La duración máxima para el desarrollo del período de consultas se fija en 15 días,
si bien cabe una prórroga del plazo de producirse acuerdo al respecto. La empresa tiene la obligación de informar en
términos de razonabilidad acerca de las medidas propuestas y las causas que las justifican ( ET art.64.6 ). Asimismo
tiene la obligación de negociar de buena fe permitiendo que se planteen valoraciones y contrapropuestas que se
deben evacuar de forma razonable ( TS 30-6-11, EDJ 198200 ). Las consultas pueden o no finalizar con acuerdo.
De producirse debe precisar la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su
caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos,
representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados. En tal caso, la modificación
sustancial se lleva a cabo en virtud de lo acordado.
Verificado el acuerdo se presume que concurren las causas justificativas legales de modo que éste solo puede
ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su
conclusión.

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Para el supuesto de que no se produzca el acuerdo el empresario mantiene la facultad de adoptar la decisión de
modificación sustancial a los trabajadores afectados, de modo que surte efecto en el plazo de 7 días siguientes a
la notificación.
Es de notar que respecto del procedimiento colectivo la impugnación judicial tiene carácter preferente,
extendiéndose la capacidad para accionar a cada uno de los trabajadores afectados -quienes también conservan el
derecho a rescindir su contrato de trabajo con abono de la indemnización señalada-, en tanto que también cabe la
reclamación en conflicto colectivo siguiendo el cauce procesal al efecto ( LRJS art.153 s. ).
B. Suspensión del contrato de trabajo
(ET art.45 s.)
1. Concepto y efectos
8985 Concepto
La suspensión del contrato de trabajo comporta una interrupción de la prestación de servicios junto con el cese de
las obligaciones principales derivadas del contrato (de forma referente, la contraprestación determinada por el pago
del salario), si bien se mantiene el vínculo entre las partes ( TS 25-6-01, EDJ 27606 ). Contempla el principio de
estabilidad en el empleo ya que a pesar de que aparecen obstáculos temporalmente impeditivos de la prestación
laboral no se produce la extinción del contrato de trabajo sino la paralización de sus efectos. Por lo anterior, no cabe
confundirla con la interrupción de la prestación de servicios en aquellos supuestos legalmente definidos en que se
mantiene la obligación de pagar salarios -significativamente en vacaciones, días festivos o permisos-, en tanto que se
entiende que no concurre una alteración significativa de la relación laboral. También debe diferenciarse de la extinción
del contrato de trabajo al implicar esta una ruptura definitiva de la relación laboral o de algunos tipos de excedencias
que pueden incorporar determinadas garantías respecto a la reserva del puesto de trabajo.
8987 Efectos
(ET art.45.2)
La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, lo que implica que
los deberes básicos de la relación laboral (prestación de servicios y pago de salarios) quedan en suspenso,
manteniéndose en vigor el resto de efectos del contrato. Entre ellos, de forma significativa, se mantiene el deber de
buena fe contractual entre las partes a tenor del cual no cabe que el trabajador incurra en competencia desleal ( TS
11-12-89, EDJ 11093 ), aunque en relación a otras circunstancias, como la obligación de alta y de cotización a la
Seguridad Social, los efectos son distintos a tenor de la causa suspensiva de que se trate.
El derecho a la reserva del puesto de trabajo es el principal efecto que se produce y, a tenor del cual, cuando
se produzca el cese de la causa de suspensión se mantiene el derecho a la reincorporación al puesto de trabajo
reservado ( ET art.48.1 ). Para que este derecho sea efectivo es preciso que el trabajador solicite la reincorporación
en el momento en que la causa que justificó la suspensión desaparezca ( TS 15-4-95, EDJ 3281 ). Para el supuesto de
que, frente a tal solicitud, el empresario rechace la readmisión el trabajador puede accionar por despido ( TS 7-3-90,
EDJ 2571 ). De otro lado, si se produce alguna irregularidad destacada en la readmisión la acción de que dispone el
trabajador, para el caso de concurrencia de un incumplimiento grave de las obligaciones derivadas del contrato de
trabajo, sería la de extinción del contrato de trabajo ex ET art.50 ( TS 8-11-93, EDJ 10022 ). La consecuencia, no
obstante, de que el trabajador no solicite de forma temporánea su readmisión puede entenderse como una dimisión
tácita, pudiéndose considerar en tal caso que se ha producido una extinción del contrato de trabajo por voluntad del
trabajador ( TS 15-4-94, EDJ 3281 ). El mantenimiento del vínculo laboral deja vía libre para que el empresario pueda
ejercitar la acción de resolución del contrato laboral justificado en causas legales, debiéndose tener en consideración
a estos trabajadores en los expedientes de regulación de empleo que se puedan producir ( TS 19-7-88).
2. Interrupciones no periódicas de la relación laboral
8990 En este marginal habría que diferenciar las causas de suspensión que aparecen propiamente como tales en el ET
(nº 8997 ) de otros supuestos asimilables (nº 8992 y nº 8994 ) en los que se produce una interrupción del trabajo,
o suspensión impropia, por causas imputables bien al trabajador, bien a la empresa. Son dos los supuestos que,
de una forma un tanto asistemática, contempla el ET relativos a la interrupción de las prestaciones características
del contrato de trabajo. Se trata de supuestos en los que persistiendo la continuidad del vínculo la prestación no se
cumple, pero el trabajador mantiene su derecho al salario.
8992 Interrupción del trabajo por causas imputables al empleador

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(ET art.30)
Ante una situación de imposibilidad de la prestación por motivos imputables al empresario, y no al trabajador, éste
conserva el derecho a percibir su salario sin que pueda entrar en juego ningún tipo de compensación. Se ha de
apreciar, en este caso, que se trata de una relevante excepción del principio consagrado en el CC, a tenor del cual
la imposibilidad de la prestación libera al deudor del pago en las obligaciones de hacer ( CC art.1184 ), incluyendo
los supuestos de pago de los servicios ( CC art.568 y 1590 ), obviando en consecuencia la reciprocidad de las
prestaciones ( CC art.1124 ). Se aprecia como el precepto implica la no aplicación de la consecuencia fundamental
asociada al fenómeno suspensivo que se traduce en la obligación de trabajar y de retribuir el trabajo. De este modo,
el trabajador es ajeno a los riesgos de la actividad productiva y dependiente del empresario de modo que no ha de
cargar con las consecuencias derivadas de que la contraprestación devenga imposible.
8994 Interrupciones no periódicas por parte del trabajador
(ET art.37.3, 4, 5, 7 y 8)
El trabajador puede ausentarse del trabajo manteniendo el derecho a la remuneración por alguno de los motivos que
se relacionan -contemplados como permisos retribuidos- y por el tiempo que se señala.
1. Matrimonio. En este caso se dispone de 15 días naturales.
2. Nacimiento de hijo y fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin
hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
En este supuesto se dispone de dos días, si bien cuando a tenor de los motivos indicados el trabajador precise realizar
un desplazamiento al efecto, el plazo se amplía a cuatro días.
3. Traslado del domicilio habitual. En este caso se dispone de un día.
4. Desplazamiento por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público
y personal, incluyendo el ejercicio del sufragio activo.
5. Tiempo empleado para la realización de funciones de carácter sindical o de representación del personal en
los términos establecidos legal o convencionalmente.
6. Tiempo indispensable para que la trabajadora embarazada pueda realizarse exámenes prenatales y acudir a la
realización de técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. La facultad
se amplía en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las sesiones
que resulten preceptivas de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos
y sociales que preceden a la declaración de idoneidad siempre y cuando los mismos deban realizarse dentro de la
jornada laboral.
7. Lactancia del menor. Hasta que el menor cumpla nueve meses en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción
o acogimiento ( ET art.45.1.d ), el trabajador tiene derecho a una hora de ausencia del trabajo, tiempo que se puede
dividir en dos fracciones y que se incrementa de forma proporcional en los supuestos de parto, adopción o acogimiento
múltiples. De otro lado, quien ejercite este derecho puede optar por reducir su jornada en media hora o acumularlo
en jornadas completas a tenor de lo que pueda prever la negociación colectiva o el pacto que se establezca con el
empresario. El derecho citado es de carácter individual, corresponde a hombres o mujeres, pero sólo puede ejercitarse
por uno de los progenitores en el supuesto de que ambos trabajen. De otro lado, los convenios colectivos pueden
establecer criterios que conjuguen el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador
y las necesidades organizativas y productivas que presenten las empresas. Debe realizar un preaviso, que sólo se
excepciona si concurre fuerza mayor, con una antelación de 15 días debiéndose precisar la fecha de inicio o fin del
permiso de lactancia o de reducción de jornada.
8. Hijos prematuros u hospitalizados tras el parto. En este caso bien la madre o el padre tienen derecho a
ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, pueden ejercitar la facultad de reducir su jornada de trabajo hasta
un máximo de dos horas, si bien en este caso se aplicaría una disminución proporcional del salario.
9. Guarda legal. Aquel que tuviera a su cuidado directo a un menor de doce años o una persona con discapacidad
física, psíquica o sensorial, que no lleve a cabo una actividad retribuida tiene la facultad de disminuir la jornada diaria
de trabajo con la disminución proporcional de salario entre un octavo y la mitad de la duración de aquélla. Este
derecho se extiende a quien precise el cuidado directo de un familiar -hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad- que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, ni prestar servicios de
forma retribuida. También se aplica cuando se trate de hijos o adoptados por parte del trabajador, hasta el límite de
edad de 18 años, que padezcan cáncer u otra enfermedad grave que implique ingreso hospitalario de larga duración
y precise de su cuidado directo, continuo y permanente, debiendo acreditarse esta circunstancia de modo fehaciente.

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10. Víctimas de violencia de género o terrorismo. Los trabajadores víctimas de violencia de género o de violencia
terrorista pueden reducir la jornada con reducción proporcional del sueldo y acudir a la reordenación del tiempo de
trabajo, adaptando el horario o aplicando horario flexible.
En todos estos supuestos el procedimiento a seguir obliga a dar aviso previo a la empresa debiendo justificarse
adecuadamente la razón que acredite el permiso interesado y que dependerá de la causa alegada. En cuanto a los
efectos que derivan de las interrupciones relacionadas hay que destacar que en nada alteran el contrato de trabajo,
incluyendo el derecho al salario devengado sin que quepa realizar descuentos.
3. Causas de suspensión del contrato de trabajo
(ET art.45)
8997 Las causas de suspensión del contrato de trabajo que se relacionan en el ET son las siguientes.
9000 Mutuo acuerdo y causas válidamente consignada en el contrato
(ET art.45.1.a y b)
En este caso, las partes contratantes en la relación laboral haciendo uso de la autonomía de la voluntad ante una
concreta eventualidad pueden pactar de mutuo acuerdo y en cualquier momento que se produzca la suspensión del
contrato de trabajo con el régimen que específicamente se pacte. También cabe la suspensión cuando se verifique
una determinada condición de alguna de las causas consignadas válidamente en el contrato quedando garantizada
la reserva del puesto de trabajo.
9002 Incapacidad temporal
(ET art.45.1.c)
En este supuesto el Estatuto se remite a la normativa de Seguridad Social debiendo concurrir para los efectos
suspensivos consecuentes el doble requisito que allí se contempla ( LGSS art.169 ). En efecto, el trabajador que
padezca enfermedad común o profesional o bien haya sufrido un accidente, sea o no de trabajo, ha de recibir
asistencia sanitaria de la Seguridad Social y debe estar impedido para el trabajo. Una vez verificada esta situación
por los facultativos de la sanidad pública mediante la expedición de los partes médicos de baja y confirmación, la
entrega de los mismos a la empresa provoca un periodo suspensivo del contrato de trabajo comprendido entre la baja
y el alta médica, siempre que la duración se encuentre entre el tiempo máximo establecido.
Respecto de la duración de la capacidad suspensiva de la IT se ha de considerar que coincide con los plazos
legalmente previstos para la misma, esto es: 365 días, prorrogables por otros 180 días cuando se presuma que
durante los mismos se puede producir el alta por curación, computando a tales efectos los periodos de recaída y de
observación ( LGSS art.169.1.a ).
En cuanto a las acciones judiciales que cabe instar por el trabajador frente al alta médica es relevante indicar
que la impugnación, por sí misma, no prorroga la situación suspensiva hasta que se produzca la sentencia, toda vez
que se trata de un acto administrativo que goza de presunción de validez hasta en tanto pueda ser revisado por los
órganos jurisdiccionales. Por su parte, la demora en la reincorporación podría provocar la reacción de la empresa
recurriendo al despido disciplinario basado en ausencias injustificadas al trabajo.
La situación suspensiva varía en función de que el alta médica declare la plena capacidad para el trabajo (curación),
mejoría que permita la realización del trabajo, o bien proponga una incapacidad permanente en cualquiera de sus
grados. Si esta propuesta se produce en el grado de incapacidad permanente parcial -la cual ocasiona una disminución
de la capacidad laboral no inferior al 33% del rendimiento normal de la profesión habitual- se mantiene el derecho a
la reincorporación. En forma complementaria se ha de considerar que, una vez expirada la situación de incapacidad
temporal por alta con declaración de incapacidad permanente en los grados de total, absoluta o gran invalidez, de
considerarse que existe posibilidad de revisión por mejoría en el corto plazo, la resolución que la contemple puede
acordar que se mantenga la suspensión durante el plazo de dos años más ( ET art.48.2 ).
9004 Maternidad, paternidad, adopción, acogimiento de menores y riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural
(ET art.45.1.d y e)
. Este apartado del precepto acoge diferentes supuestos que se dan en relación a la situación de maternidad y que
han de analizarse por separado.
9006 Maternidad

UAM
(ET art.48.4)
El supuesto básico contemplado en el precepto tiene que ver con la situación del proceso normal de maternidad
biológica. En tal caso, se establece que la suspensión del contrato de trabajo tiene una duración de 16 semanas
ininterrumpidas, ampliables para el supuesto de parto múltiple, en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo.
La distribución de este periodo se produce al ejercitar su derecho de opción la titular -la trabajadora- con la limitación
de que 6 semanas han de disfrutarse de modo obligado después del parto y exclusivamente por la madre.
Debe tenerse en cuenta que en el supuesto de riesgo para la salud de la madre o del feto, lo que procede es
recurrir a la suspensión de la relación laboral por riesgo durante el embarazo (nº 9012 ) o bien por incapacidad
temporal (nº 9002 ), cuya duración no se puede descontar de la maternidad. En el caso de incapacidad de carácter
temporal, la madre puede optar de forma voluntaria por el descanso maternal antes del parto, aunque le resulta más
favorable mantenerse en esa situación hasta el parto, en cuya fecha ha de pasar de forma necesaria a la suspensión
por maternidad.
Si al finalizar el periodo de maternidad la trabajadora no pudiera por motivo de enfermedad reincorporarse a su
puesto de trabajo se reanuda el cómputo interrumpido ( RD 295/2009 art.10.2) aún en el supuesto de que se hubiera
extinguido el contrato.
La norma no exige que el hijo nazca vivo, al referir exclusivamente la existencia del parto. De fallecer el hijo en tal
caso el periodo de suspensión no se ve minorado con la salvedad de que, una vez finalizado el período obligatorio
de descanso de 6 semanas, la madre solicitara la reincorporación a su puesto de trabajo. Para el supuesto de
fallecimiento del feto el período de suspensión se ajusta a las 6 semanas posteriores al parto, aun cuando el feto
no reúna las condiciones establecidas para adquirir la personalidad ( CC art.30 ), siempre que en tal caso hubiera
permanecido en el seno materno durante al menos 180 días ( RD 295/2009 art.8.4).
Si bien la titular del derecho originario es la madre el otro progenitor puede ser titular derivado en dos supuestos
( ET art.48.4 y RD 295/2009 art.3.2). El primero describe la situación del fallecimiento de la madre durante el parto
o en momento posterior y dentro del período de descanso previsto legalmente, y ello incluso en el supuesto de que la
madre no hubiera estado incluida en el sistema de Seguridad Social. En tal caso, el otro progenitor puede hacer uso
bien de la totalidad o, en su caso, del tiempo que reste del periodo de descanso computado desde la fecha del parto
sin que se descuente el tiempo que la madre pudiera haber disfrutado con anterioridad al parto. El segundo supuesto
describe la opción llevada a cabo por la propia madre quien voluntariamente así debe expresarlo al iniciarse el
período de descanso por maternidad, justificándose que esa opción sea conocida a tiempo por la empresa por motivos
de carácter organizativo. Esta opción a favor del padre sólo resulta admisible cuando no suponga un riesgo para la
salud de la madre, siendo necesario que ambos progenitores trabajen.
En lo que respecta al uso normativo del término progenitor se ha de llamar la atención acerca de que permite la
realización de una interpretación amplia por la que se puede entender como titular de los derechos reconocidos a
quien ostente tal condición pese a que no exista vínculo matrimonial reconocido. Tampoco excluye el supuesto del
matrimonio de dos mujeres a raíz de la opción que permite la concepción a través de la inseminación artificial (L
14/2006 art.7.3) pues en tal supuesto la mujer cónyuge se convierte automáticamente en progenitor si consiente en
que cuando nazca el hijo de su cónyuge, se determine a su favor la filiación respecto del nacido.
9008 Paternidad
(ET art.45.1.c y disp.trans.7ª)
Esta causa, prevista en la Ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ( LO 3/2007) con la finalidad
de fomentar la corresponsabilidad entre los progenitores en el cuidado de los hijos, es independiente de la posibilidad
de disfrute compartido del período de descanso por maternidad. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde
en exclusiva al otro progenitor; si se trata de adopción o acogimiento, solo uno de los progenitores, a elección
de los interesados, salvo que el período de descanso por maternidad sea disfrutado en su totalidad por uno de los
progenitores, en cuyo caso solo puede ser el otro.
La duración es de trece días naturales ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento
múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Se amplía a veinte días cuando el nuevo nacimiento,
adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa o en la que adquiera tal condición, o cuando en la familia
haya una persona con discapacidad; también es ampliable en el caso de parto, adopción o acogimiento múltiple en
dos días por cada hijo a partir del segundo o si uno de ellos es persona con discapacidad.
El progenitor que reúna los requisitos para ello ( LGSS art.352 ), tiene derecho a percibir un subsidio ( LGSS art.357 )
durante la suspensión del contrato.
9010 Adopción o acogimiento

UAM
(ET art.45.1.d)
Es causa de suspensión del contrato de trabajo la adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o
simple. En estos casos, al igual que en la maternidad, se mantiene el derecho a percibir prestaciones de Seguridad
Social que compensan la pérdida del salario. La aplicación de las expresadas situaciones jurídicas nos llevan a
la normativa civil donde la adopción ( CC art.178.1 ) produce la extinción de los vínculos entre el adoptado y su
familia anterior constituyéndose judicialmente, en tanto que el acogimiento familiar mantiene los vínculos previos
de parentesco pero produce la plena participación del menor en la vida de la familia. En tales supuestos la regulación
se lleva a cabo conforme a lo previsto en el Código Civil ( CC art.173 ) o las leyes de las Comunidades Autónomas
que la regulen cuando su duración no sea inferior a un año en los supuestos de:
- menores de seis años;
- menores de edad que sean mayores de seis años bien discapacitados o bien cuando sus circunstancias y
experiencias personales o por provenir del extranjero, ofrezcan especiales dificultades de reinserción social y familiar,
debiéndose acreditar estas circunstancias por los servicios sociales competentes.
En cuanto a la duración de la suspensión, ésta depende de la edad del adoptado aunque grosso modo se puede
afirmar que los plazos son equiparables a los propios de la maternidad. Para el caso de los menores de 6 años el
plazo es de 16 semanas, ampliables para los supuestos de adopción o acogimiento múltiples a dos semanas por cada
hijo, a partir del segundo. En relación a los menores con más de 6 años la duración también equivale a 16 semanas,
si bien éstas no son ampliables en los supuestos de adopción o acogimiento múltiples. En estos dos supuestos, si el
menor sufre una discapacidad el derecho a la suspensión se amplía en dos semanas.
9012 Riesgo durante el embarazo
(LPRL art.26; ET art.48.8; RD 295/2009 disp.adic.2ª)
La aprobación de la LPRL y de la L 39/1999 de conciliación de la vida familiar y laboral han traído consigo nuevas
causas de suspensión del contrato de trabajo vinculadas a la situación de embarazo. La situación de riesgo durante
el embarazo constituye una medida de seguridad y salud en el trabajo y de ahí su regulación en la LPRL. Viene a
cubrir situaciones de riesgo en el trabajo a las que se encuentran expuestas las mujeres trabajadores embarazadas.
No se trata de una situación de incapacidad temporal dado que la trabajadora no padece una enfermedad, sino de que
las exigencias del puesto de trabajo desempeñado generan una situación de riesgo en la realización de la actividad
laboral que conviene corregir. Remitiéndonos a la norma de aplicación se hace preciso que las condiciones del puesto
de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto. Verificada esta situación
descrita la empresa tiene la obligación de cambiar a la trabajadora de puesto de trabajo o bien llevar a cabo las
medidas de adaptación que eliminen la situación de riesgo.
La situación de riesgo debe quedar refrendada por una certificación de los servicios médicos del Instituto Nacional
de la Seguridad Social o de las Mutuas colaboradoras, previo informe del médico del Servicio Nacional de Salud que
asista a la trabajadora. Debe distinguirse con claridad la situación de riesgo que deriva de la realización del trabajo
de aquella que deriva de las complicaciones que puedan surgir del embarazo, caso este último que debe derivar
en una situación de incapacidad temporal, distinta a la situación de riesgo por embarazo.
En el punto descrito, debe verificarse la imposibilidad de cambiar de puesto de trabajo o función a la trabajadora
al objeto de que pueda desempeñar su actividad laboral en puestos compatibles con su estado. En este caso, el
empresario debe justificar de forma adecuada la inviabilidad del cambio de puesto de trabajo a efectos de la evitación
del riesgo. A estos efectos debe concurrir una imposibilidad técnica u objetiva, bien por inexistencia de puestos de
trabajo exentos de riesgo o bien porque la trabajadora carece de la aptitud precisa para la realización de los que
existen. La imposibilidad también puede calificarse como relativa si el cambio no puede razonablemente exigirse
por motivos justificados. El efecto de la suspensión se traduce en el derecho a la percepción de una prestación de
Seguridad Social que se mantiene durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud,
mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. La
suspensión se mantiene hasta que la trabajadora pase a situación de suspensión por maternidad o bien desaparezcan
los riesgos que afectaban al puesto de trabajo.
9014 Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses
(LPRL art.26; ET art.48.8)
El supuesto pone fin al amplio catálogo que se contiene en el ET art.45.1.e . Para que la suspensión pueda plantearse,
la evaluación de riesgos laborales ( LPRL art.16 ) ha de detectar que las condiciones en que se desempeña la
prestación de servicios por la trabajadora pueden influir de forma negativa bien en la salud de la mujer, bien en la
del hijo en razón a la naturaleza, grado y exposición a agentes, procedimientos o condiciones laborales que no sea
posible evitar de forma razonable, sin que sea factible de otro lado, cambiar a la trabajadora de puesto de trabajo.

UAM
Para la acreditación de la situación protegida es precisa la certificación médica por parte del médico que asista
facultativamente a la trabajadora.
La eventual beneficiaria sólo puede ser la mujer trabajadora, quien percibe una prestación económica de la Seguridad
Social ( LGSS art.188 s. ). La suspensión derivada de esta causa tiene su fin bien a los nueve meses o bien en
el momento en que desaparezca la imposibilidad de reincorporarse al puesto de trabajo o a otro compatible con el
estado de la trabajadora.
9017 Ejercicio de cargo público representativo
(ET art.45.1.f y 46.1)
El régimen de esta causa suspensiva del contrato aparece concretado y desarrollado por el ET que contempla la
excedencia forzosa por designación o elección para un cargo público que no haga posible la asistencia al trabajo (nº
9027 ). La identificación del supuesto lleva a la situación del elegido democráticamente a través de unas elecciones
para el desempeño de un cargo. El objetivo finalista reside en facilitar el acceso de los ciudadanos a cargos políticos
representativos, sin que ese derecho deba verse limitado para quienes ejercen un trabajo por cuenta ajena.
9019 Privación de libertad del trabajador
(ET art.45.1.g)
Es causa de suspensión del contrato de trabajo la privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria. El fundamento jurídico de la medida reside en la presunción de inocencia ( Const art.24 ) de modo que
queda justificada la inasistencia al trabajo hasta que se produzca una sentencia penal condenatoria que imposibilite
el cumplimiento de la prestación laboral como consecuencia de la condena de privación de libertad. Para que opere
la suspensión se precisa la comunicación al empresario salvo que concurra imposibilidad manifiesta, finalizando el
término suspensivo a través de la sentencia penal o la concesión de la libertad provisional. La situación se mantiene si
la situación de libertad queda pendiente de recurso ( TS 13-12-83, EDJ 6692 ) de modo que para que deje de operar
el efecto suspensivo de la causa de suspensión la sentencia condenatoria ha de ser firme.
9021 Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias
(ET art.45.1.h)
Una vez que el ET ha procedido a prohibir las multas de haber ( ET art.58.3 ) persiste la posibilidad de interrumpir
los efectos del contrato de forma temporal atendiendo a una medida disciplinaria que suele aparecer regulada en el
régimen disciplinario de los convenios colectivos.
9023 Fuerza mayor temporal
(ET art.45.1.i)
La situación de fuerza mayor viene vinculada a una situación de temporalidad, de modo que sus efectos han de
estimarse transitorios. Pese a que no se encuentra definida legalmente aparece descrita en la jurisprudencia como
aquella situación externa imprevisible e inevitable que impide el desarrollo de la actividad empresarial ( TS cont-adm
8-3-02, EDJ 6309 ) determinándose así el criterio que podemos tener en cuenta para la aplicación de este motivo
de suspensión del contrato de trabajo.
Entre las causas que la provocan se ha distinguido entre la fuerza mayor propia (asociada a hechos de carácter
catastrófico como inundaciones, incendios, plagas, etc.) o impropia cuando la imposibilidad deriva de decisiones
de la Administración de carácter imprevisible o inevitable que no permiten la continuidad de la actividad laboral ( TS
5-7-00, EDJ 21783 ). En este último caso citado se alude a la revocación del resultado de un concurso oposición por
sentencia firme. No cabría considerar fuerza mayor una decisión de los poderes públicos apoyada en un criterio de
ilicitud dado que en este supuesto faltaría la condición de la involuntariedad.
La fuerza mayor, de otro lado, puede justificar la reducción temporal de la jornada de trabajo con un criterio
paralelo al producido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a través de un procedimiento
similar ( ET art.51.7 ; RD 1483/2012 art.31, 32 y 33). De lo expuesto se infiere que la empresa habría en tal caso
de iniciar un procedimiento a través de solicitud acompañada de la prueba oportuna que acredite la situación,
comunicando simultáneamente a los representantes de los trabajadores que pueden intervenir como parte interesada.
La autoridad laboral en este caso recaba informe de la Inspección de Trabajo y tras la tramitación del expediente
administrativo y con audiencia de partes dicta la resolución correspondiente ( RD 1483/2012 art.33) en el término
de cinco días constatando la existencia de fuerza mayor y desplegando efectos retroactivos desde la producción
del hecho causante. Para el caso de acordarse la suspensión por fuerza mayor los trabajadores pueden acceder a
la protección por desempleo pudiendo también, alternativamente, trabajar en otras empresas durante el tiempo de
la suspensión. Es de notar, por otra parte, que en los expedientes de regulación de empleo autorizados como
consecuencia de catástrofes naturales suelen venir acompañados de medidas adicionales a favor de trabajadores y
empresas entre las que puede encontrarse la exoneración de cuotas de seguridad social ( RDL 16/2004 disp.adic.4ª),

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prestaciones por desempleo complementarias, etc. Para acceder a la exoneración total o parcial de las cuotas en un
plazo máximo de 12 meses, a tenor del porcentaje que fije la TGSS se ha de constatar la destrucción total o parcial
de las instalaciones por causas imputables a hechos catastróficos, dándose como condición que los bienes hubieran
estado asegurados y concurra un compromiso de reinversión para restablecer la actividad interrumpida.
9025 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
(ET art.45.1.j y 47; RD 1483/2012 art.16, 17, 18, 19 y 23)
Las causas expresadas comprenden situaciones en las que resulta conveniente paralizar o reducir el trabajo, si bien
las previsiones deben apuntar a una recuperación de la actividad empresarial tras el transcurso de un cierto tiempo.
Las características que se describen -carácter temporal y paralización o reducción de la actividad laboral- identifican
estas medidas frente a otras en las que puede concurrir la misma justificación causal como pueda ser la extinción de la
relación laboral, la movilidad geográfica o las modificaciones sustanciales de las relaciones de trabajo. Por otra parte,
deben matizarse las trascendentes diferencias que existen entre suspensión del contrato de trabajo y reducción
temporal de la jornada. La concreción precisa la realiza el ET según el cual la reducción de jornada consiste en
la disminución temporal de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada
diaria, semanal, mensual o anual ( ET art.47.2 ). Debe advertirse, en este caso, que si la declaración de concurso
se produce con anterioridad a la comunicación empresarial que incorpore la decisión de suspensión o reducción la
competencia corresponde al Juez de lo Mercantil ( RD 1483/2012 art.20.6). También debe tenerse en cuenta que
las prevenciones comentadas no son de aplicación a las Administraciones públicas, ni a las entidades de derecho
público que dependan de las mismas o de organismos públicos, con la salvedad de aquellos supuestos en que los
ingresos mayoritariamente obtenidos procedan de operaciones realizadas en el mercado ( ET disp.adic.17ª ).
A la hora de evaluar las causas justificativas de la suspensión de la relación laboral o la reducción de jornada se
ha de verificar que no resulten más apropiadas otras decisiones de ajuste interno -menos agresivas- como puedan
ser la modificación de las condiciones de trabajo o incluso la movilidad. La norma concibe estas causas con criterio
paralelo a los despidos colectivos ( ET art.51 ), contemplándose la suspensión o la reducción de la jornada como
medidas a adoptar frente a situaciones temporales de crisis empresarial que no se entiendan como definitivas.
Ante estas consideraciones se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se
desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Al objeto de considerar la aludida disminución, se
considera que existe la requerida persistencia cuando afecte a dos trimestres consecutivos respecto de esos mismos
trimestres del año precedente. Las causas pueden ser de carácter técnico cuando se produzcan cambios en los
medios o instrumentos de producción, organizativas cuando los cambios se refieran a los sistemas y métodos de
trabajo, o modo de organizar la producción, o de producción cuando los cambios se asocien a la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretenda colocar en el mercado. Se debe tener presente que en la relación de
causas que cita el precepto de mención no hay una lista cerrada como se desprende de la reiterada expresión «entre
otros». El precepto descrito vincula las causas alegables con la introducción de cambios en la empresa que pueden
resultar adecuados para la buena marcha de la misma o convenientes desde la perspectiva comercial.
9026 El procedimiento es de aplicación independientemente de cual sea el número de trabajadores de la empresa y el
número de afectados. La existencia de causa motivadora de la extinción o suspensión de los contratos de trabajo o
bien de la reducción de la jornada debe ser constatada por la autoridad laboral. El procedimiento se aplica mediando
comunicación a la autoridad laboral y con la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los
trabajadores cuya duración no debe ser superior a quince días. La empresa debe advertir a la representación de los
trabajadores a través de notificación fehaciente de su propósito. La comunicación inicial debe contener la concreción
detallada relativa a las medidas de suspensión o reducción de jornada que se planteen. Es preciso incorporar una
memoria explicativa donde se justifique el carácter coyuntural de la situación por la que pasa la empresa. En cuanto
a las exigencias documentales se hace precisa la aportación de las cuentas de un ejercicio y justificar la eventual
disminución de ingresos o ventas de dos trimestres, en los casos en que se aleguen causas económicas. La aludida
documentación también se remite a la autoridad laboral que a su vez da traslado de la misma a la entidad gestora de
las prestaciones por desempleo y a la Inspección de Trabajo. De finalizar el periodo de consultas con acuerdo, en cuyo
caso se produciría con la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores, se presume
que concurren las causas justificativas, de modo que sólo cabe su impugnación por la existencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho. En el supuesto indicado, el empresario dispone de un plazo de caducidad de 15 días
para comunicar su decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. Tras esta comunicación
se debe proceder a la notificación individualizada a los trabajadores afectados por las medidas adoptadas, que surten
efecto desde la fecha de comunicación a la autoridad laboral, salvo que prevea una posterior. Esta notificación debe
concretar los días afectados por la suspensión pudiendo tener carácter sucesivo o alterno. En cualquier caso, la
duración de las medidas de suspensión se ha de ajustar a la situación coyuntural de la empresa sin que deba
extenderse más allá del momento en que la empresa hubiera recuperado su situación ordinaria. Frente a la decisión
empresarial cabe la interposición de recurso jurisdiccional en virtud del cual se podrá declarar la medida justificada o

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no justificada, procediendo en este último caso la reanudación del contrato de trabajo en las condiciones previamente
existentes con derecho al abono de las diferencias que pudiera haber a favor del trabajador.
9027 Excedencia forzosa
(ET art.45.1.k y 46.1 y 4)
La excedencia forzosa, a diferencia de la voluntaria, es causa de suspensión del contrato de trabajo en la medida
en que entre sus efectos se encuentra la conservación del puesto y cómputo de la antigüedad. El régimen jurídico
diferencial de ambos tipos de excedencias viene marcado por esta característica esencial si bien es cierto que
determinadas situaciones que surgen como excedencias voluntarias -como de forma significativa lo es el cuidado de
hijos- acaban ofreciendo un perfil similar al de la excedencia forzosa. La duración de la excedencia forzosa ha de
coincidir con el tiempo de desempeño del cargo público o sindical de quien la disfruta. Para que la excedencia forzosa
se materialice el trabajador debe realizar comunicación que recoja la solicitud acompañando la oportuna justificación,
mientras que de forma paralela cuando finalice el desempeño del cargo debe solicitar asimismo la readmisión.
Las causas por las que se puede solicitar una situación de excedencia forzosa son las que se relacionan:
1. A través de la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo o bien el
ejercicio de un cargo público representativo (nº 9017 ). En ambos casos se hace referencia explícita a un puesto en el
que se lleve a cabo una actividad política, no equiparable por tanto a una puramente burocrática ni tampoco a una
relación laboral de alta dirección en una empresa pública. Para este supuesto se articula una fórmula para garantizar
el derecho de todos los ciudadanos de acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos ( Const
art.23.1 y 2 ). El desempeño de las funciones del cargo debe imposibilitar la asistencia al trabajo, en función de que
bien exija dedicación exclusiva o que a tenor de las condiciones de su desempeño (horario, lugar de prestación de
servicios...) no sea posible su prestación simultánea con el trabajo. Ello propicia la posibilidad de que el trabajador
disfrute de permisos retribuidos cuando las obligaciones de su cargo se solapen de forma puntual con el horario de
trabajo, circunstancia que favorece la actuación de los concejales en los municipios. No obstante, si en un trimestre
el desempeño del cargo implica la imposibilidad de la prestación de trabajo debido en más del 20% de las horas
laborales ( ET art.37.3.d ) el empresario puede pasar al trabajador a la situación de excedencia.
2. La designación para desempeñar cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones
sindicales más representativas ( LOLS art.9.1.b ), con apoyo en el derecho constitucional de libertad sindical
( Const art.28.1 y LOLS art.2.1.d ). El ET identifica el derecho a acceder a la situación de excedencia para aquellos
trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
Junto a los efectos propios de la suspensión en la excedencia forzosa son de aplicación dos criterios específicos: de
un lado, el cómputo de la antigüedad correspondiente al periodo de excedencia y de otro, el derecho a la reserva
del puesto de trabajo.
9029 Excedencia por cuidado de hijos y familiares
(ET art.46.3)
Aunque no se configura como una excedencia de carácter forzoso, en cuanto a los efectos existe una cierta
similitud. Esta modalidad de excedencia se prevé en primer término para el cuidado de cada hijo, tanto cuando
sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo,
aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha del nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o
administrativa. En un segundo término también cabe para realizar el cuidado de un familiar hasta el segundo grado
de consanguinidad y afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por
sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
La duración de la excedencia es distinta en ambos casos. Cuando se trata del cuidado de hijos tiene una duración
no superior a tres años computados desde el momento del nacimiento, para el caso de maternidad/paternidad natural,
o desde la fecha de la resolución administrativa o judicial para los supuestos de acogimiento o la adopción. Cuando
el motivo es el cuidado de familiares la duración no es superior a dos años.
En estos casos el periodo de excedencia también se computa a efectos de antigüedad y en lo que se refiere al
derecho a la reincorporación el trabajador mantiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer
año, en los mismos términos que la excedencia forzosa. Este plazo se extiende hasta un máximo de 15 o 18 meses,
según se trate de familias numerosas de categoría general o especial. A partir del transcurso del primer año la reserva
queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
9031 Excedencia voluntaria

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(ET art.46.2)
Se configura por el ET como un derecho del trabajador que puede ser ejercitado sin concretar causa, dándose
cumplimiento sólo a un mínimo de antigüedad en la empresa. Se trata de un derecho a ocupar una vacante de igual
o similar categoría. Se precisan dos requisitos para que el empresario pueda acceder a la misma:
- ostentar una antigüedad de al menos un año;
- transcurso de un plazo de 4 años desde la anterior solicitud de excedencia voluntaria.
No obstante, la jurisprudencia matiza la necesidad de presentar solicitud en la empresa y del consiguiente
reconocimiento del derecho. De hecho se considera que ante el silencio o la negativa empresarial el trabajador debe
instar judicialmente su derecho, pues la decisión unilateral se equipara al abandono del puesto de trabajo ( TS 5-7-90,
EDJ 7265 ). La excedencia voluntaria se concede por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años,
si bien el convenio colectivo puede mejorar estos términos fijando un mínimo inferior o un máximo más amplio. Una
vez fijada la duración mínima y máxima la duración concreta vincula a ambas partes no pudiendo ser modificada
por el empresario ( TS 22-9-87, EDJ 6583 ) ni por el trabajador ( TS 18-7-86). Si una vez finalizado el periodo de
excedencia se solicita el reingreso pero no existe vacante, no se extingue el contrato, sino que se prorroga la situación
de excedencia ( TS 17-9-13, EDJ 192580 ).
En cuanto a los efectos de la excedencia voluntaria se ha de considerar que:
- el periodo de excedencia no se computa ni a efectos de antigüedad ( TS 30-10-85), ni como tiempo de prestación
de servicios para el cálculo de las indemnizaciones por despido ( TS 10-7-89, EDJ 7059 );
- se mantiene un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera
o se produjeran en la empresa pero no la reserva del puesto de trabajo ( ET art.46.5 ). Tras la solicitud de reingreso
a tenor de la buena fe contractual el empresario debe informar al trabajador de las distintas vacantes que hayan
surgido en la empresa ( TS 2-7-85, EDJ 4017 ). Las acciones de que dispone el trabajador para el caso de negativa
empresarial al reingreso se concretan en la acción por despido si el empresario tiene por extinguido el vínculo laboral
( TS 19-12-11, EDJ 312158 ) o una acción declarativa ordinaria de reconocimiento de existencia de vacante para
los supuestos en que indebidamente se rechaza la reincorporación oponiendo la inexistencia de vacante. Junto a
esta acción cabe acumular la solicitud de indemnización de daños y perjuicios, estimada en atención a los salarios
dejados de percibir desde que se denegara indebidamente la solicitud de reincorporación en su momento oportuno
( TS 15-6-04, EDJ 144037 ).
9033 Ejercicio del derecho de huelga
(ET art.45.1.l)
Se constata por esta vía el efecto típico descriptivo de este derecho de carácter constitucional ( Const art.28 ) que en
ausencia de desarrollo normativo a través de Ley Orgánica aún se encuentra regulado por el RDL 17/1977 art.6.2.
La suspensión de la relación laboral se produce de forma regular si la huelga es de carácter lícito; en otro caso,
el empleador puede reaccionar disciplinariamente frente a las ausencias que se produzcan en el trabajo pudiendo
incluso recurrir al despido. Respecto de los efectos típicos de la suspensión (cesación de servicios, interrupción de
la prestación salarial) cabe concretar que el descuento ha de ser proporcional al tiempo de trabajo no ejecutado,
alcanzando al salario base y parte proporcional de las pagas extraordinarias, descanso semanal y días festivos cuando
queden comprendidos en el periodo de huelga ( TS 11-10-94, EDJ 8400 ; 13-3-01, EDJ 2953 ). Sin embargo, en
aplicación del principio de impermeabilidad de las vacaciones el disfrute de éstas no se ve afectado por la huelga.
9035 Cierre de empresa
(ET art.45.1.m; RDL 17/1977 art.12 a 14)
El cierre patronal que determina la suspensión es el que respeta los límites causales y procedimentales establecidos.
Se ha de partir de una situación previa de huelga o cualesquiera otra modalidad de irregularidad colectiva en el
régimen de trabajo, situación junto a la que han de concurrir alguna de las tres situaciones que se describen:
- una situación de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas;
- una ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o;
- un volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción.
El cierre patronal ha de ser puesto en conocimiento de la autoridad laboral durante las 12 horas posteriores.
Respecto de su duración la medida debe limitarse al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la
actividad de la empresa o para la remoción de las causas que lo motivaron.

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De otro lado, los efectos de la suspensión se dirigen hacia los trabajadores no huelguistas, toda vez que la relación
laboral de los trabajadores en situación de huelga se encuentra previamente en esta situación.
9037 Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género
(ET art.45.1.n y 48.6)
En este caso la suspensión tiene como motivación que la trabajadora se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo por ser víctima de violencia de género. El período de suspensión inicialmente no puede superar los seis meses,
si bien el juez puede prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho. El juez a
que se hace mención ha de ser el de Violencia sobre la Mujer. Para acreditar que la mujer trabajadora es acreedora
de este derecho se precisa la obtención de una orden de protección (L 27/2003), si bien puede ser suficiente el
informe del Ministerio Fiscal del que se desprenda la existencia de indicios de violencia de género en tanto se dicta
la correspondiente orden de protección ( LO 1/2004 art.23).
C. Extinción del contrato de trabajo
1. Configuración técnica del fenómeno extintivo
9040 La extinción del contrato de trabajo implica la ruptura total y definitiva del vínculo jurídico establecido entre empresa
y trabajador, con el consecuente cese de los efectos que derivan del mismo. El interés del trabajador en el
mantenimiento de su puesto de trabajo comporta una conexión patente con el derecho al trabajo constitucionalmente
reconocido ( Const art.35.1 ), tal y como se desprende de la doctrina constitucional ( TCo 192/2003). Es por ello que
la extinción del contrato de trabajo queda sujeta a requisitos causales y procedimentales que pueden clasificarse en
las modalidades que seguidamente se exponen.
2. Clasificación de los supuestos extintivos
(ET art.49 y 50 a 57)
9043 El ET no contiene una definición del fenómeno extintivo pero sí incorpora un listado de las causas que tiene
su desarrollo normativo para los supuestos más problemáticos. Pese a que el legislador no adopta un criterio
clasificatorio preciso las causas de extinción del contrato de trabajo se pueden ordenar desde varias perspectivas:
1. Causas de extinción relacionadas con la voluntad acorde de las partes del contrato de trabajo: mutuo acuerdo
y cumplimiento de las condiciones pactadas.
2. Causas de extinción por decisión unilateral del empresario: despido disciplinario, despido colectivo por causas
empresariales o por fuerza mayor y despido por circunstancias objetivas independientes de la voluntad del trabajador.
3. Causas de extinción por decisión unilateral del trabajador: dimisión provocada y decisión de la trabajadora
víctima de violencia de género, dimisión voluntaria preavisada y abandono.
4. Concurrencia de situaciones personales de carácter impeditivo: muerte, jubilación o incapacidad del trabajador,
y muerte, jubilación o incapacidad del empresario (persona física) o extinción del empresario persona jurídica.
a. Mutuo acuerdo
(ET art.49.1.a)
9045 Constituye la primera causa extintiva del contrato de trabajo. En este caso, el principio de autonomía privada que
dio lugar a la concertación del contrato de trabajo puede más adelante determinar su extinción. Ello no obsta a que la
autonomía de la voluntad deba someterse a límites que se deducen de la normativa general aplicable, de modo que
no debe concurrir el consentimiento viciado de las partes, ni el fraude de ley en tanto que procede tener en cuenta el
principio de indisponibilidad e irrenunciabilidad de derechos. Este último principio constituye un pilar sobre el que se
construye el ordenamiento jurídico laboral y, en su aplicación, conviene diferenciar aquellas situaciones en las que
efectivamente concurre una situación de extinción por mutuo acuerdo de aquellas otras en las que no existe otra cosa
que la imposición unilateral por la empresa de un contrato extintivo de adhesión. En cualquier caso, nada impide que
las partes lleguen a un acuerdo para dar por concluida la relación laboral.
En este caso la voluntad extintiva se expresa a través del recibo de finiquito. En él se expresa la voluntad de
las partes de dar por concluida la relación laboral y habitualmente incluye el abono de las cantidades económicas
adeudadas a la fecha aludida. Es común, por tanto, que el finiquito contenga una alusión a la fecha concreta en que
las partes dan por finalizada la relación laboral y a la cantidad económica con que la empresa liquida las cantidades

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adeudadas al trabajador. Para que alcance efectos el documento extintivo ha de reflejar inequívocamente la voluntad
de resolver el contrato, sin que concurran vicios relevantes del consentimiento por parte del trabajador ( TS 10-11-09,
EDJ 300347 ). Ha de constituir la constatación de una voluntad extintiva actual y libre, de modo que debería resultar
ineficaz la práctica fraudulenta que llevan a cabo determinadas empresas al utilizar como finiquito un documento en
blanco firmado por el trabajador en el momento del inicio de la relación. La dificultad con frecuencia insuperable para
el trabajador consiste en la prueba de este extremo ya que pese a que el documento en sí mismo es fraudulento la
firma del trabajador no deja de ser auténtica, de modo que en sede judicial apenas quedan otras opciones probatorias
que demostrar, a través de una prueba pericial compleja, que el documento firmado tiene varios años de antigüedad
y no se corresponde con la fecha más actual que pueda figurar en el mismo. A la hora de interpretar el carácter
liberatorio del documento se ha de estar a las reglas generales de interpretación de los contratos ( CC art.1281 s. ) y
que precisan la ausencia en su redacción de error, violencia, intimidación o dolo ( CC art.1266 a 1270 ). Una fórmula
para evitar situaciones abusivas viene constituida por la posibilidad que tiene el trabajador de solicitar la presencia
de un representante legal -de los trabajadores o sindical- en la firma del finiquito ( ET art.49.2 ). A ello se une la
opción adoptada por diversos convenios colectivos que exigen que el finiquito se redacte a través de un determinado
modelo evitando así fórmulas confusas o fraudulentas como pueda ser la inclusión del texto del finiquito en letra
pequeña en una nómina.
b. Causas de extinción vinculadas con el cumplimiento de las condiciones pactadas (condición resolutoria)
(ET art.49.1.b)
9047 La autonomía contractual de las partes también puede establecer las condiciones resolutorias que pongan fin a un
contrato. Su establecimiento ha de venir explícitamente contemplado en el mismo, sin que quepa duda acerca del
efecto resolutorio pactado. Del establecimiento de esta condición se deduce el límite de que la misma no puede
constituir una situación de abuso de derecho por parte del empresario, circunstancia que queda vinculada a la posición
jurídica de desigualdad que tiene el trabajador frente a éste. En cualquier caso, la condición resolutoria no debe
ser contraria a las leyes, a la moral ni al orden público, siendo éste el límite que para el establecimiento de las
cláusulas y condiciones contractuales exige el ordenamiento civil ( CC art.1255 ). La consecuencia de incluir en el
contrato condiciones extintivas abusivas se traduce en su consideración como nulas, teniéndose por no puestas
( ET art.9.1 ). Como se puede apreciar la diferencia con las obligaciones de carácter civil resulta notoria pues en tal
ámbito no sólo resultaría nula la condición, sino la obligación principal de la que ella depende ( CC art.1116 ).
c. Despido colectivo
(ET art.49.1.i y 51; RD 1483/2012 art.1)
9050 Se trata de un supuesto de resolución contractual del contrato de trabajo que se produce por la voluntad unilateral
del empresario. La causa que la fundamenta reside en una situación objetiva sobrevenida derivada de la dinámica
de funcionamiento de la empresa. El despido colectivo se aplica cuando concurren causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción y el empresario decide despedir a un número de trabajadores que alcanza los topes
mínimos legalmente fijados. Estos mismos fundamentos se pueden utilizar en el mismo sentido cuando no se alcancen
los topes legales para proceder al despido objetivo ( ET art.52.c ).
En la actualidad, los despidos por causas empresariales persiguen un equilibrio, de una parte, entre los principios de
libertad y viabilidad de la empresa y, de otra, los de protección del trabajador y la estabilidad en el empleo. Concurre
en su tramitación una exigencia de acreditación causal con una serie de controles de carácter social y la participación
mediadora de la Administración. Para su constatación se exigen tres requisitos concurrentes:
1. En primer lugar, un elemento causal concretado por la acreditación de causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción.
2. En segundo lugar, un elemento cuantitativo relativo al número de trabajadores afectados en el total de la plantilla
(que ha de alcanzar a 10 en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores, al menos un 10% de trabajadores en
aquellas empresas de entre 100 y 300 trabajadores, y al menos 30 trabajadores en empresas que ocupen 300 o más).
3. Y en último término, un requisito temporal, en virtud del cual se han de contabilizar los despidos llevados a cabo
dentro de los 90 días precedentes.
Respecto del carácter colectivo del despido de no alcanzarse el umbral preciso es considerado individual o plural
si afecta a varios trabajadores. También lo es si afecta a la totalidad de la plantilla y el número de trabajadores es
mayor a cinco.
En modo añadido, la concreción de cada una de las causas de despido colectivo alegables requiere la concurrencia
de tres elementos: en primer término, la concurrencia de causa; en segundo lugar, la supresión o amortización de los

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puestos de trabajo y, en tercer lugar, se ha de establecer la conexión entre las extinciones decididas y la superación
de falta de rentabilidad o de eficiencia que atraviesa la empresa.
9051 Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa, entendiéndose por tal situación la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Debe advertirse que la disminución persistente de ingresos o
ventas durante tres trimestres consecutivos, en relación a cada uno de tales trimestres del año precedente, justifica -en
su tenor literal- la extinción de los contratos. Se ha de precisar respecto de la interpretación que ofrece la jurisprudencia
que la situación económica negativa debe valorarse atendiendo a la empresa en su conjunto o globalidad, no por
centros o secciones ( TS 23-1-07, EDJ 8713 ), interpretación que no se extiende al resto de causas en la medida en
que éstas sí pueden afectar a una única unidad productiva o centro de trabajo, entendiéndose razonable permitir la
solución del desequilibrio creado ( TS 13-2-02, EDJ 13433 ). Las causas económicas negativas exigen, a la vista de
lo expuesto, una situación económica negativa, en tanto que las restantes solo necesitan que la decisión extintiva
contribuya a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo a través de una más adecuada organización
de los recursos de toda clase.
Junto a las causas económicas se encuentran las técnicas, organizativas y de producción. Respecto de éstas
la expresión viabilidad futura de la empresa resulta de más difícil delimitación como objetivo al que debe tender la
empresa favoreciéndose el refuerzo de los poderes de organización empresariales. Se trata de cambios introducidos
en la organización empresarial que pueden resultar necesarios o aconsejables para mejorar perspectivas de la
empresa. En particular, las causas técnicas suponen cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de trabajo,
las causas organizativas en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en la forma de organizar
la producción, y las causas productivas con cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado.
La interpretación judicial que se pudiera ofrecer tras la reforma laboral de 2012 y tras la supresión en la norma de
la referencia a los fines que debe perseguir la empresa a través del despido y de la conexión de razonabilidad
entre esos fines y las causas podría derivar en una interpretación literal de la norma. Pese a ello, la Audiencia
Nacional ( AN 15-10-12, EDJ 228307 ) ha mantenido el criterio de la doctrina jurisprudencial existente ( TS 29-9-08,
EDJ 19729 ), en virtud de la cual se exige que el empresario, aparte de la concurrencia de la causa alegada, justifique
la proyección de sus efectos sobre la extinción de los contratos de trabajo. Se aprecia, por tanto, que no se produce
una interpretación meramente literal de la norma sino que, al contrario, la concurrencia de las causas justificativa del
despido obliga al juzgador a hacer un juicio de adecuación, razonabilidad y proporcionalidad (en términos de los
sacrificios de las partes en presencia) de las concretas medidas extintivas adoptadas ( TS 25-6-14, EDJ 138299 ).
9052 Procedimiento de despido colectivo
(ET art.51; RD 1483/2012 art.2, 3, 7 y 8; LRJS art.124)
Su inicio precisa de la comunicación fehaciente por parte del empresario a los trabajadores concediendo un plazo
de 7 días -15 si no todos los centros afectados disponen de representantes de los trabajadores- para que procedan a
designar representación ( ET art.41.4 ). El inicio de las consultas comienza con una comunicación escrita dirigida a los
representantes legales de los trabajadores, con copia a la autoridad laboral competente, debiendo asimismo emitirse
informe por el comité de empresa ( ET art.64.5 ). La comunicación debe acompañar la documentación acreditativa
de las causas alegadas en los términos establecidos junto con una memoria explicativa de las causas concretas
alegadas. La finalidad del periodo de consultas es diversa pues debe incluir las causas motivadoras del expediente,
así como la opción de evitar o reducir sus efectos, así como las medidas que se puedan prever para atenuar las
consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
Se persigue una solución consensuada, buscando la posibilidad de un acuerdo. La consulta-negociación incorpora la
obligación de proporcionar toda la información que resulte pertinente no sólo desde el punto de vista principal, sino
de forma específica relacionada con la concreción de los motivos del despido, número y categoría de los trabajadores
afectados, fecha de efectos de la decisión extintiva, etc. de modo que los trabajadores puedan formular propuestas
constructivas durante el periodo de las consultas y en tiempo hábil ( Dir 98/59 art.2.3). En cuanto al desarrollo del
periodo de consultas las partes deben de fijar un calendario, debiéndose levantar acta en cada una de las reuniones
con firma de todos los asistentes. El periodo de consultas ha de llevarse a cabo dentro del plazo de 15 días si la
empresa ocupa a menos de 50 trabajadores y de 30 días en el caso contrario.
La consulta debe llevarse a cabo en una única comisión negociadora, si bien para el caso de que existan varios
centros queda circunscrita a aquellos que estén afectados por el procedimiento. La comisión negociadora está
compuesta por 13 componentes en representación de cada una de las partes.
El papel de la autoridad laboral y de la Inspección de Trabajo incluye funciones de advertencia o recomendación, así
como de mediación o asistencia. El informe a emitir por esta última debe verificar la corrección de los criterios tenidos
en cuenta para designar a los trabajadores afectados de modo que no concurran situaciones de discriminación, así
como el contenido y la suficiencia del plan de recolocación externa y de medidas sociales de acompañamiento.

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Es posible el acuerdo cuando se produzca la conformidad de los representantes legales de los trabajadores o, en
su caso, de la mayoría de miembros de la comisión representativa de los trabajadores, siempre que, en ambos
supuestos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros afectados. De no existir acuerdo final, el
empleador debe adoptar de forma unilateral la decisión extintiva. El empleador debe comunicar a los representantes
de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión final en un plazo de 15 días fuera del cual operaría la caducidad
del procedimiento.
A partir de este momento el empresario puede comenzar a notificar los despidos a los trabajadores afectados,
respetando la prioridad de permanencia de los colectivos que contempla la norma. A tal efecto debe enviarles una
notificación a tenor de lo previsto para el despido objetivo ( ET art.53.1 ) que contempla: comunicación escrita con
indicación de la causa de despido, puesta a disposición de una indemnización de 20 días por año de servicio, con
un máximo de 12 mensualidades (prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año), salvo que el acuerdo
pactado incluyera una cuantía superior. Se contempla asimismo el transcurso de un plazo mínimo de 30 días entre
la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del
despido.
En cuanto a las vías de impugnación que se ofrecen en las situaciones descritas hay que precisar en primer lugar
que la jurisdicción laboral es competente para declarar, eventualmente, que un determinado acuerdo pueda estar
viciado a causa de dolo, coacción o abuso de derecho. Igualmente corresponde al juez laboral declarar la ilicitud del
despido y cuantas acciones correspondan en materias de impugnación de acuerdos y decisiones.
d. Despidos colectivos por fuerza mayor
(ET art.49.1.h y 51.7; RD 1483/2012 art.32)
9055 También cabe extinguir el contrato de trabajo por causa de fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación
de trabajo. Frente a la fuerza mayor tenida en cuenta para la suspensión de los contratos de trabajo (nº 9023 )
la peculiaridad en este caso radica en que la fuerza mayor extintiva ha de imposibilitar de modo definitivo la
prestación.
El procedimiento es análogo al del despido colectivo (nº 9052 ) aunque con algunas peculiaridades. Las causas
remiten a un hecho sobrevenido ajeno a la actividad empresarial que provoca una situación de imposibilidad
sobrevenida en la prestación de los contratos de trabajo. Las normas que contemplan las medidas para paliar
desastres naturales o ecológicos, con inclusión de aquellos que pueden haber sido provocados por la acción humana
suelen reconducirse hacia ERE por fuerza mayor. En estos procedimientos no es relevante, al contrario que en los
despidos colectivos ordinarios, el número de trabajadores afectados. En cuanto a las especialidades a tener en
cuenta hay que considerar que se prescinde del periodo de consulta-negociación, que los efectos de la resolución
que confirme la existencia de fuerza mayor se retrotraen a la fecha del hecho causante y, en último término, que
la indemnización que han de recibir los trabajadores despedidos es equivalente a la que corresponde al despido
colectivo, si bien la autoridad laboral podrá acordar que el FOGASA anticipe la totalidad o parte de la indemnización
que pueda corresponder.
El procedimiento se inicia por solicitud que la empresa dirige a la autoridad competente, acompaña de los medios
probatorios oportunos y simultánea comunicación a los representantes de los trabajadores. Seguidamente en la
instrucción la autoridad laboral debe recabar informe preceptivo de la Inspección de Trabajo que ha de dictar
resolución en el plazo de 5 días, así como pronunciarse sobre la extinción de los contratos. La empresa debe dar
traslado de la resolución a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. En último término, de no
constatarse la existencia de fuerza mayor, cabría iniciar los trámites del correspondiente procedimiento de despido
colectivo.
e. Despido disciplinario
(ET art.49.1.k y 54 a 57; LRJS art.103 s.)
9058 El contrato se puede extinguir por despido del trabajador como el supuesto específico de resolución del contrato
por decisión unilateral del empresario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El poder
de desistimiento unilateral es un derecho potestativo que, ejercitado, actúa extrajudicialmente. Tiene carácter
excepcional porque deroga el principio en virtud del cual el contrato no puede disolverse sino por la voluntad
concordante de las partes. Nuestro sistema no parece admitir la legitimidad de un despido sin causa o despido ad
nutum (desistimiento libre unilateral) por parte del empresario, lo cual solo sería posible durante el periodo de prueba,
limitación justificada como plasmación de la garantía constitucional del derecho al trabajo, coherente con el Convenio
OIT núm. 158.
Desde el punto de vista causal el despido es la sanción máxima que cabe imponer por un incumplimiento contractual
cualificado. A tal fin la norma exige una conducta incumplidora definida por su especial intensidad (grave) e

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imputabilidad (culpable). La gravedad que se exige del incumplimiento no es otra cosa que la aplicación del principio
de proporcionalidad siempre exigible en el derecho sancionador y del que deriva una interpretación restrictiva que
impone a los órganos judiciales un juicio de proporcionalidad entre el incumplimiento realizado y la sanción a imponer.
Es por ello exigible ( TS 2-4-92, EDJ 3195 ) un análisis individualizado de cada conducta del que se desprende que
la sanción de despido ha alcanzado las cotas de gravedad y culpabilidad suficientes. El incumplimiento ha de ser
grave, al entrañar un perjuicio significativo en la posición jurídica del empresario y ha de ser culpable, ya que ha de
ser imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia ( TS 28-6-88, EDJ 5662 ). Por otra parte, el incumplimiento
ha de ser contractual, esto es, referido a alguna de las obligaciones de origen legal o pactado.
El despido produce efectos extintivos inmediatos, sin perjuicio de que el trabajador puede recurrir la decisión ante
la jurisdicción social. En el ejercicio de la opción procesal siempre debe verificarse que las faltas imputadas no se
encuentren prescritas ( ET art.60 ). En cuanto a la pluralidad de supuestos que se contemplan como causa el despido el
ET establece una serie de incumplimientos que atienden a la combinación de tres criterios: contractualidad, gravedad
y culpabilidad.
9060 Causas concretas de despido
Se ha de advertir que pese a que las causas de despido se encuentran relacionadas en el ET, ninguna de ellas opera
de forma automática, sino que ha de ser analizada en su contexto, tiempo en que se ha producido y las consecuencias
que ha generado, de modo que resulta obligado examinar individualmente cada supuesto concreto.
9062 Faltas de asistencia y puntualidad
(ET art.54.2.a)
El objeto concreto del trabajo implica la puesta a disposición del trabajador para prestar servicios a través de la
jornada de trabajo ( ET art.34.5 ) de modo que la ausencia impide la realización del objeto pactado. Constituyen pues
causa de despido las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, las cuales incorporan
tanto la ausencia total al trabajo como la falta de puntualidad que implica el incumplimiento del horario laboral,
ya sea a la entrada o a la salida. Como criterio general resulta preciso para sancionar que la falta de asistencia o
puntualidad se reitere en el tiempo. El criterio dado para determinar la gravedad sancionadora que puede imputarse
a la reiteración de faltas de asistencia y puntualidad suele venir reflejado en los convenios colectivos. A falta de
estos, procede la aplicación de criterios de graduación y razonabilidad a tenor de las circunstancias concurrentes. Un
supuesto recurrente en este tipo de sanciones viene determinado por las ausencias debidas a enfermedad. En tales
supuestos podría considerarse justificada la falta al trabajo por una patología de carácter depresivo que se considere
limitadora de la capacidad volitiva ( TS 4-10-85, EDJ 5025 ; 11-11-86, EDJ 7226 ). Sin embargo, debe advertirse
que la buena fe impone al trabajador la obligación de entregar en plazo los partes de baja por enfermedad, así como
la oportuna comunicación, no siendo oportuna la aportación extemporánea ( TS 21-1-88, EDJ 10265 ). También es
problemática la situación en que se produce el alta médica y el trabajador la impugna por entender que la misma no
ha recuperado la aptitud para el trabajo. En tal caso para conservar la suspensión del contrato tiene que acreditar
que subsiste la situación de incapacidad impeditiva de la vuelta al trabajo ( TS 7-10-04, EDJ 160176 ).
9064 Indisciplina o desobediencia
(ET art.54.2.b)
Se trata de un incumplimiento contractual del deber básico del trabajador consistente en cumplir las órdenes e
instrucciones dadas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas ( ET art.5.c ). Asimismo el
trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales,
los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades
de dirección y, en su defecto por los usos y costumbres ( ET art.20.2 ), suponiendo también una infracción su
contravención. La desobediencia ha de ser grave y debe poner de manifiesto una actitud de resistencia decidida,
persistente y reiterada al cumplimiento de las órdenes empresariales ( TS 9-6-87). Se parte de la presunción de
legitimidad y licitud de las órdenes empresariales que se enmarca dentro del derecho de libertad de empresa. Ello
no obsta a que el trabajador pueda impugnar la orden empresarial (solve et repete) mientras que, de otro lado,
la jurisprudencia sí admite como lícita la negativa al cumplimiento de las órdenes empresariales manifiestamente
ilegales, que infrinjan algún derecho fundamental, que supongan un riesgo grave e inminente para el trabajador o que
impliquen infracción de normas de prevención de riesgos laborales ( ET art.21.2 en relación con la LPRL art.14.1 ).
9066 Ofensas verbales o físicas
(ET art.54.2.c)
Se trata de conductas de carácter verbal o físico que afectan tanto a la convivencia pacífica en la empresa como al
mutuo respeto que ha de presidir la relación laboral. Justifican el despido las ofensas verbales o físicas al empresario
o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos si el comportamiento descrito
tiene la suficiente entidad ( TS 2-4-92, EDJ 3195 ). Resulta preciso que las ofensas verbales o físicas impliquen un

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ataque frontal al honor de la persona ofendida o de su integridad física (presente o futura), de la suficiente entidad
como para entender de forma razonable que la convivencia ha quedado rota ( TS 28-11-88, EDJ 9395 ). Son sujetos
pasivos de las ofensas descritas tanto el empresario como las personas que trabajan en la empresa y los familiares
de unos y otros, extendiéndose en el caso de una persona jurídica a las personas que la representan. Las ofensas
de carácter verbal se pueden expresar por escrito o de palabra, debiendo constituir un ataque al honor o dignidad de
la persona. Deben tener causa en la relación laboral debiendo quedar al margen las relaciones personales entre las
partes y se deben valorar considerando las circunstancias concurrentes de lugar y tiempo. Se debe tener en cuenta
que el carácter ofensivo de las palabras cambia en el tiempo y la conducta del trabajador se ha de valorar si contiene
el ánimo o intención de ofender, examinándose las circunstancias concurrentes ( TS 28-2-90, EDJ 2278 ). También
debe tenerse en cuenta que el ejercicio legítimo del derecho fundamental de libertad de expresión e información
reconocido a toda persona ( Const art.20 ) no puede acarrear la imposición de sanciones, si bien ello no legitima la
emisión de expresiones de carácter vejatorio ( TCo 105/1990).
9068 Transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
(ET art.54.2.d)
. Se trata de una causa abierta, típico cajón de sastre al que se recurre para caracterizar incumplimientos sancionables.
El trabajador mantiene el deber básico de cumplir con las obligaciones vinculadas a su puesto de trabajo conforme
a la diligencia y a la buena fe ( ET art.5 y 20 ). Esta causa hace mención al uso desviado de facultades que se
encuentran a disposición del trabajador en razón a su relación laboral ( TS 11-9-86). La amplitud interpretativa de
esta causa de despido permite relativizar el debate sobre el posible carácter cerrado de la lista de causas de despido.
Se trata de una causa genérica que sanciona incumplimientos de los deberes de buena fe y fidelidad que deben
caracterizar la relación de trabajo. Bajo esta modalidad tienen cabida comportamientos muy variados entre los que
podríamos destacar: la apropiación indebida de dinero u otros bienes de la empresa siendo irrelevante que haya o no
lucro para el trabajador, que se produzca o no perjuicio para la empresa o que lo defraudado tenga mayor o menor
valor ( TS 11-7-89); la utilización de bienes de la empresa en beneficio propio ( TS 20-7-87); la concurrencia desleal,
la cual infringe el deber básico del trabajador de no concurrir con la actividad de la empresa y trabajar encontrándose
en situación de incapacidad temporal ( TS 21-3-90).
9070 Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado
(ET art.54.2.e)
La dificultad inicial que se desprende de esta modalidad sancionadora deriva de la identificación del rendimiento
comparable a que se refiere la norma. Cabe tener como referencia para cuantificar la pérdida de rendimiento del
trabajador aquel que se hubiera pactado, el previsto por las normas sectoriales, aquel que se hubiera fijado por el
empresario o el que se considere normal en el ámbito de que se trate. Conforme a la propia dicción de la norma
la disminución de rendimiento debe mostrarse de forma continuada no siendo válidos comportamientos aislados o
puntuales ( TS 14-12-11, EDJ 344352 ). De otro lado, debe subrayarse la necesidad de que en la carta de despido
se concrete de forma específica cuál es el rendimiento normal o pactado que el trabajador debe obtener, así como el
rendimiento inferior que de forma continuada justifica la imposición de la sanción.
9072 Embriaguez habitual o toxicomanía
(ET art.54.2.f)
Es causa de despido disciplinario la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

El primer elemento que caracteriza el comportamiento sancionable es la habitualidad de modo que, según el TS,
no es precisa la concreción de fechas cuando lo imputado es una conducta continuada ( TS 21-5-08, EDJ 155869 ).
Junto a la habitualidad se exige una repercusión negativa en la prestación de trabajo, la cual puede reflejarse en
múltiples aspectos como pueda ser el incremento del riesgo en la seguridad en el trabajo, la afectación de la imagen
de la empresa o del propio rendimiento en el trabajo.
9074 Acoso al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
(ET art.54.2.g)
Es causa de despido disciplinario el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa. Esta causa de despido facilita una mayor tutela a ciertos derechos considerados básicos para el trabajador
entre los que se encuentra la dignidad, integridad moral, intimidad, igualdad y no discriminación, que forman parte
de su estatuto de derechos ( ET art.4.2 ) y que se ha incorporado a la norma a tenor de la Ley 62/2003.
9080 Formalización de la carta de despido disciplinario: requisitos de la comunicación

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(ET art.55.1)
El acto jurídico del despido es siempre unilateral y ha de incorporar una serie de garantías formales legalmente
preestablecidas. La carta de despido es una comunicación escrita que ha de ser notificada al trabajador y que debe
contener los hechos que lo motivan y la fecha en que va a tener efectos. Se perfecciona y produce efectos con la
comunicación escrita y recibida por la contraparte -de ahí la irregularidad de los despidos verbales y los despidos
tácitos-. La notificación debe realizarse de modo eficiente, de modo que si el trabajador rehúsa o se niega a recoger la
carta de despido el empresario ha de probar que hizo todo lo razonablemente posible por notificarlo ( TS 13-2-86, EDJ
1252 ). Puede utilizarse una carta corriente aunque también cualquier otra modalidad de comunicación escrita (fax,
telegrama, burofax, etc.) siempre que se ofrezca seguridad sobre la autenticidad del contenido y autoría. Al tratarse
de una declaración de voluntad recepticia se precisa el conocimiento efectivo por parte del trabajador.
La carta ha de ser concreta, clara y precisa ( TS 26-12-84), debiéndose tener en cuenta que frente a una posible
demanda de despido no se le admiten otros motivos de oposición que los contenidos en la comunicación escrita
( LRJS art.105.2 ). La fecha de efectos del despido permite fijar el momento de la extinción del contrato y, por otra
parte, delimitar el plazo de caducidad computable para ejercitar la acción de despido ( ET art.59.3 ).
En lo que se refiere al despido de los representantes legales de los trabajadores, el empleador debe proceder
a la apertura de expediente contradictorio ( ET art.55.1 en relación con ET art.68.a ), previsión que se mantiene
respecto a los delegados sindicales ( ET art.55.1 en relación con LOLS art.10.3 ). También aparece como requisito
particular el de audiencia previa al delegado sindical cuando el despido afecte a trabajador afiliado a un sindicato
y al empresario le constare ( ET art.55.1 en relación con LOLS art.10.3.3 ). Se trata de la manifestación de la tutela
de la libertad sindical que pretende evitar actos de discriminación o perjuicios por el hecho de la afiliación sindical.
9083 Reclamación judicial, calificación y efectos del despido disciplinario
(ET art.59.3; LRJS art.103 s.)
Frente al acto del despido el trabajador puede reclamar. El ejercicio de la acción de despido caduca los 20 días
hábiles, plazo que es de caducidad y que se interrumpe con la presentación de la papeleta de conciliación. El despido
produce la extinción del contrato de trabajo en la fecha fijada en la carta de despido. No obstante el trabajador puede
impugnar el despido ante la jurisdicción social, lo cual permite su valoración y su calificación formal, con los efectos
consecuentes. De no haber acuerdo en los trámites de conciliación previos tiene lugar la celebración de juicio con la
correspondiente sentencia que debe declarar el despido procedente, improcedente o nulo.
Se declara procedente en aquellos casos en que quede plenamente acreditado el incumplimiento alegado en el
escrito de comunicación así como la gravedad del mismo ( ET art.55.4 ). El despido procedente convalida la extinción
del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización alguna ni salarios de trámite ( ET
art.55.7 ). En este caso, la sentencia es meramente declarativa de una situación preexistente.
La calificación de improcedencia corresponde cuando no quedan acreditadas las causas alegadas para el despido
(o son insuficientes para justificarlo), o cuando no se cumplen las exigencias legales o convencionales de forma
y procedimiento ( ET art.55.4 y LRJS art.108 ). En este caso el empresario debe optar en el plazo de cinco días
desde la notificación de la sentencia entre la readmisión o el abono de la indemnización legalmente establecida, sin
esperar, en su caso, a la firmeza de la sentencia ( ET art.56.1 y LRJS art.110.1 ). La opción se documenta a través de
escrito o comparecencia ante la secretaría del juzgado competente entendiéndose, caso de no optar expresamente,
que procede la readmisión ( ET art.56.3 ). La calificación de improcedencia lleva consigo una condena opcional al
empresario. Es éste y no el trabajador (salvo que se trate de representantes unitarios de los trabajadores o delegados
sindicales) quien puede optar entre:
1. La readmisión en las mismas condiciones previas al despido ( ET art.56.1 y LRJS 110.1 ). Ejercitada esta primera
opción, el empresario tiene que abonar los salarios de trámite, que son los dejados de percibir desde la fecha del
despido hasta la notificación de la sentencia.
2. Abonar una indemnización de 33 días por año de trabajo, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año
y hasta un tope de 24 mensualidades ( ET art.56.1.a ).
En último término el despido puede ser calificado como nulo para el caso de que se declare que el mismo constituye
lesión de derechos fundamentales y libertades públicas o bien por ser discriminatorio ( ET art.54.5 y LRJS art.108.3 ).
También alcanza esta calificación cuando se realice en periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad,
riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, enfermedad causada por el embarazo, parto o lactancia natural, o
en el periodo posterior a los 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. También cuando
se trate de trabajadoras víctimas de violencia de género. El efecto típico es la readmisión inmediata del trabajador
con abono de los salarios de trámite.

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f. Extinción por causas objetivas
9087 Nuestro ordenamiento jurídico incluye la extinción contractual por causas objetivas dentro de los denominados
despidos por causas objetivas. Su denominación responde a que aunque son inherentes al trabajador son ajenas a
cualquier actuación incumplidora voluntaria. La lógica protectora de la norma obliga a mantener una serie de límites
(garantías) que aseguren la racionalidad de la extinción propuesta.
9090 Causas del despido objetivo
(ET art.52)
El contrato puede extinguirse por las causas que se indican seguidamente.

9092 Ineptitud del trabajador
(ET art.52.a)
La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa es el
primer motivo de extinción. Viene referida a una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su
origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por
deterioro o pérdida de recursos de trabajo -rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc.- ( TS
2-5-90, EDJ 4586 ). A los motivos estrictamente biológicos o fisiológicos, como la edad, la enfermedad, el accidente
hay que añadir motivos de carácter administrativo (ej. falta de titulación académica para el ejercicio de una actividad o
su continuación, pérdida del carnet de conducir...) e incluso ideológicos (incompatibilidad sobrevenida de creencias).
Por lo general ha de ser sobrevenida, aunque no se descarta la originaria no conocida por la empresa, si bien
se exige que no medie un tiempo irrazonablemente amplio. No cabe alegarla cuando es resultado del encargo de
funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional ( ET art.39.3 ).
9094 Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo
(ET art.52.b)
Esta causa puede justificar el despido cuando los cambios realizados sean razonables y se haya dejado transcurrir
el periodo de adaptación de dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que se dio fin a la formación
dirigida a la adaptación. Requiere la concurrencia de cuatro requisitos:
1. Un presupuesto objetivo relacionado con el carácter técnico de la modificación en un puesto concreto.
2. Un presupuesto sustancial o valorativo, en virtud del cual la modificación se ha de entender razonable,
excluyéndose toda arbitrariedad empresarial.
3. Un presupuesto personal del que se desprende una ineptitud sobrevenida con incompatibilidad objetiva entre el
puesto y el trabajador, correspondiendo la carga de la prueba a la empresa.
4. Un presupuesto temporal del que deriva el sometimiento a un periodo mínimo de espera de 2 meses a contar
desde la introducción del cambio para poder esgrimir esta causa extintiva.
Aunque la casuística resulta bastante variada resulta ejemplificador el supuesto del despido calificado como
procedente del trabajador que no se adapta a los cambios informáticos introducidos en su puesto de trabajo ( TS
21-6-88, EDJ 5409 ).
9096 Extinción contractual por despido económico individual o plural
(ET art.52.c)
Esta causa, permite reconducir los supuestos vinculados al interés económico de la empresa y que tienen un desarrollo
exhaustivo la regulación sobre despido colectivo (nº 9050 ). La diferencia básica respecto del despido colectivo radica
en el número de trabajadores afectados, inferior al previsto en aquel despido. La consecuencia de la aplicación del
trámite del despido individual o plural en lugar del despido colectivo también resulta muy relevante en cuanto que se
omite el complejo procedimiento característico de su tramitación.
9098 Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes
(ET art.52.d)
Cabe la extinción del contrato cuando el trabajador incurre en una serie de faltas de asistencia intermitentes, a pesar
de que sean justificadas siempre que alcancen el umbral determinado por la norma. Se requiere que las faltas de
asistencia alcancen el 20% al menos de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos y que el total de faltas de

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asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o bien el 25% en cuatro
meses discontinuos dentro de un período de doce meses.
No se contabilizan como faltas de asistencia a estos efectos las ausencias debidas a:
- huelga legal por el tiempo de duración de la misma;
- ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores;
- accidente de trabajo;
- maternidad y paternidad;
- riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural;
- enfermedades causadas por embarazo;
- parto o lactancia;
- licencias y vacaciones;
- enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja tenga carácter oficial y duración a 20 días consecutivos;
- situación física o psicológica derivada de violencia de género;
- ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
No se ha admitido la aplicación de la previsión normativa cuando las faltas de asistencia sean consecuencia de una
única ausencia continuada por IT ( TS 26-7-05, EDJ 157692 ) o cuando los diversos periodos de incapacidad
deriven de la misma enfermedad ( TS 24-10-06, EDJ 311901 ).
9100 Insuficiente consignación presupuestaria
(ET art.52.e)
Esta causa de extinción singular y privilegiada viene referida a las contrataciones realizadas por las Administraciones
públicas y entidades sin ánimo de lucro que desarrollan programas públicos. Se trata de una causa próxima a
la prevista en el nº 9096 , de modo que cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al
establecido para el despido colectivo (nº 9050 ) se debe seguir el procedimiento de despido colectivo. Permite a los
empleados citados extinguir la relación laboral como consecuencia de la insuficiente consignación presupuestaria
dispuesta para la ejecución de los planes y programas públicos.
9105 Forma del despido por causas objetivas: garantías del procedimiento
(ET art.53)
Los requisitos que exige el procedimiento son los que siguen:

1. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa, cuya finalidad reside en proporcionar al trabajador un
conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos en que se apoya el despido para que, a tal efecto, pueda
articular sus medios de defensa ( TS 28-4-97, EDJ 3195 ).
2. Puesta a disposición del trabajador de la indemnización legalmente establecida. Se trata de un ofrecimiento
incondicionado e inmediato de pago ( TS 17-7-98, EDJ 18431 ) que debe cubrir la indemnización a razón de veinte
días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un
máximo de doce mensualidades. Cuando la causa objetiva sea de carácter económico la norma prevé la excepción
de que el empresario pueda justificar en la comunicación de despido la dificultad de cumplir con tal requisito en razón
a la situación económica que atraviesa. En tal caso no es exigible la puesta a disposición de la indemnización, sin
perjuicio del derecho del trabajador a exigir el abono de la misma cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
3. Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal
al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo cuya finalidad se traduce en que el trabajador conozca con
antelación la decisión extintiva y pueda proceder, en su caso, a la búsqueda de nuevo empleo para lo cual dispondrá
de una licencia de 6 horas mensuales sin pérdida de retribución.
9108 Reclamación judicial, calificación y efectos del de la extinción por causas objetivas
Frente a la decisión extintiva el trabajador puede impugnar la decisión empresarial lo cual permite valorar la corrección
legal de sus fundamentos y calificar el despido llevado a cabo. El trabajador dispone, como en el despido disciplinario,
de 20 días hábiles, pudiéndose dar lugar a la calificación del cese como procedente, improcedente o nulo.
Es procedente cuando se observen los requisitos formales y se acredite la causa alegada ( ET art.53.4 y LRJS
art.122.1 ) en cuyo caso consolida la indemnización recibida.

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La decisión es declarada improcedente cuando:
1. No se acrediten las causas alegadas en cuyo caso la indemnización será la correspondiente a los despidos
disciplinarios.
2. Cuando no se hubiesen cumplido los requisitos formales (nº 9105 ), si bien, la omisión de preaviso no impide la
procedencia del despido, en cuyo caso el empresario queda obligado al abono de los salarios correspondientes a
dicho período. Tampoco es causa de improcedencia el error excusable en el cálculo de la indemnización, que deberá
ser subsanado en todo caso por el empresario ( ET art.53.4 y LRJS art.122.3 ).
3. No se respete la prioridad de preferencia legalmente reconocida a favor de los representantes de los trabajadores.
En el supuesto de que se declare la improcedencia y el trabajador opte por la readmisión debe proceder a la devolución
de la indemnización percibida.
En último término cabe la opción de nulidad del despido objetivo aplicándose idénticos criterios que en el despido
disciplinario ( ET art.53.5 y LRJS art.122.2 ). Básicamente, la nulidad corresponde declararla cuando exista móvil
discriminatorio, lesión de derechos fundamentales o libertades públicas, o afectación a las situaciones de embarazo,
maternidad y de ejercicio de ciertos derechos de conciliación de la vida familiar y laboral.
g. Extinción del contrato por voluntad del trabajador
9112 El trabajador puede extinguir de forma unilateral el contrato, de modo libre o sin causa en los supuestos de
desistimiento o dimisión, bien como consecuencia, respectivamente, de un traslado o de una modificación sustancial
( ET art.40 y 41 ) o bien con fundamento en un incumplimiento cualificado del empresario ( ET art.49.1.j y 50 ).
9115 Extinción por incumplimiento cualificado del empresario
(ET art.50)
La norma detalla las siguientes tres causas justificativas:

1. Modificación sustancial en sus condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar el procedimiento legal (nº
8980 y nº 8982 ) y que redunden en menoscabo de su dignidad. Se exige simultáneamente la concurrencia del doble
requisito que se enuncia.
2. Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Se refieren al salario pactado, siempre que
éste sea lícito. Respecto de la entidad del incumplimiento es causa extintiva el impago de carácter persistente ( TS
9-12-10, EDJ 290700 ; 26-7-12, EDJ 233892 ), siendo suficiente el impago de 3 mensualidades. La causa extintiva
opera de manera objetiva sin que pueda oponerse la situación de dificultad económica de la empresa.
3. Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones empresariales, salvo los supuestos de fuerza mayor,
así como la negativa a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, en los supuestos previstos de
movilidad geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial los haya
declarado injustificados. Dentro de la casuística que cabe citar destaca la extinción por falta de ocupación efectiva
( TS 8-11-93, EDJ 10022 ) o la falta de asignación de servicio o actividad. Debe advertirse que el trabajador no puede
rescindir unilateralmente el contrato, sino que debe articular la resolución del mismo a través de una acción dirigida a
la jurisdicción laboral interesando la fijación de la indemnización correspondiente y que sería la equivalente al despido
improcedente.
9118 Extinción del contrato por dimisión y abandono del trabajador
Deben distinguirse los supuestos de dimisión del trabajador y de abandono del puesto de trabajo.
La extinción del contrato por dimisión o abandono no genera derecho a indemnización ni permite, al ser acto
voluntario, percibir prestaciones por desempleo. Eventualmente podría ser el trabajador quien deba indemnizar al
empresario cuando incumpla su obligación de preaviso y también en los supuestos en los que exista un pacto expreso
de permanencia.
9121 Dimisión del trabajador
(ET art.49.1.d)
La regulación normativa implica que el trabajador no precisa alegar causa alguna que justifique su decisión de dar
por terminado el contrato de trabajo, si bien mantiene el único requisito de realizar el preaviso al empresario en el
plazo que fije el convenio colectivo de aplicación.
9123 Abandono
Cuando la dimisión del trabajador se lleva a cabo de forma tácita se entiende como abandono. Es un verdadero
y propio incumplimiento contractual, no siendo causa legítima de ruptura del vínculo jurídico-laboral. No encaja con

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esta calificación ni el abandono momentáneo del puesto de trabajo, ni la ausencia sin más. Puede generar derecho
a indemnización por los daños causados, cuando resulten suficientemente acreditados y probados. La dimisión no
se presume siendo precisa una voluntad clara y contundente dirigida a extinguir la relación laboral, lo que se ha de
producir bien por una conducta concluyente o una manifestación de voluntad ( TS 29-3-01, EDJ 2964 ). Se ha de
interpretar restrictivamente, considerándose algo excepcional en la dinámica de las relaciones laborales.
h. Desaparición de las partes: incapacidad permanente y jubilación
9130 El contrato de trabajo se extingue cuando se produzca el fallecimiento del trabajador, su incapacidad o jubilación y
también por la muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
9133 Trabajador
(ET art.49.1.e y f)
La muerte del trabajador produce automáticamente la extinción del contrato de trabajo. Al ser personalísima la relación
laboral no cabe la sustitución del trabajador cuando fallece sin que quepa indemnización a su favor por este mero
hecho.
La invalidez permanente del trabajador también produce la extinción del contrato de trabajo, cuando se declara una
situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez a través de una resolución firme. Se plantea
como excepción el supuesto de incapacidad permanente en que sea previsible la revisión. En este caso subsiste la
suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde
la fecha de la resolución que declaró la incapacidad ( ET art.48.2 ).
La jubilación del trabajador tiene carácter voluntario y se muestra como un derecho subjetivo. Todas las cláusulas
de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento del trabajador de
la edad ordinaria de jubilación se entienden nulas y sin efecto ( ET disp.adic.10ª ).
9136 Empresario
(ET art.49.1.g)
La muerte del empresario implica la extinción de la relación laboral bastando el requisito de que los herederos
manifiesten la voluntad de no continuar con su negocio ( TS 18-12-90, EDJ 11643 ), si bien si existe continuidad a
través de cualquier título han de continuar también los contratos de trabajo ( TS 25-4-00, EDJ 11415 ). Por tanto,
para que el fallecimiento extinga el contrato, es necesario que no entre en juego el mecanismo de la subrogación
empresarial (ex ET art.44 ). Para poner fin a los contratos es suficiente con la mera comunicación del empresario en
la que se haga constar la muerte y la decisión adoptada por el sucesor de no continuar en la actividad empresarial.
La jubilación del empresario opera como causa extintiva cuando no se produzca subrogación de un tercero en la
titularidad de la explotación.
La incapacidad permanente del empresario en los grados de total, absoluta o gran invalidez extingue el contrato
de trabajo en tanto que implica una carencia de habilidad para regir el negocio; si bien ello es así siempre y cuando
venga acompañado del cierre de la empresa.
En los tres supuestos citados basta que el empresario o sus herederos realicen la comunicación extintiva,
limitándose el derecho del trabajador a una indemnización «equivalente a un mes de salario».
Por último, en los supuestos en que la empresa esté constituida por una persona jurídica, cualquiera que sea su
forma, los contratos de trabajo se extinguen si ésta pierde su personalidad jurídica por alguna de las causas legalmente
previstas, si bien para ello resulta preciso seguir los trámites del despido colectivo (nº 9050 ).
VI. Faltas y sanciones

9160 A. Régimen de faltas y sanciones laborales 9163
B. Infracciones y sanciones administrativas en el ámbito laboral 9180
A. Régimen de faltas y sanciones laborales
9163 El régimen general de faltas o infracciones y sanciones en el ámbito laboral se encuentra regulado en dos normativas
básicas, el RDLeg 2/2015, por el que se aprueba el nuevo texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
y el RDLeg 5/2000 (LISOS), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en
el Orden Social por otro.

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En todo caso, el ámbito subjetivo y objetivo de las dos normas antedichas respecto a las faltas y sanciones en
materia laboral es diverso: mientras el ET establece la denominada responsabilidad laboral de los trabajadores en el
ámbito estrictamente contractual, es decir la asunción por aquellos de penalizaciones impuestas por el empresario
ante el incumplimiento de sus deberes laborales, la LISOS enmarca la denominada responsabilidad administrativa en
materia laboral, de naturaleza pública e imputable de forma general al empleador a través de medidas sancionadoras
específicas.
1. Régimen de faltas y sanciones laborales previsto en el ET
(ET art.58)
9165 Bajo el epígrafe «Faltas y sanciones de los trabajadores«, se establece en su primer apartado que los trabajadores
pueden ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con
la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que
sea aplicable.
Lo primero que resalta el precepto estatuario es que el sujeto pasivo de la sanción es el trabajador mientras que el
sujeto que la impone es la dirección de la empresa, es decir la parte empleadora o el organismo que disponga de
tal competencia por delegación empresarial. La imposición de una sanción al trabajador se puede activar en razón
de sus incumplimientos laborales, es decir de aquellos de sus deberes que vengan establecidos en la normativa
laboral, en los convenios colectivos así como de las obligaciones que haya asumido en virtud de su contrato de trabajo.
En todo caso, no sólo resultan sancionables los incumplimientos a la normativa laboral que pueda llevar a cabo
el trabajador sino también respecto de aquellas obligaciones que haya asumido en virtud de su propio contrato de
trabajo, ya sea el pactado con un empresario del sector privado como también el realizado por el personal al servicio
de las Administraciones públicas. Es en razón de que esta responsabilidad se activa en el ámbito exclusivamente
contractual, entre empresario público o privado y trabajador, que el ET utiliza la expresión faltas o incumplimientos
laborales más que «infracciones«, que se ajusta mejor al ámbito de la exigencia de responsabilidades de naturaleza
pública por contravención de la normativa.
Precisiones
1) Cómo mantiene la doctrina judicial laboral, el ET art.58.1 es el soporte legal del poder disciplinario en la empresa
y que, como colorario del poder de dirección, constituye una forma de autotutela privada de carácter activo, puesto
que, en su virtud, el empresario, sin necesidad de acudir a los Tribunales, puede imponer unilateralmente, sanciones
disciplinarias, defendiendo un interés propio mediante un negocio jurídico unilateral ( TSJ Sevilla 14-3-12, EDJ 74167 ).
2) Un ejemplo de deberes establecidos por la normativa laboral lo constituye la previsión de las obligaciones de
los trabajadores sobre protección de la seguridad y salud en el trabajo Las faltas cometidas por aquellos en el
cumplimiento de sus deberes preventivos tienen la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos
en el ET art.58.1 (L 31/1995 art.29).
9167 Imposición de la sanción
Acontecida una falta laboral del trabajador en el cumplimiento de sus deberes contractuales, la imposición de la
sanción depende de cómo quede definida tanto la falta como la propia sanción conforme a la disposición legal que
pueda resultar aplicable o al convenio colectivo que esté en vigor para la empresa. De hecho, la tipificación de
faltas, su graduación y la de las sanciones correspondientes es materia propia de los Convenios colectivos. En todo
caso, uno de los requisitos para que el empresario pueda ejercer su poder sancionador es que la falta imputada al
trabajador se encuentre tipificada en la norma legal o convencional de aplicación a la empresa, de manera que no
se sancione por conductas que no estén descritas en tales normas ( TSJ Madrid 3-6-11, EDJ 148262 ).
Es la empresa la que valora la adecuación del incumplimiento cometido por el trabajador con la graduación que
la normativa o el convenio colectivo haya realizado de la falta y de la correspondiente sanción a ejecutar, cuya
decisión es revisable en todo caso por los Juzgados y Tribunales del Orden Social a través de un proceso especial
( LRJS art.114 y 115 ). En todo caso, la graduación de la falta debe haber realizado atendiendo a principios de
individualización y proporcionalidad, correspondiendo al Juez de lo Social examinar si la sanción impuesta es
acorde a la gravedad de la conducta del trabajador, teniendo en cuenta la trayectoria profesional, la antigüedad, los
hechos coetáneos y posteriores, o la mayor o menor responsabilidad; también que no se discrimine a los trabajadores
en la imposición de la sanción cuando concurren los mismos hechos salvo circunstancias que justifiquen la imposición
de sanciones diferentes, o que no se haya sancionado previamente por los mismos hechos o principio non bis in ídem
( TSJ Madrid 3-6-11, EDJ 148262 ).
9169 Formalidades

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(ET art.58.2, 64.4.c y 68.a)
Para la imposición de la sanción de las faltas graves y muy graves han de cumplirse las siguientes formalidades:
1. Comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, ya que, sin perjuicio
de lo que los convenios colectivos puedan regular de forma suplementaria, toda sanción que no sea de carácter leve
sino que tenga la consideración de grave o muy grave debe ser comunicada de forma escrita al trabajador exponiendo
aquella información que sea necesaria para garantizar el adecuado conocimiento del trabajador de los motivos de su
responsabilidad y para garantizar su defensa ante la justicia si así lo considerase oportuno. El incumplimiento de
esta obligación formal lleva a la nulidad de la sanción ( TSJ Madrid 5-11-10, EDJ 293112 ).
Respecto del contenido de la comunicación escrita, se han de incluir los hechos que motivan la sanción, expuestos
con la suficiente concreción, precisión y claridad para que el trabajador pueda tener un conocimiento cabal de lo que
se le acusa y si lo cree oportuno, defenderse ante ello, así como también debe constar la fecha que motiva la sanción.
El ET art.58.2 es ambiguo sobre a qué fecha se está refiriendo, si a la de la propia comunicación o bien a la de los
efectos de la sanción, aunque la doctrina judicial se decanta claramente por la segunda opción. Así por ejemplo, se
establece que, atendiendo al espíritu y finalidad de la norma y acudiendo a lo que se establece para el despido, en
virtud de los principios que sobre la interpretación de las normas jurídicas establece el CC art.3.1 , ha de entenderse
que la fecha de que se trata es la de los efectos de la sanción, es decir, cuando ha de cumplirse pues la finalidad
de la norma es la de proporcionar al trabajador certeza sobre la sanción que se le impone, lo que no puede decirse
que se produzca cuando no se sabe cuál es la fecha en que ha de empezar a cumplirla y menos cuando se deja
esa fecha a la voluntad del empresario, sujetándola a un concepto tan indeterminado como es la de tan pronto los
requerimientos organizativos lo permitan, lo cual determinaría que el trabajador tuviera pendiente el cumplimiento
mientras la empresa quisiera sin que, al contrario de lo que alega la empresa en su impugnación, se produzca certeza
alguna ( TSJ Extremadura 29-3-11, EDJ 69537 ).
2. En caso que sean sancionados representantes de los trabajadores, éstos tienen derecho a la apertura de un
expediente contradictorio en el que éstos sean debidamente oídos.
3. Si son sancionados otros los trabajadores responsables, el comité de empresa debe ser informado por el
empresario si las sanciones impuestas derivan de la calificación de las faltas cometidas como muy graves. También
la falta de estas obligaciones formales en la tramitación de la sanción llevarían a su nulidad.
9171 Sanciones prohibidas
(ET art.58.3)
Las sanciones deben estar previstas legal o convencionalmente, si bien, en ningún caso, se pueden imponer
sanciones que consistan en:
- reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador;
- multa de haber.
La inobservancia de esta prohibición llevaría a la nulidad de la sanción impuesta.
Precisiones
No se permite que mediante sanciones impuestas por el empresario se rebajen los derechos del trabajador en materia
de descanso previstos en la legislación laboral o también los que derivados de su contrato mejoren los de carácter
mínimo legal, así como tampoco la imposición de una multa o sanción económica. Mientras se permite como sanción
la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias ( ET art.45.1.h ), se impide por ejemplo sancionar al
trabajador con la suspensión de su retribución obligándole a que siga trabajando.
9173 Prescripción y caducidad
(ET art.59.3 y 60)
Se regula un período de prescripción y caducidad que tiene efectos para un tipo específico de sanción, la del despido
disciplinario, en cuyo caso el ejercicio de la acción contra éste caduca a los 20 días siguientes de aquel en que se
hubiera producido. Para el cómputo de dicho período, se prevé que los días son hábiles y el plazo de caducidad a
todos los efectos, y que el plazo de caducidad queda interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación
ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.
En conclusión, el trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar judicialmente por su despido, constituyéndose
en un período de caducidad, no de prescripción, con lo cual pasados los cuales sin haber presentado adecuadamente
su reclamación ante la jurisdicción social el trabajador decae en su derecho a que aquella sea vista. En todo caso,
como ese período es de caducidad, es decir, una vez se presente el escrito de conciliación ante la autoridad

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administrativa competente como fase previa a la vía judicial se suspende el transcurso del período de los 20 días,
que volverá a correr una vez se haya realizado este acto.
Se establece la regla general sobre prescripción de las infracciones y faltas de empresarios y trabajadores, es
decir se regulan los plazos finalizados los cuales el incumplimiento laboral debe quedar impune o devenir inexigible
la sanción impuesta:
1. De empresarios: las infracciones prescriben a los 3 años, salvo en materia de Seguridad Social. Debido a que la
responsabilidad laboral prevista en el ET art.58 se atribuye al trabajador, no al empresario (nº 9165 ), con lo cual el
régimen de prescripción del art.60 haría referencia a la comisión de infracciones administrativas de los empresarios
a los efectos de que sean sancionados a través de la LISOS (nº 9180 ), en la cual, por cierto, también se fija dicho
período de prescripción de 3 años para las infracciones que tipifica.
2. De trabajadores, se establece diferentes períodos de prescripción de las faltas laborales que cometan: así, para
las de carácter leve se prevé una prescripción de 10 días; para las faltas graves de 20 días, y para las muy graves,
60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses
de haberse cometido.
B. Infracciones y sanciones administrativas en el ámbito laboral
9180 El régimen de infracciones y sanciones de carácter administrativo en el ámbito laboral se encuentra establecido
en la LISOS. La potestad punitiva pública parte de la premisa de que ante la resistencia por el empleador al
cumplimiento del Derecho del Trabajo no basta la tutela judicial de los derechos laborales sino que es necesaria la
previsión de sanciones especiales con capacidad disuasoria y rápida, por ejemplo, mediante la imposición de multas
administrativas.
Los principios inspiradores del orden penal son de aplicación, con ciertos matices, al Derecho administrativo
sancionador, por lo tanto también en materia laboral resultan de aplicación los principios de legalidad y tipicidad de las
infracciones y sanciones, culpabilidad del sujeto infractor, proporcionalidad en la sanción impuesta, de non bis in idem,
es decir la imposibilidad de sancionar los hechos que hayan sido sancionados penal o administrativamente cuando
se aprecie identidad de sujeto, hecho y fundamento, y finalmente el principio de prescripción de las infracciones ( TCo
2/1981; 18/1981).
En cumplimiento de estos principios, la LISOS ya recoge en sus primeras disposiciones una cláusula general sobre
su ámbito subjetivo, al definir como sujetos responsables a aquellas personas físicas o jurídicas y las comunidades
de bienes que incurran en las acciones u omisiones tipificadas como infracción en la ley, así como una referencia
particularizada, a modo de declaración constitutiva y en forma de lista, de los sujetos pasivos que pueden ser objeto de
sanciones administrativas, empezando por los empresarios y siguiendo con trabajadores por cuenta propia, mutuas,
transportistas, etc.). En todo caso, el primer sujeto que aparece mencionado en el listado de responsables es el
empleador en la relación laboral, en consecuencia en éste ámbito del contrato de trabajo formalizado empresario y
trabajador la potestad sancionadora de la Administración se centra únicamente en una de las partes de la relación
contractual, la empresarial, y no la del trabajador. En este sentido, la ley mantiene la consideración histórica del
empleador como posible y único infractor del régimen de derechos y deberes contractuales de carácter laboral,
asentado en el fundamento de que es aquél, en cuanto titular y responsable de la empresa quién ha de velar por
el cumplimiento de normativa laboral en los establecimientos sometidos a su control, así como por la idea de que
el Derecho del trabajo es un ordenamiento básicamente instituido para la tutela del trabajador (la excepción a estas
consideraciones lo constituiría la previsión de sanciones al trabajador extranjero que no disponga de las autorizaciones
para trabajar impuestas por la normativa).
9182 Infracciones laborales
(RDLeg 5/2000 art.5.1 y 39)
Una vez reconocido que la parte empresarial puede constituirse en sujeto infractor, se definen las infracciones
laborales como aquellas acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias
y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de relaciones laborales, tanto individuales como
colectivas, de colocación, empleo, formación profesional ocupacional y de trabajo temporal, tipificadas y sancionadas
al modo como lo hace la propia ley.
En conclusión, las conductas recogidas como infracciones laborales quedan referidas a las acciones u omisiones
contrarias a un orden normativo de referencia específico: las normas legales, las de carácter reglamentario y las
cláusulas normativas de los convenios colectivos. Ahora bien, siguiendo el principio de legalidad y tipicidad, las
actuaciones contrarias a la legislación o a los convenios colectivos son consideradas como Infracciones laborales y por
tanto sólo puede imponerse la consiguiente sanción administrativa, si la conducta ilícita en cuestión está sancionada
y tipificada de conformidad con la LISOS.

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En relación a las sanciones previstas en la LISOS en materia de relaciones laborales que pueden ser decididas
por la Autoridad laboral competente, la principal es la multa, cuyo importe varía en función del tipo de infracciones:
tratándose por ejemplo de infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, las sanciones pueden ir:
- por las infracciones leves, desde los 60 € como mínimo hasta los 625 euros;
- por las infracciones graves, desde 626 € hasta los 6250 €;
- y por las infracciones muy graves, a partir de dicha cifra hasta 187.515 € en su grado máximo.
Una vez calificada la infracción en leve, grave o muy grave, las sanciones económicas se imponen dentro de cada
una de estas calificaciones en los grados mínimos, medio y máximo atendiendo a diversos criterios de graduación,
como por ejemplo la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor (criterio derivado del principio de culpabilidad
en el ámbito administrativo sancionador), el fraude o connivencia, el incumplimiento de las advertencias previas y
requerimientos de la ITSS, la cifra de negocios de la empresa, el número de trabajadores o de beneficiarios afectados
en su caso, el perjuicio causado o la cantidad defraudada.
En todo caso, además de las sanciones económicas, la LISOS también contiene otras sanciones como suspensiones
de actividades o cierres de los centros de trabajo y otras medidas accesorias a las multas como inhabilitaciones
profesionales o limitaciones para la contratación de obras públicas.
VII. Negociación colectiva. Huelga y conflictos colectivos

9190 A. Negociación colectiva 9192
1. Concepto y naturaleza. Convenios estatutarios y extraestatutarios 9192
2. Eficacia de los convenios colectivos estatutarios 9200
3. Partes del convenio colectivo 9204
a. Introducción 9204
b. Legitimación para negociar 9206
c. Legitimación para constituir la comisión negociadora 9215
d. Legitimación para adoptar el convenio 9219
4. Unidades de negociación 9220
a. Regla general y excepciones: prohibición de concurrencia de convenios colectivos 9220
b. Supuestos especiales 9234
5. Contenido de los convenios 9235
a. Contenido normativo 9237
b. Contenido obligacional 9239
c. Contenido mínimo o cláusulas delimitadoras del contenido 9240
6. Eficacia jurídica: territorial, funcional, personal y temporal 9242
7. Procedimiento 9245
8. Aplicación e interpretación del convenio colectivo 9247
B. Conflictos colectivos 9250
1. Huelga y los conflictos colectivos 9250
a. Carácter y titularidad 9250
b. Tipología 9260
c. Procedimiento y límites 9266
d. Otras modalidades de conflicto colectivo 9278
2. Solución del conflicto colectivo 9285
a. Medios de solución extrajudicial de conflictos colectivos. Tipología 9285
b. Arbitraje 9292
c. Impugnación judicial 9300

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A. Negociación colectiva
1. Concepto y naturaleza. Convenios estatutarios y extraestatutarios
9192 El convenio colectivo se define en el ET como aquel acuerdo, resultado de la negociación entre los representantes de
los trabajadores y empresarios, adoptado libremente en virtud de la autonomía colectivo ( ET art.82.1 ). Por tal razón
se excluye del concepto y del régimen jurídico adscrito al mismo la llamada concertación social, como consecuencia
de la intervención de un tercer sujeto, el Gobierno, excluyendo la estructura consistente en la autorregulación de sus
relaciones de trabajo por parte de ambos sujetos protagonistas de la misma.
Sin embargo, esta definición, que parece acoger toda clase de convenios, debe interpretarse según el propio ET
art.82.3 , que precisa que la norma se está refiriendo únicamente a los convenios que regula «esta Ley», esto es a los
llamados convenios «estatutarios». Como consecuencia de esta precisión, puede hablarse de una doble tipología
basada en la regulación expresa o no del convenio en la ley que desarrolla el derecho de negociación colectiva,
el ET, o, lo que es lo mismo, basada en el cumplimiento de los requisitos del Título III del ET: estatutarios frente
a extraestatutarios o no estatutarios. Tipología nacida de la construcción doctrinal y jurisprudencial en torno a la
admisión constitucional de ambas modalidades frente a la regulación exclusiva de uno solo de ellos en el marco legal
del ET.
9193 La propia configuración constitucional de la negociación colectiva de la Const art.37 , sin embargo, es la de admitir
toda forma de negociación colectiva que responda a sus rasgos esenciales definitorios, así como la eficacia
jurídica de los convenios colectivos (la ley garantizará la fuerza vinculante de los convenios), lo cual implica que
constitucionalmente todas las formas representativas de los trabajadores tienen garantizado este derecho. Como
quiera que la Ley que desarrolló esta previsión optó por la eficacia erga omnes de los convenios y limitó la
capacidad para negociar convenios colectivos a ciertos sujetos o instancias representativas, en el entendimiento de
que sólo éstas representan o pueden representar a todo el colectivo de los trabajadores afectados por el colectivo,
impuso en consecuencia un régimen de exigencias para negociar (aun en caso de ostentar la representación de los
trabajadores) y unos requisitos más rígidos para la validez de los convenios.
9194 Aunque el ejercicio del derecho a la negociación colectiva ( Const art.37.1 ) le ha sido atribuido también por la Const
al sindicato, protagonista principal en la defensa de los intereses de los trabajadores ( Const art.7 ) a través del
ejercicio de la libertad sindical ( Const art.28.1 ), no se ha hecho de forma exclusiva ni en modo que descarte a
otros posibles representantes de los trabajadores, de manera que no cabe sino concluir que la negociación colectiva
está atribuida constitucionalmente a los sindicatos y a otras representaciones colectivas de los trabajadores ( TCo
8/2015 ; TCo 208/1993, FJ 4 ). De lo cual se infiere la validez de ambas opciones negociales, si bien sólo una
de ellas tiene garantizada la eficacia normativa. En su vertiente de derecho con reconocimiento constitucional, no
obstante, no constituye de por sí y aisladamente considerado un derecho fundamental tutelable en amparo, dada su
sede sistemática en la Constitución, al no estar incluido en el Título I, Capítulo 2, Sección 1 ( Const art.14 a 28 ) (TC
118/1983 ; 45/1984 ; 98/1985 ; 208/1993 ). Sin embargo, esta conclusión resulta matizada cuando del derecho de
negociación colectiva de los sindicatos se trata, en cuyo caso aquél sí se integra en el de libertad sindical, como
una de sus facultades de acción sindical, y como contenido de dicha libertad, en los términos en que tal facultad de
negociación les sea otorgada por la normativa vigente, pues así resulta de lo dispuesto en la Const art.7 y 28.1 y LOLS
art.2.1.d) y 2.d) y 6.3.b) y c) ( TCo 4/1983 ; 118/1983 ; 73/1984 ; 184/1991 ; 173/1992; 105/1992; 208/1993; 80/2000 ).
En su contenido, constituye algo más que el acuerdo final al que la negociación pueda conducir, consistiendo antes
que en éste, en la propia actuación negociadora y en las deliberaciones por medio de las que se va realizando ( TCo
50/2000).
9195 A tenor de todo lo anterior, los convenios estatutarios, regulados por el ET Título III , se caracterizan por su eficacia
personal general o erga omnes y por su eficacia normativa. Mientras que los convenios extraestatutarios, los que
no se han negociado siguiendo las normas del ET, se rigen directamente por la Const art.37.1 y por las normas del CC
en materia de contratos (en punto a capacidad, consentimiento, objeto y causa) - TCo 121/2001 -. Los denominados
pactos «extraestatutarios», al no cumplir las exigencias subjetivas, objetivas y procedimentales impuestas por el ET
Tít III , carecen de la eficacia general o erga omnes que caracteriza a los convenios «estatutarios» (esto es, los que
se celebran conforme a la específica regulación de ese ET Tít III ), gozando únicamente de una eficacia personal
limitada o reducida a los trabajadores y empresarios representados en la negociación ( TCo 8/2015 ).
9196 Las consecuencias de esta distinción son claras por lo que respecta a los llamados «extraestatutarios»:
a) Se rigen directamente por la Const art.37.1 y por las normas reguladoras de las obligaciones contractuales
del CC (no por el ET). Por ello, para su negociación no es precisa legitimación singular, lo cual provoca que su
eficacia personal sea limitada, siendo de aplicación a los sujetos representados por las partes firmantes, salvo que los
firmantes hayan sido elegidos en asamblea (en cuyo caso quedarán afectados todos los trabajadores por lo acordado

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por los delegados así elegidos - ET art.80 : mitad más uno-, que estén representados en el comité de empresa) y
a quienes se adhieran al pacto ( TS 12-12-08, EDJ 305158 ), cuya doctrina reiteran las TS 23-12-08, EDJ 314104 ;
25-2-09, EDJ 32343 ; 20-3-09, EDJ 50846 ).
b) Carecen de eficacia normativa, según ha afirmado el Tribunal Supremo, a tenor de la cual tienen fuerza
contractual y naturaleza limitada ( TS 25-1-99, EDJ 164 ). Su eficacia no normativa sino contractual provoca que
sólo genere derechos subjetivos para las partes contratantes. Por tanto, no les son de aplicación el principio de
publicidad (no exigen publicación oficial, aunque sí su depósito público y eventual publicación opcional por parte
del SMAC - RDL 5/1979-) ni de automaticidad en su aplicación, exigiendo incorporación expresa o tácita de sus
cláusulas a los contratos individuales de trabajo como condiciones contractuales, convirtiéndose en consecuencia en
condiciones más beneficiosas contractualizadas, de necesario respeto por normas posteriores mientras se mantenga
vigente el convenio (sólo alterables vía ET art.41 o novación individual).
c) No son normas de derecho necesario que deban respetarse por los contratos individuales, porque carecen
precisamente de tal carácter normativo (su contenido se incorpora al contrato de trabajo), ni rige el principio de
imperatividad e irrenunciabilidad de derechos: por el contrario, cabe la derogación «in peius» por el contrato de trabajo.
Por la misma razón cabe su alteración por decisión unilateral del empresario tras la reforma operada por la L 3/2012
( TCo 8/2015 ), cuando concurran probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Y no existe
responsabilidad por su incumplimiento, más que de tipo contractual (indemnización de daños y perjuicios).
d) No pueden fundar un recurso de casación o suplicación por infracción de ley, como tampoco cabe su impugnación
de oficio por la autoridad o administración laboral, pero sí cabe a través del proceso de conflicto colectivo.
9198 Frente a ellos, los convenios estatutarios presentan los rasgos contrarios:
a) Tienen carácter de norma laboral ( ET art.3.3 ) y contenido normativo ( ET art.86.3 ).
b) Exigen una representación adecuada para la validez y eficacia general del mismo, a lo que se denomina
«legitimación para negociar». Dicha legitimación se exige en un triple momento: para poder negociar, es decir, para
declarar la capacidad para negociar de un sujeto; en segundo lugar para iniciar la negociación, es decir, para constituir
la comisión negociadora (la «mesa negociadora»); y por último para finalmente adoptar o aprobar el convenio.
c) La negociación debe desarrollarse bajo el principio de la buena fe, que debe respetarse por ambas partes.
d) Su eficacia es general y erga omnes, y directa: no precisan de incorporación al contrato individual de trabajo para
su aplicabilidad.
9199 Una tercera modalidad viene constituido por los llamados acuerdos de empresa sustitutorios de la negociación
colectiva estatutaria, entendiendo por tales aquellos acuerdos entre la empresa y la representación del personal a los
que remite expresamente en muchas ocasiones el ET como criterio subsidiario de la negociación colectiva, esto es,
en defecto de convenio colectivo: v.g., ET art.22.1 , para el sistema de clasificación profesional, ET art.34.2 , para la
distribución irregular de la jornada, o ET art.67.1 , para la acomodación de la representación de los trabajadores a las
disminuciones de plantilla. Su adopción no se sujeta a procedimiento legal alguno, pero sí tienen eficacia general
(y normativa), puesto que sus negociadores deben reunir los mismos requisitos de legitimación que se exigen para la
negociación de un convenio. Y su impugnación sólo cabe a través de la vía del proceso especial de conflicto colectivo.
2. Eficacia de los convenios colectivos estatutarios
9200 Los convenios colectivos (estatutarios) se regulan en el ET Título III art.82 a 92 (de la negociación colectiva y de los
convenios colectivos), profundamente modificado por RDL 7/2011, como por L 3/2012 y la L 1/2014. Debe tenerse
en cuenta asimismo tanto la interpretación derivada de las TCo 119/2014 , y TCo 8/2015 , como la TS 22-12-14,
EDJ 237224 ).
Siendo una norma jurídica, el convenio se sujeta al principio de jerarquía normativa, en la que no se sitúa en ningún
orden específico o de inferioridad respecto a la ley, dado su carácter de «ley especial» y «peculiar» en el ámbito
laboral, lo cual significa que se halla, dentro de dicho principio, en relación de complementariedad con respecto a
la ley. En efecto, la propia ley dispone que sea así en la regulación de numerosas materias, optando por la remisión
de las mismas a su regulación por convenio colectivo o bien a su aclaración, concreción o desarrollo.
Todo ello dentro de un juego de complementariedad pero también de subordinación a ciertas normas que tienen el
carácter de indisponibles y por ello necesariamente inderogables o modificables a través de tal vía: las normas de
derecho necesario, que imponen límites o niveles mínimos a mejorar (derecho necesario relativo) o, en otro caso
(derecho necesario absoluto) a respetar por el convenio ( TS 22-12-14, EDJ 237224 ).
Asimismo, debe tenerse presente que tal peculiaridad de este tipo de normas implica que las obligaciones de ellas
nacidas no pueden ser de aplicación más allá del ámbito al que están destinadas en virtud de la unidad de
negociación en la que se inscriben. De ahí la importancia de determinar este otro elemento clave de la negociación

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colectiva y básico del convenio colectivo: la unidad de negociación, que va a determinar su ámbito de aplicación
personal y territorial, como se analizará más adelante.
9202 De este carácter normativo se derivan las siguientes consecuencias:
a) Aplicación directa e inmediata sobre las relaciones individuales comprendidas en su ámbito de aplicación, sin
incorporación expresa al contrato de trabajo, e imponiendo con ello un nivel mínimo de condiciones que el contrato de
trabajo no puede alterar «in peius» (con imposibilidad de renuncia de derechos por los trabajadores. El convenio tiene
una eficacia general o erga omnes ( ET art.82.3 ): los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos
los empresarios y trabajadores incluidos en su campo de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia, con
independencia de la afiliación de los trabajadores a los sindicatos negociadores y de su voluntad real individual. Ello
implica que quedan afectados todos los trabajadores que se hallan ligados por un contrato de trabajo a una empresa
comprendida en la unidad de negociación respectiva, que lo estén durante el periodo de vigencia del convenio, o, en el
caso de los pasivos o inactivos (personal pasivo de la empresa), que lo estuvieron en el momento en el que se negoció
el convenio y pasaron a la condición de inactivos o pasivos, respecto de los derechos económicos generados por el
reconocimiento de una mejora de prestaciones de la Seguridad Social (singularmente, de la pensión de jubilación o
invalidez), que también se ven sometidos a la evolución normativa que experimente el personal de la empresa (su
condición es pasiva pero «dinámica»).
b) Aplicación del principio de modernidad en la sucesión de convenios colectivos, derogando el posterior al anterior,
pudiendo aquél disponer sobre cualquier cuestión regulada en éste.
c) Aplicación del principio de publicidad, siendo obligatoria su publicación en el correspondiente Boletín Oficial,
con la consiguiente aplicación del principio «iura novit curia» de los tribunales correspondientes al ámbito territorial
del convenio.
d) Alegabilidad de su infracción por los tribunales como infracción de ley en casación o suplicación. La lesión del
derecho de negociación colectiva sólo se ampara por el Tribunal Constitucional (sobre la base de la Const art.28 )
cuando se violente el derecho de libertad sindical.
3. Partes del convenio colectivo
a. Introducción
9204 La negociación de un convenio viene determinada por la legitimación para su negociación, a su vez condicionada por
el ámbito aplicativo del mismo, denominado «unidad de negociación». Tal legitimación se predica de tres momentos
diferenciados: 1) la que habilita para negociar ( ET art.87 ) o legitimación inicial; 2) la que capacita para constituir la
comisión negociadora ( ET art.88 ); 3) la que se exige para dar validez a los acuerdos adoptados ( ET art.89.3 ).
b. Legitimación para negociar
(ET art.87)
9206 La legitimación inicial o para negociar se vincula al ámbito funcional y territorial o unidad de negociación. En este caso
resulta imprescindible distinguir entre convenios de ámbito aplicativo identificable con la empresa y aquellos que son
de aplicación en ámbitos supraempresariales:
9207 Supraempresa (estatal o de sector)
En este caso resultan legitimados para negociar los siguientes sujetos:
a) Del lado de los trabajadores:
- sindicatos más representativos de ámbito estatal y federados o confederados a ellos en los ámbitos respectivos;
- sindicatos más representativos en la CA (los que ostenten una «representatividad» del 15% y cuenten con 1.500
representantes) y los federados o confederados a ellos en los ámbitos respectivos;
- sindicatos que sin cumplir las condiciones anteriores cuenten con un mín. del 10% de los miembros de los comités
o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional del convenio.
- en los convenios de ámbito estatal, los sindicatos de CA que tengan la consideración de más representativos ( LOLS
art.7.1 ).
b) Del lado empresarial:
- asociaciones con un 10% de los empresarios que ocupen a igual número de trabajadores afectados;

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- asociaciones de CA en convenios de ámbito estatal: asociaciones con un 15% de empresarios que ocupen a igual
número de trabajadores afectados en dicha CA.
- en los convenios de ámbito estatal, las asociaciones empresariales de la CA que reúnan los requisitos señalados
en la ET disp.adic.6ª .
9209 Empresa
Están legitimados para negociar los siguientes sujetos:
a) Del lado de los trabajadores: comité de empresa/delegados de personal o bien representaciones sindicales
(secciones sindicales) que sumen a la mayoría de los miembros del comité o delegados de personal (la intervención
en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la
mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal).
b) Del lado empresarial: el empresario o su/s representante/s.
9212 Grupos de empresa
Están legitimados:
a) Del lado de los trabajadores: cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios
que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente
identificadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la
que se establece para la negociación de los convenios sectoriales ( ET art.87.1.2º ).
b) Del lado empresarial: en los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la
representación de dichas empresas.
9214 Convenios franja
En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico, estarán legitimados para
negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de
votación personal, libre, directa y secreta, expresada en el cumplimiento de los requisitos establecidos por el ET
art.87.1 , es decir, adoptando un acuerdo expreso de designación de las representaciones sindicales con implantación
en tal ámbito, conforme a las exigencias del ET art.60 , regulador del derecho de asamblea.
c. Legitimación para constituir la comisión negociadora
9215 Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de
legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora ( ET art.87.5 ). La participación se realiza en
proporción a la representatividad de cada uno de los legitimados ( ET art.88.1 ). Éstos deberán sumar a la mayoría
absoluta de los trabajadores y a la mayoría simple de los empresarios.
Si no existieran órganos de representación de los trabajadores o asociaciones empresariales con suficiente
representatividad, dicho vacío se resuelve del modo siguiente ( ET art.88.2 ):
a) En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores, se entenderá
válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones sindicales
que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o de Comunidad Autónoma.
b) En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente
representatividad, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada
por las organizaciones empresariales estatales o autonómicas referidas en el ET art.87.3.c.2º (10% o más de las
empresas o trabajadores en el ámbito estatal, y 15% en CCAA).
9217 La Comisión queda válidamente constituida si se cumplen las siguientes condiciones:
a) convenios de empresa: representantes de los trabajadores ( ET art.87.1 ) y empresario, en un número máximo
de trece por cada parte.
b) convenios supraempresariales o sectoriales:
1. Representantes de ambas partes, designados por éstas, en un número máximo de 15 por cada parte.
2. Sindicatos y asociaciones empresariales que representen a:
- del lado de los trabajadores: la mayoría absoluta de los miembros del comité de empresa o Delegados de Personal.
La participación se mide a su vez en proporción a su representatividad.
- del lado empresarial: empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.

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En todos los casos, los miembros de la comisión así constituida podrán nombrar a un presidente (no es obligatorio
su nombramiento - ET art.88.5 -).
d. Legitimación para adoptar el convenio
9219 Se requiere el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
4. Unidades de negociación
a. Regla general y excepciones: prohibición de concurrencia de convenios colectivos
9220 La unidad de negociación se identifica con el sector, la empresa o el centro de trabajo al que deba aplicarse el
convenio, delimitado por los ámbitos de aplicación del mismo (territorial, funcional y personal). Es decir, el espacio
geográfico y funcional de aplicación y, con ello, al ámbito personal comprendido en dichos ámbitos geográfico y
funcional, ya sea en razón de una determinada profesión o en razón del sector de adscripción. El tipo predominante
en nuestro país es el de sector o empresa.
El principio legal rector es el de libertad de fijación de las unidades de negociación ( ET art.83.1 ), lo que implica
que el ámbito de aplicación sea determinado por las partes. La libertad predicada de la fijación de unidades de
negociación está condicionada en todo caso por los límites de la propia legitimación, que impiden negociar más allá del
ámbito para el que las respectivas representaciones tienen legitimación negociadora (o lo que es lo mismo, capacidad
de representar a todo el colectivo afectado, dada su amplia representatividad o implantación). Por lo que puede
establecerse una identidad entre unidades de negociación y ámbitos funcional, territorial y personal de aplicación
del convenio.
9222 No obstante, la citada libertad viene restringida por ciertos límites:
a) Los derivados de la propia legitimación para negociar ( ET art.89.1 ). No hay obligación de negociar si no existe
tal legitimación. Por tanto, la parte que reciba la propuesta no está obligada a negociar si la otra parte carece de la
legitimación suficiente.
b) Los derivados del principio de igualdad (y de «homogeneidad» de intereses).
c) El principio de no concurrencia o prohibición de concurrencia entre convenios colectivos ( ET art.84 ), a tenor
del cual un convenio colectivo, durante su vigencia, no puede ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito
distinto. El principio significa la imposibilidad de afectación de unidad de negociación por otro nuevo convenio (es
decir, si existe un convenio vigente, no cabe negociar otro convenio que pueda aplicarse a un ámbito similar).
9223 Sin embargo, la propia distribución de materias y ámbitos de negociación puede ya estar previamente definido
por un acuerdo marco (suscrito por las organizaciones más representativas de ámbito nacional). Las organizaciones
sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, pueden
establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando,
en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito ( ET
art.83.2 ).
Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal
o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria para
negociar convenios colectivos.
Es decir, las organizaciones más representativas pueden acordar la distribución de ámbitos y materias, que en
buena parte evitarán este solapamiento.
9224 En resumen, este principio se delimita como sigue:
1) Prohibición de concurrencia entre convenios ( ET art.84 ):
a) Prohibición de negociar en convenio de ámbito inferior lo que ya esté negociado en otro de ámbito superior (se
entiende durante la misma vigencia temporal).
b) Afecta a los convenios estatutarios (los extraestatutarios, al no regirse por la Ley, no están sujetos a esta
prohibición porque no están sujetos a norma alguna al margen de la Const art.37 y el CC).
c) Requisitos: el convenio debe estar vigente; ello alcanza al convenio colectivo de eficacia prorrogada por
inexistencia de denuncia de las partes ( ET art.86.2 ), pero excluye a la que está provocada por la ultraactividad del
convenio denunciado en tanto no se negocia el nuevo ( ET art.86.3 ); y ha de tratarse de las mismas materias, ya que

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sí cabe la negociación sobre materias no reguladas en el convenio vigente (y consiguiente pluralidad de convenios
aplicables a un mismo ámbito personal).
9225 2) Excepciones a la prohibición de concurrencia:
a) Admite el pacto en contrario (en acuerdos marco, estatal o autonómico, ET art.83.2 ), que permita la concurrencia
según los criterios en él fijados para resolver los conflictos de normas.
b) Supuesto de concurrencia de convenios colectivos supraempresariales: los sindicatos y asociaciones con la
legitimación exigida en el ET art.87 y 88 pueden negociar acuerdos o convenios supraempresariales que afecten a lo
dispuesto en convenio de ámbito superior, si cuentan con la mayoría suficiente para constituir la comisión negociadora
en la unidad de negociación correspondiente (o sea, mayoría absoluta). Sin embargo, no puede negociarse en el
ámbito de una Comunidad Autónoma (salvo que lo permita un convenio estatal, acuerdo marco) sobre las siguientes
materias: periodo de prueba, modalidades de contratación, clasificación profesional, jornada máxima anual de trabajo,
régimen disciplinario, normas mínimas en materia de seguridad e higiene y movilidad geográfica. Por tanto, no caben
los convenios colectivos autonómicos sobre tales materias, que se declaran no negociables, si ya existe convenio
aplicable. Pero sí se admitirían sobre otras materias.
c) En todo caso, la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa (o de grupo de empresas)
tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes
materias (que podrán ser ampliadas en convenio colectivo estatal o sectorial estatal o autonómico, aunque éste no
puede disponer de esta posibilidad, es decir, no podrá prohibirla):
- la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados
de la empresa;
- el abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos;
- el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las
vacaciones;
- la adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores,
- la adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por ET a los convenios de
empresa;
- las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal;
- aquellas otras dispuestas por los acuerdos/convenios colectivos ex ET art.83.2 .
Precisiones
El legislador ha optado por la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre los de ámbito superior,
atribuyéndole un plus de eficacia, como una medida de flexibilidad interna, alternativa a la destrucción de empleo, a
través de la cual pueden adaptarse las condiciones de trabajo que se identifican como más cercanas a la realidad de
la empresa a las circunstancias concretas por las que ésta atraviesa. Esta opción es respetuosa con la configuración
constitucional del derecho a la negociación colectiva, porque prima la negociación no sindical (de empresa) sobre la
sindical (de sector), y tan legítima es una como otra ( TCo 8/2015 ).
9226 d) Descuelgue ( ET art.82.3 ): pueden no aplicarse ciertas condiciones de trabajo establecidas en el convenio
(mientras dure la vigencia de éste) cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
sea cual sea el tipo de convenio donde estuviesen previstas (de sector o de empresa) (L 1/2014; TCo 119/2014 ;
8/2015 ).
1. Las materias susceptibles de descuelgue son: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo,
régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones, si
exceden de los límites previstos para la movilidad funcional ( ET art.39 ), y mejoras voluntarias de la acción protectora
de la Seguridad Social.
2. Respecto a las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción:
- se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente
de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante
dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el
mismo trimestre del año anterior;
- se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios
o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los

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sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar
en el mercado
3. Condiciones para el descuelgue:
- debe existir acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores legitimados para negociar convenios
colectivos ( ET art.87.1 );
- debe respetarse un periodo de consultas (el mismo previsto para modificar condiciones de trabajo en el ET art.41 ).
9228 4. Tras el periodo de consultas puede existir o no acuerdo:
a. Si existiera acuerdo:
- se presumirá que concurren las causas justificativas, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión;
- el acuerdo debe determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración,
que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa;
- el acuerdo de inaplicación no puede dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio
relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso,
en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa;
- el acuerdo debe ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a
la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que
la discrepancia le fuera planteada.
Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes
deben recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico, previstos en el ET art.83 , para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación
de los acuerdos, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante. En este caso
el laudo arbitral tiene la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme
al procedimiento y por los motivos establecidos en el art.91.
b. Si no existiera acuerdo:
- si no fueran aplicables los procedimientos para solventar desacuerdos durante el periodo de consultas o éstos
no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes puede someter la solución de la misma a la
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase
a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos
correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos.
- la decisión de estos órganos, que puede ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por
ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a 25
días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de
los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y por los motivos
establecidos en el ET art.91 (según entiende la TCo 119/2014 , ello significa el sometimiento de la decisión arbitral
de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o del órgano autonómico correspondiente a un control
judicial que no se limita a aspectos externos o procedimentales, sino también a aspectos de fondo, por lo que en
realidad se trata de un control pleno, pues sólo así resulta compatible con el principio de tutela judicial efectiva de
la Const art.24.1 ).
9232 En síntesis, excepciones al principio de prohibición de concurrencia:
- la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del
convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en ciertas materias;
- concurrencia de convenios colectivos supraempresariales: se admite si existe legitimación, pero se prohíben ciertas
materias en el ámbito de la Comunidad Autónoma;
- acuerdos marco ( ET art.83.2 );
- descuelgue ( ET art.82.3 ).
b. Supuestos especiales
9234 Algunos supuestos especiales escapan de las reglas anteriormente citadas, por su particularidad:

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a) Convenios franja ( ET art.87.1 ): se trata de convenios referidos sólo a un grupo de trabajadores dentro de
una unidad funcional y territorial, que por tanto conforman una unidad de negociación específica. Los requisitos
son: los trabajadores incluidos en su ámbito deben haber adoptado un acuerdo expreso de designación de las
representaciones sindicales con implantación en tal ámbito, conforme a las exigencias del ET art.80 (asamblea).
b) Acuerdos marco ( ET art.83.2 ): se trata de acuerdos negociados por las organizaciones sindicales y patronales
más representativas de carácter estatal o autonómico cuyo objetivo es fijar las reglas de regulación de la estructura de
la negociación colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios
de distinto ámbito. Dicha finalidad se logra a través de convenios de distinto ámbito: bien acuerdos interprofesionales
aplicables a una pluralidad de sectores, bien convenios colectivos marco: de sector. Territorialmente, no obstante,
sólo se admiten los de ámbito estatal o autonómico.
c) Acuerdos «sobre materias concretas» ( ET art.83.3 ): en este caso estamos ante la regulación individualizada o
singularizada de condiciones de trabajo que sólo se refieren a materias concretas. Los requisitos de legitimación y
sus ámbitos de negociación son idénticos a los de los acuerdos estatutarios.
5. Contenido de los convenios
9235 En este plano la distinción doctrinal clásica pasa por separar la vertiente normativa de la obligacional. Así, mientras el
contenido normativo ( ET art.85 ) implica las cláusulas reguladoras de condiciones de trabajo así como las relaciones
colectivas, el contenido obligacional ( ET art.82 ) viene referido a las cláusulas dirigidas a garantizar la eficacia del
convenio, imponiendo obligaciones a las partes o la creación de órganos de interpretación de su contenido.
a. Contenido normativo
(ET art.85.1)
9237 Las partes son libres de regular cualquier materia de índole laboral, con respeto a las leyes (y con los límites de
derecho necesario indisponible que éstas marquen), pudiendo alcanzar también, por su contenido laboral, a las
cuestiones sindicales, así como a la Seguridad Social voluntaria (mejoras de la acción protectora).
Debe tenerse en cuenta también la existencia de condiciones más beneficiosas de origen contractual, indisponibles
por las partes negociadoras.
Por último, el contenido resulta también limitado por el principio de igualdad y no discriminación, en los términos
señalados por la jurisprudencia constitucional (ponderando también el principio de autonomía de la voluntad, que
hace admisibles regulaciones o cláusulas que introducen desigualdades, siempre y cuando estén razonadamente
justificadas).
b. Contenido obligacional
(ET art.82)
9239 La negociación plasmada en el acuerdo denominado convenio genera un deber de paz relativo, consistente en la
prohibición de convocatoria de huelga durante su vigencia con el propósito de alterar lo acordado y regulado en el
mismo. La cuestión está directamente regulada por el RDL 17/1977 art.11.c), que la prohíbe en tales circunstancias
(su constitucionalidad está declarada por la TCo 11/1981 ).
c. Contenido mínimo o cláusulas delimitadoras del contenido
9240 Sin perjuicio de los contenidos concretos determinados por las partes negociadoras, todo convenio debe responder
a unas cláusulas mínimas obligatorias, que permiten delimitar su ámbito negociador y aplicativo ( ET art.85.2 ):
a) Partes negociadoras (las legitimadas).
b) Ámbito de aplicación (personal, funcional, geográfico y temporal), que determina la unidad de negociación.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación
de las condiciones de trabajo a que se refiere el ET art.82.3 , adaptando, en su caso, los procedimientos que
se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo
dispuesto en tal precepto.
d) Denuncia del convenio (procedimiento, condiciones y plazos, y plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar
su vigencia.)

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e) Comisión paritaria (designación) y procedimiento de solución de discrepancias (incluidas las discrepancias
producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el ET art.83 ).
6. Eficacia jurídica: territorial, funcional, personal y temporal
9242 Los parámetros delimitadores del ámbito al que se dirige el convenio o ámbito de aplicación del convenio no vienen
expresamente definidos como tales en la ley, que sin embargo sí los delimita y regula por separado ( ET art.87 ):
A. Territorial: espacio geográfico al que se aplicará el convenio: Estado, Comunidad autónoma, provincia, o incluso
comarca, municipio..., determinado por las partes en virtud del principio de libertad de fijación de las unidades de
negociación y condicionado por la extensión de su propia legitimación para negociar.
B. Funcional: sector económico de aplicación, o empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, bien sea
vertical (departamento o sección) u horizontal (convenios franja, por grupos profesionales). Se refiere, pues, al ámbito
de la empresa (o infraempresarial) o a ámbitos supraempresariales.
C. Personal: ámbito subjetivo afectado por el convenio. Los convenios estatutarios son de aplicación general, por
tanto todos los trabajadores y empresarios comprendidos en su ámbito de aplicación o unidad de negociación
quedarán afectados, participen o no de su negociación.
D. Temporal: se refiere a la duración temporal del convenio o vigencia del mismo, cuya fecha de entrada en vigor
deciden las partes ( ET art.90 ). En este apartado las singularidades que pueden plantearse son diversas:
1. Cabe el pacto de vigencia por materias, de suerte que el convenio puede componerse de distintas partes con
diferentes vigencias.
2. Puede asimismo pactarse la retroacción de sus efectos a la fecha prevista de finalización de la vigencia del
convenio anterior, lo cual determinará su aplicación a los trabajadores que, estando contratados en dicha fecha, no
lo estuvieran ya en la de suscripción del nuevo convenio.
3. Prórroga y ultraactividad: la norma tradicional determinaba que, salvo pacto en contrario, los convenios se
prorrogan de año en año, si no media denuncia expresa de alguna de las partes ( ET art.86.2 ), supuesto denominado
ultraactividad de los convenios colectivos.
Precisiones
1) El «pacto en contra» al que se refiere el ET art.86.2 ha sido interpretado por la AN 23-7-13, EDJ 139089 ; 19-11-13,
EDJ 227834 y distintos TSJ admitiendo la validez de los pactos expresos introducidos en el texto de los convenios
con anterioridad a la entrada en vigor de la reforma de la negociación colectiva de julio de 2012.
Pero, existiendo denuncia y por tanto obligación de negociar un nuevo convenio, la reforma del ET art.86.3 por la L
3/2012 impuso además la nueva regla por la que, transcurrido un año desde la finalización de un convenio colectivo
sin nuevo acuerdo tras la denuncia, se debe aplicar el convenio colectivo de ámbito superior, si lo hubiese, en lugar
de prorrogarse indefinidamente la vigencia de las cláusulas normativas del convenio colectivo o ultraactividad. Esta
reforma supuso, por tanto, la derogación parcial de la regla de la ultraactividad.
2) Sin embargo, la TS 22-12-14, EDJ 237224 entiende que la drástica solución consistente en la inaplicación de
convenio alguno con remisión directa a la nuda ley (el ET) no es el objetivo perseguido por la norma, por lo que
concluye la norma no permite, en caso de no existir convenio de ámbito superior, dejar simplemente de aplicar
convenio alguno, para regirse las condiciones de trabajo únicamente por la ley y que, por tanto, deberá seguir
aplicándose el convenio denunciado, cuyos contenidos han sido incorporados al contenido del contrato de trabajo (lo
que significa entender que el convenio ha perdido vigencia, pero sus contenidos han pasado a integrarse en el contrato
de trabajo, y que, como en el caso de los convenios extraestatutarios, se han contractualizado). Considera que las
condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por
remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello
siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador por el contrato de trabajo que les vincula, aunque haya expirado
la vigencia del convenio colectivo de referencia, pudiendo en su caso ser modificadas si concurren circunstancias
económicas, técnicas, organizativas o productivas según el ET art.41 , sin perjuicio de que continúe la obligación de
negociar un nuevo convenio ( ET art.89 ).
Literalmente afirma que la tesis «rupturista», según la cual la reforma de 2012 supone dejar sin convenio colectivo
aquellos ámbitos donde no exista convenio supraempresarial a partir del transcurso de un año desde la denuncia
del convenio terminada su vigencia, provocaría indeseables consecuencias para ambas partes como, entre otras,
que cualquier trabajador (con independencia de la labor desempeñada y de su titulación) pasaría a percibir el salario
mínimo interprofesional, podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad, la jornada pasaría a ser la máxima

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legal, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto, el empresario no podría sancionar disciplinariamente
a sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido, etc.
Las consecuencias de esta doctrina son claras: si existe denuncia (del convenio), se produce la prórroga de su
contenido normativo durante ese periodo máximo de un año, como se ha indicado ( TS 22-12-14, EDJ 237224 ,
durante la vigencia del contrato), si el propio convenio no dispone otra cosa, pero no de sus cláusulas obligaciones,
desapareciendo, por consiguiente, el deber de paz relativo (la prohibición de huelga). Por lo tanto, mientras se
negocie el nuevo convenio se mantendrán en vigor las cláusulas normativas del convenio ( ET art.86.3 ), si bien las
partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados
con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la
actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
7. Procedimiento
(ET art.89)
9245 La tramitación de la negociación de los convenios colectivos es la siguiente:

1) En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación para el inicio de las negociaciones,
se procederá a constituir la comisión negociadora. La parte receptora de la comunicación debe responder a la
propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación, debiéndose iniciar ésta
en un plazo máximo de quince días a contar desde la constitución de la comisión negociadora.
2) El plazo máximo para la negociación de un convenio colectivo será de un año. Durante éste, se producirá la ya
mencionada ultraactividad de los convenios colectivos ( TS 22-12-14, EDJ 237224 ).
8. Aplicación e interpretación del convenio colectivo
(ET art.91)
9247 La aplicación e interpretación del convenio colectivo se reserva a la comisión paritaria del convenio. El mismo
precepto dispone que a través de convenios colectivos interprofesionales o acuerdos marco se pueden establecer
medios de solución de conflictos colectivos, como la mediación o el arbitraje, para la resolución de los conflictos
derivados de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos (conflicto interpretativo o aplicativo), otorgando
a la solución adoptada por los órganos nombrados a tal efecto eficacia de convenio colectivo. Confluyendo con
esta solución interpretativa de convenios colectivos, el procedimiento de negociación de convenios colectivos incluye
asimismo entre los contenidos de los mismos precisamente un sistema para dirimir conflictos interpretativos del
mismo: la comisión paritaria ( ET art.85.2.e ), con funciones de interpretación y aplicación del convenio, por lo tanto,
inclusive la facultad para dirimir los conflictos jurídicos que éste plantee y sin perjuicio de que, conforme al ET art.91 ,
adicionalmente, se le atribuyan otras funciones en materia de mediación o conciliación con carácter previo -e incluso
obligatorio- al juicio. La solución dada por algunos acuerdos autonómicos incluye asimismo la posibilidad de que
estas funciones vengan atribuidas a su propio Servicio (el SERCLA andaluz) o Tribunal Laboral (p.e. el catalán o el
navarro) en su vertiente de órgano con competencias sobre conflictos de interpretación y aplicación (que comparte
con la competencia sobre conflictos de intereses).
9248 El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los
convenios colectivos.
Las normas procesales aplicables a la impugnación de estos acuerdos pueden sistematizarse como sigue:
- estos acuerdos y laudos son susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos
para los convenios colectivos;
- en los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir
la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los
procedimientos no judiciales o ante el órgano judicial competente;
- las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tienen la misma eficacia
jurídica y tramitación que los convenios colectivos.
- los procedimientos de solución de conflictos son, asimismo, de aplicación en las controversias de carácter individual,
cuando las partes expresamente se sometan a ellos.

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B. Conflictos colectivos
1. Huelga y los conflictos colectivos
a. Carácter y titularidad
9250 La Const art.28.1 integra, además de la vertiente organizativa de la libertad sindical, los derechos de actividad y
medios de acción de los sindicatos -huelga, negociación colectiva, promoción de conflictos- que constituyen el núcleo
mínimo e indisponible de la libertad sindical ( TCo 132/2000). Junto a los anteriores, los sindicatos pueden ostentar
también derechos o facultades adicionales atribuidos por normas legales o convenios colectivos que se añadan a
aquel núcleo esencial. Así el derecho fundamental se integra no sólo por su contenido esencial sino también por esos
derechos o facultades adicionales, de modo que los actos contrarios a estos últimos son susceptibles de infringir dicha
Const art.28.1 ( TCo 39/1986 ; 104/1987 ; 184/1987 ; 9/1988 ; 51/1988 ; 61/1989 ; 127/1989 ; 30/1992 ; 173/1992 ;
164/1993 ; 1/1994 ; 263/1994 ; 67/1995 ; 188/1995 ; 95/1996 ; 145/1999 ; 201/1999 ; 70/2000 ).
9251 Los diversos modos de exteriorización del conflicto laboral constituyen derechos constitucionalmente reconocidos
en la Const art.37.2 , si bien sólo el de los trabajadores, por ser persona física, está dotado de especiales garantías, al
regularse entre los derechos fundamentales de la persona (Secc. 1ª Cap. II Tít. I, Const art.28 ). Se trata del derecho
de huelga, amparada singularmente por la Const art.28.2 (con exclusión, por tanto, del cierre patronal), y desarrollada
por preceptos preconstitucionales ( RDL 17/1977), y reinterpretada por la sentencia del TCo 11/1981 (por lo obsoleto
de su contenido, y ante la falta de una Ley Orgánica que regule el derecho de huelga, viene siendo reiteradamente
interpretado por el propio Tribunal Constitucional, para adecuar sus prescripciones a la problemática que el ejercicio
de dicho derecho plantea en una realidad social tan cambiante como la actual, TS 5-12-12, EDJ 327373 ).
9252 La huelga se define como la suspensión colectiva y concertada en la prestación de trabajo por iniciativa de los
trabajadores, paralización parcial o total del proceso productivo que constituye instrumento de presión respecto de
la empresa, para equilibrar en situaciones límite las fuerzas en oposición, cuya desigualdad real es notoria ( TCo
123/1992 ). A tenor de la TCo 40/1995 , se trata de un derecho subjetivo y de carácter fundamental cuyo contenido
esencial consiste en la cesación del trabajo, en cualquiera de las manifestaciones o modalidades que puede revestir.
Y se consagra como un derecho constitucional (fundamental), «lo que es coherente con la idea del Estado social
y democrático de Derecho establecido por la Const art.1.1 , que entre otras significaciones tiene la de legitimar
medios de defensa a los intereses de grupos y estratos de la población socialmente dependientes, y entre los que
se cuenta el de otorgar reconocimiento constitucional a un instrumento de presión que la experiencia secular ha
mostrado ser necesario para la afirmación de los intereses de los trabajadores en los conflictos socioeconómicos,
conflictos que el Estado social no puede excluir, pero a los que sí puede y debe proporcionar los adecuados
cauces institucionales ( TCo 33/2011 ). Su carácter fundamental lo sitúa por encima de otros derechos igualmente
consagrados constitucionalmente de adopción de medidas de conflicto colectivo ( Const art.37.2 ) tanto a trabajadores
como a empresarios ( TS 5-12-12, EDJ 327373 ).
9253 Se trata de un derecho de titularidad individual de los trabajadores, no de sus representantes, sean éstos sindicales
o unitarios, pero de ejercicio colectivo (en cuanto éste es conducido por la representación de los trabajadores)
( TCo 197/1990 ). La titularidad del derecho a ejercer aquellas actividades encaminadas a la defensa y promoción
de los intereses de los trabajadores corresponde tanto a los trabajadores como a las organizaciones sindicales
( TCo 30/1992 ). Aunque los sindicatos no son las únicas instituciones que pueden representar a los trabajadores y
defender sus intereses, y el texto constitucional no reserva en exclusiva el derecho a adoptar los medios de acción
pertinentes para ello, «no tienen constitucionalmente garantizada la libertad sindical consagrada en la Const art.28.1
( TCo 134/1994 ). La libertad sindical no ampara la actuación de otros sujetos sindicales a quienes la práctica o la
legalidad vigente atribuyen funciones sindicales, como es el caso de los comités de empresa (en el mismo sentido,
TCo 74/1996 ).
En cuanto a su ejercicio, la doctrina constitucional se condensa en la TC 37/1998 , conforme a la cual existe una
íntima conexión entre el derecho de huelga y el derecho de libertad sindical, que determina el derecho a requerir
de otros la adhesión a la huelga y a participar, dentro del marco legal en acciones conjuntas dirigidas a tal fin ( TCo
254/1988 ; 17/1995) o dirigidas a recabar la solidaridad de terceros ( TCo 123/1983), y, por tanto, incluye, a tenor
del RDL 17/1977 art.6.6, requerimiento pacífico a seguir la huelga, traducido en el derecho de difusión e información
sobre la misma ( TCo 332/1994 ; TCo 333/1994 ; 40/1995 ) integrándose en el contenido esencial de dicho derecho
de huelga el derecho a difundirla y a hacer publicidad de la misma ( TCo auto 158/1994 ), de manera pacífica, sin que
en modo alguno pueda incurrirse en coacciones, intimidaciones, amenazas ni actos de violencia de ninguna clase
( TCo 332/1994 ; 137/1997 ), por lo que resulta obligado respetar la libertad de los trabajadores que optan por no
ejercer el derecho de huelga ( TCo auto 158/1994 ), libertad que les reconoce expresamente el RDL 17/1977 art.6.4.

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9255 Su carácter irrenunciable no excluye la autolimitación del derecho en que consiste la suscripción de la cláusula de
paz en el marco de la negociación colectiva, por la que los firmantes del mismo renuncian al derecho de convocatoria
de huelga que tenga por finalidad alterar lo pactado en el convenio colectivo, no así al ejercicio individual del derecho
por parte del trabajador afectado por el convenio en virtud de su eficacia erga omnes, no comprometido por tal renuncia
colectiva. El ejercicio individual del derecho, por otra parte, no requiere de comunicación, sino que basta con la
adhesión a la misma (por lo que será su convocatoria, colectiva, lo que deba ser preavisado al empresario) para admitir
su validez y al mismo tiempo para tener efectos suspensivos de la prestación laboral, determinando la obligación
empresarial de realizar una mínima tarea indagatoria ( TS 1-10-92). En todo caso su ejercicio legítimo no puede ser
objeto de sanción, bajo calificación de nulidad «radical» por discriminatoria ( TCo 11/1981 ; 90/1997 ; 75/2010 ; TS
20-4-15, EDJ 68327 ), responsabilidad indemnizatoria incluida ( TCo 75/2010 ), siendo por consiguiente nulo el
despido, individual o colectivo, que constituya reacción directa a su ejercicio. Y puede ser coetánea e instrumento
de presión en el proceso de negociación de una medida empresarial, como es el caso de un despido colectivo ( TS
18-7-14, EDJ 143936 ; TS 23-2-15, EDJ 51862 ; TS 24-2-15, EDJ 51848 , en este caso en un supuesto de grupo
de empresas).
9257 El sujeto pasivo de su ejercicio es el empresario, cuya libertad de empresa (derecho reconocido en la Const art.38 )
cede ante la prevalencia del derecho fundamental de huelga ( TS 5-12-12, EDJ 327373 ). Dicho ámbito subjetivo
alcanza, según entiende la TCo 75/2010 , también a la empresa principal en caso de subcontratación, pues es
sobre quien han de recaer en última instancia los efectos económicos lesivos de la huelga y quien, por tanto, podrá
estar igual o más interesado que el contratista en combatirla y sólo así queda plenamente tutelado el derecho de
garantía de indemnidad.
b. Tipología
9260 La clasificación de las distintas modalidades de huelga atiende a diversos elementos tipificadores, no todas ellas
legítimas (el reconocimiento del derecho de huelga no tiene por qué entrañar necesariamente el de todas las formas
y modalidades, el de todas las posibles finalidades pretendidas y menos aún el de todas las clases de acción directa
de los trabajadores - AN 15-7-10, EDJ 155704 autos 107/10-): a) por su forma de ejercerse cabe citar la siguiente
tipología: rotatoria (declarada abusiva por la TCo 24/1983, pues en el caso analizado consistió en realizar dos horas
en cada turno de trabajo), tapón, intermitente (expresamente admitida por la TS 23-12-03, EDJ 209461 ), de celo o
reglamento, de brazos caídos, política, de solidaridad, salvaje o sorpresa; b) en virtud de su cumplimiento o no de las
condiciones legales de su ejercicio, cabe distinguir entre huelgas legales y huelgas ilegales: son ilegales ( RDL 17/1977
art.11) las huelgas basadas en motivos políticos ajenos a intereses profesionales, las huelgas de solidaridad o apoyo
ajeno a intereses profesionales, las huelgas que tengan por finalidad alterar lo pactado en convenio vigente (deber
de paz laboral) o huelgas novatorias (fin ilícito, AN 14-5-15, EDJ 72687 , al que no se contrapone que se planteen
reivindicaciones no incluidas en la negociación del convenio o en el acuerdo final adoptado, supuesto sí admitido
por el RDL 17/1977 art.11.c), TS 14-2-90, EDJ 1516 ; 30-6-90, EDJ 7019 ; 6-7-90) y aquellas que contravengan
el procedimiento regulado en el RDL 17/1977 o huelgas abusivas o contrarias a la buena fe que debe presidir su
ejercicio, que justifican la sanción disciplinaria al trabajador que hubiera tenido participación activa y demostrada en
la misma, ex art.16.1. No lo serían, por el contrario, las que, aún de carácter general, tuvieran por objeto manifestar
oposición a una reforma legislativa de contenido laboral ( TCo 183/2006 ; 184/2006 ; 191/2006 , sobre huelga general,
concretamente la de 20-6-2002, contra reforma laboral).
9262 En tal caso, el procedimiento adecuado para la declaración de ilegalidad de una huelga es el de proceso de
conflicto colectivo, que debe interponer la asociación empresarial o la empresa según el ámbito de afectación de
la huelga ( TS 24-6-09, EDJ 190340 ; TS 17-12-99, EDJ 48904 ; 22-11-00, EDJ 55663 ; 10-10-06, EDJ 358976 ),
pudiendo en la misma solicitar como medida cautelar la suspensión de la convocatoria de huelga ( AN 14-5-15, EDJ
72687 , citada, considerándola procedente si concurre la necesidad de garantizar la debida tutela judicial solicitada si
de otro modo, denegando la medida de suspensión de la huelga, pudiera producirse un grave desorden organizativo,
en el caso enjuiciado consistente en la imposibilidad de concluir el campeonato, de muy difícil resolución atendidos los
compromisos internacionales de España y de los propios clubes, así como por las propias fechas de vacaciones de
los futbolistas). El procedimiento es admisible con fines declarativos (declaración de ilegalidad de la huelga) aunque
ésta finalmente haya sido desconvocada ( TS 14-5-09, EDJ 134911 ).
9264 En todo caso forma parte del núcleo esencial del derecho la elección de la modalidad de su ejercicio ( TCo 123/1992 ).
Y puede ser coetánea e instrumento de presión en el proceso de negociación de una medida empresarial, como es
el caso de un despido colectivo ( TS 20-4-15, EDJ 68327 , que declara nulo el despido colectivo de una empresa
por entender que la medida constituyó reacción directa a las movilizaciones de los trabajadores en el periodo de
consultas). La citada sentencia entiende que no es que el despido colectivo surja como represalia frente a una huelga,
sino que se negocia y adopta por la entidad empleadora al tiempo que se ponen en escena prácticas productivas
tendentes a contrarrestar la incidencia de la huelga, esta sí, convocada para presionar en la negociación del despido

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colectivo y concluye que con independencia de la forzada redacción de la LRJS art.124.11 , estamos ante un supuesto
de medida empresarial que se ha efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.
c. Procedimiento y límites
9266 La convocatoria de la huelga debe realizarse por acuerdo expreso, sea por decisión mayoritaria de la representación
del personal o directamente por los trabajadores reunidos en asamblea, que requiere la notificación por escrito al
empresario y a la autoridad laboral ( RDL 17/1977 art.3), con una antelación de 5 días naturales, o 10 en caso de
tratarse de prestación de servicios públicos, debiéndose en tal caso darse publicidad a la misma para su conocimiento
previo por los usuarios del servicio. En dicha notificación debe informarse del comité de huelga, formado por un
máximo de 12 representantes de los centros de trabajo afectados (que debe garantizar la prestación de los servicios
de seguridad y mantenimiento durante la huelga), de la fecha de inicio de la huelga y de los objetivos perseguidos
por ésta.
9268 El derecho de huelga incluye el derecho de difusión e información pacífica sobre la misma ( RDL 17/1977 art.6.6),
incluso por piquetes informativos, pero no tutela el derecho de coaccionar, amenazar o ejercer actos de violencia para
perseguir sus fines, ni violentar el derecho de los trabajadores no huelguistas a no unirse a la huelga.
Del mismo modo, se prohíbe ( RDL 17/1977 art.7.1) la ocupación coactiva o abusiva (o no pacífica) de los locales
de la empresa o de sus dependencias, autorizando en tal caso el cierre patronal o lock-out al amparo de la Const
art.37 . El derecho no ampara tampoco contenidos tendentes a desprestigiar a la empresa, pero tampoco quedan
justificados actos empresariales desproporcionados que puedan limitar tal ejercicio ( TS 12-2-13, EDJ 18827 , que
entiende que se lesiona este derecho cuando la empresa, al amparo de sus facultades organizativas y del derecho
libertad de expresión, dirige a todos los empleados antes de su inicio un correo electrónico con claro matiz coercitivo
y conminatorio). Por otra parte, el carácter presuntamente abusivo de la huelga permite al empresario oponerse
legítimamente a la misma, siempre que ello se produzca en tiempo y forma y no extemporáneamente, como sería el
caso de hacerlo judicialmente si previamente la consintió ( TS 23-12-03, EDJ 209461 ).
9270 Los límites legales se proyectan asimismo sobre la empresa afectada por la huelga, cuya principal restricción es
el sometimiento a la prohibición de sustituir a los trabajadores huelguistas por trabajadores no vinculados a la
empresa al tiempo de su convocatoria -RDL 17/1977 art.6.5- (en tanto dure la huelga, el empresario no puede sustituir
a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma,
salvo incumplimiento de las obligaciones contenidas en el RDL 17/1977 art.6.7 (ver nº 9273 ). Esta prohibición se
refiere al denominado «esquirolaje externo» ( TCo 123/1992 ), así como por trabajadores de la misma empresa
(esquirolaje interno no prohibido expresamente por el RDL 17/1977 art.6.5, pero inferible de la norma, según
declaran las TCo 123/1992 ; 33/2011 ; TS 23-10-89, EDJ 9350 ; 24-10-89, EDJ 9417 ), limitando así las facultades
organizativas empresariales, pues la sustitución interna de huelguistas durante la medida de conflicto constituye un
ejercicio abusivo del ius variandi empresarial ( TCo 33/2011 ) y produce durante su legítimo ejercicio el efecto de
reducir y en cierto modo anestesiar, paralizar o mantener en una vida vegetativa, latente, otros derechos que en
situaciones de normalidad pueden y deben desplegar toda su capacidad potencial ( TS 20-4-15, EDJ 68327 ). Así, ni el
empresario puede imponer a los trabajadores no huelguistas la realización de las tareas que corresponden a los que
secundaron la convocatoria, ni los trabajadores que libremente decidieron no secundarla pueden sustituir el trabajo de
sus compañeros ( TS 20-4-15, EDJ 68327 ). Del mismo modo, la utilización de las estructuras de mando para sustituir
a los trabajadores huelguistas de categorías inferiores recurriendo a la movilidad funcional temporal, o incluso el
consentimiento empresarial tácito o la omisión de toda reacción o prevención que impidiera que el acto de sustitución
llegara a producirse es constitutivo de vulneración del derecho, al privar a la huelga de su plena efectividad como
medio de presión colectiva ( TCo 123/1992 ). Y el esquirolaje se produce tanto si la sustitución de los huelguistas
tiene lugar por otros trabajadores como si se realiza recurriendo a medios técnicos, mecánicos o tecnológicos,
pues en todos los casos se desvirtúa la finalidad de su ejercicio como medio de presión ( TS 5-12-12, EDJ 327373 ,
que rectifica la doctrina anterior sentada incluso en la inmediatamente anterior TS 11-6-12, EDJ 162625 ). Idéntica
solución resulta aplicable cuando la sustitución se efectúa con trabajadores de otros centros de trabajo es indiferente
que se realice con o sin traslado de estos trabajadores al centro en huelga, es decir, si se recurre al aumento de la
producción de otros centros de trabajo de la misma empresa con el fin de compensar su interrupción en el que se
encuentra en huelga ( TSJ Cataluña 24-4-15, EDJ 82941 ).
9273 Todo ello salvando el excepcional supuesto de incumplimiento de la prestación de servicios esenciales para
la comunidad ( RDL 17/1977 art.10), o para la seguridad de personas y cosas ( RDL 17/1977 art.6.7), caso en el
que corresponde la facultad concorde de elección de los trabajadores prestadores de este servicio al comité de
huelga y a la empresa y no a la propia empresa en exclusiva, como consecuencia de la TCo 11/1981 ( TS 8-6-11,
EDJ 155641 ; 5-12-12, EDJ 327373 ; 20-4-15, EDJ 68327 ). La prohibición, sin embargo, alcanza igualmente al
«esquirolaje tecnológico» ( TS 5-12-12, EDJ 327373 ), referida a la utilización de medios humanos para la realización
de actividades que exceden de los servicios decretados como esenciales, entendiendo que se lesiona el derecho
de huelga también en un medio televisivo o de difusión sonora cuando la empresa emite publicidad o programación

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por medios automáticos, cuando con ello se priva materialmente a los trabajadores de su derecho fundamental,
vaciando su contenido esencial de manera que no cabe el uso de las prerrogativas empresariales, aún amparadas en
la libertad de empresa, para impedir la eficacia del derecho de huelga, y ello por la propia naturaleza de este derecho
y también del de libertad de empresa que no incorpora a su contenido facultades de reacción frente al paro.
9274 El mandato constitucional de la Const art.28 ordena que la ley que regule el ejercicio de este derecho establezca las
garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Esta previsión ya
venía fijada en RDL 17/1977 cuyo art.10.2 dispone la necesidad de cumplimiento de servicios mínimos en servicios
esenciales para la comunidad, lógicamente no identificables con la prestación regular del servicio, sino con aquellos
que garanticen una continuidad esencial, autorizando su incumplimiento, cuando no se garantice lo dispuesto en la
Const art.28.2 y 37.2 y concurra alguna de las demás circunstancias o situaciones contenidas en la LO 4/1981 art.4.c),
la declaración de estado de alarma, situación acontecida con ocasión de la huelga «salvaje» de controladores aéreos
del año 2010 que ocasionó el cierre del espacio aéreo (y la cadena de huelgas de apoyo que han seguido en los
cinco años posteriores tras la sanción a los trabajadores participantes en aquélla y apertura de diligencias penales
por sedición).
9275 Los servicios mínimos en el caso de tratarse de servicios esenciales para la comunidad constituyen competencia
gubernativa debidamente motivada y respetuosa con el contenido esencial del derecho. Es ésta una cuestión por
otra parte no pacífica, pues si, en el caso de televisión pública, se entendía por tal el contenido informativo
(excluyendo tal consideración esencial la emisión de programas cuyo contenido exceda de la autorización de la
resolución gubernativa, en el caso enjuiciado por la TS 5-12-12, EDJ 327373 , se consideraron «servicios esenciales»
además de los de carácter meramente informativo («la normal programación informativa», y la «programación y
difusión de comunicados y declaraciones oficiales de interés general», «la emisión, dentro de los horarios habituales
de difusión, de una programación previamente grabada»), tesis confirmadas por las TCo 183/2006 ; 184/2006 ;
191/2006 ; entendiendo asimismo la TS 5-12-12, EDJ 327373 , declara que a estos efectos resulta indiferente
si tal programación se regula en el decreto que acuerda los servicios mínimos o simplemente se pacta durante el
transcurso de la huelga como manifestación del derecho de libertad de empresa, pues en ambos casos se trata de
sustraer virtualidad a la huelga como medio de presión), en el caso de la liga de fútbol profesional enjuiciado por la
AN 15-7-10, EDJ 155704 se considera esencial la conclusión del campeonato de liga de primera y segunda división
B en las fechas previstas y un grave desorden organizativo el que pudiera derivar de la celebración de la huelga y
consiguiente imposibilidad de concluir el campeonato.
El incumplimiento de los servicios mínimos por parte del trabajador justifica la sanción disciplinaria ( RDL 17/1977
art.6.7 y 16.2).
d. Otras modalidades de conflicto colectivo
9278 Ambas partes del conflicto laboral tienen el derecho a adoptar otras medidas (medidas de conflicto colectivo) - Const
art.37.2 -, igualmente reguladas por el RDL 17/1977, reinterpretado por la TCo 11/1981 , aunque en este caso ni unos
ni otros cuentan con las garantías propias de los derechos fundamentales.
En el caso de los trabajadores, son válidas formas de presión que respeten en su ejecución idénticos límites a los
aplicables al derecho de huelga, enfrentándose a una ponderación que no se beneficia de las garantías del derecho
de huelga y que por tanto per se no son prevalentes sobre el derecho de libertad de empresa, lo que obliga a entrar
en cada caso en el examen de sus circunstancias particulares a la luz de la Const art.37.2 . Así, el bloqueo de
actividades a un prestador de servicios extranjero ( TJUE 18-12-07, C-438/05 , caso Laval, asunto C-341/05 , limita
la posibilidad de recurrir al bloqueo de actividades a un prestador de servicios extranjero, mientras que la TJUE
11-12-07, caso Viking , admite la medida, en este caso consistente en huelga, contra una empresa privada con el fin
de conseguir que ésta celebre un convenio colectivo).
En el caso de las empresas, el derecho clásico es el llamado cierre patronal, que se define ( TS 31-3-00, EDJ 27653 )
como simple derecho cívico, incardinable dentro del más amplio que la Const art.37.2 reconoce a los empresarios
para adoptar medidas de conflicto colectivo. Por tal razón, se supedita al derecho de huelga, de suerte que en todos
aquellos casos en que el «lock-out» o cierre patronal vacía de contenido el derecho constitucional de hacer huelga
o se alza como barrera que lo impide, el «lock-out» no puede considerarse como lícito, porque un simple derecho
cívico impide un derecho fundamental ( TCo 11/1981).
9280 De ahí que deba distinguirse ( TS 31-3-00, EDJ 27653 ), entre el cierre ofensivo o de agresión (el que se lleva a
cabo como medida para impedir la huelga, presionar para que se ponga fin a la misma, o sancionar a los huelguistas)
y el defensivo o de respuesta (el que se realiza sin ánimo de impedir, interferir o sancionar el desarrollo del
derecho fundamental de huelga, y con la exclusiva finalidad de preservar a personas y bienes de las consecuencias
excesivamente onerosas y desproporcionadas que pueden derivarse del ejercicio de aquel derecho), para admitir
únicamente el segundo de ellos. Conforme a esta definición, es ofensivo el cierre que se lleva a cabo anticipándose
a la huelga anunciada para hacer fracasar la decisión de los trabajadores de ejercer ese derecho constitucional; o el

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que se adopta durante la misma, sin razón o causa legal que lo justifique, bien para privar del salario a los trabajadores
que continúan en su puesto y presionar con ello a los huelguistas para que desistan de la misma, bien para hacer
inefectiva la decisión de los huelguistas de poner fin a la huelga y volver al trabajo (fundamento citado); o, finalmente,
el que se mantiene, o se inicia, una vez finalizada la huelga, como retorsión, para impedir a los que participaron
en ella su incorporación al trabajo, privándoles, a modo de sanción, de los salarios que pudieran devengar con su
trabajo. Y por ello todas estas modalidades de cierre patronal deben calificarse de ilegales, al constituir un atentado
directo contra el derecho de huelga, de superior rango constitucional.
9282 El cierre defensivo o de respuesta está, por el contrario, admitido y regulado en el RDL 17/1977 art.12 y 13,
conforme a la interpretación dada por la TCo 11/1981 (la potestad de cierre de los empresarios reconocida en el RDL
17/1977 art.12 no es inconstitucional si se entiende como ejercicio de un poder de policía del empresario dirigido
exclusivamente a preservar la integridad de las personas, los bienes y las instalaciones y limitado al tiempo necesario
para remover tales causas y para asegurar la reanudación de la actividad (RD 17/1977 art.13), y es legítimamente
ejercitable en caso de inexistencia o incumplimiento de servicios mínimos y en el supuesto de impedimento grave del
proceso normal de producción, siempre que se cumplan dos condiciones: a) que se base en causas o circunstancias
invocadas para acordarlo reales o de entidad suficiente para justificarlo (rechazándose por tanto en caso contrario su
legitimidad y, en consecuencia, no sería admisible si se amparase en una supuesta negativa del Comité a negociar
determinados servicios de seguridad y mantenimiento, sino sólo en el supuesto de que tal negativa hubiera implicado
un notorio peligro para personas o cosas plenamente demostrado); y b) que se limiten al tiempo indispensable hasta
la reanudación de las actividades normales ( TS 31-3-00, EDJ 27653 ). Pero su licitud no se vincula en ningún caso
a la ilegalidad de la huelga, sino a su adopción con carácter puramente defensivo o de mera reacción y concurriendo
alguna de las circunstancias del RDL 17/1977 art.12.1.
2. Solución del conflicto colectivo
a. Medios de solución extrajudicial de conflictos colectivos. Tipología
9285 Se prevé ( ET art.91 ) el establecimiento, a través de convenios colectivos interprofesionales o acuerdos marco,
de medios de solución de conflictos colectivos (ASEC, Acuerdos de Solución Extrajudicial de Conflictos), como la
mediación o el arbitraje, para la resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación de los convenios
colectivos (conflicto interpretativo o aplicativo), otorgando a la solución adoptada por los órganos nombrados a tal
efecto eficacia de convenio colectivo.
Así pues, los medios de solución pacífica de conflictos pueden tener carácter privado (aquellos en los que no
interviene ningún órgano administrativo o judicial) o naturaleza pública (aquellos en los que la solución nace de la
intervención bien de la Administración pública bien de los Juzgados de lo Social).
9287 Por otra parte, puede hablarse de medios con naturaleza mixta, pues cabe su carácter privado como público (en virtud
de la intervención de la Administración laboral): es el caso de la conciliación y de la mediación, caracterizadas por la
intervención de un tercero, que cumple funciones de mediador entre ambas partes, sin mayores atribuciones. Frente
a ellas, el arbitraje se erige como un medio paralelo a los sistemas jurisdiccionales públicos de solución de conflictos,
con la diferencia de que el recurso al árbitro o árbitros -así como sus atribuciones- dependen de la autonomía de la
voluntad de las partes en conflicto (a diferencia de los procesos jurisdiccionales, que pueden iniciarse por la voluntad
de una sola de las partes y en los cuales las normas de procedimiento son indisponibles por las partes).
9288 En el ámbito autonómico, los sistemas de solución de conflictos colectivos de trabajo se encauzan a través de dos
vías:
1) La Administración laboral descentralizada, a través del Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación,
dependiente de las Direcciones Provinciales del Ministerio -y de las Delegaciones Territoriales del órgano autonómico
de trabajo, Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación-, que tiene encomendada:
a. La conciliación obligatoria -en conflictos individuales y colectivos- previa a la iniciación de un proceso ante los
juzgados de lo social; su desarrollo, en el caso de que se trate de un conflicto colectivo, se ajusta a un procedimiento
expresamente regulado en la Ley: el procedimiento de conflicto colectivo. No obstante, la necesaria conciliación
previa puede realizarse ante los órganos que a tal efecto sean creados por acuerdos interprofesionales y convenios
colectivos, que de este modo sustituyan a la conciliación preceptiva previa prevista en la LRJS art.63 ( ET art.83 ),
como de hecho se establece en el ASEC (art.8 y 10.3), y en algunos acuerdos autonómicos, como el PRECO o el
Acuerdo catalán, que han reorientado estas competencias a sus respectivos organismos de conciliación, mediación
y arbitraje y sustituido por tanto al órgano administrativo (no así en otros, donde se configura en todo caso como
voluntario, bien sea ad hoc o por haberse dispuesto así en convenio colectivo, como sería el caso de Navarra).

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b. La función de mediación voluntaria: en tal caso, el recurso a la Administración es puramente voluntario por las
partes en conflicto, y tiene lugar generalmente en el curso de negociaciones colectivas.
c. El arbitraje voluntario de los conflictos, individuales o colectivos, que las partes le sometan.
2) Los organismos públicos autonómicos de mediación y arbitraje: los Consejos de Relaciones Laborales
constituidos en las Comunidades Autónomas (v.g. el Consejo Andaluz, el Consejo Catalán, el Consejo murciano...),
de naturaleza tripartita, en los que participan las organizaciones profesionales de trabajadores y de empresarios, a
los que ya se ha hecho referencia anteriormente.
b. Arbitraje
9292 El arbitraje se caracteriza por la intervención en la solución del conflicto de un tercero cuyas funciones van más
allá de la conciliatoria o mediadora, ya que aquél tiene capacidad dirimente, potestad para dictar un laudo, que tiene
eficacia obligatoria, es decir, es de obligado cumplimiento. Resulta el mismo por ello equiparable a una sentencia
judicial, hasta el punto de que impide a las partes afectadas por su contenido acudir a los tribunales: la demanda
sobre una cuestión ya resuelta por un laudo será rechazada a trámite, por tratarse de un asunto ya juzgado, salvo por
las causas de la LRJS art.67 (en algún acuerdo autonómico, como es el caso del murciano, se abre la impugnación
cuando el árbitro o árbitros se hayan excedido de sus competencias resolviendo cuestiones ajenas al compromiso
arbitral, hayan vulnerado notoriamente los principios que han de animar el procedimiento arbitral, rebasen el plazo
establecido para dictar resolución o ésta contradiga normas constitucionales o legales, art.11.2).
9293 El régimen del sistema arbitral de solución de conflictos comparte los siguientes principios básicos:
1) El árbitro puede ser unipersonal o pluripersonal, formando en éste último caso un tribunal arbitral.
2) Su designación puede realizarse por las partes en conflicto con carácter previo -en convenio colectivo- o
posteriormente, una vez surgido el conflicto. En el primer caso, el árbitro o árbitros estarán preestablecidos o
institucionalizados, mientras que en el segundo es posible que el árbitro haya sido designado ad hoc y, por
consiguiente, sus funciones se agotarán una vez solucionado el conflicto.
3) La designación de los árbitros puede realizarse directamente por las partes en conflicto, pero es posible que éstas
acudan voluntariamente al servicio, órgano o Tribunal Laboral (o incluso a la Administración laboral) para que sean
éstos quienes efectúen el nombramiento.
4) Sus poderes o competencias pueden estar preestablecidos -cuando el tribunal arbitral ya haya sido constituido
con carácter previo, a través de convenio colectivo, que también regulará su procedimiento de actuación- u otorgarse
y regularse por acuerdo de las partes en el momento de su designación al surgir el conflicto.
5) El recurso al arbitraje es voluntario para las partes, que pueden crear un tribunal arbitral u otro órgano con
funciones dirimentes con carácter general, para someter al mismo cualquier conflicto colectivo que se plantee; sin
embargo, existe un supuesto excepcional en el que el arbitraje es obligatorio previsto en el RDL 17/1977 art.10, en
materia de huelga de efectos especialmente perjudiciales para la economía nacional. Ello implica que las partes no
podrán designar a los árbitros ni establecer sus competencias ni, evidentemente, decidir cuándo recurrir a él; por el
contrario, el procedimiento está fijado legalmente, completamente al margen de la voluntad de las partes, y atribuido
a la Administración laboral.
6) Para dirimir el conflicto, el árbitro o árbitros pueden aplicar normas ya existentes -en cuyo caso hablaremos de
arbitraje de Derecho- o pueden guiarse por criterios de equidad o de conveniencia, en función de la cuestión de
que se trate -es decir, sin necesidad de resolver en Derecho por aplicación de una norma concreta-. En tal caso,
estaremos ante un arbitraje de equidad.
Precisiones
1) Implantado en diversas CCAA, como Cataluña, Baleares, Comunidad Valenciana, Aragón, La Rioja o Navarra,
lo cierto es que estos sistemas son en realidad mixtos y no puramente tribunales arbitrales. De facto, sus funciones
arbitrales han sido las menos demandadas, siendo sólo el Tribunal Laboral de Cataluña el que, aún con una
repercusión no muy significativa, ha despuntado en los últimos años en número de asuntos que le han sido sometidos.
Ello significa que el recurso a los tribunales arbitrales lo ha sido en su faceta de conciliadores-mediadores, y que, en
aquellas comunidades donde el tribunal tiene atribuidas funciones de conciliación administrativa previa en conflictos
individuales (Aragón, Baleares, Cantabria, Navarra), el número de asuntos conocidos haya sido también mayor.
2) Los llamados Tribunales Laborales han asumido competencias no meramente arbitrales, aun cuando incluyan
indistintamente entre las que se les atribuyen las de carácter arbitral, así como las de conciliación y mediación.
Otras opciones, no acogidas a la figura del Tribunal Laboral, incluyen igualmente el triple sistema de la conciliación,
mediación y arbitraje. Es el caso del SERCLA andaluz, que opera a través de un órgano colegiado, la Comisión

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de conciliación-mediación, para actuar en funciones de conciliación y medicación, pero que además cuenta con
un sistema arbitral, que no se incardina en la figura de ningún tribunal, sino en un Colegio de Árbitros, que no
necesariamente actuarán colegiadamente, pues cabe el nombramiento de un solo árbitro (o alternativamente de tres,
Reglamento del SERCLA art.25).
c. Impugnación judicial
9300 El recurso a medios extrajudiciales de solución de conflictos no impide acudir a la vía judicial bajo ciertas condiciones
establecidas en la LRJS:
a) La LRJS art.63 exige el agotamiento del trámite previo al judicial con carácter general y salvo las excepciones
del art.64 de la misma ley, pero éste puede cumplirse tanto recurriendo a la conciliación como a la mediación ante el
servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones que podrá constituirse mediante
los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos a los que se refiere el ET art.83 , así como mediante los
acuerdos de interés profesional a los que se refieren la L 20/2007 art.13 y 18.1.
b) La LRJS art.65.3 dispone la suspensión de los plazos de caducidad e interrupción de los de prescripción cuando
se suscriba un compromiso arbitral amparado en tales acuerdos.
c) Cabe la impugnación del acuerdo de conciliación o de mediación por vicios de nulidad que invaliden los contratos
o por ilegalidad o lesividad ( LRJS art.67 ), así como de los laudos arbitrales por las mismas razones.
d) El acuerdo de conciliación o de mediación y los laudos arbitrales firmes gozan de directa ejecutividad,
constituyendo título suficiente para solicitar la ejecución de lo en ellos acordado por la misma vía que las sentencias
firmes en sus pronunciamientos de condena ( LRJS art.68 ).
VIII. Representación colectiva y proceso electoral

9305 A. Órganos de representación 9307
1. Delegados de personal 9307
2. Comité de empresa 9308
3. Representación en materia de salud laboral 9309
B. Competencias 9310
1. Derechos de información 9311
2. Derecho a emitir informe 9314
3. Derechos de consulta 9315
4. Derechos de vigilancia y control 9316
5. Derechos de participación 9317
6. Negociación colectiva y derecho de huelga 9320
C. Garantías 9323
1. Apertura de expediente contradictorio 9323
2. Prioridad de permanencia 9324
3. Despido o sanción 9325
4. No discriminación 9326
5. Libertad de expresión 9327
6. Crédito horario retribuido 9328
D. Proceso electoral 9330
1. Promoción de las elecciones 9330
a. Sujetos legitimados 9330
b. Momento de la promoción 9331
c. Preaviso 9332
2. Proceso electoral 9333
a. Mesa electora: funciones 9333
b. Presentación de candidaturas 9336

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c. Votaciones 9337
d. Escrutinio y atribución de resultados 9338
3. Reclamación en materia electoral 9339
9306 La participación de los trabajadores en la empresa tiene un reconocimiento constitucional ( Const art.129 ).
El Tribunal Constitucional ha destacado la existencia de una doble vía de representación de los trabajadores en
la empresa, los representantes unitarios (delegados de personal y comités de empresa) y los representantes
sindicales (secciones sindicales y delegados sindicales) ( TCo 95/1996). Claro está que ambos canales de
representación no están desconectados.
Basta con señalar, en primer lugar, que, si bien no de forma exclusiva, los sindicatos están expresamente legitimados
para promover elecciones a delegados de personal y miembros de comités de empresa ( ET art.67.1 ), así como
para presentar candidatos en dichas elecciones ( LOLS art.2.2.d y ET art.69.3 ), promoción y presentación aquellas
que son actividades amparadas por el derecho de libertad sindical ( Const art.28.1 ), tanto en su vertiente colectiva
como en su vertiente individual, formando parte del llamado contenido adicional ( TCo 104/1987, 9/1988, 51/1988,
272/1993 y 1/1994, entre otras). De hecho la gran mayoría de los delegados de personal y miembros de comités de
empresa vienen siendo elegidos en listas presentadas por los sindicatos, siendo éstos quienes asimismo promueven
de forma absolutamente mayoritaria la celebración de elecciones.
La representación unitaria se encuentra regulada en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, cuyo Título II dedica al
derecho de representación colectiva de los trabajadores en la empresa. De acuerdo con esta norma, la representación
colectiva de los trabajadores, sin perjuicio de otras formas de participación de los mismos en la empresa, recae en los
órganos de representación unitaria. Por tanto, la representación colectiva de los trabajadores se realiza por delegados
de personal y comités de empresa, de forma que el legislador estatutario se ha decantado por un sistema en el que
los órganos de representación se ordenan en función del número de trabajadores existentes en la unidad electoral
( TS 19-3-01, EDJ 3112 ).
A. Órganos de representación
1. Delegados de personal
(ET art.62.1)
9307 Los delegados de personal representan a los trabajadores en las empresas o centros de trabajo que tengan menos
de 50 y más de 10 trabajadores. Igualmente, si lo deciden los trabajadores por mayoría, también podrá haber un
delegado de personal en aquellas empresas o centros que ocupen entre 6 y 10 trabajadores.
En las empresas que emplean hasta 30 trabajadores se nombrará a un delegado de personal, y en las empresas que
tienen de 31 a 49 a tres de delegados de personal.
2. Comité de empresa
(ET art.63.1)
9308 El comité de empresa asume la representación de los trabajadores en las empresas o centros con una plantilla de
50 o más trabajadores.
El número de miembros del comité de empresa se determina en función de la plantilla, de acuerdo con la siguiente
escala ( ET art.66 ):
- De 50 a 100 trabajadores: 5;
- De 1000 en adelante: 2 por cada 1000 o fracción, con el máximo de 75.
El cómputo de trabajadores se hace a partir del censo laboral existente en la fecha del preaviso electoral. El censo
electoral debe configurarse teniendo en consideración los trabajadores temporales que han prestado servicios en
la empresa en el año anterior al preaviso electoral, computando un trabajador más por cada 200 días trabajados o
fracción ( ET art.71 y 72 ) ( TSJ Galicia 11-3-09, Rec 6025/08).

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Se pueden promover elecciones parciales para adecuar el número de representantes a la situación real de la plantilla,
cuando se produzcan variaciones por dimisiones, revocaciones o incremento de personal ( ET art.67.1 ).
Al margen del comité de empresa de centro al que se acaba de hacer alusión, este órgano de representación del
personal presenta otras dos manifestaciones como son el comité conjunto y el comité intercentros.
9308.1Comité conjunto
(ET art.63.2)
El comité conjunto se forma en aquellas empresas que tengan en la misma provincia, o en municipios limítrofes,
dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen. Si
algunos centros ocupan a 50 trabajadores y otros no, en cada uno de los primeros se constituye un comité de empresa
y con el resto de centros, si alcanzan o superan los 50 trabajadores, se constituye un comité conjunto.
A la hora de agrupar centros de trabajo, no se computan aquellos centros que no superen los 10 trabajadores.
En estos centros se podrá elegir a un delegado de personal si ocupan de 6 a 10 trabajadores pero no estarán
representados por el comité conjunto ( TS 7-2-12, EDJ 19270 ).
9308.2Comité intercentros
(ET art.63.3)
El comité intercentros se constituye en las empresas que tengan diferentes centros de trabajo que cuenten con comités
de centro propios, siempre que así se haya establecido por convenio colectivo. El comité intercentros está formado
por un máximo de 13 miembros, que son designados de entre los miembros de los distintos comités de centro ( TS
11-4-06, EDJ 59641 ). El convenio colectivo que ordene la constitución de este órgano debe determinar su régimen
de funcionamiento y sus competencias. La composición del comité intercentros debe guardar la proporcionalidad
de los resultados obtenidos en las elecciones sindicales.
No se contempla la posibilidad de elegir un comité de grupo de empresas pero la negociación colectiva puede
disponer la constitución, composición y competencias de dicha instancia.
3. Representación en materia de salud laboral
(LPRL art.34.1)
9309 Partiendo del sistema de representación colectiva general, la L 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos
Laborales (LPRL), atribuye la representación específica en materia de salud laboral a los delegados de prevención
y al comité de seguridad y salud.
9309.1Delegados de prevención
(LPRL art.35.1, 2 y 4)
Los delegados de prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de
prevención de riesgos laborales, que serán designados por y entre los representantes del personal, en el ámbito de los
órganos de representación unitaria. No obstante esto, los convenios colectivos pueden establecer otros sistemas de
designación de los delegados de prevención, siempre que se garantice que la facultad de designación corresponde
a los representantes del personal o a los trabajadores. De tal modo, los convenios colectivos pueden determinar que
el nombramiento recaiga sobre cualquier trabajador de la empresa, u ordenar órganos específicos de representación
que actúen en ámbitos concretos.
El número de delegados de prevención oscila entre uno y ocho, según la siguiente escala:
- De 6 a 49 trabajadores: 1 delegado de prevención.
- De 50 a 100 trabajadores: 2 delegados de prevención.
- De 101 a 500 trabajadores: 3 delegados de prevención.
- De 501 a 1.000 trabajadores: 4 delegados de prevención.
- De 1.001 a 2.000 trabajadores: 5 delegados de prevención.
- De 4.001 en adelante: 8 delegados de prevención.

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Para la designación de los delegados de prevención no es necesario observar el criterio de proporcionalidad sino que
su nombramiento podrá llevarse a cabo atendiendo a criterios mayoritarios ( TS 30-4-01, EDJ 10564 ).
9309.2Comité de seguridad y salud
(LPRL art.38)
El comité de seguridad y salud es un órgano de consulta que se constituye en los centros de trabajo que cuenten
con 50 o más trabajadores. Se trata de un órgano colegiado y paritario que está compuesto por los delegados de
prevención y en igual número por representantes designados por el empresario.
Es un órgano consultivo, de diálogo, de ahí que carezca de facultades decisorias, salvo que por negociación colectiva
se hubiesen adoptado acuerdos de otra naturaleza.
En las empresas que cuenten con varios centros de trabajo que tengan comité de seguridad y salud se puede acordar
la creación de un comité intercentros de seguridad salud, con las funciones que estipule el acuerdo de constitución
de tal órgano.
B. Competencias
9310 Para hacer efectivo el mandato representativo, la representación de los trabajadores cuenta con derechos de
información, consulta, vigilancia, o control.
1. Derechos de información
9311 Información en materia de empleo y contratación

(ET art.8.3.a y 15.4)
En el plazo de diez días desde la firma del contrato, el empresario debe entregar a la representación de los
trabajadores una copia básica de los contratos que se celebren por escrito. Se trata de una copia completa del
contrato ( TS 11-12-03, EDJ 220188 ), excluyendo DNI, domicilio, estado civil y cualquier dato que pudiera afectar a
la intimidad personal del trabajador ( LO 1/1982, sobre protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y
familiar y a la propia imagen). La información sobre el salario del trabajador no forma parte del derecho a la intimidad
( TS 3-5-11, EDJ 99979 ). De igual modo, en el caso de empresas de trabajo temporal, la empresa usuaria debe
entregar a los representantes de los trabajadores una copia básica del contrato de trabajo del trabajador puesto a
disposición, que le debe haber facilitado la empresa de trabajo temporal ( LETT art.9 ).
Si el contrato no requiere la forma escrita, la empresa debe notificar la realización de tales contratos a la
representación del personal.
También deben notificarse los contratos de alta dirección ya que no existe deber de entregar copia básica de los
mismos.
Unido a esto, la representación del personal tiene los siguientes derechos en materia de contratación:
- conocer trimestralmente las decisiones que afecten a la celebración de nuevos contratos, con indicación del número
y modalidades de contratación previstas, incluyendo los contrato a tiempo parcial ( ET art.64.2.c );
- conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa y los modelos de finiquito ( ET
art.64.4.b ); a petición de los trabajadores un representante del personal podrá estar presente en la firma del finiquito
( ET art.49.2 );
- recibir notificación de las prórrogas y denuncias de los contratos ( ET art.64.4 pfo. final );
- conocer la identidad de los trabajadores económicamente dependientes con los que haya contratado la empresa,
así como el objeto, lugar de ejecución y fecha de comienzo y duración del contrato (L 20/2007art.12).
La empresa debe informar trimestralmente a la representación del personal de los supuestos de subcontratación
( ET art.64.2.c ). En los supuestos de contratas, la empresa debe facilitar el nombre de la empresa contratista o
subcontratista, objeto y duración de la contrata, lugar de ejecución y número de trabajadores empleados ( ET art.42.4 ).
La misma obligación recae sobre la empresa contratista o subcontratista respecto de sus trabajadores, señalando los
datos de la empresa principal ( ET art.42.5 ). Dicha información comprende el número de trabajadores ocupados en
la empresa que corresponden a la contratista o subcontratista, así como las asistencias técnicas y encomiendas de
gestión, pero no comprende la información relativa a la identidad de los trabajadores, puesto de trabajo que ocupan,
tipo de contrato y categoría ( TS 20-6-12, EDJ 192062 ). Los representantes de los trabajadores de la empresa
principal pueden solicitar información sobre las condiciones de ejecución de la prestación laboral de los trabajadores

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que procedan de contratas o subcontratas cuando éstos carezcan de representación y siempre que compartan centro
de trabajo ( ET art.42.6 ).
Trimestralmente, los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser informados acerca de la evolución
probable del empleo en la empresa ( ET art.64.1.1 ).
9311.1Información sobre cambios en las condiciones de trabajo y en la titularidad de la empresa
La empresa debe informar a la representación de los trabajadores de cualquier decisión de movilidad funcional para
la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, que implique la asignación de tareas no correspondientes
al grupo profesional ( ET art.39.2 ).
Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser informados acerca de los traslados individuales ( ET
art.40.1 ) y desplazamientos temporales cuya duración exceda de doce meses en un período de tres años ( ET
art.40.4 ), con una antelación mínima de 30 días a la fecha de efectividad de dichas medidas. Idéntico derecho de
información se contempla para los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter
individual ( ET art.41.3 ).
En los casos de sucesión de empresas, la empresa cedente y la cesionaria deben informar a los representantes de
sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, con la antelación suficiente, de estas materias
( ET art.44.6 ):
- fecha prevista de la transmisión;
- motivos de la transmisión;
- consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores;
- medidas previstas respecto de los trabajadores.
9311.2Información sobre tiempo de trabajo: realización de horas complementarias y extraordinarias
(ET art.64.2.c)
Las empresas están obligadas a informar a los representantes de los trabajadores de las horas complementarias
realizadas por las personas contratadas a tiempo parcial. Además, los representantes del personal también deben
tener conocimiento de las horas extraordinarias que se hagan en la empresa ( RD 1562/1995 disp.adic.3ª),
recibiendo copia de los resúmenes que se entregan a los trabajadores ( ET art.35.5 ), constituyendo infracción grave
el incumplimiento de dicha obligación ( TSJ Madrid 10-10-05, Rec 1526/05 ).
9312 Información en materia salarial
(ET art.29.4)
Además de la información que se recoge en la copia básica ( ET art.8.3.a ), los representantes de los trabajadores
tienen derecho a conocer el abono de salarios por sistema diferente al de pago efectivo. También tiene derecho
a que se les comuniquen las partes de los libros de la empresa en los que consten los devengos de salarios a
comisión ( ET art.29.2 ).
9312.1Información sobre extinciones de contrato de trabajo por causas objetivas
En los procesos de despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ( ET art.52.c ),
el empresario debe conceder un plazo de preaviso al trabajador de 15 días de duración, debiendo dar copia del
preaviso a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento ( ET art.53.1.c ). La empresa debe
entregar a los representantes de los trabajadores una copia de la carta de despido, no del preaviso ( TS 18-4-02,
EDJ 70512 ), si bien la omisión de dicha obligación no implica la declaración de nulidad sino la improcedencia de la
orden de extinción ( TS 7-3-11, EDJ 71736 ).
9312.2Información en materia de salud laboral y medioambiente
(ET art.64.2.b y d y 64.7.c)
Los representantes de los trabajadores deben ser informados, trimestralmente, sobre el índice de absentismo y sus
causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad,
los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen en
la empresa. Todo ello sin perjuicio de los derechos que se reconocen a los delegados de prevención y al comité de
seguridad y salud ( LPRL art.18, 20, 25, 36, 39 ).
También con carácter trimestral la representación de la plantilla tiene derecho a recibir información respecto de
actuaciones medioambientales que tengan repercusión sobre el empleo. En relación con esta materia, se prevé
también el derecho a colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas
procuren la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.

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9313 Información en materia de igualdad
(ET art.64.3)
Al menos anualmente, los representantes de los trabajadores tendrán derecho a recibir información acerca de la
aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Esta
información incluirá datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, y, en su
caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa
y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
9313.1Información económica
(ET art.64.2.a. y b y 64.4.a)
La empresa debe informar, como mínimo trimestralmente, a los representantes de los trabajadores sobre la evolución
general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas y sobre
su programa de producción.
De igual modo, los representantes de los trabajadores tienen derecho a conocer la documentación contable de la
empresa: el balance, la cuenta de resultados y la memoria, y en caso de la empresa revista la forma de sociedad por
acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios u en las mismas condiciones
que a éstos.
Los representantes de los trabajadores tienen derecho a recibir información sobre la venta de los bienes de la
empresa, excepto de los que constituyen el trafico normal de la misma, en los casos de expedientes de regulación
de empleo de carácter colectivo que afecten a más del 50% de los trabajadores ( ET art.51.3 ).
9313.2Información sobre imposición de sanciones
(ET art.64.4.c)
La empresa está obligada a informar a los representantes de la plantilla sobre todas las sanciones que se impongan a
los trabajadores por faltas muy graves. El incumplimiento de este deber de información puede originar una sanción
administrativa a la empresa, si bien ello no afecta a la validez de la sanción impuesta ( TS 12-7-88 y TS 26-10-82).
Se trata de trabajadores que no ostentan la condición de representante del personal, ya que en tales supuestos
está prevista la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos los representantes unitarios o sindicales
( ET art.55.1 y 68.a ).
2. Derecho a emitir informe
(ET art.64.5)
9314 Los representantes de los trabajadores tienen derecho a emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte
del empresario de ciertas decisiones. Este informe debe presentarse en el plazo de 15 días, de modo que hasta que
no transcurra dicho plazo la empresa no puede llevar a cabo la decisión oportuna. Las situaciones en las que se
estipula la emisión de informe son las siguientes:
- reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla. Si la reestructuración
supone despido colectivo o modificación sustancial de condiciones de trabajo de deberá llevarse a cabo un período
de consultas ( ET art.51.2 y 41.4 );
- reducciones de jornada;
- traslado total o parcial de las instalaciones. Si el traslado implica cambio de residencia deben seguirse los trámites
del ET art.40 ;
- fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda
afectar al volumen de empleo;
- planes de formación profesional en la empresa;
- implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento
de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo. Si esta medida comporta una modificación
sustancial de condiciones de trabajo deberá seguirse el procedimiento del ET art.41 .
Cuando los trabajadores estén realizando funciones superiores a las de su grupo profesional, por un período
superior a seis meses durante un año o a ocho meses durante dos años, pueden solicitar a la empresa su ascenso.
Si la empresa no reconoce que concurren los requisitos legales para la promoción, los trabajadores pueden reclamar
judicialmente, acompañando informe de los representantes de los trabajadores ( ET art.39.2 ).

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3. Derechos de consulta
(ET art.64.5 y 6)
9315 Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser informados y consultados sobre la situación y estructura
del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución
probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto. También deben ser informados
y consultados sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la
organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tienen derecho a ser informados y
consultados sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.
La consulta debe realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido
apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a
los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener
una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su
caso, de poder llegar a un acuerdo. En todo caso, la consulta debe permitir que el criterio de la representación de la
plantilla pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.
Unido a esto, en determinados supuestos se ordena un período de consultas específico. Se trata de:
- procedimientos de regulación de empleo como extinción, suspensión de contratos o reducción de jornada ( ET
art.47.1 y 51.2 y RD 1483/2012);
- traslados colectivos ( ET art.40.2 );
- modificaciones sustanciales de trabajo de carácter colectivo ( ET art.41.4 );
- sucesión de empresas ( ET art.44.9 ).
4. Derechos de vigilancia y control
(ET art.64.7.a y d)
9316 Los representantes del personal ejercen una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia
laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en
vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales
competentes.
También se establece que la representación de los trabajadores intervenga en la vigilancia y control de las condiciones
de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa. Entre otros, los representantes de los trabajadores
pueden acordar la paralización de las actividades de la empresa en caso de riesgo grave e inminente para la salud
de las personas ( ET art.19.5 y LPRL art.21 ).
En este contexto, los representantes de los trabajadores deben vigilar que se respete y aplique el principio de igualdad
de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Sobre este particular, entre otros, la representación de los
trabajadores puede colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas
de conciliación.
5. Derechos de participación
(ET art.64.7.b)
9317 El ordenamiento jurídico atribuye a los representantes de los trabajadores el derecho a participar, en los términos que
se estipule por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los
trabajadores o de sus familiares. En cuestiones tales como ayudas a estudios, guarderías, comedores, préstamos
o seguros.
6. Negociación colectiva y derecho de huelga
(ET art.87.1 y 88.3)
9320 Los representantes de la plantilla están legitimados para negociar, en representación de los trabajadores, en los
convenios de empresa y de ámbito inferior. En este caso, dado que la comisión negociadora del convenio de
empresa debe contar con un máximo de doce miembros por parte de los trabajadores, cuando el comité de empresa
o el comité intercentos tengan un número de miembros superior a esta cifra, deben elegir de entre sus componentes a

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las personas que vayan a formar parte de la comisión negociadora, respetando la proporcionalidad de las candidaturas
representadas en los comités.
Cuando la huelga tenga un ámbito de empresa o de centro, ésta puede ser convocada por los representantes de
los trabajadores ( RDL 17/1977 art.3.2.a).
C. Garantías
(ET art.68.a)
1. Apertura de expediente contradictorio
9323 En el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, se ha de abrir un expediente contradictorio en el que
han de ser oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal
El expediente contradictorio garantiza una mejor comprobación de los hechos que se imputan al representante del
personal. Esta garantía se extiende a los representantes electos y a los candidatos proclamados miembros durante
el proceso electoral y se activa durante el período de mandato y en el año siguiente a la terminación del mismo,
salvo dimisión o cese.
Precisiones
En la tramitación del expediente no es obligatorio nombrar instructor y secretario, ni tampoco abrir un período de
práctica de prueba ( TS 25-9-12, EDJ 277750 ).
2. Prioridad de permanencia
(ET art.68.b)
9324 Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal gozan de prioridad de permanencia en la empresa
o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas
tecnológicas o económicas
También tiene prioridad de permanencia en la empresa los representantes de los trabajadores en los supuestos de
movilidad geográfica ( ET art.40.5 ).
Precisiones
1) La prioridad de permanencia en la empresa se da cuando hay varios trabajadores afectados, pero no cuando se
amortiza un único puesto de trabajo, pues en este caso puede autorizarse la extinción por causa económica, técnica,
organizativa o de producción ( TSJ Cantabria 18-7-13, EDJ 233385 ).
2) Esta garantía sólo es efectiva durante la vigencia del mandato y no se extiende al año siguiente ( TS 16-9-13,
EDJ 189098 ; TSJ Galicia 22-914, EDJ 178725 ).
3) La garantía de permanencia actúa en el marco de la representación, de empresa o centro. Si el representante ha
sido elegido en un centro el derecho de permanencia afecta a dicho centro, si el ámbito representativo afecta a varios
centros de trabajo la garantía actúa en relación con los trabajadores de los centros ( TSJ Madrid 13-2-12, EDJ 32476 ).
3. Despido o sanción
(ET art.56.4 y 68.c)
9325 Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal no pueden ser despedidos ni sancionados durante
el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta
se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en
el ejercicio de su representación.
En líneas generales, la empresa no suele expresar que la causa de despido del representante de los trabajadores
es el ejercicio de la actividad representativa. Por tanto, si la empresa alega cualquier causa que no pueda probar el
despido se declara improcedente correspondiendo el derecho de opción al representante de los trabajadores.

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Precisiones
El derecho se atribuye a los candidatos e incluso a quién no tenga la condición de candidato, cuando a la empresa
le conste que fuera a presentarse, siempre que el proceso se haya iniciado y que el trabajador resulte elegido ( TS
28-12-10, EDJ 298257 ).
4. No discriminación
(ET art.68.c)
9326 Los representantes no pueden ser discriminados en su promoción económica o profesional en razón,
precisamente, del desempeño de su representación.
Precisiones
Lesiona el derecho de libertad sindical cualquier actuación empresarial que consista en impedir la promoción
profesional de los representantes de los trabajadores ( TCo 217/1988) así como también cambiar de puesto de
trabajo con reducción de salario a un representante de los trabajadores, o, entre otros, no reconocer a éstos los
mismos aumentos salariales que a otros trabajadores de su escala profesional.
5. Libertad de expresión
(ET art.64.7.d y 68.d)
9327 Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la
esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las
publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa
Los representantes de los trabajadores pueden expresar libremente sus opiniones en relación con las materias
propias de su cargo, y también pueden informar a sus representados sobre cualquier cuestión en cuanto directa o
indirectamente tenga o pueda tener repercusión en las relaciones laborales.
6. Crédito horario retribuido
(ET art.68.e)
9328 Cada una de las personas que integra la representación del personal dispone de un crédito de horas mensuales
retribuidas cuya finalidad es facilitar el ejercicio de la actividad sindical, de acuerdo con la siguiente escala:
- hasta 100 trabajadores: 15 horas;
- de 101 a 250 trabajadores: 20 horas;
- de 751 en adelante: 40 horas.
Puede pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos representantes de los trabajadores,
sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.
Precisiones
1) El representante de los trabajadores tiene derecho a disfrutar el crédito horario completo, incluso cuando esté
vinculado a la empresa por un contrato a tiempo parcial ( TS 15-7-14, EDJ 147564 ).
2) El crédito horario va ligado a la jornada del representante de los trabajadores de ahí que sólo computan las horas
que coincidan con la misma, excepto si en la empresa se trabaja a turnos, pues en tales casos puede imputar a su
crédito horario las horas que realice fuera de su jornada laboral ( TSJ Baleares 16-5-13, EDJ 112419 ).

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D. Proceso electoral
1. Promoción de las elecciones
a. Sujetos legitimados
(ET art.67; LO 11/1985 art.2.2.d y 6; RD 1844/1994)
9330 Las elecciones sindicales tienen una doble finalidad: la elección de la representación unitaria de los trabajadores y
la constatación de la representatividad de los sindicatos ( TCo 208/1989).
Están legitimados para promoverlas las organizaciones sindicales más representativas tanto a nivel estatal como de
Comunidad Autónoma, las que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa y los trabajadores
del centro de trabajo por acuerdo mayoritario y en asamblea convocada al efecto.
Por lo tanto, a salvo los señalados, ningún otro sujeto (representantes unitarios u otros sindicatos minoritarios) tiene
legitimación para iniciar el proceso electoral ( TCo 57/1989), y ello so pena de nulidad del proceso electoral ( TSJ
Navarra 26-11-12, EDJ 356777 ).
Además, todo impedimento u obstaculización al ejercicio de este derecho por las organizaciones sindicales
constituye vulneración de la libertad sindical, tutelable en amparo ( TCo 125/2006; 60/2005).
Para que la convocatoria de los sindicatos más representativos sea válida se requiere que concurra, además, el
requisito de la implantación en la empresa mediante la afiliación de trabajadores de la misma al sindicato promotor
( TS 8-10-97, EDJ 9870 ).
En la promoción de las elecciones por parte de los sindicatos más representativos en centros de trabajo de entre
6 y 10 empleados se exige la decisión mayoritaria de los trabajadores, que puede producirse bien antes de aquella
promoción bien después, no estando sujeta a formalidades específicas, pudiendo ser expresa o tácita, constituyendo
un claro supuesto de decisión tácita el de la participación de la mayoría de los trabajadores en la votación ( TCo
71/2006).
Precisiones
En el caso de concurrencia de promotores, prevalece la convocatoria de elecciones de aquel sujeto que primero la
haya registrado ante la oficina pública correspondiente. Ello, salvo en el caso de que se trate de las convocatorias de
elecciones efectuadas por los sindicatos con mayoría en el comité de empresa, ya que, en este caso, se da preferencia
a estas últimas ( TS 2-6-08, EDJ 111749 ).
b. Momento de la promoción
(ET art.67.4; RD art.1.1)
9331 La promoción de elecciones totales puede producirse por:

- finalización del mandato de los anteriores representantes (siendo nula la convocatoria de elecciones en caso
contrario, TSJ Cataluña 10-5-12, EDJ 136512 );
- nulidad del proceso electoral;
- revocación del mandato de los representantes;
- a partir de los 6 meses de la iniciación de actividades en un centro de trabajo.
La promoción de elecciones parciales puede realizarse cuando existan vacantes producidas por dimisiones,
revocaciones parciales, puestos sin cubrir, fallecimiento o cualquier otra causa, siempre que no hayan podido ser
cubiertas por los trámites de sustitución automática.
Precisiones
En todo caso, el empresario no puede unilateralmente proceder a la revocación de los representantes a efectos de
adecuar su número a la menor plantilla existente ( TS 5-12-13, EDJ 280897 ).
c. Preaviso

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(ET art.67.1; RD 1844/1994 art.2 y 4.2)
9332 Los promotores deben comunicar a la oficina pública correspondiente y a la empresa (o persona en quien delegue,
no a cualquier otra persona, TSJ Málaga 17-7-08, EDJ 300797 ) su propósito de celebrar elecciones con un plazo
mínimo de, al menos, un mes de antelación al inicio del proceso electoral (éste se inicia en los 3 meses siguientes),
identificándose la empresa y el centro de trabajo de ésta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha
de inicio de éste.
La normativa aplicable prevé ciertas exigencias formales y procedimentales que deben cumplirse, como que:
- cuando la promoción de elecciones se efectúe por los trabajadores del centro de trabajo debe hacerse por acuerdo
mayoritario de la plantilla;
- los diferentes acuerdos a los que lleguen los trabajadores o sindicatos que promueven las elecciones sean
acreditados mediante la correspondiente acta de la reunión celebrada al efecto, que se ha de adjuntar al preaviso
y en la que ha de constar necesariamente una serie de datos como la plantilla del centro de trabajo, número de
convocados, número de asistentes y el resultado de la votación o la firma de un representante de cada uno de los
sindicatos promotores. Todo ello bajo sanción de nulidad del proceso electoral por incumplimiento de las reglas
contenidas en la normativa vigente ( TSJ Cataluña 7-3-12, EDJ 77776 ), aunque admitiéndose, en determinados
casos y bajo determinadas circunstancias, la subsanación ( TSJ La Rioja 7-3-07, EDJ 112025 ).
Precisiones
1) El preaviso, que es irrevocable y ya imparable (aunque, bajo circunstancias, con posibilidad de paralización
provisional, TS 25-9-12, EDJ 225307 ).
2) El preaviso va ligado a un centro de trabajo en concreto de la empresa, entendiendo por tal aquel que exige una
organización específica, con autonomía susceptible para poder funcionar como una empresa independiente, aunque
no tenga una autonomía económica o administrativa ( TSJ Madrid 14-10-13, EDJ 226350 ). No obstante ello, es
posible la agrupación de todos los centros de trabajos en una única unidad electoral siempre que existan dos
centros de trabajo en la misma provincia cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en conjunto los
sumen ( TSJ Cantabria 13-5-10, EDJ 210585 ) o, incluso, que se promueva la celebración de elecciones de manera
generalizada en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales, previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos,
más representativos o suficientemente representativos, y cuya representatividad conjunta sea superior al 50% de los
representantes elegidos ( TSJ Castilla-La Mancha 23-9-10, EDJ 233581 ).
3) El preaviso puede ser impugnado judicialmente a través del proceso ordinario, no a través del especial referente
a la materia electoral, por ser ésta una cuestión previa al proceso electoral y, por lo tanto, no incluible propiamente
en la denominación «materia electoral» ( TS 3-2-00, EDJ 2594 ).
2. Proceso electoral
a. Mesa electoral: funciones

(ET art.71.1, 72, 73 y 74; RD 1844/1994 art.5)
9333 Una vez recibida por la empresa la convocatoria de elecciones, aquélla, en el plazo de 7 días, debe trasladarla a los
trabajadores que hayan de constituir la mesa electoral, así como a los representantes de los trabajadores, de nuevo,
todo ello, so pena de nulidad del procedimiento y, en su caso, de vulneración de la libertad sindical ( TS 20-5-08,
EDJ 111770 ).
Constituida la mesa en la fecha fijada por los promotores, se inicia el proceso electoral, aun cuando no se persone
el representante del sindicato promotor ( TSJ Cataluña 2-12-04, EDJ 226407 ).
De esta forma, en cada empresa o centro de trabajo se constituye una mesa por cada colegio de 250 trabajadores
electores o fracción y ha de estar formada por el presidente (trabajador de más antigüedad) y dos vocales (electores
de mayor y menor de edad), no pudiendo ser ninguno de ellos candidato (en su caso, sería sustituido por su suplente) y
siendo el cargo irrenunciable (salvo en el caso anterior en el que la renuncia debe producirse antes de la presentación
de candidaturas y durante todo el tiempo legalmente establecido para dicha presentación, TCo 48/2001).
A la mesa se le asignan numerosas funciones, en general, la vigilancia de todo el proceso electoral, la presidencia
de la votación, la realización del escrutinio, el levantamiento del acta correspondiente y la resolución de cualquier
cuestión que se presente y, en particular, la publicación del censo electoral con indicación de quienes son electores
y elegibles, la fijación del número de representantes, de la fecha de tope de presentación de candidaturas y de la

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votación y el recibimiento y la proclamación de las candidaturas. De todas estas funciones, destaca la elaboración
del censo electoral, los sujetos electores y elegibles y la fijación del número de representantes a elegir:
9334 Elaboración del censo
(ET art.69.2; RD 1844/1994 art.6)
Se elabora tomando como referencia la fecha de preaviso de elecciones y no la de constitución de la mesa ( TSJ
Cantabria 13-5-10, EDJ 210585 ). Lo debe remitir el empresario en el caso de elecciones a delegado de personal
y, en el caso de elecciones a miembros del comité, debe solicitarse al aquél para confeccionar la lista de electores,
constituyendo vulneración de la libertad sindical lo contrario ( TS 17-12-13, EDJ 273974 ). Si así lo prevé la negociación
colectiva, podría entregarse a terceros ( TS 27-9-07, EDJ 184492 ). Respecto a quienes pueden ser electores y
elegibles:
- son electores los trabajadores de la empresa (con independencia de su tipo de contrato, tipo de relación -
exceptuando al personal directivo, RD 1382/1985 art.16 - o jornada y nacionalidad siempre que cuenten con residencia
legal en España) mayores de 16 años con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes (requisitos todos ellos
que deben cumplirse el día de la votación);
- son elegibles, los trabajadores de la empresa mayores de 18 años y con una antigüedad en la empresa de, al
menos, 6 meses (requisitos que deberán cumplirse en el momento de la presentación de la candidatura).
Además, cabe tener en cuenta que, en las elecciones a miembros del comité de empresa, el censo se distribuye en
dos colegios, el de técnicos y administrativos y el de especialistas y no cualificados, pudiendo ampliarse a un tercero
por convenio colectivo, siempre que no sea un convenio franja ( TS 17-5-04, EDJ 63859 ).
9335 Determinación del número de representantes a elegir
(ET art.72; RD 1844/1994 art.9.4)
Se realiza en función del número de trabajadores en la empresa computados en el censo, teniendo en cuenta los fijos
discontinuos y los vinculados por contrato de duración determinada superior a un año se computan como trabajadores
fijos de plantilla y que los contratados por término de hasta un año con contrato en vigor o ya extinguido ( TSJ
C.Valenciana 15-4-03, EDJ 257234 ) entran en una media según el número de días trabajados (incluidos los de
interrupción) en el año anterior a la convocatoria de la elección (cada 200 días trabajados o fracción se computará
como un trabajador más). Cuando el cociente que resulte de dividir por 200 el número de días trabajados en el período
de un año anterior a la iniciación del proceso electoral sea superior al número de trabajadores que se computan, se
tiene en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores que presten servicio en la empresa en la fecha de
iniciación del proceso electoral.
b. Presentación de candidaturas
9336 Pueden presentar candidatos los sindicatos legalmente constituidos) y los propios trabajadores avalando su
candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalente al menos
a tres veces el número de puestos a cubrir (art.69.3 ET).
Las candidaturas se presentarán durante los 9 días siguientes a la publicación de la lista definitiva de electores.
La proclamación se hará en los 2 días hábiles después de concluido dicho plazo, publicándose en los tablones de
anuncios, e iniciándose, a partir de ese momento, la campaña electoral (art.8.4 RD 1844/1994). Entre la proclamación
de candidatos y la votación mediarán al menos 5 días.
Precisiones
1) No es necesario ningún requisito de representatividad pues el derecho a presentar candidaturas es propio de

todo sindicato, TCo 104/1987).
2) Pueden presentar candidaturas las coaliciones formadas por dos o más de ellos con una denominación concreta
y atribuyéndose los resultados a la coalición ( TS 6-6-12, EDJ 124068 ).
c. Votaciones
(ET art.69.1, 70 y 75; RD 1844/1994 art.8.3 y 10)
9337 El voto es libre, secreto, personal y directo, siendo válido el voto por correo.
El acto de la votación se efectúa en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral de los electores. Es deber
del empresario facilitar los medios precisos para el normal desarrollo de la votación y de todo el proceso electoral.

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En las votaciones para delegados, cada elector da su voto a un número máximo de aspirantes equivalente al de
puestos a cubrir entre los candidatos proclamados. En las votaciones para miembros del comité, cada elector da
su voto a una sola de las listas (cerradas) presentadas.
Cada lista ha de ser completa, debiendo contener tantos nombres como puestos a cubrir (lográndose que exista una
presencia mínima de representantes en el ámbito de la elección, TCo 51/1988; 200/2006).
Precisiones
Cabe que se produzca la renuncia de cualquier candidato antes de la fecha de la votación, lo cual no implica la
suspensión del procedimiento ni la anulación de la candidatura, siempre y cuando la lista afectada permanezca con
un número de candidatos, al menos, del 60% de los puestos a cubrir ( TCo 185/1992).
d. Escrutinio y atribución de resultados
(ET art.70, 71.2 y 75; RD 1844/1994 art.12)
9338 Es función de la mesa escrutar los resultados de las votaciones, mediante el recuento en voz alta de los votos
emitidos, levantando acta normalizada del resultado, de las incidencias y de las protestas habidas en su caso. De ese
acta, se remite copia al empresario, a los interventores si los hubiere y a los representantes electos, publicándose
en los tablones de anuncios y remitiéndose el original a la oficina pública correspondiente a efectos de registro (no
otros datos como los de la abstención, TCo 23/1983).
En la votación para delegados, son elegidos los que obtengan el mayor número de votos y, en caso de empate,
prima el criterio de la antigüedad.
En la votación para miembros del comité, mediante el sistema de representación proporcional se atribuye a cada
lista el número de puestos que le corresponda, de conformidad con el cociente que resulte de dividir el número de
votos válidos (no los nulos) por el de puestos a cubrir. Si hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuyen a la lista
o listas que tengan un mayor resto de votos. Dentro de cada lista resultan elegidos los candidatos por el orden en
que figuren en la candidatura. No tienen derecho a la atribución de representantes en el comité de empresa aquellas
listas que no hayan obtenido como mínimo el 5% de los votos por cada colegio, primándose, de esta forma, a los
sindicatos mayoritarios (art.71.2 ET y art.12 RD 1844/1994).
3. Reclamaciones en materia electoral
(ET art.76)
9339 A salvo de las denegaciones de inscripción de las actas, el resto de impugnaciones en materia electoral se tramitan
conforme al procedimiento arbitral que interrumpe los plazos de prescripción.
Legitimados activos son todos aquellos que tengan un interés legítimo, incluida la empresa, siendo motivo de
impugnación la existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garantías del proceso electoral y que alteren su
resultado, la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, la discordancia entre el acta y el desarrollo
del proceso electoral y la falta de correlación entre el número de trabajadores que figuran en el acta de elecciones y
el número de representantes elegidos (no, por tanto, la impugnación de actos previos -promoción o convocatoria- al
inicio del proceso electoral propiamente dicho, TSJ Cataluña 26-5-04, EDJ 93103 ).
La impugnación requiere haber efectuado la oportuna reclamación contra el acto concreto de que se trate dentro del
día hábil siguiente. Siendo ello así, el procedimiento arbitral se inicia mediante escrito motivado dirigido a la oficina
pública correspondiente, a quien promovió las elecciones y, en su caso, a quienes hayan presentado candidatos
a las elecciones objeto de impugnación (siendo innecesario demandar al candidato electo cuando pertenezca a la
organización sindical demandada, JS Castellón núm 65/02, 29-1-02, proc 1088/01).
El árbitro es designado, salvo que otra cosa acuerden las partes, por los sindicatos más representativos estatales o
autonómicos y por los que ostenten el 10% o más de delegados o de los miembros de los comités de empresa en
el ámbito provincial, funcional o de empresa correspondiente por acuerdo unánime de todos ellos ( TS 17-6-02, EDJ
26668 ). Debe convocar a las partes a una comparecencia ante él semejante a una intervención oral bajo el principio
de inmediación y, una vez practicadas todas las pruebas oportunas ( TSJ Madrid 19-12-00, EDJ 62550 ), dicta laudo
escrito y razonado, resolviendo sobre la impugnación del proceso electoral y, en su caso, sobre el registro del acta,
y se notifica a los interesados y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Si se hubiese impugnado la
votación, la oficina procede al registro del acta o a su denegación, según el contenido del laudo.

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El laudo arbitral puede impugnarse ante el orden jurisdiccional social a través de la modalidad procesal
correspondiente ( LRJS art.127 a 136 ).
IX. Accidente de trabajo y enfermedades profesionales. Incapacidad temporal y

permanente. Recargo de prestaciones
9345 A. Accidente de trabajo y enfermedades profesionales 9346
1. Accidente de trabajo 9348
2. Enfermedades profesionales 9358
B. Incapacidad temporal 9365
1. Normativa básica reguladora 9365
2. Concepto y elementos que caracterizan dicha situación 9368
3. Sujetos 9371
a. Causante y beneficiario 9371
b. Obligado y responsable 9375
4. Prestación 9378
a. Cuantía 9380
b. Dinámica 9385
c. Situaciones singulares 9394
5. Gestión y control 9400
C. Incapacidad permanente 9410
1. Normativa básica reguladora 9410
2. Concepto 9415
3. Sujetos 9420
a. Causante y beneficiario 9420
b. Sujeto obligado y responsable 9423
4. Grados de incapacidad permanente 9425
a. Calificación 9428
b. Revisión 9430
5. Prestaciones 9433
a. Incapacidad permanente parcial 9435
b. Incapacidad permanente total 9437
c. Incapacidad permanente absoluta 9442
d. Gran invalidez 9444
6. Dinámica de la prestación 9446
a. Nacimiento 9446
b. Compatibilidades 9448
c. Suspensión y extinción 9450
D. Lesiones permanentes no invalidantes 9455
E. Recargo de prestaciones 9460
A. Accidente de trabajo y enfermedades profesionales
9346 El sistema de Seguridad Social cubre tanto el riesgo profesional (accidente de trabajo y enfermedad profesional)
como el riesgo común (accidente no laboral y enfermedad común). La distinción no es baladí, pues el nivel de
protección que otorga el sistema de Seguridad Social a unas y otras contingencias es distinto, siendo más intenso
en las contingencias que traen su causa de riesgos profesionales.
Con carácter general, a las contingencias profesionales les es de aplicación:

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a) Opera el principio de automaticidad de las prestaciones y se presume el alta de pleno derecho, aunque el
empresario hay incumplido las obligaciones de afiliación y alta.
b) Reglas particulares en la cotización, que se ven incrementadas al incluir las horas extraordinarias, y su influencia
en la base reguladora de las prestaciones.
c) La no exigencia de períodos de carencia para tener derecho a las prestaciones.
d) Posible establecimiento del recargo de prestaciones por incumplimiento de las normas de seguridad y salud
laborales.
e) Colaboración en la gestión a través de las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social.
f) Responsabilidad por falta de reconocimientos médicos.
1. Accidente de trabajo
(LGSS art.156.1)
9348 La definición legal de accidente de trabajo consiste en: toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o
por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.
De este concepto se pueden extraer tres elementos configuradores:
1. La lesión corporal: incluye el daño o perjuicio, no solo físico, sino también psíquico; además, se considera lesión
constitutiva de accidente no sólo la que deriva de la acción súbita y violenta de un agente exterior sobre el cuerpo
de una persona, sino también el daño que proviene de determinadas enfermedades, como procesos de actuación
interna, súbita o lenta, que se produzcan o tengan su origen en el trabajo y siempre y cuando esto quede demostrado.
2. Trabajo por cuenta ajena: el sistema de Seguridad Social ha extendido su inicial protección limitada al trabajo por
cuenta ajena a otros regímenes de la Seguridad Social.
3. Relación de causalidad: entre la lesión sufrida y el trabajo que se ejecuta, puede ser:
- por consecuencia del trabajo, es decir cuando la lesión tiene como causa directa o inmediata el trabajo;
- o con ocasión del trabajo, esto es, como causa indirecta o mediata, cuando sin el desarrollo del trabajo, la lesión no
se hubiera producido o no hubiera tenido la gravedad que presenta.
La relación causal como conexión entre trabajo y lesión opera en sentido amplio, al comprender tanto aquellos
supuestos en que el trabajo es causa única o concurrente de la lesión, como aquellos otros en que actúa como
condición, sin cuyo concurso no se hubiera producido dicho efecto o éste no hubiera adquirido una determinada
gravedad. La ruptura del nexo causal se produce cuando exista prueba cierta y convincente de una causa que excluya
la relación entre la lesión sufrida por el trabajador y el trabajo en sí desempeñado por él mismo.
9350 Presunción de accidente de trabajo
(LGSS art.156.3)
El diseño legal parte de una conceptuación del accidente de trabajo para posteriormente incorporar una presunción
de existencia de accidente de trabajo y reconocer la calificación de laboral de ciertos accidentes así como negarla
respecto de otros.
Se presume, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el
trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo.
Esta presunción no debe confundirse en ningún caso con las situaciones a las que se otorga la consideración de
accidente de trabajo (nº 9352 ), pues en estos casos la relación de causalidad se establece con el trabajo, mientras
que la presunción señalada se establece entre la lesión y la tarea desempeñada por el trabajador ( TS 20-3-97, EDJ
3117 ; 18-3-99, EDJ 6334 ; 30-5-00, EDJ 15781 ).
Además cabe señalar que la presunción de laboralidad se mantiene aun cuando se aprecie la existencia de
imprudencia profesional por parte del trabajador, así como también cuando concurra la culpa civil o criminal del
propio empresario, o bien de un compañero de trabajo del accidentado o de un tercero ajeno a la relación laboral,
salvo que se acredite que dicha actuación llevada a cabo por los mismos, no guarda ninguna relación con el trabajo.
9352 Supuestos expresamente incluidos
(LGSS art.156.2)
En cuanto a los supuestos que tienen la consideración ex lege de accidente de trabajo cabe señalar los siguientes:

UAM
1. Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo. Es el llamado accidente in itinere. La jurisprudencia
viene exigiendo la concurrencia de cuatro elementos:
a) Elemento teleológico: el motivo o la causa del desplazamiento ha de ser el iniciar o finalizar la jornada laboral o bien
el salir o regresar al domicilio después de haber desempeñado el trabajo; sin que exista en dichos desplazamientos
ninguna interrupción prolongada, pues en caso de ser así, se rompería el nexo causal y ya no podría hablarse de
accidente laboral. Se entiende por domicilio del trabajador, a estos efectos, no solo el legal, sino el real y hasta el
habitual y, en general, el punto normal de llegada y partida del trabajo ( TS 29-9-97, EDJ 6428 ).
b) Elemento cronológico: el accidente, ha de ocurrir en tiempo inmediato o razonablemente próximo a la hora de
entrada o salida del trabajo.
c) Elemento geográfico: que el accidente se produzca en el trayecto habitual y normal que debe recorrerse desde
el domicilio al lugar de trabajo o viceversa.
d) Elemento modal o mecánico: se exige que el medio de transporte utilizado por el trabajador en el cual se produce
el accidente in itinere, sea racional y adecuado ( TS 26-12-13, EDJ 271702 ).
Hay que diferenciar el accidente in itinere del accidente de trabajo en misión. Entendiendo por tal aquel encargo que
haya encomendado el empresario al trabajador. El accidente de trabajo en misión se configura por la jurisprudencia
como un accidente de trabajo puro y simple consecuencia del trabajo que realiza el trabajador durante todo el tiempo
en que éste aparece sometido a las decisiones de la empresa; tiempo en el que entienden los Tribunales se está en
momento y lugar de trabajo, y por ello, salvo prueba en contrario, cabe aplicar la presunción de laboralidad.
2. Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter
sindical, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos
( TSJ Valladolid 16-11-98, EDJ 36029 ).
3. Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas a las de su grupo profesional,
ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen
funcionamiento de la empresa.
4. Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión
con el trabajo. Los actos de salvamento no constituyen una prestación laboral, aunque la intervención en los mismos
debe estar conectada con el trabajo para que el accidente que sufra el trabajador pueda calificarse como laboral ( TSJ
Sevilla 12-7-02, EDJ 62176 ).
5. Las enfermedades no incluidas entre las enfermedades profesionales que contraiga el trabajador con motivo de
la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del
mismo. Son enfermedades relacionadas con el trabajo, debiendo existir una relación causa-efecto entre la realización
del trabajo y lógicamente la aparición de la enfermedad.
6. Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia
de la lesión constitutiva del accidente. Para que estas enfermedades tengan la consideración de accidente laboral
tienen que concurrir los siguientes requisitos: existencia de una enfermedad o defecto previo; acaecimiento posterior
de un accidente; que la lesión causada por el accidente de trabajo agrave la anterior sufrida por el trabajador ( TSJ
Cataluña 25-5-05, EDJ 109995 ).
7. Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación,
por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado
por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el
paciente para su curación.
9354 Supuestos expresamente excluidos
(LGSS art.156.4)
No tendrán la consideración de accidentes de trabajo:

1. Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por ésta la que sea de tal naturaleza que
ninguna relación guarde con el trabajo que se ejecutaba al ocurrir el accidente. La fuerza mayor extraña al trabajo es
aquella que se produce por acontecimientos que no pueden ser previstos, y por tanto evitados o aminorados en sus
consecuencias por parte del empresario; es por ello, que en caso de que el accidente se deba a fuerza mayor que
nada tenga que ver con el trabajo, al romperse el nexo causal necesario, no cabe decir que el accidente sea derivado
de contingencia profesional. En ningún caso se considera fuerza mayor extraña al trabajo la insolación, el rayo y otros
fenómenos análogos de la naturaleza ( TSJ Aragón 9-4-08, EDJ 165604 ).
2. Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador accidentado. Respecto a la imprudencia,
debe distinguirse la imprudencia profesional -aquella que es consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo-, que

UAM
no impide la calificación de accidente de trabajo ( TSJ Aragón 13-5-11, EDJ 124866 ) y la imprudencia temeraria, que
excluye de la consideración del accidente como laboral.
Precisiones
Un supuesto especial lo constituye la concurrencia de culpabilidad civil o criminal en orden a la calificación de

accidente de trabajo. Al igual que ocurre con la imprudencia profesional del trabajador, que no es suficiente para
excluir la calificación del accidente como laboral, hay accidentes que se producen por la culpa civil o criminal de
persona distinta a la del trabajador accidentado. A pesar de lo taxativo de los términos legales, el TS ha expresado que
no puede concluirse que cuando la agresión externa que sufra el trabajador no guarde relación alguna con el trabajo,
deba excluirse de manera inmediata la calificación del accidente como laboral, por ejemplo, cuando el accidente se
produzca por caso fortuito ( TS 14-10-14, EDJ 222836 ).
2. Enfermedades profesionales
(LGSS art.157; RD 1299/2006; RD 1273/2003 art.3.5)
9358 La enfermedad profesional es aquella contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las
actividades que se especifican en el cuadro -lista cerrada- aprobado por las disposiciones de aplicación y desarrollo
de la LGSS, y que está provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indican
para cada enfermedad profesional.
Para que pueda considerarse una enfermedad como profesional, la jurisprudencia viene exigiendo la concurrencia
de tres elementos:
- que la enfermedad se haya contraído a consecuencia de la actividad profesional realizada por cuenta ajena o propia;
- que se trata de alguna de las actividades que reglamentariamente se determine;
- y que la enfermedad esté provocada por la acción de elementos y sustancias que se determinen para cada
enfermedad ( TS 13-11-06, EDJ 353380 ).
Al contrario de lo que se predicaba respecto al accidente de trabajo, la enfermedad profesional exige una relación
de causalidad directa con el trabajo.
En la actualidad, el cuadro de enfermedades profesionales contiene 6 grupos de enfermedades profesionales
según estén causadas por agentes químicos, físicos, biológicos, inhalación de sustancias y agentes no comprendidos
en otros apartados, de la piel, causada por sustancias y agentes no comprendidos en alguno de los otros apartados
y carcinogénicos. Este cuadro es susceptible de actualización y modificación
Las enfermedades contraídas a consecuencia del trabajo y que no estén incluidas en aquella relación, se someten
al régimen genérico de los accidentes de trabajo.
9360 Acción protectora
(LGSS art.169.1.b, 173.1 y 243; L 31/1995 art.25.1; L 48/2015 disp.adic.86ª; OM 9-5-1962 art.45)
Las enfermedades profesionales cuentan con un régimen peculiar, que se caracteriza por una especial acción
protectora:
a) Existencia de un período de observación, si tras el reconocimiento médico el trabajador manifestara algún síntoma
de enfermedad profesional, de duración máxima de un año, que se asimila a la IT.
b) Obligación empresarial de trasladar, ante un diagnóstico de enfermedad profesional, al trabajador del puesto de
trabajo a otro en el que no exista el riesgo que le causa la enfermedad, con las compensaciones que correspondan.
La misma obligación de traslado dentro de la misma empresa se exige cuando, como consecuencia de los
reconocimientos médicos, se descubre algún síntoma de enfermedad profesional que, aunque no dé lugar a una
incapacidad temporal, podría progresar de continuar en el puesto de trabajo. Lo cierto es que esta misma previsión
se contiene en regulación de prevención de riesgos, al prohibirse la asignación de puestos de trabajo incompatibles
con la situación del trabajador. En caso de que no sea posible el cambio de puesto de trabajo conforme a la categoría
profesional -hoy grupo profesional- del trabajador, se posibilita la baja en la empresa. El traslado de puesto genera
la reducción en un 50% de la cotización empresarial por contingencias comunes.

UAM
B. Incapacidad temporal (IT)
1. Normativa básica reguladora
9365 La normativa básica reguladora de esta prestación se encuentra en:

- LGSS art.81, 82, 169 a 176, 321 ;
- D 3158/1966, que aprueba el reglamento general que determina la cuantía de las prestaciones económicas del
Régimen General de la Seguridad Social;
- OM 13-10-1967, reglamento de la prestación de incapacidad laboral transitoria;
- D 1646/1972, desarrollo de la L 24/1972;
- RD 1430/2009, desarrollo parcial de la L 40/2007;
- RD 625/2014, regula determinados aspectos de la gestión y control de los procesos de incapacidad temporal en
los primeros 365 días de su duración;
- OM ESS/1187/2015, desarrolla parcialmente el RD 625/2014.
2. Concepto y elementos que caracterizan dicha situación
(LGSS art.169)
9368 La LGSS más que definir el concepto de incapacidad temporal, en realidad define aquellas situaciones que pueden
determinar una situación de incapacidad temporal, a saber:
1. Las debidas a enfermedad, común o profesional, y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador esté
impedido para el trabajo y reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Las notas que parecen delimitar dicha
situación son: la necesidad de estar recibiendo asistencia sanitaria de la seguridad social e imposibilidad temporal de
prestar servicios ( TS 19-7-11, EDJ 222594 ; 14-3-07, EDJ 70501 ).
2. Los períodos de observación por enfermedad profesional, en los que se prescriba la baja en el trabajo durante los
mismos. Se trata de una situación peculiar ya que no requiere que concurran las notas anteriores, pero se considera
oportuno someter a estudio al trabajador y que mientras dure el mismo no se trabaje.
La contingencia protegida es la pérdida de salud que impide temporalmente el trabajo. Ello conlleva una situación
de necesidad caracterizada por la pérdida de ingresos mientras que el trabajador no pueda prestar servicios. El hecho
causante es la pérdida de salud que impide trabajar e incide en una persona que reúne los requisitos necesarios
para ser sujeto causante.
Precisiones
No procede cuando la trabajadora se somete voluntariamente a cirugía estética, sin que guarde relación alguna con
patología o accidente ( TS 21-2-12, EDJ 153985 ).
3. Sujetos
a. Causante y beneficiario
(LGSS art.166 y 172; OM 13-10-1967 art.4)
9371 En esta prestación ambos coinciden. Son las personas integradas en el Régimen General que reúnan los siguientes
requisitos:
- estar afiliadas y en alta o en situación asimilada a la de alta en la fecha del hecho causante,
- recibir asistencia sanitaria de la Seguridad Social
- estar impedidas para el trabajo.

UAM
- tener cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al hecho
causante, en caso de enfermedad común.
Se consideran situaciones asimiladas a la de alta:
- la percepción de la prestación por desempleo de nivel contributivo;
- el traslado por la empresa fuera del territorio nacional;
- el convenio especial de diputados y senadores y de gobernantes y parlamentarios,
Cuando derive de accidente de trabajo o enfermedad profesional, los trabajadores se consideran de pleno derecho,
afiliados y en alta, aunque el empresario haya incumplido sus obligaciones.
No se exige período previo de cotización en caso de accidente, sea o no de trabajo, y de enfermedad profesional.
Se considera situación de alta especial la huelga legal o cierre patronal.
Precisiones
1) En caso de recaídas hay que determinar cuando hay que fijar el hecho causante de la prestación de incapacidad
temporal, en cuyo momento han de reunirse los requisitos para alcanzar derecho a tal prestación. Y se considera
que se tiene derecho a la prestación de IT aunque en la primera baja no se reunieran los requisitos, si se reúnen
cuando tiene lugar la segunda baja, reconociéndose a partir de la fecha de esta, momento en que se reunían todos
los requisitos para el acceso a la prestación ( TS 6-11-00, EDJ 44316 ).
2) Los colectivos integrados en un régimen especial o en el general que sean sujetos obligados y responsables de
su cotización deben además acreditar estar al corriente en el pago de sus cuotas al momento del hecho causante.
3) En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial se aplican las reglas de cálculo del coeficiente global
de parcialidad sobre los últimos 5 años ( LGSS art.247 ).
4) Sobre el cómputo de período de carencia se toman en consideración los días cotizados por pagas extras ( TS
20-6-02, EDJ 37408 ).
5) No resulta aplicable la denominada doctrina del paréntesis para el cómputo de cotizaciones ( TS 11-3-02, EDJ
10296 ).
b. Obligado y responsable
(LGSS art.102.1.c; OM 13-10-1967 art.5 y 6; OM 25-11-1966)
9375 En el caso de que haya una correcta cobertura (tanto de los actos instrumentales de afiliación y alta, como de
cotización), en esta prestación nos encontramos con la siguientes particularidades en relación con las obligaciones
de la empresa, de manera que:
a) Tiene la obligación de abonar la prestación económica en régimen de colaboración obligatoria -o pago delegado-
durante los primeros 365 días (sin perjuicio de que determinadas situaciones se le pueda dispensar de ello),
resarciéndose luego de lo abonado vía compensación en sus cotizaciones. Excepto en caso de contingencia común
en el que el subsidio económico durante los días 4 a 15 de la baja corresponde en exclusiva al empresario;
Con independencia del pago delegado a que viene obligada la empresa con carácter general hay supuestos en que
la entidad gestora o colaboradora asume directamente el pago, en caso de:
- extinción del contrato;
- tener la empresa menos de 10 trabajadores y llevar más de 6 meses en su abono;
- haber obtenido la empresa un aplazamiento en el pago de sus cuotas;
- incumplir la empresa el pago delegado, etc.
b) Puede asumir de forma voluntaria la gestión de la prestación y entonces se convierte también en sujeto
responsable de ella.
Por su parte la responsabilidad de la prestación recae en el INSS (o ISM) o bien en la mutua colaboradora con la
Seguridad Social, según sea la contingencia causante de la IT.
En caso de defectos del aseguramiento se ponen en marcha los mecanismos de responsabilidad empresarial
previstos en la LGSSS art.167 y 168 .
4. Prestación

UAM
(LGSS art.171; D 1646/1972 art.13; OM 13-10-1967 art.2).
9378 Es un subsidio económico de cuantía variable en atención a la causa provocadora de la IT, calculada por la
aplicación de un porcentaje sobre la base reguladora.
a. Cuantía
9380 Base reguladora

Su cálculo difiere según la contingencia causante:
1. Contingencias Comunes Es el resultado de dividir el importe de la base de cotización del trabajador en el mes
anterior al de la fecha de iniciación de la incapacidad por el número de días a que dicha cotización se refiera (el
divisor es 30, si el trabajador tiene salario mensual; 30, 31 ó 28, 29 si tiene salario diario).
No obstante, si el trabajador ingresa en la empresa en el mismo mes en que se inicia la incapacidad, se toma para
la base reguladora la base de cotización de dicho mes, dividida por los días efectivamente cotizados. También, se
toma como divisor los días efectivamente cotizados, cuando el trabajador no ha permanecido en alta durante todo
el mes natural anterior.
2. Contingencias Profesionales La base reguladora se obtiene por adición de dos sumandos:
- la base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior, sin horas extraordinarias, dividida por el
número de días a que corresponda dicha cotización;
- la cotización por horas extraordinarias del año natural anterior, dividida entre 365 días (si las hubiere).
En el caso de pluriempleo, se calcula computando todas las bases de cotización en las distintas empresas con
aplicación del tope máximo vigente a efectos de cotización.
En el caso de los trabajadores contratados a tiempo parcial, cualquiera que sea la duración de la prestación de
servicios la base reguladora diaria es el resultado de dividir la suma de las bases de cotización a tiempo parcial
acreditadas desde la última alta laboral, con un máximo de 3 meses inmediatamente anteriores al del hecho causante,
entre el número de días naturales comprendidos en el periodo.
9382 Porcentaje
El porcentaje aplicable varía también según la contingencia de la que derive la IT:
1. En caso de enfermedad común y accidente no laboral: es del 60% desde el día 4 hasta el 20 inclusive; y del
75% desde el día 21 en adelante.
2. En caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional: 75% desde el día en que se produzca el nacimiento
del derecho. Todo ello sin perjuicio de los complementos que por mejoras voluntarias a cargo de la empresa pudiere
haber.
b. Dinámica de la prestación
(LGSS art.169, 173, 174 y 175; D 3158/1966 art.9; OM 13-10-1967 art.8 a 11; RD 625/2014)
9385 Nacimiento
De nuevo difiere según la contingencia causante:
- en caso enfermedad común y accidente no laboral: desde el 4º día de la fecha de baja en el trabajo;
- en caso de enfermedad profesional y accidente de trabajo: desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando
a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
El abono de la prestación económica correspondiente a la situación de IT no está condicionada a la previa solicitud
del beneficiario, sino que se hace efectiva de modo directo y automático conforme al principio de oficialidad, una
vez presentados los correspondientes partes de baja y confirmación ( TS 4-7-00, EDJ 16094 ).
El derecho al subsidio no nace durante las situaciones de huelga o cierre patronal.
9387 Duración
El subsidio se abona mientras el beneficiario se encuentre en situación de IT y tiene una duración de:
- en caso de accidente o enfermedad, cualquiera que sea su causa, 365 días prorrogables por otros 180 días
naturales cuando se presuma que, durante ellos, el trabajador pueda ser dado de alta médica por curación.

UAM
- en caso de períodos de observación por enfermedad profesional, 6 meses prorrogables por otros 6 cuando se
estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.
A efectos del período máximo de duración y de su posible prórroga, se computan los de recaída y de observación.
Se considera que existe recaída en un mismo proceso cuando se produzca una nueva baja médica por la misma o
similar patología dentro de los 180 días naturales siguientes a la fecha de efectos del alta médica anterior
Agotados los primeros 365 días naturales el trabajador pasa a control del INSS, este puede acordar:
- su alta médica (una nueva en los 180 días siguientes por la misma o similar enfermedad solo puede ser acordada
por el INSS);
- la prórroga la IT durante 180 días más como máximo, si cree que durante la misma puede curarse;
- o iniciar un expediente de valoración de incapacidad.
Alcanzados los 545 días naturales, se debe de examinar el estado del trabajador en un plazo máximo de 3 meses
a los efectos de su calificación de IP; excepcionalmente puede demorar tal valoración otros 180 días como máximo
(no puede rebasar los 730 días desde que se inició la baja). Durante esta situación de IT se prorroga el subsidio y
no hay obligación de cotizar.
Si se deniega el derecho a la IP, solo puede generarse una nueva baja por la misma o similar enfermedad si media
un período superior a 180 días naturales a contar desde la resolución administrativa. Es necesario que el trabajador
reúna nuevamente los requisitos para ser beneficiario de IT por contingencias comunes. Excepcionalmente el INSS
puede acordar -sin que se reúnan los requisitos- por una sola vez el abono del subsidio económico.
9389 Pérdida o suspensión
Son causas de pérdida o suspensión de la prestación:
- la actuación fraudulenta del beneficiario para obtener o conservar el subsidio;
- trabajar por cuenta propia o ajena;
- rechazar o abandonar el tratamiento sin causa razonable;
- la incomparecencia del beneficiario a cualquiera de las convocatorias realizadas por los médicos adscritos al INSS
y a las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social para examen y reconocimiento médico produce la suspensión
cautelar del derecho, al objeto de comprobar si aquella fue o no justificada.
Precisiones
El ingreso en prisión del beneficiario no impide la percepción de la prestación económica ( TS 19-7-11, EDJ 222594 ).
9391 Extinción
El derecho al subsidio se extingue por alguna de las siguientes causas:
- por el transcurso del plazo máximo de 545 días naturales desde la baja médica;
- por alta médica por curación o mejoría que permita al trabajador realizar su trabajo habitual;
- por ser dado de alta el trabajador, con o sin declaración de incapacidad permanente;
- por el reconocimiento de la pensión de jubilación;
- por la incomparecencia injustificada del beneficiario a cualquiera de las convocatorias para los exámenes y
reconocimientos establecidos por los médicos adscritos al Instituto Nacional de la Seguridad Social o a la mutua;
- por fallecimiento.
c. Situaciones singulares
(LGSS art.283 y 284)
9394 Concurrencia de IT y situación de desempleo

Se pueden plantear dos situaciones
1. IT y Desempleo. Si el trabajador se encuentra en IT hay que distinguir:
a) Si deriva de contingencias comunes y se extingue el contrato de trabajo, continúa en dicha situación, si bien:
- el subsidio se abona en la cuantía que le correspondiese por prestación de desempleo;

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- y cada día en esta situación es día consumido de prestación por desempleo.
b) En el caso de que la IT derive de contingencias profesionales y se extinguiera el contrato:
- sigue percibiendo la prestación por IT, en cuantía igual a la que tuviera reconocida, hasta que se extinga dicha
situación, pasando entonces a la situación legal de desempleo y a percibir la correspondiente prestación por
desempleo si reúne los requisitos necesarios;
- en este caso no procede descontar del período de percepción de la misma el tiempo que hubiera permanecido en
situación de IT tras la extinción del contrato o el subsidio por desempleo.
2. Desempleo e IT. Cuando el trabajador esté percibiendo la prestación por desempleo total y pase a la situación
de IT, hay que distinguir:
a) IT recaída de un proceso anterior iniciado durante la vigencia de un contrato de trabajo:
- percibe la prestación por IT en cuantía igual a la prestación por desempleo;
- agotado el período de desempleo si se continua en IT, sigue percibiendo la prestación por dicha contingencia en
la cuantía de desempleo que venía percibiendo.
b) En los casos en que la IT no constituya recaída de un proceso anterior iniciado durante la vigencia de un contrato
de trabajo sino un nuevo proceso:
- percibe la prestación por esta contingencia en cuantía igual a la prestación por desempleo;
- y en el supuesto de que continuase en situación de IT una vez finalizado el período de desempleo, sigue percibiendo
la prestación por IT en cuantía igual al 80% del IPREM mensual.
9396 Concurrencia de IT/Maternidad/Paternidad/IT
A diferencia de las situaciones anteriores maternidad y paternidad tienen preferencia sobre IT y se inicia la situación
de maternidad o paternidad con las prestaciones económicas inherentes a ella y una vez agotada si se el trabajador se
encuentra impedido para el trabajo se inicia una período de IT o se continua el que se hubiere iniciado anteriormente.
5. Gestión y control
(RD 625/2014; OM ESS/1187/2015)
9400 La regulación de la gestión y control de la IT en los primeros 365 días se caracteriza por las siguientes notas:
a) Se vincula expresamente la baja con la ocupación del trabajador a través de protocolos de temporalidad, que
se materializan en tablas de duración media óptima según diagnóstico, ocupación y edad del trabajador.
b) La tramitación se caracteriza por el envío por vía telemática al INSS, por parte del servicio público de salud y
las mutuas, de los datos personales del trabajador, etc. El INSS centraliza los datos de todos los procesos de IT que
remite a las mutuas y al ISM para sus trabajadores protegidos.
c) Sistema de partes médicos basado en cuatro grupos de procesos de IT derivados de cualquier contingencia
según la duración:
- procesos de duración estimada muy corta: inferior a 5 días naturales;
- procesos de duración estimada corta: de 5 a 30 días naturales;
- procesos de duración estimada media: de 31 a 60 días naturales;
- procesos de duración estimada larga: de 61 o más días naturales.
d) Es el facultativo que emite el parte de baja el que determina al inicio del proceso la duración estimada (sin
perjuicio de que en un momento posterior pueda modificarla) y fija la fecha de la próxima revisión. Y en función de
ello se establece la periodicidad en que deben ser emitidos los oportunos partes de confirmación.
e) La competencia para acordar el alta médica corresponde:
- contingencias comunes: médico de atención primaria, inspección médica del servicio de salud, inspección médica
adscrita a la correspondiente entidad gestora;
- contingencias profesionales: médico de la mutua, médico de atención primaria, inspección médica del servicio de
salud o inspección médica adscrita a la correspondiente entidad gestora (la que cubra la contingencia).
f) Se aprobaron nuevos modelos de parte de baja y confirmación.

UAM
g) Otros medios de control se llevan a cabo por medio de informes médicos complementarios a emitir por el médico
del servicio público de salud e informes médicos de control por los servicios médicos de inspección de dicho servicio
público de salud.
h) Son obligaciones formales de trabajadores y las empresas:
- el trabajador dispone de 3 días hábiles para presentar en la empresa el parte de baja y de confirmación y el de
alta en las 24 horas siguientes;
- la empresa debe remitir al INSS el parte entregado por el trabajador debidamente cumplimentado en los 3 días
hábiles siguientes vía RED.
i) La mutua puede formular propuestas de alta médica en procesos de IT por contingencias comunes, a través de
sus servicios médicos, ante Inspección médica de los Servicios de Salud. Estos, las han de remitir a los facultativos o
servicios médicos a los que corresponda la emisión de los partes de alta, comunicándoselas al trabajador. El facultativo
del servicio público de salud tiene 5 día hábiles para contestar, a contar desde la fecha en que la propuesta tuvo
entrada en la Inspección. La respuesta puede ser confirmatoria de la baja o admisión de la misma emitiendo entonces
el alta médica. También la Inspección Médica puede acordar el mantenimiento de la baja o acordar el alta médica.
Transcurrido el plazo para contestar sin respuesta, la mutua puede instar a la Inspección Médica del INSS el alta
médica. Esta dispone de 4 días hábiles para contestar.
9403 Requerimientos de reconocimientos médicos
Son competentes para requerir al trabajador para un reconocimiento médico:
- el INSS/ISM a través de sus inspectores médicos;
- las mutuas respecto a IT por contingencias comunes cuya prestación económica gestionen a través de sus médicos.
Las citaciones se han de comunicar al trabajador con una antelación mínima de 4 días hábiles, con información
sobre la posibles suspensión cautelar de la prestación económica en caso de incomparecencia, así como que de
no justificarse en el plazo de 10 días hábiles, siguientes a la fecha fijada para el reconocimiento, se procederá a la
extinción del derecho al subsidio. Si el trabajador ofrece justificación antes de la fecha fijada se puede señalar otra.
Si hay incomparecencia, la entidad gestora o la mutua dicta resolución o acuerda, respectivamente según quien
haya realizado la citación, que debe ser comunicada inmediatamente al interesado, acordando la suspensión cautelar
de la prestación desde el día siguiente al que se hubiere señalado para la citación e indicándole que dispone de 10
días para justificar la incomparecencia.
Se considera justificada la incomparecencia:
- si el trabajador aporte informe médico del servicio público de salud que le dispense la asistencia sanitaria, señalando
que la personación era desaconsejable por la situación clínica del paciente;
- no se hubieran respetado el plazo de 4 días hábiles para la citación;
- o se acredite la imposibilidad de su asistencia por otra causa suficiente.
Transcurridos los 10 días para justificar la incomparecencia el INSS/ISM o la mutua dictan resolución o acuerdo
declarando la extinción del derecho a la prestación, que se notifica al interesado, al servicio público de salud, a la
empresa y a la TGSS, pudiendo los inspectores de las entidades gestoras expedir alta médica. Si se justifica, se dicta
en el plazo de 15 días hábiles, resolución indicándose la fecha a partir de la cual se reanuda el pago de la prestación.
9405 Divergencias en la determinación de la contingencia determinante de la baja
(RD 1430/2009 art.6 redacc RD 625/2014)
El procedimiento para dirimir las divergencias que puedan surgir sobre la contingencia causante de la IT se puede
iniciar:
- de oficio a iniciativa del INSS, o bien a propuesta de la ITSS, del servicio público de salud o del ISM;
- a instancia del trabajador;
- a instancia de la mutua o empresa colaboradora.
A continuación se comunica a los interesados que no hubieren sido los propulsores de esta iniciativa, abriéndose un
plazo de alegaciones de 4 días para mutua o empresa y 10 días para el trabajador.
A continuación el EVI emite un informe que es preceptivo y el INSS emite resolución en el plazo de 15 días. La
resolución determina la contingencia, si el proceso es recaída de otro anterior, los efectos que correspondan y la
entidad responsable de las prestaciones económicas y sanitarias. Esta resolución tiene el valor de reclamación de
resolución a reclamación previa (hasta el 2-10-2016).

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Para el caso de que una mutua colaboradora considere inicialmente que la patología examinada no es contingencia
profesional, sino que tiene naturaleza común, debe, tras el reconocimiento médico preciso y la práctica de las pruebas
oportunas, remitir al trabajador al servicio público de salud. Debe entregar al trabajador informe médico sobre la
patología y su diagnóstico, tratamiento dispensado y motivos que justifican la determinación de la contingencia como
común. Ha de acompañar los informes relativos a las pruebas practicadas. Ante la actuación de la mutua el trabajador
puede:
- acudir al centro de salud y el médico emite la baja por enfermedad común;
- o bien, acudir para la revisión de la contingencia al procedimiento anteriormente recogido para dichas divergencias.
Por su parte el facultativo que emita la baja puede formular su discrepancia también conforme al procedimiento
señalado. Sin perjuicio de que el parte médico de baja produzca sus efectos. La resolución del INSS determina el
carácter común o profesional y el obligado a la prestación económica y sanitaria.
9407 Impugnación de altas médicas
Las altas médicas se pueden impugnar administrativa o judicialmente.
9408 Vía administrativa
(LGSS art.170)
La altas médicas se pueden impugnar:

1. Si se trata de altas médicas que no tienen un procedimiento normado especial (por ejemplo alta por curación en
los primeros 365 días: se interpone una reclamación en los 11 días siguientes a su notificación que debe de ser
resuelta en el plazo de los 7 días siguientes (el silencio administrativo es negativo). Haya resolución negativa o no la
demanda debe de interponerse en el plazo de 20 días siguientes.
2. Altas médicas emitida por el INSS al agotarse los primeros 365 días: se interponen en el plazo máximo de 4 días
siguiente presentándose ante la Inspección médica del servicio público de salud.
Si la Inspección médica discrepa del criterio de la entidad gestora, tiene la facultad de proponerle, en el plazo máximo
de 7 días naturales, la reconsideración de su decisión, especificando las razones y fundamento de su discrepancia.
La entidad gestora se pronuncia expresamente en los 7 días naturales siguientes, notificando al interesado la
correspondiente resolución, que es también comunicada a la inspección médica. Si la entidad gestora, en función
de la propuesta formulada, reconsiderara el alta médica, se reconoce al interesado la prórroga de su situación de
incapacidad temporal a todos los efectos. Si, por el contrario, la entidad gestora se reafirmara en su decisión, para lo
cual aporta las pruebas complementarias que la fundamenten, solo se prorroga la situación de incapacidad temporal
hasta la fecha de la última resolución.
Si la inspección médica se pronunciara confirmando la decisión de la entidad gestora o si no se produjera
pronunciamiento alguno en los 11 días naturales siguientes a la fecha de la resolución, la mencionada alta médica
adquiere plenos efectos. Durante el período de tiempo transcurrido entre la fecha del alta médica y aquella en la que
la misma adquiera plenos efectos se considera prorrogada la situación de incapacidad temporal.
Se comunica a la empresa el mismo día o el siguiente hábil y el INSS y el servicio público de salud deben comunicarse
entre sí el inicio y decisiones que adopten (también a la empresa).
3. Impugnación de alta médica expedida por las mutuas o empresas colaboradoras, en caso de accidente de trabajo
o enfermedad profesional: se interpone en el plazo de 10 días hábiles a contar desde la notificación. Se presenta
ante la entidad gestora indicando los motivos de disconformidad y se acompaña historial médico o la solicitud del
mismo a entidad colaboradora. La iniciación de este procedimiento especial de revisión implica la suspensión de los
efectos del alta, prorrogándose el abono del subsidio (caso de que luego fuera conforme las prestaciones percibidas
se pueden considerar indebidas. La entidad gestora comunica a la entidad colaboradora el inicio del procedimiento
especial de revisión en el plazo improrrogable de 4 días hábiles, requiriéndole para que presente los antecedentes del
proceso de IT e informe de las causas del alta. La mutua puede reconocer la improcedencia del alta, procediéndose
entonces al archivo de la reclamación. A la empresa también se le comunica el inicio del procedimiento en el plazo
de dos días hábiles siguientes a la presentación de la reclamación.
9409 Vía judicial
(L 36/2011 art.140)
La impugnación puede hacerse directamente sin necesidad de vía administrativa previa en los siguientes casos:
- altas emitidas por el Director Provincial del INSS en procesos de IT al agotarse el plazo de 365 días;

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- y resoluciones emitidas a consecuencia de discrepancias de los servicios públicos de salud en procesos de IT de
duración superior a 365 días.
- en las que se ratifica el alta emitida.
En los demás casos (hasta el 2-10-2016) es preceptiva la reclamación previa.
El proceso presenta las siguientes singularidades:
a) La legitimación pasiva corresponde a la entidad gestora o colaboradora; también al servicio público de empleo
si se impugna el alta emitida por el o la empresa si se cuestiona la contingencia.
b) Tiene una tramitación urgente y preferente, se señala juicio dentro de los 5 días siguientes a su admisión a
trámite y la sentencia se ha de dictar en los 3 días siguientes, contra la que no cabe recurso.
C. Incapacidad Permanente (IP)
1. Normativa básica reguladora
9410 La normativa básica reguladora de la incapacidad permanente en su modalidad contributiva se encuentra en:
- LGSS art.193 a 203 ;
- D 3158/1966 art.12 a 26, reglamento general de prestaciones económicas del Régimen General de la Seguridad
Social;
- D 1646/1972, de desarrollo de la L 24/1972;
- OM 15-4-1969, de prestaciones por invalidez en el Régimen General de la Seguridad Social;
- RD 1799/1985, desarrollo de la L 26/1985;
- OM 18-1-1996, desarrollo del RD 1300/1995.
2. Concepto
(LGSS art.193)
9415 Es incapacidad permanente la situación del trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento
prescrito, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y
previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral.
No obsta a tal calificación la posibilidad de recuperación de la capacidad laboral del inválido, si dicha posibilidad se
estima médicamente como incierta o a largo plazo.
Las reducciones anatómicas o funcionales existentes en la fecha de la afiliación del interesado en la Seguridad
Social no impiden la calificación de la situación de incapacidad permanente, cuando se trate de personas con
discapacidad y con posterioridad a la afiliación tales reducciones se hayan agravado, provocando por sí mismas o
por concurrencia con nuevas lesiones o patologías una disminución o anulación de la capacidad laboral que tenía el
interesado en el momento de su afiliación.
La IP ha de derivarse de la situación de incapacidad temporal, salvo que afecte a quienes carezcan de protección
en cuanto a dicha IT, bien por encontrarse en una situación asimilada a la de alta que no la comprenda, bien en los
supuestos de asimilación a trabajadores por cuenta ajena en los que se dé la misma circunstancia, o bien en los
casos de acceso a la IP desde la situación de no alta.
Son pues notas características de la IP:
- una alteración grave en la salud de una persona;
- que está objetivada;
- que reviste la nota de definitiva (al menos previsiblemente);
- y que incide en su capacidad laboral disminuyéndola o anulándola.

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- como regla general no se toman en consideración dolencias previas a la incorporación al sistema, salvo que estas
se hayan agravado o bien concurran con otras posteriores;
- se parte que con carácter general a la situación de IP le ha precedido una previa de IT, salvo en determinadas
situaciones.
La contingencia protegida es la pérdida de la salud de carácter permanente que incide en la capacidad laboral de
una persona.
La situación de necesidad es la pérdida de ingresos que se produce como consecuencia de que el trabajador ya
no podrá trabajar o bien por la disminución de su capacidad laboral.
El hecho causante es la pérdida de la salud que impide trabajar total o parcialmente e incide en una persona que
reúne los requisitos necesarios para ser sujeto causante
3. Sujetos
a. Causante y beneficiario
(LGSS art.195)
9420 Los requisitos para ser sujeto beneficiario están en función de varios factores:
- estar o no en alta o situación asimilada;
- contingencia profesional o común;
- y grado de incapacidad reconocido.
1. Trabajador afiliado pero que no está en alta o situación asimilada:
- sólo puede acceder a los grados de incapacidad permanente absoluta y gran invalidez;
- se le exige un período mínimo de cotización de 15 años (incluso aunque provenga de accidente).
- no haber cumplido la edad de acceso exigible a la jubilación contributiva.
2. Trabajador afiliado y en alta o situación asimilada
a) En caso de derivar de enfermedad común: tener cubierto un período mínimo de cotización, si la IP deriva de
enfermedad común de:
- incapacidad permanente parcial: 1800 días en los 10 años anteriores a la extinción de la IT de procedencia;
- incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez: depende de la edad del beneficiario a la fecha del hecho
causante: si es menor de 31 años de edad, la tercera parte del tiempo transcurrido entre la fecha en que cumplió
los 16 años y la del hecho causante; si tiene 31 o más años de edad un cuarto del tiempo transcurrido entre la
fecha en que cumplió los 20 años y la del hecho causante, con un mínimo, en todo caso, de 5 años, además de un
período específico de cotización (carencia específica) consistente en que un quinto del período de cotización exigible
debe estar comprendido en los 10 años inmediatamente anteriores al hecho causante o a la fecha en que cesó la
obligación de cotizar, si se accede a la pensión desde una situación de alta o asimilada, sin obligación de cotizar. No
se tienen en cuenta, a estos efectos, las fracciones de edad inferiores a 6 meses, si son superiores, se consideran
equivalentes a medio año. Los períodos de cotización resultantes son objeto de redondeo, despreciándose, en su
caso, las fracciones de mes.
No haber cumplido la edad de acceso a la jubilación contributiva ordinaria.
b) Si proviene de accidente, laboral o no, o enfermedad profesional: no se exige período mínimo de cotización.
9421
Precisiones
1) Son situaciones asimiladas al alta aptas para acceder a las prestaciones de IP son ( LGSS art.166 ; OM 15-4-1969
art.20), por ejemplo: desempleo total y subsidiado y la de paro involuntario una vez agotada la prestación contributiva
o asistencial, siempre que se mantenga la inscripción como demandante de empleo; excedencia forzosa; excedencia
con reserva de puesto de trabajo; etc.
2) Cuando se acredita una voluntad de acceder al trabajo puesta de manifiesto por la inscripción en la oficina de
empleo, ese periodo de ausencia de cotización debe configurarse como un paréntesis, y ese paréntesis obliga a

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retrotraer el momento a partir del cual se ha de computar el periodo de carencia específica a la fecha en la que
efectivamente, cesó el trabajo efectivo y cotizado ( TS 13-6-06, EDJ 103072 ).
3) Sobre cómputo de cotizaciones de los trabajadores a tiempo parcial véase la LGSS art.245 .
4) Es constitucional la imposibilidad de acceder a la IP derivada de contingencias comunes si se reúnen los requisitos
de acceso a la jubilación ( TCo 149/2004 ).
b. Obligado y responsable
9423 En el caso de que haya una correcta cobertura el obligado y responsable de la prestación es la entidad gestora
(INSS/ISM) o mutua que cubra el riesgo.
En casos de defectos de aseguramiento se ponen en marcha los mecanismos de responsabilidad empresarial
previstos en la LGSS art.167 y 168 .
4. Grados de incapacidad permanente
(LGSS art.194 y disp.trans.26ª)
9425 La IP cualquiera que sea su causa se clasifica en unos grados en función de la reducción de la capacidad para el
trabajo. Estos grados son:
a) Incapacidad Permanente Parcial (IPP).
b) Incapacidad Permanente Total (IPT).
c) Incapacidad Permanente Absoluta (IPA).
d) Gran Invalidez (GI).
La calificación en los distintos grados se hace atendiendo al porcentaje de reducción de la capacidad de trabajo
en el desarrollo de la profesión que ejercía el trabajador o del grupo profesional en que aquella estaba encuadrada,
antes de producirse el hecho causante.
La lista de enfermedades, su valoración, la determinación de los grados y el régimen de incompatibilidades debe
ser objeto de desarrollo reglamentario. A falta del mismo se siguen utilizándose los antiguos conceptos de grado
de incapacidad:
a) Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual: aquella que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona
al trabajador una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para dicha profesión, sin impedirle la
realización de las tareas fundamentales de la misma.
b) Incapacidad permanente total para la profesión habitual: la que inhabilita al trabajador para la realización de
todas o de las fundamentales tareas de dicha profesión, siempre que pueda dedicarse a otra distinta.
c) Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo: la que inhabilita por completo al trabajador para toda
profesión u oficio.
d) Gran invalidez: la situación del trabajador afecto de incapacidad permanente y que, por consecuencia de pérdidas
anatómicas o funcionales, necesite la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida, tales como
vestirse, desplazarse, comer o análogos.
a. Calificación
(RD 1300/1995; OM 18-1-1996)
9428 Es el Equipo de Valoración de Incapacidades, órgano adscrito al INSS e integrado por: Subdirector del INSS (que lo
preside), Inspector de Trabajo y Seguridad Social, Médico del INSS; Inspector Médico del SPS y un funcionario del
INSS (que actúa como secretario con voz pero sin voto) quienes evalúan el grado de incapacidad permanente.
El procedimiento se inicia:
- de oficio: a iniciativa de la entidad gestora, petición de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o del Servicio
Público de Salud;
- a petición del interesado;
- a instancia de mutua colaboradora con la Seguridad Social.
Todos los trámites se llevan a cabo de oficio por el INSS.
Deben realizarse o constar en el expediente administrativo los siguientes actos o informes:

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a) Alta médica e historial médico (o informe Inspección Médica).
b) Informe médico de síntesis (recoge el historial médico del servicio público de salud y de los informes que haya
aportado el interesado, resultado de pruebas complementarias).
c) Informe de antecedentes profesionales (su finalidad es conocer la profesión desempeñada por el trabajador en el
momento en que se efectúa la evaluación.
d) Informe de alta y cotización (permite conocer si reúne o no los requisitos para causar derecho a la protección).
e) Dictamen propuesta, que tiene el siguiente contenido: si hay o no anulación o disminución de la capacidad laboral;
calificación en grados y contingencia; plazo a partir del cual se puede revisar; procedencia de revisión por posible
mejoría (en dos años); existencia de lesiones permanentes no invalidantes; y en su caso existencia de falta de medidas
de seguridad y en su caso del porcentaje de recargo en la prestación que puede oscilar entre el 30% al 50% de la
misma
Del dictamen de la EVI se da traslado al interesado para que pueda formular alegaciones (no resulta necesario si lo
han sido tomados en consideración los hechos y documentos aportados por el trabajador).
Transcurrido el plazo de alegaciones resuelve el Director del INSS que no está vinculado a seguir lo dictaminado por
el EVI. El plazo de resolución no debe superar el máximo de 135 días. Si reconoce el derecho a las prestaciones
en cualquiera de sus grados se hace constar necesariamente el plazo a partir del cual se puede instar revisión por
agravación o mejoría. Si no procede la protección por ausencia de algún requisito no se efectúa calificación alguna.
La resolución es recurrible ante la Jurisdicción Social previa reclamación administrativa previa (hasta el 2-10-2016).
b. Revisión
(RD 1300/1995 art.40; OM 18-1-1996 art.21)
9430 Están legitimados, además de los que están para la declaración inicial, también el empresario si hubiera sido
declarado responsable.
Es condición indispensable no haber alcanzado la edad ordinaria de jubilación.
Las causas pueden ser: agravación, mejoría, error en el diagnóstico y realización de trabajos por cuenta ajena o
propia.
El procedimiento es similar al de la valoración inicial de la incapacidad permanente. El plazo para la solicitud está
vinculado al plazo indicado en la resolución inicial de declaración de incapacidad. Son excepciones a este plazo: las
revisiones fundadas en error en el diagnóstico; la concurrencia de nuevas dolencias; o la realización de trabajos por
cuenta ajena o propia del beneficiario.
En la revisión hay que tener en cuenta los siguientes aspectos:
- no se revisa la base reguladora de la prestación ya reconocida;
- no se trata de valorar nuevamente la situación del trabajador;
- la agravación o la mejoría tiene que tener una entidad relevante para variar el grado ya reconocido.
El proceso de revisión puede finalizar confirmando o modificando el grado. En este caso los efectos económicos
de la nueva situación son:
a) Si el nuevo grado reconocido da derecho a una pensión de cuantía diferente: la fecha de efectos es la resolución
administrativa.
b) Si se percibía una pensión y ahora se reconoce una cantidad a tanto alzado: se deja de percibir la pensión desde la
resolución administrativa y sólo se abona la diferencia que en su caso exceda del importe total percibido por la pensión.
c) Si el nuevo grado da derecho a una cantidad a tanto alzado de distinta cuantía, se abona el exceso si es superior;
si es inferior no hay que devolver nada.
d) Si se percibió una indemnización y el nuevo grado da derecho a una pensión está se tiene derecho a partir de
la resolución administrativa, pero no se abona hasta tanto se deduzca del importe de las mensualidades la cantidad
a tanto alzado ya recibida.
5. Prestaciones
(LGSS art.196 y 197; D 3158/1966 art.12; D 1646/1972 art.3, 9 a 12; RD 1799/1985 art.3 a 6; OM 18-1-1996 art.15)
9433 La prestación depende del grado de incapacidad reconocido y de la contingencia de la que derive.

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a. Incapacidad permanente parcial
9435 La prestación es una indemnización especial a tanto alzado. Su cuantía es 24 mensualidades de la base reguladora
del subsidio de IT del que derive al IP.
b. Incapacidad permanente total
9437 La prestación es una pensión en cuantía del 55% de la base reguladora que puede incrementarse un 20% para los
mayores de 55 años que no realicen trabajos por cuenta propia o ajena. Esta se calcula de la siguiente forma:
1. IPT derivada de enfermedad común. Hay que distinguir los siguientes supuestos:
a) Trabajador mayor de 52 años y menor de 65 en la fecha del hecho causante:
1º. Se halla el cociente que resulte de dividir por 112 las bases de cotización del interesado durante los 96 meses
inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante. El cómputo de dichas bases se realizará conforme
a las siguientes reglas:
- Las bases de los 24 meses anteriores al mes previo al del hecho causante se computan en su valor nominal.
- Las restantes bases se actualizarán de acuerdo con la evolución del IPC, desde los meses a que aquéllas
correspondan hasta el mes inmediato anterior a aquél en que se inicie el período de bases no actualizables a que
se refiere el párrafo anterior.
2º. Al resultado obtenido, se le aplicará el porcentaje que corresponda en función de los años de cotización, según la
escala prevista para las pensiones de jubilación, considerándose a tal efecto como cotizados los años que le falten
al trabajador, en la fecha del hecho causante, para cumplir la edad ordinaria de jubilación vigente en cada momento.
En caso de no alcanzarse 15 años de cotización, el porcentaje aplicable será del 50%.
b) Trabajador menor de 52 años en la fecha del hecho causante: la base reguladora se obtiene, de forma análoga al
supuesto anterior, pero el cociente se halla dividiendo la suma de las bases mensuales de cotización en número igual
al de meses de que conste el período mínimo de cotización exigible, sin tener en cuenta las fracciones de mes, por el
número de meses a que dichas bases se refieran, multiplicando este divisor por el coeficiente 1,1666, y excluyendo,
en todo caso, de la actualización las bases correspondientes a los 24 meses inmediatamente anteriores al mes previo
a aquél en que se produzca el hecho causante.
El importe resultante de las reglas anteriores constituye la base reguladora a la que, para obtener la cuantía de la
pensión que corresponda, habrá de aplicarse el porcentaje del 55%.
c) Trabajador con 65 o más años en la fecha del hecho causante, que no reúne los requisitos para acceder a
la pensión de jubilación contributiva: la base reguladora es el cociente que resulte de dividir por 112 las bases de
cotización del interesado durante los 96 meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante,
conforme a lo indicado en el supuesto de trabajador de trabajador mayor de 52 años y menor de 65 años. A ello se
le aplica el porcentaje que corresponda al período mínimo de cotización que esté establecido en cada momento para
la pensión de jubilación (actualmente el 50%).
Si en el período que debe tomarse para el cálculo de la base reguladora aparecieran meses durante los cuales no
hubiese existido la obligación de cotizar, las primeras 48 mensualidades se integrarán con la base mínima de entre
todas las existentes en cada momento y el resto de mensualidades con el 50% de dicha base mínima. En los supuestos
en que en alguno de los meses a tener en cuenta para la determinación de la base reguladora, la obligación de cotizar
exista sólo durante una parte del mes, procede la integración señalada en el párrafo anterior por la parte del mes en
que no exista obligación de cotizar, siempre que la base de cotización correspondiente al primer período no alcance
la cuantía de la base mínima mensual señalada. En tal supuesto, la integración alcanza hasta esta última cuantía.
9438 2. IPT derivada de accidente no laboral. La base reguladora es el cociente que resulte de dividir por 28 la suma de
las bases de cotización del interesado durante un período ininterrumpido de 24 meses. Dicho período es elegido por
el beneficiario dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante de la pensión.
pensión que corresponda, ha de aplicarse el porcentaje del 55%.
Si en la fecha del hecho causante el interesado no hubiera completado el período de 24 mensualidades
ininterrumpidas de cotización, la BR se determinará utilizando la fórmula más beneficiosa de las dos siguientes:
la prevista en el párrafo anterior o la que resulte de dividir entre 28 la suma de las bases mínimas de cotización
vigentes en los 24 meses inmediatamente anteriores al hecho causante de la incapacidad, tomadas éstas en la cuantía
correspondiente a la jornada laboral contratada en último término por el causante.

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9439 3. IPT derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional. La base reguladora se calcula sobre salarios
reales, teniendo en cuenta que no pueden exceder del tope máximo de cotización ni ser inferiores al tope mínimo,
vigentes al sobrevenir la incapacidad. Será el cociente de dividir por 12 los siguientes sumandos:
- sueldo y antigüedad diarios del trabajador en la fecha del accidente o de la baja por enfermedad por 365 días;
- pagas extraordinarias, beneficios o participación, por su importe total en el año anterior al accidente;
- el cociente de dividir los pluses, retribuciones complementarias y horas extraordinarias percibidas en el año anterior
al accidente, por el número de días efectivamente trabajados en dicho período. El resultado se multiplicará por 273,
salvo que el número de días laborales efectivos en la actividad de que se trate sea menor, en cuyo caso, se aplicará
el multiplicador que corresponda.
pensión que corresponda, habrá de aplicarse el porcentaje del 55%.
9440 Indemnización sustitutoria
La pensión puede ser sustituida -a petición del interesado- por una indemnización especial a tanto alzado siempre
que:
- el trabajador sea menor de 60 años;
- se presuma que las lesiones no puedan dar lugar a una revisión de la incapacidad declarada;
- que vaya a trabajar por cuenta propia o ajena y que la indemnización se dedican al autoempleo;
- y que se solicite dentro de los 3 años siguientes a la fecha en que se le reconozca la incapacidad.
La cuantía puede llegar alcanzar 84 mensualidades de la pensión para los menores de 54 años y un mínimo de 12
a los 59 años.
c. Incapacidad permanente absoluta
9442 La prestación por IPA consiste en una pensión cuya base reguladora se determina de igual forma que la de IPT y
a la que se le aplica un porcentaje del 100%.
d. Gran invalidez
9444 La prestación por GI consiste en adicionar a la pensión de incapacidad permanente de procedencia (IPT o IPA) un
complemento que tiene como finalidad la de remunerar o atender los gastos que supone precisar la ayuda de una
tercera persona para las actividades básicas de la vida diaria.
El importe de dicho complemento es el resultado de sumar el 45% de la base mínima de cotización vigente en
el Régimen General en el momento del hecho causante, y el 30% de la última base de cotización del trabajador
correspondiente a la contingencia de la que derive la situación de incapacidad permanente. El complemento no puede
ser inferior al 45% de la pensión percibida -sin el complemento- por el trabajador.
6. Dinámica de la prestación
a. Nacimiento
9446 El nacimiento de la situación de IP depende del momento del hecho causante. Este a su vez depende de:
- si se procede o no de IT;
- si está se había extinguido o no;
- y si se está en alta o no al momento en que se solicita.
Distinto de lo anterior es la fecha de los efectos económicos de la prestación que puede o no coincidir con la del
hecho causante ( LGSS art.174 ; RD 1300/1995 art.6 y disp.adic.5ª; OM 18-1-1996 art.15 y disp.adic.3ª).
Las situaciones en las que podemos encontrarnos pueden ser las siguientes:
a) Situación de no alta. En este caso hecho causante y efectos económicos coinciden: la solicitud de IP.
b) IT que la precede extinguida: el hecho causante es la fecha de la extinción de la misma y los efectos económicos
dependen del importe de la pensión a percibir:

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- si está es mayor que el subsidio de IT, los efectos son desde el día siguiente a la fecha de extinción de la IT;
- si es menor serán desde el día siguiente a la fecha de la resolución administrativa que reconoce la IP.
c) No se procede de IT o esta no se ha extinguido: el hecho causante es la fecha del dictamen del EVI y los efectos
económicos son desde el día siguiente a la fecha del dictamen del EVI.
La duración es indefinida salvo que sea objeto de revisión en cuyo caso hay que estar a los resultados de esta.
b. Compatibilidades
(LGSS art.198; RD 1071/1984 art.2; OM 18-1-1996 art.24.3)
9448 Según el grado de incapacidad declarado:

1. IPP. Es compatible con el desarrollo de cualquier actividad laboral, tanto por cuenta ajena como por cuenta propia.
Y es compatible con el mantenimiento del trabajo que se viniera desarrollando.
2. IPT. En caso de incapacidad permanente total para la profesión que ejercía el interesado o del grupo profesional en
que aquélla estaba encuadrada, la pensión vitalicia correspondiente es compatible con el salario que pueda percibir
el trabajador en la misma empresa o en otra distinta, siempre y cuando las funciones no coincidan con aquellas que
dieron lugar a la incapacidad permanente total.
El percibo del incremento del 20% en caso de incapacidad permanente total cualificada es incompatible: con la
realización de trabajos por cuenta ajena o propia; y con las prestaciones de Seguridad Social que puedan derivarse
de dichos trabajos, como son el subsidio de incapacidad temporal o de maternidad que persiste más allá de la relación
laboral o la actividad profesional, o las prestaciones de desempleo que pudieran corresponder por los mismos
3. IPA y GI. La pensión no impide el ejercicio de aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el estado
del inválido y que no representen un cambio en su capacidad de trabajo a efectos de revisión.
Si se realizan trabajos susceptibles de inclusión en alguno de los regímenes de la Seguridad Social, existe la obligación
de cursar la correspondiente alta y cotizar, debiendo comunicar el pensionista a la entidad gestora el inicio de la
actividad, ya sea por cuenta ajena o propia. El cumplimiento de estas obligaciones se entiende sin perjuicio de las
facultades de revisión de la incapacidad permanente que asisten a la Entidad gestora que ha reconocido la pensión
(Sobre el derecho al trabajo de los pensionistas de incapacidad permanente, incluidos los que se encuentre en el
grado de IPA véase TS 30-1-08, EDJ 56644 ).
El percibo de la pensión de incapacidad permanente absoluta y de gran invalidez a partir de la edad de acceso a
la pensión de jubilación es incompatible con el desempeño por el pensionista de un trabajo, por cuenta propia o
por cuenta ajena, que determine su inclusión en alguno de los regímenes del Sistema de la Seguridad Social. en
los mismos términos y condiciones que los regulados para la pensión de jubilación en su modalidad contributiva en
la LGSS art.213.1 .
c. Suspensión y extinción
(OM 18-1-1996 art.22.3, 23 y 40)
9450 Se suspende la prestación de IP:

- cuando el beneficiario haya actuado fraudulentamente para obtener o conservar el derecho a las prestaciones;
- cuando la incapacidad permanente sea debida o se haya agravado a consecuencia de imprudencia temeraria del
beneficiario;
- cuando la incapacidad permanente sea debida o se haya agravado a consecuencia de haber rechazado o
abandonado, sin causa razonable, el tratamiento sanitario prescrito durante la situación de incapacidad temporal;
- cuando el beneficiario, sin causa razonable, rechace o abandone los tratamientos o procesos de readaptación y
rehabilitación procedentes.
Y se extingue por:
- revisión con resultado de curación;
- fallecimiento del beneficiario;
- reconocimiento del derecho a la pensión de jubilación, cuando se opte por esta pensión.
D. Lesiones permanentes no invalidantes

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(LGSS art.201; OM ESS/66/2013)
9455 Se trata de lesiones, mutilaciones, deformidades que provengan de un accidente de trabajo o enfermedad profesional,
que no constituyan una IP y estén recogidas en un baremo.
La prestación consiste en una indemnización a tanto.
Es compatible con las prestaciones de IP si las lesiones son independientes de las que dieron lugar a la IP
E. Recargo de prestaciones
(LGSS art.164)
9460 El recargo de prestaciones supone, a modo de refuerzo de la protección otorgada por el sistema de Seguridad
Social a las contingencias profesionales, un aumento de la cuantía de todas las prestaciones económicas ordinarias
derivadas de un accidente de trabajo o enfermedad profesional en determinadas circunstancias: cuando se produzcan
por máquinas, artefactos o instalaciones, centro o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución
reglamentarios, los tenga inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales
o particulares de seguridad e higiene en el trabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación personal a
cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador.
En suma, en caso de infracción por parte del empresario de las normas de prevención de riesgos laborales en sentido
amplio, comprendiendo tanto las normas de seguridad como a las de salud, a las de higiene o a las de salubridad, a
las generales o las específicas de cada trabajo o de cada trabajador.
Se puede aplicar, por tanto, a todas las prestaciones económicas del sistema de Seguridad Social que tengan causa
en una contingencia profesional: incapacidad temporal, indemnización por lesiones permanentes no invalidantes,
incapacidad permanente en cualquiera de sus grados, o muerte y supervivencia ( TSJ Cataluña 4-3-99, EDJ 11795 ).
El aumento en la cuantía de las prestaciones -entre un 30 y un 50%, dependiendo de la gravedad de la falta cometida
por el empresario en la omisión de las medidas de seguridad- recae directamente sobre el empresario sin posibilidad
de seguro, siendo nulo de pleno derecho cualquier pacto que pretenda cubrir la responsabilidad empresarial. Además
es una responsabilidad independiente y compatible con las de todo orden, incluso penal que puedan derivarse
de la infracción (dadas las circunstancias en las que opera el recargo de prestaciones, no es extraño que se reitere
esta compatibilidad la L 31/1995 art.42.3).
Para determinar esta peculiar responsabilidad se sustancia un procedimiento ( RD 1300/1995) que se inicia a
instancias del beneficiario o tras la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La Inspección emite un
informe-propuesta en la que se señalan los hechos y circunstancias concurrentes, disposiciones infringidas, causas
del recargo y porcentaje procedente. Posteriormente, la Dirección provincial del INSS resuelve el procedimiento
imponiendo o no el recargo de prestaciones económicas.
El plazo de prescripción para reclamar el recargo de prestaciones es de 5 años ( LGSS art.53.1 ), a contar desde
la fecha en que finaliza el último expediente incoado ante la Seguridad Social en reclamación de prestaciones ( TS
9-2-06, EDJ 37433 ).
Precisiones
1) Sin entrar en la polémica doctrinal y jurisprudencial acerca de la naturaleza jurídica del recargo (sancionadora o
indemnizatoria), el TS unificó doctrina declarando el carácter sancionador del recargo; naturaleza sancionadora, de
donde deriva la aplicación de las garantías inherentes a ellas, entre otras, que su interpretación ha de ser restrictiva
o que no puede ser objeto de seguro alguno ( TS 2-10-00, EDJ 44303 ).
2) Asimismo es consolidada la doctrina jurisprudencial que exige para la aplicación del recargo la concurrencia de tres
requisitos: que se haya reconocido al trabajador una prestación económica de Seguridad Social por haber sufrido
un daño por una contingencia profesional; que el empresario hay incumplido alguna norma de seguridad; y que ese
incumplimiento haya sido elemento decisivo en la producción de la lesión ( TS 30-6-08, EDJ 155871 ).
SECCIÓN 2
Proceso Laboral
9500 I. Jurisdicción y competencia en el orden jurisdiccional social 9500
II. Partes en el procedimiento laboral 9565
III. Acumulación de actuaciones procesales 9600

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IV. Actuaciones y resoluciones procesales 9620
V. Evitación del proceso: conciliación o mediación previas 9630
VI. Reclamación previa a la vía judicial 9670
VII. Proceso ordinario. Proceso monitorio 9695
VIII. Proceso de despido y de impugnación de sanciones 9730
IX. Procedimiento de impugnación de actos administrativos en materia de Seguridad Social 9760
X. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo y derechos reconocidos legal o 9795
convencionalmente
XI. Procesos de conflictos colectivos 9820
XII. Tipos y medios de impugnación de las resoluciones procesales 9850
XIII. Ejecución provisional y definitiva de títulos judiciales. Oposición a la ejecución 9910
I. Jurisdicción y competencia en el orden social
A. Ámbito sustantivo del orden social de la jurisdicción
9501 A. Ámbito sustantivo del orden social de la jurisdicción 9502

1. Conflictos derivados del contrato de trabajo y de otros vínculos asimilados 9505
2. Conflictos en materia de prevención de riesgos laborales 9512
3. Relaciones laborales colectivas 9515
4. Tutela de derechos fundamentales 9522
5. Impugnación de actos administrativos de contenido laboral 9525
6. Reclamaciones de Seguridad Social y materias conexas 9527
7. Intermediación laboral 9535
8. Cuestiones previas y prejudiciales 9537
B. Competencia internacional 9540
C. Competencia territorial y funcional de los órganos del orden social 9542
1. Juzgados de lo Social 9545
2. Salas de lo Social de los TSJ 9547
3. Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 9555
4. Sala de lo Social del Tribunal Supremo 9557
D. Tratamiento procesal de la falta de jurisdicción o de competencia 9560
9502 La Jurisdicción o potestad jurisdiccional se ejerce por los Juzgados y Tribunales juzgando y haciendo ejecutar lo
Juzgado, en virtud de las normas de competencia y procedimiento que las leyes establezcan ( Const art.117.3 ).
La Ley Fundamental establece una reserva de Ley orgánica para determinar la constitución, funcionamiento y
gobierno de los Juzgados y Tribunales ( Const art.122.1 ) y otra reserva de Ley ordinaria para el resto de normas
que determinen su competencia ( Const art.24.2 y 117.3 ). El reparto de materias entre los cuatro órdenes de la
Jurisdicción se contiene en la LOPJ en sus aspectos esenciales, y en disposiciones con rango de Ley ordinaria en
cuanto a los concretos asuntos litigiosos que se les asignan.
En su distribución básica de materias, la LOPJ encomienda al orden social las pretensiones que se promuevan en la
rama social del Derecho, tanto en conflictos individuales como colectivos, así como las reclamaciones en materia
de Seguridad Social o contra el Estado cuando le atribuya responsabilidad la legislación laboral ( LOPJ art.9.5 ).
La LRJS describe las contiendas que conforman la competencia sustantiva del orden jurisdiccional social ( LRJS
art.2 ). Se trata de un listado muy prolijo y detallado que puede ampliarse mediante Ley ( LRJS art.2.t ). Aunque
carecen de sistematización alguna en el texto legal, las diversas cuestiones incluidas pueden agruparse para su
estudio como sigue.

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1. Conflictos derivados del contrato de trabajo y de otros vínculos asimilados
9505 El orden social será competente cuando el conflicto haya surgido por consecuencia del contrato de trabajo, lo que
presupone una relación en la que concurran las notas de laboralidad ( LRJS art.2 a ; ET art.1.1 ). Dentro de esa figura
se sitúa no sólo el contrato común sino también las relaciones laborales de carácter especial ( ET art.2 ).
Al no establecerse diferenciación alguna por razón del empleador, la competencia incluye las reclamaciones de los
empleados públicos laborales contra las Administraciones Públicas para las que prestan servicios ( TS 25-11-91,
EDJ 11180 ).
A menudo es preciso establecer el alcance de los términos como consecuencia, para distinguir los casos en los que
una demanda deriva efectivamente del contrato de trabajo de aquellos otros en que, pese a la existencia de una
relación laboral entre las partes, el pleito no guarda relación directa con ella. Así por ejemplo, si al trabajador de una
entidad bancaria se le concedió un préstamo hipotecario en condiciones ventajosas debido a su condición de
empleado, el orden social considera la cuestión de su competencia ( TSJ Granada 24-1-13, EDJ 81789 ).
Pese a que la ley sólo alude a las contiendas entre empresarios y trabajadores, pueden darse conflictos en los que
un trabajador demande a otros, conjuntamente con el empresario (según se prevé expresamente por ejemplo en la
LRJS art.125.d y 138.2 ); o a varios empresarios, como sucede en los supuestos de responsabilidad empresarial
solidaria ( ET art.42, 43 y 44 ). Existen asimismo pleitos derivados del contrato de trabajo que no se inician mediante
demanda de un trabajador, sino a raíz de una resolución de la autoridad laboral; son los procedimientos de oficio
( LRJS art.148 ).
La competencia del orden social se extiende a las incidencias que se produzcan cuando la relación laboral no está
vigente: así, las que surjan durante las fases preparatorias de la misma, como el precontrato o los tratos preliminares
( TS civil 21-5-09, EDJ 101655 ); o una vez extinguido el contrato, el pacto de no competencia post-contractual
( TS 10-2-09, EDJ 19203 ).
9507 Conflictos excluidos
(L 22/2003 art.8.2º, 64, 65 y 66; LRJS art.2.a y 3.h)
Como exclusión, se sitúan extramuros del ámbito del orden social los litigios entre empresarios y trabajadores
atribuidos a los Jueces de lo mercantil. Pero solo en la instancia, ya que el orden jurisdiccional de trabajo resuelve
los recursos de suplicación y de otro tipo frente a los autos de los Jueces de lo mercantil atinentes a medidas de
carácter laboral (L 22/2003 art.64.8).
Tampoco competen al orden de trabajo las cuestiones de naturaleza claramente extralaboral, como son los litigios
sobre retenciones salariales a cuenta del IRPF, en cuanto pretensiones que no se promueven dentro de la rama social
del Derecho ( TS 04-5-00, EDJ 9111 ).
9510 Vínculos asimilados
Por otra parte, a las relaciones laborales se asimilan algunos vínculos de otro tipo, a los meros efectos de la
competencia jurisdiccional:
1. En primer lugar, los pleitos entre los trabajadores de ETT y las empresa usuarias para las que prestan servicios
( LRJS art.2.a ). Son resueltos por el orden social pese a no existir entre ambos sujetos un contrato de trabajo, sino una
mera relación de facto que deriva del contrato de puesta a disposición celebrado entre la ETT y la empresa usuaria, y
que es objeto de regulación en la LETT. Por el contrario, las contiendas entre las ETT y las empresas usuarias serán
resueltas por el orden civil, dado que se someten a la legislación civil y mercantil ( LETT disp.adic.1ª ).
2. Ocurre igualmente con las cuestiones litigiosas relativas al régimen profesional de los TRADE: serán resueltas por
los Juzgados y Tribunales de lo social ( LRJS art.2.d ). Y ello pese a no ser laboral, sino civil o mercantil, la relación
que existe entre el TRADE y su cliente principal (L 20/2007 art.3.1.b).
3. También conocen los órganos jurisdiccionales laborales de los conflictos surgidos entre las conocidas como
empresas de economía social y sus socios trabajadores. Se trata de las Cooperativas de Trabajo Asociado y las
Sociedades Laborales, que aunque presentan notables diferencias entre sí tienen en común el hecho de que la
propiedad de la empresa pertenece en su mayoría a quienes desarrollan en ella su prestación laboral, recibiendo la
calificación de socios trabajadores. Pero no se incluyen en la esfera competencial de lo social todos los pleitos que
puedan mantener estos socios trabajadores con sus empresas sino únicamente los que deriven de la prestación de
servicios, correspondiendo el resto al orden civil de la Jurisdicción ( LRJS art.2.c ).
2. Conflictos en materia de prevención de riesgos laborales

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(LRJS art.2.b y e)
9512 Se atribuyen al orden social las reclamaciones de los trabajadores (o sus causahabientes) contra sus empleadores u
otros posibles responsables, por los daños originados en el ámbito de la prestación de servicios o que tengan su causa
en accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. La competencia del orden de trabajo alcanza incluso
a las acciones directas planteadas contra las compañías aseguradoras, sin perjuicio de la acción de repetición que
éstas puedan ejercer frente a los culpables ante el orden competente, que será el civil.
Asimismo, se sitúan dentro del ámbito del orden social las demandas interpuestas en materia de prevención de
riesgos laborales frente al empresario y otros posibles sujetos responsables, para garantizar el cumplimiento de las
obligaciones legales y convencionales de este tipo. Se trata de acciones en las que se solicita al Juez que imponga
al demandado el cumplimiento de sus obligaciones preventivas, o bien que le prohíba el desarrollo de trabajos sin
las debidas medidas de seguridad o, en fin, que lo condene a indemnizar los daños y perjuicios causados por el
incumplimiento de dichas medidas. El conocimiento del orden social se extiende incluso a las reclamaciones de este
tipo planteadas contra las Administraciones Públicas por los funcionarios a su servicio.
Sin embargo será competente el orden civil cuando el conflicto no se plantee entre empresarios y trabajadores
sino entre el empresario y los sujetos obligados a coordinar con éste las actividades preventivas (contratistas,
subcontratistas), o entre cualquiera de los anteriores y quienes hayan asumido frente a ellos la responsabilidad de
organizar los servicios de prevención (servicios de prevención ajenos) ( LRJS art.3.b ).
3. Relaciones laborales colectivas
9515 Según se ha puesto de manifiesto anteriormente, los Juzgados y Tribunales laborales conocen de las pretensiones
que se promuevan dentro de la rama social del Derecho, tanto en su vertiente individual como colectiva (nº 9502 ).
Bajo la rúbrica «relaciones laborales colectivas» cabe agrupar cuestiones muy diversas referidas, básicamente, a las
instituciones de representación de los trabajadores, tanto sindicales como unitarias, a las asociaciones empresariales
que son sus interlocutoras, al ejercicio de la libertad sindical y del derecho huelga, a los conflictos colectivos jurídicos,
y a la impugnación de convenios colectivos.
9517 Representación de los trabajadores y de los empresarios
En lo atinente a las organizaciones sindicales, resuelven los órganos jurisdiccionales de lo social:
1. Conflictos en torno a su creación (incluyendo las impugnaciones de sus estatutos y de las resoluciones
administrativas que rechacen el depósito de sus estatutos), así como los que versen sobre la modificación de sus
estatutos y sobre la suspensión y disolución de sindicatos ( LRJS art.2.j ).
2. Litigios sobre su régimen jurídico específico, funcionamiento interno y relaciones con sus afiliados ( LRJS art.2.k ).
3. Reclamaciones acerca de su responsabilidad por infracción de normas de la rama social del Derecho, por ejemplo,
las derivadas de la ruptura del compromiso de renuncia a la huelga durante la vigencia del convenio ( LRJS art.2.m ).
También conoce el orden social los litigios en torno a las asociaciones empresariales referentes a su creación,
impugnación y modificación de sus estatutos y su responsabilidad por infracción de normas de la rama social del
Derecho ( LRJS art.2.l y m ).
Aclárese que si el pleito versa sobre cuestiones que son competencia del orden social, éste resolverá aunque la
controversia se produzca entre dos o más sindicatos o entre éstos y las asociaciones empresariales ( LRJS art.2 f ).
Los litigios en torno a los procedimientos de elección de órganos de representación unitaria también corresponden
a la Jurisdicción social ( LRJS art.2.i ). Ello es así tanto si el proceso electoral conflictivo se desarrolla en una empresa
privada, como si tiene lugar en una Administración Pública; y en este último caso ya se trate de personal laboral
(representado mediante Comités de empresa y Delegados de personal) o de personal funcionarial (Juntas de Personal
y Delegados de Personal). De todos modos conviene recordar que en esta materia existe la obligación de acudir
previamente al procedimiento de arbitraje previsto legalmente ( ET art.76 ); en consecuencia, la intervención judicial
se limita a las impugnaciones de los laudos arbitrales ( LRJS art.127 ), así como de las resoluciones administrativas
que deniegan el registro de actas electorales ( LRJS art.133 ) y de las certificaciones de los resultados electorales
y de la representatividad sindical ( LRJS art.136 ).
9520 Conflictos colectivos
(LRJS art.2.g)
Resuelve asimismo el orden jurisdiccional social los procesos de conflictos colectivos. Esta mención debe entenderse
referida solamente a los de carácter jurídico y no a los de intereses, cuya resolución no compete en ningún caso a los

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órganos jurisdiccionales. Los conflictos colectivos jurídicos afectan a un grupo genérico de trabajadores y versan sobre
la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, pactos o acuerdos de empresa, o decisión
empresarial de carácter colectivo ( LRJS art.153 ).
Por lo que respecta a la impugnación de convenios colectivos, la atribución de estas pretensiones a la Jurisdicción
social no distingue entre convenios estatutarios o extraestatutarios, al incluir el inciso «cualquiera que sea su
eficacia» ( LRJS art.2.h ).
En cuanto a la negociación colectiva que tiene lugar en el seno de las Administraciones Públicas, el orden social
dirime las impugnaciones de convenios colectivos cuando sean de aplicación exclusiva al personal laboral, pero no
cuando se trate de pactos y acuerdos de funcionarios o de acuerdos mixtos ( LRJS art.3.e ).
El mismo criterio se aplica a los litigios sobre la composición de las mesas de negociación de las condiciones de
trabajo en el sector público ( TSJ Madrid 20-1-09, EDJ 39922 ).
Coherentemente con esta exclusión de la negociación colectiva de los funcionarios tampoco pertenecen al ámbito
competencial social, sino al contencioso-administrativo, las reclamaciones sobre libertad sindical y derecho de
huelga de los funcionarios y personal estatutario ( LRJS art.3.c ). Al igual que sucede con carácter general con todas
las reclamaciones relativas a su relación de servicios para la Administración, al no derivar de un contrato de trabajo
( TS 21-12-05, EDJ 278802 ; 20-6-06, EDJ 98904 ).
En relación con la huelga existe también otro tipo de asuntos cuya impugnación se atribuye a la Jurisdicción
contencioso-administrativa: los actos gubernativos que determinen los servicios esenciales de la comunidad así
como, en relación con ellos, los concretos servicios o dependencias afectados o los porcentajes de personal que
debe cubrirlos. Sin embargo, corresponde al orden social resolver sobre la designación concreta del personal laboral
incluido en los servicios mínimos; lo cual resulta lógico porque no se trata de una decisión de la autoridad gubernativa
sino del empresario. Y competen igualmente al orden contencioso-administrativo los demás actos que la autoridad
laboral está facultada para llevar a cabo en caso de huelga: convocatoria de las partes en conflicto, intento de
avenencia y remisión de actuaciones a la Jurisdicción social ( RDL 17/1977 art.23, 24 y 25).
4. Tutela de derechos fundamentales
(LRJS art.2.f y 177)
9522 Los órganos Juzgadores de lo social resuelven las pretensiones que se susciten en el ámbito de las relaciones
jurídicas atribuidas a su conocimiento, cuando se reclame la tutela de los derechos de libertad sindical y de huelga,
derechos fundamentales específicamente laborales, o de los demás derechos fundamentales y libertades públicas,
no específicamente laborales.
Las reclamaciones sobre libertad sindical y derecho de huelga del personal de las Administraciones Públicas serán
resueltas por el orden social si se trata de personal laboral, pero no si se plantean por funcionarios, según se ha
indicado ya (nº 9520 ).
A la exigencia constitucional de que cualquier ciudadano pueda recabar la tutela de los derechos fundamentales ante
los Tribunales ordinarios por un procedimiento especial basado en los principios de preferencia y sumariedad ( Const
art.53.2 ) se da cumplimiento mediante la regulación de una modalidad específica de proceso laboral, que cumple
tales requisitos ( LRJS art.177 a 184 ).
5. Impugnación de actos administrativos de contenido laboral
(LOPJ art.9.4 y 5)
9525 En su diseño básico del reparto de materias, la LOPJ asigna al orden contencioso-administrativo las pretensiones
relativas la actuación de las Administraciones públicas sujeta al Derecho Administrativo, mientras que declara la
competencia del orden social sobre las reclamaciones que se promuevan dentro de la rama social del Derecho, como
ya se puso de relieve con anterioridad. Se desprende de ello que los actos que las Administraciones públicas lleven
a cabo en materia laboral y de Seguridad Social se sitúan en la intersección que forman las respectivas esferas de
actuación de los dos órdenes jurisdiccionales.
En todo caso las posibles dudas competenciales son resueltas en la legislación ordinaria a favor del orden social, con
carácter general, al encomendarle la LRJS las impugnaciones de las actuaciones de las Administraciones públicas
realizadas en el ejercicio de sus potestades y funciones sobre las materias laborales y de Seguridad Social ( LRJS
art.1 ).
Se trata de asuntos litigiosos como la impugnación de las resoluciones administrativas de la Autoridad laboral
sobre extinción y suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor; las recaídas en el ejercicio de la potestad

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sancionadora administrativa en materia laboral y de Seguridad Social, excepto en materia de recaudación y actos de
encuadramiento ( LRJS art.3.f ); y otros actos, como por ejemplo las resoluciones recaídas en los conflictos sobre
cesión de locales y tablones de anuncios ( ET art.81 ), siempre y cuando su conocimiento no esté atribuido a otro
orden jurisdiccional ( LRJS art.2.n y s ).
Ocurre igual respecto de las reclamaciones contra el Fondo de Garantía Salarial y otras interpuestas contra las
Administraciones Públicas cuando les atribuya responsabilidad la legislación laboral ( LRJS art.2.ñ ), como sucede
en las reclamaciones sobre el pago de los salarios de tramitación a cargo del Estado ( ET art.56.5 ).
Por el contrario, se sitúa en el ámbito del orden contencioso-administrativo la impugnación directa de disposiciones
de rango inferior a la Ley (y de los decretos legislativos cuando excedan los límites de la delegación), aun cuando
versen sobre cuestiones laborales ( LRJS art.3.a ).
6. Reclamaciones de Seguridad Social y materias conexas
9527 En lo relativo a la Seguridad Social, la regulación vigente mantiene la tradicional división de la materia entre
dos órdenes jurisdiccionales: el social para la actividad prestacional, y el contencioso-administrativo para los actos
de carácter recaudatorio y de encuadramiento, así como los demás conexos con los anteriores dictados por la
Tesorería General de la Seguridad Social. La atribución de los pleitos sobre actos de encuadramiento a la Jurisdicción
contencioso-administrativa fue declarada constitucional por el TCo 121/2011 .
9530 Orden jurisdiccional social
(LRJS art.2.o)
Integran la competencia social las reclamaciones sobre responsabilidad en orden a las prestaciones a las que tengan
que hacer frente los empresarios como consecuencia del incumplimiento de sus obligaciones de afiliación, alta o
cotización, ya que se considera materia prestacional ( LGSS art.167 y 168 ).
Las prestaciones relativas al sistema de protección de la dependencia se incluyen expresamente por la LRJS en el
ámbito competencial de lo social. Dado que no se establece diferencia alguna, habrá que entender que el precepto
no se refiere solo a las prestaciones de carácter económico, sino también a los servicios sociales de promoción de
la autonomía personal y de atención a la dependencia tales como servicios de prevención, teleasistencia, ayuda a
domicilio, centros de día y de noche y atención residencial, que son también prestaciones de atención a la dependencia
(L 39/2006 art.14 y 15). Pero ocurre que esta regla competencial no está vigente todavía ya que se demoraba su
entrada en vigor hasta que fuera fijada en una ulterior Ley (cuyo Proyecto debía remitir el Gobierno a las Cortes en
un plazo de 3 años), la cual todavía no ha sido aprobada, de tal manera que aún sigue conociendo de la cuestión el
orden contencioso-administrativo ( LRJS disp.final.7ª ).
Forman parte del bloque competencial del orden social los pleitos sobre la aplicación de los sistemas de mejora,
así como los complementos de prestaciones o de las indemnizaciones, especialmente en los supuestos de
accidentes de trabajo o enfermedad profesional, que pudieran establecerse por las Administraciones públicas a favor
de cualquier beneficiario ( LRJS art.2.q ). La inclusión de este último inciso se explica por haberse producido algunas
dudas competenciales en los años anteriores a la aprobación de la LRJS, a raíz de que una Administración pública
concertase con una compañía de seguros la cobertura de determinados riesgos (como la invalidez y el fallecimiento
por AT y EP), para un colectivo de beneficiarios, como los trabajadores del Régimen Especial de Trabajadores del
Mar ( TS 27-1-05, EDJ 13099 ; 10-7-06, EDJ 109963 , que sin embargo declaraban la incompetencia del orden social).
En relación también con los sistemas de previsión social voluntaria, se asignan a la Jurisdicción laboral los conflictos
surgidos en torno a las Mutualidades de Previsión Social ( LRJS art.2.r ). Su acción protectora es complementaria
respecto de la que proporciona el sistema de Seguridad Social, pero también pueden actuar como alternativa al
sistema público en las funciones de previsión, en determinados casos, para los ciudadanos que voluntariamente
opten por incorporarse a ellas en lugar de al RETA. En todo caso es imprescindible precisar que la Ley no atribuye al
orden social todas las cuestiones litigiosas en las que intervengan las Mutualidades de Previsión Social, ni siquiera
todas las que puedan surgir entre ellas y sus asociados. Los Juzgados y Tribunales laborales solamente entrarán
en juego cuando se trate de un litigio surgido entre los asociados y sus Mutualidades que esté relacionado con los
fines y obligaciones propios de estas entidades, y siempre que la Mutualidad no haya sido establecida por un Colegio
Profesional.
Por último, en la esfera de la Jurisdicción social se sitúan los contenciosos entre las Fundaciones Laborales y sus
beneficiarios, o entre varias de éstas. Se trata de organizaciones sin ánimo de lucro que tienen su patrimonio afectado
de modo duradero a la realización de fines de interés general, y que han sido creadas mediante un pacto entre las
empresas y sus trabajadores, o bien por un acto unilateral de una o varias empresas (o de terceras personas) a favor
de sus trabajadores y los familiares de éstos ( RD 1337/2005 disp.adic.1ª).
9532 Orden jurisdiccional contencioso-administrativo

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(LRJS art.3.f)
Integran la materia recaudatoria tanto la recaudación de las cuotas de Seguridad Social en sentido propio (y de las
de recaudación conjunta), como las aportaciones de las Mutuas de AT y EP y la constitución por éstas de capitales
coste de renta, el reintegro de cuotas indebidamente percibidas, las aportaciones por reaseguro, etc.
Excluidas del conocimiento de la Jurisdicción laboral permanecen las demandas relativas a los Regímenes Especiales
y de Clases Pasivas de los funcionarios públicos pues así lo disponen sus distintas Leyes ordenadoras, aun
cuando se trate de aspectos prestacionales ( RDLeg 670/1987 art.14; RDLeg 1/2000 art.31; RD 1026/201 art.134;
RDLeg 4/2000 art.37).
Tampoco pertenecen al ámbito del orden social, sino al del contencioso-administrativo, los actos administrativos en
materia de asistencia social ajena al sistema de Seguridad Social ( LRJS art.3.f ). Por esta razón, son los órganos
de lo contencioso-administrativo los que resuelven las demandas sobre rentas de inserción dispensadas por las
Comunidades Autónomas ( TSJ Madrid 30-6-10, EDJ 293263 ; 29-3-12, EDJ 108731 ).
Igualmente en cuanto a los contenciosos sobre la calificación del grado de discapacidad, la cual tiene efectos no
solo en el ámbito de las prestaciones de Seguridad Social sino en cuanto a la posibilidad de beneficiarse de muy
variados mecanismos de protección social.
De otro lado, corresponden al orden contencioso-administrativo las reclamaciones sobre responsabilidad
patrimonial de las Entidades Gestoras y Servicios Comunes de la Seguridad Social y de las demás entidades
del Sistema Nacional de Salud, por los daños y perjuicios causados por la asistencia sanitaria pública, aun cuando
en la producción del daño hayan podido concurrir particulares ( LRJS art.3.g ).
7. Intermediación laboral
(LRJS art.2.p)
9535 El orden social tiene asignados los conflictos que enfrentan a trabajadores (aquí utilizado el término en una muy
amplia acepción), de una parte, y servicios públicos de empleo, agencias de colocación (incluyendo a las ETT
autorizadas para actuar como agencias de colocación), y demás entidades colaboradoras con aquéllos, así como los
que puedan surgir entre estas entidades y los servicios públicos de empleo.
8. Cuestiones previas y prejudiciales
(LRJS art.4.2; LOPJ art.10.1; LEC art.42, 43 y 387 s.)
9537 La competencia de los Jueces y Tribunales del orden social incluye el conocimiento de las cuestiones previas y
prejudiciales que puedan plantearse, las cuales serán resueltas en la misma decisión judicial que ponga fin al proceso
si bien no surtirá efectos fuera de éste.
También los Jueces de lo mercantil, por su parte, dirimen las cuestiones prejudiciales directamente relacionadas
con el concurso o cuya resolución sea necesaria para el buen desarrollo del procedimiento concursal, incluidas las
sociales ( LC art.9.1 ; LRJS art.4.1 ).
La atribución de la facultad de resolver sobre materias ajenas a la competencia sustantiva del orden social encuentra
su fundamento en la LOPJ, y responde a la finalidad de evitar la interrupción de los actos procesales y la consiguiente
dilatación del proceso, en consonancia con los principios de celeridad y concentración que inspiran el procedimiento
laboral. Así, es frecuente el planteamiento de cuestiones prejudiciales de carácter administrativo, por ejemplo, el
caso en el que el Tribunal conoce, con carácter previo a la decisión sobre el pago al trabajador de una Comunidad
Autónoma de un determinado complemento salarial, la cuestión de si dicho complemento estaba incluido en la relación
de puestos de trabajo ( TS 15-1-109, EDJ 42673 ).
Es importante distinguir, no obstante, entre prejudicialidad y litispendencia. Esta última supone la existencia de dos
procesos planteados ante el mismo o distintos órdenes jurisdiccionales, entre las mismas partes y con la misma causa
de pedir (aun cuando se ejercitaran acciones diferentes), y obliga a dejar imprejuzgado el fondo del asunto declarando
la excepción de litispendencia, de oficio o a instancia de parte. En otros términos, concurriendo litispendencia resulta
forzoso esperar el fallo del primer proceso para resolver el segundo, teniendo en cuenta lo decidido en aquél ( TS
civil 25-11-93, EDJ 10682 ).
Como excepción, suspende el plazo para la adopción del fallo la cuestión prejudicial penal basada en falsedad
documental de cuya solución dependa éste, hasta que la cuestión se haya resuelto por el órgano penal competente
( LRJS art.4.3 ). En cuanto a la ejecución de sentencia, la falsedad documental solo determina su suspensión si se
hubiese producido después de constituido el título ejecutivo ( LRJS art.4.4 en relación con LEC art.569 ).

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B. Competencia internacional
9540 Las reglas que delimitan la competencia internacional de los Juzgados y Tribunales españoles se encuentran en las
siguientes normas:
1. En el Derecho de la Unión Europea, concretamente en el Reglamento Bruselas I, relativo a la competencia judicial,
el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil ( Rgto UE/1215/2012, que
sustituyó al anterior Rgto CE/44/2001).
2. En la LOPJ art.25.
3. Respecto de algunos Estados, en los Tratados y convenios internacionales de los que España es parte
(determinados territorios de ultramar de la República Francesa y del Reino de Holanda, Islandia, Noruega, Suiza y
El Salvador).
Teniendo en cuenta todo ello cabe afirmar, de entrada, que los Juzgados y Tribunales españoles son competentes,
en los pleitos derivados del contrato de trabajo, siempre que se encuentre en España el domicilio del demandado, o
bien el lugar habitual de trabajo, o bien el último lugar de trabajo, tal y como establece el Reglamento Bruselas I.
Pero esta disposición no resulta aplicable en aquellos casos en que el demandado no estuviera domiciliado en un
Estado de la UE ( Rgto UE/1215/2012 art.6); por lo que en tal caso entra en juego la norma española. En su virtud,
los órganos jurisdiccionales nacionales están facultados para resolver siempre que los servicios se hayan prestado
en España, o el contrato se haya celebrado en territorio español, o el demandado tenga su domicilio en España, o el
trabajador y el empresario tengan nacionalidad española ( LOPJ art.25 ).
Aclárese que cuando el empresario laboral no tenga su domicilio en un Estado miembro de la UE, pero posea una
sucursal, agencia o cualquier otro establecimiento en uno de ellos, se considerará que cumple la expresada
condición para todos los litigios derivados de la explotación de la sucursal, agencia o establecimiento ( Rgto
UE/1215/2012 art.20.2).
Tampoco resulta aplicable el Reglamento Bruselas I en materia de Seguridad Social y de relaciones laborales
colectivas (pues nada dispone al respecto), por lo que en estas materias ha de acudirse directamente a la norma
nacional:
1. En materia de Seguridad Social, son competentes los Tribunales españoles para resolver demandas interpuestas
frente a entidades españolas (o que tengan domicilio, agencia, delegación o cualquier otra representación en España).
2. Y en el ámbito de las relaciones laborales colectivas, cuando se trate de la impugnación de convenios colectivos
celebrados en España, o de conflictos colectivos promovidos en territorio español. Aunque como excepción,
existen reglas específicas de competencia internacional respecto de los derechos de información y consulta de los
trabajadores en las empresas y grupos de dimensión comunitaria (L 10/1997 art.36) y en cuanto a la implicación de
los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas (L 31/2006 art.34).
C. Competencia territorial y funcional de los órganos del orden social
9542 Los órganos que conforman el orden social de la Jurisdicción son los Juzgados de lo Social y las Salas de lo Social
de los Tribunales Superiores de Justicia, de la Audiencia Nacional y del Tribunal Supremo.
1. Juzgados de lo Social
(LRJS art.6 y 10)
9545 Los Juzgados de lo Social, constituidos en todas las capitales de provincia, tienen asignado el conocimiento en única
instancia de todos los procesos que componen la rama social del Derecho, con excepción de los que se confían en
única instancia a los TSJ, a la Audiencia Nacional y al Tribunal Supremo, de los que se tratará a continuación.
En cuanto a la competencia territorial, que traza las fronteras entre órganos de igual rango atendiendo a su espacio
geográfico de actuación, los Juzgados de lo Social se rigen por las siguientes normas:
1. Con carácter general será competente el Juzgado del lugar de prestación de servicios o el del domicilio del
demandado, a elección del demandante. Esta regla se completa con otras para los supuestos específicos de que los
servicios se prestasen en distintos lugares, o de que la empleadora fuese una Administración Pública.
2. En los pleitos de Seguridad Social debe resolver el Juzgado del lugar donde se produjo la resolución impugnada
o bien el del domicilio del demandante, a elección de este último.

UAM
La norma contiene además prolijas y detalladas reglas relativas a la competencia territorial respecto de los distintos
asuntos litigiosos anteriormente enumerados ( LRJS art.10 ).
2. Salas de lo Social de los TSJ
(LRJS art.7 y 11)
9547 La determinación de la competencia funcional de estas Salas resulta ciertamente particular, dado que conocen de
determinados asuntos en instancia única y de otros en vía de recurso.
9550 En única instancia
Compete a las Salas de lo Social de los TSJ resolver en la instancia, en primer lugar, un extenso grupo de materias
litigiosas que tienen en común su naturaleza sindical o colectiva, siempre que su ámbito exceda de la circunscripción
de un Juzgado de lo Social sin desbordar el de la correspondiente Comunidad Autónoma.
El requisito de exceder del ámbito del Juzgado de lo Social se traduce, por ejemplo, en que si un conflicto colectivo
se ciñe al territorio de una provincia en la que solo existen Juzgados en la capital, deberá resolverlo el Juzgado de
lo Social y no el TSJ ni la AN, aunque la empresa posea ámbito estatal ( TSJ País Vasco 6-10-09, EDJ 403835 ).
Lo relevante es la afectación del conflicto, que no ha de coincidir necesariamente con el área de la norma aplicable
( TS 20-6-08, EDJ 155922 ). Tampoco cabe extender el ámbito de un conflicto colectivo basándose en una potencial
afectación... o en puras conjeturas o hipótesis de futuro ( TS 4-4-02, EDJ 27098 ; 25-10-04, EDJ 160155 ; 21-7-09,
EDJ 205407 ).
Las Salas de lo Social de los TSJ resuelven en la instancia los procesos de impugnación de despido colectivo ( LRJS
art.124 ). E igualmente, las impugnaciones de resoluciones administrativas en los despidos por fuerza mayor, así
como los procesos de oficio iniciados por apreciar la autoridad laboral fraude, dolo, coacción o abuso de derecho
en los acuerdos de suspensión, reducción de jornada o extinción de contratos de trabajo, o por apreciar el SEPE
fraude en la extinción del contrato de trabajo. En todos estos casos siempre que los despidos, el acuerdo o el acto
impugnado no extiendan sus efectos a un ámbito superior al de la Comunidad Autónoma (supuesto que corresponde
a la Audiencia Nacional).
También conocerán las Salas de lo Social de los TSJ de los procesos de impugnación de actos de las
Administraciones Públicas atribuidos al orden social en materia laboral, sindical y de Seguridad Social, siempre
que hayan sido dictados por el Consejo de Gobierno de la Comunidad Autónoma o por órganos de la Administración
General del Estado con nivel orgánico de Ministro o de Letrado de la Administración de Justicia del Estado (en este
último caso, cuando el acto haya confirmado otro dictado por órganos con competencia en todo el territorio nacional).
Sobre la competencia territorial de las Salas de lo Social de los TSJ cuando conozcan en única instancia, se
establecen unas minuciosas reglas en función de la concreta materia sobre la que verse el litigio ( LRJS art.11 ).
9552 En vía de recurso
Las Salas de lo Social de los TSJ tienen atribuidos también los recursos de suplicación contra las resoluciones
dictadas por los Juzgados de lo Social situados en su Comunidad Autónoma.
Además tienen asignado el conocimiento de las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados
de lo Social de sus respectivas circunscripciones, en cuanto que son el órgano superior jerárquico común a dichos
Juzgados ( LRJS art.13.2 ).
Por último, son competentes para resolver los recursos de reposición, revisión y queja ( LRJS art.186 a 189 ).
3. Sala de lo Social de la Audiencia Nacional
(LRJS art.8)
9555 Se atribuye a la Audiencia Nacional el conocimiento en única instancia de las mismas materias que son competencia
de las Salas de lo Social de los TSJ cuando sus efectos se extiendan a un ámbito superior al de la Comunidad
Autónoma.
En cuanto a los procesos de impugnación de actos de las Administraciones Públicas atribuidos al orden social
en materia laboral, sindical y de Seguridad Social, resolverá la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional cuando
hayan sido dictados por órganos de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o
dependientes de ella cuyo nivel orgánico sea de Ministro o Letrado de la Administración de Justicia del Estado.
4. Sala de lo Social del Tribunal Supremo

UAM
(LRJS art.9)
9557 La competencia funcional de la Sala en la que culmina el orden social de la Jurisdicción se concreta en la resolución
de los recursos de casación, casación para la unificación de doctrina y revisión de sentencias y de laudos arbitrales
firmes, así como las demandas de error judicial en el orden social y el recurso de queja ( LRJS art.189 ).
También tiene asignados los procesos de impugnación de actos de las Administraciones Públicas atribuidos al
orden social en materia laboral, sindical y de Seguridad Social, cuando hayan sido dictados por el Consejo de
Ministros.
Finalmente, le competen las cuestiones de competencia que se susciten entre órganos que no tengan otro superior
jerárquico, es decir entre Salas de lo Social de distintos TSJ o entre éstas y la de la Audiencia Nacional.
D. Tratamiento procesal de la falta de jurisdicción o de competencia
(LRJS art.5; LEC art.39, 49 y 59)
9560 Si el órgano jurisdiccional aprecia su falta de jurisdicción o de competencia sustantiva, internacional, funcional o
territorial deberá declararse incompetente.
La propia incompetencia puede declararse de oficio, pero también puede ser alegada como excepción por el
demandado.
El Juez o Tribunal puede declararse incompetente en cualquier momento del proceso, incluido el de dictar sentencia.
La declaración de incompetencia en la sentencia puede producirse, a su vez, bien de oficio o bien como respuesta
a una excepción planteada por el demandado durante el juicio. En todo caso la sentencia se limitará a reconocer su
falta de jurisdicción o competencia, no entrando a conocer el fondo del asunto y reenviando a los litigantes al órgano
y vía procedimental pertinentes.
Si la falta de jurisdicción o competencia se aprecia con anterioridad a la celebración del juicio, deberá formularse
a través de auto.
La declaración de incompetencia exige como requisito previo dar audiencia a las partes y al Ministerio Fiscal (en el
plazo común de tres días). Pero adviértase que este requerimiento no opera cuando ha sido alegada por el demandado
en el juicio y el demandante ha tenido entonces la oportunidad de oponerse ( TSJ Murcia 24-3-09, EDJ 69596 ).
II. Partes en el procedimiento laboral

9562 A. Cualidad de parte procesal 9565
B. Capacidad 9567
C. Legitimación 9570
1. Reglas especiales sobre legitimación activa 9572
2. Reglas especiales sobre legitimación pasiva 9575
D. Representación 9580
1. Regla general 9580
2. Demandas conjuntas de más de diez actores 9582
3. Acumulación de varias demandas de actores distintos contra un mismo demandado 9585
4. Demandas contra más de diez demandados 9587
5. Representación sindical voluntaria 9590
E. Defensa 9592
A. Cualidad de parte procesal
9565 Además de la parte demandante, que pide el reconocimiento de un derecho o interés y de la demandada, frente a la
cual aquél se reclama, en ocasiones el Estado está presente en el proceso para velar por la efectividad de derechos
e intereses que estima dignos de su tutela; en tales casos, actúa también como parte el Ministerio Fiscal.
Sucede así en los procesos de impugnación de convenios colectivos ( LRJS art.164.6 ), de impugnación de
resoluciones denegatorias del depósito de estatutos sindicales y de asociaciones empresariales ( LRJS art.167.2 y

UAM
176 ), de impugnación de estatutos de sindicatos y de asociaciones empresariales ( LRJS art.173.3 y 176 ), y de
tutela de derechos fundamentales ( LRJS art.177.3 ).
Por su parte el Fondo de Garantía Salarial, cuya misión consiste en abonar a los trabajadores salarios e
indemnizaciones pendientes de pago en caso de insolvencia empresarial, comparece también en el proceso en
calidad de parte, cuando resulte necesario en defensa de los intereses públicos que gestiona. Su intervención puede
producirse en cualquier fase de la tramitación del proceso, siempre que puedan derivarse del mismo prestaciones
de garantía salarial ( LRJS art.23.1 ).
Las partes demandante y demandada pueden ser a su vez partes singulares o plurales, fenómeno este último que
se conoce como litisconsorcio activo si es de demandantes o pasivo si es de demandados. A su vez puede ser
voluntario, o necesario cuando viene impuesto por la Ley ( LRJS art.124.13.2ª, 125.d, 130 y 138.2 ); o por una regla
de formación jurisprudencial, según la cual es necesario extender la demanda a todas aquellas personas o entidades
a las que pueda afectar lo decidido en el proceso ( TS 17-2-00, EDJ 4721 ).
Los órganos jurisdiccionales deben vigilar de oficio que la relación jurídico-procesal se configure correctamente,
evitando que se tramite el proceso sin la presencia de todos los que tienen que ser parte en el mismo. La necesidad
de esa actuación judicial de oficio encuentra su razón de ser en que el litisconsorcio pasivo necesario o, en otro
términos, la correcta configuración de la relación jurídico-procesal, es una cuestión que por afectar al orden público
queda bajo la vigilancia de los Tribunales ( TS 16-7-04, EDJ 160216 ). No se trata de una mera facultad sino de
una auténtica obligación del órgano judicial, por afectar al derecho a la tutela judicial efectiva de quienes deben ser
llamados al proceso (entre otras muchas, TCo 87/2003 ).
Distinta del litisconsorcio es la llamada intervención adhesiva, consistente en que junto a la parte principal se sitúa
otra que coopera con ella como coadyuvante o auxiliar. Un ejemplo de intervención adhesiva es, cuando se impugna
la resolución administrativa denegatoria del depósito de la modificación de estatutos sindicales, la del afiliado sindical
respecto de la parte principal que es el representante del sindicato ( LRJS art.172.2 ). También puede actuar como
coadyuvante el sindicato respecto del trabajador que haya demandado la tutela de su libertad sindical u otro derecho
fundamental ( LRJS art.177.2 ).
B. Capacidad
(LRJS art.16)
9567 El concepto de capacidad para ser parte o capacidad jurídica procesal alude a quiénes pueden ser parte en un
proceso con carácter general, ya sea por sí mismos o a través de representación. La tienen todas las personas físicas
y jurídicas, así como las entidades sin personalidad jurídica a las que una ley reconozca expresamente la capacidad
para ser parte, y otros sujetos enumerados en la Ley como el Ministerio Fiscal ( LEC art.6 ).
Sin embargo, la capacidad procesal o capacidad de obrar procesal determina quiénes pueden actuar válidamente
en el proceso. Podrán hacerlo:
1. Los trabajadores que estén en pleno uso de sus derechos civiles, o que siendo mayores de 16 años hayan
obtenido autorización para celebrar el contrato de trabajo de sus padres o tutores ( ET art.7.b ). Quienes no se
encuentren en estas situaciones (por ejemplo, trabajadores menores de 16 años en espectáculos públicos) habrán
de comparecer en el proceso debidamente representados.
Esta ordenación de la capacidad procesal del trabajador no se aplica solo al ejercicio de los derechos derivados del
contrato de trabajo, sino que alcanza también al resto de materias que conforman la competencia sustantiva del orden
social (Seguridad Social, derechos sindicales, impugnación de actos administrativos en materia laboral, etc.).
2. De otro lado, la Ley declara la capacidad procesal de los TRADE mayores de 16 años. No obstante, hasta los
dieciocho años y salvo que estén emancipados son menores de edad, por lo que deben entrar en juego las reglas
que exigen su representación por sus padres o tutores ( CC art.154.2º, 162 y 267 ; L 20/2007 art.3.1.b).
3. Tiene también capacidad procesal el empresario persona física; si es menor de edad no emancipado, deberá
actuar a través de sus representantes legítimos ( CC art.154.2º, 162 y 267 ).
4. Las personas jurídicas deberán actuar en el proceso a través de sus representantes legales ( LRJS art.16.5 ). Si
se trata de personas jurídicas públicas, se aplicará lo dispuesto en sus normas reguladoras ( CC art.37 ).
5. También deberán comparecer a través de sus representantes las entidades sin personalidad jurídica a las que
una ley reconozca la capacidad para ser parte. Específicamente, las comunidades de bienes deberán actuar a través
de quienes aparezcan como sus organizadores, directores o gestores de hecho o de derecho; o en su defecto, a través
de sus socios o partícipes. Los comités de empresa o delegados de personal deben comparecer previa adopción de
acuerdo expreso por mayoría de sus componentes.

UAM
6. Los sindicatos y asociaciones empresariales, por último, han de comparecer en juicio a través de sus
representantes legales ( LEC art.7.4 ).
Tanto la falta de capacidad para ser parte como la falta de capacidad procesal son apreciables de oficio en cualquier
momento del proceso ( LEC art.9 ).
C. Legitimación
(LRJS art.17.1; LEC art.10)
9570 Son partes legítimas las que actúan en el proceso como titulares de la relación jurídica u objeto litigioso, es decir
quienes tienen una determinada relación con el objeto del pleito.
En los términos de la legislación social, la legitimación remite a un derecho subjetivo o interés legítimo que permite
ejercitar acciones ante el orden social.
El demandante ha de poseer la legitimación activa que le habilite para reclamar en el concreto pleito de que se
trate, y el demandado ha de tener legitimación pasiva, lo que significa que ha de ser el destinatario pertinente de
esa concreta petición.
Un ejemplo de falta de legitimación pasiva sería cuando la demanda por despido se haya interpuesto erróneamente
contra quien no tiene la cualidad de empresario laboral. En tal supuesto se permite ampliar la demanda inicial o
promover una nueva contra el verdadero empleador, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el
momento en que conste quién sea ( LRJS art.103.2 ).
1. Reglas especiales sobre legitimación activa
(LRJS art.17)
9572 Los sindicatos tienen legitimación para la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios y
podrán accionar en cualquier proceso en que entren en juego intereses colectivos de los trabajadores, siempre que
tengan implantación suficiente en el ámbito del conflicto, requisito que la jurisprudencia hace corresponder al de
acreditar un nivel de afiliación relevante en dicho ámbito ( TS 6-6-11, EDJ 131425 ). En particular, estarán legitimados
para actuar a través del procedimiento de conflicto colectivo los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o
sea más amplio que el del conflicto ( LRJS art.154.a ); así como para impugnar convenios colectivos ( LRJS art.165.1 ).
Por su parte, las asociaciones empresariales se encuentran legitimadas para interponer conflictos colectivos de
ámbito superior a la empresa cuando su ámbito de actuación sea al menos igual que el del conflicto ( LRJS art.154.b ).
En los procedimientos de conflicto colectivo también tienen legitimación los órganos de representación legal o
sindical de los trabajadores, cuando se trate de conflictos de empresa o ámbito inferior ( LRJS art.154.c ).
Las asociaciones representativas de los TRADE están legitimadas para la defensa de los acuerdos de interés
profesional suscritos por ellas ( LRJS art.17.3 ), así como para el ejercicio de acciones colectivas relativas al régimen
profesional de dichos trabajadores ( LRJS art.154.e ). Este precepto reconoce asimismo legitimación en los conflictos
colectivos a las empresas que contraten TRADE y a sus asociaciones empresariales.
2. Reglas especiales sobre legitimación pasiva
9575 En las reclamaciones sobre fijación de la fecha de vacaciones están legitimados pasivamente, junto con el
empresario, los otros empleados a los que se hubiera atribuido preferencia para su disfrute ( LRJS art.125.d ).
En los procesos sobre materia electoral, la demanda deberá dirigirse contra las personas y sindicatos que fueron
parte en el procedimiento arbitral previo ( ET art.76 ) y cualesquiera otros afectados por el laudo impugnado; pero en
ningún caso contra los comités de empresa, delegados de personal y mesas electorales ( LRJS art.129 ).
Finalmente, en cuanto a las impugnaciones de convenios colectivos, tienen legitimación pasiva todas las
representaciones que hayan formado parte de la mesa negociadora del convenio ( LRJS art.165.2 ).
D. Representación
1. Regla general

UAM
(LRJS art.18.1)
9580 En el proceso laboral la representación de las partes responde a criterios muy distintos del proceso civil, en el que la
regla general es la comparecencia a través de Procurador provisto de poder suficiente ( LEC art.23.1 ) y la excepción
es la comparecencia de los interesados por sí mismos ( LEC art.23.2 ). La característica sencillez del procedimiento
ante el orden social se manifiesta, como en otros muchos campos, en que las partes pueden comparecer por sí
mismas o bien conferir su representación a otro que a su vez podrá ser Abogado, Procurador, Graduado Social
Colegiado o cualquier persona que se encuentre en pleno ejercicio de sus facultades civiles.
En caso de optarse por actuar mediante representación, ésta puede formalizarse de varias maneras: a través de
autorización ante Notario mediante escritura pública ( LRJS art.18.1 ; LEC 24.1 ); a través de un poder otorgado
por comparecencia personal ante un Letrado de la Administración de Justicia (el cual puede ser el de cualquier
oficina judicial y no necesariamente el del órgano jurisdiccional al que corresponda conocer del asunto); o por
comparecencia electrónica en la correspondiente sede judicial ( LEC art.24.1 ).
Con todo, existen supuestos específicos en que resulta obligatoria la representación procesal. Seguidamente se
exponen.
2. Demandas conjuntas de más de diez actores
(LRJS art.19.2)
9582 En los procesos en los que demanden de forma conjunta más de diez actores (supuesto de litisconsorcio activo
voluntario), éstos deberán designar un representante común, exigencia que contribuye a lograr una mayor
simplificación del proceso.
El representante deberá ser necesariamente Abogado, Procurador, Graduado Social colegiado, o bien uno de
los demandantes, o un sindicato al que estuvieran afiliados todos ellos. La representación podrá formalizarse
en cualquiera de los modos admitidos con carácter general y anteriormente reseñados, y también mediante
comparecencia ante el servicio administrativo que tenga atribuidas las competencias de conciliación, mediación o
arbitraje (u órgano con funciones similares que pueda crearse mediante la negociación colectiva).
3. Acumulación de varias demandas de actores distintos contra un mismo demandado
(LRJS art.19.3)
9585 La misma exigencia entra en juego en aquellos casos en que el órgano judicial haya acordado la acumulación de
varias demandas presentadas contra un mismo demandado, afectando de este modo el pleito a más de diez actores,
es decir en los procesos con pluralidad de actores no originaria.
En este supuesto el apoderamiento del representante debe llevarse a cabo necesariamente por comparecencia ante
el Letrado de la Administración de Justicia, quien citará a los demandantes para que nombren al representante.
4. Demandas contra más de diez demandados
(LRJS art.19.3 y 4)
9587 Asimismo, cuando la demanda (o demandas) presentada se dirija contra más de diez demandados resulta igualmente
imperativa la designación de un representante común, en los mismos términos que en el supuesto anterior. Será
así siempre y cuando no exista contraposición de intereses entre los distintos demandados.
Aclárese que tanto en este supuesto como en los casos en que concurran más de diez actores por pluralidad
originaria o derivada de la acumulación, cada demandante o demandado individual tiene la posibilidad de designar
un representante propio, diferenciado del representante conjunto, o bien de comparecer por sí mismo, previa
justificación de su decisión.
5. Representación sindical voluntaria
(LRJS art.20)
9590 Al margen de su función típica de velar por sus propios intereses asociativos y colectivos, los sindicatos pueden
asumir la representación de sus afiliados, en defensa de los intereses individuales de éstos.

UAM
Esta representación de carácter voluntario encuentra su fundamento en la LOLS, que recoge el derecho de las
organizaciones sindicales al planteamiento de conflictos individuales ( LOLS art.2.2 d ).
El sindicato ha de demostrar la condición de afiliado del trabajador en cuyo nombre e interés reclama, así como el
hecho de que se le notificó la voluntad de iniciar el proceso (de modo que no cabe que éste tenga lugar en la ignorancia
del interesado). El trabajador no pierde la disponibilidad de su derecho a accionar, pero se presume la concesión
de autorización al sindicato una vez acreditada la comunicación; así pues, el sindicato no está obligado a obtener
el poder en los términos establecidos con carácter general (nº 9580 ).
Si el afiliado expresa en la oficina judicial en cualquier momento del proceso que no recibió la aludida comunicación
del sindicato o, aún peor, que tras recibirla negó su autorización, el órgano jurisdiccional deberá acordar el archivo
de las actuaciones, previa audiencia al sindicato. El trabajador tendría la posibilidad de reclamar daños y perjuicios
al sindicato en un proceso independiente ante el orden social ( LRJS art.20.2 ).
E. Defensa
(LRJS art.21)
9592 Al igual que sucede con la representación, existen importantes diferencias entre los procesos sociales y civiles en
lo relativo a la defensa o dirección técnica de las partes. Si en el orden civil se proclama como regla general que
los litigantes serán dirigidos por Abogados ( LEC art.31 ), en el social la dirección técnica tendrá carácter facultativo
en la instancia ( LRJS art.21.1 ); lo que concuerda con la sencillez y el carácter fácilmente comprensible del proceso
social de instancia, en el que predomina la oralidad.
9594 Recursos
Esta flexibilidad en los requerimientos sobre la asistencia técnica no alcanza a los recursos, para los que sí es
necesaria la postulación técnica. En suplicación es preceptiva la defensa por Abogado o la representación técnica
por Graduado Social colegiado, mientras que en los recursos ante el Tribunal Supremo (casación, casación para
la unificación de doctrina, revisión) resulta imperativa la defensa por Abogado. Se trata de exigencias que tienen
como única finalidad garantizar la mejor defensa de los recurrentes ( TCo 92/1990 ); téngase en cuenta que al fin
y al cabo, en el llamado segundo grado de la jurisdicción se aplican reglas procesales de mayor complejidad y se
pierde la oralidad.
Precisiones
Cabe reseñar, respecto de los Graduados Sociales, que la Ley los incluye, junto con los Abogados y Procuradores,
entre las personas e instituciones que cooperan con la Administración de Justicia ( LOPJ arts.542 s redacc LO 7/2015).
9596 Comunicación
Para garantizar la igualdad procesal, las partes deben hacer constar su propósito de comparecer en juicio asistidas
por Abogado o representadas por Graduado Social colegiado o Procurador. El actor debe comunicarlo en la demanda,
y el demandado dentro de los dos días siguientes a su citación, por escrito. Si alguna de las partes incumple este
requisito, no podrá valerse de los servicios de tales profesionales durante el juicio.
De otro lado, en el caso de que el demandado haya comunicado su intención de servirse de los servicios de
un profesional, el órgano jurisdiccional está obligado a su vez a notificar tal circunstancia al demandante; el
incumplimiento de este deber genera la nulidad de la sentencia si provocó indefensión ( TS 24-1-11, EDJ 11844 ).
Lógicamente, cada una de las partes es libre para decidir si comparece en juicio representada o defendida, aunque
tenga conocimiento de que la otra parte dispondrá de asistencia técnica ( LRJS art.21.2 ).
9597 Turno de oficio
(LRJS art.21.4)
La solicitud de abogado por el turno de oficio dará lugar a la suspensión de los plazos de caducidad o a la interrupción
de la prescripción de acciones. Conviene tener en cuenta al respecto que en el orden jurisdiccional social tienen
derecho a la asistencia jurídica gratuita, además de quienes acrediten insuficiencia de recursos para litigar: los
trabajadores y los beneficiarios de la Seguridad Social, así como los funcionarios y el personal estatutario cuando
ejerciten acciones ante el orden social como empleados públicos, por ejemplo en los supuestos previstos en la LRJS
art.2.e (L 1/1996 art.2.d).
9599 Litigantes de naturaleza jurídica pública

UAM
(LOPJ art.555.1)
Los litigantes de naturaleza jurídica pública tienen la obligación de comparecer en juicio a través de sus representantes
y defensores específicos. Específicamente, las Entidades Gestoras de la SS y la TGSS son representadas y
defendidas por los Letrados de la Administración de la Seguridad Social, aunque en determinados casos puede
designarse representante conforme a las reglas generales o nombrarse un Abogado ajeno al Cuerpo de Letrados de
la Seguridad Social ( LOPJ art.555.1 ; LRJS 22.2 ).
III. Acumulación de actuaciones procesales

9600 1. Acumulación de acciones 9603
a. Reglas generales 9603
b. Excepciones 9605
c. Consecuencias de la acumulación indebida de acciones 9607
2. Acumulación de procesos 9610
3. Acumulación de recursos 9612
4. Acumulación de ejecuciones 9614
9601 La técnica procesal de la acumulación produce como efecto que las distintas cuestiones planteadas han de discutirse
y resolverse conjuntamente en una misma resolución ( LRJS art.35 y LEC art.71.1 ). Persigue al mismo tiempo
objetivos de economía procesal y de simplificación, así como el de alcanzar homogeneidad en la solución de
situaciones iguales.
La LRJS regula la acumulación de acciones, procesos, recursos o ejecuciones.
1. Acumulación de acciones
a. Reglas generales
(LRJS art.25)
9603 Existen dos tipos de acumulación de acciones: objetiva y subjetiva.

La acumulación objetiva se aplica sobre varias pretensiones ejercitadas simultáneamente por un único demandante
contra un mismo demandado, siempre que todas ellas puedan tramitarse ante el mismo órgano judicial, y sin que
se exija que procedan de un mismo título o causa de pedir ( LRJS art.25.1 ). La acumulación objetiva de acciones
es una facultad del demandante, que debe plantearse como regla general en el momento de presentación de la
demanda ( LRJS art.25.1 ) y debe ser acordada antes de los actos de conciliación y juicio. Todo ello, excepto en
los supuestos en que se plantee a través de reconvención ( LRJS art.25.2 y 34.1 ), esto es cuando el demandado
ejercita a su vez varias acciones frente al actor.
Al Letrado de la Administración de Justicia le corresponde admitir la acumulación objetiva de acciones ( LRJS
art.26.7 ), una vez comprobado el cumplimiento de los requisitos legales:
1. Que el órgano jurisdiccional ante el cual se insta la acumulación posee jurisdicción y competencia para resolver
todas las acciones planteadas ( LEC art.73.1.1º ).
2. Que no ha de tratarse de acciones que deban ventilarse en juicios de diferente tipo ( LEC art.73.1.2º ).
3. Que no se trate de acciones incompatibles entre sí -salvo que una se acumule con carácter eventual o subsidiario,
para el solo evento de que la principal no se estime fundada- ( LEC art.71.4 ).
4. Que la Ley no proscriba su acumulación. En el orden social se establece al respecto un complejo sistema de
prohibiciones, del que se da cuenta a continuación.
La acumulación subjetiva consiste en el tratamiento procesal unitario de las pretensiones ejercitadas por varios
demandantes contra un mismo demandado, o bien por un demandante contra varios demandados (por ejemplo, TSJ
Madrid 20-11-08, EDJ 309715 ). Para que proceda la acumulación subjetiva debe tratarse de reclamaciones cuyo
título o causa de pedir sea idéntico o conexo. Se entiende que así sucede cuando vengan apoyadas en los mismos
hechos ( LRJS art.25 y LEC art.72 ).

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Un supuesto de acumulación subjetiva se prevé expresamente en la LRJS, alusivo a las demandas de resarcimiento
de daños derivadas de un mismo accidente de trabajo o enfermedad profesional, que el trabajador o sus
causahabientes dirijan contra el empresario o contra otros sujetos obligados a responder ( LRJS art.25.4 ).
b. Excepciones
(LRJS art.26)
9605 No cabe acumular a otras ni tampoco entre sí, ni originariamente ni por reconvención, las siguientes acciones:
1. Despido y demás causas de extinción del contrato de trabajo. Ello no obstante, existen importantes excepciones
a esa imposibilidad:
a) Si se solicita la extinción contractual por incumplimiento empresarial ( ET art.50 ) invocando la falta de pago del
salario se permite acumular la reclamación salarial a la de solicitud de extinción contractual, dada su íntima conexión.
b) Solicitud de extinción del contrato de trabajo por incumplimiento empresarial y la acción de despido, siempre que la
demanda por despido se haya interpuesto dentro del plazo establecido, el cual no varía respecto de la regla general
(veinte días de caducidad) ( LRJS art.103 ).
c) Reclamación por despido y de la liquidación de las cantidades adeudadas hasta esa fecha. No obstante, el
órgano judicial puede disponer que se tramiten por separado los procesos de despido y de cantidad, por la especial
complejidad de los conceptos reclamados que pudiera provocar demoras excesivas en el procedimiento por despido.
La decisión judicial debe tomarse una vez celebrado el juicio, de modo que la separación surte efectos para las fases
posteriores del procedimiento.
d) Particular es el supuesto de los trabajadores conceptuados por su cliente como TRADE. Se les permite accionar
por despido alegando la existencia de relación laboral y con carácter subsidiario, para el caso de que se desestime,
contra la decisión de extinción de la relación por el cliente -pretensión que también corresponde al orden social- ( LRJS
art.2.d ). También está prevista la acumulación para el supuesto inverso, es decir cuando se invoque la condición de
TRADE con carácter principal y se interponga la demanda por despido con carácter subsidiario.
2. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
3. Disfrute de vacaciones.
4. Materia electoral.
5. Impugnación de estatutos de sindicatos o de su modificación.
6. Movilidad geográfica.
7. Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
8. Impugnación de convenios colectivos.
9. Impugnación de sanciones impuestas por los empresarios a los trabajadores.
10. Tutela de derechos fundamentales y libertades públicas; sin perjuicio de la posibilidad de reclamar en el mismo
juicio la indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales [art.183 LRJS], así como
los demás pronunciamientos propios de esta modalidad procesal [art.183 LRJS].
11. No son acumulables las reclamaciones de Seguridad Social, ni entre sí ni a otras ajenas a esta materia. Como
excepción, se permite la acumulación de aquellas acciones de Seguridad Social que tengan la misma causa de pedir.
Así, por ejemplo, las que pueda plantear una mutua colaboradora con la Seguridad Social contra el empresario que
incumplió sus deberes de cotización (responsable directo) y contra el INSS y la TGSS (responsables subsidiarios) ( TS
5-11-13, EDJ 261343 ). También queda a salvo la posibilidad de reclamar por vulneración de derechos fundamentales
y libertades públicas en un pleito sobre prestaciones ( LRJS art.140 ).
Añádase que esta enumeración parece taxativa, pese a lo cual la jurisprudencia viene ampliando la prohibición
de acumular a otros tipos de procesos. Así, se considera no acumulables las acciones de declaración de fijeza del
trabajador y de reconocimiento de categoría profesional, sobre la base de que la primera debe ser tramitada a través
del procedimiento ordinario y la segunda por el proceso especial de clasificación profesional ( TSJ Navarra 18-12-97,
EDJ 18504 ). Sin embargo, expresamente declara la LRJS que sí puede acumularse a la acción de reconocimiento
de categoría o grupo profesional, la de las diferencias salariales correspondientes ( LRJS art.137.3 ).
De otro lado, conviene aclarar que no debe confundirse la acumulación de acciones con el planteamiento en la misma
demanda de cuestiones previas o prejudiciales que afecten a la relación laboral y por tanto a la resolución del caso
( TSJ Madrid 9-9-10 Rec 1604/10EDJ 221858 ).
c. Consecuencias de la acumulación indebida de acciones

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(LRJS art.27)
9607 Cuando se produzca una acumulación de acciones que infrinja el régimen que acaba de exponerse (nº 9601 s. ), el
Letrado de la Administración de Justicia debe intentar su subsanación. Para ello, debe requerir al demandante para
que, en el plazo de cuatro días, subsane el defecto decidiendo qué acción o acciones mantiene.
En caso de que no lo haga el Juzgador ordena el archivo de la demanda, salvo en el supuesto de que alguna de las
acciones incorrectamente acumuladas esté sometida a plazo de caducidad; en tal caso se continua la tramitación
del proceso respecto de la acción sometida a caducidad. Respecto de la otra u otras acciones, el Juzgador debe
advertir al demandante de su derecho a ejercitarlas independientemente.
Si entre las acciones indebidamente acumuladas hay varias sometidas a plazo de caducidad y el actor no subsana
el defecto, se sigue la tramitación del juicio por la que apareciera en primer lugar en el suplico de la demanda, salvo
si una de ellas es de despido en cuyo caso ésta tiene prioridad.
2. Acumulación de procesos
(LRJS art.28 s.)
9610 La acumulación de procesos se lleva a cabo por decisión del órgano jurisdiccional, a diferencia de la acumulación de
acciones que constituye una facultad del demandante según se ha indicado (nº 9603 s. ). Implica como consecuencia
que todas las cuestiones planteadas se deciden en un único proceso.
Para que el Juez o Tribunal resuelva sobre la acumulación de procesos, es preciso que previamente el Letrado de
la Administración de Justicia le haya dado cuenta de aquellos procesos en los que se cumplen los requisitos legales
( LRJS art.28.3 ).
La acumulación de procesos puede proponerse de oficio o a instancia de parte, y debe declararse:
1. En primer lugar, cuando en un mismo Juzgado o Tribunal se tramiten varias demandas contra un mismo
demandado, aun con actores distintos, ejercitándose en ellas acciones idénticas (o al menos, susceptibles de haber
sido acumuladas en una sola demanda) ( LRJS art.28.1 ).
2. Cuando se impugne ante un mismo Juzgado o Tribunal un mismo acto administrativo o varios actos con conexión
directa se acumulan los procesos aunque no coincidan todas las partes ni sus respectivas posiciones procesales
( LRJS art.28.2 ).
3. Respecto de los procesos pendientes en el mismo o distintos Juzgados o Tribunales, cuando entre sus respectivos
objetos exista una conexión tal que, de seguirse por separado, pudieran dictarse sentencias con fundamentos
contradictorios o incompatibles ( LRJS art.30 ). Si se trata de procesos que estaban pendientes ante varios Juzgados
o Tribunales, la acumulación debe dictarse a favor del órgano que estuviese conociendo de la demanda que tuvo
entrada antes en el Registro.
El momento en que debe resolverse sobre la acumulación de procesos es el mismo que en la acumulación de
acciones, es decir antes de los actos de conciliación y juicio -excepto cuando se proponen en reconvención ( LRJS
art.34.1 )-. Con todo, cabe la posibilidad de que una vez acordada la acumulación quede sin efecto, si el Juez
o Tribunal entiende que concurren causas que justifican la tramitación separada de uno o varios de los procesos
inicialmente acumulados ( LRJS art.34.2 ).
Precisiones
Un supuesto muy particular de acumulación de procesos lo constituye la acumulación de procesos relativos a

la extinción del contrato de trabajo ( LRJS art.32 ). En su virtud, cuando el trabajador formule por separado
reclamación de extinción del contrato de trabajo por incumplimiento empresarial y por despido, la demanda que se
promueva posteriormente debe acumularse a la primera, de oficio o a petición de parte. Se trata de situaciones en las
que un trabajador insta la extinción judicial de su contrato y, antes de recaer sentencia firme declarándolo extinguido,
el empresario lo despide ( TS 30-4-90, EDJ 4578 ); o bien, en orden cronológico inverso, cuando tras haber obtenido
el trabajador la resolución judicial extintiva, el empresario la recurre ante lo cual el empleado intenta reincorporarse
a su trabajo, y al no lograrlo presenta demanda por despido ( TS 18-7-88, EDJ 6403 ).
3. Acumulación de recursos

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(LRJS art.33 y 234)
9612 Dentro de las disposiciones comunes a los recursos de suplicación y de casación dispone la LRJS que los recursos
pendientes ante una misma Sala de lo Social de TSJ, entre sí, y los pendientes ante la Sala Cuarta del TS, entre sí,
pueden ser acumulados cuando exista identidad en el objeto y en alguna de las partes.
La acumulación de recursos, que puede proponerse de oficio o a instancia de parte, es acordada por la Sala
en resolución motivada, antes del señalamiento para votación y fallo o antes de la vista en los casos en que ésta
procede. Previamente el Letrado de la Administración de Justicia debe haber dado cuenta al Tribunal de los recursos
susceptibles de acumulación.
Naturalmente, la consecuencia de la acumulación es la discusión y resolución conjunta de todas las cuestiones
planteadas.
Como magistrado ponente de los recursos acumulados se designa al que hubiera sido nombrado primeramente
como ponente de alguno de ellos (y en el supuesto de igualdad de fechas, al más moderno).
4. Acumulación de ejecuciones
(LRJS art.36 a 38)
9614 Las ejecuciones de sentencias o de otros títulos ejecutivos que se tramiten ante un mismo Juzgado de lo Social o
ante Juzgados distintos (ya sean de la misma o de diversa circunscripción), son acumulables cuando procedan contra
el mismo deudor, pudiéndose iniciar este mecanismo a instancia de parte o de oficio.
En el caso de la ejecución, la decisión de la acumulación está atribuida al Letrado de la Administración de Justicia,
que debe acordarla cuando así lo impongan criterios de economía y de conexión entre las diversas obligaciones
cuya ejecución se pretenda, y en todo caso cuando concurran indicios de que los bienes del deudor puedan ser
insuficientes para satisfacer todos los créditos a ejecutar.
Las ejecuciones acumuladas deben seguirse ante el órgano jurisdiccional que primero ordenó el despacho de
ejecución.
IV. Actuaciones y resoluciones procesales

9620 1. Actuaciones procesales 9620
2. Actos de comunicación 9622
3. Resoluciones procesales 9624
a. Resoluciones dictadas por el Juez o Tribunal 9625
b. Resoluciones dictadas por el Letrado de la Administración de Justicia 9627
1. Actuaciones procesales
(LRJS art.42 a 48)
9621 Las actuaciones procesales se llevan a cabo bajo la supervisión del Letrado de la Administración de Justicia, que
debe autorizarlas ( LRJS art.42 ). Entiéndase por «autorizar» dar fe, actuando como autoridad ( LOPJ art.281 y LEC
art.145 ).
Deben ser practicadas dentro de los plazos que tienen establecidos, los cuales se reputan perentorios e
improrrogables con la única excepción de los plazos señalados para dictar resolución (de cualquier tipo) ( LRJS
art.43 ), y salvo el supuesto de fuerza mayor que impida cumplirlos ( LEC art.134 ). Consecuencia de lo anterior es
que si, por ejemplo, se presenta un escrito de recurso dentro de plazo pero ante un órgano jurisdiccional distinto del
que se indicaba en la sentencia a recurrir, se entiende que ha transcurrido el plazo sin interposición de recurso y la
resolución deviene firme ( TS auto 18-12-12, EDJ 311322 ).
Las actuaciones procesales deben tener lugar, además, en los días y horas hábiles. Son inhábiles los sábados y
domingos, los días 24 y 31 de diciembre y las fiestas nacionales, autonómicas y locales, así como el mes de agosto
salvo para las actuaciones procesales declaradas urgentes por la legislación procesal ( LOPJ art.182 y 183 y LEC
art.130 ).
En el orden social existe un listado muy extenso de excepciones a la regla de inhabilidad del mes de agosto;
así ocurre en los procesos de despido, modificación sustancial de condiciones de trabajo, derechos fundamentales,

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materia electoral, conflictos colectivos, etc. La habilidad del mes de agosto por referencia a la modalidad procesal
alcanza a todas las fases del proceso: declarativa, impugnación a través de recursos y ejecución ( TS auto 30-10-98,
EDJ 65238 ). También es hábil el mes de agosto para determinados actos previos necesarios para asegurar la
efectividad de los derechos reclamados (por ejemplo, las medidas cautelares en materia de prevención de riesgos)
( LRJS art.43.4 ).
Conviene precisar que los sábados y festivos son inhábiles siempre, también durante el mes de agosto.
Son horas hábiles desde las ocho de la mañana a las ocho de la tarde, salvo que la Ley disponga lo contrario para
alguna actuación concreta; aunque para los actos de comunicación y ejecución también se consideran hábiles las
que transcurren desde las ocho a las diez de la noche. Y todo ello, sin perjuicio de lo que pueda establecerse para
las actuaciones electrónicas ( LEC art.130 ).
En todo caso, cabe que los órganos jurisdiccionales (tanto el Juez o Tribunal como el Letrado de la Administración
de Justicia, dependiendo de los casos) habiliten expresamente como hábiles determinados días u horas para la
práctica de actuaciones, cuando no fuera posible practicarlas en tiempo hábil o fuera necesario para asegurar la
efectividad de una resolución judicial ( LEC art.131 y LRJS art.43.5 ).
Hay que tener en cuenta además que, cuando la presentación de un escrito esté sujeta a plazo, puede efectuarse
hasta las quince horas del día hábil siguiente al del vencimiento del plazo, en el servicio común procesal creado a tal
efecto o, de no existir éste, en la sede del órgano judicial (nunca en el Juzgado de guardia) ( LRJS art.45 ).
En cualquier caso, a partir de la reforma de la LEC instrumentada por la L 42/2015, de 5 de octubre, la presentación
de escritos y documentos debe realizarse obligatoriamente a través de los sistemas telemáticos o electrónicos
existentes en la Administración de Justicia ( LEC art.273 ). Esta obligatoriedad se aplica desde el 1-1-2016 a todos los
profesionales de la justicia, en los procedimientos que se inicien a partir de esta fecha. Respecto de los interesados
que no sean profesionales de la Administración de Justicia, la obligatoriedad del uso de medios telemáticos se retrasa
hasta el 1-1-2017 (L 42/2015 disp.final 12ª).
La presentación de escritos y documentos en formato electrónico puede realizarse todos los días del año durante las
veinticuatro horas ( LEC art.135.1 ).
2. Actos de comunicación
(LRJS art.53 s.)
9622 El objeto de los actos de comunicación es poner en conocimiento de las partes o de los terceros las resoluciones
procesales, emanadas del Juez o Tribunal o del Letrado de la Administración de Justicia.
La notificación de las resoluciones de los órganos jurisdiccionales a las partes, y a los posibles perjudicados por
las consecuencias del proceso, es obligada cuando así lo disponga expresamente la correspondiente resolución
( LOPJ art.270 ).
Las resoluciones son notificadas por orden del Letrado de la Administración de Justicia ( LEC art.212.1 ), si bien su
ejecución material o directa se encomienda a los funcionarios del cuerpo de auxilio judicial.
Deben llevarse a cabo el mismo día de su fecha o de su publicación y, si no fuera posible, en el día hábil siguiente
( LRJS art.54.1 ). No obstante, el incumplimiento de dicha obligación no tiene consecuencias en la eficacia del acto,
sin perjuicio de la posible responsabilidad en que pudiera incurrir el funcionario. Excepcionalmente el órgano judicial
puede demorar la notificación durante el tiempo necesario, cuando de la notificación inmediata pudieran derivarse
peligros para la efectividad de la medida judicial adoptada ( LRJS art.54.3 ).
Las resoluciones procesales se deben comunicar no solo a las partes en el proceso, sino también a aquellas otras
personas o entidades a quienes se refieran o a aquéllos a quienes puedan deparar un perjuicio u ostentar un interés
legítimo en el asunto debatido.
La realización de actos de comunicación deberá llevarse a cabo obligatoriamente a través de los sistemas
telemáticos o electrónicos existentes en la Administración de Justicia, a partir del 1-1-2016, respecto de los
procedimientos que se inicien a partir de esa fecha (L 42/2015 disp.final 12ª).
3. Resoluciones procesales
(LRJS art.49 s.)
9624 De los órganos jurisdiccionales del orden social emanan resoluciones que son dictadas por los Jueces y Tribunales
(providencias, autos y sentencias), y otras que son firmadas por los Letrados de la Administración de Justicia
(diligencias y decretos).

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Todas ellas son resoluciones de naturaleza judicial, a diferencia de las que emanan de dichos órganos pero que
tienen carácter gubernativo o disciplinario, y que reciben el nombre de acuerdos ( LOPJ art.244 ).
a. Resoluciones dictadas por el Juez o Tribunal
9625 Son las siguientes:

1. Las providencias consisten en mandatos judiciales no precisados de fundamentación -salvo cuando así lo
disponga la Ley o quien haya de dictarlas lo estime conveniente ( LEC art.108.1 )-. Su razón de ser es la ordenación
material del proceso, cuando la resolución se refiera a cuestiones procesales que requieran una decisión judicial,
más allá de la mera aplicación de normas de impulso procesal que se instrumenta a través de diligencias, y siempre
y cuando la Ley no exija auto ( LOPJ art.245.1 ).
2. Mediante los autos el Juez o Tribunal decide motivadamente sobre una serie de materias legalmente establecidas:
admisión o inadmisión de la demanda; reconvención; acumulación de acciones; recursos interpuestos contra
providencias o decretos; admisión de la prueba; aprobación de transacciones, mediaciones y convenios; cuestiones
incidentales, anotaciones e inscripciones registrales y presupuestos procesales; medidas cautelares y nulidad o
validez de las actuaciones ( LEC art.206.1 ). Su estructura es similar a la de la sentencia: hechos, razonamiento
jurídico y parte dispositiva o fallo ( LEC art.208.2 ).
3. Las sentencias deciden definitivamente el pleito o causa, tanto en la instancia como en fase de recurso (nº 9715 s. ).
Por lo que se refiere a la forma de las resoluciones, todas ellas han de incluir la mención del lugar y fecha en que
se adopten, el nombre de quien las dicte, la expresión de si son firmes y de no ser así, los recursos que procedan
( LRJS art.52 ). Cabe la posibilidad de emitir sentencias orales o in voce (nº 9715 s. ), así como autos verbales en
las mismas condiciones. Las resoluciones orales deben consignarse en acta con expresión del fallo y motivación
sucinta ( LRJS art.49.3 ).
b. Resoluciones dictadas por el Letrado de la Administración de Justicia
9627 Son las siguientes:

1. Las diligencias son las resoluciones que dicta el Letrado de la Administración de Justicia, con carácter general,
para la tramitación del proceso.
2. Mediante los decretos el Letrado admite a trámite la demanda, pone fin a un procedimiento del que tiene atribuida
exclusiva competencia y, en general, adopta las decisiones que requieran de motivación. También revisten esta forma
las resoluciones que deciden recursos contra diligencias o decretos del propio Letrado de la Administración de Justicia
( LEC art.206.2 y 453.2 ).
Los decretos pueden ser definitivos o no definitivos. Los primeros son los que ponen fin al procedimiento o impiden
su continuación, y los no definitivos los restantes. La distinción tiene consecuencias en relación con los recursos, ya
que los primeros son susceptibles de recurso de revisión ante el Juzgado o Tribunal, mientras que contra los segundos
solo cabe recurso de reposición ante el propio Letrado de la Administración de Justicia que los dictó (excepto en los
casos en que expresamente se establece lo contrario).
V. Evitación del proceso: conciliación o mediación previas

(LRJS art.63 a73)
9630 1. Conciliación o mediación previas 9632

a. Delimitación conceptual 9632
b. Órganos de conciliación o mediación 9634
c. Excepciones a la conciliación o mediación previas 9636
d. Efectos de la solicitud de conciliación o de mediación previa 9638
e. Impugnación del acuerdo de conciliación o mediación 9655
f. Ejecutividad del acuerdo de conciliación o mediación 9658
2. Sumisión a arbitraje 9662
9631 El Título V del Libro I de la LRJS que se rubrica «De la evitación del proceso» regula dos vías para intentar una
solución extrajudicial del conflicto y evitar el proceso judicial: la mediación o conciliación ( LRJS art.63 a 68 )
y la reclamación administrativa previa ( LRJS art.69 a 73 ). Conciliación y mediación se constituyen como medios

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alternativos entre sí. El uso de uno u otro medio viene condicionado, en esencia, por la naturaleza jurídica (privada
o pública) del empleador.
La jurisprudencia constitucional ha matizado que el error en el trámite utilizado puede ser subsanado en fase
de admisión a la demanda. También se ha entendido subsanado por los propios actos de la parte demandada
(Administración pública), al no advertir del error padecido en la celebración del acto de conciliación una vez personada
( TCo 12/2003).
Para la solución extraprocesal de los litigios laborales también puede utilizarse el arbitraje. La legislación procesal
laboral lo menciona en varios de sus pasajes, aunque, a diferencia de la conciliación o mediación y de la reclamación
administrativa previa, no lo contempla como requisito previo para el correcto inicio del proceso. Tan sólo se ocupa de
su coordinación básica con la maquinaria procesal y de sus posibles efectos dentro de la misma.
1. Conciliación o mediación previas
a. Delimitación conceptual
(LRJS art.63)
9632 La conciliación es la vía de evitación del proceso más tradicional. Consiste en la consecución de un acuerdo entre
las partes para la solución definitiva del correspondiente contencioso, normalmente en presencia de un tercero que
aconseja, informa, sugiere o hace propuestas sobre el particular. La conciliación previa no es algo independiente
del proceso laboral, por el contrario, se trata de un trámite exigible para acceder a la jurisdicción impregnado de
principios y valores procesales de características propias ( TS 3-6-13, EDJ 122966 ).
La conciliación previa se constituye como mecanismo de carácter obligatorio y requisito necesario para abrir la vía
procesal. La omisión de estos intentos cuando son obligatorios determina la inadmisión de la demanda que no resulta
contraria al derecho a la tutela judicial efectiva ( TCo 162/1989; TCo 75/2001).
b. Órganos de conciliación o mediación
(LRJS art.63)
9634 Son diversas las instituciones u órganos ante las que puede intentarse el acuerdo de conciliación o mediación por
vía extrajudicial. Como establece la normativa, lo es ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano
que asuma estas funciones. También se puede plantear ante el organismo que se constituya a través de acuerdos
interprofesionales -el SIMA- o los convenios de ámbito nacional o de Comunidad Autónoma ( ET art.83 ), y convenios
colectivos de ámbito sectorial o de empresa ( ET art.85 ).
Fruto de la negociación colectiva de ámbito nacional es el Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales,
que puso en marcha el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA). Acuerdos de contenido similar
existen ya en todas las Comunidades Autónomas.
Para la solución de disputas relacionadas con trabajadores autónomos económicamente dependientes pueden
utilizarse los medios creados por sus acuerdos de interés profesional ( LRJS art.63 ; L 20/2007 art.13 y 18).
Entre los órganos de conciliación o mediación creados por la negociación colectiva para el cumplimiento del requisito
previo a la demanda está la comisión paritaria del convenio colectivo, que también puede asumir funciones de
resolución de discrepancias pero siempre ligadas a su tarea general de seguimiento del correspondiente convenio
colectivo, en la que se incluye desde luego la función particular de contribuir a su interpretación y aplicación ( ET
art.85 ).
c. Excepciones a la conciliación o mediación previas
(LRJS art.64.1)
9636 La exigencia de conciliación o mediación previa como intento de avenencia de las partes en conflicto no es obligatoria
en la totalidad de los procesos laboral. Dicho requisito se exceptúa en una serie de procesos contemplados en la
LRJS:
1. Los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa u otra forma de agotamiento de la misma
(nótese que a partir del 2-10-2016 desaparece la exigencia de reclamación administrativa previa a la vía judicial
cuando es un ente administrativo la parte demandada -LRJS art.64 redacc L 39/2015-). Supuesto singular de exigencia
de agotamiento de la vía administrativa previa es el de los procesos en materia de Seguridad Social ( LRJS art.64.1
-redacc L 39/2015- en relación con LRJS art.140 ). El trámite suple a la conciliación y es incompatible con ella.

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2. Las modalidades procesales de impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores,
disfrute de vacaciones, materia electoral, movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo, suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornadas por causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral,
impugnación de convenios colectivos, impugnación de los estatutos de los sindicatos o de su modificación, y tutela
de los derechos fundamentales y libertades públicas. El motivo por el cual quedan exceptuados del requisito de
conciliación o mediación previa parece deberse a su carácter urgente y a su singular objeto.
Dada su importancia, el Tribunal Supremo se ha pronunciado al hilo de la innecesariedad de interponer la papeleta
de conciliación en supuestos de impugnación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter
colectivo. La razón de ser de tal excepción se sitúa en la idea de celeridad que impulsa evidentemente la ordenación
procesal que se hace del cauce para impugnarla en un breve plazo de tiempo, por lo que además redunda en beneficio
de la seguridad jurídica ( TS 9-12-13, EDJ 280898 ). La exigencia de dicho trámite parecería redundante en una
materia en la que la impugnación en vía judicial de la decisión del empresario se ha de llevar a cabo después de
agotado el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores
3. Por tratarse de procesos que tienen por objeto la revisión de decisiones o soluciones alcanzadas mediante
medios extrajudiciales, se exceptúan expresamente los procesos dirigidos a la anulación de laudos arbitrales o la
impugnación de acuerdos de conciliaciones, de mediaciones y de transacciones.
4. Los procesos iniciados de oficio, cuyo fundamento de exceptuación reside en el hecho de que tal proceso se
inicia a instancia de la Administración, lo que limita la disponibilidad de las partes sobre el litigio.
5. Por su carácter perentorio y urgente, se exceptúan expresamente los procesos en los que se ejerciten acciones
laborales de protección contra la violencia de género.
6. Procesos en que fueran demandados conjuntamente ente públicos y privados y procediera, por la naturaleza
de los primeros interponer reclamación administrativa previa.
7. Procesos en que fuera preciso dirigir la demanda frente a persona distinta de la demandada inicialmente. En
este caso, la exclusión del trámite conciliador parece radicar en el propósito de no dilatar más el procedimiento a
causa del error en la persona demandada inicialmente.
d. Efectos de la solicitud de conciliación o de mediación previa
(LRJS art.65 y 66; RD 2756/1979)
9638 El intento de conciliación o mediación se inicia con la presentación de la solicitud, la denominada papeleta de
conciliación, ante el servicio administrativo correspondiente. La papeleta puede presentarse ente el registro de
cualquier órgano administrativo, estatal o autonómico ( TS 16-11-92, EDJ 11307 ; TS 31-1-03, EDJ 263107 ).
Los efectos que produce la presentación del escrito interesando el acto de conciliación son: interrumpe los plazos
de prescripción y suspende los de caducidad. El cómputo de los plazos de caducidad se reanuda tras el intento de
conciliación o mediación, o bien transcurridos 15 días a contar desde la presentación de la papeleta de conciliación
sin haberse celebrado el acto. Transcurridos 30 días sin celebrarse dicho acto, se tiene por cumplido el trámite.
Precisiones
La presentación de papeleta de conciliación en lugar de reclamación previa produce la suspensión del plazo
de caducidad cuando concurran los siguientes requisitos ( TSJ Islas Baleares 26-11-13, EDJ 292300 ; TSJ Asturias
24-1-14, EDJ 16795 ):
- que quede patente y manifiesta la voluntad impugnatoria del trabajador despedido, extremo que se evidencia por sí
solo con la presentación de la papeleta de conciliación con anterioridad a la demanda;
- que la Administración empleadora tenga conocimiento de la presentación de la papeleta de conciliación con
anterioridad a la demanda y, consiguientemente, de la pretensión del trabajador, y;
- que no se haya indicado al litigante la vía impugnatoria a seguir.
Como señala la jurisprudencia, la caducidad es institución que pretende reforzar la seguridad jurídica de quien habría
de sufrir las consecuencias del éxito de la acción ejercitada. Y resultaría no ya desproporcionado, sino altamente
contrario a los principios de justicia distributiva, robustecer la posición, ya de por sí favorable, que la Ley dispensa
a la Administración en el proceso, al exigirse la reclamación previa para demandarla, otorgándole un plus nacido,
precisamente, de su mal cumplimiento de las obligaciones de orden público que le impone el Ordenamiento Jurídico,
aunque no conste que esa defectuosa información fuera intencionada ( TS 14-1-14, EDJ 7718 ).

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9640 Cómputo
Para determinar el plazo de caducidad no se computa ni el día en que se presenta la demanda de conciliación, ni
aquél en que se lleva a cabo ( TS 17-9-92, EDJ 8873 ). El cómputo del nuevo plazo de prescripción debe iniciarse a
partir del día en que tuvo lugar el preceptivo acto de conciliación sin avenencia y, no en la fecha previa de presentación
de la papeleta demanda ( TS 2-12-02, EDJ 61474 ).
9642 Presentación a término
Es válida la presentación de la papeleta de conciliación por despido en los términos previstos en la LEC art.135 y
LRJS art.45 , esto es, dentro de las 15 horas del «día 21» del plazo referido, sin que se considere caducada la acción
siempre que la demanda ante el Juzgado de lo Social se presente el mismo día en que se lleva a cabo la conciliación
sin avenencia ( TS 3-6-13, EDJ 122966 ).
9644 Asistencia obligada
(LRJS art.66)
El acto de conciliación es de carácter obligatorio, lo que supone la obligatoriedad de presentar junto a la demanda
la certificación de haber celebrado el acto de conciliación o, al menos, haberlo intentado. Para ello las partes deben
estar debidamente citadas en los plazos legales.
La LRJS establece la obligación de comparecer al acto de conciliación y su falta de comparecencia, estando
debidamente citado y sin alejar justa causa, supone el archivo de las actuaciones, sin que se tenga por cumplimentado
el requisito preprocesal. La correcta citación en tiempo se constituye en un elemento esencial, en la medida en
que tiene una conexión directa con el derecho a la tutela judicial efectiva. En este sentido el Tribunal Constitucional
señala que del carácter de la conciliación destaca, ante todo, el de su obligatoriedad, de modo que la falta de citación,
además de invalidar las actuaciones siguientes del procedimiento conciliatorio, trasciende al proceso de despido para
invalidar sus actuaciones posteriores a la admisión de la demanda ( TCo 1/1993).
En caso de que haya justa causa para la no comparecencia, se hace un nuevo señalamiento para celebrar el acto
de conciliación, si existen términos hábiles para ello ( RD 2765/1979 art.11), es decir, si aún no han transcurrido los
plazos legales de 15 y 30 días hábiles ( LRJS art.65 ) ( TS 12-5-03, EDJ 241243 ).
9646 Sujetos
La obligación de comparecencia de las partes exige, ante todo, determinar quiénes son estas. Se ha de recordar que
a esta comparecencia le son de aplicación las reglas generales de capacidad y legitimación procesal ( LRJS art.16
y 17 ) y las de representación y defensa ( LRJS art.18 a 22 ).
9648 Representación
El RD 2756/1979 especifica que los interesados pueden comparecer al acto de conciliación por sí mismo o por medio
de representante. También se refiere a los medios para acreditar la representación: mediante poder notarial, por
comparecencia ante los organismos judiciales o ante las oficinas del Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación
que corresponda. En este mismo sentido, incluso se puede aportar escrito del interesado designando específicamente
al que comparece como representante, siempre que sea reconocido como tal por la otra parte y se considere suficiente
a juicio del conciliador.
9650 Fracaso
La conciliación frustrada puede tener lugar desde el momento en que intentada la parte demandada no se presentase
o que no se alcance el acuerdo, para lo cual se levanta el acta sin avenencia y debe seguir la acción con demanda
ante el Juzgado de lo Social.
Se puede diferenciar entre la falta de comparecencia del demandante y demandado.
En caso de incomparecencia del denunciante al acto de conciliación, los plazos ni se suspenden, ni se interrumpen,
salvo que se alegue justa causa y se consiga su acreditación. La jurisprudencia ha dado validez a la interrupción de
la prescripción por una conciliación extrajudicial en la que no se presentó el reclamante al cumplir esta los requisitos
del CC art.1973 ( TS 12-5-03, EDJ 241243 ).
En lo que refiere a la incomparecencia del demandado, se entiende intentada sin efecto ( RD 2756/1979 art.11).
Por su parte, la LRJS establece que el Juez o Tribunal deben imponen las costas del proceso a la parte que no
hubiera comparecido sin causa justificada, si la sentencia que en su día se dictara coincidiera esencialmente con la
pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación ( LRJS art.66.3 ). En este caso,
el Juzgado debe imponer el pago de los honorarios hasta el límite de 600 euros del Letrado o Graduado Social
colegiado de la parte contraria que hubiese intervenido.
9652 Acreditación

UAM
(LRJS art.81.2)
Por último, si presentada la demanda ante el Juzgado competente, no se aporta la certificación del acto de conciliación
o no se hubiera instando ni siquiera, se permite al Letrado de la Administración de Justicia que conceda un plazo
de 15 días para su aportación. No obstante, los Juzgados vienen admitiendo la posibilidad de presentar únicamente
el intento de conciliación sin que se haya celebrado aún el mismo, estos es, el escrito sellado en el SMAC con la
fecha de entrada ( LRJS art.65.2 ).
e. Impugnación del acuerdo de conciliación o mediación
(LRJS art.67)
9655 El acto de conciliación finalizado con acuerdo puede ser impugnado por la propias partes o por terceros que pudieran
sufrir un perjuicio por aquel y cuyos fundamentos deben ser por lesividad o ilegalidad. Como especifica la doctrina
judicial, se puede impugnar el acuerdo por ir en contra de la Ley y el orden público o por la existencia de vicios en
el consentimiento, incluyendo en los mismos errores en el importe de la indemnización ( TSJ C.Valenciana 7-7-05,
EDJ 204086 ).
El plazo de impugnación es de 30 días hábiles, descontando los sábados, domingos y festivos, desde que se tuvo
conocimiento del acuerdo conciliatorio para todos aquellos que son terceros en el procedimiento y desde la firma del
acta de conciliación para las partes comparecientes.
Precisiones
1) Se considera que hay error en el consentimiento respecto a la liquidación pactada en acto de conciliación
extrajudicial por despido, al no incluirse en la indemnización total ofrecida, indemnización y salarios debidos ( TSJ
Andalucía 22-3-12, EDJ 151668 ). Concurre error en la aceptación por el trabajador de la indemnización ofrecida en
conciliación por la improcedencia del despido cuando la misma viene a sustituir a la reconocida en la carta de despido,
siendo que ambas eran de importe similar, que ya se habían entregado dos pagarés por la fijada en la carta de despido
(no atendidos) y que la suma de ambas respondía a la indemnización mínima garantizada en el contrato en caso
de despido improcedente ( TSJ C.Valenciana 12-2-13, EDJ 59513 ). Y cuando la empresa no abona las cantidades
ofrecidas en reconocimiento de la improcedencia del despido en el plazo pactado ( TSJ Madrid 25-9-01, EDJ 107460 ),
o cuando el trabajador oculta un dato esencial para la prestación libre, voluntaria, consentida y exteriorizada, de la
empresa en el acto de conciliación ( TSJ Murcia 9-4-12, EDJ 68925 ).
2) El desconocimiento por el trabajador de la situación de insolvencia de la empresa anterior al acto de conciliación
con avenencia por extinción de la relación laboral, constituye un error inexcusable ( TSJ Cantabria 8-5-02, Rec
605/01 ). En este sentido, señala que el error debe ser sustancial, esto es, que la cosa objeto del contrato no tenga
alguna de las condiciones que se atribuyen y aquélla de la que carece sea, precisamente la que de manera primordial
y básica motivó la celebración del mismo, y excusable en el sentido de que no resulte evitable mediante el empleo
de diligencia normal por el que lo padece ( TSJ Cantabria 8-5-2002, ; TSJ Madrid 25-9-01, EDJ 107460 ).
3) La impugnación de los acuerdos adoptados en conciliación por conflicto colectivo deben tramitarse por el
cauce de impugnación de convenio colectivo en la modalidad de conflicto colectivo, por lo que no están sometidos
al plazo de caducidad de 30 días ( LRJS art.67.2 ), pudiendo impugnarse en cualquier momento mientras el pacto
colectivo mantenga su vigencia ( TS 29-9-08, EDJ 222452 ; TSJ País Vasco 3-11-05, EDJ 278375 ). En algún caso
concreto, por las circunstancias concurrentes, se ha considerado adecuado el procedimiento ordinario ( TSJ Cataluña
19-2-15, EDJ 191285 ).
4) La impugnación de los puntos esenciales de un acuerdo de mediación alcanzado en el período de consultas de
un despido colectivo han de impugnarse siguiendo la modalidad de la LRJS art.124 y no por la vía del procedimiento
ordinario o de impugnación de convenio colectivo en la modalidad de conflicto colectivo ( TS 27-1-15, EDJ 14598 ).
5) La doctrina judicial establece que es nulo por falta de causa el acuerdo conciliatorio adoptado sobre despido al
no ser éste real y existir, además, una extralimitación de poderes ( TSJ Madrid 30-1-01, EDJ 1467 ). Por el contrario,
concurre causa válida en el acuerdo de extinción del contrato por despido improcedente de trabajador declarado
posteriormente en incapacidad total con efectos retroactivos, anteriores al de la celebración del acto ( TSJ Cataluña
13-6-00, EDJ 23842 ).
6) El cómputo del plazo de caducidad debe correr desde la celebración del acto para quienes han sido parte ( TSJ
País Vasco, 23-6-00, EDJ 33486 ).
f. Ejecutividad del acuerdo de conciliación o mediación

UAM
(LRJS art.68)
9658 E caso de no cumplimiento puede interponerse una demanda ejecutiva directa ante el Juzgado o Tribunal
correspondiente por razón de la materia y del territorio, que se lleva a efecto por los trámites previstos para la ejecución
de sentencias. Sobre el carácter ejecutivo de lo acordado en conciliación y su exigencia a través de los cauces de
ejecución de sentencias se ha pronunciado reiteradamente la jurisprudencia ( TS 16-3-95, EDJ 2388 ; TS 26-10-01,
EDJ 49320 ).
Es importante matizar y aclarar que el cauce adecuado para la ejecución del título ejecutivo que se deriva del acto
de conciliación debe ser la ejecución de lo acordado en conciliación, como si se tratase de una sentencia judicial, y
no la interposición de una demanda ante el Juzgado correspondiente.
Se consideran títulos ejecutivos los laudos arbitrales firmes, individuales o colectivos, dictados por el órgano
constituido mediante los acuerdos interprofesionales y convenios colectivos ( ET art.83 ); los laudos arbitrales
establecidos por los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes
(L 20/2007 art.18.4); los laudos recaídos en materia electoral los laudos que pongan fin a la huelga o a conflictos
colectivos y otros laudos cuyo conocimiento corresponda la orden social.
2. Sumisión a arbitraje
(LRJS art.68.2)
9662 Las partes pueden optar por la suscripción de procedimiento arbitral para la solución de sus litigios en materia laboral.
Tal posibilidad se desprende de las reglas generales del sistema y, en particular, de algunos pasajes de la legislación
procesal laboral ( LRJS art.65.3 y 68.2 ). El arbitraje, a diferencia de la conciliación y la mediación, no se contempla
como medio de evitación del proceso, aunque sí se le aplican determinadas consecuencias procesales.
El ámbito de aplicación del arbitraje lo determina el convenio arbitral y, en su caso, el acuerdo que impone el arbitraje
obligatorio ( TS 4-4-14, EDJ 71952 ).
Si el compromiso arbitral se suscribe conforme a lo previsto en acuerdos interprofesionales o convenios colectivos
( ET art.83 ) o, en el caso de trabajadores autónomos económicamente dependientes, conforme a lo previsto en
acuerdos de interés profesional (L 20/2007 art.18.4), produce los mismos efectos que la solicitud de conciliación o
mediación sobre los plazos de ejercicio de las correspondientes acciones ( LRJS art.65.3 ): interrupción de los plazos
de prescripción y suspensión de los plazos de caducidad, que se reanudan al día siguiente de que adquiera firmeza
el laudo arbitral, desde el día siguiente a la firmeza de la sentencia que se dicte si se interpusiera recurso judicial
de anulación del laudo, o desde la firmeza de la resolución que pusiera fin al arbitraje si en el procedimiento arbitral
se apreciara incompetencia.
Los laudos arbitrales firmes dictados por órganos competentes conforme a lo previsto en acuerdos interprofesionales y
convenios colectivos ( ET art.83 ), que afecten a litigios individuales o colectivos, se equiparan legalmente a sentencias
firmes a efectos de ejecución definitiva, aunque únicamente en los concretos pronunciamientos de condena que
por su naturaleza sean susceptibles de dicha ejecución y salvo los pronunciamientos que tengan eficacia normativa o
interpretativa. La equiparación alcanza a los laudos arbitrales dictados conforme a lo previsto en acuerdos de interés
profesional relativos a trabajadores autónomos económicamente dependientes, los recaídos en materia electoral, los
que pongan fin a la huelga o a conflictos colectivos u otros cuyo conocimiento corresponda al orden social ( LRJS
art.68.2 ).
Los laudos arbitrales cuyo conocimiento corresponda al orden social y no tengan procedimiento establecido
podrían ser objeto de impugnación, con vistas a su revisión o anulación, ante el Juzgado o Tribunal al que hubiera
correspondido el conocimiento del asunto en el plazo de treinta días hábiles desde su notificación (excluidos sábados,
domingos y festivos), por los trámites del procedimiento ordinario y con fundamento en exceso sobre el arbitraje,
haber resuelto aspectos no sometidos a él o que no pudieran ser objeto del mismo, vicio esencial de procedimiento
o infracción de normas imperativas.
Deben tramitarse por el procedimiento especial de impugnación de convenios los laudos dictados tras el proceso
de negociación de un convenio colectivo sin haber alcanzado acuerdo ( ET art.86.3 ) o los dictados para resolver las
discrepancias derivadas de la aplicación o interpretación de un convenio ( ET art.91.2 ). En el mismo sentido, también
deben tramitarse por esa modalidad especial los que pongan fin a una huelga puesto que formalmente tienen la misma
eficacia que lo pactado en un convenio colectivo. Si la impugnación se realiza a través del procedimiento ordinario,
el órgano judicial puede de oficio dar al procedimiento la tramitación adecuada, reconvirtiendo el procedimiento ( TS
4-4-14, EDJ 71952 ). Así mismo, pueden proceder a su impugnación el FOGASA en relación con posibles obligaciones
de garantía salarial, o terceros perjudicados, con fundamento en ilegalidad o lesividad del laudo. El plazo para el
ejercicio de la acción de impugnación cuenta desde que los sujetos han conocido la existencia del laudo arbitral.

UAM
VI. Reclamación previa a la vía judicial
9670 A. Noción y alcance 9671
B. Supuestos exceptuados 9677
C. Reclamación administrativa previa y prestaciones de Seguridad Social 9679
Procedimiento 9680
Impugnación de altas médicas 9685
D. Variaciones y efectos de la reclamación administrativa previa 9690
A. Noción y Alcance
9671 Con carácter general ha de advertirse que la L 39/2015, del Procedimiento Administrativo Común de las
Administraciones Públicas, incorpora como una de sus principales novedades la supresión de la reclamación
administrativa previa a la vía judicial civil y laboral cuando es un ente administrativo la parte demandada. En la vía
judicial laboral solo se mantendrá en pleitos sobre prestaciones de la Seguridad Social (ver nº 9679 ). Dicha norma
no entra en vigor hasta el 2-10-2016, por lo que en los marginales siguientes se expondrá el régimen vigente hasta
dicho momento.
Como requisito para demandar al Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales y organismos públicos ante el
orden social de la jurisdicción, la LRJS art.69 -a partir del 2-10-2016 redacc L 39/2015- exige el planteamiento previo
de la petición en vía administrativa al correspondiente servicio u organismo solo cuando así proceda de acuerdo
con lo establecido en la normativa de procedimiento administrativo aplicable. Se trata en este caso de un trámite de
naturaleza administrativa, muy ligado a la condición pública del empleador y a las normas que rigen la organización
y el funcionamiento de las Administraciones públicas.
Con carácter general rige en este terreno lo dispuesto en la LRJPAC art.120 a 125 de que recuerda que la
reclamación Administrativa previa es requisito previo al ejercicio de acciones fundadas en derecho, contra cualquier
Administración Pública ( LRJPAC art.120 ). Así pues, mientras no se resuelva la reclamación, ni se entienda
desestimada por transcurso del plazo para resolver, no será posible plantear la correspondiente pretensión en vía
jurisdiccional ( LRJPAC art.121.1 ). Junto a la citada norma, también resultarán de aplicación las correspondientes
leyes autonómicas, la legislación de régimen local y demás normas especiales pertinentes.
9673 El objetivo o finalidad primaria de la reclamación administrativa previa o el agotamiento de la vía administrativa
previa es la de poner en conocimiento del órgano administrativo competente la existencia de la controversia y darle
ocasión de resolver directamente el asunto, sin necesidad de intervención judicial ( TS 5-12-88, EDJ 9607 ; 30-5-91,
EDJ 5713 ). La reclamación administrativa previa, privilegio procesal de la Administración demandada, tiene dos
finalidades. Una primera, esencial y prioritaria, la de poner en conocimiento del órgano administrativo el contenido
y fundamento de la pretensión formulada y darle ocasión de resolver directamente el litigio, evitando así la necesidad
de acudir a la jurisdicción. Una segunda, accesoria, subordinada y de más escaso relieve, la de dar a la Administración
demandada la posibilidad de preparar adecuadamente la oposición ( TS 3-3-15, EDJ 45759 ).
9674 Para facilitar el ejercicio de acciones frente a tales entidades, se impone a la Administración pública un deber de
notificación a los interesados de las resoluciones y actos administrativos que afecten a sus derechos e intereses.
Tal notificación debe contener el texto íntegro de la resolución, con indicación de si es o no definitivo en la vía
administrativa, la expresión de los recursos o de la reclamación administrativa previa que procedan, el órgano ante el
que hubieran de presentarse y el plazo para interponerlos, lo cual no es obstáculo para que los interesados ejerciten
cualesquiera otras acciones, incluso en vía de recurso, que estimen procedentes ( LRJS art.69.1 -a partir del
2-10-2016 redacc L 39/2015-).
9675 Las notificaciones que contengan el texto íntegro del acto pero omitan alguno de los demás requisitos previstos
en el marginal anterior (nº 9674 ) entrañan la suspensión de los plazos de caducidad y la interrupción de los plazos
de prescripción, y únicamente surtirán efecto a partir de la fecha en que el interesado realice actuaciones que
supongan el conocimiento del contenido y alcance de la resolución o acto objeto de la notificación o resolución, o
interponga cualquier recurso o reclamación que proceda ( LRJS art.69.1 -a partir del 2-10-2016 redacc L 39/2015-).
Si la Administración indica en su resolución denegatoria plazo y orden jurisdiccional erróneos, la decisión que
estima prescrita la acción planteada según dichas indicaciones puede vulnerar el derecho a la tutela judicial efectiva
( TCo 154/2004 ).

UAM
B. Supuestos exceptuados
9677 Al igual que ocurría con la presentación de papeleta de conciliación o mediación, en materia de reclamación
administrativa previa, el legislador exceptúa de su obligatoriedad una serie de procesos ( LRJS art.70 ):
a) Determinadas modalidades procesales por razones de urgencia y prontitud en la respuesta judicial: impugnación
del despido colectivo por los representantes de los trabajadores, vacaciones, materia electoral, movilidad geográfica y
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la
vida personal, familiar y laboral, impugnación de convenios colectivos, impugnación de estatutos de los sindicatos
o de su modificación.
b) Intervención de autoridad pública. El hecho de que la demanda sea promovida por autoridad pública o de que
exista un procedimiento administrativo específico para atender las pertinentes solicitudes, justifica que determinadas
demandas estén exceptuadas del requisito general de reclamación administrativa previa, a saber: procedimientos de
oficio y reclamaciones frente al FOGASA en demanda de salarios o indemnizaciones por fin de contrato de trabajo
( ET art.33 ). A juicio de la doctrina judicial también es innecesaria la reclamación previa al tratarse de una entidad
pública empresarial local ( TSJ Las Palmas de 30-4-14, EDJ 150708 ).
Se excluyen de esa categoría tanto las sociedades mercantiles de capital público como las corporaciones
profesionales. Cuando existan dudas razonables sobre la naturaleza jurídica del empleador, el uso de la conciliación
previa por parte del interesado puede cumplir la función de la reclamación administrativa ( TS 30-11-00, EDJ 55678 ).
c) Conflictos colectivos.
d) Violencia de género. Se exceptúa del requisito de reclamación previa, por su carácter urgente, el ejercicio de
las acciones laborales derivadas de los derechos establecidos en la LO 1/2004, de Medidas de Protección Integral
contra la Violencia de Género.
e) De derechos fundamentales y libertades públicas. La modalidad de tutela de derechos fundamentales y
libertades públicas frente a entidades de naturaleza pública tiene la particularidad de que el legislador otorga la
facultad de agotar o no la vía administrativa previa en los procesos de reclamación de derechos fundamentales
cuando se demande a las Administraciones públicas por el ejercicio de facultades en materia laboral y sindical
(único supuesto que quedará exceptuado LRJS art.70.1 -a partir del 2-10-2016 redacc L 39/2015-). El plazo para la
interposición de la demanda será de 20 días desde el siguiente a la notificación del acto administrativo o al transcurso
del plazo para resolver, o la reclamación contra la inactividad administrativa o vía de hecho, o a la presentación de
recurso administrativo.
Precisiones
A partir del 2-10-2016, no será necesario agotar la vía administrativa para interponer demanda de tutela de derechos
fundamentales y libertades públicas frente a actos de las Administraciones públicas en el ejercicio de sus potestades
en materia laboral y sindical, si bien el plazo para la interposición de la demanda será de 20 días desde el día siguiente
a la notificación del acto o al transcurso del plazo fijado para la resolución, sin más trámites; cuando la lesión del
derecho fundamental tuviera su origen en la inactividad administrativa o en actuación en vías de hecho, o se hubiera
interpuesto potestativamente un recurso administrativo, el plazo de 20 días se iniciará transcurridos 20 días desde la
reclamación contra la inactividad o vía de hecho, o desde la presentación del recurso, respectivamente ( LRJS art.70
-a partir del 2-10-2016 redacc L 39/2015-).
C. Reclamación administrativa previa y prestaciones de Seguridad Social
(LRJS art.71)
9679 La demanda en materia de prestaciones de Seguridad Social tiene un tratamiento normativo específico y particular.
Como regla general, se requiere la interposición de reclamación previa ante la entidad gestora competente ( LRJS
art.71.1 y 140.1 ) o, en su caso, ante la entidad colaboradora competente ( LRJS art.71.3 ). A partir del 2-10-2016
se mantiene esta exigencia como excepción a la eliminación de la reclamación administrativa previa ( LRJS art.71 ).
9680 Procedimiento
(LRJS art.71)
La interposición de esta particular reclamación administrativa previa debe sujetarse a las siguientes reglas:

UAM
1. Se interpone ante el órgano público competente en relación con la solicitud inicial del interesado, dentro del siguiente
plazo de 30 días desde la notificación de la resolución expresa, o desde la fecha en que deba entenderse producido
el silencio administrativo conforme a la normativa reguladora del procedimiento de que se trate.
2. Los sábados deben computarse a los efectos de interponer la reclamación previa en vía laboral ( TSJ Andalucía
20-9-12, EDJ 333506 ).
3. En los procesos de impugnación de altas médicas no exentos de reclamación previa, ésta se interpondrá en el
plazo de 11 días desde la notificación de la resolución.
4. Si la resolución expresa o presunta contra la que reacciona el interesado hubiera sido dictada por una entidad
colaboradora, la reclamación previa se interpondrá, en ese mismo plazo de 30 días, ante la propia entidad
colaboradora si tuviera atribuida la competencia para resolver, o ante el órgano correspondiente de la entidad gestora
u organismo público gestor de la prestación.
5. Cuando la entidad correspondiente esté obligada a proceder de oficio en el reconocimiento inicial o la modificación
de un acto o derecho en materia de seguridad social, la solicitud que puede hacer el interesado para que se dicte
acuerdo o resolución en el caso de que no se produzca tiene el valor de reclamación previa, aunque una vez
caducada la misma puede procederse a una nueva reclamación previa, en tanto no haya prescrito el derecho y sin
perjuicio de los efectos retroactivos que proceda dar a la misma.
9682 El defectuoso agotamiento de la vía administrativa previa, por inobservancia del plazo de 30 días no afecta al
derecho material controvertido, de manera que la falta de agotamiento en tiempo de la reclamación previa comporta
únicamente la caducidad en la instancia y la correlativa pérdida del trámite, pudiéndose efectuar una nueva
reclamación siempre que el derecho a la misma no hubiera prescrito o caducado ( TS 19-10-96, EDJ 7065 ; 25-9-03,
EDJ 116080 ; 15-10-03, EDJ 127742 ). Ahora bien, tal beneficio solo se despliega respecto de las reclamaciones
formuladas por los beneficiarios de prestaciones, sin alcanzar a las reclamaciones formuladas por las mutuas
colaboradoras con la Seguridad Social por imputación de responsabilidad, con las que pretenden la extinción de una
obligación impuesta por resolución administrativa firme ( TS 15-6-15, EDJ 117226 ).
9684 Formulada debidamente la reclamación administrativa previa, la entidad debe dar contestación expresa a la misma
en el plazo de 45 días, transcurrido el cual se entenderá denegada por silencio administrativo.
La demanda posterior habrá de formularse en el plazo de 30 días, a contar desde la fecha en que se notifique la
denegación de la reclamación previa o desde el día en que se entienda denegada por silencio administrativo. A la
demanda se debe adjuntar recibo o copia de la reclamación administrativa previa debidamente sellada y registrada,
o justificante de su presentación conforme a los procedimientos y registros alternativos establecidos por la normativa
administrativa aplicable.
Es válida la segunda reclamación previa interpuesta dentro de plazo contra la resolución desestimatoria del
INSS, con contenido y pretensión similar al de la posterior demanda, en la medida en que a través de esta
segunda reclamación la Administración de la Seguridad Social adquirió cumplido conocimiento de las pretensiones
del demandante, deducidas posteriormente con idéntico contenido y pretensión en el proceso. Con esta acción se
cumple la finalidad, esencial y prioritaria, de la reclamación previa, a saber la de poner en conocimiento del órgano
administrativo el contenido y fundamento de la pretensión formulada y darle ocasión de resolver directamente el litigio,
evitando así la necesidad de acudir a la jurisdicción ( TS 3-3-15, EDJ 45759 ).
9685 Impugnación de altas médicas
(LRJS art.71.1, 71.2, 71.5 y 71.6)
La impugnación de resoluciones administrativas de alta médica formuladas por los órganos competentes de las
Entidades Gestoras de Seguridad Social al agotarse el plazo de 365 días de la prestación de incapacidad temporal
está exenta del requisito general de reclamación administrativa previa.
En los restantes supuestos de impugnación de resoluciones de alta médica la reclamación administrativa previa ha
de interponerse en el plazo de 11 días desde la notificación de la resolución correspondiente.
En estos procedimientos de impugnación de altas médicas el plazo para la contestación a la reclamación
administrativa previa es de 7 días, a cuyo transcurso se entiende desestimada.
9687 Se admite también la interposición de reclamación administrativa previa en aquellos supuestos en los que no sea
exigible. En tal caso, el plazo de 20 días para la interposición de la demanda se computará desde la adquisición de
plenos efectos del alta médica o desde la notificación del alta definitiva acordada por la entidad gestora.

UAM
D. Variaciones y efectos de la reclamación administrativa previa
9690 En el proceso no podrán introducir las partes variaciones sustanciales de tiempo, cantidades o conceptos
respecto de los que fueran objeto del procedimiento administrativo y de las actuaciones de los interesados o de la
Administración, bien en fase de reclamación previa en materia de prestaciones de Seguridad Social o de recurso que
agote la vía administrativa, salvo en cuanto a los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad
( LRJS art.72 -a partir del 2-10-2016 redacc L 39/2015-). Veamos algunos criterios interpretativos acerca de esta
regla:
a) La congruencia entre la vía administrativa y procesal debe valorarse en función de la reclamación previa pero
también del conjunto de pretensiones y argumentos suscitados en los trámites previos al proceso ( TS 28-6-94, EDJ
5670 ).
b) La excepción de prescripción, como hecho excluyente, necesita de expresa alegación para que pueda ser
judicialmente apreciada, y su falta de alegación en vía administrativa impide su alegación en el seno del proceso
( TS 2-3-07, EDJ 18245 ).
c) No habrá variación sustancial cuando concurran diferencias entre la reclamación previa y la demanda procesal,
en la medida en que cabría ampliar las cuantías retributivas por el derecho reclamado hasta el acto del juicio. Tampoco
hay variación sustancial cuando no hay nuevos hechos sino sólo alegaciones jurídicas diferentes ( TSJ Cataluña
15-11-13, Rec 3396/13).
d) Cuando se haya agotado la vía administrativa previa por silencio de la Administración, aquella no puede fundar
su oposición en hechos diferentes a los señalados en el expediente administrativo. Los defectos en tiempo y forma
de la demanda presentada ante el Juzgado de lo Social, una vez transcurrido el plazo de un mes que tiene la
Administración Pública para resolver, no supone el nacimiento nuevo de la acción para poder impugnar el vía judicial
el despido, de tal forma que el administrado debe estar muy atento al vencimiento del plazo del mes para interponer
la demanda judicial, haya llegado o no resolución expresa ( TS 8-2-10, EDJ 16497 ).
9692 En lo que refiere a los efectos derivados de la reclamación administrativa previa ( LRJS art.73 -a partir del 2-10-2016
redacc L 39/2015-) la citada reclamación previa conlleva la interrupción de los plazos de prescripción, que se
reinician a su término, o la suspensión de los plazos de caducidad, que se reanudan al día siguiente al de la
notificación de la resolución o del transcurso del plazo en que deba entenderse desestimada.
Precisiones
A partir del 2-10-2016, la redacción del precepto se modifica, estableciéndose que en el proceso no podrán
introducir las partes variaciones sustanciales de tiempo, cantidades o conceptos respecto de los que fueran objeto
del procedimiento administrativo y de las actuaciones de los interesados o de la Administración, bien en fase de
reclamación previa en materia de prestaciones de Seguridad Social o de recurso que agote la vía administrativa,
salvo en cuanto a los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad ( LRJS art.72 -a partir
del 2-10-2016 redacc L 39/2015-).
VII. Proceso ordinario. Proceso monitorio
9695 A. Proceso ordinario 9696
1. Demanda 9697
2. Citación para los actos de conciliación y juicio 9702
3. Acto de conciliación judicial 9705
4. Juicio oral 9707
Prueba 9710
Conclusiones 9711
Diligencias finales 9712
5. Sentencia 9715
B. Proceso monitorio 9720

UAM
A. Proceso ordinario
9696 El proceso ordinario es el procedimiento común mediante el que son tramitados todos los conflictos planteados
ante los órganos judiciales del orden jurisdiccional social. Ahora bien, ello no impide la existencia de modalidades
procesales con particularidades respecto a este general.
1. Demanda
(LRJS 80 y 81)
9697 La demanda es el acto procesal que, a iniciativa de parte, implica y genera la iniciación del proceso. Se formula
por escrito, pudiendo utilizar los formularios y procedimientos facilitados al efecto en la oficina judicial donde deba
presentarse; previamente, se ha de haber intentado la conciliación o mediación previa o haber agotado la vía
administrativa. Ha de contener los siguientes requisitos generales:
a) La designación del órgano ante quien se presente, así como la expresión de la modalidad procesal a través de
la cual entienda que deba enjuiciarse su pretensión.
b) La designación del demandante (con su DNI o NIE) y de aquellos otros interesados que deban ser llamados al
proceso y sus domicilios, indicando el nombre y apellidos de las personas físicas y la denominación social de las
personas jurídicas. Si la demanda se dirigiese contra una masa patrimonial, patrimonio separado, entidad o grupo
carente de personalidad, además de identificarlos suficientemente, habrá de hacerse constar el nombre y apellidos de
quienes aparezcan como administradores, organizadores, directores, gestores, socios o partícipes, y sus domicilios,
sin perjuicio de las responsabilidades legales de la masa patrimonial, entidad o grupo y de sus gestores e integrantes.
c) La enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y de todos aquellos que,
según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. En ningún caso
podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación ni introducirse respecto de la vía
administrativa previa variaciones sustanciales, salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con
anterioridad.
d) La súplica correspondiente, en los términos adecuados al contenido de la pretensión ejercitada.
e) Si el demandante litigase por sí mismo, designará un domicilio, de ser posible en la localidad donde resida el
Juzgado o Tribunal, en el que se practicarán todas las diligencias que hayan de entenderse con él. La designación
debe efectuarse con indicación completa de todos los datos de identificación del domicilio facilitado, así como número
de fax, teléfono y dirección electrónica si dispone de ellos, para la práctica de toda clase de comunicaciones por
dichos medios. Si designa letrado, graduado social colegiado o procurador debe ir suscrita por el profesional, que
se entenderá asume su representación con plenas facultades procesales y facilitar los mismos datos anteriores, sin
perjuicio de la ratificación posterior en juicio del demandante salvo que con anterioridad otorgue poder en forma, por
alguno de los medios admitidos en derecho o que, con posterioridad, se efectúe revocación o renuncia comunicada
de forma efectiva.
f) Fecha y firma.
9699 De la demanda, acompañada de los documentos pertinentes, se han de presentar tantas copias como demandados
y demás interesados haya implicados en el proceso, así como para el Ministerio Fiscal, en los supuestos en los que
intervenga éste. En los 4 días siguientes a su presentación se puede dictar providencia para subsanar defectos,
omisiones o imprecisiones detectadas al redactar la demanda y presupuestos procesales. Si no se subsana, se
origina el archivo de la misma. En caso de subsanarse, se admite provisionalmente toda la demanda aunque no
se acompañe la certificación del acto de conciliación previa, advirtiendo de la necesidad de su acreditación en el
plazo de 15 días desde el día siguiente de la recepción de la notificación. Si no se acredita en tal plazo, se archiva
la demanda.
La admisión de la demanda ( LRJS art.82 ), acontece una vez comprobada la concurrencia de los requisitos exigidos
legalmente.
2. Citación para los actos de conciliación y juicio
(LRJS art.82)
9702 El Letrado de la Administración de Justicia es el que señala el día y la hora en el que se ha de celebrar la conciliación y
juicio, en una única convocatoria y actos sucesivos. Como mínimo, para ello, serán 10 días los que transcurran desde
la admisión de la demanda. La excepción: el plazo de 22 días cuando la representación y defensa sea atribuida al
Abogado del Estado, a un Letrado de la Administración General de la Seguridad Social o para la consulta al organismo

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que establezca su legislación propia, así como cuando la representación y presencia en juicio sea atribuida al Letrado
de las Cortes Generales. Ante estas excepciones, obviamente, el juicio acontecerá en fecha posterior.
La citación se produce mediante la entrega a los demandados, a los interesados y, en su caso, al Ministerio Fiscal,
tanto de la copia de la demanda como de los demás documentos, requiriendo de la Administración Pública la remisión
del expediente administrativo, siempre y cuando proceda. De forma expresa, se tiene que dejar constancia de que
los actos de conciliación y juicio no se suspenden por incomparecencia del demandado y que los litigantes han de
presentarse al acto de juicio con todos los medios de prueba de los que puedan o intenten valerse.
9704 Cabe la posibilidad de que los actos de conciliación y juicio puedan suspenderse a petición de las partes o por motivos
justificados acreditados ante el Letrado de la Administración de Justicia ( LRJS art.83.1 ). En los 10 días siguientes a la
fecha de suspensión, se ha de celebrar, salvo que: existan circunstancias graves probadas, pudiéndose acordar una
segunda suspensión; se entienda desistido de la demanda por parte del Letrado de la Administración de Justicia por
no comparecer o por parte del Juez o Tribunal por no alegar justa causa suficientemente motivadora de la suspensión
del acto de conciliación o de juicio. Al respecto, se dicta auto de sobreseimiento. Pero, también, en este sentido, se
entiende que una incomparecencia injustificada del demandado no ha de impedir la celebración de la conciliación
y del juicio, continuando éste sin ser necesaria una declaración de su rebeldía ( LRJS 83.2 y 86.3 ).
3. Acto de conciliación judicial
9705 Es competencia del Letrado de la Administración de Justicia, en el marco de la labor mediadora que le corresponde,
el intento de conciliación. Del acto de conciliación se extenderá la correspondiente acta, llevando a cabo el Letrado
la labor conciliadora que le es propia, y advirtiendo a las partes de los derechos y obligaciones que pudieran
corresponderles. Si las partes alcanzan la avenencia, dictará decreto aprobándola y acordando, además, el archivo
de las actuaciones ( LRJS art.84.1 ).
Si el Letrado estimase que lo convenido es constitutivo de lesión grave para alguna de las partes o para terceros,
de fraude de ley o de abuso de derecho o contrario al interés público, no aprobará el acuerdo, advirtiendo a las partes
que deben comparecer a presencia judicial para la celebración del acto del juicio.
9706 En caso de no haber avenencia y procederse a la celebración del juicio, la aprobación del acuerdo conciliatorio que,
en su caso, alcanzasen las partes en dicho momento corresponderá al Juez o Tribunal ante el que se hubiese obtenido
mediante resolución oral o escrita documentada en el propio acuerdo. Sólo cabrá nueva intervención del Letrado
de la Administración de Justicia aprobando un acuerdo entre las partes si el acto del juicio se llegase a suspender
por cualquier causa.
La conciliación y los acuerdos entre las partes aprobados por el Letrado o, en su caso, por el Juez o Tribunal se llevan
a efecto por los trámites de la ejecución de sentencias.
La acción para impugnar la validez de la conciliación se ejercita ante el mismo Juzgado o Tribunal al que hubiera
correspondido la demanda, por los trámites y con los recursos establecidos en esta Ley. La acción caduca a los
30 días de la fecha de su celebración. Para los terceros perjudicados el plazo contará desde que pudieran haber
conocido el acuerdo. Las partes pueden ejercitar la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos y
la impugnación por los posibles terceros perjudicados podrá fundamentarse en ilegalidad o lesividad.
4. Juicio oral
(LRJS art.85 -a partir del 2-10-2016 redacc L 39/2015- a 96)
9707 Es celebrado en unidad de acto. En su desarrollo se identifican tres fases: alegaciones, prueba y conclusiones.
9708 Alegaciones
En la primera, aquéllas las puede realizar el demandante y el demandado.
Con carácter previo se resolverá, motivadamente, en forma oral y oídas las partes, sobre las cuestiones previas
que se puedan formular en ese acto, así como sobre los recursos u otras incidencias pendientes de resolución, sin
perjuicio de la ulterior sucinta fundamentación en la sentencia, cuando proceda. Igualmente serán oídas las partes y,
en su caso, se resolverá, motivadamente y en forma oral, lo procedente sobre las cuestiones que el Juez o Tribunal
pueda plantear en ese momento sobre su competencia, los presupuestos de la demanda o el alcance y límites de la
pretensión formulada, respetando las garantías procesales de las partes y sin prejuzgar el fondo del asunto.
A continuación, el demandante ratifica o amplía su demanda, aunque en ningún caso podrá hacer en ella variación
sustancial.

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9709 El demandado contestará afirmando o negando concretamente los hechos de la demanda, y alegando cuantas
excepciones estime procedentes. De conformidad con la LEC art.405 y la LRJS art.85.2 , se contesta a la demanda
mediante una oposición a la misma o con un allanamiento total o parcial.
9710 Prueba
La segunda fase tiene como finalidad acreditar la realidad de los hechos relacionados con el objeto del juicio
mediante pruebas que han de ser propuestas, admitidas y practicadas siguiendo la minuciosa regulación establecida
al efecto en la LRJS. Destaca en esta fase, como particularidad del proceso laboral, la posibilidad de invertir la carga
de la prueba -en caso de discriminación o vulneración de derecho fundamental o de libertad pública ( LRJS art.96.1
y 181.2 )-.
9711 Conclusiones
En la tercera y última fase, la de conclusiones, son formuladas éstas de forma oral, concreta y concisamente, por las
partes o sus defensores o representantes, pudiendo ratificar todo lo alegado o solicitar el Juez o Tribunal información
o explicaciones adicionales, concediendo un tiempo conveniente para ello.
En todo caso, la sesión o sesiones del juicio se han de registrar en soporte apto para la grabación y reproducción
de sonido y de imagen, siempre y cuando el órgano judicial cuente con los medios al efecto y para que queden
garantizadas la autenticidad e integridad de lo grabado. En caso de que no sea posible, el Letrado de la
Administración de Justicia debe estar presente en la celebración del juicio y realizará un acta de la sesión o sesiones.
La misma, se extenderá por procedimientos informáticos, siendo firmada por el Juez o Tribunal, las partes o sus
representantes o defensores, los peritos y el secretario.
9712 Diligencias finales
En último lugar, pueden ser decretadas de oficio o a instancia de alguna de las partes, la realización de diligencias
finales. Pese a ello, las mismas, son facultad última y discrecional del Magistrado, siendo acordadas mediante
providencia. En ésta, se ha de fijar el plazo dentro del que el medio de prueba acordado ha de practicarse. No
pudiendo ser superior a 20 días, si trascurre el mismo y no se ha podido llevar a cabo, puede haber nueva providencia
del órgano judicial fijando un nuevo plazo no superior a 10 días para ejecutar el acuerdo y librar las comunicaciones
oportunas. Si, en este último plazo tampoco se ha podido llevar a efecto, el Juez o Tribunal, previa audiencia a las
partes, decidirá la conclusión de los autos para sentencia ( LRJS art.88.2 ).
5. Sentencia
(LRJS art.97.2)
9715 Una vez que el juicio oral termina, el Juez o Tribunal que lo presidió ha de dictar sentencia, cuya publicación es
inmediata. Su contenido es el siguiente: encabezamiento, resumen de los hechos -antecedentes de hecho-, hechos
probados y razonamientos al efecto -fundamentos de derecho-, así como fundamentos de contenido del fallo -parte
dispositiva- en los que se declara si se estima la pretensión -total o parcialmente- o si se desestima la misma.
En el plazo de 2 días se ha de notificar a las partes o a sus representantes, indicando si es firme o no y los recursos
que procedentes, el órgano ante el que se ha de interponer y el plazo y requisitos para ello, al igual que los depósitos
y las consignaciones ( LRJS art.97.4 ).
9716 La sentencia puede ser condenatoria al abono de una cantidad. En este caso, el Juez o Tribunal la determinará
expresamente. Si son reclamadas prestaciones o cantidades periódicas, se puede incluir la condena a satisfacer
esas cantidades que se devenguen con posterioridad al momento en el que se dicte.
Asimismo, en la sentencia podrá imponerse, de forma motivada, al litigante que actúe de mala fe o con temeridad,
así como al que no acuda al acto de conciliación injustificadamente, una sanción pecuniaria dentro de los límites
establecidos en la LRJS art.75.4 . En este caso, si el condenado es empresario, tiene que pagar también los honorarios
de los Abogados y Graduados Sociales de la parte contraria que hubiesen intervenido, sin superar los 600 euros
de límite. Si el demandado no hubiese comparecido, sin justificación, a los actos de conciliación o de mediación,
el Juez o Tribunal le impondrá las costas del proceso, incluidos honorarios, sin superar la cuantía citada de 600
euros, del Abogado o Graduado Social de la parte contraria que hubiese intervenido, siempre y cuando la sentencia
coincidiese básicamente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación
( LRJS art.66.3 ).
9717 También es posible que la sentencia condene al empresario a pagar al demandante que personalmente hubiese
comparecido a la conciliación o mediación previa, a los actos de conciliación y juicio y a cualquier otra comparecencia
judicial, el importe de los salarios correspondientes al tiempo necesario para esas asistencias, a excepción de
representación preceptiva y no fuese requerida asistencia personal, o cuando se declare que obró de mala fe o con
temeridad ( LRJS art.100 ).

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B. Proceso monitorio
(LRJS art.101)
9720 El proceso monitorio se configura como una particularidad del proceso ordinario y no como una modalidad procesal.
De ahí su ubicación en la LRJS art.101 , en el mismo capítulo dedicado al proceso ordinario. Sus finalidades: de un
lado, obtener en plazo corto un título ejecutivo para la satisfacción de créditos en los que no hay conflicto o litigiosidad;
y, de otro, aliviar la carga de Jueces y Magistrados, incrementando competencias del Letrado de la Administración
de Justicia.
Es un proceso ágil, rápido y sencillo que se puede sustanciar frente a empresarios que no se hallen en situación de
concurso. Su regulación básica es así:
a) En la petición inicial se expresarán la identidad completa y precisa del empresario deudor, datos de identificación
fiscal, domicilio completo y demás datos de localización, y en su caso de comunicación, por medios informáticos y
telefónicos, tanto del demandante como del demandado, así como el detalle y desglose de los concretos conceptos,
cuantías y períodos reclamados. Debe acompañarse copia del contrato, recibos de salarios, comunicación
empresarial o reconocimiento de deuda, certificado o documento de cotización o informe de vida laboral, u otros
documentos análogos de los que resulte un principio de prueba de la relación laboral y de la cuantía de la deuda, así
como documentación justificativa de haber intentado la previa conciliación o mediación cuando éstas sean exigibles.
2) El Letrado de la Administración de Justicia judicial procederá a la comprobación de los requisitos anteriores,
completando, en su caso, los indicados en la solicitud con otros domicilios, datos de identificación o que afecten a la
situación empresarial, utilizando a tal fin los medios de que disponga el Juzgado, y concederá trámite de subsanación
por cuatro días de cualquier defecto que apreciare, salvo que sean insubsanables. En caso de apreciar defectos
insubsanables, o de no subsanarse en plazo los apreciados, dará cuenta al juez para que resuelva sobre la admisión
o inadmisión de la petición.
3) De ser admisible la petición, requerirá al empresario para que, en el plazo de 10 días, pague al trabajador,
acreditándolo ante el Juzgado, o comparezca ante éste y alegue sucintamente, en escrito de oposición, las razones
por las que a su entender, no debe, en todo o en parte, la cantidad reclamada, con apercibimiento de que de no pagar
la cantidad reclamada ni comparecer alegando las razones de la negativa al pago, se despachará ejecución contra
él. Este requerimiento no puede practicarse mediante edictos.
4) Del requerimiento se da traslado por igual plazo al Fondo de Garantía Salarial, plazo que se ampliará respecto del
mismo por otros 10 días más, si manifestase que necesita efectuar averiguaciones sobre los hechos de la solicitud,
en especial sobre la solvencia empresarial.
5) Transcurrido el plazo conferido en el requerimiento, de haberse abonado o consignado el total importe se archivará
el proceso, previa entrega de la cantidad al solicitante.
6) De no haber mediado en dicho plazo oposición, por escrito y en forma motivada, del empresario o del Fondo de
Garantía Salarial, el Letrado de la Administración de Justicia dictará decreto dando por terminado el proceso monitorio
y dará traslado al demandante para que inste el despacho de ejecución, bastando para ello con la mera solicitud.
Desde la fecha de este decreto se devengará el interés procesal de la LRJS art.251.2 .
9725 7) Contra el auto de despacho de la ejecución, conteniendo la orden general de ejecución, procede oposición según
lo previsto en el nº 9937 ( LRJS art.239.4 ) y pudiendo alegarse a tal efecto la falta de notificación del requerimiento.
Contra el auto resolutorio de la oposición no procederá recuso de suplicación.
8) En caso de insolvencia o concurso posteriores, el auto de despacho de la ejecución servirá de título bastante,
a los fines de la garantía salarial que proceda según la naturaleza originaria de la deuda; si bien no tendrá eficacia
de cosa juzgada, aunque excluirá litigio ulterior entre empresario y trabajador con idéntico objeto y sin perjuicio de la
determinación de la naturaleza salarial o indemnizatoria de la deuda y demás requisitos en el expediente administrativo
oportuno frente a la institución de garantía, en su caso.
9) Si se formulase oposición se dará traslado a la parte actora, que podrá, en los cuatro días siguientes, presentar,
ante el Juzgado de lo Social, demanda en la forma prevenida en este mismo artículo, en cuyo caso se procederá
seguidamente al señalamiento ulterior de los actos de conciliación y juicio en la forma ordinariamente prevista,
sobreseyendo en caso contrario las actuaciones.
10) Si no hubiera sido posible notificar en la forma exigida el requerimiento de pago se procederá a dar traslado al
actor para que presente demanda en el mismo plazo, si a su derecho interesare, siguiéndose el mismo trámite anterior.
11) Si se formulase oposición sólo en cuanto a parte de la cantidad reclamada, el demandante podrá solicitar del
Juzgado que se dicte auto acogiendo la reclamación en cuanto a las cantidades reconocidas o no impugnadas. Este

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auto servirá de título de ejecución, que el demandante podrá solicitar mediante simple escrito sin necesidad de esperar
a la resolución que recaiga respecto de las cantidades controvertidas.
VIII. Proceso de despido y de impugnación de sanciones

9730 A. Proceso de despido 9731
1. Objeto y ámbito de aplicación 9732
2. Plazo 9735
3. Demanda 9740
4. Acto del juicio 9742
5. Sentencia 9745
B. Impugnación de sanciones 9755
1. Objeto y ámbito de aplicación 9575
2. Sentencia 9757
A. Proceso de despido
9731 Se regula el despido disciplinario ( LRJS art.103 s. ), el despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción ( LRJS art.102 a 123 ) y el despido colectivo ( LRJS art.124 ).
1. Objeto y ámbito de aplicación
(LRJS art.103.3)
9732 El objeto de esta modalidad procesal es impugnar por parte del trabajador de las decisiones empresariales que
tomen la forma de despido disciplinario, adoptadas al amparo del ET art.49.1.k y 54 . Es el despido motivado por
incumplimiento grave y culpable del trabajador, también conocido como despido-sanción. Pero la fuerza expansiva de
la institución comporta que su regulación se aplique a la impugnación judicial de la decisión empresarial de extinguir
el contrato de trabajo, con independencia de que la empresa efectúe o no un despido disciplinario, quedando sólo
excluido el supuesto de extinción por causas objetivas ( LRJS art.120 ) y la modalidad de despido colectivo ( LRJS
art.124 ). Esto supone ampliar su aplicación a todos aquellos supuestos en los que la extinción se achaque a la
voluntad unilateral del empresario, aunque sea tácita o presunta, despido tácito ( TS 3-10-90, EDJ 8973 ), sin perjuicio
de que a partir de la correspondiente demanda se valore si la decisión empresarial responde o no a otro tipo de causas
o se ampare en otro tipo de previsiones legales (como las terminación del contrato temporal).
Así pues, la acción de despido es apta para toda reclamación que el trabajador formule contra la extinción del contrato
imputable al empresario cualesquiera que sean las causas de la misma. Jurisprudencia uniforme viene explicando
que:
9733
Precisiones
1) Esta modalidad procesal de despido ha permitido aplicar la calificación de improcedencia a cualquier tipo de
impugnación del cese acordado unilateralmente por la empresa ( TS 21-10-04, EDJ 174337 ). Así, por ejemplo:
- a la extinción del contrato de trabajo producida una vez superado un plazo prudencial entre la jubilación del
empleador y el cierre efectivo de la empresa ( TS 8-6-01, EDJ 15944 );
- a la decisión del empleador de jubilar forzosamente al trabajador al amparo de cláusulas convencionales que no
cumplen las condiciones legalmente establecidas ( TS 2-6-08, EDJ 155872 );
- a la falta de llamamiento en el caso de los contratos de trabajo fijos discontinuos ( TSJ Granada 11-2-15, EDJ
84781 );
- a la comunicación de cese de los contratos de duración determinada ( TS 5-5-04, EDJ 44793 );
- a la negativa empresarial a readmitir a un trabajador en excedencia pese a la existencia de vacante de igual o similar
categoría ( TS 21-2-13, EDJ 30038 ); o de recolocación de trabajador declarado en incapacidad total impuesta en
convenio colectivo ( TS 29-6-10, EDJ 153373 );
- a la comunicación de desistimiento por no superación de período de prueba nulo o ineficaz ( TS 25-11-05, EDJ
307111 ); a la decisión de cese de los empleados de notarías por traslado del notario (STS 15-12-2004, EDJ 229508 ).
2) El procedimiento especial de despido es el adecuado para reclamar las diferencias en la indemnización por
despido, cuando la discrepancia se plantee por una cuestión de fondo (tipo de indemnización debida -45 días, 33 días,

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20 días por año-, salario, antigüedad; o sujeto o sujetos obligados al pago). Sin embargo, debe acudirse al proceso
ordinario cuando exista conformidad sobre estos extremos y se trate exclusivamente de reclamar el impago de la
indemnización legal ( TS 4-5-02, EDJ 109411 ).
2. Plazo
(LRJS at.43.1 y 103.1 y 2; LOPJ art.182 a 185; LEC art.130 y 131)
9735 El plazo de caducidad aplicable es el de 20 días hábiles siguientes a aquel en el que se hubiera producido el despido,
es un plazo de caducidad a todos los efectos: improrrogable y no susceptible de interrupción. El primer día del plazo
de caducidad es el siguiente al despido ( TS 26-2-03, EDJ 4378 ), entendiendo por tal, el del cese de la prestación
de servicios ( TS 8-2-10, EDJ 16497 ), ya que el plazo se computa a partir de la fecha de efectividad y no cuando
se notifica el futuro cese.
A los efectos del cómputo del plazo de caducidad, solo se tienen en cuenta los días hábiles. Son días inhábiles los
sábados y domingos, y los días 24 y 31 de diciembre, los días de fiesta nacional y los festivos a efectos laborales en
la respectiva Comunidad Autónoma o localidad. Ha de incluirse en el cómputo el día de fiesta local del domicilio del
demandante cuando no es el de la localidad donde tiene su sede el Juzgado competente para el enjuiciamiento del
litigio ( TS 4-10-05, EDJ 166178 ). El mes de agosto es hábil a estos efectos.
Se suspende el cómputo por la interposición de la papeleta de conciliación o solicitud de mediación o reclamación
previa (esta última hasta el 2-10-2016, en los términos establecidos ( LRJS art.65 y 73 -a partir del 2-10-2016 redacc
L 39/2015).
La demanda puede presentarse antes de las 15 horas del día siguiente del vencimiento del plazo de 20 días hábiles,
cuando la presentación de un escrito esté sujeta a plazo, en el servicio común procesal creado a tal efecto o, de
no existir éste, en la sede del órgano judicial (como autoriza con carácter general la LRJS art.45 y LEC art.135.1 ).
No obstante, es posible presentar la papeleta demanda de conciliación antes de las 15 horas del «día 21» del plazo
referido, sin que se considere caducada la acción siempre que la demanda ante el Juzgado de lo Social se presente
el mismo día en que se lleva a cabo la conciliación sin avenencia ( TS 3-6-13, EDJ 122966 ).
La única excepción al sometimiento al plazo de caducidad se da en el caso del empresario erróneo, esto es, cuando
se demanda a quien de forma errónea se le hubiera atribuido la calidad de empresario y se acredita en el juicio o en
otro momento anterior al proceso que lo era un tercero. En este supuesto excepcional el plazo no se inicia hasta el
momento en que exista tal constancia; también es posible en tal caso ampliar la demanda si no se hubiera celebrado
el juicio. Lo mismo sucede cuando se promueve papeleta de conciliación o solicitud de mediación. Para evitar el efecto
perjudicial que afectará al trabajador, se exige que el error se aprecie con posterioridad al inicio del ejercicio de la
acción ( TS 19-10-10, EDJ 251953 ). En todo caso, entiende el TS que, aunque hubieran transcurrido más de 20 días
desde la fecha del despido hasta la ampliación de la demanda, no cabe considerar caducada la acción por el mero
hecho de que el trabajador hubiera venido prestando sus servicios en el centro de trabajo del nuevo empresario si no
existe constancia cierta de que conociera en el momento del despido ( TS 6-3-12, EDJ 70611 ).
Una vez producida la efectividad del despido, no es posible la retractación por el empresario cualquiera que sea
su causa, incluido el error excusable en la decisión extintiva ( TS 7-12-09 EDJ 300354).
9736
Precisiones
1) El cómputo del plazo de caducidad para el ejercicio de la acción contra el despido se inicia el día siguiente al
cese real y efectivo del trabajador pero si el trabajador tiene conocimiento de la carta con posterioridad a la fecha
señalada en la misma vale la fecha de la notificación salvo que las deficiencias en la notificación sean imputables
al trabajador ( TS 9-4-90, EDJ 3981 ); como puede ser el rechazo de la carta de despido ( TS 17-4-85, EDJ 2198 );
o no recogiéndola de la oficina de Correos en la que se encuentra depositada por estar ausente del domicilio en el
momento de la entrega ( TS 13-4-87, EDJ 2993 ).
2) En caso de despido tácito o verbal el plazo se inicia cuando existan hechos suficientemente concluyentes a partir
de los cuales pueda establecerse la voluntad extintiva del empresario ( TS 20-2-91, EDJ 1822 ). Si un trabajador es
objeto de un despido verbal y a continuación de otro por escrito con indicación de incumplimientos posteriores al
primero, se está ante dos despidos distintos con su respectivo plazo de caducidad, debiendo intentarse la conciliación
en cada uno, con independencia de posteriores acumulaciones ( TS 14-4-00, EDJ 11267 ).
3) En caso de que los trabajadores estén en situación de excedencia y soliciten el reingreso, el cómputo del plazo de
caducidad de la acción de despido hay que fijarlo a partir de un hecho que demuestre la oposición expresa o tácita
del empresario al reingreso mediante conducta empresarial inequívoca de actos claros e indubitados ( TS 19-10-94,
EDJ 9127 ).

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4) Cuestión a tener también en cuenta, por su peculiaridad, es el supuesto de extinción del contrato por fin de
la contrata y, sin solución de continuidad se vuelve a adjudicar de nuevo la misma contrata, el plazo de caducidad
computa a partir del cese efectivo en el trabajo y no a partir de la fecha alegada en la que tuvieron conocimiento de
la nueva contrata ( TS 15-10-12, EDJ 226023 ).
5) Si se presenta la demanda judicial dentro del plazo de los 20 días hábiles desde el momento de producirse el
despido, sin haberse interpuesto previamente papeleta de demanda de conciliación o éste no se hubiera celebrado
por incomparecencia del demandante, ha de estarse a la fecha de presentación de la demanda ante el Juzgado
de lo Social por ser este el momento en el que se actúa contra la decisión empresarial con independencia de las
consecuencias que ulteriormente pudiesen derivarse de la necesaria subsanación del defecto de falta de conciliación
previa ( TS 22-12-08, EDJ 272968 ).
6) Si el despido verbal se produce en el ámbito de la Administración pública, el plazo de caducidad de la acción de
despido se inicia en la fecha de la interposición de la reclamación previa ( TS 14-1-14, EDJ 7718 ).
9738 Causas de suspensión del plazo de caducidad
(LRJS art.21.4, 65.1 y 3 y 73 -a partir del 2-10-2016 redacc L 39/2015-)
Son causas de suspensión del plazo de caducidad:

a. La solicitud de conciliación previa, con reanudación al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos
15 días desde su presentación sin que se haya celebrado.
b. La suscripción de compromiso arbitral de acuerdo con lo previsto en acuerdos interprofesionales y convenios
colectivos, con reanudación al día siguiente de que adquiera firmeza el laudo arbitral o, de interponerse recurso judicial
de anulación del laudo, al día siguiente a la firmeza de la sentencia.
c. Por presentación de reclamación previa cuando la acción se dirija contra Administración Pública, con reanudación
al día siguiente al de la notificación de la resolución o del transcurso del plazo en que deba entenderse desestimada
(hasta el 1-10-2016). Los días anteriores a la presentación de la reclamación previa son computables a efectos de
caducidad, reanudándose el cómputo a partir de la denegación expresa o por silencio ( TS 21-7-97, EDJ 5086 ).
c. La solicitud de abogado de oficio.
d. La presentación de la demanda ante órgano jurisdiccional incompetente desde la inicial presentación de la
demanda hasta la sentencia firme declarando la incompetencia ( TS 29-1-96, EDJ 311 ).
Precisiones
1) Se suspende el plazo de caducidad para impugnar el despido acordado por un ente público, aunque se interponga,
erróneamente, una papeleta de conciliación en lugar de una reclamación administrativa, pues en este caso la
demandada tuvo conocimiento de la voluntad impugnatoria del trabajador con anterioridad a la demanda ( TS 18-7-97,
EDJ 7685 ). La acción por despido no caduca sino que se suspende, en el supuesto de agotamiento de la conciliación
extrajudicial en lugar de la reclamación previa ( TS 6-10-05, EDJ 166211 ).
2) No se suspende el plazo de caducidad por la interposición de una demanda por despido archivada porque
la trabajadora no subsanó en plazo los defectos formales observados por el órgano judicial para interponer nueva
demanda por la misma causa ( TS 18-12-08, EDJ 291530 ).
2) Es necesario establecer que los criterios para la apreciación de la caducidad por la Sala en Suplicación, aunque
la misma no fuera planteada ni debatida en la instancia, resulta posible siempre que en el proceso hayan quedado
probados con claridad y certeza los hechos base de la misma ( TS 26-11-12, EDJ 277764 ).
3) La presentación de la demanda ante el Juzgado de lo Social antes del transcurso de los 20 días hábiles desde la
comunicación del cese, suspende el plazo de caducidad de la acción independientemente de la posterior celebración
de la conciliación en virtud de requerimiento judicial para subsanar la falta de acreditación de la conciliación previa
( TS 22-12-08, EDJ 272968 ).
3. Demanda
(LRJS art.104)
9740 Se establece que, además de los comunes a toda demanda, la demanda por despido debe contener los siguientes
datos:
- antigüedad, concretando los periodos en que hayan sido prestados los servicios;
- categoría profesional;
- salario, tiempo y forma de pago;

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- lugar de trabajo;
- modalidad y duración,
- fecha de efectividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario, acompañando la
comunicación recibida en su caso o haciendo mención suficiente a su contenido;
Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical
de los trabajadores, así como cualquier otra circunstancia relevante para la declaración de nulidad o improcedencia
o para la titularidad de la opción derivada, en su caso; esta referencia en la demanda no es precisa si no va a tener
trascendencia para el desarrollo del proceso o para la sentencia;
Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido
por haberse realizado sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.
Tratándose de fijos discontinuos, por ejemplo, se deben especificar los períodos en los que prestaron servicios y
en el caso de un representante de comercio, ha de constar el importe de las comisiones y su promedio.
Precisiones
1) Los datos esenciales del despido, las circunstancias en que se produjo, las causas imputadas y su negación y
aquellos elementos fácticos que resulten necesarios para la valoración por el Juez del acto extintivo y para la
oposición de la empresa, tienen que estar contenidos en forma suficiente ( TCo 52/2009 ).
2) Si bien la carencia de una relación de los hechos no puede motivar de por sí el archivo de una demanda
porque no constituye un medio idóneo o insustituible para la fijación del objeto del proceso y no impide la defensa
del empresario ( TCo 130/1998 ).
4. Acto del juicio
(LRJS art.105 y 106)
9742 Se produce una alteración de las posiciones procesales de las partes. Esto implica que la carga de la prueba, de
la veracidad de los hechos imputados, se atribuye al empleador, que ha de exponer sus posiciones en primer lugar
y, es el trabajador, el que contesta al demandado. Se ajusta al principio de igualdad procesal y contribuye a que el
trabajador pueda articular una defensa más adecuada.
Esta especialidad implica que las pruebas también han de practicarse en orden inverso al habitual. A la parte
demandada le corresponde aportar el expediente contradictorio cuando se trata de despidos de miembros de
comités de empresa, delegados de personal o delegados sindicales. Gozan de la garantía de que se tramite
expediente contradictorio antes de acordar contra ellos sanciones, por faltas graves y muy graves, con audiencia en
el seno de dicho expediente del propio órgano de representación legal ( TS 4-5-09, EDJ 112238 ).
El demandado no puede alterar la motivación del despido y con ello el debate judicial: solamente pueden ser
enjuiciados los hechos alegados por el empresario para motivar su decisión (no es posible, por ejemplo, aducir una
conducta de desobediencia cuando en la carta de despido se imputaban faltas injustificadas).
El cambio de orden en las actuaciones no puede considerarse impedimento para que el actor, al ratificar la demanda,
alegue la excepción de prescripción ( TCo auto 108/1992 ).
5. Sentencia
(LRJS art.107)
9745 En los hechos que se estimen probados en la sentencia deben hacerse constar las siguientes circunstancias:
- antigüedad, concretando los períodos en que hayan sido prestados los servicios;
- categoría profesional;
- salario, tiempo y forma de pago;
- lugar de trabajo;
- modalidad y duración del contrato;
- jornada;
- características particulares, si las hubiere, del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido.

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- fecha y forma del despido, causas invocadas para el mismo, en su caso, y hechos acreditados en relación con
dichas causas;
Si el trabajador ostenta o ha ostentado en el año anterior al despido, la condición de representante legal o sindical
de los trabajadores (delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical), así como cualquier
otra circunstancia relevante para la declaración de nulidad o improcedencia o para la titularidad de la opción derivada,
en su caso.
En la sentencia no pueden apreciarse hechos posteriores a la comunicación de despido. Esta prohibición afecta
sólo a los hechos y no a su calificación jurídica.
9747 Calificación del despido
(LRJS art.108; LGSS art.267.1.c; ET art.55.3)
El despido tiene que ser calificado, lo que implica que comprende la sentencia uno de estos pronunciamientos:
procedente, improcedente o nulo.
El trabajador accede a situación legal de desempleo y puede devengar en su caso las correspondientes prestaciones.
9748 Despido procedente
(LRJS art.109; ET art.55.4 y 7)
Cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario. Tiene como consecuencia que se declara
convalidada la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
La relación entre las partes queda definitivamente extinguida y liquidadas las cuentas pertinentes, aunque cabe la
reclamación en procedimiento independiente de obligaciones pendientes nacidas con anterioridad a la extinción.
9749 Despido improcedente
(LRJS art.110 y 111.2; ET art.56)
Cuando no se acredita la causa invocada por el empresario. La declaración de despido improcedente supone la
condena al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse
el despido o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización (45 días de salario, por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 42 mensualidades / desde
el 12-2-2012, 33 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a
un año, hasta un máximo de 24 mensualidades).
En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización puede anticipar su decisión,
para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se ha
de pronunciar el Juez en la sentencia.
En caso que el empresario opte por la readmisión el trabajador tiene derecho también al abono de los correspondientes
salarios de tramitación hasta la notificación de la sentencia o hasta que se hubiera encontrado otro empleo, si tal
colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los
referidos salarios, todo ello sin perjuicio de la posible responsabilidad del Estado respecto de esos conceptos ( ET
art.57 ) ( TSJ Cataluña 8-4-11, EDJ 103229 ).
Atendiendo a las particulares que reviste si se declarase improcedente el despido de un representante legal o
sindical de los trabajadores, la opción de elegir entre readmisión o indemnización corresponde al trabajador como
garantía de protección a su condición.
Cualquiera que sea el sentido de la opción ejercitada, ésta se tiene por no hecha si el Tribunal Superior, al resolver
el recurso, declarase nulo el despido. Cuando se confirme la sentencia recurrida, el sentido de la opción no puede
ser alterado.
La sentencia ha de indicar la indemnización que debe abonar el empresario con arreglo a las normas legales
o convencionales que sean de aplicación, aunque no se solicite expresamente en el suplico de la demanda ( TS
11-10-11, EDJ 249443 ).
Los convenios colectivos pueden asignar la facultad de optar a los trabajadores aun sin tener la condición de
representantes.
9750 Despido nulo
(LRJS art.108.2, 113 y 286; ET art.55.5 y 6)
Es nulo el despido en los supuestos siguientes:

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1. Cuando tiene como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la ley.
2. Cuando se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
También es nulo el despido, si no se acredita su procedencia excluyéndose la improcedencia, en los siguientes
supuestos:
1. Los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural,
adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice
dentro de dicho período.
2. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de
suspensión y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos referentes a la conciliación de la vida
familiar y laboral ( ET art.37.4, 5 y 6 ), o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia
prevista para el cuidado de hijos ( ET art.46.3 ); y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio
de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro
de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los
Trabajadores.
3. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato
por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde
la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Si el despido fuese declarado nulo se condena a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios
dejados de percibir.
La sentencia es ejecutada de forma provisional ( LRJS art.297 ), tanto si fuera recurrida por el empresario como
si lo fuera por el trabajador.
En el caso de la imposibilidad de readmisión del trabajador, no solo para el supuesto de imposibilidad material o
legal por cierre de la empresa, sino también para el caso de declaración de nulidad del despido por acoso laboral,
sexual o por razón de sexo o de violencia de género en el trabajo, concediendo a la víctima la posibilidad de optar
por extinguir la relación laboral con las consecuencias indemnizatorias correspondientes, posibilidad que debe ser
apreciada en primer lugar por el trabajador víctima del acoso o violencia y en el trámite de ejecución de sentencia
( TS 16-4-12, EDJ 103630 ).
B. Impugnación de sanciones
1. Objeto y ámbito de aplicación

(LRJS art.64 y 114; ET art.58.2)
9755 El proceso de impugnación de sanciones constituye una variante del proceso de despido disciplinario, tienen por
objeto impugnar las sanciones que imponga el empresario con independencia de su gravedad. En este sentido, las
decisiones disciplinarias del empresario pueden ser objeto de revisión judicial. Entre la modalidad de impugnación
de sanciones y el proceso de despido existe gran afinidad, aunque también notables diferencias, por la índole de la
decisión impugnada. Con la intervención del órgano judicial se pretende proteger y velar por la singular posición del
trabajador en el contrato de trabajo con ocasión del ejercicio del poder sancionador legalmente atribuido al empresario
( TCo 21-12-87 ).
El órgano judicial social, en principio, debe limitarse a la verificación del buen uso de la potestad sancionadora ( TCo
125/1995, 24-7-95 ).
Se encuentra legitimado para iniciar la acción de impugnación el trabajador sancionado, como en el proceso de
despido el plazo de caducidad para el ejercicio de la acción correspondiente es de 20 días, y empieza a contar a partir
del día siguiente al de la notificación de la sanción, independientemente del momento de su ejecución o efectividad.
Nótese que aquí opera la inhabilidad del mes de agosto. Respecto a la caducidad de la acción de impugnación del
despido o sanción se aprecia de oficio por el Juez y se suspende por la presentación de la solicitud de conciliación.
Corresponde al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan
ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las
alegaciones, pruebas y conclusiones deben ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos
disciplinarios

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Precisiones
El inicio del plazo para el ejercicio de la acción de impugnación de la sanción tienen lugar el día en que se comunica
la sanción al trabajador y, no el día en que se lleva a efecto una vez firme. En los supuestos en los que no coincide la
fecha de notificación de la sanción con la de su ejecución, no cabe aplicar la interpretación jurisprudencial establecida
para el despido (que posibilita la impugnación del mismo en la fecha de su notificación o la del cese efectivo cuando
no son coincidentes) al ser esencialmente distintos los efectos que se siguen de la ejecución de una u otra sanción.
En el despido se extingue la relación laboral, cesando las recíprocas obligaciones de trabajar y remunerar, además
de los efectos en la esfera de la Seguridad Social, mientras que la ejecución de una sanción, además del diferente
contenido que pueden tener las distintas sanciones, la relación laboral subsiste, con independencia de que se ejecute
o no la sanción y del momento en que dicha ejecución se lleve a cabo ( TS 17-5-10, EDJ 122426 ).
2. Sentencia
(LRJS art.115)
9757 La sentencia ha de contener alguno de los pronunciamientos siguientes:

1. Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del
incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones
prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
2. Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos
no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse
en cumplimiento de la sanción.
3. Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso,
cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor
entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la
imposición de la sanción más grave. En este caso, el juez puede autorizar la imposición, en el plazo de caducidad
de los 10 días siguientes a notificación de sentencia firme, de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, y
la decisión empresarial es revisable a instancia del trabajador, en el plazo igualmente de caducidad de los 20 días
siguientes a su notificación, por medio del incidente de ejecución de dicha sentencia ( LRJS art.238 ).
4. Declararla nula, cuando:
- hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o
cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos;
- tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con
violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador;
- se den los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido (nº 9750 );
- consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio
colectivo aplicable.
Las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas
graves o muy graves, son nulas cuando sean impuestas sin la previa audiencia de los restantes integrantes de
la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar
audiencia a los delegados sindicales.
Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabe recurso alguno, salvo la excepción de la posibilidad del
trabajador de recurrir en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente. La irrecurribilidad
para el empresario de la sentencia revocadora de sanción muy grave no vulnera el principio de igualdad, pues la
posición de empresario y trabajador en el proceso no es igual o equiparable, sino sustancialmente distinta; el hecho
de que sólo el trabajador pueda recurrir en caso de sanciones muy graves no coloca al empresario en peor condición
ni se le discrimina, pues tan sólo persigue que se restablezca la igualdad de las partes de un modo que, sea o no
técnicamente el más correcto, no puede considerarse desde el punto de vista constitucional irrazonable o injustificado
( TCo 125/1995, 24-7-1995 ).

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IX. Procedimiento de impugnación de actos administrativos en materia de Seguridad
Social no prestacionales
9760 A. Objeto y ámbito de aplicación 9762
B. Legitimación y sujetos intervinientes 9765
C. Demanda 9770
D. Medidas cautelares 9775
E. Otras reglas 9780
F. Sentencia 9785
A. Objeto y ámbito de aplicación
(LRJS art.151.1)
9762 Respecto de la impugnación de actos administrativos en materia laboral y de Seguridad Social no prestacionales
nótese que cuando no sean de aplicación otras modalidades procesales, el procedimiento iniciado por demanda
en impugnación de los actos administrativos en materia laboral dirigida contra el Estado, Comunidades Autónomas,
Entidades Locales u otras Administraciones u Organismos públicos se rige por los principios y reglas del proceso
ordinario laboral pero especialidades. En lo no expresamente previsto para este procedimiento son de aplicación
supletoria las normas reguladoras de la jurisdicción contencioso-administrativa, en cuanto sean compatibles con los
principios del proceso social.
Se excluye de esta modalidad procesal: la impugnación de actos administrativos atribuidos al orden jurisdiccional
social dictados por el Consejo de Ministros, cuyo enjuiciamiento corresponde directamente a la Sala de lo Social del
TS ( LRJS art.9.a y 205.2 ); así como las reclamaciones relativas a prestaciones de seguridad social, adscritas a otra
modalidad procesal ( LRJS art.140 a 147 ); y la impugnación de las decisiones relativas a depósito de estatutos de
sindicatos o asociaciones empresariales, que también cuentan con modalidad propia ( LRJS art.167 s. ). Distintos
son asimismo los procedimientos de oficio ( LRJS art.148 a150 ).
B. Legitimación y sujetos intervinientes
(LRJS art.151.5 y 6)
9765 La legitimación activa para promover este proceso corresponde a los destinatarios del acto o resolución impugnada
y a quienes ostenten derechos o intereses legítimos en su revocación o anulación.
La legitimación pasiva corresponde a la Administración o entidad pública autora del acto.
Los empresarios y los trabajadores afectados o los causahabientes de ambos, los terceros a los que pudieran alcanzar
las responsabilidades derivadas de los hechos considerados por el acto objeto de impugnación, y quienes pudieran
haber resultado perjudicados por los mismos, pueden comparecer como parte en el procedimiento y han de ser
emplazados al efecto, en especial cuando se trate de enjuiciar hechos que pudieran ser constitutivos de accidente
de trabajo o enfermedad profesional.
Los sindicatos y asociaciones empresariales más representativos o con implantación en el ámbito de efectos del
litigio, y el empresario y la representación unitaria de los trabajadores en el ámbito de la empresa, pueden personarse
y ser tenidos como parte en los procesos en los que tengan interés en defensa de los intereses económicos y sociales
que les son propios o en su función de velar por el cumplimiento de las normas vigentes, sin que tal intervención haga
detener o retroceder el curso de las actuaciones.
En los litigios sobre sanciones administrativas en materia de acoso laboral sexual o por razón de sexo, la víctima está
legitimada para comparecer en el procedimiento según su libre decisión y no puede ser demandada o emplazada de
comparecencia contra su voluntad. Si se requiriese el testimonio de la víctima el órgano jurisdiccional ha de velar por
las condiciones de su práctica en términos compatibles con su situación personal y con las restricciones de publicidad
e intervención de las partes y de sus representantes que sean necesarias.
C. Demanda
(LRJS art.69. 70 y 73 -a partir 2-10-2016 redacc L 39/2015- y 151.2 a 4 y 7)
9770 La demanda debe ir acompañada de acreditación, en su caso, del agotamiento de la vía administrativa en la forma
y plazos que correspondan según la normativa aplicable a la Administración autora del acto, salvo en los casos

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excluidos (tutela de los derechos fundamentales - LRJS art.70.2 - y litigios entre Administraciones públicas ante el
orden jurisdiccional social -L 29/1998 art.44-).
La demanda debe contener la identificación precisa del acto o resolución objeto de impugnación y la Administración
pública o entidad de derecho público contra cuya actividad se dirija el recurso, y debe indicar también, en su caso,
las personas o entidades cuyos derechos o intereses legítimos pudieran quedar afectados por la estimación de las
pretensiones del demandante.
En caso de omitirse los requisitos anteriores, el Letrado de la Administración de Justicia dispone que se subsane
el defecto en el plazo de 4 días; realizada la subsanación se admitirá la demanda, y en otro caso se dará cuenta al
Tribunal para que por el mismo se resuelva sobre su admisión.
El plazo de interposición de la demanda es para las reclamaciones contra la Administración, o el expresamente
señalado, en su caso, según la modalidad procesal aplicable, teniendo en cuenta los efectos de la reclamación previa
(hasta el 1-10-2016) o la vía administrativa previa sobre los plazos de prescripción y caducidad.
D. Medidas cautelares
(LRJS art.152)
9775 Los interesados pueden solicitar en cualquier estado del proceso la suspensión del acto o resolución
administrativos recurridos y en general cuantas medidas cautelares aseguren la efectividad de la sentencia, cuando
la ejecución del acto impugnado pudiera hacer perder su finalidad legítima a la demanda.
Cuando se impugnen resoluciones de la autoridad laboral sobre paralización de trabajos por riesgo grave e
inminente para la seguridad y la salud, el trabajador o trabajadores afectados, su representación unitaria o sindical
y el empresario interesado pueden solicitar el alzamiento, mantenimiento o adopción de la medida.
Solicita la suspensión, el Juez o Tribunal dicta seguidamente auto resolviendo sobre la misma una vez oídas las
partes por 3 días, aunque si concurrieran razones de especial urgencia se puede anticipar la medida, sin perjuicio
de la posterior audiencia de las partes.
La medida cautelar puede denegarse cuando de ésta pudiera seguirse perturbación grave de los intereses generales
o de terceros que el Juez o Tribunal pondera en forma circunstanciada.
En caso de paralización de trabajos por la causa citada, se cita al empresario y a los trabajadores afectados o a
sus representantes a una audiencia preliminar en el día y hora que se señale dentro de las 48 horas siguientes,
debiendo el Juez o Tribunal requerir de la ITSS la aportación dentro del mismo plazo de las actuaciones que hubiera
practicado al respecto y, en caso de considerarlo necesario, la presencia del funcionario que hubiera ordenado la
paralización, así como de los técnicos que le hubieren asistido.
En el procedimiento pueden personarse las entidades gestoras, colaboradoras y servicios públicos de salud, en
relación las responsabilidades empresariales que pudieran derivarse en caso de incumplimiento de la paralización
de los trabajos acordada por la autoridad laboral ( LGSS art.242 ) y solicitar las medidas cautelares que procedan en
orden al aseguramiento de las prestaciones que deban dispensar o anticipar las citadas entidades. Los trabajadores
y su representación unitaria o sindical pueden igualmente solicitar la adopción de las mismas medidas cautelares en
relación con el referido aseguramiento.
E. Otras reglas
(LRJS art.151.8)
9780 En orden al señalamiento del juicio, reclamación del expediente administrativo, emplazamiento de los posibles
interesados, congruencia con el expediente administrativo y demás aspectos relacionados, se ha de estar a lo
dispuesto respecto de la modalidad procesal sobre prestaciones de seguridad social ( LRJS art.143 a 145 ).
Los hechos constatados por los inspectores de Trabajo y Seguridad Social o por los subinspectores laborales
actuantes que se formalicen en las actas de infracción observando los requisitos legales pertinentes, así como los
hechos constatados por los funcionarios a los que se reconoce la condición de autoridad y que se formalicen en
documento público observando los requisitos legales pertinentes, tienen presunción de certeza, sin perjuicio de las
pruebas que en defensa de los respectivos derechos e intereses puedan aportar los interesados.
F. Sentencia

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(LRJS art.151.9)
9785 La sentencia ha de efectuar los pronunciamientos que correspondan según las pretensiones oportunamente
formuladas por las partes, y en concreto debe declarar:
1. La inadmisibilidad de la demanda cuando concurran las siguientes causas: carencia de jurisdicción, no ser
susceptible de impugnación el acto recurrido, haberse formulado aquélla fuera del plazo establecido, falta de cualquier
otro presupuesto procesal, impugnación de actos que sean reproducción de otros anteriores definitivos y firmes, o
impugnación de actos confirmatorios de actos consentidos por no haber sido recurridos en tiempo y forma.
2. La desestimación de la demanda cuando se ajuste a derecho el acto impugnado.
3. La estimación de la demanda si se aprecia infracción del ordenamiento jurídico, incluida la desviación de poder
por haberse utilizado las potestades administrativas para fines distintos de los legalmente previstos. En este caso, la
sentencia declara no conforme a derecho el acto impugnado y lo anula total o parcialmente y, cuando así proceda,
ordena el cese o la modificación de la actuación impugnada o impone el reconocimiento de una determinada situación
jurídica individualizada.
4. La nulidad del acto o resolución por omisión de requisitos de forma subsanables de carácter esencial que hayan
ocasionado indefensión, en cuyo caso puede disponerse la nulidad del procedimiento seguido a los solos efectos de
retrotraerlo al momento de producción. La declaración de la caducidad del expediente, no impide la nueva iniciación
de la actuación administrativa si por su naturaleza no estuviera sujeta a un plazo extintivo de cualquier clase, sin que
el procedimiento caducado conlleve la interrupción de dicho plazo.
9787 Resolución de extinción del contrato por fuerza mayor
(LRJS art.123.3 y 4 y 151.11)
En particular, las sentencias que dejen sin efecto la resolución administrativa por la que se hubiera producida
extinciones de contratos derivadas de fuerza mayor, ha de declarar el derecho de los trabajadores afectados a
reincorporarse a su puesto de trabajo.
La empresa debe comunicar por escrito a los trabajadores la fecha de la reincorporación dentro de los 15 días
siguientes a la firmeza de la sentencia, salvo que hubiera optado dentro de plazo por la indemnización establecida
para el despido improcedente.
El trabajador tiene derecho a los salarios dejados de percibir, con deducción de los que hubiere recibido desde la
extinción y con devolución o deducción de las cantidades percibidas como indemnización para los casos de despido
por causas objetivas. De no readmitir el empresario al trabajador, o de efectuarse la readmisión de modo irregular,
éste puede instar la ejecución de la sentencia en los 20 días siguientes ( LRJS art.279, 280 y 281 ).
Si se dejare sin efecto por haber apreciado la vulneración de algún derecho fundamental, el trabajador tiene
derecho a la inmediata reincorporación con abono de los salarios dejados de percibir, pudiendo instar, en su caso,
la ejecución del fallo en sus propios términos ( LRJS art.282 ).
En ambos casos, si se hubieran percibido prestaciones por desempleo, se aplica lo dispuesto según en función de
que haya tenido lugar o no la readmisión ( LGSS art.268 ).
9789 Acto declarativo de derecho
(LRJS art.146, 147 y 151.10)
La Administración autora de un acto administrativo declarativo de derechos cuyo conocimiento corresponda a este
orden jurisdiccional, está legitimada para impugnarlo ante este mismo orden, previa su declaración de lesividad para
el interés público en los términos legalmente establecidos y en el plazo de 2 meses a contar desde el día siguiente
a la fecha de tal declaración.
X. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo y derechos reconocidos legal

o convencionalmente
9795 A. Impugnación individual 9797
1. Tramitación 9800
2. Demanda 9805
3. Sentencia 9810
B. Impugnación colectiva 9815

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A. Impugnación individual
(LRJS art.138)
9797 La regulación de la impugnación de la movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo,

suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
derivadas de fuerza mayor, se trata de una norma compleja y de importancia práctica enorme.
La impugnación de carácter individual puede ser efectuada por cada uno de los trabajadores afectados por la medida
empresarial y supone la puesta en marcha de una modalidad procesal que tiene por objeto específico la revisión de
las decisiones empresariales de movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, suspensión
del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y reducción temporal de
jornada por estas mismas causas. Su objeto específico es la revisión de tales decisiones desde la perspectiva de los
derechos e intereses legítimos del trabajador demandante, esto es, del trabajador directamente afectado, aunque la
medida tenga alcance colectivo.
Precisiones
1) En algún caso se ha sostenido que el ejercicio de la acción impugnatoria excluye la opción rescisoria e
indemnizada del contrato ( TSJ Extremadura 30-4-96, Rec 339/96).
2) No cabe impugnación y extinción simultáneas pues son opciones incompatibles y con finalidades opuestas ( TS
21-12-99, EDJ 53210 ). Pero se acepta en general que tras la notificación de la sentencia que declara justificada la
decisión empresarial el trabajador afectado pueda optar por la rescisión del contrato ( TS 21-12-99, EDJ 53210 ; TSJ
Castilla-La Mancha 19-6-98, EDJ 16949 ; TSJ Burgos 15-12-98, EDJ 65137 ).
1. Tramitación
(LRJS art.138.1,y 2)
9800 Están legitimados procesalmente, en la acción individual, tanto en modificaciones individuales como plurales, con el
caso de modificaciones colectivas, los trabajadores afectados, ostentando la legitimación pasiva la empresa.
Se plantea por los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento
de movilidad geográfica ( ET art.40 ), de modificación sustancial de condiciones ( ET art.41 ), ni de suspensión o
reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o por fuerza mayor ( ET art.47 ).
La legitimación para poner en marcha esta modalidad procesal corresponde, en suma, a los trabajadores afectados
por la correspondiente decisión empresarial; los representantes de los trabajadores tan sólo pueden accionar a través
del proceso de conflicto colectivo ( LRJS art.153.1 ).
Existen dos situaciones de litisconsorcio pasivo necesario. Además del empresario, han de ser demandadas las
siguientes personas:
- si el objeto del debate versa sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, deberán ser demandados
éstos;
- si se trata de modificaciones de carácter colectivo y la medida cuenta con la conformidad de los representantes de
los trabajadores (acuerdo con el empresario en el período de consultas), también deben ser éstos demandados.
Se impone al empresario el deber de acreditar las razones invocadas para adoptar la modificación, a diferencia de la
impugnación de órdenes empresariales dentro del círculo del poder ordinario del empresario, en las que corresponde
al demandante la prueba del ejercicio ilícito del mismo.
El acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores que pudiera recaer una vez iniciado
el proceso no interrumpe la continuación del procedimiento.
2. Demanda
(LRJS art.138.1 a 5; ET art.59.4)
9805 El proceso se inicia mediante demanda en la que se impugne la decisión empresarial por motivos de fondo o de
forma y se pida la declaración de falta de justificación o nulidad de la misma, o, en su caso, inobservancia del orden
de preferencias legal o convencionalmente comunicación.
La demanda debe presentarse en el plazo de caducidad de los 20 días hábiles siguientes a la notificación por escrito
de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, plazo que no comienza a computarse hasta que tenga

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lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del
plazo general de prescripción (un año). La presentación de la demanda ante órgano jurisdiccional incompetente no
suspende el plazo de caducidad de la acción ( AN 3-4-13, EDJ 38153 ). Si la fecha de recepción de la comunicación
difiere de la que consta en el escrito de comunicación el plazo de 20 días comienza a computarse el día siguiente al
de la fecha de la recepción real de los representantes legales de los trabajadores con los que se alcanzó el mismo
acuerdo.
El órgano jurisdiccional puede recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole
copia de la demanda y documentos que la acompañen; e informe versará sobre los hechos invocados como
justificativos de la decisión empresarial en relación con la modificación acordada y demás circunstancias concurrentes.
Si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial, aquel
proceso se suspende hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo, que una vez firme tiene eficacia de
cosa juzgada sobre el proceso individual ( LRJS art.160.3 ).
El procedimiento es urgente y de tramitación preferente. El carácter urgente del procedimiento conlleva que se
considere hábil el mes de agosto ( LOPJ art.183 ; LRJS art.43.4 ), lo que debe ser tenido en cuenta a afectos de
los plazos para solicitar la ejecución de la sentencia.
La preferencia en el despacho de estos asuntos no es, sin embargo, absoluta, al estar subordinada a la de los procesos
de tutela de derechos fundamentales y de conflictos colectivos ( LRJS art.159 y 179.1 ).
El acto de la vista ha de señalarse dentro de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda, de no haberse
recabado el informe previsto de la Inspección de Trabajo.
9807
Precisiones
1) En cualquier caso, para que opere el citado plazo es requisito imprescindible que exista un acto expreso por la
empresa de comunicación de la decisión extintiva definitiva a los representantes de los trabajadores y en última
instancia a los trabajadores afectados, sin que sea válido a estos efectos que la empresa manifestara dicha intención
en el proceso del período de consultas ( TS 21-10-14, EDJ 261501 ).
2) Si el empresario siguió un procedimiento irregular, de forma que el trabajador no pudo reconocer que estaba en
presencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, la apreciación de caducidad de la acción porque
el trabajador se excedió del plazo previsto para el proceso especial de modificación sustancial de condiciones de
trabajo constituye una vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva ( TCo 126/2004 ).
3) En caso de demanda de conflicto colectivo, se da lugar a una situación de prejudicialidad normativa más que
de litispendencia porque la sentencia colectiva define el sentido en que se ha de interpretar la norma discutida o el
modo en que ésta ha de ser aplicada, y por ello participa de alguna manera del alcance y efectos que son propios
de las normas ( TS 30-6-94, EDJ 5730 ; 18-7-94, EDJ 11733 ).
Estas mismas reglas pueden ser aplicadas a las demandas individuales presentadas con posterioridad a la acción
de conflicto colectivo (como parece deducirse de TS 21-2-97, EDJ 1362 ).
3. Sentencia
(LRJS art.138.6 a 9)
9810 La sentencia debe ser dictada en el plazo de 5 días y es inmediatamente ejecutiva.

Contra la misma no procede ulterior recurso, salvo en los supuestos siguientes:
- de movilidad geográfica previstos en caso de traslado colectivo ( ET art.40.2 );
- en los de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando tengan carácter colectivo ( ET art.41.4 );
- en las suspensiones y reducciones de jornada que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los
umbrales previstos ( ET art.47 ).
La sentencia ha de contener alguna de estas calificaciones en relación con la orden empresarial:
1. Justificada: si quedan acreditadas, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa,
supuesto en el que procederá absolver al empresario, se reconoce el derecho del trabajador a extinguir el contrato
de trabajo, concediéndole al efecto el plazo de 15 días ( ET art.40.1 y 41.3 ).
2. Injustificada: cuando no quedan acreditadas, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la
empresa, reconociendo en tal caso el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo,

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así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo
en que ha producido efectos. En el caso de traslados significa la reincorporación al centro de trabajo de origen.
3. Nula: si la decisión se ha adoptado en fraude de ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas. Es
decir, cuando para eludir el período de consultas con los representantes de los trabajadores (exigido en algunos de
estos casos para las medidas de carácter colectivo), el empresario tome medidas aparentemente individuales en
períodos sucesivos de 90 días y en número inferior a los umbrales legalmente establecidos, sin que concurrieran,
en cambio, nuevas causas.
También se declara nula la decisión empresarial que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista
en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido (nº 9750 ).
Cuando el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere
de modo irregular, el trabajador puede solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social y, si persiste en
su actitud de incumplir la sentencia, cabe la posibilidad, en su caso, de la extinción del contrato por justa causa con
derecho a la indemnización prevista para el despido disciplinario ( ET art.50.1 ), ( LRJS art.279, 280 y 281 ).
Si la sentencia declarara la nulidad de la medida empresarial, su ejecución se efectúa en sus propios términos, salvo
que el trabajador inste la ejecución señalada. En todo caso son de aplicación los plazos establecidos en el mismo.
La sentencia que se dicte en el marco de este proceso es inmediatamente ejecutiva y en principio no susceptible
de recurso, salvo cuando la medida empresarial impugnada tenga alcance colectivo por afectar a un número
de trabajadores superior al umbral legalmente establecido, o cuando se trata de subsanar una falta esencial del
procedimiento, en cuyo caso la interposición del recurso no priva a la resolución del carácter inmediatamente ejecutivo.
9812
Precisiones
1) Corresponde declaración de nulidad cuando:

- se introducen modificaciones de alcance colectivo sin el preceptivo período de consulta con los representantes de
los trabajadores ( TSJ Murcia 20-10-98, EDJ 36681 );
- se sigue el procedimiento individual y procede el trámite colectivo ( TSJ Castilla-La Mancha 28-9-98, EDJ 65091 );
- cuando no se respeta el deber de negociar de buena fe con vistas a alcanzar un acuerdo ( TSJ Madrid 22-5-98,
EDJ 65265 );
2) La nulidad es la calificación que corresponde al incumplimiento de los trámites propios de la modificación
individual, en particular el incumplimiento del deber de comunicación al trabajador afectado y a sus representantes
legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de efectividad de la modificación ( TSJ Tenerife 23-12-98,
EDJ 40868 ).
3) Si el traslado se declara injustificado el trabajador puede reclamar en proceso laboral ordinario una indemnización
al empresario si acredita daños y perjuicios como consecuencia del forzoso cumplimiento de la orden declarada
ilegal ( TS 2-6-08, EDJ 90860 ).
5) La declaración de que una modificación sustancial de condiciones no es ajustada a derecho supone una condena a
la reposición de dichas condiciones desde el momento en que la alteración se produjo, con abono de las diferencias
salariales que en su caso correspondan, aunque la sentencia no imponga condena alguna ( TS 20-5-14, EDJ 91265 ).
6) La declaración del traslado como injustificado no es recurrible en suplicación salvo el supuesto de afectación
general o que la cuestión lleve adherida una denuncia de lesión de derechos fundamentales ( TSJ Castilla-La Mancha
9-3-00, EDJ 117116 ). Tampoco tiene acceso a suplicación la eventual acción secundaria de reclamación de cantidad
( TSJ Madrid 26-1-00, EDJ 120006 ).
B. Impugnación colectiva
(LRJS art.153.1; ET art.59.4)
9815 La impugnación colectiva discurre por la modalidad procesal de conflicto colectivo y puede ponerse en marcha
cuando el número de trabajadores afectados es igual o superior a los umbrales dispuestos para el despido colectivo.
La acción colectiva puede ser ejercitada por quienes cuentan con legitimación legal para el proceso de conflicto
colectivo.
El proceso de conflicto colectivo se desarrolla en estos casos conforme a sus pautas generales pues no contiene
ninguna previsión especial para la impugnación de este tipo de decisiones empresariales ( TS 15-1-01, EDJ 263 ;
9-4-01, EDJ 16048 ; 18-6-01, EDJ 16105 ).
Para el ejercicio de estas acciones colectivas es aplicable el plazo de caducidad de 20 días hábiles ( TS 6-5-96, EDJ
2410 ; 21-2-97, EDJ 1362 ; 29-5-97, EDJ 4366 ; 22-7-99, EDJ 19977 )

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Precisiones
1) Puede impugnarse por conflicto colectivo la decisión modificativa empresarial tomada al margen de lo previsto
en el ET art.40 o 4, aunque ya no juega el plazo de caducidad de 20 días ( TS 8-11-02, EDJ 295729 ).
2) Un sindicato de ámbito nacional sin implantación en la empresa no está legitimado activamente para la interponer
un conflicto colectivo de esta naturaleza ( TS 6-6-11, EDJ 131425 ).
3) No resulta adecuado el procedimiento de conflicto colectivo:
- cuando puedan estar implicados y legitimados pasivamente trabajadores individuales ( TS 17-11-98, EDJ 27858 );
- para la impugnación de traslados que por afectar a un grupo concretos de trabajadores carece del interés general
y abstracto ( TS 28-9-12, EDJ 237605 ).
XI. Procedimiento en materia de conflictos colectivos
9820 A. Delimitación 9822
B. Tramitación 9825
C. Sentencia 9830
A. Delimitación
(LRJS art.153, 154, 155 y 158)
9822 Se pueden resolver por medio de este procedimiento las demandas que afecten a un conjunto de intereses generales
propios de un grupo genérico de trabajadores -o colectivo cuya determinación individual fuese posible- que traten
sobre la aplicación y/o interpretación de una norma jurídica estatal, de un convenio colectivo -indistintamente a cual
sea su eficacia-, de una decisión empresarial colectiva, de una práctica de empresa colectiva y de los acuerdos de
interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes o de la impugnación directa de un
convenio o pacto colectivo no incluido en la LRJS art.163 .
Las pretensiones propias del proceso de conflicto colectivo se definen tradicionalmente por dos elementos:
1. Uno subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores, entendiendo por tal
no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto estructurado
a partir de un elemento de homogeneidad.
2. Otro objetivo, consistente en la presencia de un interés general, que es el que se actúa a través del conflicto y
que se define como un interés indivisible correspondiente al grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de
fraccionamiento entre sus miembros.
El hecho de que un conflicto colectivo pueda tener un interés individualizable, en el sentido de que lo declarado
en él pueda luego concretarse en un derecho de titularidad individual, no hace inadecuada esta modalidad procesal,
siempre que el origen de la controversia sea la interpretación o aplicación, aquí de una decisión o práctica de la
empresa, que afecte de manera homogénea e indiferenciada a un grupo de trabajadores. Ello es así porque en los
conflictos colectivos late un interés individual o plural, en la medida en que la interpretación general ha de afectar
necesariamente a todos los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del conflicto.
Una de las particularidades que presenta este proceso con respecto al ordinario es en relación a los sujetos
legitimados. Están legitimados activamente para demandar y/o personarse como parte en el proceso -aun cuando
no lo hayan promovido- los sindicatos, las asociaciones de empresarios, los empresarios, los representantes de
los trabajadores, las administraciones públicas y las asociaciones representativas de los trabajadores autónomos
económicamente dependientes y los sindicatos representativos de éstos. Más concisamente: los sindicatos que
tengan un ámbito de actuación igual o superior al del conflicto; las asociaciones empresariales cuyo ámbito de
actuación sea igual o más amplio que el conflicto de ámbito superior a la empresa; los empresarios u órganos de
representación legal o sindical de los trabajadores, siempre y cuando el conflicto sea de empresa o ámbito inferior a
ella; las administraciones públicas empleadoras en el ámbito del conflicto y los órganos de representación del personal
laboral al servicio de las anteriores.
Precisiones
La regulación actual admite la posibilidad de que el procedimiento de conflicto colectivo se utilice para resolver los
litigios que afecten a un colectivo genérico de trabajadores, lo que concuerda con lo previsto en la LRJS art.76.2,
157.a, 160.3 y 247 . Pero para que la declaración general que contiene normalmente la sentencia colectiva pueda

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transformarse en un pronunciamiento de condena ejecutable sería necesario que se precisaran los elementos
necesarios que en plano subjetivo y objetivo determinan la existencia de una obligación exigible. Sólo cuando
concurren esos elementos existe una condena que puede ser ejecutada ( TS 28-5-02. EDJ 26619 ; 11-10-11, EDJ
282295 ; 20-3-12, EDJ 65444 ; 28-3-12, EDJ 131564 ; 26-6-12, EDJ 195802 ; 15-11-12, EDJ 284093 ).
B. Tramitación
(LRJS art.63, 156 a 162)
9825 Otra particularidad que diferencia este proceso es la necesidad de que haya habido, con carácter previo a acudir
a él e iniciar el mismo, una conciliación o mediación. Si existe acuerdo de conciliación, éste tiene eficacia de
convenio colectivo, siempre y cuando los sujetos estén legitimados y adopten el acuerdo de cumpliendo los requisitos
que al efecto se establecen, siendo necesario remitir una copia del mismo a la autoridad laboral. En el supuesto de los
trabajadores autónomos económicamente dependientes, tiene la eficacia que corresponde a los acuerdos de interés
profesional recogidos en el Estatuto del Trabajador Autónomo.
El proceso se inicia bien por demanda dirigida al Juzgado o Tribunal competente o bien por una comunicación de
la autoridad laboral a instancia de las representaciones citadas anteriormente. Sea de una forma u otra, se tiene
que incluir en la demanda o en el comunicado: la concreción de los trabajadores y empresas afectadas por el
conflicto -en caso de pretensiones de condena, incluir datos, características y requisitos para una individualización de
los afectos por el objeto del conflicto y el cumplimiento de la sentencia-; la concreción del demandado con expresión
del empresario, asociación empresarial, sindicato o representación unitaria a quienes afecten las pretensiones
ejercitadas; y una referencia concisa a los fundamentos jurídicos de la pretensión, en conexión con la posibilidad de
que fuesen interpretativas, declarativas, de condena o de otra naturaleza ejercitadas según el objeto del conflicto. Si
el inicio es por demanda, se ha de adjuntar certificado de intento de conciliación o mediación previa o la alegación de
la no necesidad de ésta. Si el inicio es mediante comunicado de la autoridad laboral, el Letrado de la Administración
de Justicia puede advertir de defectos u omisiones, a fin de que sean subsanados en el plazo de 10 días.
Esta iniciación del proceso, automáticamente, interrumpe la prescripción de las acciones individuales en igual
relación con el objeto del conflicto colectivo.
El proceso se tramita con carácter de urgencia y de preferencia en relación a cualquier otro procedimiento, a
excepción del de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas. Así, desde que la demanda es admitida,
tras la citación del Letrado de la Administración de Justicia, se ha de celebrar el juicio en el plazo de 5 días y se ha
de dictar sentencia ejecutiva -indistintamente al recurso que se pueda interponer a posteriori- dentro de los 3 días
siguientes al mismo, siendo notificada a la autoridad laboral competente.
C. Sentencia
(LRJS art.160.3 y 4 y 161)
9830 En el caso de que la sentencia sea estimatoria de una pretensión de condena susceptible de ejecución individual,
ha de contener la concreción de los datos, características y requisitos para una posterior individualización de los
afectados por el objeto del conflicto y beneficiados por la condena, así como la especificación de la repercusión directa
de la sentencia sobre los mismos del pronunciamiento dictado.
En cualquier caso, la sentencia firme tiene efectos de cosa juzgada sobre procesos individuales con idéntico objeto
-o con conexión directa a él- pendientes de resolución o que puedan plantearse, ex artículo 160.5.
Asimismo, contra las resoluciones que sean dictadas en la tramitación de este procedimiento, no cabe recurso alguno,
a excepción de declaración inicial de incompetencia.
Por último, el Letrado de la Administración de Justicia es competente para archivar las actuaciones -indistintamente
al estado de su tramitación anterior a la sentencia- desde el mismo momento en el que en el Juzgado o Tribunal se
reciba comunicación de las partes de que el conflicto ha quedado solucionado.
XII. Tipos y medios de impugnación de las resoluciones procesales

9850 A. Recursos contra providencias, autos, diligencias de ordenación y decretos 9855
1. Recurso de reposición 9857
2. Recurso de revisión 9858
3. Recurso de queja 9860
B. Recursos contra sentencias 9862
1. Recurso de suplicación 9864

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2. Recurso de casación 9874
3. Recurso de casación para unificación de doctrina 9885
C. Impugnación de sentencias firmes 9893
1. Audiencia al demandado rebelde 9895
2. Nulidad de actuaciones 9897
3. Revisión de sentencias y laudos arbitrales firmes 9899
4. Proceso de declaración de error judicial 9901
9851 Las partes en el proceso laboral pueden solicitar la revisión de las resoluciones judiciales firmes y no firmes que
se han dictado al amparo de aquél, persiguiendo una anulación o modificación -revocación-, a fin de conseguir una
resolución más favorable a su interés. Su formalización y materialización acontece y se produce a través de los
diferentes tipos de recursos y medios de impugnación.
Precisiones
1) La existencia de estos medios de impugnación en el proceso laboral responde a la finalidad última de pretender
minimizar posibles errores judiciales, quedando garantizando así, implícitamente, el general derecho fundamental a
la tutela judicial efectiva reconocido constitucionalmente.
2) Para poder acudir a cualquiera de los recursos y medios de impugnación regulados legalmente, previamente, es
necesario ser parte afectada y perjudicada por el fallo o resolución procesal ( LRJS art.17.5 ). Quedando, en todo
caso, garantizado que la modificación solicitada no puede perjudicar a la parte que recurre. No obstante, existe una
excepción: que, simultáneamente, la parte recurrida, hubiese impugnado la resolución solicitando este efecto.
9852 Recursos
En este sentido, desde una perspectiva de teoría general, los recursos constituyen medios de impugnación frente a
resoluciones judiciales no firmes.
Respecto de su tipología se puede distinguir:
1. Según el órgano competente para su resolución pueden ser devolutivos -conoce órgano superior jerárquico- o no
devolutivos -conoce el mismo órgano que dictó la resolución recurrida-. Según la materia de la resolución, pueden
ser procesales -frente a una resolución estrictamente procesal- o materiales -frente a una resolución sobre fondo-.
2. Según la finalidad, pueden ser impugnaciones -intentan anular una resolución ilegal- o materiales -intentan una
nueva resolución al considerar la impugnada como injusta-.
3. Según el ámbito de impugnación, pueden ser ordinarios, extraordinarios e instrumentales.
Atendiendo a estos planteamientos, queda establecida en el Libro III -sobre medios de impugnación- de la LRJS la
diferenciación de dos tipos de ellos a lo largo de sus diferentes artículos:
De una parte, los recursos contra resoluciones sin forma de sentencia, esto es, providencias, autos, diligencias de
ordenación y decretos. Y de otra parte, los recursos contra sentencias.
Fuera del Libro III se halla la audiencia al demandado rebelde, que se ubica en el Libro II de la LRJS.
A. Recursos contra providencias, autos, diligencias de ordenación y decretos
9855 En este marginal se analizan los siguientes recursos

1. Recurso de reposición (nº 9857 ).
2. Recurso de revisión (nº 9858 ).
3. Recurso de queja (nº 9860 ).
1. Recurso de reposición
(LRJS art.186, 187 y 188)
9857 Modalidad de recurso que procede frente tanto a diligencias de ordenación y decretos no definitivos -ante el letrado
de la administración de justicia que dictó la resolución recurrida- como frente a providencias y autos -ante el juez
de lo social o tribunal-. No proceden los anteriores siempre y cuando sean dictados en procesos de impugnación de

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convenios colectivos, procedimientos de conflictos colectivos o materia electoral y traten cuestiones relacionadas con
la conciliación personal, familiar y laboral.
Respecto a su procedimiento, tras la notificación de la resolución, el recurso de reposición se interpone en el plazo
máximo de 3 días ante resoluciones dictadas por un órgano unipersonal, o en el plazo máximo de 5 días ante
resoluciones dictadas por un órgano colegiado. Indistintamente, se tiene que recoger la infracción en la que la
resolución hubiese incurrido, a juicio de la parte que recurre.
El recurso se sustancia bien siendo inadmitido -por no cumplir los requisitos anteriores- mediante providencia
irrecurrible o bien siendo admitido, en cuyo caso el letrado de la administración de justicia concede a las demás
partes personadas un plazo de 3 días -si es órgano unipersonal- o 5 días -si es órgano colegiado- para impugnarlo,
siempre y cuando así lo estimasen.
La resolución corresponde en idénticos plazos anteriores bajo mismo criterio tanto al juez o tribunal mediante un
auto irrecurrible frente a providencias o autos, como al letrado de la administración de justicia mediante decreto frente
a diligencias de ordenación o decretos.
Con carácter general, contra el decreto que resuelve el recurso de reposición no es posible dar un nuevo recurso.
2. Recurso de revisión
(LRJS art.188)
9858 Modalidad de recurso, a modo de excepción dentro del recurso de reposición, que procede contra decretos que
expresamente prevean tal posibilidad o que pongan fin al procedimiento o impidan su continuación, careciendo de
efectos suspensivos sin que quepa actuar en sentido contrario a lo resuelto.
En este caso, en el plazo de 3 días -si es órgano unipersonal- o cinco días -si es órgano colegiado- se presenta
un escrito en el que se tiene que fundamentar la infracción en la que la resolución se entiende que incurre. Si no
se admite, el juez o tribunal es el que mediante providencia así lo declara, por incumplimiento de los requisitos. Si
se admite lo realiza mediante diligencia de ordenación el letrado de la administración de justicia, concediendo a las
restantes partes personadas un plazo de 3 ó 5 días -según carácter personal o colegiado- para, en su caso, si lo
estiman, impugnarlo.
Pasado este plazo de impugnación, el juez o tribunal lo resuelve mediante auto en el plazo de 3 a 5 días -según
carácter del órgano-, no cabiendo recurso alguno. Tan sólo, únicamente y cuando expresamente así lo prevea la
LRJS, cabrá recurso de suplicación o de casación.
3. Recurso de queja
(LRJS art.189)
9860 Modalidad de recurso que procede frente a los autos que bien no admitan los recursos de suplicación o de
casación, bien finalicen el trámite de los anteriores por no haber sido subsanados en plazo los defectos apreciados
y manifestados en el momento de su anuncio o de su preparación. En lógica consecuencia, constituyen así estas dos
modalidades de autos las resoluciones recurribles por esta forma.
El recurso de queja ha de ser presentado, directamente, ante el órgano que dictó el auto impugnado. Su resolución
es competencia del órgano que, en su momento, hubiese tenido conocimiento del recurso inadmitido: las salas de lo
social de los tribunales superiores de justicia (TSJ) o la sala de lo social del Tribunal Supremo (TS).
Respecto a su procedimiento, partiendo de que señala el citado artículo LRJS que esta modalidad se ha de tramitar
siguiendo lo establecido en la Ley de Enjuiciamiento Civil ( LEC art.494 y 495 ). Para ello, es necesario, con carácter
previo, la notificación del auto de inadmisión de los recursos citados. En el plazo de 5 días desde su recepción,
se ha de presentar un escrito en el que, siendo necesaria la intervención del abogado, procurador o graduado social
colegiado, se tiene que recoger la infracción y se ha de adjuntar una copia de la resolución recurrida y del justificante
de la realización del depósito de la cantidad económica estipulada al efecto en la entidad de crédito y en la cuenta de
depósitos y de consignaciones abierta a nombre del órgano judicial, a excepción de que el recurrente sea el Estado,
las CCAA, las entidades locales y sus organismos autónomos, el Ministerio Fiscal, un trabajador o un beneficiario del
régimen público del sistema de Seguridad Social.
Su tramitación y resolución tiene carácter preferente. En tanto en cuanto el escrito sea presentado dentro de
plazo y cumpla los requisitos exigidos, en 2 días hábiles se han de subsanar los defectos o el Tribunal competente
resuelve sobre el mismo en 5 días. En el caso de que la tramitación del recurso sea denegada procedentemente,
tal circunstancia se ha de poner en conocimiento del órgano judicial competente, a fin de que se deje constancia

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en los autos. En el supuesto de que la tramitación del recurso sea mal denegada, se ordena la continuación del
proceso al órgano judicial.
En cualquier caso, este auto que resuelve la queja y pone fin al procedimiento de una forma u otra, confirmando
la inadmisión o revocando la inadmisión, es irrecurrible.
B. Recursos contra sentencias
9862 Se van a analizar los siguientes recursos

1. Recurso de suplicación (nº 9864 ).
2. Recurso de casación (nº 9874 ).
3. Recurso de casación para unificación de doctrina (nº 9885 ).
1. Recurso de suplicación
9864 En los marginales siguientes se va a analizar: identificación (nº 9865 ), resoluciones irrecurribles (nº 9866 ), las
recurribles (nº 9867 ), motivos (nº 9868 ), consignaciones y depósitos (nº 9869 ) y una aproximación al procedimiento
(nº 9870 ).
9865 Identificación
(LRJS art.190 a 204)
Modalidad de recurso de la que tienen conocimiento los diferentes TSJ de las CCAA y que procede frente a
determinadas resoluciones dictadas por los juzgados de lo social de la circunscripción de aquéllos. Procede
igualmente frente a autos y sentencias dictadas por jueces de lo mercantil de idéntica circunscripción, siempre y
cuando afecten al derecho laboral.
9866 Resoluciones irrecurribles
(LRJS art.191)
Atendiendo a la técnica de la diferenciación negativa las resoluciones que no pueden ser recurridas mediante esta
modalidad son las dictadas en procedimientos que tengan que ver con las siguientes materias ( LRJS art.191 ):
- impugnaciones de sanciones por faltas no calificadas como muy graves, o falta muy grave no confirmada
judicialmente;
- procesos relacionados con fecha de disfrute de las vacaciones;
- procesos en materia electoral, a excepción de lo relacionado en la LRJS art.136 ;
- procesos de clasificación profesional, a excepción de lo establecido en la LRJS art.137.3 ;
- procesos de movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, en los cambios de
puesto o movilidad funcional y en las suspensiones o reducciones de jornada legalmente previstas, todas ellas con
las excepciones legalmente fijadas;
- procedimientos relativos a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral;
- reclamaciones con cuantía en litigio inferior a 3.001 €;
- procesos de impugnación de alta médica cualquiera que sea la cuantía de las prestaciones de incapacidad temporal
que percibía la persona trabajadora.
9867 Resoluciones recurribles
Complementariamente, el recurso de suplicación cabe en todo caso: ante despidos o decisiones extintivas,
conflictos colectivos, impugnación de convenios colectivos, impugnación de estatutos sindicales o de asociaciones
empresariales o en tutela de derechos fundamentales; en reconocimiento o denegación de prestaciones del sistema
de Seguridad Social; en aspectos afectantes a un número considerable de trabajadores o beneficiarios de la Seguridad
Social; en reclamaciones para subsanar un defecto fundamental de procedimiento; ante competencia objetiva del
Juzgado; y en cuestiones laborales resueltas por un juzgado de lo mercantil en el marco de un proceso concursal.
Asimismo, el recurso de suplicación es procedente frente a:
a) Autos que resuelvan el recurso de reposición interpuesto contra la resolución en la que, antes de juicio, el órgano
jurisdiccional declara la falta de jurisdicción o de competencia por razón de materia, función o territorio.

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b) Autos y sentencias dictadas por juzgados de lo mercantil en el marco del proceso concursal en aspectos de
carácter laboral.
c) Autos que decidan el recurso de reposición interpuesto contra los dictados por juzgados de lo social y autos que
decidan el recurso de revisión interpuesto contra decretos del letrado de la administración de justicia, dictados en
ejecución definitiva de sentencia u otros títulos, siempre y cuando la sentencia hubiese sido recurrible en suplicación, o
que haya recaído en asunto en el que, de haber originado sentencia, hubiese sido recurrible en suplicación ante casos
de denegación de despacho de ejecución, resolución de puntos sustanciales no controvertidos en el pleito, finalización
del procedimiento incidental en la ejecución decidiendo cuestiones sustanciales no resueltas o no contenidas en el
título ejecutivo o, ante idénticos casos, en ejecución provisional, siempre y cuando se hubiesen excedido sus límites
o se hubiese declarado la falta de jurisdicción o competencia del orden social.
9868 Motivos
Los motivos u objeto del recurso de suplicación son:
a) La infracción de normas o garantías del procedimiento generador de indefensión.
b) La no correcta determinación de los hechos probados teniendo en consideración la prueba documental y/o pericial
practicada.
c) Así como la infracción de normas sustantivas o jurisprudencia.
9869 Consignaciones y depósitos
Sin embargo, para que proceda este recurso de suplicación se ha de cumplir con el requisito especial de la obligación
de depositar y/o consignar determinadas cantidades para su adecuada promoción.
Por un lado, la cuantía económica de depósito asciende a 300 € -están exentos de abonarla los trabajadores y sus
causahabientes, beneficiarios del régimen de Seguridad Social y los que tenga reconocido el beneficio de justicia
gratuita-. Este depósito se ha de hacer efectivo al interponer el recurso, ingresando la cantidad en metálico en la
entidad de crédito y en la cuenta de depósitos y consignaciones correspondientes al órgano que dictó la resolución
Por otro lado, en relación a la cuantía de consignación es la correspondiente a la cantidad a la que había sido
condenado a pagar el recurrente por la sentencia impugnada -quedan exentos de abonarla el Estado, las CCAA,
entidades locales vinculadas o dependientes, organismos públicos, sindicatos y entidad gestoría de la Seguridad
Social condenada en sentencia-. La consignación se ha de hacer efectiva al anunciar el mismo, también en metálico
ante idéntica entidad anterior, cabiendo también la posibilidad de sustituir este ingreso por un aseguramiento mediante
un aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer vencimiento o, en el caso concreto de Seguridad Social,
por un ingreso en la TGSS de la misma. En caso de que se incumpla con este depósito, si no se subsana en plazo,
originará, inmediatamente, la inadmisión del recurso. Mientras que si se incumple con la consignación, no siendo
subsanada tampoco, se originará, inmediatamente, un auto que pone fin al trámite.
f. Procedimiento
9870 Es importante tener presente que en esta modalidad de recurso es preceptiva la intervención del abogado al
anunciar el recurso, bien por comparecencia, bien por escrito -debiéndose de facilitar, en ambos supuestos, domicilio
profesional y datos de contacto-. En caso de que no se designe por el recurrente, será asignado un letrado mediante
nombramiento de oficio en el día siguiente al que haya vencido el plazo que tiene el recurrente para proponerlo.
Indistintamente, tendrá una función de representación, salvo que se nombre, expresamente, un representante. Hay
que tener en cuenta este recurso devolutivo puede ser interpuesto por graduado social colegiado.
En cualquier caso, el procedimiento comienza con la notificación de la resolución. Siempre y cuando ésta sea
recurrible mediante esta modalidad, en el plazo de 5 días, se ha de anunciar, ante el juzgado que dictó la resolución
recurrida, la interposición del mismo mediante manifestación expresa, escrito o comparecencia. Ante ello, el letrado
de la administración de justicia es el que dictará un auto considerando no anunciado el mismo, cabiendo la queja,
o bien dictará una providencia en la que considera anunciado el recurso y por la que pone los autos a disposición
del recurrente. En el plazo de 10 días, se deberá de presentar un escrito de interposición y, en 2 días, se dictará
providencia dando traslado al recurrido. En los 5 días siguientes, se pueden presentar escritos de impugnación y,
en 2 días, son remitidos los autos al TSJ correspondiente.
Este último dispone de 5 días para subsanar defectos. Si no los subsana, se originará un auto de inadmisión que
puede ser objeto de reposición. En caso de que los subsane, en el plazo de 3 días se originará la instrucción por
el magistrado ponente que, en 5 días, puede formular alegaciones sobre inadmisión. Tras ello, en 3 días se decide
sobre su admisión por medio de un auto irrecurrible. En lógica consecuencia, se puede declarar su inadmisión o
su admisión. En éste último caso, en 10 días se ha de dictar sentencia. Ésta puede ser: estimatoria, en cuyo caso
retrotrae actuaciones o resuelve sobre el fondo de la cuestión; o desestimatoria.

UAM
Queda así de manifiesto cómo el recurso de suplicación se ha de anunciar e interponer ante el juzgado que, en su
momento, dictó la resolución recurrida, mientras que admite y resuelve la sala de lo social del TSJ que corresponda.
2. Recurso de casación
9874 Se analiza a continuación las resoluciones recurribles (nº 9876 ), los motivos que pueden fundamentar este recurso (nº
9878 ), las normas sobre depósito y consignación (nº 9879 ), así como una aproximación al procedimiento (nº 9881 ).
9876 Delimitación y resoluciones recurribles
Modalidad de recurso de la que tienen conocimiento las salas de lo social de los TSJ y de la AN y que procede frente
a autos y sentencias de las mismas. También cabe esta modalidad frente a procesos de impugnación de actos de
las administraciones públicas del orden jurisdiccional social cuando sean dictados en Consejo de Ministros.
Los autos que son susceptibles de ser recurridos son aquellos que: resuelven una reposición o una revisión
interpuestos contra la resolución que establezca la terminación anticipada el proceso, bien por satisfacción
extraprocesal o pérdida sobrevenida del objeto o bien por falta de subsanación de defectos o errores advertidos;
resuelven una reposición interpuesta contra salas de lo social de los TSJ y de la AN y que resuelven de revisión
interpuestos contra decretos del letrado de la administración de justicia en ejecución definitiva de sentencia en caso
de denegación de despacho de ejecución, de resolución de aspectos sustanciales no controvertidos en pleito, no
decididos en sentencia o que contradigan la ejecución y cuando finalicen el procedimiento incidental en ejecución
decidiendo aspectos sustanciales no resueltos o no incluidos en el título ejecutivo; y los que resuelven la reposición
ante resoluciones con declaración de incompetencia por razón de materia.
También es posible que las sentencias sean recurridas mediante esta modalidad, pero han de ser de las dictadas
en única instancia por las salas de lo social de los TSJ o de la AN.
9878 Motivos
Los motivos del recurso son los siguientes:
a) El abuso, exceso o defecto en el ejercicio de la jurisdicción.
b) La incompetencia o inadecuación del procedimiento -el quebrantamiento de las formas esenciales del juicio por
haber infringido las normas reguladoras de la sentencia o de aquellas que rigen los actos y garantías procesales -
siempre y cuando se haya causado indefensión a la parte-.
c) Un error en la apreciación de la prueba sustentado en documentos que obren en autos no contradichos por otras
pruebas.
d) Por infringir normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia susceptibles de ser aplicadas para resolver la
cuestión.
9879 Depósito y consignación
Adicionalmente, para que proceda este recurso de casación se ha de cumplir con el requisito especial de la obligación
de depositar y/o consignar determinadas cantidades para su adecuada promoción.
En este sentido, la cuantía económica de depósito asciende a 600 € -están exentos de abonarla los trabajadores
y sus causahabientes, beneficiarios del régimen de Seguridad Social y los que tenga reconocido el beneficio de
justicia gratuita-. Este depósito se ha de hacer efectivo en el momento de la personación, ingresando la cantidad en
metálico en la entidad de crédito y en la cuenta de depósitos y consignaciones correspondientes al órgano que dictó
la resolución. En caso de que se incumpla con este depósito, si no se subsana en plazo, originará, inmediatamente,
la inadmisión del recurso.
Por su parte, la cuantía de consignación es la correspondiente a la cantidad a la que había sido condenado a
pagar el recurrente por la sentencia impugnada -quedan exentos de abonarla el Estado, las CCAA, entidades locales
vinculadas o dependientes, organismos públicos, sindicatos y entidad gestoría de la Seguridad Social condenada en
sentencia-. La consignación se ha de hacer efectiva al preparar el mismo, también en metálico ante idéntica entidad
anterior, cabiendo también la posibilidad de sustituir este ingreso por un aseguramiento mediante un aval solidario de
duración indefinida y pagadero a primer vencimiento o, en el caso concreto de Seguridad Social, por un ingreso en la
TGSS de la misma. Mientras que si se incumple con la consignación, no siendo subsanada tampoco, se originará,
inmediatamente, un auto que pone fin al trámite.
9881 Procedimiento
Es importante tener presente que en esta modalidad de recurso es preceptiva la intervención del abogado por las
partes ante la sala de lo social en el plazo señalado para su preparación o impugnación, bien por comparecencia, bien

UAM
por escrito -debiéndose de facilitar, en ambos supuestos, domicilio profesional y datos de contacto-. En caso de que
no se designe por el recurrente, será asignado un letrado mediante nombramiento de oficio en el día siguiente al que
haya vencido el plazo que tiene el recurrente para proponerlo. Indistintamente, tendrá una función de representación,
salvo que se nombre, expresamente, un representante.
9882 Por su parte, el procedimiento comienza cuando, tras la notificación de la sentencia, en el plazo de 5 días, se
prepara un recurso ante el órgano que dictó la resolución mediante la manifestación, un escrito o compareciendo. El
letrado de la administración de justicia, mediante auto, puede denegar la preparación, poniendo fin al trámite, siendo
posible objeto de queja (nº 9860 ). Aquél, mediante providencia, puede admitir el trámite, considerándolo preparado
y puede emplazar a las partes ante el Tribunal Supremo. Tras ello, éstas, disponen de 15 días para formalizar el
recurso, disponiendo de 5 días para subsanar defectos apreciados. En caso de que no se subsanen, se originará un
auto de inadmisión que podrá ser objeto de reposición. Seguidamente, el proceso continúa con la puesta a disposición
de los autos al letrado, a fin de que en los 15 días siguientes, presente un escrito de interposición. En 3 días se
ha de producir la instrucción por parte del magistrado ponente, tras la que en el plazo de 5 días podrá presentar
alegaciones la parte recurrente o el Ministerio Fiscal sobre la inadmisión. Tras ellas, en 5 días, el letrado de la
administración de justicia, mediante auto irrecurrible, decide sobre su inadmisión (por falta de contenido casacional,
previa desestimación de otros recursos sustancialmente iguales o por carencia sobrevenida del objeto del recurso)
o sobre su admisión.
En este último caso, en 10 días se han de presentar los escritos de impugnación, sobre los que, en 5 días más,
informará el Ministerio Fiscal. A continuación de este informe, en 5 días se producirá, en su caso, la vista. En otro
caso se señala día y hora para la deliberación, votación y el fallo, que serán recogidos por sentencia en el plazo de
10 días. Esta sentencia será desestimatoria o estimatoria. Si tiene este último carácter, puede retrotraer actuaciones
o resolver sobre el fondo, permitiendo, a su vez, una nueva demanda.
Se deja patente así cómo, en esta modalidad de recurso, su preparación acontece ante la sala que dictó la
resolución recurrida, mientras que la interposición, la sustanciación y su resolución se realizada por la sala de lo
social del Tribunal Supremo.
3. Recurso de casación para la unificación de doctrina
9885 En los marginales siguientes se analiza, la delimitación del propio recurso (nº 9887 ), la legitimación extraordinaria
del Ministerio Fiscal (nº 9889 ) y el procedimiento general (nº 9891 ).
Precisiones
Como requisito para la admisión del recurso se exige el cumplimiento de las garantías de depósito y consignación
ya señaladas en el nº 9879 .
9887 Delimitación
Modalidad de recurso que procede frente a sentencias dictadas en suplicación por las salas de lo social de los
tribunales superiores de justicia de las CCAA. Se trata de un recurso extraordinario, por lo que sólo se puede
articular en base a los motivos y con las formalidades que la ley exige. Se resuelve por la sala de lo social, del Tribunal
Supremo. Su finalidad principal es la interpretación y aplicación uniforme del derecho, mediante la unificación de
los sentencias de las Salas de lo social de los tribunales superiores de justicia de las CCAA o de la propia sala de
lo Social del Tribunal Supremo.
El recurso se prepara e interpone ante la Sala de lo Social del TSJ que dictó la resolución impugnada pero
contrariamente a lo que sucede en la casación ordinaria, el impugnante del recurso, en su caso, sí debe personarse
ante la Sala del TS ya que la impugnación se formula en dicha sede.
En este sentido, se pueden recurrir las anteriores siempre y cuando contradigan otra sentencia previa y ya firme
(sentencia de contraste) de un TSJ, del TS, del TCo y de órganos jurisdiccionales derivados de tratados y acuerdos
internacionales en materia de derechos humanos y libertades fundamentales, respecto a los que se identifique la
situación de los sujetos, se concreten los hechos, los fundamentos y las pretensiones sustancialmente iguales y se
perciban pronunciamientos diferentes.
A tal fin tiene que existir una contradicción entre la sentencia impugnada y otra previa y ya firme de las citadas
anteriormente, una infracción legal en la resolución atacada y un quebranto de la unidad de la doctrina con el
pronunciamiento impugnado.

UAM
Precisiones
Hasta ahora lo normal es que las sentencias de contraste dictadas por TSJ sólo podían haberse dictado para
resolver un recurso de suplicación. Sin embargo, la sala de lo social del TS ha cambiado de doctrina permitiendo que
en el marco de un recurso de casación para unificación de doctrina se pueda aportar como sentencia de contraste
una sentencia firme dictada en instancia por la misma sala de lo social de un TSJ en el marco de un proceso
de conflicto colectivo, ya que este pronunciamiento vincula a dicho TSJ -el que dictó la sentencia recurrida- y que
siempre debe resolver el mismo sentido. Para su aceptación como sentencia de contraste, la sentencia de conflicto
colectivo aportada ha de versar sobre idéntico objeto o estar en relación de directa de conexidad con el mismo. Así
sucede cuando deciden sobre la aplicación e interpretación del mismo precepto de un convenio colectivo que tiene
repercusión salarial ( TS unif doctrina 16-6-15, EDJ 129858 ).
9889 Legitimación extraordinaria del Ministerio Fiscal
(LRJS art.219.3)
El Ministerio Fiscal mantiene su participación tradicional o común en el marco de este recurso ( LRJS art.220.1 )
atribuyéndole además la LRJS una legitimación extraordinaria y exclusiva anudada a su función de defensa de
la legalidad. En este segundo sentido, el Ministerio Fiscal puede interponer recurso de casación para unificación
de doctrina, tanto de oficio como a instancia de los sindicatos, organizaciones empresariales, asociaciones
representativas de los trabajadores autónomos económicamente dependientes o entidades públicas que, por las
competencias que tengan atribuidas, ostenten interés legítimo en la unidad jurisprudencial sobre la cuestión litigiosa.
Esta posibilidad se supedita a la inexistencia doctrina unificada en la materia de que se trate, circunstancia que
además debe concurrir con alguno de los siguientes requisitos:
1. Se hayan dictado pronunciamientos distintos por los TSJ, en interpretación de unas mismas normas sustantivas
o procesales y en circunstancias sustancialmente iguales;
2. Cuando se constate la dificultad de que la cuestión pueda acceder a unificación de doctrina según los requisitos
ordinariamente exigidos o;
3. Cuando las normas cuestionadas por parte de los tribunales del orden social sean de reciente vigencia o
aplicación, por llevar menos de 5 años en vigor en el momento de haberse iniciado el proceso en primera instancia,
y no existieran aún resoluciones suficientes e idóneas sobre todas las cuestiones discutidas que cumplieran los
requisitos exigidos de contradicción.
El recurso puede prepararlo la Fiscalía de sala de lo social del TS dentro de los 10 días siguientes a la notificación
de la sentencia a la Fiscalía de la comunidad autónoma, mediante escrito reducido a manifestar el propósito de
entablar el recurso y exponiendo sucintamente la fundamentación que se propone desarrollar en el mismo. El escrito
se presenta ante la Sala del TSJ que dictó la resolución impugnada, dando traslado a las demás partes, hayan o
no preparado las mismas recurso.
Conviene destacar que las partes dentro de los 5 días siguientes, pueden solicitar que en el recurso el Ministerio
Fiscal interese la alteración de la situación jurídica particular resultante de la sentencia recurrida y el contenido
de las pretensiones que el ministerio público habría de formular en su nombre en tal caso.
La parte recurrente en su caso, y el Ministerio Fiscal se entienden personados de derecho con la remisión de los
autos.
Transcurrido el plazo mencionado de 10 días, aunque no se hubieran presentado escritos de las partes en el sentido
expresado, dentro de los 5 siguientes se elevan los autos a la Sala de lo Social del TS junto con los escritos de
preparación presentados y las actuaciones que se hubieren practicado hasta ese momento en el estado en que se
encuentren, previo emplazamiento a las demás partes que no hubieran recurrido para su personación por escrito por
medio de letrado ante la sala de lo social del TS dentro del plazo de los 10 días siguientes, debiendo acreditarse
la representación de la parte de no constar previamente en las actuaciones. Las actuaciones ulteriores se siguen
ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo conforme a las reglas establecidas ( LRJS art.222 a 228 ) con las
adaptaciones necesarias teniendo en cuenta las especialidades de esta modalidad del recurso.
En caso de estimación del recurso, la sentencia fijará en el fallo la doctrina jurisprudencial y puede afectar a la
situación jurídica particular derivada de la sentencia recurrida conforme a las pretensiones deducidas por el Ministerio
Fiscal y por las partes comparecidas en el recurso que se hubieren adherido al mismo. En defecto de solicitud de
parte o en el caso de que las partes no hayan recurrido, la sentencia ha de respetar la situación jurídica particular
derivada de la sentencia recurrida y en cuanto afecte a las pretensiones deducidas por el Ministerio Fiscal, de ser
estimatoria, ha de fijar en el fallo la doctrina jurisprudencial. En este caso, el fallo se ha de publicar en el BOE y, a

UAM
partir de su inserción en él, complementará el ordenamiento jurídico, vinculando en tal concepto a todos los jueces
y tribunales del orden jurisdiccional social diferentes al Tribunal Supremo.
9891 Procedimiento general
El procedimiento empieza cuando, tras la notificación de la sentencia, en el plazo de 10 días, se prepara el recurso
ante el órgano que dictó la resolución recurrida (la sala de lo social de un TSJ) mediante un escrito firmado por
el abogado. Escrito en el que, imperiosamente, han de quedar mencionadas de forma expresa las sentencias de
contraste. Un auto del letrado de la administración de justicia puede declarar denegada la preparación, poniendo
fin al trámite. O, en su caso, una providencia del mismo puede considerar preparado el recurso y, directamente,
emplazar a las partes ante el TS. En el plazo de 2 días se pueden subsanar defectos detectados, generándose auto
de inadmisión si no se produce ésta, siendo posible objeto de queja. Tras ello se presenta el escrito de interposición,
en el que no se pueden alegar sentencias de contraste no mencionadas en el escrito de preparación. Si este escrito
no se llega a presentar o se realiza fuera del plazo de 5 días, queda desierta esta modalidad de recurso. Tras ello, en
3 días, se produce la instrucción por el magistrado ponente, tras la que en el plazo de 5 días se puede presentar
alegaciones de la parte recurrente o por el Ministerio Fiscal sobre su inadmisión. En 10 días, se ha de decidir sobre
su admisión. Decisión manifestada en un auto irrecurrible en forma de auto de inadmisión y de auto de admisión.
En caso de admisión, en 10 días se tienen que presentar los escritos de impugnación, tras los que, en 5 días, se
ha de producir el informe del Ministerio Fiscal. En los 5 días siguientes se ha de votar el fallo desde la propia votación
y, en los 10 días siguientes, se ha de dictar sentencia, bien desestimatoria, bien estimatoria, en cuyo caso resuelve
sobre el fondo de la cuestión. Ahora bien, sin afectar a situaciones jurídicas creadas y derivadas de las sentencias
tomadas como referentes para el recurso.
C. Impugnación de sentencias firmes
9893 Se distinguen las siguientes modalidades de impugnación de la cosa juzgada:

1. Audiencia al demandado rebelde (nº 9895 ).
2. Nulidad de actuaciones (nº 9897 ).
3. Revisión de sentencias y laudos arbitrales firmes (nº 9899 ).
4. Proceso de declaración de error judicial (nº 9901 ).
1. Audiencia al demandado rebelde
(LRJS art.185; LEC art.496 a 508)
9895 Medio de impugnación excepcional por el que el demandado en permanente situación de rebeldía durante el
proceso, de forma involuntaria o por causa ajena a su voluntad, puede instar la rescisión de una sentencia firme.
Se puede acudir a este medio cuando, de conformidad con la Ley de Enjuiciamiento Civil, acontezca una fuerza
mayor ininterrumpida que impidió comparecer, haya un desconocimiento de la demanda y del pleito al no llegar la
cédula de citación o, en caso de edictos, por estar ausente del lugar del seguimiento del proceso y de cualquier otro
lugar del Estado o de la Comunidad Autónoma en cuyos boletines se hubiesen publicado aquéllos.
Se distinguen dos fases con especialidades: la de solicitud y la rescisoria.
La fase de solicitud consiste en la comprobación de la existencia de las causas para rescindir la sentencia firme.
Se ha de formular petición de audiencia, en el plazo de veinte días desde la notificación personal de la sentencia
o desde que conste el conocimiento procesal o extraprocesal de ella y, en todo caso, dentro de 4 meses desde la
notificación de la sentencia en el boletín oficial pertinente, ante el órgano judicial que hubiere dictado la sentencia
firme que se pretende rescindir. La normativa procesal social concreta que no es necesaria la declaración previa de
rebeldía del demandado que, citado en forma, no comparezca en juicio ( LRJS art.185.1, 83.3 ). En el caso de que
no proceda la rescisión, las costas se impondrán al litigante condenado en rebeldía -siempre y cuando se persone
la parte contraria-. Contra la sentencia que resuelva, no cabe recurso alguno.
En la fase rescisoria, siempre y cuando el órgano judicial estime que se dan los supuestos de audiencia indicados,
estimará el recurso y rescindirá la sentencia firme. La audiencia posterior, se sustancia ante el órgano que conoció el
litigio en instancia a través del proceso ordinario con aplicación de las reglas del juicio ordinario y del juicio declarativo,
excluyendo trámites de entrega de autos al demandado y traslado a la parte contraria. Frente a la sentencia, se
pueden interponer los recursos previstos legalmente.
2. Nulidad de actuaciones

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(LOPJ art.241.1; LEC 225 a 231)
9897 Desde la premisa de que en la LOPJ quedan regulados, con carácter general, la nulidad radical de los actos
procesales, se está ante una modalidad excepcional de recurso por medio de la que el juez o tribunal puede declarar
la nulidad de actuaciones, siempre y cuando el recurrente no haya podido utilizar otros medios de impugnación contra
la sentencia con anterioridad a que la misma deviniese firme.
En este sentido, para que se produzca, las partes tienen que solicitar la nulidad de las resoluciones judiciales mediante
un incidente. Éste se tramita ante el mismo órgano que conoce del caso y sólo se admite cuando se hubiese producido
una indefensión consecuencia de alguna infracción procesal que no hubiese podido ser denunciada en su momento,
en tanto en cuanto tampoco hubiese sido susceptible de recurso.
La resolución dictada, frente a la que no cabe recurso, puede estimar la petición, reponiendo las actuaciones al
estadio previo al defecto que la originó continuándose el procedimiento legalmente establecido. O bien desestimar la
petición, condenando al solicitante mediante auto al pago de todas las costas derivadas de la tramitación del incidente,
salvo que tenga beneficio de justicia gratuita.
3. Revisión de sentencias y laudos arbitrales firmes
(LOPJ art.240, LRJS art.86.3 y 236; LEC art.509, 510 -redacc LO 7/2015-, 511 -redacc LO 7/2015-, 512 -redacc LO 7/2015- a 516)
9899 Medio de impugnación excepcional que permite atacar sentencias y laudos arbitrales firmes -indistintamente al
momento en que adquirieron firmeza y de si agotaron o no los recursos pertinentes- que versen sobre materias objeto
de conocimiento del orden social desde la toma en consideración de circunstancias ajenas al proceso que, en
esencia, manifiesten que la resolución dictada no ha sido ajustada a derecho. En consecuencia, mediante la alegación
de la improcedencia de la prueba que fue considerada, se puede suspender la ejecución de las propias sentencias
y laudos arbitrales firmes.
En consonancia, están legitimados la parte perjudicada, los causahabientes o terceros afectados por la sentencia
en cuestión. Mientras que tienen legitimación pasiva el resto de partes y el Ministerio Fiscal.
Los motivos para acudir a este medio de impugnación son ( LEC art.510 ):
- la recuperación u obtención de documentos decisivos después de haberse dictado la sentencia al no haber podido
disponer de ellos por causa de fuerza mayor o porque obraban en poder de la parte en cuyo favor fue dictada la
sentencia;
- el haberse dictado sentencia sobre la base de documentos declarados falsos por la vía penal con posterioridad
a la fecha de firmeza de la sentencia o con anterioridad pero desconociendo tal circunstancia;
- el haberse dictado sentencia sobre la base de la prueba testifical o pericial cuando los testigos o peritos fuesen
condenados por falso testimonio; o por sentencia ganada en virtud de cohecho, violencia o maquinación fraudulenta.
En la norma procesal social se añade otro motivo específicamente laboral ( LRJS art.86.3 ): cualquier otra cuestión
prejudicial penal que origine sentencia absolutoria por inexistencia de hecho o por no haber participado el sujeto en
el mismo, quedará abierta contra la sentencia dictada la vía del recurso de revisión.
El plazo de 5 años desde la publicación de la sentencia o 3 meses desde el momento en que se tiene conocimiento
de la concurrencia del motivo susceptible de ser invocado ( LEC art.512 ).
Precisiones
A partir del 1-10-2015 la Sala de lo Social del TS podrá revisar una resolución judicial firme cuando el TEDH haya
declarado que viola alguno de los derechos reconocidos en el CEDH y sus Protocolos, siempre y cuando la violación,
por su naturaleza y gravedad, entrañe efectos que persistan y no puedan cesar de ningún otro modo que no sea
mediante esta revisión que no pude perjudicar derechos adquiridos de buena fe por terceras personas ( LOPJ art.5
bis redacc LO 7/2015; LEC art.510, 511, 512 redacc LO 7/2015).
Esta posibilidad se supedita al requisito de que la violación, por su naturaleza y gravedad, entrañe efectos que
persistan y no puedan cesar de ningún otro modo que no sea mediante esta revisión. Añadiendo la LEC que la
revisión no puede perjudicar los derechos adquiridos de buena fe por terceras personas ( LEC art.510 redacc LO
7/2015 disp.final 4ª.13).

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Con esta medida, según la exposición de motivos de la propia reforma de la LOPJ, se pretende incrementar la
seguridad jurídica en un sector tan sensible como el de la protección de los derechos fundamentales, fundamento del
orden político y de la paz social, como proclama la Const art.10.1 .
La revisión que sólo puede ser solicitada por quien hubiera sido demandante ante el TEDH debe interponerse en un
plazo específico. Concretamente en el plazo máximo de un año a computar desde que adquiere firmeza la sentencia
del TEDH ( LEC art.511 y 512 redacc LO 7/2015 disp.final 4ª.14).
4. Proceso para la declaración del error judicial
(LOPJ art.292.1 S.; LRJS art.236.2)
9901 Modalidad de proceso cuya finalidad es reparar el daño producido por una resolución firme errónea carente de
posibilidad de rectificación por la vía normal de los recursos, siempre y cuando sea competencia de la sala de lo
social del Tribunal Supremo.
Es posible acudir a este proceso cuando se hayan agotado previamente los recursos previstos en el ordenamiento. El
plazo para su ejercicio no se interrumpe ni se suspende por la interposición de un recurso de amparo ni por plantear
nulidad de actuaciones, a excepción de que fuese éste útil para tutelar un derecho que se pueda entender vulnerado.
En este sentido, la LRJS art.236 , remite para su sustanciación a los trámites y requisitos establecidos al efecto
en la LOPJ art.292 s.
Precisiones
A partir del 1-10-2015 se elimina la responsabilidad civil directa de los jueces y magistrados muy poco utilizada
en la práctica. Con ello se alinea la responsabilidad de los jueces con la del resto de los empleados públicos y se
da cumplimiento a las recomendaciones del Consejo de Europa en esta materia ( LOPJ art.296 redacc LO 7/2015;
LOPJ art.297 derog LO 7/2015).
Los daños y perjuicios causados por los jueces y magistrados en el ejercicio de sus funciones darán lugar, en su
caso, a responsabilidad del Estado por error judicial o por funcionamiento anormal de la Administración de Justicia
sin que, en ningún caso, puedan los perjudicados dirigirse directamente contra aquéllos.
Esa exención de responsabilidad no excluye lógicamente, que la Administración general del Estado pueda repetir,
en vía administrativa, contra el juez o magistrado si éste ha incurrido en dolo o culpa grave, a través del procedimiento
reglamentariamente establecido y sin perjuicio de la responsabilidad disciplinaria en que éste pudiera incurrir. El dolo
o culpa grave del juez o magistrado se puede reconocer en sentencia o en resolución dictada por el CGPJ conforme
al procedimiento que éste determine. Para la exigencia de dicha responsabilidad se ponderarán, entre otros, los
siguientes criterios: el resultado dañoso producido y la existencia o no de intencionalidad.
XIII. Ejecución provisional y definitiva de títulos judiciales. Oposición a la ejecución
9910 1. Ejecución de sentencias: integración en la Const art.24 9915
2. Características generales 9917
3. Títulos ejecutivos 9920
4. Solicitud y plazo de la ejecución 9925
5. Partes y sujetos de la ejecución 9930
6. Tramitación 9935
7. Ejecución provisional 9941
1. Ejecución de sentencias: integración en la Const art.24
9915 Tal y como expone el TCo la ejecución de sentencias forma parte integrante del derecho a la tutela judicial
efectiva que proclama la Const art.24 , y es también un principio esencial de nuestro ordenamiento jurídico. Este
derecho fundamental comprende el derecho a que las resoluciones de los derechos e intereses legítimos de los que
obtuvieron una resolución favorable no sería efectiva, sino que se quedaría en unas declaraciones de intenciones y
de reconocimiento de derechos sin alcance práctico, correspondiendo a los Tribunales velar por este cumplimiento,
como expresamente se declara por la Const art.117.3 , de modo que desconoce el derecho fundamental el juez que
por omisión, pasividad o defectuoso entendimiento se aparta, sin causa justificada, de lo previsto en el fallo que debe
ejecutarse, o se abstiene de adoptar las medidas necesarias para su ejecución, cuando le sea legalmente exigible.
El derecho a la tutela judicial efectiva impide la rectificación de las sentencias en fase de ejecución, aunque sean

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erróneas o contrarias a las normas legales, sin perjuicio de la interposición de los recursos que procedan ( TS 8-3-02,
EDJ 10293 y ( TCo 5/2003 ; 32/1982 ; 155/1985 ; 125/1987 ; 167/1987 EDJ1987/167; 148/1989 ; 194/1993 ; 210/1993 ;
243/1993 ; 251/1993 ; 306/1993 ; 104/1994 ; 322/1994 ; 39/1995 ; 87/1996 ; 18/1997 ; 202/1998 ).
2. Características generales
9917 En términos generales la ejecución en el ámbito laboral se caracteriza por unas líneas generales.
1. Se estable la supletoriedad de la LEC.
2. Se inicia a petición de parte, pero una vez instada la ejecución el impulso es de oficio.
3. Se regulan los plazos de prescripción para instar la ejecución y se establece un plazo general de 1 año.
4. Se admite la ejecución parcial de la sentencia respecto de los pronunciamientos que no hubieren sido impugnados.
5. Se contempla la posibilidad del cambio de partes por circunstancias sobrevenidas.
6. Se regula la posibilidad de que se acumulen las ejecuciones que se sigan contra un mismo deudor.
7. Se prevé un procedimiento para resolver las cuestiones incidentales que se puedan plantear en el curso de la
ejecución.
8. Se prohíbe renuncia de los derechos reconocidos al trabajador por sentencia, pero no la transacción.
9. En último lugar, se regula expresamente la ejecución de las sentencias recaídas en procesos de conflictos
colectivos, estimatorias de la pretensión de condena y susceptibles de ejecución
3. Títulos ejecutivos
9920 La ejecución de sentencias y demás títulos ejecutivos en el contexto del proceso laboral ha de llevarse a efecto según
«la forma establecida en la Ley de Enjuiciamiento Civil para la ejecución de sentencias y títulos constituidos con
intervención judicial», aunque con las «especialidades» previstas en la propia Ley Reguladora de la jurisdicción social
( LRJS art.237 ). Hay que conjugar, así pues, regulación «común» ( LEC art.517 y ss. ) con regulación «especial».
La LEC generalmente hace funciones supletorias, pero también funciones de regulación directa por vía de remisión,
y la LRJS establece la adaptación requerida por los asuntos laborales y de seguridad social en este terreno.
Son susceptibles de ejecución judicial «las sentencias firmes y demás títulos, judiciales o extrajudiciales, a los que
la presente Ley otorga eficacia para iniciar directamente un proceso de ejecución» ( LRJS art.237.1 ).
El principal título ejecutivo es la sentencia, que podrá llevarse a ejecución cuando sea firme e incluya la pertinente
condena (dar, hacer o no hacer), aunque también son susceptibles de ejecución provisional las sentencias
pendientes de recurso. Se define como resolución firme «aquella contra las que no cabe recurso alguno bien por
no preverlo la ley, bien porque, estando previsto, ha transcurrido el plazo legalmente fijado sin que ninguna de las
partes lo haya presentado» ( LEC art.207.2 ). No se despacha ejecución de las sentencias meramente declarativas
ni de las constitutivas, salvo en cuanto contengan algún pronunciamiento de condena; las sentencias constitutivas
firmes también permiten inscripciones y modificaciones en registros sin necesidad de que se despache ejecución
( LEC art.521 ).
9922 También se consideran títulos ejecutivos los acuerdos de conciliación o mediación y los laudos arbitrales firmes
( LRJS art.68 y LEC art.517 ), así como la conciliación y los acuerdos entre las partes aprobados por el Letrado de la
administración de justicia o el Juez ( LRJS art.84.1 y 5 ) o de la conciliación judicial ( LRJS art.84.4 ). Lo son asimismo
determinados autos judiciales (en incidente de no readmisión, por ejemplo), y en general los títulos y documentos
que expresamente reciban esa consideración legal (como los citados a lo largo de la LEC art.517 ).
La ejecución es en principio competencia del órgano judicial que hubiere conocido del asunto en instancia, incluido el
supuesto de resoluciones que aprueben u homologuen transacciones judiciales, acuerdos de mediación y acuerdos
logrados en el proceso; si en la constitución del título no hubiere mediado intervención judicial, será competente el
juzgado en cuya circunscripción se hubiere constituido ( LRJS art.237.2 ). Reglas distintas de competencia entran
en juego en caso de acumulación de ejecuciones o de atribución en exclusiva del conocimiento de la ejecución a uno
o varios Juzgados de una misma circunscripción ( LRJS art.237.3 y 4 y LOPJ art.98 ).
Las normas procesales laborales distinguen en principio entre ejecución definitiva ( LRJS art.248 s. ) y ejecución
provisional ( LRJS art.289 s. ), y también distinguen entre la ejecución dineraria y la ejecución en ciertas materias
singulares, como el despido, el conflicto colectivo o la condena a entes públicos, entre otras.

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4. Solicitud y plazo de la ejecución
9925 La ejecución de las sentencias y resoluciones judiciales se ha de iniciar a instancia de parte (salvo las que recaigan
en los procedimientos de oficio, cuya ejecución lógicamente corresponde de este modo). Podrá solicitarse tan pronto
hayan ganado firmeza, desde que el correspondiente título ejecutivo haya quedado constituido, o, en su caso, desde
que la obligación declarada en el título ejecutivo fuese exigible ( LRJS art.239.1 y 2 ; TS 15-7-03; TCo 155/1985 ;
151/1993 ; 17/1977 ; 312/2006 ).
Salvo que se disponga otra cosa, el plazo para instar la ejecución «será igual al en las leyes sustantivas para el
ejercicio de la acción tendente al reconocimiento del derecho cuya ejecución se pretenda»; es plazo de prescripción
a todos los efectos ( LRJS art.243.1 ). El plazo será de 5 días para las cuestiones incidentales ( LRJS art.238 ; TCo
167/1989 y 170/1997; TS 15-2-99, EDJ 9077 ).
5. Partes y sujetos de la ejecución
9930 Son partes de la ejecución quienes posean a su favor la correspondiente resolución o título ejecutivo, ejecutantes
o «acreedores», por ser titulares del pertinente crédito, y quienes están obligados a su cumplimiento, así como los
declarados sucesores de unos u otros. Puede existir pluralidad de demandados como es normal en los pleitos de
seguridad social; se ha llegado a declarar la inadecuación del procedimiento cuando la TGSS pretende en un posterior
proceso declarativo el correspondiente resarcimiento.
Debe observarse que la modificación o cambio de partes en la ejecución debe efectuarse, de mediar oposición
y ser necesaria prueba, a través del trámite incidental (art.238 LRJS) al que con anterioridad nos hemos referido, y
para que pueda declararse es requisito indispensable que el cambio sustantivo en que se funde, basado en hechos
o circunstancias jurídicas sobrevenidos, se hubiere producido con posterioridad a la constitución del título objeto de
ejecución ( LRJS art.240.2 ).
Como cuestión incidental la sucesión en la posición de parte ha de declararse en el interior de la ejecución ( TS
24-2-1997, EDJ 1105 ).
En el supuesto de vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas el Ministerio Fiscal será siempre
parte, velando de forma especial por la integridad de la reparación de las víctimas ( LRJS art.240.4 ). El FOGASA
puede instar la ejecución en su condición de responsable legal subsidiario y hacerlo en virtud de la subrogación
producida en los créditos de los trabajadores, siempre que el pago de las prestaciones se hubiera producido con
anterioridad al inicio de la ejecución y se acredite asimismo que estas cantidades correspondan en todo o en parte
a las reconocidas en el título ( LRJS art.24 ).
Cuando los títulos ejecutivos ejercitados se realicen frente a entidades sin personalidad jurídica que actúen en el
tráfico como sujetos diferenciados puede despacharse ejecución frente a los socios, partícipes, miembros o gestores
que hayan actuado en el tráfico jurídico o frente a los trabajadores en nombre de la entidad, siempre que se acrediten
cumplidamente tales cualidades a juicio del Juez o Tribunal ( por medio del incidente de ejecución (LRJS art.238 ), y
que no se trate de comunidades de propietarios de inmuebles en régimen de propiedad horizontal ( LRJS art.240.3 ).
Es posible la intervención en la ejecución, en condiciones de igualdad de las partes en los actos que les afecten,
quienes sin ser acreedores o deudores, ni sucesores de unos u otros, aleguen un derecho o interés legítimo y personal
que pudiera resultar afectado por la ejecución que se trate de llevar a cabo ( LRJS art.240.1 ). Supuestos clásicos son
las tercerías de dominio y de mejor derecho ( LRJS art.260 ; TS 11-5-06, EDJ 65502 ; 5-3-08, EDJ 82886 y LRJS
art.275 ). También pueden tomarse como terceros los trabajadores a quienes la ejecución puede causar perjuicios
desproporcionados en la continuidad de la relación laboral ( LRJS art.244.3 ).
6. Tramitación
9935 En los siguientes apartados se analiza:

a) La oposición a la ejecución (nº 9937 ).
b) La posibilidad de suspender o aplazar la ejecución (nº 9939 ).
a. Forma y requisitos de la oposición a la ejecución
(LRJS art.239)
9937 El órgano jurisdiccional despacha ejecución, siempre que:

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- concurran los requisitos y presupuestos procesales;
- el título ejecutivo no adolezca de ninguna irregularidad formal y;
- los actos de ejecución sean conformes con la naturaleza y contenido del título.
Contra el auto que resuelva la solicitud de ejecución podrá interponerse recurso de reposición, en el que además
de alegar las posibles infracciones en las que pueda incurrir la resolución y el cumplimiento o incumplimiento de los
presupuestos y requisitos procesales exigidos, puede deducirse la oposición a la ejecución despachada aduciendo:
- pago o cumplimento documentalmente justificado;
- prescripción de la acción ejecutiva u otros hechos impeditivos;
- extintivos o excluyentes de la responsabilidad que se pretenda ejecutar siempre que hubieran acaecido con
posterioridad a su constitución del título.
No es admisible como causa de oposición a la ejecución la compensación de deudas ( TS 15-7-03, EDJ 241234 y
5-5-14, EDJ 80843 y TCo 155/1985 , 17/1997 y 312/2006 ).
Del escrito de reposición presentado se dará traslado a la otra parte para impugnación, salvo que el órgano
jurisdiccional, según las cuestiones planteadas o por afectar a hechos necesitados de prueba, pueda acudir al trámite
incidental del LRJS art.238 .
b. Suspensión y aplazamiento de la ejecución
(LRJS art.244)
9939 Cabe la suspensión y el recurso contra la resolución dictada en trámite de ejecución de sentencias. La suspensión de
la ejecución de una resolución judicial tiene la naturaleza de una medida cautelar, y como tal se adopta por el tribunal
en vista a las circunstancias, a instancia de parte o cuando así lo establezca la ley. En el proceso laboral la suspensión
de la ejecución, igualmente, aparece vinculada a la protección del salario e, incluso, de los puestos de trabajo de
trabajadores ajenos al pleito. La suspensión de la ejecución en el proceso social, dado el principio de celeridad que
le inspira, es excepcional y tasada. La interposición de recursos ordinarios no suspende, por sí misma, el curso de
las actuaciones ejecutivas, pero el órgano ejecutor puede durante un mes, excepcionalmente prorrogable por otro,
suspender cautelarmente, con o sin exigencia de fianza, la realización de los actos ejecutivos que pudieran producir
un perjuicio de imposible o difícil reparación.
La suspensión de la ejecución se encuentra sometida a reglas específicas reguladas expresamente ( LRJS art.245 )
este precepto ha incluido la excepción de consignaciones para recurrir en suplicación y casación las resoluciones
dictadas en ejecución el auto resolutorio del incidente de no readmisión para que no se recurra sin garantías dicho
auto ( TCo 53/1983 ).
7. Ejecución provisional
9941 La norma procesal admite la posibilidad de ejecutar provisionalmente las siguientes sentencias:
- condenatorias al pago de cantidades ( LRJS art.289 a293 );
- las condenatorias en materia de Seguridad Social (art.294 a 296);
- las condenatorias de despido ( LRJS art.297 a 302 );
- las dictadas en otras modalidades procesales ( LRJS art.303 ), posibilidad referida a procesos de conflictos
colectivos, impugnación de actos administrativos en materia laboral, sindical y seguridad social, y las relativas a
extinción judicial de la relación laboral por incumplimiento empresarial fundada en el ET art.50 .
La ejecución provisional precisa de un pronunciamiento judicial favorable que tenga forma de una sentencia. Sin
embargo, hay sectores doctrinales que comprenden la posibilidad de que la resolución a ejecutar provisionalmente
pueda ser un auto, como es el ejemplo de autos definitivos de reconocimiento de derechos. Es por ello que la ejecución
provisional de sentencias de condena, se lleva a cabo, siempre que no sean firmes, del mismo modo que la ejecución
ordinaria, es decir, por el tribunal competente en la instancia.
El objeto primordial de la ejecución provisional, en las distintas jurisdicciones es la desincentivación de interponer
recursos con finalidad meramente dilatoria. En la jurisdicción laboral existe una razón de mayor peso, esto es, el
retraso en exceso de la ejecución puede ser muy perjudicial para el actor.

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10 Memento Abogacia Cap Vii

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CAPÍTULO VII

Laboral y proceso laboral

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II. Duración y modalidades de contrato de trabajo

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a. Contrato de trabajo común

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a. Contrato a tiempo parcial

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8650 Derechos comunes

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1. Marco jurídico y normativa aplicable

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8787 Se establecen distintas iniciativas de formación aplicables a los siguientes colectivos:

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IV. Salario y tiempo de trabajo

1. Planteamiento general y régimen jurídico

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8885 De manera negativa, no es salario:

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