EL SALARIO Y SU

ESTRUCTURA
SUMARIO

1. EL SALARIO

2. ESTRUCTURA DEL SALARIO

 SUPUESTOS
CONCEPTO EPÍGRAFE NORMATIVA BASE DE DATOS
PRÁCTICOS

QSE 1998/64858
Incremento de los
salarios mínimos
EL CONCEPTO DE interprofesionales
EL SALARIO √ Artículo 4 ET. Memento social /
SALARIO
QSE 2000/116749
Antigüedad en
contratos sucesivos

QSE 1998/64787
Inembargabilidad de
salarios o pensiones
ESTRUCTURA DEL ESTRUCTURA DEL √ Art. 26 y 31
Memento social /
SALARIO SALARIO QSE 1998/64823
Absorción y
compensación

ENYDASESO10458 1
1. EL CONCEPTO DE SALARIO

La necesidad de existencia de un salario para que una relación jurídica pueda

calificarse de laboral y quedar sujeta al ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo
aparece recogida en los arts. 1 y 8.1 del E.T.

Por su parte, el art. 42 del ET establece:

“en la relación de trabajo los trabajadores tienen derecho a…

apartado f): la percepción puntual de la remuneración pactada o
legalmente convenida”

Además, el art.50.l b del ET configura como causa justa de resolución del contrato
por voluntad del trabajador, con derecho a la misma indemnización que la fijada para
el despido improcedente, "la Falta de pago o el retraso continuado en el abono del
salario pactado'

Por lo que ahora nos interesa es el art. 26.1 del ET el que recoge el concepto legal
de salario:

“Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas

de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación
profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan
el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración o
los periodos de descanso computables como de trabajo".

1.1. INTERPRETACIÓN DEL CONCEPTO DE SALARIO

a) Cuando el ET afirma que "se considerará salario la totalidad de las

percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la
prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena” quiere decir
que únicamente se consideran salario aquellas cantidades que el trabajador
recibe de su empresario como directa contraprestación del trabajo realizado.

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 Por ello, no son salario otras cantidades que el trabajador también recibe de
su empresario pero que no retribuyen directamente el trabajo prestado, como
las prestaciones extrasalariales de las que hablaremos más adelante.

Conviene resaltar que para el ET la totalidad de las percepciones se consideran

salario lo que determina la presunción de que todo lo que recibe el trabajador
del empresario tiene esa naturaleza por lo que las excepciones legales solo se
tienen en cuenta si su existencia queda probada.

También se excluyen las propinas, comedores, economatos......

b) Cuando a continuación el art. 26 añade que “ya retribuyan el trabajo

efectivo,........, o los periodos de descanso computables como de trabajo" hay
que tener en cuenta la siguiente distinción:

√ Trabajo efectivo: el legislador alude al tiempo que el trabajador está a

disposición del empresario a fin de realizar su prestación laboral.

√ Períodos de descanso computables como de trabajo. Se consideran

como tales:

• El descanso semanal y en días festivos. (art.37 ET).

• Las vacaciones anuales (art.38 ET).

• Las ausencias justificadas con derecho a retribución, es decir,

los permisos retribuidos. (art.37 ET).

• La interrupción del trabajo en jornada continuada si así se pacta

en el convenio o el contrato. (tiempo de bocadillo) (art. 34 ET).

• La licencia de 6 horas semanales para buscar empleo en el

supuesto de despido objetivo. (art.53 ET).

• Las interrupciones del trabajo ajenas a la voluntad del

trabajador. (art.30 ET).

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1.2. MODALIDADES SALARIALES

1.2.1. Salario en dinero y en especie

• Salario en dinero: el que consiste en moneda de curso legal en España.

(art.29.4).

• Salario en especie: Todo aquél que consiste en un bien distinto al dinero,

posibilidad que está permitida legalmente, pero la misma está limitada, ya
que esta modalidad salarial no puede representar más del 30% del total
salarial y además dentro del conocido como Salario Mínimo Interprofesional
no puede existir rendimiento en especie, ya que el SMI ha de ser totalmente
dinerario. Algunos ejemplos de salario en especie son los siguientes:

o Descuentos ordinarios o comunes que sean ofertados a otros colectivos

de similares características a los trabajadores de la empresa, así como
los descuentos promocionales que tengan carácter general y se
encuentren en vigor en el momento de satisfacer la retribución en
especie.

o Utilización de vivienda.
o Utilización o entrega de vehículos automóviles.
o Préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero.
o Prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viajes y
similares.
o Primas o cuotas satisfechas en virtud de contrato de seguro o similar.
o Cantidades destinadas a satisfacer gastos de estudio y manutención.
o planes de pensiones y compromisos por pensiones.

El total salarial viene dado por la suma del importe del salario en dinero y en especie.

Clases de salario en especie:

√ manutención.

√ Alojamiento

√ suministros (agua, luz, electricidad)

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1.2.2. Salario por unidad de tiempo y por unidad de obra

√ Salario por unidad de tiempo: la retribución salarial se mide respecto a

determinados períodos temporales, con independencia de la cantidad de
trabajo realizado en ese periodo de tiempo.

√ Salario por unidad de obra (destajo): Para fijar la retribución se tiene en

cuenta la cantidad de trabajo realizado (piezas, trozos o conjuntos
determinados) independientemente del tiempo invertido. Es frecuente en
trabajos agrícolas o en la construcción.

1.2.3. Salario mixto

Aquel en el que por un lado existe una retribución por unidad de tiempo que se
devenga en todo caso y una retribución por unidad de obra que depende del
rendimiento del trabajador y por tanto es eventual y variable.

1.3. CUMPLIMIENTO DE LA PRESTACIÓN SALARIAL

1.3.1. En cuanto a la FORMA

El art.29,3 del ET exige que la liquidación y el pago del salario se hagan

documentalmente mediante la entrega de un recibo individual justificativo.

El modelo de recibo individual de salario será el que en cada momento se apruebe

por el Ministerio de empleo salvo que por convenio colectivo o acuerdo en la empresa
se establezca otro modelo. En cualquier caso, este deberá expresar con claridad las
diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente
procedan.

1.3.2. En cuanto al TIEMPO

Según establece el art.29. 1 del ET el pago deberá realizarse en la fecha convenida

(convencional o contractualmente) o, en su defecto, en la fecha que marquen los
usos y costumbres.

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Además, en caso de retraso, se establece un recargo del 10% del salario adeudado,
entendiendo como tal todo salario cuyo abono se retrase más de un mes que es el
plazo máximo establecido para la liquidación de las retribuciones periódicas y
regulares.

Sin embargo, salvo pacto en contrario, el salario a comisión debe liquidarse y pagarse
al final del año.

1.3.3. En cuanto al LUGAR

El art.29.l establece que se hará en el lugar y fecha convenidos o, en su defecto,

según los usos y costumbres.

Lo habitual es que se realice en el lugar de trabajo o mediante transferencia bancaria.

1.4. EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL - SMI

Es el fijado imperativamente por el Gobierno como suelo de contratación es decir

retribución mínima a percibir por cualquier trabajador y tiene su fundamento en el
art.35 de la Constitución anteriormente mencionado.

Viene regulado en el art. 27 del ET según el cual: El Gobierno fijará previa consulta
con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas
anualmente, el salario mínimo, teniendo en cuenta:

√ el índice de precios al consumo.

√ la productividad media nacional alcanzada.

√ el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

√ la coyuntura económica general.

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) cambia de valor al menos cada año. Puedes
localizar su actual valor en las bases de datos

Memento social/ legislación /

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2. LA ESTRUCTURA DEL SALARIO

2.1. PERCEPCIONES SALARIALES

CONCEPTO: Con la noción "estructura salarial” se hace referencia a la distribución,

en función de su naturaleza y especie, de las distintas partidas o cantidades
económicas que componen el salario y cuya suma da como resultado la cuantía total
a percibir por el trabajador.

A estas cantidades hace referencia el art.26.3 del ET cuando establece la siguiente

distinción:

√ salario base

√ complementos salariales

SALARIO BASE: es la parte de retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo
o de obra sin atender a las circunstancias que dan lugar a los complementos
salariales.

Su valor nunca podrá ser inferior al SMI. Su cuantía vendrá regulada en los convenios
colectivos y en los contratos de trabajo.

PAGAS O GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS previstas en el art. 31 del ET,

se consideran una parte más del salario. Han de abonarse un mínimo de 2 al año
siendo su valor mínimo el equivalente a una mensualidad del salario base, si bien
puede sumarse a su valor alguno de los complementos salariales.

Se pueden abonar prorrateadas (mensualmente) o bien en un único pago anual,

normalmente una paga en verano y otra en navidad. El devengo podrá venir fijado
en el convenio colectivo.

COMPLEMENTOS SALARIALES: Hace referencia a diversas percepciones

retributivas que se adicionan al salario base en atención a la existencia de
determinadas circunstancias.

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 Clases de complementos salariales:

a) Complementos vinculados a la persona:

Son aquellos que remuneran circunstancias personales del trabajador

no tomadas en cuenta al determinar el salario base.

Ej.: complemento de antigüedad, por posesión de títulos, por

conocimiento, plus convenio

b) Complementos vinculados al puesto de trabajo:

Son aquellos que retribuyen las especiales condiciones del puesto de

trabajo.

Ej.: penosidad, peligrosidad, toxicidad, nocturnidad, residencia,…

c) Complementos vinculados a la situación y resultados de la empresa o

la calidad del trabajo:

En este grupo se incluyen la participación en beneficios y las

gratificaciones en función de ventas, facturación, incentivos.

OTROS COMPLEMENTOS. Determinados conceptos que antes tenían carácter

extrasalarial, es decir, que el trabajador cobraba, pero no formaban parte de su
salario ni de su base de cotización, sino de una compensación de posibles gastos
ocasionados por el trabajo, han pasado a ser tratados como conceptos cotizables
(aunque sigan teniendo carácter extrasalarial). A raíz de la reforma laboral de
diciembre 2013 pasan a formar parte de la base de cotización y cotizan a la seguridad
social, conceptos como los siguientes:

√ Determinados suplidos por gastos realizados como consecuencia de la

actividad laboral (Antiguamente estos pluses sólo cotizaban si superaban
el 20% del IPREM, no obstante, han pasado a cotizar por toda su cuantía)

• Quebranto de moneda; destinado al personal que efectúa cobros

y pagos, responsable, en principio de las diferencias económicas
a que puedan dar lugar sus errores.

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 • Desgaste de útiles y herramientas

• Adquisición de prendas de trabajo

• Plus de distancia y transporte urbano

2.2. LAS PERCEPCIONES EXTRASALARIALES O NO SALARIALES

Son cantidades que también percibe el trabajador de su empresario pero que no

tienen naturaleza salarial ya que no retribuyen el trabajo del trabajador, sino que,
en general, se destinan a compensar o indemnizar gastos realizados por el trabajador
en el ejercicio de su prestación u otras circunstancias.

Según el art.26.2 hay que incluir:

√ las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de

indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como
consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e
indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones
correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
Hablaríamos de Gastos de locomoción, dietas de viaje y cualquier
otro que tenga el mismo carácter indemnizatorio o prestaciones e
indemnizaciones de la seguridad social en algunos casos.

√ Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones y

despidos.

√ Aunque no lo dice expresamente ninguna norma son también

prestaciones extrasalariales aquellas cantidades que se perciben no
del empresario sino de terceros, como las propinas.

Una de las características básicas de estas percepciones extrasalariales es que no

cotizan a la Seguridad Social y por lo tanto no se tienen en cuenta a efectos de la
cuantía de las prestaciones, salvo que excedan de las cantidades fijadas por la
seguridad social a fin de evitar un posible fraude por parte del empresario como sería
el pagar gran parte del salario en complementos no salariales para evitar
cotizaciones.

Conocer si un concepto retributivo cotiza o no, y en que parte está sujeto a cotización
y en qué parte está exento es un factor clave en el cálculo de salarios. En el siguiente

ENYDASESO10458 9
apartado de nuestras bases de datos legales podrás conocer para cada concepto
retributivo que cantidad está incluida o exenta de la base de cotización:

Para más información consulta en la Base de Datos:

Memento social/

2.3. IPREM

El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) se utiliza como referencia

del nivel de renta que sirve para determinar la cuantía de determinadas prestaciones
o para acceder a determinados beneficios, prestaciones o servicios públicos.

El valor anual del IPREM era utilizado como referencia a la hora de valorar algunos
conceptos retributivos que parte del mismo está sujeto a cotización y que parte del
mismo está exento, si bien desde la última reforma en materia de cotizaciones, ya
que la mayor parte de los conceptos pasaron a cotizar por su importe íntegro.

Para más información consulta en la Base de Datos:

Qmemento social/

ENYDASESO10458 10
EJEMPLO DE CÁLCULOS SOBRE LA COTIZACIÓN O NO DE UN CONCEPTO
RETRIIBUTIVO

EJEMPLO 1:

Un trabajador se desplaza por motivos de trabajo de Madrid a Salamanca (420km ida

y vuelta).

La empresa le paga un total de 90€ en concepto de Gastos por transporte.

La cantidad exenta para un año X por kilómetro recorrido es de 0.19€

420 KM * 0.19€ /KM= 79.80€

Por lo tanto, teniendo en cuenta la ley:

√ 79.80€ del total serán considerando como complementos no salariales y no

cotizarán a la seguridad social
√ 10.2€ excede del límite total permitido y por tanto cotizarán a la
Seguridad Social.

EJEMPLO 2:

Un trabajador con domicilio y centro de trabajo en Madrid se desplaza a

Salamanca durante 5 días por motivos de trabajo. La empresa le paga en
concepto de gastos de estancia la cantidad de 500€ más 300€ en concepto de gastos
de manutención.

El trabajador aporta factura de 350€ por la estancia en el hotel.

Por tanto:

Gastos de estancia

√ 350€ se consideran complemento no salarial y no cotiza a seguridad social.

√ 150 € se consideran complemento salarial y tiene la obligación de cotizar.

Gastos de manutención

El límite establecido para un año X en concepto diario de manutención es de 53.34

53.34€ * 5 días:= 266.70

√ 266.70€ serán complementos no salariales y no cotizarán

√ 33.30€ exceden del límite y cotizarán a la S.S.

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2. 4. DEDUCCIONES

a) Aportaciones del trabajador a la seguridad social y conceptos de recaudación

conjunta las cotizaciones a la seguridad social con las siguientes:

√ CONTINGENCIAS COMUNES
√ DESEMPLEO
√ FORMACIÓN PROFESIONAL
√ HORAS EXTRAORDINARIAS

b) I.R.P.F. los empresarios están obligados a retener a cuenta el porcentaje de

IRPF determinado para cada trabajador.

c) Anticipos a cuenta: son cantidades que el empresario ya ha abonado al

trabajador y que le serán deducidas en el recibo de salaries.

d) Valor de los productos en especie: se deducirá el valor de los productos en

especie que haya percibido el trabajador y que aparezcan reflejados en la parte
superior.

e) Otras deducciones: por ejemplo la cuota sindical, devolución de préstamos, etc.

2.5. EL RECIBO DE SALARIOS

En este bloque estudiaremos los contenidos de un recibo de salarios siguiendo el

modelo oficial del Ministerio. Este modelo podrá ser modificado en su forma, pero no
en su contenido salvo que sea para ampliar la información en el reflejada.

2.5.1. Encabezamiento.

En este apartado aparecen los datos que identifican a la empresa: nombre domicilio,
C.I.F. y código cuenta de cotización a la seguridad social, y los datos del trabajador:

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nombre, N.I.F. número de afiliación a la Seguridad Social, categoría profesional y
grupo de Cotización.

√ Categoría: los trabajadores están clasificados en diferentes

grupos profesionales según las funciones que realizan, fijadas en
convenio colectivo
√ Grupo de cotización: todos los trabajadores están incluidos en uno
de los 11 grupos de cotización de la Seguridad Socia

2.5.2. Devengos

√ Percepciones salariales
• salario base
• complementos salariales
• horas extras
• pagas o gratificaciones extraordinarias
• pagas de beneficios (a todos los efectos se consideran una paga extra
más)
• salario en especie

√ Percepciones no salariales

Al tratarse de preceptos antes no eran incluidos en la base de cotización a la

seguridad social, peo como hemos comentado con anterioridad ya gran parte de
esos complementos extrasalariales forman parte de la base de cotización y sí
cotizan a la seguridad social, también con el objetivo de evitar un mecanismo
que podría servir para camuflar como complementos no saláriales retribuciones
dadas por el empresario al trabajador. Este mecanismo consistía en un límite a
partir del cual los conceptos no saláriales comenzaban a cotizar a la Seguridad
Social, ese tope estaba fijado en el 20% del SMI, es decir, si un complemento no
salarial era de una cuantía superior al 20% del SMI, el exceso sería considerado
como salarial. Sin embargo, con las últimas reformas, determinados conceptos
que antes eran extrasalariales han pasado a ser salariales y el límite del 20% del
IPREM ha dejado de ser en muchos casos el límite que se fijaba con anterioridad
para determinar qué conceptos eran salariales y cuáles extrasalariales. Como
referencia podemos indicar que los conceptos extrasalariales serían algunos de
los siguientes:

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 • Determinadas Indemnizaciones y suplidos
• Determinadas Prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social
• Determinadas Indemnizaciones
• Otras percepciones no salariales

Una vez incluidos los devengos y las deducciones aparecería en la nómina el líquido
a percibir. (DEVENGOS-DEDUCCCIONES).

En la parte final de la nómina aparecerán las bases de cotización:

√ Base de cotización por contingencias comunes.

√ Base de cotización por contingencias comunes.
√ Base de cotización por horas extraordinarias.

Por último, hay que hacer constar las aportaciones de la empresa a la seguridad
social.

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ENYDASESO10458 15
Con la última reforma pasaron a cotizar determinados conceptos, entre los que
destacan los siguientes, que han pasado a estar incluidos en la base de cotización:

√ La totalidad del importe abonado a los trabajadores por pluses de

transporte distancia.
√ Mejoras de las prestaciones de Seguridad Social, salvo las correspondientes
a la Incapacidad temporal. Lo que implica la cotización de los instrumentos
de previsión social complementaria, apartándose de una regulación que se
había mantenido en los últimos 26 años)
√ Asignaciones asistenciales, salvo las correspondientes a gastos de estudios
del trabajador o asimilado, cuando vengan exigidos por el desarrollo de sus
actividades o las características del puesto de trabajo.
√ La totalidad de los gastos normales de manutención y estancia (dietas)
generados en el mismo municipio del lugar del trabajo habitual del
trabajador y del que constituya su residencia.

En el siguiente cuadro pasamos a resumir la situación de los conceptos que

anteriormente no cotizaban y han pasado a cotizar en su totalidad o en parte.

Nota. El documento que aparece a continuación fue elaborado por la

Tesorería General de la Seguridad Social, aunque aparecen las fechas de
2012 y 2013 no está desactualizado, ya que la última reforma de los
conceptos cotizables tuvo lugar en virtud del RD 16/2013 y en la parte
derecha se pueden observar los conceptos cotizables:

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ENYDASESO10458 17
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