El palo y la zanahoria

De forma intuitiva se emplean como factores de motivación y los castigos. Esta practica
esta en perfecta sintonía con la consideración de los operarios como hombres rudos
procedentes del rio rural y únicamente capaces de desarrollar un trabajo fundamentado en
el esfuerzo físico. Probablemente de manera inconsciente, se traslada a los seres humanos
el sistema motivacvion que tradicionalmente se ha empleado con los animales: el palo o la
zanahoria. Hay dos manera que un burro camine en la dirección deseada: ponerle delante
una zanahoria o calentarle los cuartos traseros con una vara si vemos de desvía (vid. Fig. 1)

La zanahoria actúa como refuerzo positivo, es el premio con el que se recompensará la

conducta adecuada. Funciona según la ley del efecto formulada por Thorndike, es decir,
sigue las reglas del condicionamiento operante. En el esquema, el premio por excelencia es
la ganancia económica.

El palo representa obviamente el castigo la sanción. Pero como ya se ha señalado, el castigo

es diferente del reforzamiento negativo pues no pretende reforzar una acción, sino lo
contrario: disuadir de llevar a cabo una conducta indeable, es una actitud punitiva, cuyo
propósito es reducir la tendencia a comportarse de uan determinada manera, y a menudo lo
consigue. La eficacia que demuestra en muchas situaciones le han concedido cierta
popularidad no solo en la época de Taylor, sino a lo largo de toda la historia también en la
actualidad, como si la practica de sancionar un comportamiento equivocado fuera mas
natural que la de prmiar uno acertado, sin embargo no siempre resulta efectivo: esta
comprobado que la mayoría de los ladrones que son condenados a prisión vuelven a robar
en cuanto tienen ocasión; un perrro que ha sido castigado por introducirse en la cocina y
llevarse la comida continuara acechando la carne que le esta vedada siempre que pueda
esquivar la vigilancia ¿Cuál es la naturaleza del castigo que hace unas veces sea eficaz y
otras no? Existen un cuantos factores que determinan su eficacia y que limitan la
conveniencia de su empleo. Por no alargarnos, los enumeramos brevemente.

1. Cuando el castigo es administrado después de una conducta, disminuye la

probabilidad de que esta ocurra de nuevo. En el ejemplo del burro hemos puesto,
parece que el palo funciona como un incentivo de la conducta, pero no es así en
realidad esta penalizado el quedarse quieto o el caminar en una dirección distinta de
la señalada.
2. El castigo tiene efectosi se aplica de manera inmediata a la conducta no deseada, en
cambio, su eficacia se debilita si se deja pasar tiempo aunque es evidente que en la
practica no siempre resulta posible castigar en el acto o un ladrón o a un animal
desobediente.
3. Al contrario de lo que ocurria con los refuerzos de intervalo variable cuya eficacia
aumentaba si no se podían predecir, los castigos aplicados de forma irregular
prolongan la conducta indeseada aun mas que la ausencia de castigo. La incostancia
a la hora de sancionar un delito hace que el riesgo de comértelo sea menor. Si
cuando un niño pronuncia palabras groseras, en unas ocasiones se le reprende y en
otras se le rien las gracias, en el fondo se esta reforzando su mal vocabulario.
4. En ocasiones el castigo no funciona porque, aunque el sujeto sancionado entiende
que lo que ha hecho no esta bien, no sabe que debería hacer en su lugar. Por tanto,
resulta necesario aclarar que tipo de conducta resulta aconsejable porque además
evita el castigo.
5. En consonancia con el punto anterior, el castigo no enseña como comportarse, no se
aprende nada, por lo que resulta menos deseable que el refuerzo.
6. Si las recompensas que se derivan de la conducta castigada son para el sujeto lo
suficientemente atractivas, pueden llegar a invalidar la acción
La estrategia del palo y la zanahoria es un motivador persuasivo, pero si uno trata a las
personas como borricos ellos actuarán como tales.1

Clases de motivación

Las personas realizan un trabajo, un esfuerzo, con la pretensión de satisfacer unas

determinada necesidades y en la creencia de lograr unas ciertas expectativas atractivas para
ellas. Estas expectativas vienen definidas en términos de compesaciones económicas,
elogios, promesas de promoción, satisfacción de aprender, ofrecer un servicio, etc.

La motivación de las personas para realizar una determinada acción es tanto mayor sea la
intensidad de sus expectativas, en la creencia de que eel esfuerzo efectuado tendrá el
rendimiento esperado.

De ahí que las personas que han practicado el ejercicio del mando o de la dirección de
persona, siempre han sabido como hacerlo por las buenas ofrenciendo zanahorias o por la
malas dando palos.

Cuando se pretende que un burro trabaje y perdone el amigo lector o lectora por la
comparación se le ofrece el estimulo de una zanahoria que muchas veces no llega a
alcanzar o lo hace al finalizar la jornada si el burro, por ejemplo, ha comido varias
zanahorias, dejara de trabajar porque su estomago estará lleno y no necesitará trabajar para
comer ¿Qué procedimiento se ha utilizado toda la vida, en esta situación, para que el burro
continúe trabajando? Esta claro: el palo.

Eso mismo piensan muchos directivos que sucede en el ámbito de la motivación. Si

pretenden mover a las personas y lograr que estas actúen en un determinado sentido, tratan
de utilizar lo mas sabiamente posible el palo como la zanahoria.

Los tiempos han cambiado y no resulta políticamente correcto hablar de zanahorias y palos
como instrumentos de motivación al mismo tiempo que cada vez se duda mas de su eficacia
pero si observamos los comportamientos directivos vemos que ambas modalidades se
siguen empleando como amplitud. En los momentos actuales se realizan esfuerzos por
presentar hermosas y atractivas zanahorias que tengan una cierta novedad u orginilidad, al
mismo tiempo que se ablandan e incluso se ocultan los palos, hasta el momento en que se
1
John Withmore
considera necesario utilizarlos. Al final no nos engañemos, aunque en distintos formatos,
son los palos y znahorias que se han venido utilizando toda la vida.

Las motivaciones relacionadas con el incentivo-zanahoria o el caso tigo-palo se hallan

dentro del grupo de las que podríamos llamar motivaciones externas, o sea motivaciones
que están en el exterior del sujeto y que son ajenas a el, y que podemos clasificar en
positivas o negativas.

Sin embargo, existen otras motivaciones menos conocidas y no menos importantes, como
son la motivación trascendente, que vamos a presntar a continuación.

Clase de motivación

1. Motivación Externa
Origen otros: termina en mí
Positiva - Zanahoria
Negativa – palo

2. Motivación Interna
Origen en mí: termina en mí
3. Motivación Trascendente
Origen en mí termina en otros

Motivación externa

La motivación externa es aquella que procede del exterior del sujeto. Tiene su origen en
otra u otras personas y termina en la persona a la que se pretende motivar. La motivación
externa se basa tanto en la aplicación de recompensas prometidas (premios), tales como el
salario, las promociones, el reconocimiento, la seguridad, la formación, etc., o de
penalizaciones (castigos), tales como la sanción, el despido, la amonestación publica, el
expediente, el traslado, etc, a las primeras las denominamos motivaciones externas
positivas y a las segundas, motivaciones externas negativas.
Las base de la motivación externa es: haz esto y tendrás aquello, con todo lo que ello
supone:

1) Si un jefe pretende que alguien haga esto por un aquello esta originado que sus
colaboradores pongan todo su interés y concetración en el aquello, que es realmente
lo que les motiva, a costa del esto.
2) Si el trabajdor obtiene, como único estimulo de su trabajo, las recompensa del
aquello, entonces tratará de buscar otras áreas de estimulo, probablemente fuera de
su trbaajo, que le llenen y satisfagan su interior
3) Si el trbajdor logra el aquello; se sentira satisfecho; por el contrario, si no lo
consigue, se sentira mal y probablemente, se desmotivará.
4) Si el interés por el trabajo se ve completamente superado por el interés de la
recompesna el trabajador terminara por infravalorar su contenido y quedara
atrapado en la red del estimulo.

El problema de motivar a las personas a través de premios o castigos es que tanto las
recompensas como las penalizaciones tienen un efecto limitado y pasajero. Alfil Kohn,
profesor de Harvard, señala que no se ha publicado en ninguna parte del muneod estudio
alguno que haya demostrado un aumento duradero del rendimiento por medio de sistema de
incentivos.

Los directivos no pueden acostumbrar ni aplicar sucesivos premios extraordinarios, ni subir

de forma constante los salarios cada vez que el trabajador realice una tarea de forma
recompensable, como tampoco es posible castigar constantemente cualquier tipo de falta
cometida en su trabajo, ya que esta actitud generara probablemente un resentimiento que
suele traducirse en absentismo laboral, pereza quejas y criticas, olvido de detalles
importantes, falta de puntualidad, enfrentamientos personales, lucha sindical, etc., con el
agravante de que la motivación por amenazas crea un circulo vicioso, ya que ante la actitud
expuesta el directivo aplicará mayores sanciones que producirán nuevos y mayores
resentimientos.

Volviendo al ejemplo del burro, el exceso de zanahorias lleva a que este no trabaje más la
abundancia de palos puede llevarle también a que se acostumbre a los mismos y tampoco
trabaje. Tanto el palo como la zanahoria son dos herramientas útiles y necesarias, a corto
plazo que deben saberse utilizar con sabiduría.

Cuando el sujeto se mueve por motivación externa tratara de hacer lo mínimo para
conseguir lo máximo.

La dirección por recompesas provoca una dinámica perversa. Si acostumbras a los

colaboradores a darles zanahorias por hacer algo luego resulta difícil quitárselas. Hay que
repetir la operación sabiendo que sus efectos son cada vez mas reducidos y con el tiempo
contraproducentes y desmotivadores.

El ser humano se habitua rápidamente a niveles de estimulación cada vez mas altos y con el
tiempo, baje el rendimiento y se incrementa la desmotivación. Cuando un trabajador se
acostumbra a trabajar en base a incentivos, necesita al igual que un drogadicto dosis cada
vez mayores para que le surtan mismo efecto.

Los incentivos, sin otros elementos motivacionales intrínsecos, son insuficientes y a la larga
perjudiciales. Los monos actúan si se les echan cacahuates, si no se les incentiva no se
mueven. Hay muchos seres humanos que actúan igual que los monos: tienen
comportamientos inmaduros y solo se mueven si se les da cacahuates.

Las motivaciones externas positivas

Son muchas veces una droga que requieren cada vez mayores dosis para lograr los mismo
efectos y es que la motivación externa tiene efectos positivos a corto plazo pero negativos y
contrarios a la autentica motivación a medio y largo plazo.

Por ello, la zanahoria, o motivación positiva, debe ser utilizada cuando se trate de reforzar
un comportamiento deseado en un momento determinado, de forma puntual y excepcional.

La motivación externa positiva hay que saber utilizarla con inteligencia, ya que si abusamos
de ella nos obligara, con toda seguridad a ofrecer incentivos cada vez mas elevados
simplemente para mantener el mismo nivel de productividad. Lo que a menudo comienza
como una recompensa, pronto se convierte, en la mente del empleado, en un derecho, y sin
incentivo no se moverá.
Por su parte, el palo, o motivación negativa, debe ser utilizado cuando se trate de evitar o
corregir un comportamiento no deseado. El castigo y la sanción sirven para corregir un
comportamiento inapropiado, pero nunca serán capaces, por si solos, de activar o
desarrollar los comportamientos deseables.

La motivación externa negativa no es educativa. Lo máximo que lograremos es evitar que

alguien haga algo que no deseamos que realice, pero jamás haremos que comprenda o
entienda su comportamiento incorrecto. Una multa hace que vayamos mas despacio con el
coche, pero no educa, ya que si tuviésemos la absoluta seguridad, de que el radar no
funcióna o no hay policía de control probablemente iremos a mas velocidad de la permitida.

El problema de la motivación externa es que genera en los trabajadores miedos y

resentimientos que se expresarán consciente o inconscientemente, en sabotajes psicológicos
que influirán, sin ninguna duda, en su rendimiento y en la productividad a través quejas
criticas, absentismo, amenazas, conflictos, falta de puntualidad, perdidas de tiempo, etc.

La aplicación de la motivación negativa de forma habitual es uno d ellos procedimientos

que llevan a mayor medida a la inmadurez profesional de los colaboradores. Si
acostumbramos a que estos bajen y se esfuercen por el miedo a la sanción, cuando no la
perciban dejaran de producir del mismo modo que cuando el gato esta ausente, los ratones
se divierten, las amenazas, las sanciones y los castigos en general solo funcionan cuando
esta presente el directivo y dejan de surtir efecto cuando este se ausenta.

¿Quiere decir ello que no hay que aplicar medidas de motivación externa negativa? No, lo
que pretendemos señalar es que hay que utilizarla excepcionalmente cuando se han agotado
las vías consideradas razonables.

Por ello, para que la aplicación de la motivación negativa surta efecto debe cumplir los
siguientes requisitos:

 Ser excepcional, poco habitual

 Ser oportuna y en el momento preciso.
 Personal. Solo a las personas que se trata de corregir.
 Proporcional al fallo producido.