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Escuela NeoHumano Relacionista - Copia

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Departamento de Gestión y Políticas Públicas Facultad de Administración y Economía Universidad de Santiago de Chile

______________________________________________________________________ Documento docente nº 9, 2007

Teoría Administrativa
Leticia Araya Ramírez

Unidad Temática III: Escuela de las Neo Relaciones Humanas
Este enfoque considera aspectos de las relaciones humanas, principalmente las ideas de Elton Mayo. Su aporte consiste en la actualización de las diversas teorías de las relaciones humanas dentro de las organizaciones y toma elementos del estructuralismo, tales como la relación entre organización productiva y ambiente social. Sin embargo, el aspecto más importante de este enfoque se encuentra en el desarrollo de técnicas y procedimientos más sofisticados para el control de las relaciones humanas que se producen dentro de una organización productiva.

Lo que busca este enfoque es alimentar la eficiencia a través de una mayor productividad de la fuerza de trabajo. Los autores de esta escuela presentan discusiones sobre elementos de la Administración, como planear, organizar, dirigir y controlar las operaciones de una organización.

Visto así, las características principales de las nuevas relaciones humanas se pueden reducir a las siguientes: • • • • • •

Actualiza conceptos de las relaciones humanas y del estructuralismo. Desarrolla técnicas más sofisticadas para el control de las relaciones humanas. Busca aumentar la eficiencia a través de una mayor productividad de la fuerza de trabajo. Una de las principales teorías es la administración por objetivos. Busca la participación del trabajador como en la teoría Y. Surge la teoría Z, donde el trabajador participa en los objetivos de la empresa.

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PRINCIPALES EXPONENTES

ABRAHAM MASLOW

Psicólogo y consultor industrial americano, nació en 1908 y murió en 1970. Su modelo desarrollado por Abraham Maslow pertenece a la corriente de las Neo Relaciones Humanas y surge como respuesta frente a las visiones limitadas del conductismo y el psicoanálisis, preocupándose de los problemas auténticos que sufre el ser humano.

El desarrollo de la personalidad humana se realiza a partir de una necesidad o impulso supremo. Maslow abandona tanto el concepto de impulsos múltiples en la motivación humana como los conceptos de homeostasis o reducción del impulso, para sugerir una tendencia intrínseca al crecimiento o autoperfección, una tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de crecimiento o desarrollo.

Maslow plantea dentro de su teoría, el concepto de jerarquía de las necesidades, las cuales se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana. Sin embargo para comprender el concepto de motivación es necesario entender primero la noción de necesidad humana.

El concepto de Necesidades Básicas Humanas

El comportamiento humano, la mayoría de las veces, es determinado por causas que escapan al entendimiento y control humano, estas fuerzas conscientes o inconscientes, es lo que se llaman necesidades o motivos y la motivación se refiere al comportamiento causado por las necesidades del individuo, orientado en función de objetos, que las satisfacen.

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sin que lleguen a influir sobre el comportamiento. por que exigen satisfacciones periódicas y cíclicas. ya que estas se van desarrollando y sofisticando gradualmente. la actividad física. que lleva al ajuste de una tranquilidad personal. Es consecuencia de la auto-evaluación que se hace a sí misma la persona y se refiere. el abrigo. típicas también de los animales y se caracterizan. el auto-respeto y a la consideración. Necesidad de Auto-confianza. El actuar con otras personas conjuntamente. el calor humano. Necesidad de Participación. pero que se dan de manera diferentes. dar y recibir amistad. Segundo nivel o estadio: el de las necesidades psicológicas: Este tipo de necesidades son aprendidas y adquiridas en el transcurso de la vida y rara vez son satisfechas a plenitud. la aprobación. Es aquella que lleva a la persona a la búsqueda de protección contra el peligro. Estas principales necesidades son: la alimentación. Entre las necesidades psicológicas pueden enumerarse. de los niveles más bajos hacia lo más elevados. a saber: Primer nivel o estadio: el de las necesidades fisiológicas: Pertenecen a este primer nivel las necesidades vitales o vegetativas. el reconocimiento. Estas necesidades fisiológicas. pero si por algún motivo no son satisfechas. la satisfacción sexual. que se tenga a sí misma. dependiendo de la manera como fue satisfecha. en cuanto a la duración o intensidad. a como la persona se ve. 3 . donde pueda desempeñarse en lo que sabe y aportar su iniciativa. de acuerdo a la individualidad. La necesidad de dar y recibir amor y cariño. pasa por diferentes estadios o niveles de motivación. pasan a actuar con intensidad. Estos estadios son de tres tipos. creándose la simpatía que lleva a la cohesión social y a la antipatía que lleva a la dispersión. pueden ser satisfechas por anticipado y ser controladas cotidianamente. las cuales determinan la supervivencia del individuo. Necesidad de Afecto. el sueño. las siguientes: Necesidad de Seguridad Intima. la protección y la seguridad. la amenaza. de manera gradual. ya que para la persona son necesarios.El hombre a lo largo de la vida.

pasa a ser un motivo de frustración. ya que aparece alguna barrera u obstáculo para que la misma se logre y allí es donde persona se frustra. Desde esta perspectiva. son más flexibles.Tercer nivel o estadio: el de las necesidades de autorrealización: Es producto de la educación y la cultura. en estado de desequilibrio. no solamente puede lograrse por la descarga emocional. el concepto de ciclo motivacional puede explicarse como “todo organismo humano permanece en estado de equilibrio psicológico. Frustración y Compensación No siempre se puede satisfacer una necesidad. por medio del descargue emocional. reduciéndose o evitándose así la frustración. posibilitando transferencias o compensaciones. a partir de satisfacer otra necesidad complementaria o sustitutiva. que pueden llevar a las siguientes reacciones comportamentales: 4 . Es entendida como el impulso de cada persona a realizarse según su propio potencial y estar en continuo desarrollo. Las necesidades fisiológicas. cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable. sino también por la compensación o transferencia. A su vez. La satisfacción de una necesidad. con el objeto de satisfacer una o más necesidades. fenómeno por el cual. El Ciclo Motivacional A partir de la teoría de las Relaciones Humanas se logró entender que todo comportamiento humano es motivado y que la motivación es una tensión persistente que lleva a la persona a actuar. provocando un estado de tensión que conduce a un comportamiento capaz de alcanzar satisfacción. la persona no libera o descarga satisfacción. mientras que las psicológicas y de autorealización. metas crecientemente. hasta que aparece una necesidad.mente y estableciendo. retornándose al equilibrio”. las cuales se van buscando gradual. manteniendo al organismo. no tienen por lo general compensaciones o sustituciones.

encontramos entre las necesidades de déficit las necesidades fisiológicas. Alienación o apatía: Desmotivación total por el logro de objetivos. El hombre es un ser dotado de necesidades complejas pero claramente identificables y diferenciables. que se repiten. 5 . según la importancia que tienen para la persona que las contiene. La contribución de Maslow. es necesario que se estudie la teoría de la motivación humana. verbal. mientras que las necesidades de desarrollo (autorealización) se encuentran en las partes más altas de la jerarquía. en el orden dado por la potencia y por su prioridad. como mecanismo inconsciente de defensa. hacia objetivos. satisfaciéndose así cíclicamente los procesos humanos. nerviosismo. insomnio. que son las que orientan y dinamizan los comportamientos humanos. hasta su muerte. Agresividad: La persona pretende liberarse de la tensión acumulada. por medio de la agresividad física. las necesidades de desarrollo comprenderían las necesidades de autorrealización (self-actualization) y las necesidades de trascendencia. En la base de la pirámide están las necesidades de déficit (fisiológicas) que se encuentren en las partes más bajas. las necesidades sociales. La teoría de la Motivación y la Jerarquía de las Necesidades de Maslow Para poder explicar el comportamiento organizacional. puede provocar reacciones como la ansiedad. simbólica. las necesidades de estima. sin explicación aparente. Reacciones emocionales: La tensión retenida. problemas circulatorios o digestivos.Desorganización comportamental: Se caracteriza por la ilogicidad comportamental. la teoría del comportamiento se fundamenta en la conducta individual de las personas y para explicar la conducta de las personas. En tanto. en su libro " La Teoría de la Motivación Humana" consiste en ordenar por categorías y clasificar por niveles las diferentes necesidades humanas. De este modo. las necesidades de seguridad.

6 .aunque lo haga de modo relativo. sino.. Amistad con colegas Integración con los clientes Gestión amigable Seguridad en el trabajo Remuneración y beneficios Estabilidad en el empleo Períodos de descanso Comodidad física Horario de trabajo Dentro de esta estructura. no se produce un estado de apatía. cuando las necesidades de un nivel son satisfechas. más bien. más potente que las necesidades superiores de la jerarquía y coloca el ejemplo que “un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades. solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores . y por lo tanto. sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente más alto de la jerarquía siendo estas necesidades las que se busca satisfacer. entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores y con eso la motivación para poder satisfacerlas. La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias.Gráficamente puede mostrarse de la siguiente forma: Trabajo creativo y desafiante Diversidad y autonomía Participación en decisiones Responsabilidad resultados Orgullo y reconocimiento Ascensos. con asegurarse lo suficiente para comer” Mirado desde este prisma.

lo que permitiría. el convertirse plenamente en humano implicaría la aceptación de satisfacción de las necesidades instintoides determinadas por nuestra base biológica. el descubrir los propios gustos. tras satisfacer las tendencias que nos unen con el resto de la humanidad. lo que se asociaría con ciertas necesidades. Sin embargo. la satisfacción de las otras necesidades pierde su importancia. En palabras de Maslow “la manera en que somos distintos de las demás personas también se descubre en esta misma búsqueda personal de identidad [en la base instintoide]” NECESIDADES DE CARENCIA O DÉFICIT Necesidades Fisiológicas La primera prioridad. dormir y mantener la temperatura corporal apropiada. el cual se refiere “a los esfuerzos automáticos del cuerpo por mantener un estado normal y constante. del riego sanguíneo”.en base al trabajo esforzado. Cuando estas necesidades no so satisfechas por un tiempo largo. como lo son la de alimentarse. talentos determinados por nuestra herencia. Una mejor descripción sería agruparlas dentro de la satisfacción del hambre. las actividades completas y otras. lo que nos distingue del resto de los seres humanos. no todas las necesidades fisiológicas son homeostáticas pues dentro de estas están. para Maslow.elaborarlos . el comportamiento maternal. el deseo sexual. Estas necesidades estaría asociadas con la supervivencia del organismo dentro de la cual estaría el concepto de homeostasis.Ahora bien. satisfacción sexual. entre otras. descubrir lo idiosincrático. por lo que éstas dejan de existir. a medida que la tendencia positiva toma más importancia. Necesidades de Seguridad 7 . está dada por las necesidades fisiológicas. En efecto. en cuanto a la satisfacción de las necesidades. para concretizarlos . se experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena humanización.

en la cual el individualismo y la falta de interacción son un patrón de vida. Las necesidades de seguridad muchas veces son expresadas a través del miedo. el miedo a la ambigüedad y el miedo a la confusión. el miedo al caos. Las condiciones de la vida moderna. nuevas o por venir. de ser vulnerable o débil frente a las circunstancias actuales. la mayoría de las veces no permiten la expresión de estas necesidades. Las necesidades de seguridad se caracterizan porque las personas sienten el temor a perder el manejo de su vida. En efecto. la necesidades de una relación íntima con otra persona. la necesidad de tener estabilidad. como lo son: el miedo a lo desconocido. La existencia de esta necesidad está subordinada a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad. Dentro de estas necesidades se encontrarían las necesidades de sentirse seguros. 8 . muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. Necesidades de sociales o de pertenencia Dentro de este tipo de necesidades se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social. la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros. Visto así. muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada. la necesidad de tener protección y la necesidad de dependencia. la necesidad de un ambiente familiar. lo que se ve en las necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas.Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado. la necesidad de tener orden. “la mayoría de las personas no pueden ir más allá del nivel de funcionamiento de seguridad”.

entre las que destacan las necesidades de reputación. dependiendo del individuo.] pero falta algo”.. pues generalmente la estimación propia depende de la influencia del medio. “gusta [de] la cultura [. fama y gloria. Este tipo de necesidades están ligadas con la necesidad de satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento.]. para que el individuo logre la autorrealización. con el posterior acceso a niveles más altos de integración y a motivaciones propias de la autorrealización. están llenos de buenos deseos y carecen de malicia. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio. [. pero no suficiente.Necesidades de estima La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitución psicológica de las personas. Necesidades de autorrealización o self-actualization Las necesidades de autorrealización son únicas y cambiantes. En cuanto a las necesidades de estimación del otro.. condición. sus metas son benévolas.. habría personas que podrían llegar al estado de autorrealización de manera gradual sin necesidad de pasar por tremendas conmociones. NECESIDADES DE DESARROLLO La satisfacción de las necesidades de carencia es condición necesaria. La persona “meramente sana”. al respeto a sí mismo. de todas maneras. El elemento que podría ser estimulante para lograr el anhelo de autorrealización y el crecimiento de la personalidad sería la crisis y la desintegración de la personalidad. según Maslow.. Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situación económica cómoda. éxito social. y las que se refieren a los otros. por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. Ejemplo: “la 9 . estas se alcanzan primero que las de estimación propia. a la estimación propia y la autovaluación.

hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de autorrealización. por la misma razón este sería un estado de motivación que superaría al de la autorrealización. Necesidades estéticas Las necesidades estéticas están relacionadas con el deseo del orden y de la belleza. Uno de los medios para satisfacer la necesidad de autorrealización es el realizar la actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y. Estas necesidades estéticas incluyen: necesidad por el orden. Necesidad de trascendencia Las necesidades de trascendencia son aquellas que están asociadas con el sentido de la comunidad. Estas necesidades serían derivaciones de las necesidades básicas. yendo más allá de uno. no puede haber restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio. en este sentido se podría decir que hay una necesidad altruista. Visto así.persona que tiene un talento para la música debe tener música y sufre tensión si no la tiene”. las personas dejan de lado las necesidades de desarrollo personal para poder contribuir a la sociedad. necesidades por la 10 . expresándose en la forma de deseo de saber las causas de las cosas y de encontrarse pasivo frente al mundo. es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. NECESIDADES FUERA DE LA JERARQUÍA Necesidad de saber y comprender Estas necesidades de orden cognoscitivo no tienen un lugar específico dentro de la jerarquía. la cual muchas veces se superpone a las inferiores. expresado a través de la necesidad de contribuir con la humanidad. pero a pesar de ello fueron tratadas por Maslow. además de realizarla. Muchas veces.

11 . la necesidad de aliviar la tensión producida por las situaciones inconclusas y la necesidad de estructurar los hechos. la necesidad de llenar los espacios en las situaciones mal estructuradas.simetría.

implica el que se den los siguientes presupuestos: Solo cuando un nivel inferior de necesidades ha sido satisfecho adecuadamente. en el comportamiento de la persona. auto-respeto. progreso. la del nivel más alto y esta se pueda desarrollar. No todas las personas logran llegar a la cima de la pirámide. aprecio. amistad. es cuando es posible que el nivel inmediatamente más elevado surja.Gráficamente puede mostrarse de la siguiente forma: 5 NIVEL REALIZACION 4 NIVEL ESTIMA 3 NIVEL SOCIALIZACION Realización. dando oportunidad para que surja. comprensión. algunas personas gracias a las circunstancias de la vida. abrigo. afecto. incertidumbre Integración. aceptación. cuando una necesidad de nivel más bajo es atendida. seguridad Estabilidad. es cuando deja de ser motivadora del comportamiento. protección. es decir. confianza. consideració n Amor propio. llegan a preocuparse por las necesidades 12 . admiración NECESIDADES PRIMARIAS NECESIDADES SECUNDARIAS CARACTERIZACION DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW La Teoría de la Jerarquía de las Necesidades según Maslow. desarrollo. reconocimien to. status. descanso. satisfacción 1 NIVEL FISIOLOGICA 2 NIVEL SEGURIDAD Alimento.

como las sociales y de autoestima. organizaciones o sociedades enfermas. sin que consigan satisfacer los niveles inferiores. pueden ser expresadas o satisfechas conjuntamente. Todos los niveles actúan conjuntamente en el organismo y dominan las necesidades más elevadas sobre las más bajas. en cada disciplina y hacer el esfuerzo por una apertura intelectual. 13 . se considera una amenaza psicológica y estas amenazas son las que producen las reacciones generales de emergencia en el comportamiento humano. Cualquier posibilidad de frustración de la satisfacción de ciertas necesidades. genera tensión en el organismo. para de nuevo enviarlo a un ambiente enfermo. resultan inútiles para lograr un comportamiento motivado. que permita el diálogo abierto transdisciplinario. comienzan a aparecer y predominar las de los niveles más altos. por parte del trabajador. la coerción. que cuando las necesidades de las personas no han sido satisfechas especialmente en los niveles básicos. Cuando las necesidades de niveles bajos son satisfechas. pero si una de las de abajo vuelve aparecer. Su efecto sobre el organismo es siempre global y de conjunto y nunca aislado. es la que automáticamente tenderá a organizar y movilizar las fuerzas del organismo. bajo cimientos serios y profundos.de autorealización y otras se quedan en los niveles más bajos. con el objeto de atenderla. presiones y sanciones. En consecuencia: no tiene sentido el estudiar la psicología del individuo e intentar sanarlo. En resumen se puede afirmar. Toda persona posee siempre más de una motivación. si no lo hacemos. amenazas. hay una necesidad de humanizarnos desde dentro del saber. desde que estas se hayan adecuadamente satisfecho o atendido. Cualquier comportamiento motivado es como un canal por el cual muchas necesidades fundamentales. todos seremos cómplices de generar. La necesidad que en determinado momento domine.

APRECIACION CRÍTICA DEL ENFOQUE DE MASLOW Limitaciones Si bien Maslow postula que su modelo es válido para todos los seres humanos (hay que recordar que la jerarquía tendrían su base en el código genético humano).o actualizadas – y no sobre enfermos (tal como lo hacen Freud o Horney) lo que nos daría una perspectiva más adecuada para comprender como se logra y que significa la “salud mental”. supuestamente. En efecto. postula la existencia de una tendencia positiva al crecimiento. sus estudios los realizó sobre individuos occidentales del siglo XX. junto a esto. para el comportamiento del administrador. de todas maneras su propuesta. tales instintos) y la especie humana. más allá de definirla como la “ausencia de enfermedad”. VENTAJAS DEL ENFOQUE DE MASLOW Maslow establece la primera sistematización de las necesidades humanas. está suficientemente estructurada como para ofrecer un esquema orientador útil. por lo que proposiciones serían válidas solamente para la sociedad occidental de nuestro siglo. que se expresaría en las distintas necesidades de origen instintoide que surgen sucesivamente tras la satisfacción de necesidades de nivel inferior. las cuales poseerían una raíz biológica instintoide. se escapa de realizar un simple catálogo de supuestos instintos que poseería el hombre. 14 . los estudios de Maslow se basan en el estudio sobre personas sanas . Lo anterior dio una nueva base a los estudios sobre motivación. intento erróneo que olvida las diferencias existentes entre el mundo animal (donde existirían. la invalidaron. De este modo. Maslow fue uno de los primeros en afirmar que una necesidad satisfecha no es fuente de.Varias de las investigaciones no llegaron a confirmar científicamente la teoría propuesta por Maslow y hasta algunas de ellas.

principalmente. a la efectividad y lo que puede aprenderse de la misma. sin embargo. parece necesario un ajuste del modelo para lograr asimilar de mejor modo estos hechos. imaginación y saber. como son las de autosacrificio en aras de un bien común. sus principales libros son “El ejecutivo eficaz”. Peter Drucker en su libro “La gerencia de empresas” estudia el papel de la gerencia. Analiza las cualidades de los ejecutivos. por mucho que difieran entre sí. En efecto. El modelo de Maslow no explica de forma clara y consistente ciertas conductas. No obstante. consultor de Administración. la 15 . comprobé que era ineficaz”. una suma de acciones repetidas. En su libro “El ejecutivo eficaz” atiende. La efectividad en otras palabras. “La nueva sociedad” y “La gerencia de empresas”.Desventajas Si bien se han obtenido pruebas para algunos aspectos específicos del modelo. En base a esto. es decir. que dejaba de lado toda práctica. es un hábito. hay algo que los ejecutivos eficientes tienen de ordinario. encontrando rasgos comunes en los que son eficientes. PETER DRUCKER Economista. aunque este acto se justifique por la presencia de necesidades de trascendencia que superarían las básicas de orden de la supervivencia. la jerarquía es ampliamente aceptada por su atractivo intuitivo. pero grandes diferencias entre éstos y los ineficientes. “cada vez que estuve con un ejecutivo de gran inteligencia y destreza. en un organismo oficial. Y esta práctica se aplica por igual al ejecutivo que trabaja en una empresa privada. la práctica que les permite serlo en todo cuanto hacen. como administrador hospitalario o decano universitario. argumenta. no se ha encontrado una forma de estudiar el modelo como un todo.

Dirección: motiva y comunica. y se vigila simultáneamente que se cumplan las órdenes emitidas. Control. Es el logro de la realización efectiva de todo lo planeado por medio de la autoridad. analizando las operaciones básicas del gerente de la siguiente forma: • • • • Planeación: fija objetivos. Es la recolección sistemática de datos para conocer la realización de los planes. Planeación. Integración. Peter Drucker resalta en sus libros el término “objetivos” que sirve de base para empezar a hablar de la Administración por objetivos. Organización. incluyendo al mismo Y establece funciones específicas de la Administración: Planeación. Es el acto de fijar el curso de la acción a seguir. la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempos y de números necesarios para ello. Establece las siguientes actividades de los gerentes: Establecimiento de objetivos Organización Motivación y control Desarrollo de personal.actividad del gerente y su trabajo. Organización. Es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre funciones niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social con el fin de lograr su máxima eficacia dentro de los planes y objetivos señalados. Control: realiza la tarea de medición. Organización: analiza las actividades. estableciendo los principios que habrán de orientarlo. finalmente prepara a la gente. Control. Dirección. las decisiones y sus relaciones. Desarrollo de personal 16 .

es el de la motivación. 2. Douglas McGregor señaló. se desarrolló en la docencia y la investigación. y por otro. el diseñar y dirigir los acontecimientos para que los trabajadores rindan al mas alto nivel posible y el concepto fundamental para que esto se logre. “El administrador profesional” y “Mando y motivación”. Debido a la tendencia humana de rehuir al trabajo. que denominó teorías Y. Teoría X Es responsabilidad del administrador. la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar. en sus libros titulados " Un Lado Humano de la Empresa " y " Un Comportamiento Humano de la Empresa". de administrar. llegando a dar clases ahí mismo y en el Instituto Tecnológico de Massachussets (MIT). Estudió en Harvard. su tarea consistió en comparar los dos estilos opuestos y antagónicos. Publicó los libros “El lado humano de la empresa”. controladas. el estilo basado en las concepciones modernas. sostiene que el trabajador posee las siguientes características: 1.DOUGLAS McGREGOR Psicólogo industrial de origen estadounidense. dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado para la realización de los objetivos de la organización. de la cual depende la percepción que se tenga del carácter innato de los individuos o grupos con los que se trabaja. que el concepto convencional de la tarea organizativa derivada de la teoría clásica y a partir de ella. por un lado el estilo de las teorías tradicionales mecanicistas y pragmáticas. con respecto al comportamiento humano. llamándolas teorías X. dando la cátedra de Psicología Industrial. Para Douglas Mc Gregor. 17 . El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. mismos que sirven de base a las actuales técnicas de Administración enfocadas hacia la dirección.

quiere soslayar responsabilidades. estima y actualización.Gregor llama a esta orientación básica sobre la gerencia. socialización. Teoría Y Mediante esta teoría se muestra una orientación positiva hacia los intereses capacidades y necesidades del trabajador. tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. para lograr estas metas ya que de lo contrario. El ser humano común prefiere que lo dirijan. seguridad. se explican en los siguientes puntos: 1. el cual postula que la motivación humana se puede clasificar a partir de cinco categorías de necesidades humanas y estas son: las fisiológicas. menos para cobrar el sueldo. intimidación o coerción. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Debido a que la gerencia está obligada a lograr que un sistema sea eficiente. el cual es más consecuencia de la filosofía. 18 . le corresponde a los supervisores. detener con el objeto de que se cumplan las normas del sistema. la cual tiene por objeto. que de la naturaleza básica humana. El autor para obtener un conocimiento más claro de por qué el trabajador manifiesta características indeseables en cuanto al desempeño de sus tareas. recurrir a las tácticas de persuasión. del trabajador. la teoría X. premio. las cuales buscan motivar. las necesidades de nivel inferior. postula su tesis de estudio acerca de la motivación por el trabajo. las cuales no satisfechas. Mc. castigar. Las premisas básicas de su teoría Y. los mismos se mantendrán pasivos hacia todo. a partir de la teoría de la escala de satisfacción de necesidades de Maslow. si no se ha logrado satisfacer. operan como motivadores negativos del comportamiento ya que las necesidades de nivel superior se verán notablemente afectadas. castigo. el estudio de lo que motiva a las prácticas para el trabajo. la política y la práctica gerencial.3.

el problema principal está en que las personas acepten el cambio. la teoría de la descentralización de actividades y delegación de autoridad. Se obliga a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. no sólo a aceptar sino también a buscar nuevas responsabilidades. A su vez esta teoría se propone en función de satisfacer las necesidades del empleado. sólo en determinados niveles administrativos y de empleos. si estas condiciones se pueden mantener. son características de grandes sectores de la población. el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización. La habilidad de desarrollar la imaginación. WILLIAM OUCHI 19 . esta hecha con el objeto de satisfacer las necesidades del subordinado. dando así a los subordinados mayor responsabilidad. 5. 3. ya que esto es la base primordial para la aplicación de dichas teorías.2. donde no existe una supervisión directa. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas en parte. cambiará por completo la esencia del control administrativo hacia el autocontrol y auto-dirección. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. El hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos en cuya realización se compromete. Visto así. El ser humano ordinario se habitúa. la teoría Y es lo contrario de la X y sólo tiene aplicación en ciertos niveles administrativos de la organización. 6. La mayoría de las veces esta teoría no tiene aplicación en las empresas pequeñas. 4. en las debidas circunstancias. Esta nueva elaboración teórica. participación y control en las decisiones administrativas.

Por todos es sabido el gran avance industrial que ha tenido Japón después de la Segunda Guerra Mundial. En este contexto. no sólo habían desaparecido las pancartas y los volantes de propaganda. un norteamericano. ‘Teníamos algunas quejas contra la dirección. implicó un conjunto de valores humanizados. Pero ésta es también nuestra compañía y no queremos que ustedes piensen que somos desleales”. cuando me encontraba en el Japón realizando una investigación. El gerente de la planta. sino algo más importante: la autoestimación de los individuos. William Ouchi. en el capítulo 1 titulado “Lo que se puede aprender de las organizaciones japonesas”. El día designado para la huelga. visité una planta que era propiedad de una compañía estadounidense y era gestionada por los mismos propietarios. un grupo de hombres con pancartas nos obligaron a cerrar durante el día. la teoría Z. ésta había pasado recientemente por una huelga. La única forma de hacerles saber la seriedad de nuestra situación era suspender el trabajo.Autor del libro “Teoría Z”. describe como pueden las empresas hacen frente al desafío japonés. la participación total en las decisiones y la relación de personal de estrechas. la intimidad. sino que los trabajadores estaban recogiendo todas las tazas de café y las colillas de los cigarros ¡dejando el área completamente limpia! Al día siguiente compensaron la producción que se había perdido el día anterior. Esto ha permitido no sólo el incremento de la productividad y las utilidades en las organizaciones. entre los cuales puede sentarse los empleos a largo plazo. la confianza. me describió la situación que habían vivido: nos previnieron aproximadamente seis semanas antes. establece y comenta lo siguiente: “Hace unos años. Sin embargo. le pedí a uno de ellos que me explicara’. pocos tienen conocimiento de que este éxito se debe en gran parte a la productividad del trabajador en las organizaciones japonesas. A diferencia de otras plantas japonesas que también tenían sus sindicatos. ¡sin incurrir en tiempo extra! Como no entendía lo que estaba pasando. en su libro titulado teorías Z. Pero cuán grande fue mi sorpresa cuando al mirar por la ventana a las cinco de la tarde. en él narra los estudios y experiencias que se han hecho en las organizaciones japonesas y describe como el progreso económico social se debe a la aplicación de la filosofía meditativa a la que denomina teoría Z. 20 . respondió el trabajador.

la evaluación del rendimiento y la trayectoria de una carrera son sólo algunas de las condiciones laborales que animan a los empleados japoneses a lograr un nivel increíble de productividad. Al cumplir los 55 años de edad. no hay pensión ni seguro social. los empleados sólo después de 10 años son considerados para una promoción. no es algo universal en el Japón. aun cuando no tenga trabajo para todos ellos de inmediato. esto debido a la política de empleo de por vida. pues el individuo que ha sido relevado de su puesto no tiene esperanza de encontrar empleo en ninguna empresa de la misma categoría. en la primavera. El empleo de por vida. excepto los altos directivos de la firma. las funciones directivas de 21 . que pague salarios más bajos y que ofrezca poca seguridad. No todas las empresas pueden crear la estabilidad necesaria para estar en posición de ofrecer un trabajo vitalicio. Una destitución es una dura sanción. resulta un precepto bajo el cual se integran un gran número de facetas de la vida y el trabajo en el Japón. Una firma grande que ocupa sólo “novatos” contrata. sin embargo. ni siquiera considerada por otra. todos los empleados. Ninguno de éstos será despedido a no ser que incurra en algún delito importante.Empleo de por vida La característica más importante de la organización japonesa es que el trabajador cuenta con un empleo de por vida más que una política única. deben retirarse. No menos importantes que éstas. preparatoria y universidad. Aunque el empleo de por vida es el ideal de los trabajadores y el objetivo de los empresarios. La compañía les paga una cantidad. En la evaluación y promoción. “Empleo de por vida” significa que una empresa importante u organismo gubernamental contrata una vez al año. por lo tanto recurrir. Una vez dentro. a una larga lista de empleados nuevos. o bien optar por regresar a su pueblo natal. y debe. Las promociones son únicamente internas y aquella persona que tenga uno. el nuevo empleado conserva su trabajo hasta que llegue su retiro obligatorio a los 55 años de edad. ya sea a una compañía más pequeña. por lo tanto. a la vez. cinco o veinte años en alguna compañía no será empleada. cuando los jóvenes se gradúan de secundaria.

e incluso a la familia. La habilidad que se requiere para tratar a los clientes. Cuarto paso: Poner en práctica la filosofía creando tanto estructuras como incentivos. En cierto sentido. cuáles están reñidas con otras prácticas y dónde se encuentran las omisiones. desde el proceso de toma de decisiones hasta las actitudes y valores. Siempre es difícil convencer a los directores de la unidad del método científico. establece los siguientes pasos de la teoría Z: Primer paso: Comprender la organización Z y el papel que el individuo desempeña. Una vez que hayan quedado totalmente aclaradas las prácticas que prevalecen en la empresa. es lo que la gente debe aprender para aplicarla a colegas y compañeros de trabajo. sale a la luz cuál de las creencias actuales es inadecuada. William Ouchi plantea cómo pueden las empresas hacer frente al desafío japonés. “Para empezar. 22 . El enunciado de los objetivos de la organización. por lo general. Tercer paso: Definir la filosofía de dirección deseada e involucrar al líder de la organización. el sistema formal. Quinto paso: Desarrollar habilidades para las relaciones humanas. a quién sirve. que determina quién debe rendir cuentas. preparan el escenario que se necesita para realizar operaciones eficaces. pida a cada uno de los directivos implicados que lean un poco y se familiaricen con las ideas de la teoría Z.” Segundo paso: Analizar la filosofía de la organización.cada organización. la filosofía confiere al individuo el sentido de los valores con los cuales debe trabajar y conforme a los cuales debe vivir. de preferencia antes que se discutan cambios significativos en las condiciones de trabajo. En algún momento. Séptimo paso: Involucrar al sindicato. Sexto paso: Evaluar su propio rendimiento y los resultados del sistema. esto para cubrir los errores ocasionales en información y cooperación. En la práctica.

Decimotercera paso: Permitir el desarrollo de relaciones integralitas. es de vital importancia aminorar el proceso de evaluación y promoción con el objeto de que los empleados tomen conciencia de la importancia que tiene el rendimiento a largo plazo. profesionales y directivos. William Ouchi concluye que se pretende que las etapas aquí mencionadas se utilicen sólo como una guía y como un tema de discusión y no como un libro mágico de recetas que solucione todo lo referente al desarrollo de la dirección. Hasta ahora. 23 . Decimosegundo paso: Buscar lugares precisos donde poner en práctica la participación. entonces el compromiso y la productividad de los empleados por horas ya habrán empezado a ser mayores. en parte. Aunque estos dos aforismos se mantienen constantes. Las relaciones “integralitas” son más una consecuencia que una causa de la integración de organización. de edad madura. que tiene pocas posibilidades de seguir progresando. Décimo paso: Ampliar los horizontes profesionales. El movimiento es relativo. En los últimos años. la investigación se ha centrado en el ejecutivo profesional de mediano nivel. estabilidad del empleo y coordinación ínter divisional. uno de los resultados directivos de la política. Si ha sido posible lograr que haya recompensas equitativas. La estabilidad del empleo es. Las jóvenes generaciones son impacientes. Noveno paso: Tomar decisiones empleando un proceso lento de evaluación y promoción. todas las etapas para poner en práctica el sistema se han cerrado en los empleados. Decimoprimero paso: Prepararse para aplicar la teoría en el primer nivel.Octavo paso: Cómo hacer que el empleo se vuelva más estable.

Actualiza conceptos relaciones humanas de y las del Desarrolla técnicas relaciones humanas para las Principales características de las Neo Relaciones Humanas Investiga el aumento de eficiencia por medio de la fuerza de trabajo Una de sus teorías es la de Administración por objetivos Busca la participación del trabajador Surge la teoría Z en donde el trabajador participa de la organización Escuela de las Neo Relaciones Humanas Peter Druker Douglas Mc Gregor Sus principales autores William Ouchi 24 .

Fondo de Cultura Económica. México 1. Ed. " Introducción a la Teoría General de la Administración" 5a. 1. McGraw Hill. Hamptom. Pferffer. Ed.999. “Introducción a la administración: Un enfoque teórico práctico”. México. 2004. Mexico. 1ª. Jeffrey. Pearson Educación. V “ El Control Externo de la Conducta Organizacional”. Fremont. Idalberto. Bennis Bibliografía: Chiavenato. México. 1994. McGraw Hill. México. “Administración”.992 Kast. “Administración en las organizaciones: enfoques de sistemas y contingencias”. Pgs. “Administración”. Mc Graw Hill.Warren G. 197-213. “ Organizaciones y Teoría de la Organizaciones”. Stephen. 2005. David. Rosenzweig. McGraw-Hill. Sergio. 25 . Hernández y Rodríguez. México. Robbins. James. Cap. 1993. Edición.

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