Departamento de Gestión y Políticas Públicas Facultad de Administración y Economía Universidad de Santiago de Chile

______________________________________________________________________ Documento docente nº 9, 2007

Teoría Administrativa
Leticia Araya Ramírez

Unidad Temática III: Escuela de las Neo Relaciones Humanas
Este enfoque considera aspectos de las relaciones humanas, principalmente las ideas de Elton Mayo. Su aporte consiste en la actualización de las diversas teorías de las relaciones humanas dentro de las organizaciones y toma elementos del estructuralismo, tales como la relación entre organización productiva y ambiente social. Sin embargo, el aspecto más importante de este enfoque se encuentra en el desarrollo de técnicas y procedimientos más sofisticados para el control de las relaciones humanas que se producen dentro de una organización productiva.

Lo que busca este enfoque es alimentar la eficiencia a través de una mayor productividad de la fuerza de trabajo. Los autores de esta escuela presentan discusiones sobre elementos de la Administración, como planear, organizar, dirigir y controlar las operaciones de una organización.

Visto así, las características principales de las nuevas relaciones humanas se pueden reducir a las siguientes: • • • • • •

Actualiza conceptos de las relaciones humanas y del estructuralismo. Desarrolla técnicas más sofisticadas para el control de las relaciones humanas. Busca aumentar la eficiencia a través de una mayor productividad de la fuerza de trabajo. Una de las principales teorías es la administración por objetivos. Busca la participación del trabajador como en la teoría Y. Surge la teoría Z, donde el trabajador participa en los objetivos de la empresa.

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PRINCIPALES EXPONENTES

ABRAHAM MASLOW

Psicólogo y consultor industrial americano, nació en 1908 y murió en 1970. Su modelo desarrollado por Abraham Maslow pertenece a la corriente de las Neo Relaciones Humanas y surge como respuesta frente a las visiones limitadas del conductismo y el psicoanálisis, preocupándose de los problemas auténticos que sufre el ser humano.

El desarrollo de la personalidad humana se realiza a partir de una necesidad o impulso supremo. Maslow abandona tanto el concepto de impulsos múltiples en la motivación humana como los conceptos de homeostasis o reducción del impulso, para sugerir una tendencia intrínseca al crecimiento o autoperfección, una tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de crecimiento o desarrollo.

Maslow plantea dentro de su teoría, el concepto de jerarquía de las necesidades, las cuales se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana. Sin embargo para comprender el concepto de motivación es necesario entender primero la noción de necesidad humana.

El concepto de Necesidades Básicas Humanas

El comportamiento humano, la mayoría de las veces, es determinado por causas que escapan al entendimiento y control humano, estas fuerzas conscientes o inconscientes, es lo que se llaman necesidades o motivos y la motivación se refiere al comportamiento causado por las necesidades del individuo, orientado en función de objetos, que las satisfacen.

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ya que estas se van desarrollando y sofisticando gradualmente. que se tenga a sí misma. Entre las necesidades psicológicas pueden enumerarse. donde pueda desempeñarse en lo que sabe y aportar su iniciativa. Necesidad de Afecto. de acuerdo a la individualidad. a saber: Primer nivel o estadio: el de las necesidades fisiológicas: Pertenecen a este primer nivel las necesidades vitales o vegetativas. que lleva al ajuste de una tranquilidad personal. el abrigo. Es aquella que lleva a la persona a la búsqueda de protección contra el peligro. pero si por algún motivo no son satisfechas. típicas también de los animales y se caracterizan. la protección y la seguridad. 3 . creándose la simpatía que lleva a la cohesión social y a la antipatía que lleva a la dispersión. el reconocimiento. dependiendo de la manera como fue satisfecha.El hombre a lo largo de la vida. la satisfacción sexual. Estas necesidades fisiológicas. el sueño. el calor humano. sin que lleguen a influir sobre el comportamiento. Necesidad de Participación. Estos estadios son de tres tipos. pasa por diferentes estadios o niveles de motivación. las siguientes: Necesidad de Seguridad Intima. pasan a actuar con intensidad. ya que para la persona son necesarios. de manera gradual. la actividad física. El actuar con otras personas conjuntamente. Estas principales necesidades son: la alimentación. la amenaza. pueden ser satisfechas por anticipado y ser controladas cotidianamente. las cuales determinan la supervivencia del individuo. Es consecuencia de la auto-evaluación que se hace a sí misma la persona y se refiere. Segundo nivel o estadio: el de las necesidades psicológicas: Este tipo de necesidades son aprendidas y adquiridas en el transcurso de la vida y rara vez son satisfechas a plenitud. dar y recibir amistad. la aprobación. Necesidad de Auto-confianza. en cuanto a la duración o intensidad. por que exigen satisfacciones periódicas y cíclicas. de los niveles más bajos hacia lo más elevados. el auto-respeto y a la consideración. pero que se dan de manera diferentes. a como la persona se ve. La necesidad de dar y recibir amor y cariño.

las cuales se van buscando gradual. ya que aparece alguna barrera u obstáculo para que la misma se logre y allí es donde persona se frustra. manteniendo al organismo. El Ciclo Motivacional A partir de la teoría de las Relaciones Humanas se logró entender que todo comportamiento humano es motivado y que la motivación es una tensión persistente que lleva a la persona a actuar. reduciéndose o evitándose así la frustración. provocando un estado de tensión que conduce a un comportamiento capaz de alcanzar satisfacción. por medio del descargue emocional. Las necesidades fisiológicas. que pueden llevar a las siguientes reacciones comportamentales: 4 . son más flexibles.Tercer nivel o estadio: el de las necesidades de autorrealización: Es producto de la educación y la cultura. Frustración y Compensación No siempre se puede satisfacer una necesidad. La satisfacción de una necesidad. no solamente puede lograrse por la descarga emocional. en estado de desequilibrio. el concepto de ciclo motivacional puede explicarse como “todo organismo humano permanece en estado de equilibrio psicológico. metas crecientemente. sino también por la compensación o transferencia. mientras que las psicológicas y de autorealización. Desde esta perspectiva. Es entendida como el impulso de cada persona a realizarse según su propio potencial y estar en continuo desarrollo. con el objeto de satisfacer una o más necesidades. la persona no libera o descarga satisfacción. hasta que aparece una necesidad. retornándose al equilibrio”. cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable. A su vez. no tienen por lo general compensaciones o sustituciones. a partir de satisfacer otra necesidad complementaria o sustitutiva. posibilitando transferencias o compensaciones.mente y estableciendo. pasa a ser un motivo de frustración. fenómeno por el cual.

encontramos entre las necesidades de déficit las necesidades fisiológicas. que son las que orientan y dinamizan los comportamientos humanos. satisfaciéndose así cíclicamente los procesos humanos. por medio de la agresividad física. las necesidades de seguridad. en el orden dado por la potencia y por su prioridad. La contribución de Maslow. las necesidades sociales. simbólica. problemas circulatorios o digestivos. De este modo. la teoría del comportamiento se fundamenta en la conducta individual de las personas y para explicar la conducta de las personas. según la importancia que tienen para la persona que las contiene. El hombre es un ser dotado de necesidades complejas pero claramente identificables y diferenciables. mientras que las necesidades de desarrollo (autorealización) se encuentran en las partes más altas de la jerarquía. 5 . En tanto. como mecanismo inconsciente de defensa. sin explicación aparente. verbal. insomnio. es necesario que se estudie la teoría de la motivación humana. puede provocar reacciones como la ansiedad. La teoría de la Motivación y la Jerarquía de las Necesidades de Maslow Para poder explicar el comportamiento organizacional. hacia objetivos. Reacciones emocionales: La tensión retenida. Alienación o apatía: Desmotivación total por el logro de objetivos. hasta su muerte. que se repiten. las necesidades de desarrollo comprenderían las necesidades de autorrealización (self-actualization) y las necesidades de trascendencia. En la base de la pirámide están las necesidades de déficit (fisiológicas) que se encuentren en las partes más bajas.Desorganización comportamental: Se caracteriza por la ilogicidad comportamental. en su libro " La Teoría de la Motivación Humana" consiste en ordenar por categorías y clasificar por niveles las diferentes necesidades humanas. las necesidades de estima. Agresividad: La persona pretende liberarse de la tensión acumulada. nerviosismo.

6 . sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente más alto de la jerarquía siendo estas necesidades las que se busca satisfacer. Amistad con colegas Integración con los clientes Gestión amigable Seguridad en el trabajo Remuneración y beneficios Estabilidad en el empleo Períodos de descanso Comodidad física Horario de trabajo Dentro de esta estructura. entran gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores y con eso la motivación para poder satisfacerlas. cuando las necesidades de un nivel son satisfechas.Gráficamente puede mostrarse de la siguiente forma: Trabajo creativo y desafiante Diversidad y autonomía Participación en decisiones Responsabilidad resultados Orgullo y reconocimiento Ascensos. no se produce un estado de apatía.. y por lo tanto. La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias.aunque lo haga de modo relativo. con asegurarse lo suficiente para comer” Mirado desde este prisma. más bien. más potente que las necesidades superiores de la jerarquía y coloca el ejemplo que “un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades. solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores . sino.

Cuando estas necesidades no so satisfechas por un tiempo largo. Necesidades de Seguridad 7 . el deseo sexual. a medida que la tendencia positiva toma más importancia. lo que nos distingue del resto de los seres humanos. por lo que éstas dejan de existir. descubrir lo idiosincrático. talentos determinados por nuestra herencia. no todas las necesidades fisiológicas son homeostáticas pues dentro de estas están. tras satisfacer las tendencias que nos unen con el resto de la humanidad. el comportamiento maternal. lo que permitiría. para Maslow. del riego sanguíneo”. entre otras. el cual se refiere “a los esfuerzos automáticos del cuerpo por mantener un estado normal y constante. en cuanto a la satisfacción de las necesidades. satisfacción sexual. para concretizarlos . Una mejor descripción sería agruparlas dentro de la satisfacción del hambre. la satisfacción de las otras necesidades pierde su importancia.en base al trabajo esforzado. como lo son la de alimentarse.Ahora bien. lo que se asociaría con ciertas necesidades. En efecto. Sin embargo. En palabras de Maslow “la manera en que somos distintos de las demás personas también se descubre en esta misma búsqueda personal de identidad [en la base instintoide]” NECESIDADES DE CARENCIA O DÉFICIT Necesidades Fisiológicas La primera prioridad. las actividades completas y otras. Estas necesidades estaría asociadas con la supervivencia del organismo dentro de la cual estaría el concepto de homeostasis.elaborarlos . el descubrir los propios gustos. está dada por las necesidades fisiológicas. dormir y mantener la temperatura corporal apropiada. se experimenta un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena humanización. el convertirse plenamente en humano implicaría la aceptación de satisfacción de las necesidades instintoides determinadas por nuestra base biológica.

“la mayoría de las personas no pueden ir más allá del nivel de funcionamiento de seguridad”. de ser vulnerable o débil frente a las circunstancias actuales. muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada. como lo son: el miedo a lo desconocido. Visto así. Necesidades de sociales o de pertenencia Dentro de este tipo de necesidades se encuentran muchas necesidades orientadas de manera social. La existencia de esta necesidad está subordinada a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad. Las necesidades de seguridad muchas veces son expresadas a través del miedo. Las condiciones de la vida moderna. en la cual el individualismo y la falta de interacción son un patrón de vida. la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con otros. nuevas o por venir.Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. la necesidad de un ambiente familiar. Las necesidades de seguridad se caracterizan porque las personas sienten el temor a perder el manejo de su vida. el miedo a la ambigüedad y el miedo a la confusión. Dentro de estas necesidades se encontrarían las necesidades de sentirse seguros. el miedo al caos. la necesidades de una relación íntima con otra persona. muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. la necesidad de tener orden. la mayoría de las veces no permiten la expresión de estas necesidades. lo que se ve en las necesidad que tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas. la necesidad de tener estabilidad. la necesidad de tener protección y la necesidad de dependencia. 8 . En efecto. la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado.

entre las que destacan las necesidades de reputación. por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. fama y gloria. a la estimación propia y la autovaluación..Necesidades de estima La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitución psicológica de las personas. y las que se refieren a los otros.] pero falta algo”. “gusta [de] la cultura [.. al respeto a sí mismo.]. habría personas que podrían llegar al estado de autorrealización de manera gradual sin necesidad de pasar por tremendas conmociones. NECESIDADES DE DESARROLLO La satisfacción de las necesidades de carencia es condición necesaria. pero no suficiente. El elemento que podría ser estimulante para lograr el anhelo de autorrealización y el crecimiento de la personalidad sería la crisis y la desintegración de la personalidad. Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situación económica cómoda. con el posterior acceso a niveles más altos de integración y a motivaciones propias de la autorrealización. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio. estas se alcanzan primero que las de estimación propia. para que el individuo logre la autorrealización. dependiendo del individuo. [. según Maslow. Este tipo de necesidades están ligadas con la necesidad de satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento. sus metas son benévolas.. de todas maneras. Necesidades de autorrealización o self-actualization Las necesidades de autorrealización son únicas y cambiantes. En cuanto a las necesidades de estimación del otro. Ejemplo: “la 9 . La persona “meramente sana”. están llenos de buenos deseos y carecen de malicia.. éxito social. pues generalmente la estimación propia depende de la influencia del medio. condición.

las personas dejan de lado las necesidades de desarrollo personal para poder contribuir a la sociedad. Necesidades estéticas Las necesidades estéticas están relacionadas con el deseo del orden y de la belleza. en este sentido se podría decir que hay una necesidad altruista.persona que tiene un talento para la música debe tener música y sufre tensión si no la tiene”. es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. NECESIDADES FUERA DE LA JERARQUÍA Necesidad de saber y comprender Estas necesidades de orden cognoscitivo no tienen un lugar específico dentro de la jerarquía. expresado a través de la necesidad de contribuir con la humanidad. Muchas veces. necesidades por la 10 . la cual muchas veces se superpone a las inferiores. Necesidad de trascendencia Las necesidades de trascendencia son aquellas que están asociadas con el sentido de la comunidad. Uno de los medios para satisfacer la necesidad de autorrealización es el realizar la actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y. Estas necesidades estéticas incluyen: necesidad por el orden. yendo más allá de uno. además de realizarla. no puede haber restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio. Estas necesidades serían derivaciones de las necesidades básicas. expresándose en la forma de deseo de saber las causas de las cosas y de encontrarse pasivo frente al mundo. pero a pesar de ello fueron tratadas por Maslow. Visto así. por la misma razón este sería un estado de motivación que superaría al de la autorrealización. Para poder satisfacer la necesidad de autorrealización. hacerlo del modo deseado.

la necesidad de aliviar la tensión producida por las situaciones inconclusas y la necesidad de estructurar los hechos.simetría. 11 . la necesidad de llenar los espacios en las situaciones mal estructuradas.

seguridad Estabilidad. comprensión. incertidumbre Integración. implica el que se den los siguientes presupuestos: Solo cuando un nivel inferior de necesidades ha sido satisfecho adecuadamente. consideració n Amor propio. reconocimien to. aceptación. No todas las personas logran llegar a la cima de la pirámide. status.Gráficamente puede mostrarse de la siguiente forma: 5 NIVEL REALIZACION 4 NIVEL ESTIMA 3 NIVEL SOCIALIZACION Realización. llegan a preocuparse por las necesidades 12 . es cuando es posible que el nivel inmediatamente más elevado surja. dando oportunidad para que surja. desarrollo. aprecio. admiración NECESIDADES PRIMARIAS NECESIDADES SECUNDARIAS CARACTERIZACION DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW La Teoría de la Jerarquía de las Necesidades según Maslow. es cuando deja de ser motivadora del comportamiento. es decir. abrigo. progreso. protección. descanso. cuando una necesidad de nivel más bajo es atendida. en el comportamiento de la persona. auto-respeto. la del nivel más alto y esta se pueda desarrollar. amistad. afecto. satisfacción 1 NIVEL FISIOLOGICA 2 NIVEL SEGURIDAD Alimento. algunas personas gracias a las circunstancias de la vida. confianza.

comienzan a aparecer y predominar las de los niveles más altos.de autorealización y otras se quedan en los niveles más bajos. sin que consigan satisfacer los niveles inferiores. genera tensión en el organismo. En resumen se puede afirmar. Todos los niveles actúan conjuntamente en el organismo y dominan las necesidades más elevadas sobre las más bajas. es la que automáticamente tenderá a organizar y movilizar las fuerzas del organismo. en cada disciplina y hacer el esfuerzo por una apertura intelectual. Cualquier comportamiento motivado es como un canal por el cual muchas necesidades fundamentales. amenazas. que permita el diálogo abierto transdisciplinario. presiones y sanciones. organizaciones o sociedades enfermas. pero si una de las de abajo vuelve aparecer. la coerción. con el objeto de atenderla. se considera una amenaza psicológica y estas amenazas son las que producen las reacciones generales de emergencia en el comportamiento humano. desde que estas se hayan adecuadamente satisfecho o atendido. por parte del trabajador. resultan inútiles para lograr un comportamiento motivado. para de nuevo enviarlo a un ambiente enfermo. 13 . bajo cimientos serios y profundos. Cualquier posibilidad de frustración de la satisfacción de ciertas necesidades. En consecuencia: no tiene sentido el estudiar la psicología del individuo e intentar sanarlo. Toda persona posee siempre más de una motivación. todos seremos cómplices de generar. Su efecto sobre el organismo es siempre global y de conjunto y nunca aislado. pueden ser expresadas o satisfechas conjuntamente. si no lo hacemos. La necesidad que en determinado momento domine. como las sociales y de autoestima. que cuando las necesidades de las personas no han sido satisfechas especialmente en los niveles básicos. hay una necesidad de humanizarnos desde dentro del saber. Cuando las necesidades de niveles bajos son satisfechas.

más allá de definirla como la “ausencia de enfermedad”. que se expresaría en las distintas necesidades de origen instintoide que surgen sucesivamente tras la satisfacción de necesidades de nivel inferior. los estudios de Maslow se basan en el estudio sobre personas sanas . APRECIACION CRÍTICA DEL ENFOQUE DE MASLOW Limitaciones Si bien Maslow postula que su modelo es válido para todos los seres humanos (hay que recordar que la jerarquía tendrían su base en el código genético humano). junto a esto. intento erróneo que olvida las diferencias existentes entre el mundo animal (donde existirían. postula la existencia de una tendencia positiva al crecimiento. por lo que proposiciones serían válidas solamente para la sociedad occidental de nuestro siglo. la invalidaron. De este modo. VENTAJAS DEL ENFOQUE DE MASLOW Maslow establece la primera sistematización de las necesidades humanas. Lo anterior dio una nueva base a los estudios sobre motivación. supuestamente. tales instintos) y la especie humana.Varias de las investigaciones no llegaron a confirmar científicamente la teoría propuesta por Maslow y hasta algunas de ellas. sus estudios los realizó sobre individuos occidentales del siglo XX. En efecto.o actualizadas – y no sobre enfermos (tal como lo hacen Freud o Horney) lo que nos daría una perspectiva más adecuada para comprender como se logra y que significa la “salud mental”. de todas maneras su propuesta. se escapa de realizar un simple catálogo de supuestos instintos que poseería el hombre. está suficientemente estructurada como para ofrecer un esquema orientador útil. las cuales poseerían una raíz biológica instintoide. para el comportamiento del administrador. Maslow fue uno de los primeros en afirmar que una necesidad satisfecha no es fuente de. 14 .

que dejaba de lado toda práctica. En base a esto. encontrando rasgos comunes en los que son eficientes. principalmente. No obstante. Peter Drucker en su libro “La gerencia de empresas” estudia el papel de la gerencia. a la efectividad y lo que puede aprenderse de la misma. PETER DRUCKER Economista. consultor de Administración. es decir. parece necesario un ajuste del modelo para lograr asimilar de mejor modo estos hechos. Analiza las cualidades de los ejecutivos. la práctica que les permite serlo en todo cuanto hacen. como administrador hospitalario o decano universitario. argumenta. sus principales libros son “El ejecutivo eficaz”. En su libro “El ejecutivo eficaz” atiende. no se ha encontrado una forma de estudiar el modelo como un todo. por mucho que difieran entre sí. la 15 . comprobé que era ineficaz”. la jerarquía es ampliamente aceptada por su atractivo intuitivo. “cada vez que estuve con un ejecutivo de gran inteligencia y destreza. En efecto. pero grandes diferencias entre éstos y los ineficientes. aunque este acto se justifique por la presencia de necesidades de trascendencia que superarían las básicas de orden de la supervivencia. una suma de acciones repetidas.Desventajas Si bien se han obtenido pruebas para algunos aspectos específicos del modelo. “La nueva sociedad” y “La gerencia de empresas”. Y esta práctica se aplica por igual al ejecutivo que trabaja en una empresa privada. El modelo de Maslow no explica de forma clara y consistente ciertas conductas. sin embargo. es un hábito. como son las de autosacrificio en aras de un bien común. imaginación y saber. La efectividad en otras palabras. hay algo que los ejecutivos eficientes tienen de ordinario. en un organismo oficial.

Integración. Establece las siguientes actividades de los gerentes: Establecimiento de objetivos Organización Motivación y control Desarrollo de personal. Organización: analiza las actividades. finalmente prepara a la gente. Organización. Control. Control: realiza la tarea de medición.actividad del gerente y su trabajo. Organización. Dirección: motiva y comunica. la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempos y de números necesarios para ello. estableciendo los principios que habrán de orientarlo. Desarrollo de personal 16 . y se vigila simultáneamente que se cumplan las órdenes emitidas. Planeación. las decisiones y sus relaciones. analizando las operaciones básicas del gerente de la siguiente forma: • • • • Planeación: fija objetivos. Es el acto de fijar el curso de la acción a seguir. incluyendo al mismo Y establece funciones específicas de la Administración: Planeación. Dirección. Es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre funciones niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social con el fin de lograr su máxima eficacia dentro de los planes y objetivos señalados. Es el logro de la realización efectiva de todo lo planeado por medio de la autoridad. Control. Peter Drucker resalta en sus libros el término “objetivos” que sirve de base para empezar a hablar de la Administración por objetivos. Es la recolección sistemática de datos para conocer la realización de los planes.

El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. su tarea consistió en comparar los dos estilos opuestos y antagónicos. 2. llegando a dar clases ahí mismo y en el Instituto Tecnológico de Massachussets (MIT). que el concepto convencional de la tarea organizativa derivada de la teoría clásica y a partir de ella. con respecto al comportamiento humano. el diseñar y dirigir los acontecimientos para que los trabajadores rindan al mas alto nivel posible y el concepto fundamental para que esto se logre. la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar. en sus libros titulados " Un Lado Humano de la Empresa " y " Un Comportamiento Humano de la Empresa". Estudió en Harvard. por un lado el estilo de las teorías tradicionales mecanicistas y pragmáticas. el estilo basado en las concepciones modernas. controladas. que denominó teorías Y. sostiene que el trabajador posee las siguientes características: 1. mismos que sirven de base a las actuales técnicas de Administración enfocadas hacia la dirección. 17 . Debido a la tendencia humana de rehuir al trabajo. Teoría X Es responsabilidad del administrador. dando la cátedra de Psicología Industrial. dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado para la realización de los objetivos de la organización.DOUGLAS McGREGOR Psicólogo industrial de origen estadounidense. y por otro. de administrar. se desarrolló en la docencia y la investigación. llamándolas teorías X. Douglas McGregor señaló. Para Douglas Mc Gregor. es el de la motivación. Publicó los libros “El lado humano de la empresa”. “El administrador profesional” y “Mando y motivación”. de la cual depende la percepción que se tenga del carácter innato de los individuos o grupos con los que se trabaja.

las necesidades de nivel inferior. El autor para obtener un conocimiento más claro de por qué el trabajador manifiesta características indeseables en cuanto al desempeño de sus tareas. Teoría Y Mediante esta teoría se muestra una orientación positiva hacia los intereses capacidades y necesidades del trabajador. las cuales buscan motivar. castigar. las cuales no satisfechas. seguridad. detener con el objeto de que se cumplan las normas del sistema. socialización. se explican en los siguientes puntos: 1. la política y la práctica gerencial. la teoría X. El ser humano común prefiere que lo dirijan.3. le corresponde a los supervisores. operan como motivadores negativos del comportamiento ya que las necesidades de nivel superior se verán notablemente afectadas. los mismos se mantendrán pasivos hacia todo. el estudio de lo que motiva a las prácticas para el trabajo. postula su tesis de estudio acerca de la motivación por el trabajo. a partir de la teoría de la escala de satisfacción de necesidades de Maslow. Las premisas básicas de su teoría Y. estima y actualización. castigo. Debido a que la gerencia está obligada a lograr que un sistema sea eficiente. el cual postula que la motivación humana se puede clasificar a partir de cinco categorías de necesidades humanas y estas son: las fisiológicas. si no se ha logrado satisfacer. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. quiere soslayar responsabilidades. para lograr estas metas ya que de lo contrario.Gregor llama a esta orientación básica sobre la gerencia. el cual es más consecuencia de la filosofía. premio. 18 . del trabajador. que de la naturaleza básica humana. menos para cobrar el sueldo. tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. Mc. intimidación o coerción. la cual tiene por objeto. recurrir a las tácticas de persuasión.

sólo en determinados niveles administrativos y de empleos. la teoría Y es lo contrario de la X y sólo tiene aplicación en ciertos niveles administrativos de la organización. donde no existe una supervisión directa. Se obliga a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. A su vez esta teoría se propone en función de satisfacer las necesidades del empleado. participación y control en las decisiones administrativas. la teoría de la descentralización de actividades y delegación de autoridad. el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización. 3. El hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos en cuya realización se compromete. cambiará por completo la esencia del control administrativo hacia el autocontrol y auto-dirección. Visto así.2. esta hecha con el objeto de satisfacer las necesidades del subordinado. La habilidad de desarrollar la imaginación. no sólo a aceptar sino también a buscar nuevas responsabilidades. dando así a los subordinados mayor responsabilidad. en las debidas circunstancias. WILLIAM OUCHI 19 . El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas en parte. el problema principal está en que las personas acepten el cambio. 4. son características de grandes sectores de la población. La mayoría de las veces esta teoría no tiene aplicación en las empresas pequeñas. 5. si estas condiciones se pueden mantener. El ser humano ordinario se habitúa. 6. ya que esto es la base primordial para la aplicación de dichas teorías. Esta nueva elaboración teórica.

respondió el trabajador. en su libro titulado teorías Z. William Ouchi. un norteamericano. A diferencia de otras plantas japonesas que también tenían sus sindicatos. en él narra los estudios y experiencias que se han hecho en las organizaciones japonesas y describe como el progreso económico social se debe a la aplicación de la filosofía meditativa a la que denomina teoría Z. pocos tienen conocimiento de que este éxito se debe en gran parte a la productividad del trabajador en las organizaciones japonesas. me describió la situación que habían vivido: nos previnieron aproximadamente seis semanas antes.Autor del libro “Teoría Z”. Pero cuán grande fue mi sorpresa cuando al mirar por la ventana a las cinco de la tarde. Pero ésta es también nuestra compañía y no queremos que ustedes piensen que somos desleales”. Esto ha permitido no sólo el incremento de la productividad y las utilidades en las organizaciones. en el capítulo 1 titulado “Lo que se puede aprender de las organizaciones japonesas”. ésta había pasado recientemente por una huelga. Por todos es sabido el gran avance industrial que ha tenido Japón después de la Segunda Guerra Mundial. sino algo más importante: la autoestimación de los individuos. 20 . la participación total en las decisiones y la relación de personal de estrechas. En este contexto. cuando me encontraba en el Japón realizando una investigación. un grupo de hombres con pancartas nos obligaron a cerrar durante el día. ¡sin incurrir en tiempo extra! Como no entendía lo que estaba pasando. la teoría Z. implicó un conjunto de valores humanizados. ‘Teníamos algunas quejas contra la dirección. no sólo habían desaparecido las pancartas y los volantes de propaganda. la intimidad. establece y comenta lo siguiente: “Hace unos años. describe como pueden las empresas hacen frente al desafío japonés. El gerente de la planta. sino que los trabajadores estaban recogiendo todas las tazas de café y las colillas de los cigarros ¡dejando el área completamente limpia! Al día siguiente compensaron la producción que se había perdido el día anterior. la confianza. entre los cuales puede sentarse los empleos a largo plazo. Sin embargo. visité una planta que era propiedad de una compañía estadounidense y era gestionada por los mismos propietarios. le pedí a uno de ellos que me explicara’. El día designado para la huelga. La única forma de hacerles saber la seriedad de nuestra situación era suspender el trabajo.

No todas las empresas pueden crear la estabilidad necesaria para estar en posición de ofrecer un trabajo vitalicio. “Empleo de por vida” significa que una empresa importante u organismo gubernamental contrata una vez al año. cuando los jóvenes se gradúan de secundaria. esto debido a la política de empleo de por vida. cinco o veinte años en alguna compañía no será empleada. El empleo de por vida. resulta un precepto bajo el cual se integran un gran número de facetas de la vida y el trabajo en el Japón. La compañía les paga una cantidad. todos los empleados. el nuevo empleado conserva su trabajo hasta que llegue su retiro obligatorio a los 55 años de edad. Aunque el empleo de por vida es el ideal de los trabajadores y el objetivo de los empresarios. pues el individuo que ha sido relevado de su puesto no tiene esperanza de encontrar empleo en ninguna empresa de la misma categoría. la evaluación del rendimiento y la trayectoria de una carrera son sólo algunas de las condiciones laborales que animan a los empleados japoneses a lograr un nivel increíble de productividad. en la primavera. excepto los altos directivos de la firma. Las promociones son únicamente internas y aquella persona que tenga uno. que pague salarios más bajos y que ofrezca poca seguridad. Ninguno de éstos será despedido a no ser que incurra en algún delito importante. las funciones directivas de 21 . ni siquiera considerada por otra. o bien optar por regresar a su pueblo natal. a una larga lista de empleados nuevos. Una vez dentro. por lo tanto. no hay pensión ni seguro social. a la vez. los empleados sólo después de 10 años son considerados para una promoción. ya sea a una compañía más pequeña. Una firma grande que ocupa sólo “novatos” contrata. aun cuando no tenga trabajo para todos ellos de inmediato. preparatoria y universidad. deben retirarse. No menos importantes que éstas. En la evaluación y promoción. y debe. no es algo universal en el Japón. sin embargo.Empleo de por vida La característica más importante de la organización japonesa es que el trabajador cuenta con un empleo de por vida más que una política única. Al cumplir los 55 años de edad. Una destitución es una dura sanción. por lo tanto recurrir.

esto para cubrir los errores ocasionales en información y cooperación. En cierto sentido. el sistema formal. e incluso a la familia. En algún momento. la filosofía confiere al individuo el sentido de los valores con los cuales debe trabajar y conforme a los cuales debe vivir. establece los siguientes pasos de la teoría Z: Primer paso: Comprender la organización Z y el papel que el individuo desempeña. “Para empezar. preparan el escenario que se necesita para realizar operaciones eficaces. de preferencia antes que se discutan cambios significativos en las condiciones de trabajo. En la práctica. Cuarto paso: Poner en práctica la filosofía creando tanto estructuras como incentivos. pida a cada uno de los directivos implicados que lean un poco y se familiaricen con las ideas de la teoría Z.cada organización. Sexto paso: Evaluar su propio rendimiento y los resultados del sistema. Quinto paso: Desarrollar habilidades para las relaciones humanas. cuáles están reñidas con otras prácticas y dónde se encuentran las omisiones. El enunciado de los objetivos de la organización. a quién sirve. que determina quién debe rendir cuentas. William Ouchi plantea cómo pueden las empresas hacer frente al desafío japonés. es lo que la gente debe aprender para aplicarla a colegas y compañeros de trabajo. Tercer paso: Definir la filosofía de dirección deseada e involucrar al líder de la organización. Siempre es difícil convencer a los directores de la unidad del método científico. Séptimo paso: Involucrar al sindicato.” Segundo paso: Analizar la filosofía de la organización. desde el proceso de toma de decisiones hasta las actitudes y valores. Una vez que hayan quedado totalmente aclaradas las prácticas que prevalecen en la empresa. por lo general. 22 . La habilidad que se requiere para tratar a los clientes. sale a la luz cuál de las creencias actuales es inadecuada.

es de vital importancia aminorar el proceso de evaluación y promoción con el objeto de que los empleados tomen conciencia de la importancia que tiene el rendimiento a largo plazo. todas las etapas para poner en práctica el sistema se han cerrado en los empleados. Decimoprimero paso: Prepararse para aplicar la teoría en el primer nivel. Aunque estos dos aforismos se mantienen constantes. Decimosegundo paso: Buscar lugares precisos donde poner en práctica la participación. uno de los resultados directivos de la política. En los últimos años. Hasta ahora. estabilidad del empleo y coordinación ínter divisional. en parte. de edad madura. entonces el compromiso y la productividad de los empleados por horas ya habrán empezado a ser mayores. que tiene pocas posibilidades de seguir progresando. Si ha sido posible lograr que haya recompensas equitativas. Las relaciones “integralitas” son más una consecuencia que una causa de la integración de organización.Octavo paso: Cómo hacer que el empleo se vuelva más estable. El movimiento es relativo. Décimo paso: Ampliar los horizontes profesionales. La estabilidad del empleo es. Noveno paso: Tomar decisiones empleando un proceso lento de evaluación y promoción. 23 . Las jóvenes generaciones son impacientes. la investigación se ha centrado en el ejecutivo profesional de mediano nivel. profesionales y directivos. William Ouchi concluye que se pretende que las etapas aquí mencionadas se utilicen sólo como una guía y como un tema de discusión y no como un libro mágico de recetas que solucione todo lo referente al desarrollo de la dirección. Decimotercera paso: Permitir el desarrollo de relaciones integralitas.

Actualiza conceptos relaciones humanas de y las del Desarrolla técnicas relaciones humanas para las Principales características de las Neo Relaciones Humanas Investiga el aumento de eficiencia por medio de la fuerza de trabajo Una de sus teorías es la de Administración por objetivos Busca la participación del trabajador Surge la teoría Z en donde el trabajador participa de la organización Escuela de las Neo Relaciones Humanas Peter Druker Douglas Mc Gregor Sus principales autores William Ouchi 24 .

Warren G. “Administración”. McGraw Hill. 1993. 1ª. 1994. 2005. Sergio. México. 197-213. México 1. Fondo de Cultura Económica. México. Pearson Educación.992 Kast. Mexico. “ Organizaciones y Teoría de la Organizaciones”. V “ El Control Externo de la Conducta Organizacional”. México. McGraw-Hill. David. Cap. “Administración en las organizaciones: enfoques de sistemas y contingencias”. James. Ed. Pferffer. Pgs. Hamptom. Robbins. Rosenzweig. 25 . Ed. Hernández y Rodríguez. “Introducción a la administración: Un enfoque teórico práctico”. México. 2004. Bennis Bibliografía: Chiavenato. Edición. “Administración”. McGraw Hill.999. Jeffrey. 1. Fremont. Idalberto. Mc Graw Hill. Stephen. " Introducción a la Teoría General de la Administración" 5a.

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