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Departamento de Gestión y Políticas Públicas

Facultad de Administración y Economía


Universidad de Santiago de Chile
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Documento docente nº 9, 2007

Teoría Administrativa
Leticia Araya Ramírez

Unidad Temática III: Escuela de las Neo Relaciones Humanas


Este enfoque considera aspectos de las relaciones humanas, principalmente las ideas de
Elton Mayo. Su aporte consiste en la actualización de las diversas teorías de las
relaciones humanas dentro de las organizaciones y toma elementos del estructuralismo,
tales como la relación entre organización productiva y ambiente social. Sin embargo, el
aspecto más importante de este enfoque se encuentra en el desarrollo de técnicas y
procedimientos más sofisticados para el control de las relaciones humanas que se
producen dentro de una organización productiva.

Lo que busca este enfoque es alimentar la eficiencia a través de una mayor


productividad de la fuerza de trabajo. Los autores de esta escuela presentan discusiones
sobre elementos de la Administración, como planear, organizar, dirigir y controlar las
operaciones de una organización.

Visto así, las características principales de las nuevas relaciones humanas se pueden
reducir a las siguientes:

• Actualiza conceptos de las relaciones humanas y del estructuralismo.


• Desarrolla técnicas más sofisticadas para el control de las relaciones humanas.
• Busca aumentar la eficiencia a través de una mayor productividad de la fuerza
de trabajo.
• Una de las principales teorías es la administración por objetivos.
• Busca la participación del trabajador como en la teoría Y.
• Surge la teoría Z, donde el trabajador participa en los objetivos de la empresa.

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PRINCIPALES EXPONENTES

ABRAHAM MASLOW

Psicólogo y consultor industrial americano, nació en 1908 y murió en 1970. Su modelo


desarrollado por Abraham Maslow pertenece a la corriente de las Neo Relaciones
Humanas y surge como respuesta frente a las visiones limitadas del conductismo y el
psicoanálisis, preocupándose de los problemas auténticos que sufre el ser humano.

El desarrollo de la personalidad humana se realiza a partir de una necesidad o impulso


supremo. Maslow abandona tanto el concepto de impulsos múltiples en la motivación
humana como los conceptos de homeostasis o reducción del impulso, para sugerir una
tendencia intrínseca al crecimiento o autoperfección, una tendencia positiva al
crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de
crecimiento o desarrollo.

Maslow plantea dentro de su teoría, el concepto de jerarquía de las necesidades, las


cuales se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de
acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como
organismo de la especia humana. Sin embargo para comprender el concepto de
motivación es necesario entender primero la noción de necesidad humana.

El concepto de Necesidades Básicas Humanas

El comportamiento humano, la mayoría de las veces, es determinado por causas que


escapan al entendimiento y control humano, estas fuerzas conscientes o inconscientes,
es lo que se llaman necesidades o motivos y la motivación se refiere al comportamiento
causado por las necesidades del individuo, orientado en función de objetos, que las
satisfacen.

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El hombre a lo largo de la vida, pasa por diferentes estadios o niveles de motivación, de
manera gradual, de los niveles más bajos hacia lo más elevados, pero que se dan de
manera diferentes, en cuanto a la duración o intensidad, de acuerdo a la individualidad.
Estos estadios son de tres tipos, a saber:

Primer nivel o estadio: el de las necesidades fisiológicas: Pertenecen a este primer


nivel las necesidades vitales o vegetativas, las cuales determinan la supervivencia del
individuo, típicas también de los animales y se caracterizan, por que exigen
satisfacciones periódicas y cíclicas. Estas principales necesidades son: la alimentación,
el sueño, la actividad física, la satisfacción sexual, el abrigo, la protección y la
seguridad. Estas necesidades fisiológicas, pueden ser satisfechas por anticipado y ser
controladas cotidianamente, sin que lleguen a influir sobre el comportamiento, pero si
por algún motivo no son satisfechas, pasan a actuar con intensidad.

Segundo nivel o estadio: el de las necesidades psicológicas: Este tipo de necesidades


son aprendidas y adquiridas en el transcurso de la vida y rara vez son satisfechas a
plenitud, ya que estas se van desarrollando y sofisticando gradualmente. Entre las
necesidades psicológicas pueden enumerarse, las siguientes:

ƒ Necesidad de Seguridad Intima. Es aquella que lleva a la persona a la búsqueda


de protección contra el peligro, la amenaza, que lleva al ajuste de una
tranquilidad personal.
ƒ Necesidad de Participación. El actuar con otras personas conjuntamente, donde
pueda desempeñarse en lo que sabe y aportar su iniciativa, ya que para la
persona son necesarios, el reconocimiento, la aprobación, el calor humano, dar y
recibir amistad, creándose la simpatía que lleva a la cohesión social y a la
antipatía que lleva a la dispersión, dependiendo de la manera como fue
satisfecha.
ƒ Necesidad de Auto-confianza. Es consecuencia de la auto-evaluación que se
hace a sí misma la persona y se refiere, a como la persona se ve, el auto-respeto
y a la consideración, que se tenga a sí misma.
ƒ Necesidad de Afecto. La necesidad de dar y recibir amor y cariño.

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Tercer nivel o estadio: el de las necesidades de autorrealización: Es producto de la
educación y la cultura, las cuales se van buscando gradual- mente y estableciendo,
metas crecientemente. Es entendida como el impulso de cada persona a realizarse según
su propio potencial y estar en continuo desarrollo.

El Ciclo Motivacional

A partir de la teoría de las Relaciones Humanas se logró entender que todo


comportamiento humano es motivado y que la motivación es una tensión persistente
que lleva a la persona a actuar, con el objeto de satisfacer una o más necesidades. Desde
esta perspectiva, el concepto de ciclo motivacional puede explicarse como “todo
organismo humano permanece en estado de equilibrio psicológico, hasta que aparece
una necesidad, provocando un estado de tensión que conduce a un comportamiento
capaz de alcanzar satisfacción, por medio del descargue emocional, retornándose al
equilibrio”.

Frustración y Compensación

No siempre se puede satisfacer una necesidad, ya que aparece alguna barrera u


obstáculo para que la misma se logre y allí es donde persona se frustra, fenómeno por el
cual, la persona no libera o descarga satisfacción, manteniendo al organismo, en estado
de desequilibrio. La satisfacción de una necesidad, no solamente puede lograrse por la
descarga emocional, sino también por la compensación o transferencia, a partir de
satisfacer otra necesidad complementaria o sustitutiva, reduciéndose o evitándose así la
frustración.

Las necesidades fisiológicas, no tienen por lo general compensaciones o sustituciones,


mientras que las psicológicas y de autorealización, son más flexibles, posibilitando
transferencias o compensaciones. A su vez, cuando una necesidad no es satisfecha
dentro de un tiempo razonable, pasa a ser un motivo de frustración, que pueden llevar a
las siguientes reacciones comportamentales:

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ƒ Desorganización comportamental: Se caracteriza por la ilogicidad
comportamental, sin explicación aparente.
ƒ Agresividad: La persona pretende liberarse de la tensión acumulada, por medio
de la agresividad física, verbal, simbólica.
ƒ Reacciones emocionales: La tensión retenida, puede provocar reacciones como
la ansiedad, nerviosismo, insomnio, problemas circulatorios o digestivos.
ƒ Alienación o apatía: Desmotivación total por el logro de objetivos, como
mecanismo inconsciente de defensa.

La teoría de la Motivación y la Jerarquía de las Necesidades de Maslow

Para poder explicar el comportamiento organizacional, la teoría del comportamiento se


fundamenta en la conducta individual de las personas y para explicar la conducta de las
personas, es necesario que se estudie la teoría de la motivación humana.

El hombre es un ser dotado de necesidades complejas pero claramente identificables y


diferenciables, que son las que orientan y dinamizan los comportamientos humanos,
hacia objetivos, satisfaciéndose así cíclicamente los procesos humanos, que se repiten,
hasta su muerte.

La contribución de Maslow, en su libro " La Teoría de la Motivación Humana" consiste


en ordenar por categorías y clasificar por niveles las diferentes necesidades humanas,
según la importancia que tienen para la persona que las contiene. En la base de la
pirámide están las necesidades de déficit (fisiológicas) que se encuentren en las partes
más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo (autorealización) se encuentran
en las partes más altas de la jerarquía.

De este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos entre las
necesidades de déficit las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las
necesidades sociales, las necesidades de estima. En tanto, las necesidades de
desarrollo comprenderían las necesidades de autorrealización (self-actualization) y las
necesidades de trascendencia.

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Gráficamente puede mostrarse de la siguiente forma:

Trabajo creativo y desafiante


Diversidad y autonomía
Participación en decisiones

Responsabilidad resultados
Orgullo y reconocimiento
Ascensos.

Amistad con colegas


Integración con los clientes
Gestión amigable

Seguridad en el trabajo
Remuneración y beneficios
Estabilidad en el empleo

Períodos de descanso
Comodidad física
Horario de trabajo

Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se


produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por las
necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente más alto
de la jerarquía siendo estas necesidades las que se busca satisfacer.

La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo
tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía y coloca el ejemplo
que “un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y
habilidades, sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer”

Mirado desde este prisma, solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades
inferiores - aunque lo haga de modo relativo- , entran gradualmente en su conocimiento
las necesidades superiores y con eso la motivación para poder satisfacerlas.

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Ahora bien, a medida que la tendencia positiva toma más importancia, se experimenta
un grado mayor de salud psicológica y un movimiento hacia la plena humanización. En
efecto, para Maslow, el convertirse plenamente en humano implicaría la aceptación de
satisfacción de las necesidades instintoides determinadas por nuestra base biológica, lo
que permitiría, tras satisfacer las tendencias que nos unen con el resto de la humanidad,
descubrir lo idiosincrático, lo que nos distingue del resto de los seres humanos, el
descubrir los propios gustos, talentos determinados por nuestra herencia, para
concretizarlos - elaborarlos - en base al trabajo esforzado.

En palabras de Maslow “la manera en que somos distintos de las demás personas
también se descubre en esta misma búsqueda personal de identidad [en la base
instintoide]”

NECESIDADES DE CARENCIA O DÉFICIT

Necesidades Fisiológicas

La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de las necesidades, está dada por las
necesidades fisiológicas. Estas necesidades estaría asociadas con la supervivencia del
organismo dentro de la cual estaría el concepto de homeostasis, el cual se refiere “a los
esfuerzos automáticos del cuerpo por mantener un estado normal y constante, del riego
sanguíneo”, lo que se asociaría con ciertas necesidades, como lo son la de alimentarse,
dormir y mantener la temperatura corporal apropiada. Sin embargo, no todas las
necesidades fisiológicas son homeostáticas pues dentro de estas están; el deseo sexual,
el comportamiento maternal, las actividades completas y otras. Una mejor descripción
sería agruparlas dentro de la satisfacción del hambre, satisfacción sexual, entre otras.
Cuando estas necesidades no so satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción de las
otras necesidades pierde su importancia, por lo que éstas dejan de existir.

Necesidades de Seguridad

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Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades relacionadas
con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas necesidades se
encontrarían las necesidades de sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la
necesidad de tener orden, la necesidad de tener protección y la necesidad de
dependencia. Las necesidades de seguridad muchas veces son expresadas a través del
miedo, como lo son: el miedo a lo desconocido, el miedo al caos, el miedo a la
ambigüedad y el miedo a la confusión. Las necesidades de seguridad se caracterizan
porque las personas sienten el temor a perder el manejo de su vida, de ser vulnerable o
débil frente a las circunstancias actuales, nuevas o por venir.

En efecto, muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por
mantener la estabilidad y la seguridad. Visto así, muchas veces las necesidades de
seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son satisfechas de forma
adecuada; “la mayoría de las personas no pueden ir más allá del nivel de
funcionamiento de seguridad”, lo que se ve en las necesidad que tienen muchas
personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias desconocidas.

Necesidades de sociales o de pertenencia

Dentro de este tipo de necesidades se encuentran muchas necesidades orientadas de


manera social; la necesidades de una relación íntima con otra persona, la necesidad de
ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente
familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en
una acción de grupo trabajando para el bien común con otros. La existencia de esta
necesidad está subordinada a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de
seguridad.

Las condiciones de la vida moderna, en la cual el individualismo y la falta de


interacción son un patrón de vida, la mayoría de las veces no permiten la expresión de
estas necesidades.

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Necesidades de estima

La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitución


psicológica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se
refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la autovaluación;
y las que se refieren a los otros, entre las que destacan las necesidades de reputación,
condición, éxito social, fama y gloria.

Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas que
poseen una situación económica cómoda, por lo que han podido satisfacer plenamente
sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de estimación del otro, estas se
alcanzan primero que las de estimación propia, pues generalmente la estimación propia
depende de la influencia del medio.

NECESIDADES DE DESARROLLO

La satisfacción de las necesidades de carencia es condición necesaria, pero no


suficiente, para que el individuo logre la autorrealización. La persona “meramente
sana”, según Maslow, “gusta [de] la cultura [...], sus metas son benévolas, están llenos
de buenos deseos y carecen de malicia, [...] pero falta algo”. El elemento que podría
ser estimulante para lograr el anhelo de autorrealización y el crecimiento de la
personalidad sería la crisis y la desintegración de la personalidad, con el posterior
acceso a niveles más altos de integración y a motivaciones propias de la
autorrealización; de todas maneras, habría personas que podrían llegar al estado de
autorrealización de manera gradual sin necesidad de pasar por tremendas conmociones.

Necesidades de autorrealización o self-actualization

Las necesidades de autorrealización son únicas y cambiantes, dependiendo del


individuo. Este tipo de necesidades están ligadas con la necesidad de satisfacer la
naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento. Ejemplo: “la

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persona que tiene un talento para la música debe tener música y sufre tensión si no la
tiene”.

Uno de los medios para satisfacer la necesidad de autorrealización es el realizar la


actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, además de realizarla, hacerlo
del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de autorrealización, es necesario
tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. Visto así, no puede haber
restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio.

Necesidad de trascendencia

Las necesidades de trascendencia son aquellas que están asociadas con el sentido de la
comunidad, expresado a través de la necesidad de contribuir con la humanidad, yendo
más allá de uno. Muchas veces, las personas dejan de lado las necesidades de desarrollo
personal para poder contribuir a la sociedad, en este sentido se podría decir que hay una
necesidad altruista, la cual muchas veces se superpone a las inferiores, por la misma
razón este sería un estado de motivación que superaría al de la autorrealización.

NECESIDADES FUERA DE LA JERARQUÍA

Necesidad de saber y comprender

Estas necesidades de orden cognoscitivo no tienen un lugar específico dentro de la


jerarquía, pero a pesar de ello fueron tratadas por Maslow. Estas necesidades serían
derivaciones de las necesidades básicas, expresándose en la forma de deseo de saber las
causas de las cosas y de encontrarse pasivo frente al mundo.

Necesidades estéticas

Las necesidades estéticas están relacionadas con el deseo del orden y de la belleza.
Estas necesidades estéticas incluyen: necesidad por el orden, necesidades por la

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simetría, la necesidad de llenar los espacios en las situaciones mal estructuradas, la
necesidad de aliviar la tensión producida por las situaciones inconclusas y la necesidad
de estructurar los hechos.

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Gráficamente puede mostrarse de la siguiente forma:

5 NIVEL
REALIZACION
4 NIVEL
ESTIMA
Realización,
desarrollo,
3 NIVEL satisfacción
SOCIALIZACION
Amor propio,
auto-respeto,
2 NIVEL progreso,
SEGURIDAD confianza,
1 NIVEL Integración,
FISIOLOGICA status,
aceptación,
reconocimien
Estabilidad, afecto,
to, aprecio,
protección, amistad,
admiración
incertidumbre comprensión,
Alimento,
consideració
descanso,
n
abrigo,
seguridad

NECESIDADES PRIMARIAS NECESIDADES SECUNDARIAS

CARACTERIZACION DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE


MASLOW

La Teoría de la Jerarquía de las Necesidades según Maslow, implica el que se den los
siguientes presupuestos:

ƒ Solo cuando un nivel inferior de necesidades ha sido satisfecho adecuadamente,


es cuando es posible que el nivel inmediatamente más elevado surja, en el
comportamiento de la persona, es decir; cuando una necesidad de nivel más bajo
es atendida, es cuando deja de ser motivadora del comportamiento, dando
oportunidad para que surja, la del nivel más alto y esta se pueda desarrollar.

ƒ No todas las personas logran llegar a la cima de la pirámide, algunas personas


gracias a las circunstancias de la vida, llegan a preocuparse por las necesidades

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de autorealización y otras se quedan en los niveles más bajos, sin que consigan
satisfacer los niveles inferiores.

ƒ Cuando las necesidades de niveles bajos son satisfechas, comienzan a aparecer y


predominar las de los niveles más altos, pero si una de las de abajo vuelve
aparecer, genera tensión en el organismo. La necesidad que en determinado
momento domine, es la que automáticamente tenderá a organizar y movilizar las
fuerzas del organismo, con el objeto de atenderla.

ƒ Toda persona posee siempre más de una motivación. Todos los niveles actúan
conjuntamente en el organismo y dominan las necesidades más elevadas sobre
las más bajas, desde que estas se hayan adecuadamente satisfecho o atendido. Su
efecto sobre el organismo es siempre global y de conjunto y nunca aislado.

ƒ Cualquier comportamiento motivado es como un canal por el cual muchas


necesidades fundamentales, pueden ser expresadas o satisfechas conjuntamente.

ƒ Cualquier posibilidad de frustración de la satisfacción de ciertas necesidades, se


considera una amenaza psicológica y estas amenazas son las que producen las
reacciones generales de emergencia en el comportamiento humano.

En resumen se puede afirmar, que cuando las necesidades de las personas no han sido
satisfechas especialmente en los niveles básicos, como las sociales y de autoestima, la
coerción, amenazas, presiones y sanciones, resultan inútiles para lograr un
comportamiento motivado, por parte del trabajador.

En consecuencia: no tiene sentido el estudiar la psicología del individuo e intentar


sanarlo, para de nuevo enviarlo a un ambiente enfermo, hay una necesidad de
humanizarnos desde dentro del saber, en cada disciplina y hacer el esfuerzo por una
apertura intelectual, que permita el diálogo abierto transdisciplinario, bajo cimientos
serios y profundos, si no lo hacemos, todos seremos cómplices de generar,
organizaciones o sociedades enfermas.

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Varias de las investigaciones no llegaron a confirmar científicamente la teoría propuesta
por Maslow y hasta algunas de ellas, la invalidaron, de todas maneras su propuesta, está
suficientemente estructurada como para ofrecer un esquema orientador útil, para el
comportamiento del administrador.

VENTAJAS DEL ENFOQUE DE MASLOW

Maslow establece la primera sistematización de las necesidades humanas, las cuales


poseerían una raíz biológica instintoide. De este modo, se escapa de realizar un simple
catálogo de supuestos instintos que poseería el hombre, intento erróneo que olvida las
diferencias existentes entre el mundo animal (donde existirían, supuestamente, tales
instintos) y la especie humana.

Maslow fue uno de los primeros en afirmar que una necesidad satisfecha no es fuente
de; junto a esto, postula la existencia de una tendencia positiva al crecimiento, que se
expresaría en las distintas necesidades de origen instintoide que surgen sucesivamente
tras la satisfacción de necesidades de nivel inferior.

Lo anterior dio una nueva base a los estudios sobre motivación. En efecto, los estudios
de Maslow se basan en el estudio sobre personas sanas - o actualizadas – y no sobre
enfermos (tal como lo hacen Freud o Horney) lo que nos daría una perspectiva más
adecuada para comprender como se logra y que significa la “salud mental”, más allá de
definirla como la “ausencia de enfermedad”.

APRECIACION CRÍTICA DEL ENFOQUE DE MASLOW

Limitaciones

Si bien Maslow postula que su modelo es válido para todos los seres humanos (hay que
recordar que la jerarquía tendrían su base en el código genético humano), sus estudios
los realizó sobre individuos occidentales del siglo XX, por lo que proposiciones serían
válidas solamente para la sociedad occidental de nuestro siglo.

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Desventajas

Si bien se han obtenido pruebas para algunos aspectos específicos del modelo, no se ha
encontrado una forma de estudiar el modelo como un todo; sin embargo, la jerarquía es
ampliamente aceptada por su atractivo intuitivo.

El modelo de Maslow no explica de forma clara y consistente ciertas conductas, como


son las de autosacrificio en aras de un bien común; aunque este acto se justifique por la
presencia de necesidades de trascendencia que superarían las básicas de orden de la
supervivencia. En base a esto, parece necesario un ajuste del modelo para lograr
asimilar de mejor modo estos hechos.

PETER DRUCKER

Economista, consultor de Administración; sus principales libros son “El ejecutivo


eficaz”, “La nueva sociedad” y “La gerencia de empresas”.

En su libro “El ejecutivo eficaz” atiende, principalmente, a la efectividad y lo que puede


aprenderse de la misma. Analiza las cualidades de los ejecutivos, encontrando rasgos
comunes en los que son eficientes, pero grandes diferencias entre éstos y los
ineficientes. En efecto, hay algo que los ejecutivos eficientes tienen de ordinario, la
práctica que les permite serlo en todo cuanto hacen, por mucho que difieran entre sí. Y
esta práctica se aplica por igual al ejecutivo que trabaja en una empresa privada, en un
organismo oficial, como administrador hospitalario o decano universitario. No obstante,
argumenta, “cada vez que estuve con un ejecutivo de gran inteligencia y destreza,
imaginación y saber, que dejaba de lado toda práctica, comprobé que era ineficaz”.

La efectividad en otras palabras, es un hábito, es decir, una suma de acciones repetidas.


Peter Drucker en su libro “La gerencia de empresas” estudia el papel de la gerencia, la

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actividad del gerente y su trabajo, analizando las operaciones básicas del gerente de la
siguiente forma:

• Planeación: fija objetivos.


• Organización: analiza las actividades, las decisiones y sus relaciones.
• Dirección: motiva y comunica.
• Control: realiza la tarea de medición, finalmente prepara a la gente.

Planeación. Es el acto de fijar el curso de la acción a seguir, estableciendo los


principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las
determinaciones de tiempos y de números necesarios para ello.

Organización. Es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre


funciones niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo
social con el fin de lograr su máxima eficacia dentro de los planes y objetivos señalados.

Dirección. Es el logro de la realización efectiva de todo lo planeado por medio de la


autoridad, y se vigila simultáneamente que se cumplan las órdenes emitidas.

Control. Es la recolección sistemática de datos para conocer la realización de los


planes.

Peter Drucker resalta en sus libros el término “objetivos” que sirve de base para
empezar a hablar de la Administración por objetivos. Establece las siguientes
actividades de los gerentes:

ƒ Establecimiento de objetivos
ƒ Organización
ƒ Motivación y control
ƒ Desarrollo de personal, incluyendo al mismo

Y establece funciones específicas de la Administración: Planeación, Organización,


Integración, Control, Desarrollo de personal

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DOUGLAS McGREGOR

Psicólogo industrial de origen estadounidense, se desarrolló en la docencia y la


investigación. Estudió en Harvard, llegando a dar clases ahí mismo y en el Instituto
Tecnológico de Massachussets (MIT), dando la cátedra de Psicología Industrial. Publicó
los libros “El lado humano de la empresa”, “El administrador profesional” y “Mando y
motivación”, mismos que sirven de base a las actuales técnicas de Administración
enfocadas hacia la dirección.

Para Douglas Mc Gregor, su tarea consistió en comparar los dos estilos opuestos y
antagónicos, de administrar, por un lado el estilo de las teorías tradicionales
mecanicistas y pragmáticas, llamándolas teorías X, y por otro, el estilo basado en las
concepciones modernas, con respecto al comportamiento humano, que denominó teorías
Y, en sus libros titulados " Un Lado Humano de la Empresa " y " Un Comportamiento
Humano de la Empresa".

Teoría X

Es responsabilidad del administrador, el diseñar y dirigir los acontecimientos para que


los trabajadores rindan al mas alto nivel posible y el concepto fundamental para que esto
se logre, es el de la motivación, de la cual depende la percepción que se tenga del
carácter innato de los individuos o grupos con los que se trabaja. Douglas McGregor
señaló, que el concepto convencional de la tarea organizativa derivada de la teoría
clásica y a partir de ella, sostiene que el trabajador posee las siguientes características:

1. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará
siempre que pueda.
2. Debido a la tendencia humana de rehuir al trabajo, la mayor parte de las personas
tienen que ser obligadas a trabajar, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos
para que desarrollen el esfuerzo adecuado para la realización de los objetivos de la
organización.

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3. El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere soslayar responsabilidades, tiene
relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.

Debido a que la gerencia está obligada a lograr que un sistema sea eficiente, le
corresponde a los supervisores, recurrir a las tácticas de persuasión, premio, castigo,
intimidación o coerción, para lograr estas metas ya que de lo contrario, los mismos se
mantendrán pasivos hacia todo, menos para cobrar el sueldo.

Mc.Gregor llama a esta orientación básica sobre la gerencia, la teoría X, la cual tiene
por objeto, el estudio de lo que motiva a las prácticas para el trabajo, las cuales buscan
motivar, castigar, detener con el objeto de que se cumplan las normas del sistema, el
cual es más consecuencia de la filosofía, la política y la práctica gerencial, que de la
naturaleza básica humana, del trabajador.

El autor para obtener un conocimiento más claro de por qué el trabajador manifiesta
características indeseables en cuanto al desempeño de sus tareas, postula su tesis de
estudio acerca de la motivación por el trabajo, a partir de la teoría de la escala de
satisfacción de necesidades de Maslow, el cual postula que la motivación humana se
puede clasificar a partir de cinco categorías de necesidades humanas y estas son: las
fisiológicas, seguridad, socialización, estima y actualización, las cuales no satisfechas,
operan como motivadores negativos del comportamiento ya que las necesidades de
nivel superior se verán notablemente afectadas, si no se ha logrado satisfacer, las
necesidades de nivel inferior.

Teoría Y

Mediante esta teoría se muestra una orientación positiva hacia los intereses capacidades
y necesidades del trabajador. Las premisas básicas de su teoría Y, se explican en los
siguientes puntos:
1. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o
el descanso.

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2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para encauzar el
esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. El hombre debe dirigirse y
controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos en cuya realización se compromete.
3. Se obliga a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones
asociadas con su logro.
4. El ser humano ordinario se habitúa, en las debidas circunstancias, no sólo a aceptar
sino también a buscar nuevas responsabilidades.
5. La habilidad de desarrollar la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para
resolver los problemas de la organización, son características de grandes sectores de la
población.
6. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del
ser humano están siendo utilizadas en parte.

Esta nueva elaboración teórica, esta hecha con el objeto de satisfacer las necesidades del
subordinado, si estas condiciones se pueden mantener, cambiará por completo la esencia
del control administrativo hacia el autocontrol y auto-dirección.

A su vez esta teoría se propone en función de satisfacer las necesidades del empleado, la
teoría de la descentralización de actividades y delegación de autoridad, dando así a los
subordinados mayor responsabilidad, participación y control en las decisiones
administrativas.

Visto así, la teoría Y es lo contrario de la X y sólo tiene aplicación en ciertos niveles


administrativos de la organización, donde no existe una supervisión directa. La mayoría
de las veces esta teoría no tiene aplicación en las empresas pequeñas, sólo en
determinados niveles administrativos y de empleos; el problema principal está en que
las personas acepten el cambio, ya que esto es la base primordial para la aplicación de
dichas teorías.

WILLIAM OUCHI

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Autor del libro “Teoría Z”, en el capítulo 1 titulado “Lo que se puede aprender de las
organizaciones japonesas”, establece y comenta lo siguiente:

“Hace unos años, cuando me encontraba en el Japón realizando una investigación,


visité una planta que era propiedad de una compañía estadounidense y era gestionada
por los mismos propietarios. A diferencia de otras plantas japonesas que también
tenían sus sindicatos, ésta había pasado recientemente por una huelga. El gerente de la
planta, un norteamericano, me describió la situación que habían vivido: nos
previnieron aproximadamente seis semanas antes. El día designado para la huelga, un
grupo de hombres con pancartas nos obligaron a cerrar durante el día. Pero cuán
grande fue mi sorpresa cuando al mirar por la ventana a las cinco de la tarde, no sólo
habían desaparecido las pancartas y los volantes de propaganda, sino que los
trabajadores estaban recogiendo todas las tazas de café y las colillas de los cigarros
¡dejando el área completamente limpia! Al día siguiente compensaron la producción
que se había perdido el día anterior, ¡sin incurrir en tiempo extra! Como no entendía lo
que estaba pasando, le pedí a uno de ellos que me explicara’. ‘Teníamos algunas
quejas contra la dirección, respondió el trabajador. La única forma de hacerles saber
la seriedad de nuestra situación era suspender el trabajo. Pero ésta es también nuestra
compañía y no queremos que ustedes piensen que somos desleales”.

Por todos es sabido el gran avance industrial que ha tenido Japón después de la Segunda
Guerra Mundial. Sin embargo, pocos tienen conocimiento de que este éxito se debe en
gran parte a la productividad del trabajador en las organizaciones japonesas. William
Ouchi, en su libro titulado teorías Z, describe como pueden las empresas hacen frente al
desafío japonés, en él narra los estudios y experiencias que se han hecho en las
organizaciones japonesas y describe como el progreso económico social se debe a la
aplicación de la filosofía meditativa a la que denomina teoría Z.

En este contexto, la teoría Z. implicó un conjunto de valores humanizados, entre los


cuales puede sentarse los empleos a largo plazo, la intimidad, la confianza, la
participación total en las decisiones y la relación de personal de estrechas. Esto ha
permitido no sólo el incremento de la productividad y las utilidades en las
organizaciones, sino algo más importante: la autoestimación de los individuos.

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Empleo de por vida

La característica más importante de la organización japonesa es que el trabajador cuenta


con un empleo de por vida más que una política única, por lo tanto, resulta un precepto
bajo el cual se integran un gran número de facetas de la vida y el trabajo en el Japón.

Aunque el empleo de por vida es el ideal de los trabajadores y el objetivo de los


empresarios, no es algo universal en el Japón. No todas las empresas pueden crear la
estabilidad necesaria para estar en posición de ofrecer un trabajo vitalicio.

“Empleo de por vida” significa que una empresa importante u organismo gubernamental
contrata una vez al año, en la primavera, cuando los jóvenes se gradúan de secundaria,
preparatoria y universidad. Una firma grande que ocupa sólo “novatos” contrata, a la
vez, a una larga lista de empleados nuevos, aun cuando no tenga trabajo para todos ellos
de inmediato. Las promociones son únicamente internas y aquella persona que tenga
uno, cinco o veinte años en alguna compañía no será empleada, ni siquiera considerada
por otra. Una vez dentro, el nuevo empleado conserva su trabajo hasta que llegue su
retiro obligatorio a los 55 años de edad.

Ninguno de éstos será despedido a no ser que incurra en algún delito importante. Una
destitución es una dura sanción, pues el individuo que ha sido relevado de su puesto no
tiene esperanza de encontrar empleo en ninguna empresa de la misma categoría, y debe,
por lo tanto recurrir, ya sea a una compañía más pequeña, que pague salarios más bajos
y que ofrezca poca seguridad, o bien optar por regresar a su pueblo natal. Al cumplir los
55 años de edad, todos los empleados, excepto los altos directivos de la firma, deben
retirarse. La compañía les paga una cantidad, sin embargo, no hay pensión ni seguro
social.

En la evaluación y promoción, los empleados sólo después de 10 años son considerados


para una promoción, esto debido a la política de empleo de por vida. El empleo de por
vida, la evaluación del rendimiento y la trayectoria de una carrera son sólo algunas de
las condiciones laborales que animan a los empleados japoneses a lograr un nivel
increíble de productividad. No menos importantes que éstas, las funciones directivas de

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cada organización, desde el proceso de toma de decisiones hasta las actitudes y valores,
preparan el escenario que se necesita para realizar operaciones eficaces.

William Ouchi plantea cómo pueden las empresas hacer frente al desafío japonés. En la
práctica, establece los siguientes pasos de la teoría Z:

Primer paso: Comprender la organización Z y el papel que el individuo desempeña.


“Para empezar, pida a cada uno de los directivos implicados que lean un poco y se
familiaricen con las ideas de la teoría Z.”

Segundo paso: Analizar la filosofía de la organización. El enunciado de los objetivos


de la organización, la filosofía confiere al individuo el sentido de los valores con los
cuales debe trabajar y conforme a los cuales debe vivir.

Tercer paso: Definir la filosofía de dirección deseada e involucrar al líder de la


organización. Una vez que hayan quedado totalmente aclaradas las prácticas que
prevalecen en la empresa, por lo general, sale a la luz cuál de las creencias actuales es
inadecuada, cuáles están reñidas con otras prácticas y dónde se encuentran las
omisiones.

Cuarto paso: Poner en práctica la filosofía creando tanto estructuras como incentivos.
En cierto sentido, el sistema formal, que determina quién debe rendir cuentas, a quién
sirve, esto para cubrir los errores ocasionales en información y cooperación.

Quinto paso: Desarrollar habilidades para las relaciones humanas. La habilidad que se
requiere para tratar a los clientes, e incluso a la familia, es lo que la gente debe aprender
para aplicarla a colegas y compañeros de trabajo.

Sexto paso: Evaluar su propio rendimiento y los resultados del sistema. Siempre es
difícil convencer a los directores de la unidad del método científico.

Séptimo paso: Involucrar al sindicato. En algún momento, de preferencia antes que se


discutan cambios significativos en las condiciones de trabajo.

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Octavo paso: Cómo hacer que el empleo se vuelva más estable. La estabilidad del
empleo es, en parte, uno de los resultados directivos de la política.

Noveno paso: Tomar decisiones empleando un proceso lento de evaluación y


promoción. El movimiento es relativo. Las jóvenes generaciones son impacientes.
Aunque estos dos aforismos se mantienen constantes, es de vital importancia aminorar
el proceso de evaluación y promoción con el objeto de que los empleados tomen
conciencia de la importancia que tiene el rendimiento a largo plazo.

Décimo paso: Ampliar los horizontes profesionales. En los últimos años, la


investigación se ha centrado en el ejecutivo profesional de mediano nivel, de edad
madura, que tiene pocas posibilidades de seguir progresando.

Decimoprimero paso: Prepararse para aplicar la teoría en el primer nivel. Hasta ahora,
todas las etapas para poner en práctica el sistema se han cerrado en los empleados,
profesionales y directivos.

Decimosegundo paso: Buscar lugares precisos donde poner en práctica la


participación. Si ha sido posible lograr que haya recompensas equitativas, estabilidad
del empleo y coordinación ínter divisional, entonces el compromiso y la productividad
de los empleados por horas ya habrán empezado a ser mayores.

Decimotercera paso: Permitir el desarrollo de relaciones integralitas. Las relaciones


“integralitas” son más una consecuencia que una causa de la integración de
organización.

William Ouchi concluye que se pretende que las etapas aquí mencionadas se utilicen
sólo como una guía y como un tema de discusión y no como un libro mágico de recetas
que solucione todo lo referente al desarrollo de la dirección.

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Actualiza conceptos de las
relaciones humanas y del

Desarrolla técnicas para las


relaciones humanas

Investiga el aumento de eficiencia


Principales por medio de la fuerza de trabajo
características
de las Neo
Relaciones
Humanas
Una de sus teorías es la de
Administración por objetivos

Busca la participación del trabajador

Surge la teoría Z en donde el


trabajador participa de la
organización

Escuela de las Peter Druker


Neo Relaciones
Humanas

Douglas Mc Gregor

Sus principales
autores

William Ouchi

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Warren G. Bennis

Bibliografía:

Chiavenato, Idalberto, " Introducción a la Teoría General de la Administración" 5a. Ed,


McGraw-Hill, Mexico, 1.999.

Hamptom, David; “Administración”, McGraw Hill, México, 1993.

Hernández y Rodríguez, Sergio; “Introducción a la administración: Un enfoque teórico


práctico”, Mc Graw Hill, México. 1994.

Pferffer, Jeffrey, “ Organizaciones y Teoría de la Organizaciones”, Cap. V “ El Control


Externo de la Conducta Organizacional”, Pgs. 197-213, 1ª. Edición, Ed. Fondo de
Cultura Económica, México 1.992

Kast, Fremont; Rosenzweig, James; “Administración en las organizaciones: enfoques


de sistemas y contingencias”; McGraw Hill, México, 2004.

Robbins, Stephen; “Administración”, México, Pearson Educación, 2005.

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